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Sanction disciplinaire ou congédiement justifié: une
ligne difficile à tracer
PREMIÈRE PARTIE
PAR Me BENOIT TURCOTTEDE LA FIRME D’AVOCATS
THERRIEN TURCOTTE
Sylvain Dorais:Sylvain Dorais:Sylvain Dorais:Sylvain Dorais:
Sylvain Dorais:Sylvain Dorais:Sylvain Dorais:Sylvain Dorais:
Therrien Turcotte, avocats 2
Contrat de service en vérification mécanique
Exigences strictes de la S.A.A.Q.
Pénalités sévères si défaut de rencontrer les standards de qualité
Responsabilité du mandataire envers la S.A.A.Q. et envers ses employés
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Respect du contrat: mince marge de manœuvre
Résiliation du contrat (art. 6 a, 6 b)Suspension (art. 7.2)Remplacement des mécaniciens
Responsabilité d’engager du personnel compétent (10.1)
Remplacement sur demande de la SAAQ (10.2)
Pénalités
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Les événements critiques
Production de certificats contenant des informations erronés
Non-respect des standards exigés par la SAAQ
Utilisation illicite des renseignements personnels
Défaut de maintenir le service de vérifications aux heures prévues au contrat
Faire l’objet d’un rapport de rendement « insatisfaisant »
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Respect des lois
Le Mandataire est responsable de l’organisation de son travail et il doit respecter toutes les lois et réglementations applicables
dans l’exécution de son mandat.
Art. 18
Therrien Turcotte, avocats 6
Immunité de la SAAQ
Le mandataire se tient responsable envers la Société pour tout dommage ou préjudice que la SAAQ pourrait subir dans le cadre de poursuite judiciaire.
Art. 19.1
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DOSSIER DISCIPLINAIRE
Obtenir la correction d’un comportement répréhensible
Défendre vos décisions en cas de contestation
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AVANT DE SANCTIONNER
1 ) l’avis verbal
2 ) l’avis de correction
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L’avis verbal
Mesure non Mesure non coercitivecoercitive
Relation amicalePetitesse du
départementSuite à une
nouvelle politique
N’est pas une N’est pas une mesure disciplinairemesure disciplinaireDémontre la
bonne foi de l’employeur
Indiquer par écrit date & nature de l’avertissement
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L’avis de correction
2 avantages1. Ne pas discipliner
2. Secouer par écrit l’employé
2 éléments1. Indiquer les faits reprochés
2. Exiger les corrections requises
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Principales mesures disciplinaires
La réprimande écrite
La suspension sans solde
La rétrogradation
La suspension indéfinie
Le congédiement
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La réprimande écrite
Indique que le processus disciplinaire est enclenché
Avertissement écrit du manquement à son devoir
Rappel des règles à suivre
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La suspension sans solde
Sévérité de la sanction dépend de la durée
Sanction généralement « intermédiaire »
Mise en garde sérieuse avant la prochaine sanction disciplinaire
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La rétrogradation
Mesure alternative au congédiement
Résultat souvent médiocre
Peut éviter un litige
Solution de compromis
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La suspension indéfinie
Nécessité d’imposer immédiatement une mesure disciplinaire
Analyse détaillée de tous les faits pertinents avant de choisir définitivement la mesure disciplinaire
Généralement utilisée dans les cas de fautes nécessitant une enquête
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La peine capitale
- CAUSE JUSTE ET SUFFISANTE
RUPTURE DÉFINITIVE DU LIEN D’EMPLOI
Le congédiement SANCTION ULTIME
CONDITION ESSENTIELLE
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Une solution alternative: La démission
Aucun préavis à donner
Permet à l’employé de se replacer facilement
Utile dans le cas d’un dossier incomplet
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Attention au contre-choc !!
L’employé peut démissionner sous le coup de la colère
Permettre un délai de réflexion
Toujours favoriser un écrit
Sanction disciplinaire ou congédiement justifié: une
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DEUXIÈME PARTIE
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Apréciation de l’existence d’une démission
Pour conclure à une démission, il faut que le salarié ait posé des actes positifs.
La démission ne se présume pas
Doit être prouvée par l’employeur
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Prévention: Vérification des références lors de l’embauche d’un candidat
J’autorise (nom du mandataire) dans le cadre de l’examen de ma candidature, à communiquer avec mes anciens employeurs, avec mon employeur actuel, ou avec toutes les personnes mentionnées par moi à titre de référence, afin d’obtenir les renseignements nécessaires à l’évaluation de ma présente candidature. J’autorise ces personnes à transmettre toutes les informations nécessaires à l’évaluation de ma candidature. Ce consentement est valable pour la durée nécessaire pour prendre un décision relative à l’acceptation ou au refus de ma candidature.
___________________ _________________
DATE Signature
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Résiliation et préavis de fin d’emploi
Peut être résilié en tout temps par la volonté commune des parties
Peut être résilié unilatéralement pour un motif sérieux et sans préavis ( 2094 C.c.q.)
Avec préavis (délai congé) si résiliation sans motif sérieux (2091 C.c.q.)
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Délai congé: 2 possibilités
Période de temps raisonnable où l’employé devra fournir sa prestation de travail jusqu’à l’expiration du délai
Indemnité en argent équivalente à la durée du délai de congé raisonnable
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Préavis minimumArt. 82 Normes du travail
Années de service PRÉAVIS
3 mois à 1 an 1 semaine
1 an à 5 ans 2 semaines
5 à 10 ans 4 semaines
10 ans et plus 8 semaines
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5 facteurs pour déterminer le délai congé 5 facteurs pour déterminer le délai congé raisonnableraisonnable
Circonstances de l’engagement
Nature du travail
Perte d’un emploi certain et rémunérateur
Intention des parties
Âge et nombre d’années de service
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Aucun préavis
Moins de 3 mois de service
Faute grave
Licenciement ou mise à pieds
Expiration du contrat à durée déterminé
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Facteurs de pondération
Degré de la fauteDegré de la faute
L’anciennetéL’ancienneté
Le dossier antérieurLe dossier antérieur
La confianceLa confiance
La hiérarchieLa hiérarchie
La tolérance antérieureLa tolérance antérieure
Les circonstances atténuantesLes circonstances atténuantes
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Abus du droit de congédier
Même si le congédiement se fait pour un motif sérieux, l’employeur doit toujours agir de bonne foi, sinon il s’expose à être sanctionné par les tribunaux
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Motifs de congédiement
Insubordination grave
Non respect de la confidentialité des informations
Vol et fraude
Violation de loyauté envers l’employeur
Incompétence et improductivité
Négligence au travail
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INSUBORDINATION GRAVE
CONGÉDIEMENT !CONGÉDIEMENT !
REFUS DE SE SOUMETTRE AUXDIRECTIVES, AUX POLITIQUES DE
L’EMPLOYEUR ET REFUS D’OBÉIR
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Preuve en matière de congédiement
Le fardeau repose toujours sur l’employeur
L’art. 125 de la Loi sur les normes prévoit le droit de la Commission d’exiger de l’employeur un écrit contenant les motifs de congédiement
La lettre permet, entres autres, de déterminer, prima facie, les motifs à l’appui de la sanction
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La preuve de faits postérieurs
Principe: Les faits postérieurs au congédiement sont inadminissibles.
Exception: Ces faits pourront être considérés s’ils sont intimement liés aux motifs de congédiement.
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Le témoignage du plaignant
Le salarié est un témoin contraignable.
Possible de faire la preuve uniquement à partir du témoignage de la partie adverse.
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La contraignabilité = pression à régler
Un employé forcé par sub poena à témoigner sera plus favorable à régler son dossier hors cour.
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Appréciation de la preuve
Le commissaire du travail tranche en fonction de la preuve présentée devant luiSa décision est irrévocable, sauf en cas d’erreur manifestement déraisonnable
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CONGÉDIEMENT DÉGUISÉ
Lorsque le salarié est placé dans une situation à ce point insoutenable qu’il n’a pas le choix de tirer sa révérenceRétrogradationModification des conditions de travailModification de la rémunération Imposition abusive de mesures
disciplinaires
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Bonne foi: critère essentiel
Pour défendre sa position, l’employeur doit absoluement démontrer qu’il a agi de façon objective et sans intention de nuire
