Ressources humaines Cas Boncarton29 mai 2009Victoria WatkinsElisabeth Ruelle-MegrelisOlivier JalibertFabrice Berthelot Halina Barbas

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L’entreprise

Boncarton SA dispose d’un centre de profit situé au NE de la France

• Fonctions de production, commerciale, administrative

• 220 personnes• Equipe de direction :

– Herrache arrivé récemment sur ce site, gère notamment les RH• NB : doit faire ses preuves

– Lapraude, arrivé il y a trois ans, Directeur de production (depuis 11 ans dans le groupe)

PROBLEME RENCONTRE

Catégorie sociale : ouvriers représentés par leur syndicat

Insatisfaction quant au système de rémunération

Risque de grêve

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Les système de gestion des compétences 4 P

Contexte de mise en œuvre (7 ans plus tôt)• Tradition taylorienne :

– Division du travail– Pas de polyvalence– Promotions et rémunérations en fonction de la

taille de la machine– => peu flexible et pas adapté aux cycles très

court et à l’impossibilité de faire des prévisions au-delà de 3 jours

• Souhait de la Direction : – adapter le système aux compétences afin de

développer la polyvalence et l’adaptation des personnels à la demande

– Faire en sorte qu’il n’y ait pas de période de non activité

• Objectifs du système cible :– Compréhensible par tous– Non inflationniste (salaires)

FONCTIONNEMENT DU SYSTÈME 4P

Plan de Progrès Pour les Personnes

Système de gestion par les compétences (par opposition à la notion de poste)

Système de classification unique (souhait des syndicats)

Fonctionnement

13 axes métiers (160 modules)

Axes principaux (50% de la charge) et axe complémentaire

Système de points affectés au modules qui sont hiérarchisés (1 à 6)

Rémunération en fonction des points de modules

Identification du seuil de compétence en fonction de la force la plus élevée des modules

Changement de vocabulaire permettant d’élargir le champ d’action (agent, technicien ou assistant dans son axe métier)

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4 P : Problèmes identifiés

Pour les ouvriers :• Au départ bien accueilli• 8 ans après : écran de fumée et peu de

transparence• Risque de diminution des salaires avec la perte

des modules si non utilisation• Effet de seuil : plus de capacité d’évolution après

un certain stade (agent, technicien ou assistant)• Pas de prise en compte de l’exercice des

compétences mais plutôt de leur acquisition => pas de valorisation des efforts (ex : heures supp)

Pour les contremaîtres• 4P pas adapté au terrain => doivent déroger à 4P

pour satisfaire les équipes

Pour les cadres• 4P inflationniste (budget formation, compétences)• Déconnecté• la maîtrise n’ a pas été impliquée• Trop complexe et mal approprié, difficile de faire

des simulations salariales

Poste 1

Poste 2

Poste3

Poste…

Compétences

Compétences

Compétences

Avant (vertical)

Apr

ès (h

oriz

onta

l)

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Mesures d’améliorations

Points positifs du 4P:

Anticipe les besoins en formationCohérent avec plan stratégique de l’entreprise

Améliorations du 4P

Simplifier les process de calculÉgalité de notation pour une force donnéeSupprimer le fait de revoir la baisse le salaire en cas de non mise en œuvre d’une formation

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Nouvelles mesures de la performance

Mettre en place plusieurs critères d’évaluation, dont :AnciennetéEffort réalisé /productivité (évaluation)Variabilisation /Primes en fonction des risques (types de machine) et effortsCréer des plans de carrière type et possibilités de changement de métier lors

des seuils afin d’éviter les frustrationDécorreler le salaire de la formation (ce n’est pas une obligation légale)Développer la communication auprès de la population des ouvriers

=> penser à négocier les référentiels et nouvelles assiettes de calculs avec les partenaires sociaux et obtenir leur adhésion