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Ressources HumainesRessources Humaines
Groupe CDGGroupe CDG
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Ordre du jour
I Valorisation du capital humain
II Management par objectifs
III Système d’évaluation
IV Communication des outils RH
Direction des Ressources Humaines
V Valeurs du Groupe CDG
3
I- Valorisation du Capital Humain- Principes et objectifs
• L’adoption d’un nouveau système de classification : passer d ’une logique de « statut » à une
logique de « compétences »
• La mise en œuvre d’un nouveau système de rémunération basé sur le mérite : récompenser les
résultats plus que l ’ancienneté
• L ’adaptation du système de management des performances : passer de la notation à
l ’évaluation des performances sur la base d ’objectifs arrêtés chaque année.
• La mise en place des bases pour une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
4
I- Valorisation du Capital Humain - Outils
Le Nouveau système GRH a permis entre autres :
• La Définition de résultats permanents et compétences requises pour chaque poste,
à Annuaire d’activités, Référentiel des compétences, Répertoire des métiers.
• La Définition de conditions d’accès à chaque poste,
• La Définition d’une classification et du poids de chaque poste,
• Mis en œuvre à la CDG depuis janvier 2001
• En cours d’application au niveau de toutes les filiales du Groupe
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I- Valorisation du Capital Humain - Outils
1- L ’ANNUAIRE DES ACTIVITES
• Regroupe l ’ensemble des activités exercées au sein du Groupe CDG; l ’activitéétant entendue dans sa signification la plus simple.
• Les activités sont numérotées par ordre alphabétique de leur dénomination avec une définition précise.
2- LE RÉPERTOIRE DES MÉTIERS
•Définit, au moyen de descriptions de postes, l'ensemble des postes présents et futurs du Groupe.
•Le regroupement des postes au sein des 9 familles suivantes:
Management, Collecte des Ressources, Finance &Investissements, Prévoyance, Spécialistes fonctionnels, Système d'information, Marketing et gestion commerciale, Comptabilité, Logistique et Administration.
6
I- Valorisation du Capital Humain - Outils
2- LE RÉPERTOIRE DES MÉTIERS - suite
Chaque poste est ainsi décrit au travers de 6 volets:
n Informations de base : identifie le poste.
n Mission générale : décrit la finalité du métier.
n Responsabilités permanentes : décrit les résultats permanents attendus et les activités pour les atteindre.
n Compétences requises : décrit les niveaux de compétences que le poste requiert de mettre en œuvre.
n Condition d’accès : indique la formation et l’expérience professionnelle requise pour accéder au poste.
n Place du poste dans l’organisation : met en lumière le poste dans l’organigramme.
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3- LE RÉFÉRENTIEL DE COMPÉTENCES
Le Référentiel de Compétences décrit les compétences clés présentes et futures de l'institution CDG
n 6 compétences comportementales : attitudes et savoir-être
n 6 compétences générales : culture générale et savoir de support, savoir-faire technique des métiers
Chaque compétence est décrite par une définition générale et déclinée en 6 niveaux.
n une définition et des exemples sont donnés pour chaque niveau.
LeadershipQualité de coopération interneOrientation clientOrientation qualitéEsprit d'initiativeOuverture au changement
Compétences comportementales
Connaissance de l'institutionExpression oraleExpression écriteNégociationOrganisationRésolution de problèmesExpertise professionnelle
Compétences générales
I- Valorisation du Capital Humain- Outils
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I- Valorisation du Capital Humain - Outils
Chargé d'Etudes junior
Ce poste se décline sur deux niveaux (Chargé d'études junior et Chargé d'études senior) en fonction de l'expertise démontrée.
� INFORMATIONS DE BASE
Intitulé du poste
Pôle / Direction
Entité
� MISSION GENERALE
è
Chargé d'Etudes junior
Poste présent dans de nombreuses structures
Faire de la recherche & développement, collecte, traitement, exploitation, édition et diffusion de l'information relevant des centres d'intérêt et des domaines d'intervention de l'institution :
1
2
1
2
Identifiant du poste
Finalité du poste
L'exemple du « Chargé d’études Junior »
9
3 4
3
4
Responsabilités permanentes du poste (les valeurs ajoutées produites)
Activités issus de l'Annuaire d'activité( comment le titulaire fait-il pour obtenir les VA)
L'exemple du « Chargé d’études Junior »
I- Valorisation du Capital Humain - Outils
� RESPONSABILITES PERMANENTES
66
213
è Assurer 212
è 37
102
41
è Assurer 193
Assurer la préparation des réunions de la Commission de surveillance (rapports d'activité, projets d'investissement, données statistiques du Groupe...) et du Club de l'investissement
le secrétariat de la Commission de surveillance et du Club de l'investissement
le suivi de la conjoncture, la base de données statistiques et la veille économique et financière
Assurer
la réalisation d'études approfondies et l'élaboration de notes
è
IMPACTRESULTATS PERMANENTS
ATTENDUS
Conduire des études, missions et projets spécifiques pour la Direction GénéraleRéaliser l'analyse économique et financière d'entreprises externes
INDICATEURS DE SUCCES
ACTIVITES PRINCIPALES
Produire des rapports externes ou internes
Réaliser l'analyse économique et financière de secteurs
Elaborer les rapports d’activités
Assurer la veille technologique
Assurer le reporting interne
10
5
6
Niveau du poste sur chaque compétence du "Référentiel de Compétences"
Conditions d'accès en entrée du poste
5
6
I- Valorisation du Capital Humain - Outils
� COMPETENCES REQUISES
Explication des niveaux de compétences :
1 - Application 4 - Optimisation
2 - Adaptation 5 - Pilotage
3 - Analyse 6 - Innovation
Compétences comportementales Compétences générales
CC1 - Leadership 2 2 CG1 - Connaissance de la CDG 3 3
CC2 - Qualités de coopération 4 4 CG2 - Expression orale 3 3
CC3 - Orientation client 4 4 CG3 - Expresssion écrite 4 4
CC4 - Orientation qualité 4 4 CG4 - Négociation 2 2
CC5 - Esprit d'initiative 3 3 CG5 - Organisation 3 3
CC6 - Ouverture au changement 4 4 CG6 - Résolution de problèmes 3 3
CG7 - Expertise professionnelle 3 3
� CONDITIONS D'ACCES
Formation
Expérience professionnelle
Autres critères
Bac + 4
Chargé d'Etudes juniorL'exemple du « Chargé d’études Junior »
11
Place du poste dans l'organigramme7
7
I- Valorisation du Capital Humain - Outils
� PLACE DU POSTE DANS L'ORGANISATION
Chargé d'études
Responsable Entité
Chargé d'études
Responsable Activité
Chargé d'études
Responsable Pôle
L'exemple du « Chargé d’études Junior »
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4 -CLASSEMENT DES POSTES
les postes sont classés dans 10 classes en prenant en compte :
§ Le niveau de responsabilités du poste,
§ Les poids des compétences,
§ Le positionnement dans la hiérarchie,
§ Le positionnement par rapport aux autres fonctions dans la hiérarchie,
§ Le positionnement des postes semblables dans les autres fonctions.
En fonction de ces critères un poids a été attribué à chaque poste; le poids variant entre 200 et 980 points.
I- Valorisation du Capital Humain - Outils
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I- Valorisation du Capital Humain - Groupe
Uniformisation et partage des outils et des bonnes pratiques RH au niveau du Groupe :
- Management par objectifs pour tous les collaborateurs du Groupe,
- Système d’évaluation uniforme,
- Plan de mobilité groupe à outil de motivation, d’évolution de carrière et
d’employabilité de nos cadres
- Plan de formation intégrant les filiales à gain en terme de coût, de qualité et de
transfert de savoir faire
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Ordre du jour
I Valorisation du capital humain
II Management par objectifs
III Système d’évaluation
IV Communication des outils RH
V Valeurs du Groupe CDG
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II- Système Management Par Objectifs
• Le Management par Objectifs s’insère dans le cadre de la modernisation des outils de gestion des ressources humaines.
• MPO marque l’évolution vers un système d’évaluation des performances sur la base du rapport réalisations/objectifs.
ý Année de lancement : 2003
• 185 objectifs fixés pour la CDG pour 68 cadres impliqués directement,
• et 157 objectifs pour la CNRA/RCAR pour 64 cadres
Une moyenne de 3 objectifs / cadre impliqué,
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II- Système Management Par Objectifs
• Un objectif individuel a été fixé selon la méthode SMART sur la base du plan d’action de la structure du cadre concerné et lié aux responsabilités permanentes de son poste,
• Tous les cadres impliqués ont été formés et coachés lors de l’étape de fixation des objectifs.
• Tous les cadres de la CDG et CNRA /RCAR sont formés sur les principes du MPO.
• Chaque objectif est accompagné par un plan d’actions détaillé.
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Ordre du jour
I Valorisation du capital humain
II Management par objectifs
III Système d’évaluation
IV Communication des outils RH
V Valeurs du Groupe CDG
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Gestion des carrières
(mobilité, promotion)
Gestion des rémunérations
(Part variable, avancement,…)
Gestion des compétences
(formation, développement)
Entretien d'évaluation et de progrès annuel
(évaluation des résultats permanents, des compétences, des objectifs individuels ;
définition des besoins de formation, des axes de progrès et des nouveaux objectifs...)
CompétencesObjectifs individuelsRésultats
permanents
III- Système d’évaluation
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n Distinction et suivi des collaborateurs performants et hauts potentiels
III- Système d’évaluation – Développement RH
n Mise en place de plan de développement personnalisé sur la base de l’évaluation (Entretien
d’évaluation et de ProgrProgrèèss))
nActions de formations basées sur les fondements de base du Plan triennal :
n projet de changement ou d’investissement,
n évolution des métiers et des professions (veille),
n changement culturel,
n écart de compétences,
n besoin de mobilité, promotion, développement personnel,
n problèmes de dysfonctionnement de la structure.
n Plan de mobilité.
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SystSystèème dme d’’avancement basavancement baséé sur lsur l’é’évaluation de la Performance et la Potentiel valuation de la Performance et la Potentiel
III- Système d’évaluation - Rémunération
SystSystèème de rme de réémunmunéération basration baséé sur lsur l’é’équitquitéé Interne et Externe :Interne et Externe :
nn rréémunmunéération liration liéée au niveau de responsabilite au niveau de responsabilitéé de chaque poste,de chaque poste,
nn au niveau de compau niveau de compéétences requises,tences requises,
nn et au niveau de salaire du poste sur le marchet au niveau de salaire du poste sur le marchéé (enquête de r(enquête de réémunmunéération),ration),
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Ordre du jour
I Valorisation du capital humain
II Management par objectifs
III Système d’évaluation
IV Communication des Outils RH
V Valeurs du Groupe CDG
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n Le livret d’accueil : contenant toutes les informations de la vie dans l’Entreprise.
IV- Communication des Outils RH
n L’Intranet : un intranet CDG permettant de partager et d’échanger certaines informations avec
la DRH.
n Le site Web du Groupe CDG permet aussi de consulter toutes les nouveautés RH concernant les
collaborateurs du Groupe.
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Ordre du jour
I Valorisation du capital humain
II Management par objectifs
III Système d’évaluation
IV Communication des Outils RH
V Valeurs du Groupe CDG
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n Les valeurs du Groupe CDG sont le résultat d’une consultation interne de l’ensemble des employés de la Caisse.
n Elles traduisent la stratégie de la Caisse, centrée autour du développement de notre Entreprise et de notre pays.
n Elles constituent un référentiel quotidien, que la communauté CDG s’engage àen faire une source permanente de progrès.
V- Valeurs du Groupe CDG
Ressources HumainesRessources HumainesCDGCDG
Mercipour votre attention