S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL · s’approprier simplement le droit du travail guide pratique du manager de proximitÉ janvier 2017 des services qui changent la formation

S’APPROPRIERSIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAILGUIDE PRATIQUE DU MANAGER DE PROXIMITÉ

JANVIER 2017

DES SERVICESQUI CHANGENTLA FORMATION

http://www.agefos-pme.com/

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Vous êtes chef d’entreprise, cadre ou res-ponsable d’équipe : en tant qu’encadrant, vous fixez des objectifs à vos collaborateurs, vous leur donnez les moyens de les réaliser, vous contrôlez les résultats… À ce titre, vous occupez des fonctions essentielles à la bonne marche de votre entreprise.Votre fonction exige des compétences diverses (technicité, expertise « métier », Ressources Humaines…). Pour les acquérir, les développer, les perfectionner, AGEFOS PME vous accom-pagne au quotidien, par la formation.Mais le management de proximité requiert aus-si la capacité à intégrer le droit du travail. Pour-quoi ? Parce que les actions que vous conduisez tous les jours (recruter, gérer le temps de travail et les congés payés, fiabiliser les éléments pour l’établissement de la paie, développer les com-pétences…) doivent être sécurisées, parce que vous devez connaître vos marges de manœuvre mais aussi parce que le code du travail recèle différentes opportunités permettant d’optimi-ser, dans l’intérêt de l’entreprise et du salarié, la gestion des ressources humaines : large choix de contrats de travail, palette de dispositifs de formation, multiples outils d’accompagnement du salarié/de la salariée, levier pour favoriser la Qualité de vie au travail (QVT)...

Vous êtes salarié, représentant du personnel, futur encadrant… : ce guide est à votre dis-position pour vous permettre de connaître et de comprendre les règles essentielles du droit du travail, le cadre juridique à respecter dans le cadre de vos fonctions et de vos responsabi-lités, les obligations de l’entreprise, les moyens que vous pouvez mobiliser pour développer vos compétences, vous former, concilier vie profes-sionnelle et vie privée…

MODE D’EMPLOI Pour une bonne compréhension des règles juridiques applicables, ce guide, composé de fiches synthétiques téléchargeables et imprimables, est construit autour de 8 thématiques :

1. Recrutement2. Temps de travail & rémunération3. Compétences & évolution professionnelle4. Santé, sécurité et qualité de vie au travail

5. Cohésion d’équipe6. Vie professionnelle / Vie personnelle7. Transition professionnelleEn annexe : Connaître et contacter vos interlocuteurs externes (AGEFOS PME, ARACT, Inspection du travail, Pôle emploi, le Service de santé au travail (SST)…

voir fiche 8

BESOIN DE CONSOLIDER VOS CONNAISSANCES ?AGEFOS PME vous propose une gamme d’outils et des guides mais aussi des actions de formation sur les thèmes de votre choix. Pensez également à consulter le site d’AGEFOS PME (www.agefos-pme.com) afin, notamment, d’identifier les actions collectives correspondant à vos besoins.

Afin d’aider à intégrer la dimension « droit du travail » dans votre quotidien professionnel,AGEFOS PME vous propose ce guide pratique

Avertissement : AGEFOS PME ne peut en aucun cas être engagé dans la résolution des éventuelles problématiques juridiques. Seul l’employeur conserve la pleine responsabilité du bon fonctionnement de l’entreprise.

Afin de faciliter la lecture tout au long du guide, le terme "le salarié" désigne indifféremment une femme ou un homme.

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CATÉGORIES CHAPITRES FICHES

RECRUTEMENT Panorama des principaux contrats de travail

Contrats de travail particuliers : des aides et avantages selon le profil du candidat

La période d’essai

Former avant de recruter : la POE et l’AFPR

FOCUS : Accueillir un stagiaire

1 A

1 B

1 C

1 D

page 12

TEMPS DE TRAVAIL & RÉMUNÉRATION

Abécédaire du temps de travail

L’organisation des congés payés

Le salaire, principes essentiels

Le salaire minimum : à respecter

2 A

2 B

2 C

2 D

COMPÉTENCES & ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE

L’entretien professionnel

Le bilan de compétences

La formation et la certification : dispositifs mobilisables

Le compte personnel de formation (CPF)

La VAE

Le tutorat

La mobilité interne

L’accompagnement du salarié dans un projet individuel : choisir le bon dispositif

Le CIF

Le congé sabbatique, le congé pour création d’entreprise, le congé de solidarité internationale

FOCUS : Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

3 A

3 B

3 C

3 D

3 E

3 F

3 G

3 H

3 I

3 J

page 36

SANTÉ, SÉCURITÉ ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Santé, hygiène et sécurité : abécédaire des obligations de l’entreprise

Les enjeux et les conditions de la qualité de vie au travail

Ce qu’il faut savoir en cas de maladie du salarié

FOCUS : La RSE

4 A

4 B

4 C

page 42

COHÉSION D’ÉQUIPE Égalité professionnelle, diversité et non-discrimination

Le représentant du personnel au sein de l’équipe

Gérer des situations particulières

Sanctions, mode d’emploi

FOCUS : Mise en place et missions des institutions représentatives du personnel (IRP)

5 A

5 B

5 C

5 D

page 50

VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE

Les droits du salarié liés à la famille et à la parentalité

Nouvelles technologies, télétravail : les règles à connaître

FOCUS : Les libertés individuelles dans l’entreprise

6 A

6 B

page 58

TRANSITION PROFESSIONNELLE

Fin des contrats de travail : panorama

FOCUS : Au départ du salarié : les documents à remettre7

page 61

ANNEXE Connaître et contacter vos interlocuteurs externes 8


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1 A Panorama des principaux contrats de travail

RECRUTEMENT

S ’ A P P R O P R I E R S I M P L E M E N T L E D R O I T D U T R A V A I L > F I C H E R E C R U T E M E N T - P A N O R A M A D E S P R I N C I P A U X C O N T R A T S D E T R A V A I L 1 / A

LE CONTRAT POSSIBLE À CHOISIR POUR… LE +

Contrat à durée indéterminée

(CDI)

Recruter sur un emploi durable.

Fidéliser.

Sa facilité de conclusion.

De tous les contrats, c’est le plus adapté pour consolider et motiver une équipe, stabiliser la qualité de la production, rassurer les clients….

Mobilisez les aides à l’embauche : Contrat de génération : jusqu’à 4 000 €/an pendant 3 ans si votre entreprise compte moins de 300 salariés et recrute en CDI (y compris en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) un jeune de moins de 26 ans (moins de 30 ans s’il est reconnu travailleur handicapé) tout en maintenant dans l’emploi un senior d’au moins 57 ans (55 ans minimum s’il est reconnu travailleur handicapé) ou en embauchant en CDI un salarié d’au moins 55 ans. Aides aux entreprises de moins de 250 salariés (sous réserve d’une embauche avant le 1er juillet 2017) : jusqu’à 4 000 €/2 ans pour l’embauche d’un salarié rémunéré à hauteur de 1,3 SMIC maximum.

Contrat à durée déterminée

(CDD)

Remplacer un salarié absent (malade, en congé…), passé provisoirement à temps partiel…

Faire face à un surcroît passager d’activité, à des travaux urgents de sécurité, à une commande exceptionnelle à l’exportation.

Pourvoir un emploi qui, par nature, est temporaire : emploi saisonnier ou défini par un accord collectif applicable à l’entreprise ou par décret (hôtellerie/restauration/déménagement…).

La durée de l’engagement est limitée à votre besoin.

Veillez au respect des règles applicables au CDD : cas de recours, durée maximale, mention des clauses obligatoires, remise du contrat au salarié dans les 2 jours ouvrables qui suivent son embauche, limitation du nombre de renouvellement (2 maximum), délai de carence entre 2 CDD sur un même poste (sauf cas de remplacement d’un salarié, travaux urgents, emplois saisonniers, refus de renouvellement du CDD par le salarié…), versement d’une prime de précarité (sauf exception)… Si le CDD est conclu pour au moins 6 mois (y compris en contrat de professionnalisation) avant le 1er juillet 2017, l’entreprise de moins de 250 salariés peut bénéficier d’une aide : jusqu’à 4 000 €/2 ans pour l’embauche d’un salarié rémunéré à hauteur de 1,3 SMIC maximum.

Contrat de travail

à temps partiel

Recruter à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD) sur un emploi ne nécessitant pas un temps plein.

Faire face à un volume d’activité réduit (inférieur à la durée légale du travail ou à celle applicable dans l’entreprise) soit occasionnel ou temporaire (CDD), soit régulier (CDI).

Répondre aux attentes/besoins de certains salariés.

Pour les contrats de plus de 7 jours : prévoir une durée du travail d’au moins 24 h/semaine (ou l’équivalent sur le mois ou calculé sur la période éventuellement prévue par l’accord collectif applicable à l’entreprise). Une durée inférieure à 24 h est possible à la demande écrite du salarié ou si un accord collectif applicable à l’entreprise le prévoit ou pour les étudiants de moins de 26 ans.

Besoin de renforcer votre équipe, remplacer un absent, faire face à un surcroît momentané d’activité… ? Comparez les contrats de travail existants, évaluez leurs atouts et inconvénients en partant de l’objectif que vous souhaitez atteindre (remplacer, fidéliser…) : vous serez plus à même de prendre votre décision ou d’argumenter auprès de la Direction.

Vérifiez toujours la convention collective applicable à l’entreprise : elle peut prévoir des dispositions particulières.

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1 A Panorama des principaux contrats de travail

RECRUTEMENT

S ’ A P P R O P R I E R S I M P L E M E N T L E D R O I T D U T R A V A I L > F I C H E R E C R U T E M E N T - P A N O R A M A D E S P R I N C I P A U X C O N T R A T S D E T R A V A I L 1 / A

LE CONTRAT POSSIBLE À CHOISIR POUR… LE +

Intérim Répondre à un besoin ponctuel en personnel : remplacement d’un salarié, surcroît temporaire d’activité…

Pas de formalité de recrutement : l’entreprise de travail temporaire s’en charge (moyennant des frais facturés à l’entreprise).

Choisissez le travail temporaire (plutôt que le CDD) si vous ne voulez/pouvez pas vous occuper du recrutement. À savoir : c’est l’agence d’emploi qui est l’employeur du salarié intérimaire alors que l’entreprise est celui du salarié en CDD.

En savoir plus :

Les différents contrats de travail : www.travail-emploi.gouv.fr Le contrat de génération : http://travail-emploi.gouv.fr/grands-dossiers/contrat-de-generation/ La prime à l’embauche dans les entreprises de moins de 250 salariés : http://travail-emploi.gouv.fr/grands-dossiers/embauchepme/

Voir aussi :

fiche 1 | B – « Contrats de travail particuliers : des aides et avantages selon le profil du candidat » fiche 1 | c – « La période d’essai » Guide « Réussir ses recrutements » à télécharger sur www.agefos-pme.com

http://www.travail-emploi.gouv.fr

http://travail-emploi.gouv.fr/grands-dossiers/contrat-de-generation/

http://travail-emploi.gouv.fr/grands-dossiers/embauchepme/



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QUI RECRUTER ? POURQUOI ? COMMENT ?

DES JEUNES DE 16 À 25 ANS

(jusqu’à 30 ans pour certains contrats d’apprentissage* et, dans le cadre des Emplois d’avenir, pour les personnes en

situation de handicap)

Rajeunir l’équipe, rééquilibrer la pyramide des âges, préparer les départs à la retraite.

Former et qualifier en fonction des compétences dont l’entreprise a besoin, transmettre et conserver les savoir-faire et permettre à des jeunes de s’insérer durablement dans la vie active.

Contrat de professionnalisation CDD ou CDI incluant une formation en alternance de 6 à 12 mois (jusqu’à 24 mois pour certains publics et dans certains secteurs), visant une qualification professionnelle reconnue.

Contrat d’apprentissage CDD de 1 à 3 ans - jusqu’à 4 ans pour les personnes handicapées - ou CDI, incluant une formation en alternance d’une durée variable selon le titre ou le diplôme préparé.

Emploi d’avenir (jeunes en difficulté sociale et professionnelle, pas ou peu qualifiés, sauf exceptions) Contrat unique d’insertion (CUI) aménagé (CDI ou CDD de 36 mois, sauf exceptions), incluant une formation obligatoire avec un objectif de qualification.

Principales aides ? Contrat de professionnalisation• Financement possible des frais de formation et du tutorat par AGEFOS PME.• Aide à l’embauche mobilisable jusqu’au 31 décembre 2017 (aide à l’embauche d’un 1er salarié ou, dans les entreprises de moins

de 250 salariés, prime à l’embauche). voir fiche 1 | A• Allégement de cotisations sociales.• Rémunérations minorées. voir fiche 2 | D

Contrat d’apprentissage• Entreprises de moins de 250 salariés : aide à l’embauche d’un 1er apprenti

(ou d’un apprenti supplémentaire) versée par la région.• Entreprises de moins de 11 salariés :

- Aide de l’État au recrutement d’un apprenti de moins de 18 ans,- Prime annuelle versée par la région.

• Autres aides :- Formation gratuite,- Exonération totale ou partielle de cotisations sociales,- Rémunérations minorées, voir fiche 2 | D- Crédit d’impôt sous certaines conditions selon le profil de l’apprenti embauché.

Pour ces 2 contrats en alternance, peuvent s’ajouter : - l’aide versée dans le cadre du contrat de génération (si embauche en CDI) voir fiche 1 | A, - une réduction de la taxe d’apprentissage dans les entreprises d’au moins 250 salariés

employant plus de 5% d’alternants.

Emploi d’avenir Aides de l’État sous forme de prise en charge partielle du salaire du jeune à hauteur de : - 35 % du SMIC horaire brut dans le secteur marchand (CUI-Contrat initiative emploi),- 75 % du SMIC horaire brut dans le secteur non marchand (CUI-contrat d’accompagnement dans l’emploi),- 47 % du SMIC horaire brut si l’employeur est un groupement d’employeur pour l’insertion

et la qualification (GEIQ) ou une entreprise d’insertion.

1 B Contrats de travail particuliers : des aides et avantages selon le profil du candidat

RECRUTEMENT

S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE RECRUTEMENT - CONTRATS DE TRAVAIL PARTICULIERS : DES AIDES ET AVANTAGES SELON LE PROFIL DU CANDIDAT 1/B

Outre les contrats de travail « classiques » ( voir fiche 1 | A), il existe des contrats de travail particuliers (contrat de professionnalisation, emplois d’avenir…). Ils s’adressent à des publics ciblés, prévoient le plus souvent une formation… Pourquoi les utiliser ? Parce qu’ils vous permettent d’élargir les opportunités d’embauches et de trouver plus facilement les compétences recherchées, mais aussi parce qu’ils favorisent la diversité dans l’équipe, offrent à l’entreprise la possibilité de remplir certaines de ses obligations, de bénéficier d’aides financières…

Les rémunérations versées dans le cadre de ces contrats ouvrent droit au Crédit d’Impôt pour l’Emploi et la Compétitivité (CICE) sous réserve de ne pas excéder 2,5 SMIC.

* Dans le cadre du contrat d’apprentissage, le recrutement peut avoir lieu jusqu’aux 30 ans du jeune dans les cas suivants : rupture du précédent contrat d’apprentissage pour cause indépendante de la volonté de l’apprenti, acquisition d’un diplôme supérieur ou complémentaire l’année suivant un précédent contrat d’apprentissage et, à titre expérimental, du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019, dans 7 régions (Hauts de France, Bretagne, Bourgogne-Franche-Comté, Centre-Val de Loire, Grand Est, Nouvelle-Aquitaine, Pays de la Loire). Recrutement possible sans limitation d’âge pour les personnes reconnues travailleurs handicapés ou porteuses d’un projet de reprise ou création d’entreprise conditionné par l’obtention d’un titre ou diplôme. >>>


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DES DEMANDEURS D’EMPLOI DE 26 À 44 ANS

Contribuer à l’insertion professionnelle des demandeurs d’emploi. Former et qualifier en fonction des compétences dont l’entreprise a besoin.


Principales aides ? Aide forfaitaire à l’employeur (AFE) de Pôle emploi : jusqu’à 2 000 €.

Financement possible des frais de formation par AGEFOS PME.

Allègement de cotisations sociales.

DES DEMANDEURS D’EMPLOI DE 45 ANS ET PLUS

Contribuer au maintien dans l’emploi des seniors alors que l’âge de la retraite recule, tout en bénéficiant de leur expérience du monde du travail.

Aider l’entreprise (si elle est soumise à un accord collectif intégrant la gestion des âges) à remplir les objectifs fixés par l’accord ou ses obligations au titre du contrat de génération.


Principales aides ? Aide forfaitaire à l’employeur (AFE) de Pôle emploi : jusqu’à 2 000 €.

Aide de l’État : jusqu’à 2 000 €.

Financement possible des frais de formation par AGEFOS PME.

Allégement de cotisations sociales.

LES DEMANDEURS D’EMPLOI DE 57 ANS ET PLUS INSCRITS

À PÔLE EMPLOI DEPUIS PLUS DE 3 MOIS

Contribuer au maintien dans l’emploi des seniors alors que l’âge de la retraite recule, tout en bénéficiant de leur expérience du monde du travail.

Permettre à l’entreprise (si elle est soumise à un accord collectif intégrant la gestion des âges) de remplir les objectifs fixés par l’accord ou ses obligations au titre du contrat de génération.

CDD senior de 18 mois « au maximum » (renouvelable une fois dans la limite de 36 mois).

Principales aides ? Recourir à ce type de CDD ne nécessite pas de motif spécifique (contrairement au CDD « classique ») voir fiche 1 | A

Allègement de cotisations sociales selon le niveau de rémunération attribué.

DES PERSONNES EN DIFFICULTÉ SOCIALE

ET PROFESSIONNELLE (TOUT ÂGE)

Élargir le champ du recrutement et multiplier les chances de trouver les compétences dont l’entreprise a besoin. Contribuer au niveau local, au développement économique et social. Agir pour la diversité dans l’entreprise. Valoriser l’entreprise en l’engageant dans une démarche de RSE (Responsabilité sociétale des entreprises).

voir focus « lA rse »

CUI (Contrat unique d’insertion-Contrat initiative emploi pour les entreprises du secteur marchand) ou CUI- CAE (Contrat unique d’insertion- Contrat d’accompagnement dans l’emploi pour les entreprises du secteur non marchand - associations… - avec obligation de formation) Contrat conclu à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD) d’au moins 6 mois (3 mois pour certains bénéficiaires), renouvelable dans la limite de 24 mois (60 mois dans certains cas) à temps plein ou partiel (minimum 20 h/semaine).

Principales aides ? CUI CIE• Aide mensuelle de l’État modulable : maximum 47 % du SMIC horaire brut.• Allègement de cotisations sociales. CUI CAE• Aide mensuelle de l’État modulable : maximum 95 % du SMIC horaire brut.

RECRUTEMENT


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DES PERSONNES RECONNUES HANDICAPÉES

Élargir le champ du recrutement et multiplier les chances de trouver les compétences dont l’entreprise a besoin.

Développer la diversité dans l’entreprise. voir fiche 5 | A

Permettre à l’entreprise de remplir son obligation d’emploi et diminuer ainsi le montant de la contribution due à l’AGEFIPH (entreprise de 20 salariés et plus).

Remplir les engagements éventuellement pris par l’entreprise dans le cadre des négociations périodiques obligatoires (entreprises de 50 salariés et plus).

Tout contrat (CDD, CDI ) y compris les contrats aidés (contrat de professionnalisation, CUI, contrat d’apprentissage…).

Principales aides ? Tous les avantages liés au type de contrat conclu, auxquels peuvent s’ajouter les aides de l’AGEFIPH : www.agefiph.fr


En savoir plus :

Les sources AGEFOS : AGEFOS PME, votre interlocuteur sur toutes les questions relatives à l’alternance.

N’hésitez pas à contacter votre conseiller : http://www.agefos-pme.com/site-national/employeur/agefos-pme-dans-votre-region/ Guide « Réussir ses recrutements ».

Autres : Les différents contrats aidés : site du ministère chargé du Travail : http://travail-emploi.gouv.fr/ Le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage : portail de l’alternance https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternance/

Si vous recrutez : Un jeune de moins de 26 ans : http://travail-emploi.gouv.fr/ministere/acteurs/instances-rattachees/cnml-conseil-national-des-missions-locales/ Un demandeur d’emploi, un jeune : www.pole-emploi.fr Une personne en situation de handicap : www.capemploi.com, espace « employeurs privés et publics », et pour les demandes d’aides : https://www.agefiph.fr/

Voir aussi :

fiche 1 | D – « Former avant de recruter : la POE et l’AFPR»

fiche 2 | c – « Le salaire, principes essentiels »

fiche 3 | f – « Le tutorat »

Contrat de professionnalisation : l’essentiel à connaître

Un large choix de candidats : jeunes de moins de 26 ans, demandeurs d’emploi, bénéficiaires de minima sociaux (Revenu de solidarité active-RSA, Allocation de solidarité spécifique-ASS, Allocation aux adultes handicapés-AAH) et anciens titulaires d’un CUI peuvent être embauchés en contrat de professionnalisation.

Un objectif précis : l’acquisition d’une qualification reconnue par un titre ou un diplôme inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou figurant dans les classifications d’une convention collective de branche. Afin de faciliter son intégration et la réussite de son parcours de formation, le salarié est accompagné par un tuteur. voir fiche 3 | f

Des conseils personnalisés, des financements sur-mesure : AGEFOS PME vous accompagne dans la réalisation de vos projets de recrutement en contrat de professionnalisation et vous propose une offre spécifique, Vision Pro. À la clé : une formation interne par un prestataire maître d’œuvre (PMO) sélectionné par AGEFOS PME. Plus d’informations : contactez votre conseiller AGEFOS-PME.


RECRUTEMENT

http://www.agefiph.fr.

http://www.agefos-pme.com/site-national/employeur/agefos-pme-dans-votre-region

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http://travail-emploi.gouv.fr/

https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternance/

http://travail-emploi.gouv.fr/ministere/acteurs/instances-rattachees/cnml-conseil-national-des-missions-locales/


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S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE RECRUTEMENT - LA PÉRIODE D’ESSAI 1/C

1 C La période d’essai

RECRUTEMENT

La période d’essai est un bon moyen, pour vous comme pour le nouvel embauché, d’apprécier les conditions de votre collaboration… à condition de bien en respecter les règles.

PRINCIPE Facultative, la période d’essai ne se présume pas : elle doit être explicitement prévue par la lettre d’embauche ou le contrat de travail. La période d’essai doit se situer au début du contrat (interdiction de la différer). Un double objectif :- pour l’employeur : évaluer les compétences du salarié dans le travail,- pour le salarié : apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

À distinguer de la période probatoire qui peut être proposée au salarié à l’occasion d’un changement de fonction. La rupture de la période probatoire n’entraîne pas, contrairement à celle de la période d’essai, la rupture du contrat de travail.

CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE (CDI)

DURÉE 2 mois pour les ouvriers et employés. 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens. 4 mois pour les cadres.

Dans certains cas, la période d’essai doit être réduite (stagiaire embauché après un stage d’au moins 2 mois voir focus « Accueillir un stAgiAire » ou est interdite (recrutement après un contrat d’apprentissage effectué dans

l’entreprise, CDI faisant suite à un CDD sur un même poste de travail...).

RENOUVELLEMENT La période d’essai est renouvelable (une seule fois) si deux conditions sont remplies :- un accord de branche étendu applicable à l’entreprise le prévoit,- la possibilité du renouvellement est explicitement mentionnée dans la lettre d’embauche ou le contrat de travail. Durée maximale de la période d’essai, renouvellement compris :- 4 mois pour les ouvriers et employés,- 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens,- 8 mois pour les cadres.

Des durées plus courtes peuvent être prévues par la lettre d’embauche, le contrat de travail ou un accord collectif applicable à l’entreprise conclu après le 27 juin 2008.

RUPTURE À l’initiative de l’employeur : Sauf si la durée de la période d’essai prévue par le contrat de travail est inférieure à 1 semaine, respecter un délai de prévenance (hors faute grave) :- 24 heures pour une durée de présence inférieure à 8 jours,- 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence,- 2 semaines après un mois de présence,- 1 mois après 3 mois de présence.

La rupture de la période d’essai n’a pas à être motivée. Néanmoins, elle est abusive si elle intervient pour un motif sans rapport avec les qualités professionnelles du salarié ou dans des circonstances vexatoires.

À l’initiative du salarié : Respecter un délai de prévenance de 48 heures (24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours).

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CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD)

DURÉE MAXIMALE 1 jour par semaine de travail prévue au contrat dans la limite de :- 2 semaines lorsque le CDD est conclu pour 6 mois au plus,- 1 mois si le contrat est conclu pour plus de 6 mois. Lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis (possible dans certains cas : remplacement d’un salarié absent...

voir fiche 4 | c), il doit être conclu pour une durée minimale (librement fixée) : la période d’essai est alors calculée par rapport à cette durée minimale.

La rupture de la période d’essai n’a pas à être motivée. Néanmoins, elle est abusive si elle intervient pour un motif sans rapport avec les qualités professionnelles du salarié ou dans des circonstances vexatoires.

1 C La période d’essai

RECRUTEMENT

S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE RECRUTEMENT - LA PÉRIODE D’ESSAI 1/C

En savoir plus :

Les sources AGEFOS : Guide « Réussir ses recrutements »

à télécharger sur www.agefos-pme.com

Autres : Les différents contrats aidés : site du ministère chargé du Travail : www.travail-emploi.gouv.fr Le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage : portail de l’alternance https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternance/

Voir aussi :

fiche 1 | A – « Panorama des principaux contrats de travail »

fiche 1 | B – « Contrats de travail particuliers : des aides et avantages selon le profil du candidat »

La période d’essai dans le cadre du contrat de professionnalisation et du contrat d’apprentissage

Contrat de professionnalisation : les durées indiquées ci-dessus s’appliquent selon que le contrat est conclu en CDI ou en CDD. Attention : les périodes de formation débutant le contrat entrent dans le calcul de la période d’essai.

Contrat d’apprentissage : les 45 premiers jours (consécutifs ou non) d’exécution du contrat dans l’entreprise constituent la période d’essai. Autrement dit, les jours de présence en centre de formation ne sont pas décomptés.



https://www.alternance.emploi.gouv.fr/portail_alternance/



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1 D Former avant de recruter : la POE et l’AFPR

RECRUTEMENT

Embaucher un demandeur d’emploi formé aux besoins de votre entreprise ? En fonction de votre projet de recrutement, mobilisez l’une des deux formules proposées par AGEFOS PME et/ou Pôle emploi : la Préparation opérationnelle à l’emploi (POE) ou l’Action de formation préalable au recrutement (AFPR).

S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE RECRUTEMENT - FORMER AVANT DE RECRUTER : LA POE ET L’AFPR 1/D

DES PRINCIPES IDENTIQUES Dans le cadre d’une POE ou d’une AFPR, le demandeur d’emploi (inscrit auprès de Pôle emploi, indemnisé ou non) est formé aux compétences que vous recherchez. L’entreprise s’engage à l’embaucher à l’issue de la formation s’il a atteint le niveau requis. Pendant la formation (400 heures maximum), l’intéressé reste demandeur d’emploi : il n’est pas rémunéré par l’entreprise. La formation est financée par AGEFOS PME et/ou Pôle emploi.

DES ÉLÉMENTS DISTINCTIFS

POE AFPR

RECRUTEMENT ENVISAGÉ CDD de 12 mois et plus. CDI. Contrat de professionnalisation de 12 mois au moins. Contrat d’apprentissage.

CDD de 6 à 12 mois. Contrat de professionnalisation de 6 à 12 mois. Contrat de travail temporaire (sous certaines conditions).

À titre expérimental, dans certains départements, pour les demandeurs d’emploi de longue durée ou sans qualification, la durée du contrat proposé peut être plus courte et /ou celle de la formation adaptée, notamment pour les métiers qui recrutent : n’hésitez pas à contacter votre conseiller Pôle emploi.

DÉMARCHES DE L’ENTREPRISE Déposer une offre d’emploi à Pôle emploi.

Signer une convention POE avec Pôle emploi. Signer une convention AFPR avec Pôle emploi.

AIDE À LA FORMATION DE PÔLE EMPLOI

Montant maximum (dans la limite de 400 heures et des coûts pédagogiques de la formation) :- 5 €/heure net si la formation est réalisée en interne dans l’entreprise (organisme de formation interne et/ou - uniquement

pour l’AFPR - tutorat),- 8 €/heure net si la formation est réalisée par un organisme de formation externe.

COFINANCEMENT DE LA FORMATION PAR AGEFOS PME

Financement possible de tout ou partie du reliquat du coût horaire de la formation dans des conditions fixées dans la convention conclue avec Pôle emploi.

Pas de cofinancement.

En savoir plus :

http://www.my-poe.com/

Voir aussi :

fiche 1 | A – « Panorama des principaux contrats de travail » fiche 1 | B – « Contrats de travail particuliers : des aides et avantages selon le profil du candidat »

La POE peut également être organisée pour des salariés en Contrat unique d’insertion (CUI) conclu en CDD ou en CDI (y compris en emploi d’avenir) ( voir fiche 1 | B) pour les salariés des structures d’insertion par l’activité économique (SIAE). Dans ce cas, la rémunération - maintenue par l’employeur - peut être prise en charge par AGEFOS PME (déduction faite des aides financières et des exonérations de cotisations sociales liées à ces contrats).

Vous souhaitez mobiliser une POE ? N’hésitez pas à contacter votre conseiller : http://www.agefos-pme.com/site-national/employeur/agefos-pme-dans-votre-region/ Guide « Réussir ses recrutements » à télécharger sur www.agefos-pme.com

http://www.my-poe.com/

http://www.agefos-pme.com/site-national/employeur/agefos-pme-dans-votre-region/




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S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FOCUS - ACCUEILLIR UN STAGIAIRE

Accueillir un stagiaire

FOCUS

Sensibiliser des élèves ou des étudiants à vos métiers, participer à leur formation, repérer de futurs collaborateurs… L’accueil de stagiaires dans votre entreprise est une démarche valorisante qui doit respecter quelques principes essentiels.

PROPOSER UN « VRAI » STAGE…Le stage doit s’intégrer dans le cursus scolaire ou universitaire du jeune, avec des missions et des responsabilités en rapport avec ses objectifs pédagogiques. Autrement dit, le stagiaire est dans l’entreprise pour apprendre, appliquer ses connaissances, développer des compétences.

Il est interdit de confier au stagiaire une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l’entreprise. Le stagiaire bénéficie, comme les salariés de l’entreprise, des droits liés à la restauration et au transport, de l’application des règles relatives aux durées maximales de travail, au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés…

… ET DANS LE RESPECT DE CERTAINES LIMITES Durée maximale du stage : 6 mois. Nombre maximal de stagiaires susceptibles d’être accueillis simultanément pendant une même semaine civile par l’entreprise :- 15% de l’effectif (arrondis à l’entier supérieur), si elle emploie 20 salariés ou plus,- 3 stagiaires, si l’effectif est inférieur à 20.

VERSER UNE GRATIFICATION Les stages de plus de 2 mois donnent lieu à l’attribution d’une gratification minimum mensuelle :

À verser dès le 1er mois de stage (puis chaque mois). Montant : celui fixé par la convention collective (ou l’accord) applicable à l’entreprise. À défaut : 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale (soit 3,60 € jusqu’au 31 décembre 2017). Au-delà de ce taux, les cotisations de sécurité sociale sont dues. Pour calculer la gratification à verser : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/R40280.

EN PRATIQUE Conclure une convention de stage : convention tripartite entre le stagiaire, l’entreprise d’accueil et l’établissement d’enseignement. Mentionner dans une partie spécifique du registre unique du personnel, dans l’ordre d’arrivée, les noms et prénoms des stagiaires accueillis. Désigner un tuteur de stage. Mettre en place un moyen de contrôle du temps de présence du stagiaire.

Un même tuteur peut accompagner jusqu’à 3 stagiaires maximum.

À L’ISSUE DU STAGE Délivrer au jeune une attestation de stage qui mentionne la durée effective du stage dans son intégralité et le montant total de la gratification versée. En cas d’embauche :- après un stage de plus de 2 mois : la durée de celui-ci est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté,- dans les 3 mois suivant le stage de dernière année d’études, sur un emploi correspondant aux activités qui lui avaient été confiées

pendant le stage : la durée du stage est déduite de la durée de la période d’essai. voir fiche 1 | c

En savoir plus :

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F16734

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/R40280.

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F16734


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DÉFINITION POINTS DE VIGILANCE

DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL Le temps de travail se mesure en référence à la durée du travail fixée par le code du travail : 35 h/semaine civile (1 607 h par an). Il ne s’agit ni d’un minimum ni d’un maximum mais d’un point de repère à partir duquel les heures supplémentaires sont décomptées, les durées maximales de travail appréciées, le temps de travail fixé…

Les heures supplémentaires se calculent toujours à partir de la durée légale du travail.

DURÉES MAXIMALES DU TRAVAIL

Durées au-delà desquelles il est interdit de faire travailler un salarié sous peine de sanctions pénales.

Respectez les durées maximales : - 10 h/jour (jusqu’à 12 h par accord collectif en cas

d’accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise),

- 48 h/semaine ou 44 h (jusqu’à 46 h par accord collectif ou, à défaut, par autorisation de l’inspection du travail) sur une période de 12 semaines consécutives.

Veillez aux temps de repos (11 h/jour auxquelles s’ajoutent 1 journée minimum par semaine). Attention au temps de travail des jeunes de moins de 18 ans : il ne peut, sauf dérogation, dépasser 8h/jour, 35h/semaine.

FORFAITS Sous conditions et pour certains salariés, le temps de travail peut ne pas être décompté en heures sur la semaine mais faire l’objet d’un forfait sur la semaine, le mois ou l’année. Les forfaits annuels (en heures ou en jour) doivent être mis en place par accord collectif (d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche). L’avantage : une simplification salariale permettant de verser un salaire identique chaque mois, incluant le paiement d’un nombre prédéterminé d’heures supplémentaires.

Les forfaits ne s’improvisent pas : ils nécessitent l’accord par écrit du salarié (clause du contrat de travail, avenant…).

Respectez les durées maximales de travail et les temps de repos.

Assurez au salarié en forfait jour une charge de travail raisonnable. Respectez les modalités d’exercice du droit à la déconnexion déterminées par accord, ou à défaut par l’employeur.

Veillez à organiser l’entretien avec les salariés en convention forfait annuel en jours.

voir fiche 3 | A >>>

2 A Abécédaire du temps de travail


S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE TEMPS DE TRAVAIL & RÉMUNÉRATION - ABÉCÉDAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL 2/A

Performance, salaire, santé au travail… Le temps de travail impacte différents aspects de la relation de travail. En tant que manager de proximité, c’est vous qui l’organisez au quotidien. Ce qui implique de connaître les principales règles qui le régissent.

LOI « TRAVAIL » DU 8 AOÛT 2016 : CE QUI CHANGE Désormais, un accord collectif signé au sein de l’entreprise peut fixer les règles applicables en matière de temps de travail et ce, indépendamment des dispositions figurant dans la convention collective ou l’accord de branche. Vérifiez si un accord d’entreprise relatif au temps de travail a été conclu dans votre entreprise après le 1er janvier 2017 : vous devez organiser le temps de travail en conséquence. À défaut, reportez-vous à la convention collective : elle peut prévoir des dispositions particulières.


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HABILLAGE/DÉSHABILLAGE

Le port d’une tenue spécifique pour travailler peut être imposé (loi, accord collectif, règlement intérieur ou contrat de travail). Si le temps d’habillage et de déshabillage doit être réalisé dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, il fait l’objet de contreparties (en repos ou financières). Sauf disposition contractuelle ou conventionnelle plus favorable, ces temps ne sont pas du temps de travail effectif.

Vérifiez l’accord d’entreprise (à défaut l’accord de branche) : il peut prévoir soit d’accorder des contreparties, soit d’assimiler ces temps d’habillage et de déshabillage à du travail effectif. À défaut d’accord, de telles dispositions peuvent être prévues dans le contrat de travail.

HEURES COMPLÉMENTAIRES Heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue par son contrat. Le contrat de travail à temps partiel doit préciser les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées. Le refus d’accomplir les heures complémentaires proposées par l’employeur au-delà de ces limites ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. À distinguer du « complément d’heures » qui correspond à une augmentation temporaire du temps de travail par avenant au contrat de travail. Cette possibilité doit être autorisée par un accord de branche étendu applicable à l’entreprise, lequel fixe le régime de ce complément d’heure (majoration de salaire…).

Limite : le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur à 1/10ème de la durée du travail. Toutefois l’accord applicable à l’entreprise peut porter cette limite à 1/3 de la durée contractuelle.

Majoration de salaire : - 10 % pour chaque heure complémentaire (sauf taux

supérieur prévu par le contrat de travail ou un accord collectif),

- 25 % (sauf taux différent prévu par accord collectif) pour les heures excédant 1/10ème dans la limite de 1/3.

Délai de prévenance d’au moins 3 jours à respecter avant de faire accomplir des heures complémentaires. À défaut, le salarié peut refuser de les effectuer.

HEURES SUPPLÉMENTAIRES Heures de travail effectuées au-delà de 35 h/semaine (c’est-à-dire 7 jours consécutifs. À défaut d’accord collectif applicable, les 7 jours se décomptent du lundi 0 h au dimanche 24 h).

Surveillez le contingent d’heures supplémentaires autorisé par salarié et par an (fixé par accord collectif ou à défaut, 220 h).

Majoration de salaire (au moins 10 %) fixée par accord d’entreprise ou d’établissement, à défaut par accord de branche. À défaut d’accord : 25 % de la 36ème heure à la 43ème heure de travail, 50 % à compter de la 44ème heure.

PAUSES Arrêt de travail de courte durée dont dispose un salarié pour vaquer à des occupations personnelles.

Pause obligatoire : de 20 mn consécutives après 6 h de travail effectif. Pour les jeunes de moins de 18 ans : 30 mn après 4 h 30 de travail continu.

Non incluses dans le temps de travail et non rémunérées (sauf accord d’entreprise, à défaut accord de branche ou à défaut, contrat de travail).

TEMPS PARTIEL Durée du travail inférieure à la durée légale du travail, répartie sur la semaine, le mois ou l’année. Durée minimale de travail : 24 h /semaine (ou l’équivalent mensuel ou calculé sur la période prévue par accord collectif). Exceptions : une durée inférieure à 24 h peut être prévue sur demande écrite et motivée du salarié afin de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités ; par convention ou accord collectif ; pour les étudiants de moins de 26 ans.

Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement écrit, avec un certain nombre de mentions incontournables : durée du travail, répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée et nature de cette modification, limites d’accomplissement des heures complémentaires…

TRAJET Parcours du lieu de résidence du salarié à son lieu de travail habituel.

L’accident qui se produit pendant un trajet peut être pris en charge par la sécurité sociale.

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TRAVAIL DOMINICAL Travail effectué le dimanche. En principe le repos hebdomadaire est donné aux salariés le dimanche (de 0 h à 24 h). Toutefois, diverses dérogations existent :- dérogation permanente (autorisée par le code du travail

pour certaines activités : hôtels, bricolage, commerce de détails alimentaires...),

- dérogation prévue par accord collectif,- dérogation accordée par le Préfet (sous réserve de volontariat

du salarié et de contreparties),- dérogation accordée par le Maire (« dimanches du Maire »,

sous réserve de volontariat du salarié et de contreparties),- dérogation dans certaines zones géographiques :

zones de tourisme international, zones commerciales, zones touristiques, certaines gares (sous réserve d’un accord collectif).

L’employeur peut également, après information immédiate de l’inspecteur du travail, suspendre le repos hebdomadaire dans des cas précis : travaux urgents, surcroît « extraordinaire » de travail...

Vérifiez les dérogations applicables selon votre secteur d’activité / géographique. Elles peuvent être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation… Attention : le plus souvent, les salariés doivent être volontaires pour travailler le dimanche. Leur refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

TRAVAIL DE NUIT Tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures ou, si une convention ou un accord collectif applicable à l’entreprise le prévoit, toute période de 9 heures comprise entre 21 heures et 7 heures (incluant l’intervalle entre 24 heures et 5 heures)

Les règles relatives au travail de nuit s’appliquent au « travailleur de nuit », c’est-à-dire au salarié qui, au moins 2 fois par semaine, accomplit 3 heures ou plus de travail pendant la période de travail de nuit (ou 270 heures de travail de nuit par an, sauf accord collectif fixant une autre durée).

Attention : le travail de nuit des jeunes de moins de 18 ans est en principe interdit.

En savoir plus :

www.travail-emploi.gouv.fr



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S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE TEMPS DE TRAVAIL & RÉMUNÉRATION - L’ORGANISATION DES CONGÉS PAYÉS 2/B

2 B L’organisation des congés payés


Bien organiser les départs en congés payés permet d’anticiper les absences pour mieux assurer la continuité de l’activité. C’est aussi contribuer au bien-être des salariés et à la cohésion de l’équipe. Pour ne pas se tromper, il est indispensable de connaître les règles d’acquisition et de planification des congés, sans oublier de consulter les accords collectifs applicables à l’entreprise : ils peuvent prévoir des dispositions spécifiques.

LOI « TRAVAIL » DU 8 AOÛT 2016 : CE QUI CHANGE Un accord collectif signé au sein de l’entreprise après le 1er janvier 2017 peut prévoir des règles particulières en matière de congés payés. Par exemple : fixer le début de la période de référence pour l’acquisition des congés, majorer leur durée en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap des salariés...

L’ESSENTIEL À RETENIR

ACQUISITION DES CONGÉS PAYÉS (CP) Tout salarié - à temps partiel ou à temps complet, quel que soit son contrat de travail - acquiert 2,5 jours ouvrables de CP par mois travaillé, soit 30 jours ouvrables par an.

Jours ouvrables : tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés. Jours ouvrés : tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et les jours fériés chômés et les jours habituellement non travaillés dans l’entreprise (par exemple, le samedi).

Une possibilité pour faciliter les calculs : considérer que les CP s’acquièrent à raison de 2,083 jours ouvrés par mois (soit 25 jours ouvrés par an).

La durée des CP peut être augmentée par accord collectif, notamment en fonction de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap du salarié.

Les CP s’acquièrent entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année suivante (« période de référence »). Un accord collectif applicable à votre entreprise peut prévoir une autre période de référence (par exemple sur l’année civile).

PLANIFICATION DES CP Période d’utilisation des jours acquis : les jours acquis pendant la période de référence (en principe 1er juin N-1/31 mai N) s’utilisent du 1er juin N au 31 mai N+1. Période de prise de congés : fixée par l’accord collectif applicable à l’entreprise ou, à défaut, par l’employeur (après consultation des représentants du personnel). Dans tous les cas, elle doit inclure la période du 1er mai au 31 octobre (« période légale »). Prise de congés :- Sauf accord collectif, l’ordre des départs en CP est fixé par l’employeur (en fonction de certains critères et après consultation des

représentants du personnel) et communiqué à chaque salarié (via un affichage, une note...) au moins 1 mois avant son départ. En principe, il n’est pas possible de modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue.

- Minimum 12 jours ouvrables consécutifs (10 jours ouvrés), soit 2 semaines, doivent être accordés pendant la période légale (1er mai/31 octobre). La 5ème semaine de CP est obligatoirement prise en dehors de cette période.

- Les jours correspondant à la 3ème et 4ème semaine de CP peuvent être pris en dehors de la période légale (1er mai/31 octobre). Des jours de congés pour « fractionnement » sont alors dus au salarié. Lorsque c’est le salarié qui demande le fractionnement, l’employeur peut conditionner son accord au renoncement par le salarié des jours de CP supplémentaires.

- La durée maximale des CP pouvant être pris en une seule fois est limitée à 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés) soit 4 semaines, sauf contraintes géographiques particulières, charge d’un enfant ou d’un adulte handicapé, ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. Nouveau salarié : les congés peuvent être pris dès l’embauche, sous réserve de l’ouverture de la période de prise des congés et compte tenu de l’ordre des départs en congés (par exemple, un salarié embauché le 1er mars peut prendre des congés dès le 1er mai, début de la période de prise de congé). Demande de prise de congé non acquis (« congés par anticipation ») : sauf cas exceptionnel, mieux vaut refuser une telle demande au risque de rendre le salarié débiteur permanent de jours de congés.

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L’ESSENTIEL À RETENIR

DÉCOMPTE DES JOURS PRIS Les CP acquis en jours ouvrables sont débités en jours ouvrables. Ainsi 1 semaine de CP = 6 jours ouvrables débités (quelle que soit la durée du travail du salarié : à temps complet ou à temps partiel). Si les CP sont acquis en jours ouvrés, le principe identique s’applique : 1 semaine de CP = 5 jours ouvrés débités.

Salariés à temps partiel : les CP se décomptent à partir du jour où le salarié aurait dû travailler jusqu’au jour où il reprend le travail. Exemple : un salarié ne travaillant pas le lundi prend une semaine de CP du lundi 21 novembre au vendredi 25 novembre. Décompte au titre des CP : du mardi 22 au lundi 28 inclus.

Jour férié chômé tombant pendant les congés du salarié : il n’est pas décompté du quota des jours de congés payés pris. Exemple : lors des congés de Noël, le 25 décembre tombe un samedi. Dans une entreprise faisant le calcul par jours ouvrables, la semaine de CP sera décomptée 5 jours (au lieu de 6). Dans une entreprise où le décompte s’opère en jours ouvrés, un jour férié tombant un samedi (ou le deuxième jour habituellement non travaillé dans l’entreprise) n’a aucune incidence. Maternité, parentalité Un(e) salarié(e) en congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation conserve ses droits à congés et peut les consommer après son retour dans l’entreprise. Maladie- Le salarié tombe malade avant la prise de congé : report des congés après la reprise de travail.- Le salarié tombe malade pendant ses congés : en principe, ceux-ci ne sont pas prolongés de la durée de la maladie, sauf

convention collective plus favorable. Le salarié perçoit l’indemnité de congés payés ainsi que les indemnités de la sécurité sociale. Les règles européennes prévoient quant à elles le report des congés en cas maladie. Par mesure de simplification et pour éviter toute contestation, vous pouvez opter pour cette solution.

2 B L’organisation des congés payés


S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE TEMPS DE TRAVAIL & RÉMUNÉRATION - L’ORGANISATION DES CONGÉS PAYÉS 2/B

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2 C Le salaire, principes essentiels


S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE TEMPS DE TRAVAIL & RÉMUNÉRATION - LE SALAIRE, PRINCIPES ESSENTIELS 2/C

ACOMPTE/AVANCE Acompte : versement anticipé du salaire correspondant à une période de travail déjà accomplie, le salaire versé en fin de mois est amputé du montant de l’acompte. Demande possible par le salarié après 15 jours travaillés.

Si la pratique de l’acompte est légale, elle a le plus souvent un effet « spirale » : le salaire versé en fin de mois étant amputé du comptant de l’acompte, la tentation est grande de systématiser les demandes d’acomptes… De là peuvent découler des difficultés financières non négligeables.

Avance : paiement d’une partie du salaire qui sera dû pour un travail qui n’est pas encore effectué. L’avance est remboursée à l’entreprise par retenues successives sur les salaires ultérieurs, limitées à 1/10ème de chaque paie.

Comme l’acompte, l’avance peut obérer durablement la situation financière du salarié. N’hésitez pas à le sensibiliser !

RÉMUNÉRATION Salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’entreprise au salarié en contrepartie ou à l’occasion de son travail. La rémunération est assujettie aux charges sociales. Exemple : le salaire peut ainsi être complété par des avantages en nature (nourriture, logement, habillement, voiture de fonction…), par un 13ème mois, des primes (de vacances, de fin d’année…)…

En revanche, ne sont pas considérés comme rémunération : - les remboursements de frais,- les sommes versées au titre de l’épargne salariale (intéressement, participation…),- les indemnités liées à certaines ruptures du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnité de rupture

conventionnelle…).

DISCRIMINATION Traitement différencié des salariés. En matière de rémunération, le principe « à travail égal, salaire égal » s’impose. Ainsi les salariés effectuant un même travail et placés dans une situation identique doivent percevoir une rémunération équivalente. Ceci n’interdit pas des différences de salaires fondées sur des raisons objectives et pertinentes : ancienneté, connaissances particulières pour exercer les fonctions occupées… Dans tous les cas, il ne peut y avoir de différences de traitement fondées sur :- l’origine du salarié,- son sexe, - ses mœurs, - son orientation ou identité sexuelle, - son âge, - sa situation de famille ou sa grossesse, - ses caractéristiques génétiques, - la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique (apparente ou connue de son auteur)

(vise les difficultés liées à une situation de pauvreté : hébergement précaire…), - son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, - ses opinions politiques, - ses activités syndicales ou mutualistes, - ses convictions religieuses, - son apparence physique, - son nom de famille, - son lieu de résidence,- son état de santé ou son handicap.

MENSUALISATION Obligation légale consistant à verser au salarié, chaque mois, la même rémunération, quel que soit le nombre de jours du mois considéré. Cette méthode de calcul aboutit à « un lissage » de la rémunération sur l’année qui neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours travaillés entre les 12 mois de l’année civile.

Certaines catégories de travailleurs ne sont pas concernées par la mensualisation (intérimaires…). Entrée ou sortie en cours de mois (le salarié n’a pas travaillé le mois complet) : le salaire est calculé soit en fonction du nombre d’heures réellement effectuées au cours du mois visé, soit en proratisant le montant mensualisé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés. À comparer afin de verser le montant le plus élevé.

>>>

En tant que manager de proximité, c’est vous qui – le plus souvent – transmettez au service chargé de la paie les éléments permettant d’établir les salaires (temps d’absence ou de retard, demande d’acomptes…) ou qui apportez au salarié demandeur des éclaircissements sur les éléments figurant sur son bulletin de salaire. C’est également vous qui pouvez être à l’initiative d’une augmentation de salaire, de l’attribution d’une prime… D’où l’importance de connaître les principes de base qui régissent les salaires.


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PAIEMENT DU SALAIRE Au moins une fois par mois. Le code du travail n’impose pas de date précise pour le versement du salaire des salariés mensualisés : elle est donc laissée à l’appréciation de l’entreprise (ou prévue par accord collectif). Un impératif : la régularité du versement. Dans tous les cas, un bulletin de paie doit être remis au salarié selon la même périodicité que le versement du salaire.

Rappelez au salarié qu’il doit conserver ses bulletins de paie sans limitation de durée.

RETENUES Sommes précomptées sur le montant du salaire. Il est possible de retenir sur le salaire les sommes correspondant à des temps non travaillés par le salarié (retard, absence, grève…) : la retenue est calculée à stricte proportion du temps du travail non réalisé. Exemple : un retard de 15 minutes peut faire l’objet d’une diminution de salaire égale à un quart du salaire horaire.

S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE TEMPS DE TRAVAIL & RÉMUNÉRATION - LE SALAIRE, PRINCIPES ESSENTIELS 2/C

2 C Le salaire, principes essentiels


En savoir plus :

www.travail-emploi.gouv.fr – espace « fiches pratiques »



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S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE TEMPS DE TRAVAIL & RÉMUNÉRATION - LE SALAIRE MINIMUM : À RESPECTER 2/D

2 D Le salaire minimum : à respecter


Élément essentiel du contrat de travail, le salaire est librement négocié entre l’entreprise et le salarié, sous réserve toutefois de ne pas se situer en dessous du SMIC ou, s’il est plus favorable, du minimum prévu par la convention collective applicable à l’entreprise.

LE SMICAucun salarié ne peut être rémunéré en dessous du SMIC.

Le SMIC est revalorisé au moins une fois par an, au 1er janvier. Pour vérifier si le SMIC est atteint, certaines sommes - même si elles ont le caractère de rémunération - ne sont pas prises en compte : prime d’ancienneté, prime d’assiduité, majoration pour travail de nuit ou dominical…

Des exceptions : Jeunes ayant moins de 6 mois d’expérience dans la branche d’activité.

Le SMIC peut être diminué de :

DE 16 À MOINS DE 17 ANS 20 %

DE 17 À 18 ANS 10 %

Ces abattements ne sont pas applicables aux jeunes embauchés en Contrat unique d’insertion (CUI) ou en emploi d’avenir : ils doivent percevoir au moins le SMIC. voir fiche 1 | B

Jeunes de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation

Le salaire ne peut être inférieur à :

DE MOINS DE 21 ANS 55 % du SMIC (65 % s’il est titulaire d’un baccalauréat professionnel ou au-delà).

DE 21 À 25 ANS 70 % du SMIC (80 % s’il est titulaire d’un baccalauréat professionnel ou au-delà).

Titulaires d’un contrat d’apprentissage. La rémunération minimale légale de l’apprenti est fixée en pourcentage du SMIC, variable selon son âge et l’ancienneté du contrat.

Avant 18 ans De 18 à moins de 21 ans 21 ans et +

1ÈRE ANNÉE 25 % 41 % 53 %

2ÈME ANNÉE 37 % 49 % 61 %

3ÈME ANNÉE 53 % 65 % 78 %

La convention collective applicable dans l’entreprise peut prévoir des taux supérieurs.

À VÉRIFIER : LE MINIMUM CONVENTIONNELEn règle générale, les conventions collectives comportent des grilles de salaire : à chaque niveau de classification (ou coefficient) correspond un minimum conventionnel, c’est-à-dire un niveau de rémunération garanti au salarié.

Ce minimum doit être respecté, sauf s’il est inférieur au SMIC : dans ce cas, c’est le SMIC qui doit être appliqué. Autrement dit, entre SMIC et minimum conventionnel : le montant le plus élevé doit être versé.

Les minima conventionnels peuvent être en-dessous du SMIC. La raison ? Le SMIC est automatiquement réévalué une fois par an (parfois plus), tandis que les minima conventionnels sont négociés par les partenaires sociaux selon un calendrier qu’ils déterminent. Certaines grilles peuvent ainsi dater de plusieurs années.

En savoir plus :




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POUR QUI ? Tous les salariés, sans exception, doivent bénéficier d’un entretien professionnel. Dès son embauche, le salarié doit être informé de l’existence de cet entretien. Profitez-en pour le sensibiliser sur son intérêt : réfléchir sur son parcours professionnel dans et/ou hors de l’entreprise, envisager une mobilité, favoriser son évolution professionnelle… et non le juger, l’évaluer ou lui fixer des objectifs de production.

L’OBJECTIF ? Vérifier, a minima, l’ « employabilité » du salarié - c’est-à-dire sa capacité à occuper un emploi - d’éviter que ses connaissances ne deviennent obsolètes, de favoriser le développement de ses compétences…

Veiller au maintien des capacités d’un salarié à occuper un emploi est une obligation pour toutes les entreprises, dont le respect est surveillé de près par les tribunaux.

QUAND ? Au moins une fois tous les 2 ans et au retour du salarié après :- un congé maternité,- un congé parental d’éducation (total ou à temps partiel)- un congé de proche aidant,- un congé d’adoption,- un congé sabbatique,- un congé de solidarité familiale,- une période de mobilité volontaire sécurisée,- un arrêt maladie pour Affection de longue durée (ALD),- un mandat syndical ou (sous certaines conditions) de représentant du personnel.

QUELS THÈMES ABORDER ?

Le poste de travail du salarié, ses missions… Ses compétences, difficultés et souhaits de changement ou d’évolution… Les formations suivies. La situation et les perspectives de l’entreprise en termes d’activité et d’emploi (pistes pour élaborer un projet professionnel, certifications à préparer…). Les actions de formation (notamment dans le cadre du Compte personnel de formation-CPF), de bilan de compétences et de Validation des acquis de l’expérience (VAE) mobilisables. Le possible recours au Conseil en évolution professionnelle (CEP). voir focus « le cep ». Si l’entretien est organisé :- en fin de mandat syndical ou de représentant du personnel : les compétences acquises au cours de l’exercice du mandat et les modalités de leur

valorisation ;- après une période d’absence (congé maternité… : voir ci-dessus) : les conditions de la reprise d’activité (si changements techniques ou

organisationnels pendant l’absence du salarié…), les objectifs professionnels du salarié, ses besoins en formation…- à la suite d’un congé parental d’éducation : les besoins en formation du salarié, les conséquences éventuelles de ce congé sur sa rémunération

et son évolution de carrière. N’oubliez pas de remettre au salarié une copie du document rédigé à la suite de l’entretien et retraçant les échanges, les pistes d’évolution envisagées, les actions souhaitées ou à mettre en œuvre…

ET APRÈS ? Tous les 6 ans, l’entretien professionnel doit permettre de dresser un état des lieux du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise. À cette occasion, il faut vérifier si, au cours de cette période, tous les entretiens ont eu lieu et si l’intéressé a :1) suivi au moins une formation,2) obtenu tout ou partie d’un diplôme ou d’un CQP,3) bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle (nouvelles responsabilités…). Le salarié doit avoir bénéficié d’au moins 2 de ces 3 éléments-clés d’évolution professionnelle. À défaut, la responsabilité de l’entreprise peut être engagée pour manquement à ses obligations de maintenir l’employabilité du salarié.

L’état des lieux doit être retranscrit dans un document. Pensez à en remettre une copie au salarié. >>>

3 A L’entretien professionnel


S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE COMPÉTENCES & ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE - L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL 3/A

Toutes les entreprises doivent organiser, au moins tous les deux ans, des « entretiens professionnels ». Objectif ? Échanger avec le salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.


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3 A L’entretien professionnel

S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE COMPÉTENCES & ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE - L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL 3/A


Ne confondez pas entretien professionnel et… :

- Entretien d’évaluation Non réglementé par le code du travail : sa périodicité, les conditions de son organisation, son contenu relèvent des pratiques de l’entreprise, voire de la convention collective applicable. Les salariés sont obligatoirement informés préalablement à leur mise en œuvre. Objectifs : apprécier les aptitudes professionnelles du salarié, formaliser ses résultats, fixer ses objectifs…

- Entretien des salariés en convention de forfait annuel en jours À organiser obligatoirement chaque année. Objectif : faire le point sur leur charge de travail, leur rémunération, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.

- Entretien des salariés en télétravail À réaliser obligatoirement chaque année. Objectif : faire le point sur l’organisation et les conditions de travail du télétravailleur. Parmi les thèmes à aborder : ses activités et les moyens mobilisés, sa charge de travail, son degré de satisfaction quant aux conditions de travail…

- Entretien de début de mandat Au début de son mandat, un représentant du personnel titulaire, un délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical (représentant syndical au comité d’entreprise…) peut demander à bénéficier d’un entretien individuel spécifique. Objectif : fixer les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise au regard de l’emploi de l’intéressé.

Voir aussi :

fiche 3 | B – « Le bilan de compétences » fiche 3 | c – « La formation et la certification : dispositifs mobilisables » fiche 3 | D – « Le compte personnel de formation » fiche 3 | e – « La VAE » fiche 3 | h – « L’accompagnement du salarié dans un projet individuel : choisir le bon dispositif » focus – « Le CEP »

Guide « Réussir l’entretien professionnel » à télécharger sur www.agefos-pme.com




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3 B Le bilan de compétences


S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE COMPÉTENCES & ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE - LE BILAN DE COMPÉTENCES 3/B

Objectif du bilan de compétences : permettre au salarié de faire le point sur son parcours professionnel, ses aptitudes, ses compétences personnelles et professionnelles, ses motivations afin de construire un projet professionnel et/ou de formation en lien ou non avec l’entreprise.

LOI « TRAVAIL » DU 8 AOÛT 2016 : CE QUI CHANGE Le salarié peut mobiliser son compte personnel de formation (CPF) pour réaliser un bilan de compétences. voir fiche 3 | D

POUR QUI ? Tout salarié, sous certaines conditions toutefois si la prestation est réalisée dans le cadre d’un congé de bilan de compétences.

COMMENT ÇA MARCHE ?

Le bilan est obligatoirement conduit par un prestataire externe, choisi sur une liste établie par le FONGECIF. Le bilan se déroule en 3 phases :- phase préliminaire : confirmation de l’engagement du salarié dans sa démarche, définition de ses besoins…- phase d’investigation et d’analyse des motivations, intérêts professionnels et personnels, compétences, possibilités d’évolution professionnelle…- conclusion : présentation des éléments susceptibles de favoriser ou non la réalisation du projet et des principales étapes de sa mise en œuvre.

Le salarié bénéficiaire est seul destinataire des résultats du bilan : ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord.

DANS QUEL CADRE ? Le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre :- du plan de formation, avec deux conditions préalables : recueillir le consentement du salarié et signer une convention tripartite

(entreprise/salarié/prestataire),- du congé de bilan de compétences (si le salarié remplit les conditions de durée d’activité requises).- du compte personnel de formation (CPF).

voir fiche 3 | D

En savoir plus :

Les sources AGEFOS : Vous souhaitez mettre en place des bilans de compétences

pour un membre de votre équipe ? Contactez votre conseiller : http://www.agefos-pme.com/site-national/employeur/agefos-pme-dans-votre-region/

Autres : Le bilan de compétences dans le cadre du plan de formation ou du CPF : www.agefos-pme.fr Le congé de bilan de compétences : www.accecif.fr


http://www.agefos-pme.fr

http://www.accecif.fr



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3 C La formation et la certification : dispositifs mobilisables


S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE COMPÉTENCES & ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE - LA FORMATION ET LA CERTIFICATION : DISPOSITIFS MOBILISABLES 3/C

Vous avez besoin de nouvelles compétences, de miser sur la qualité via l’obtention de certifications, de mettre en œuvre d’autres méthodes de travail, de perfectionner vos processus… ? Formez vos collaborateurs ! Trois dispositifs sont à portée de main : le plan de formation, le Compte personnel de formation (CPF) et la période de professionnalisation. Avec un point commun : pour chacun de ces dispositifs, AGEFOS PME peut prendre en charge tout ou partie des coûts afférents.

Les certifications professionnelles, ce sont :

• Des certifications attestant de la capacité d’une personne à exercer un métier : - diplômes et titres à finalité professionnelle (CAP, baccalauréat professionnel, master, titre professionnel de l’AFPA...).

Les diplômes et titres reconnus officiellement sont enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP),

- certificats de qualification professionnelle (CQP) propres à une branche professionnelle, et qui peuvent être – à la demande de la branche concernée – enregistrés au RNCP.

• Des certifications attestant de la capacité d’une personne à exercer une activité : - habilitations et certificats (habilitation électrique, TOEFL et TOEIC, certificats d’éditeurs de logiciels ou de fabricants

de matériel informatiques, certificat CléA…) dont certains sont inscrits dans un registre officiel spécifique : « l’Inventaire » de la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP).

PLAN DE FORMATIONDe quoi s’agit-il ?

Ensemble des actions (formation certifiante et non certifiante, bilan de compétences, VAE) retenues par l’employeur en fonction des besoins de l’entreprise (diversifier sa clientèle, obtenir un label qualité…). Deux catégories d’actions à distinguer :- catégorie 1 : les actions d’adaptation au poste de travail (pour intégrer de nouveaux salariés) et actions d’adaptation à l’emploi

(adaptation à de nouvelles techniques, de nouvelles méthodes…),- catégorie 2 : les actions de développement des compétences (visant une évolution, un changement de métier…).

Le salarié peut mobiliser son CPF pour participer à une action inscrite dans le plan de formation si elle fait partie des actions éligibles à ce dispositif.

Pour qui? Tout salarié.

Quelles certifications viser ? Tout type de certifications (diplôme, CQP, habilitation inscrite à l’Inventaire...).

Dans le cadre du plan de formation, viser une certification n’est pas une obligation.

Comment ? À l’initiative de l’employeur, qui peut intégrer dans le plan de formation des propositions formulées par les salariés ou les représentants du personnel. Pendant le temps de travail et/ou – pour les actions de catégorie 2 et sous certaines conditions – hors temps de travail (congés, RTT…) dans la limite de 80 heures par an.

Avant une action de catégorie 2, l’entreprise définit ses engagements à l’égard du salarié (lui confier des fonctions correspondant aux compétences acquises, prendre en compte ses efforts...).

Quel statut pour le salarié en formation ? Maintien de l’ensemble de ses droits et obligations. Versement de la rémunération habituelle avec, le cas échéant, application du régime des heures supplémentaires (ou complémentaires pour les salariés à temps partiel). Pour les actions de Catégorie 2 organisées hors temps de travail : versement de l’allocation de formation (50 % de la rémunération nette horaire).

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COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)

De quoi s’agit-il ? Quota d’heures acquis chaque année par les salariés, utilisable pour suivre une formation certifiante, effectuer un bilan de compétences ou une VAE.

Pour qui? Tout salarié, quel que soit son contrat de travail.

Quelles certifications viser ? Toute certification figurant sur le site www.moncompteformation.gouv.fr

Comment ? Sur décision du salarié. Hors temps de travail (sans l’accord de l’entreprise) ou pendant le temps de travail (avec l’accord de l’entreprise).

Le CPF est mobilisable avec l’entreprise, dans le cadre d’un projet de formation répondant au besoin de l’entreprise et au souhait du salarié.

Quel statut pour le salarié en formation ? Formation hors temps de travail : ni rémunération ni allocation de formation, mais maintien de la protection sociale. Formation pendant le temps de travail : maintien de l’ensemble des droits et obligations du salarié et versement de la rémunération habituelle.

PÉRIODE DE PROFESSION-NALISATION

De quoi s’agit-il ? Dispositif de formation en alternance visant une qualification professionnelle reconnue par la convention collective ou une certification professionnelle.

Pour qui? Salarié en CDI. Salarié en Contrat unique d’insertion (CUI) en CDD ou en CDI. Salarié en CDD d’insertion (CDDI) dans une structure d’insertion par l’activité économique (SIAE).

Selon les branches professionnelles, la période de professionnalisation peut être réservée à des catégories particulières de salariés.

Quelles certifications viser ? Diplôme ou titre professionnel enregistré au RNCP - Certificat de qualification professionnelle (CQP) - CléA (socle de connaissances et de compétences) - Certification inscrite à l’Inventaire.

La période de professionnalisation peut également être mobilisée pour obtenir des parties de CQP et de certifications inscrites au RNCP (« blocs de compétences »). À savoir : la période de professionnalisation peut également viser, non pas une certification, mais une qualification reconnue dans une convention collective.

Comment ? À l’initiative de l’entreprise. Pendant le temps de travail ou, sous conditions, hors temps de travail.

Le salarié peut bénéficier d’une période de professionnalisation à sa demande, après acceptation de l’employeur.

Quel statut pour le salarié en formation ? Maintien de l’ensemble des droits et obligations du salarié. Versement de la rémunération habituelle ou, pour les heures hors temps de travail, de l’allocation de formation (50 % de la rémunération nette horaire).



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http://www.moncompteformation.gouv.fr


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Former les salariés : une obligation ?Formation imposée par la règlementation dans certaines professions (formation à l’hygiène et à la sécurité dans l’hôtellerie restauration, formation à la sécurité pour les conducteurs de chariots automoteurs…), salariés en contrat de professionnalisation, en emploi d’avenir... : autant de situations spécifiques dans lesquelles la formation est obligatoire selon des modalités fixées par les textes.Au-delà, toute entreprise a une obligation générale à l’égard de tout salarié, à savoir : l’adapter à son poste de travail (suite à une embauche, un changement d’organisation / d’outils…) et veiller à maintenir sa capacité à occuper un emploi (gérer son « employabilité »), au regard notamment de l’évolution des technologies, des organisations…La formation est, le plus souvent, le moyen incontournable pour atteindre ces objectifs.L’entretien professionnel et, tous les 6 ans, l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnels, doivent permettre de vérifier que l’obligation d’adaptation et de maintien de l’employabilité des salariés est effectivement respectée et, à défaut, de définir les actions nécessaires à mettre en place (formation, tutorat, mobilité…).

Voir aussi :

fiche 3 | A – « L’entretien professionnel » fiche 3 | D – « Le compte personnel de formation » fiche 3 | e – « La VAE »

Plan de formation, période de professionnalisation, CPF : pour tout conseil ou financement, contactez votre conseiller http://www.agefos-pme.com/site-national/employeur/dispositifs-de-formation/compte-personnel-de-formation/le-cpf-en-pratique/

À télécharger sur www.agefos-pme.com : - Guide « Élaborer le plan de formation » - Guide « Utiliser le Compte personnel de formation » - Guide « Solutions RH » - Guide « Acheter et évaluer la formation »

En savoir plus sur les certifications professionnelles :

http://www.cncp.gouv.fr/



http://www.agefos-pme.com/site-national/employeur/dispositifs-de-formation/compte-personnel-de-formation/le-cpf-en-pratique/



http://www.cncp.gouv.fr/



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3 D Le Compte personnel de formation (CPF)

« Portefeuille » d’heures de formation attribuées chaque année au salarié, le CPF permet de financer des actions de formation spécifiques, à visée certifiante. Le salarié peut ainsi acquérir une qualification reconnue, progresser professionnellement…

LOI « TRAVAIL » DU 8 AOÛT 2016 : CE QUI CHANGE À compter du 1er janvier 2017, le CPF peut également être mobilisé pour réaliser : - des actions d’évaluation des compétences organisées dans le cadre de CléA (certificat attestant la maîtrise du socle

de connaissances et de compétences) avant et après la formation,- des bilans de compétences, des formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprise, - des actions suivies à l’étranger.Par ailleurs, des heures de formation peuvent être créditées sur le CPF au titre d’activités exercées dans le cadre d’un bénévolat ou d’un volontariat.

LOI ÉGALITÉ ET CITOYENNETÉ DU 27 JANVIER 2017 : Cette loi permet de mobiliser le CPF pour préparer le permis de conduire.

POUR QUI ? Tout salarié acquiert des heures au titre du CPF qu’il peut mobiliser à tout moment, y compris pendant des périodes de chômage, de contrat en alternance… Le CPF est conservé tout au long de la vie, quel que soit le statut de la personne : salarié, demandeur d’emploi, non salarié. Le CPF est clôturé lorsque la personne est admise à faire valoir l’ensemble de ses droits à la retraite.


ACQUISITION DES HEURES

Par périodes d’activité effectuées dans le cadre d’un contrat de travail, acquisition de : - 24 h/an pour un temps complet, jusqu’à atteindre un crédit de 120 h,- puis 12 h/an, dans la limite de 150 h.

Travail à temps partiel, CDD de moins d’un an… : le calcul des heures est proratisé, sauf accord collectif ou décision unilatérale de l’employeur (possibilité par exemple d’alignement sur les salariés à temps complet).

Pour les salariés peu qualifiés (n’ayant pas atteint le niveau V ou ne disposant pas d’une certification reconnue par une convention collective), le quota d’heures est majoré : 48 h/an dans la limite d’un plafond maximal de 400 h.

Depuis le 1er janvier 2015, le CPF remplace le DIF. Les heures DIF acquises et non utilisées au 31 décembre 2014 sont mobilisables jusqu’à la fin de l’année 2020 selon les règles du CPF. Le 1er janvier 2021, fin de la période transitoire : les heures de DIF non utilisées seront définitivement annulées.

GESTION DES HEURES

La Caisse des dépôts et consignations (et non l’entreprise) :- crédite les comptes (à partir des données mentionnées par l’entreprise sur la Déclaration sociale nominative-DSN qui remplace progressivement

la Déclaration annuelle des données sociales-DADS),- les débite après chaque utilisation (sur déclaration de l’organisme paritaire collecteur agréé - OPCA - qui a financé les heures),- avant de créditer à nouveau les comptes pour chaque période de travail salarié : le CPF est en effet rechargeable.

Le salarié peut se connecter à son espace personnel sur le site www.moncompteformation.gouv.fr pour consulter le nombre d’heures inscrit sur son compte, rechercher les formations accessibles…

ACTIONS ACCESSIBLES

Actions d’évaluation et de formations visant l’accès au certificat CléA (socles de connaissances et de compétences), Actions d’accompagnement à la VAE, Bilan de compétences, Formation à la création/reprise d’entreprise, Formations conduisant aux certifications retenues par les partenaires sociaux (notamment au niveau de la branche professionnelle dont relève l’entreprise) : diplôme inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles-RNCP, Certificat de qualification professionnelle – CQP, certification inscrite à « l’inventaire » de la CNCP.

Pour consulter la liste des certifications accessibles dans le cadre du CPF : www.moncompteformation.gouv.fr

UTILISATION… À l’initiative du salarié.

Toutefois, parce que le CPF favorise la montée en qualification du salarié, ouvre des moyens financiers supplémentaires, privilégie des formations correspondant aux besoins en compétences de l’entreprise… vous pouvez jouer un rôle actif dans sa mobilisation. L’entretien professionnel est un moment privilégié pour aborder avec le salarié la question de l’utilisation de son CPF, échanger sur l’élaboration et la mise en œuvre d’un projet de formation partagé, répondant à la fois à ses aspirations et aux objectifs de l’entreprise. voir fiche 3 | A


S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE COMPÉTENCES & ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE - LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF) 3/D

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…HORS TEMPS DE TRAVAIL Aucun accord de l’entreprise n’est requis. Le salarié remplit son dossier de demande de formation sur le site www.moncompteformation.gouv.fr (avec ou sans l’aide de l’entreprise).

Le salarié peut également s’adresser à un conseiller en évolution professionnelle (CEP) pour définir son projet de formation (choix de l’action, du prestataire…) et mettre en place son dossier de financement. focus « le cep »

Pendant la formation, le salarié n’est pas rémunéré mais bénéficie du maintien de sa protection sociale (notamment Accident du travail).

…PENDANT LE TEMPS DE TRAVAIL

Le salarié doit demander l’accord de l’employeur :- au moins 60 jours avant le début de la formation si celle-ci dure moins de 6 mois,- au moins 120 jours à l’avance pour une formation de 6 mois et plus. L’employeur dispose de 30 jours calendaires pour y répondre : le défaut de réponse vaut acceptation. La demande peut être refusée (uniquement pour des motifs liés au calendrier de réalisation de l’action si elle porte sur un bilan de compétences, une formation conduisant au socle de connaissances et de compétences – CléA, un accompagnement VAE, une formation destinée aux créateurs/repreneurs d’entreprise ou dans les cas prévus par accord de branche). Pendant la formation, le salarié est normalement rémunéré.

FINANCEMENT AGEFOS PME finance les frais de formation (coûts pédagogiques et frais annexes : transport…) à hauteur du nombre d’heures inscrites sur le compte du salarié et dans le cadre d’un plafond éventuel. Sous certaines conditions, et si l’action se déroule en tout ou partie sur le temps de travail, la rémunération du salarié peut faire l’objet d’une prise en charge par l’OPCA.

Si le nombre d’heures figurant sur le CPF est insuffisant pour suivre l’action choisie, des « abondements » (c’est-à-dire des compléments d’heures ou de financement) peuvent être accordés par AGEFOS PME (en fonction des règles applicables à la branche à laquelle l’entreprise appartient), par l’entreprise elle-même, l’AGEFIPH (pour les salariés en situation de handicap), la Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV, chargée de la gestion du compte personnel de prévention de la pénibilité).

voir fiche 4 | A

3 D Le Compte personnel de formation (CPF)


CPF + CEC + C3P = CPADepuis le 1er janvier 2017, le CPF est – avec le Compte engagement citoyen (CEC) et le Compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) – inclus dans le Compte personnel d’activité (CPA).Le CEC est ouvert à toute personne exerçant certaines activités de bénévolat ou de volontariat : service civique, réserve militaire, activité de maître d’apprentissage, bénévolat associatif... Il permet d’acquérir 20 h/an inscrites sur le CPF, dans la limite de 60 h. Activité de maître d’apprentissage : c’est à l’employeur de la déclarer à la Caisse des Dépôts et Consignations. Les heures acquises au titre du CEC peuvent être mobilisées pour permettre aux bénévoles et volontaires en service civique d’acquérir des compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions.Le C3P est attribué aux salariés soumis à un ou plusieurs des 10 facteurs de pénibilité. voir fiche 4 | A Il retrace les points acquis au titre d’une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques sur une période donnée. Les vingt premiers points peuvent abonder le CPF (1 point = 25 h) en vue de financer une formation permettant d’accéder à un poste moins ou non exposé aux facteurs de pénibilité.Le CPA regroupe le CPF, le CEC et le C3P. À terme, il a vocation à intégrer d’autres droits sociaux (qui seront définis ultérieurement). Objectif : faciliter, via un service en ligne unique, l’utilisation des différents comptes et leur articulation entre eux et, in fine, permettre à chacun de gérer en toute autonomie son parcours professionnel.

Voir aussi :

fiche 3 | A – « L’entretien professionnel » fiche 3 | C – « La formation et la certification : dispositifs mobilisables » fiche 3 | E – « La VAE » fiche 4 | A – « Santé, hygiène et sécurité : abécédaire des obligations

des entreprises »

En savoir plus :

Les sources AGEFOS : Fiche pratique sur http://www.agefos-pme.com/site-

national/employeur/dispositifs-de-formation/compte-personnel-de-formation/le-cpf-en-pratique/ À télécharger sur www.agefos-pme.com : Guide « Utiliser

le Compte personnel de formation » Service AGEFOS PME : allo CPF

Autres : Le CPF : www.moncompteformation.gouv.fr Le C3P : www.preventionpenibilite.fr Le CPA : https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/

S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE COMPÉTENCES & ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE - LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF) 3/D







http://www.preventionpenibilite.fr

https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/



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3 E La validation des acquis de l’expérience (VAE)


S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE COMPÉTENCES & ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE - LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPÉRIENCE (VAE) 3/E

La VAE, c’est le moyen pour le salarié de faire reconnaître et de valoriser son expérience et ses compétences en lui permettant d’obtenir une certification officielle : diplôme, titre ou Certificat de qualification professionnelle (CQP) ou Interprofessionnel (CQPI). Pour l’entreprise, c’est l’opportunité de repérer et de sauvegarder les compétences, d’améliorer la qualification des collaborateurs, d’optimiser les parcours de formation, de lever les difficultés de recrutement. C’est aussi un moyen de se démarquer de la concurrence, de « rassurer » les clients et fournisseurs sur les compétences de l’équipe et la qualité des produits ou services proposés.

LOI « TRAVAIL » DU 8 AOÛT 2016 : CE QUI CHANGE L’accès à la VAE est facilité : une année d’expérience exigée (au lieu de 3), prise en compte des périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel...

POUR QUI ? Tout salarié. Une condition : justifier d’au moins 1 an d’expérience continue ou non (en tant que salarié, non salarié, bénévole, ancien responsable syndical…) en rapport avec la certification visée.

Les périodes de formation initiale ou continue organisées en milieu professionnel sont comptabilisées dans la durée d’expérience requise.


La certification visée doit être inscrite au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles : http://www.rncp.cncp.gouv.fr/ ). La VAE se déroule en 3 ou 4 étapes :- candidature (dépôt du « livret I ») auprès de l’organisme qui délivre la certification (« le certificateur »). Celui-ci se prononce sur la recevabilité

de la candidature,- si la demande est recevable : constitution du « livret II » retraçant l’expérience du salarié,- examen du « livret II » par un jury constitué de professionnels, complété le plus souvent par l’audition du candidat et, le cas échéant, une mise en

situation réelle ou reconstituée. Le jury évalue l’expérience du candidat et, selon les cas, délivre ou non tout ou partie de la certification. Validation partielle (le jury délivre une partie de la certification et précise les compétences restant à acquérir par la formation ou l’expérience) : les parties validées sont définitivement acquises (nouveauté depuis la loi 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels).

La réussite de la VAE passe par l’accompagnement du candidat : celui-ci peut bénéficier – dès recevabilité du livret I et jusqu’à la date d’évaluation par un jury voire, en cas de validation partielle, jusqu’au contrôle complémentaire – d’un ensemble de prestations pour l’aider (en fonction de ses besoins) à présenter son expérience (décrire ses activités, renseigner son dossier…) et à se préparer à l’entretien avec le jury (et/ou, si elle est prévue, à la mise en situation professionnelle). L’accompagnement peut être organisé par l’organisme qui délivre la certification, un formateur...

De votre côté, vous pouvez aider le salarié dans sa démarche : faire régulièrement le point avec lui, échanger sur les éventuelles difficultés rencontrées… Pensez également à lui faciliter l’accès aux outils et documents nécessaires (attestation individuelle de formation, fiche de poste, photocopieuse…) pour élaborer son dossier.

DANS QUEL CADRE ? La VAE peut être réalisée dans le cadre :- du plan de formation de l’entreprise, sous réserve du consentement préalable du salarié et de la signature

d’une convention prestataire/salarié/employeur, - du CPF,- d’un congé spécifique (congé VAE).

Voir aussi :

fiche 3 | C – « La formation et la certification : dispositifs mobilisables » fiche 3 | D – « Le compte personnel de formation » fiche 3 | H – « L’accompagnement du salarié dans un projet individuel :

choisir le bon dispositif »

En savoir plus :

Les sources AGEFOS : À télécharger sur www.agefos-pme.com :

Guide « Mettre en œuvre la VAE en entreprise »

Autres : La VAE : www.vae.gouv.fr Les certifications accessibles par la VAE : www.cncp.gouv.fr/repertoire Le congé pour VAE : www.accecif.fr

http://www.rncp.cncp.gouv.fr/


http://www.vae.gouv.fr

http://www.cncp.gouv.fr/repertoire




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3 F Le tutorat


Guider les salariés en formation, faciliter l’intégration de nouveaux embauchés, transmettre des savoir-faire… Le tutorat est une modalité efficace d’accompagnement des salariés par l’un de leurs collègues expert et/ou expérimenté. Bénéficiaires du tutorat, choix du tuteur, organisation des missions tutorales… Vous avez le choix. Sauf s’il s’agit de suivre un salarié en contrat de professionnalisation ou en période de professionnalisation : dans ce cas, quelques règles sont à respecter.

UNE OBLIGATION ? La désignation d’un tuteur est obligatoire dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, facultative pour accompagner le salarié en période de professionnalisation (sauf si l’accord collectif applicable à l’entreprise l’impose).

QUI EST TUTEUR ? L’employeur ou un salarié volontaire. Condition à remplir : justifier d’au moins 2 ans d’expérience professionnelle dans une qualification en rapport avec l’objectif de qualification visé.

Le tuteur doit être suffisamment disponible pour exercer ses fonctions. Il faut donc veiller à son emploi du temps et lui confier un nombre limité de tutorés : trois salariés en alternance (contrat et période de professionnalisation, contrat d’apprentissage), deux si le tuteur est l’employeur. Un moyen pour renforcer l’efficacité du tutorat : former le salarié à l’exercice de ses missions.

QUELLES MISSIONS ? Accueillir et accompagner le salarié tutoré. Assurer la liaison avec l’organisme de formation et les autres salariés de l’entreprise qui contribuent à l’acquisition des compétences professionnelles du salarié. Participer à l’évaluation de la formation.

La mission du tuteur est de transmettre au tutoré une expertise professionnelle, de favoriser son autonomie, de lui permettre de développer sa confiance en soi. À la différence du manager, il n’est pas dans une relation hiérarchique avec le tutoré.

AIDES D’AGEFOS PME AGEFOS PME peut accorder :- une prise en charge de la formation du tuteur (forfait de 15 € dans la limite de 40 heures),- une aide à l’exercice des fonctions tutorales (maximum 230 € - 345 € dans certains cas -/mois/salarié tutoré, dans la limite de 6 mois.

Tuteur externe, maître d’apprentissage, coach : définitions- Le salarié en contrat de professionnalisation rencontre des difficultés susceptibles de compromettre la réussite du contrat

(problèmes de transport, logement, santé, garde d’enfants…) ? Pour les résoudre, un tutorat exercé par une personne extérieure à l’entreprise peut être mis en place, avec une possibilité de financement par AGEFOS PME : c’est le tutorat externe.

- Investi de missions similaires à celles du tuteur exerçant dans le cadre de la période ou du contrat de professionnalisation, le maître d’apprentissage est responsable de la formation de l’apprenti. Obligatoirement désigné parmi les salariés titulaires d’un diplôme, d’un titre ou d’une expérience professionnelle en rapport avec la certification préparée par l’apprenti, le maître d’apprentissage peut bénéficier d’une formation pédagogique prise en charge par AGEFOS PME à hauteur de 15 € par heure, dans la limite de 40 heures.

- Plus assistance que transfert d’expérience professionnelle, le coaching est une pratique non réglementée qui consiste le plus souvent à aider un salarié en situation de travail normale.

Voir aussi :

fiche 1 | B – « Contrats de travail particuliers : des aides et avantages selon le profil du candidat » fiche 3 | C – « La formation et la certification : dispositifs mobilisables »

AGEFOS PME met à disposition de ses entreprises adhérentes un dispositif de Formation ouverte de tuteurs (FOT) afin de faciliter la formation des personnes assurant cette fonction. À consulter sur www.agefos-pme.com, espace « Projets nationaux »

À télécharger sur www.agefos-pme.com : - Guide « Solutions RH »

S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE COMPÉTENCES & ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE - LE TUTORAT 3/F





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3 G La mobilité interne

Facteur de développement des compétences, d’évolution de carrière et donc de professionnalisation du salarié, la mobilité peut toutefois, lorsqu’elle est à l’initiative de l’entreprise, être source d’incompréhension, de réticence voire de stress pour le salarié : à vous de l’expliquer et de favoriser l’adhésion du collaborateur à la démarche. Si c’est lui qui est à l’origine du projet, accompagnez-le pour l’aider à réussir.

DE QUOI S’AGIT-IL ? La mobilité interne est un changement de situation professionnelle à l’intérieur de l’entreprise, demandé par le salarié lui-même ou décidé par l’entreprise pour des motifs d’organisation, de promotion, de besoin de compétences.

Contrairement à la mobilité interne, la mobilité externe suppose la rupture du contrat de travail : le salarié quitte l’entreprise. La mobilité interne peut être :- professionnelle : le salarié exerce de nouvelles fonctions, missions, activités, responsabilités non inhérentes à celles jusque-là assurées.

La mobilité est verticale lorsqu’elle correspond, par exemple, à une promotion, une montée en qualification, horizontale si le salarié prend de nouvelles fonctions relevant du même niveau de qualification que les précédentes mais dans des domaines différents,

- géographique : le salarié investit un nouveau lieu de travail, une nouvelle aire géographique. Généralement (mais pas nécessairement), mobilité géographique se conjugue avec mobilité professionnelle. Dans les entreprises de 300 salariés et plus, une « période de mobilité volontaire sécurisée » est ouverte, sous certaines conditions, aux salariés souhaitant exercer une activité professionnelle chez un autre employeur.

AVANTAGES Diversifier l’expérience professionnelle du salarié, stimuler ses capacités d’adaptation, favoriser sa polyvalence, l’accès à de nouveaux savoir-faire… et donc permettre au collaborateur de consolider son parcours professionnel, d’évoluer, de lutter contre l’usure, la démotivation…

TROIS POINTS DE VIGILANCE

Anticiper Réussir une mobilité se prépare : - Pensez à l’entretien professionnel : afin de repérer les projets de mobilité des salariés, d’en identifier les freins, de mesurer le degré d’adhésion

d’un salarié à la perspective d’une mobilité professionnelle et/ou géographique… ;- Informez le salarié des conditions de mise en œuvre de la mobilité envisagée ;- Prévoyez, le cas échéant, les modalités de son remplacement : réorganisation du service, désignation d’un remplaçant, transfert des dossiers,

des savoir-faire… La mobilité peut être source de stress pour le salarié. D’où l’utilité de bien la préparer, d’en expliciter le sens et les avantages au salarié et de l’impliquer le plus en amont possible dans sa mise en œuvre.

Sécuriser Parfois, lorsque la mobilité professionnelle est à l’initiative de l’entreprise, elle ne peut être mise en œuvre qu’avec l’accord du salarié. Tel est le cas lorsqu’elle a un impact sur sa rémunération, sa qualification, son niveau de responsabilité ou entraîne un changement de ses attributions essentielles.

Une analyse du contrat de travail du salarié et des dispositions conventionnelles s’impose. Parlez-en au service chargé des ressources humaines : il existe peut-être un accord fixant les conditions de la mobilité interne. En cas de refus du salarié, deux solutions : renoncer à la mobilité ou rompre le contrat. En cas d’acceptation, il est conseillé de conclure un avenant au contrat de travail, actant des changements intervenus.

Et pour la mobilité géographique ? En principe, le lieu de travail mentionné dans le contrat de travail n’a qu’une valeur d’information. Par conséquent, la mobilité géographique ne nécessite pas son accord exprès. Il existe toutefois des exceptions, notamment en cas de changement de secteur géographique (région, bassin d’emploi, couronne urbaine…), lequel doit alors être accepté par le salarié sauf si une clause de mobilité est prévue dans son contrat de travail ou dans l’accord collectif applicable à l’entreprise. Accompagner Prenez contact avec le futur manager du salarié. Objectif ? Contribuer à la bonne intégration du salarié et donc à la réussite de sa mobilité :- Échangez sur son parcours professionnel dans votre équipe ;- Faites le point sur ses besoins en formation ;- Suggérez si besoin la mise en place d’un tutorat…

S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE COMPÉTENCES & ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE - LA MOBILITÉ INTERNE 3/G


La mobilité, outil de GPECLa Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) vise à anticiper, organiser et ajuster en permanence les compétences des salariés et ce, afin de permettre à l’entreprise d’atteindre ses objectifs : gagner en compétitivité, améliorer la productivité, faire face à une situation imprévue, se préparer à une évolution technologique…Formation professionnelle, polyvalence, entretien professionnel, tutorat, Validation des acquis de l’expérience (VAE)… et mobilité interne constituent la boîte à outils à la disposition de toute entreprise désireuse de développer les compétences de ses salariés dans un objectif de GPEC.

Voir aussi :

fiche 3 | C – « La formation et la certification : dispositifs mobilisables »

fiche 3 | H – « L’accompagnement du salarié dans un projet individuel : choisir le bon dispositif »

Vous souhaitez plus d’informations sur la GPEC, connaître les aides disponibles ? Contactez votre conseiller : http://www.agefos-pme.com/site-national/employeur/agefos-pme-dans-votre-region/




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3 H L’accompagnement du salarié dans un projet individuel : choisir le bon dispositif


Vous identifiez chez un salarié un projet personnel de formation ? Le besoin de faire le point sur son parcours ? L’envie de faire une pause dans sa vie professionnelle… ? Accompagner le projet individuel d’un salarié présente, en termes de management, plusieurs avantages : éviter la démotivation, désamorcer des situations tendues, favoriser le renouvellement de l’équipe…

Vérifiez la convention collective applicable à l’entreprise : elle peut prévoir des dispositions particulières.

LE SALARIÉ SOUHAITE DISPOSITIF POINTS DE VIGILANCE

S’informer, faire le point sur son parcours professionnel. Construire ou vérifier la faisabilité d’un projet professionnel ou de formation.

Conseil en évolution professionnelle (CEP) voir focus « le cep »

Au cours de l’entretien professionnel, vous devez informer les salariés de la possibilité de recourir au CEP.

Bilan de compétences voir fiche 3 | B

Informez le salarié : le bilan doit être réalisé par un prestataire référencé par le FONGECIF.

Obtenir une certification : diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle (CQP).

Compte personnel de formation (CPF) voir fiche 3 | D

Incitez le salarié à consulter son espace personnel sur le site www.moncompteformation.gouv.fr afin de vérifier le nombre d’heures dont il dispose et les formations accessibles.

Validation des acquis de l’expérience (VAE) voir fiche 3 | E

Le salarié doit justifier d’au moins un an d’expérience (professionnelle ou non) en rapport avec la certification visée : pensez à le sensibiliser sur ce point.

Orientez-le vers les organismes susceptibles de l’informer et de l’accompagner dans sa démarche.

Réaliser un projet personnel de formation sans lien avec les besoins de l’entreprise, son activité, les compétences attendues.

Congé individuel de formation (CIF) voir fiche 3 | I

Vérifiez que le salarié remplit les conditions d’ancienneté requises et respecte, le cas échéant, le délai de franchise entre 2 CIF. Orientez-le vers le FONGECIF : cet organisme lui donnera toutes les précisions nécessaires, notamment en matière de financement.

Congé sabbatique, Congé pour création d’entreprise, Congé de solidarité internationale

voir fiche 3 | J

Vérifiez que le salarié remplit les conditions requises pour bénéficier du congé souhaité. Sensibilisez-le aux aspects financiers (absence de rémunération…).

Le salarié n’a pas fait de demande de formation depuis longtemps ? Il n’exprime aucun souhait ou projet professionnel ? Tentez d’en déterminer les causes lors d’un entretien (notamment à l’occasion de l’entretien professionnel). Sensibilisez-le à cette occasion sur l’importance d’être acteur de son évolution professionnelle et sur les différents outils à sa disposition (CEP, CPF...).

En savoir plus :

Le CEP : www.mon-cep.org Le CPF : www.moncompteformation.gouv.fr Le CIF, le congé de bilan de compétences, le congé pour VAE : www.accecif.fr Le congé pour création d’entreprise : www.afecreation.fr Les autres congés : www.travail-emploi.gouv.fr Consulter les informations pratiques :

www.agefos-pme.com

S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE COMPÉTENCES & ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE - L’ACCOMPAGNEMENT DU SALARIÉ DANS UN PROJET INDIVIDUEL : CHOISIR LE BON DISPOSITIF 3/H


http://www.mon-cep.org



http://www.afecreation.fr





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3 I Le Congé individuel de formation (CIF)


Le salarié souhaite réaliser un projet personnel de formation ? Le CIF est l’outil adapté : il lui permet de suivre l’action de son choix, pendant ou hors temps de travail, avec des financements à la clé.

Afin de faciliter la prise en charge financière de son CIF, le salarié peut mobiliser son Compte personnel de formation (CPF) si l’action choisie est éligible à ce dispositif. voir fiche 3 | D

S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE COMPÉTENCES & ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE - LE CONGÉ INDIVIDUEL DE FORMATION (CIF) 3/I

POUR QUI ? Les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) justifiant d’une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié (quelle que soit la nature des contrats de travail successifs) dont 12 mois. Un délai entre deux CIF dit « délai de franchise » doit être respecté : de 6 mois à 6 ans selon le cas.

Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ont accès au CIF selon des règles particulières. Sauf accord de l’employeur, le congé est mis en œuvre après la fin du CDD. Pendant la formation, le bénéficiaire perçoit une rémunération (versée par le FONGECIF) et s’ouvre des droits à l’assurance chômage.


LA FORMATION PEUT SE DÉROULER :

En tout ou partie pendant le temps de travail

Demande d’autorisation d’absence du salarié auprès de l’employeur (mentionnant l’intitulé, les dates et la durée de la formation ainsi que l’organisme prestataire) au moins :- 120 jours avant le début de l’action pour une formation

d’au moins 6 mois en continu et à temps plein,- 60 jours dans les autres cas.

Réponse de l’employeur dans les 30 jours. Pas de refus possible si le salarié remplit toutes les conditions requises. Report du départ en congé envisageable pour des motifs bien précis : raison de service (l’absence du salarié serait préjudiciable à la bonne marche du service) ou quota de salariés en CIF atteint.

Prise en charge de la rémunération et du coût de la formation : le salarié doit adresser une demande au FONGECIF dont l’entreprise relève.

Le CIF suspend le contrat de travail : le bénéficiaire reste salarié de l’entreprise, laquelle n’a aucune obligation en matière de financement (pas de salaire à verser, de prise en charge des coûts de formation…). L’employeur n’est pas tenu de réintégrer le salarié avant le terme de la durée de l’autorisation d’absence.

En dehors du temps de travail

Pas de formalité à accomplir auprès de l’employeur.

Prise en charge du coût de la formation voire des frais annexes (transports…) : le salarié doit s’adresser au FONGECIF dont l’entreprise relève.

Dans tous les cas, conseillez au salarié de contacter le FONGECIF le plus tôt possible pour connaître la procédure à respecter, les formalités à remplir…

En savoir plus :

www.accecif.fr



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3 J Le congé sabbatique, le congé pour création d’entreprise, le congé de solidarité internationale


S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE COMPÉTENCES & ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE - LE CONGÉ SABBATIQUE, LE CONGÉ POUR CRÉATION D’ENTREPRISE, LE CONGÉ DE SOLIDARITÉ INTERNATIONALE 3/J

LE CONGÉ POUR CRÉATION D’ENTREPRISE LE CONGÉ SABBATIQUE LE CONGÉ DE SOLIDARITÉ

INTERNATIONALE

OBJECTIFS Créer ou reprendre une entreprise, participer à la direction d’une Jeune entreprise innovante (JEI).

S’absenter pour convenances personnelles (activités familiales, associatives, sportives…).

Participer à une mission d’entraide à l’étranger pour le compte d’une association humanitaire ou d’une organisation internationale dont la France est membre.

DURÉE Un an maximum renouvelable une fois. Possibilité pour le salarié de passer à temps partiel pour une période d’un an renouvelable une fois.

De 6 à 11 mois. Durée maximale de 6 mois (6 semaines en cas d’urgence).

CONDITIONS Ancienneté de 24 mois consécutifs ou non dans l’entreprise ou une société du groupe. Délai de franchise de 3 ans après une précédente création ou reprise d’entreprise ou après le début d’exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d’une JEI.

Ancienneté dans l’entreprise ou une société du groupe d’au moins 36 mois consécutifs ou non et 6 années d’activité professionnelle. Délai de franchise de 6 ans après un précédent congé sabbatique, un congé pour création d’entreprise ou un CIF d’au moins 6 mois.

Ancienneté de 12 mois consécutifs ou non dans l’entreprise.

STATUT DU SALARIÉ Suspension du contrat de travail. Pas de rémunération versée (sauf dispositions plus favorables de la convention collective). Possibilité toutefois pour le salarié d’anticiper en capitalisant une partie de ses congés payés ou, si le dispositif existe, d’utiliser son compte épargne temps, débloquer sa participation ou les sommes disponibles sur un plan épargne entreprise.

Suspension du contrat de travail. Pas de rémunération versée (sauf dispositions plus favorables de la convention collective). Toutefois, le salarié peut exercer une activité professionnelle rémunérée pendant le congé sabbatique.

Suspension du contrat de travail. Pas de rémunération versée (sauf dispositions plus favorables de la convention collective).

Ces trois congés permettent aux salariés de suspendre leur contrat de travail afin de mener à bien un projet personnel. Limités dans le temps, ils ne sont, en principe, pas rémunérés.

LOI « TRAVAIL » DU 8 AOÛT 2016 : CE QUI CHANGE Désormais, un accord collectif signé au sein de l’entreprise peut fixer les règles applicables en matière de congés, en particulier leur durée, la condition d’ancienneté exigée et les modalités de leur renouvellement. Vérifiez si un accord d’entreprise précisant ces points a été conclu dans votre entreprise après le 1er janvier 2017. Si tel n’est pas le cas, reportez-vous à la convention collective : elle peut prévoir des dispositions particulières.

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3 J Le congé sabbatique, le congé pour création d’entreprise, le congé de solidarité internationale


LE CONGÉ POUR CRÉATION D’ENTREPRISE LE CONGÉ SABBATIQUE LE CONGÉ DE SOLIDARITÉ

INTERNATIONALE

DÉMARCHES Demande du salarié : au moins 2 mois avant le début du congé (par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge). Réponse de l’entreprise : dans les 30 jours. À défaut, la demande est considérée comme accordée. L’entreprise peut :- différer le départ du salarié dans la limite de

6 mois,- refuser le congé si les conditions ne sont pas

remplies,- dans les entreprises de moins de

300 salariés : refuser (après avis des représentants du personnel) si le congé peut avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. Le salarié peut contester ce motif, dans les 15 jours, devant le conseil de prud’hommes.

Demande du salarié : au moins 3 mois avant le début du congé (par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge).

Réponse de l’entreprise : dans les 30 jours. L’entreprise peut :- refuser le congé si les conditions ne sont pas

remplies,- dans les entreprises de moins de

300 salariés, refuser (après avis des représentants du personnel) si le congé peut avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. Le salarié peut contester ce motif, dans les 15 jours, devant le conseil de prud’hommes,

- reporter les demandes dont l’acceptation conduirait à dépasser un certain quota d’absents ou en fonction du nombre de jours d’absence prévus au titre de ce même congé (dans la limite de 9 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés, 6 mois dans les autres).

Demande du salarié : au moins 30 jours avant le début du congé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge (48 heures si la mission - durée maximum de 6 semaines - exige une intervention urgente : soins aux personnes…).

Réponse de l’entreprise : dans les 15 jours (24 heures si intervention urgente). À défaut, la demande est considérée comme accordée (sauf si intervention urgente).

L’entreprise peut refuser le congé :- si les conditions ne sont pas remplies,- s’il peut avoir des conséquences

préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise (refus après avis des représentants du personnel). Le salarié peut contester le refus devant le conseil de prud’hommes,

- si un certain nombre de salariés est déjà absent au titre du congé de solidarité internationale.

POINTS DE VIGILANCE Le salarié reste dans les effectifs, électeur et éligible… Il ne peut exiger de réintégrer l’entreprise avant le terme du congé. Durée du congé : non prise en compte pour le calcul de l’ancienneté et des droits aux congés payés (sauf dispositions plus favorables de la convention collective). 3 mois avant la fin du congé, le salarié informe l’entreprise de son intention de reprendre son emploi (ou un emploi similaire) ou de démissionner.

Le salarié reste dans les effectifs, électeur et éligible…

Il ne peut exiger de réintégrer l’entreprise avant le terme du congé.

Durée du congé : non prise en compte pour le calcul de l’ancienneté et des droits aux congés payés (sauf dispositions plus favorables de la convention collective).

À l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente, et doit bénéficier d’un entretien professionnel.

voir fiche 3 | A

Le salarié reste dans les effectifs, électeur et éligible….

Durée du congé : prise en compte pour le calcul de l’ancienneté et des droits aux congés payés.

Si le congé est interrompu pour cas de force majeure, le salarié peut réintégrer l’entreprise.

À l’issue du congé, le salarié :- retrouve son emploi ou un emploi similaire,

avec une rémunération au moins équivalente,- remet à l’employeur une attestation

constatant l’accomplissement de sa mission.

S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE COMPÉTENCES & ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE - LE CONGÉ SABBATIQUE, LE CONGÉ POUR CRÉATION D’ENTREPRISE, LE CONGÉ DE SOLIDARITÉ INTERNATIONALE 3/J

Et le congé sans solde ? Le congé sans solde n’est pas réglementé : il s’agit d’un congé de « gré à gré », accordé pour convenances personnelles et organisé d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. À vérifier toutefois : la convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir des dispositions relatives au congé sans solde.

En savoir plus :




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S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FOCUS - LE CONSEIL EN ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE (CEP)

Le Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Information, conseil, accompagnement : le CEP propose à tous les actifs un ensemble de prestations, accessibles gratuitement, permettant d’envisager, d’élaborer et/ou de réaliser un projet d’évolution professionnelle.

UNE DÉMARCHE OUVERTE À TOUS Le CEP est ouvert à tous les actifs sans condition : demandeurs d’emploi, auto-entrepreneurs, agents de la fonction publique… et salariés, sans critères d’âge, de contrat de travail, d’ancienneté, de qualification.

Solliciter un CEP est une démarche volontaire et confidentielle : le salarié est libre d’y recourir, sans en informer l’entreprise. L’entretien professionnel doit être l’occasion d’une information sur le CEP ( voir fiche 3 | A). Précisez au salarié que, grâce au CEP, il peut se renseigner sur les moyens de bénéficier d’une formation, l’utilisation de son compte personnel de formation, les certifications professionnelles, les formations disponibles dans la région, identifier ses compétences, préparer son entretien professionnel, définir ou confirmer un projet professionnel...

UN RÉSEAU DE PRESTATAIRES Les OPACIF (dont les FONGECIF) L’Association pour l’emploi des cadres (APEC) Pôle emploi Cap emploi La Mission locale Des organismes désignés par le Conseil régional

Conseillez au salarié de solliciter un des organismes les plus spécifiquement expérimentés dans l’accueil des salariés tels le FONGECIF ou l’APEC (pour les cadres).

TROIS NIVEAUX DE SERVICEÀ mobiliser en tout ou partie, en fonction des souhaits et des besoins du salarié :1) Un accueil individualisé pour s’informer et s’orienter

Informations sur les emplois, les compétences, les qualifications, les formations… Objectif : permettre au salarié d’analyser sa situation professionnelle, mieux comprendre son environnement professionnel et l’évolution des métiers au niveau local. À ce stade, le salarié est libre de poursuivre ou non ses démarches (niveau 2 et/ou niveau 3).

2) Un conseil personnalisé Adapté à la situation du salarié (besoin, degré d’autonomie...) et dispensé par un référent désigné au sein de l’organisme conseil pour aider le salarié à :- clarifier sa demande et préciser ses priorités en matière d’évolution professionnelle,- repérer ses compétences,- connaître les emplois correspondant à ses compétences,- bénéficier d’une aide à la construction du projet professionnel,- définir son projet professionnel et en apprécier la faisabilité au regard des opportunités identifiées…

3) Un accompagnement personnalisé à la mise en œuvre du projet professionnel Avec l’appui du référent désigné au sein de l’organisme, sont définis :- les étapes de réalisation du projet,- les actions à conduire pour chacune de ces étapes,- le cas échéant, le parcours de formation envisagé,- les dispositifs et prestations à mobiliser,- le plan de financement…

En savoir plus sur la CEP :

www.mon-cep.org

FOCUS

http://www.mon-cep.org


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4 A Santé, hygiène et sécurité : abécédaire des obligations de l’entreprise

SANTÉ, SECURITÉ ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

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S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL

> FICHE SANTÉ, SÉCURITÉ ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL - SANTÉ, HYGIÈNE ET SÉCURITÉ : ABÉCÉDAIRE DES OBLIGATIONS DE L’ENTREPRISE 4/A

LES OBLIGATIONS DE L’ENTREPRISE

DOCUMENT UNIQUE D’ÉVALUATION DES RISQUES PROFESSIONNELS

(DUERP)

Répertorier et prévenir les risques auxquels les salariés sont ou peuvent être exposés. Mettre à jour le DUERP au moins 1 fois par an ou en cas d’aménagements significatifs des postes ou de l’organisation du travail. Mettre le document à disposition de tous les travailleurs de l’entreprise (salariés, intérimaires, stagiaires, sous-traitants…), des représentants du personnel, de l’inspection du travail…

OBLIGATION DE SÉCURITÉ /DE RÉSULTAT

Tout mettre en œuvre pour préserver la santé physique et mentale des salariés. Le non-respect de cette obligation peut constituer, de la part de l’employeur, une faute inexcusable, aggravant la responsabilité de l’entreprise en cas d’atteinte à la santé des salariés.

PÉNIBILITÉ Évaluer et déclarer la pénibilité : Les salariés exposés à l’un (ou plusieurs) des 10 facteurs de pénibilité au-delà de seuils définis par la règlementation, bénéficient d’un Compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P). À la clé : la possibilité de partir plus tôt à la retraite, de passer à temps partiel ou de se former à un métier moins pénible (dans ce cas, le C3P abonde le Compte personnel de formation – CPF). voir fiche 3 | D L’employeur doit évaluer l’exposition des salariés aux facteurs de risques et déclarer (via la DADS ou la DNS) chaque salarié exposé à au moins un facteur au-delà des seuils réglementaires. Dans certaines branches professionnelles, il peut s’appuyer sur un référentiel homologué par arrêté ministériel : ce document définit les postes, métiers ou situations de travail exposés. L’employeur qui applique ce référentiel pour déterminer l’exposition des salariés est présumé de bonne foi.

Les 10 facteurs de pénibilité • Contraintes physiques marquées : - Manutentions manuelles de charges (opération de transport ou de soutien d’une charge dont le levage, la pose, la poussée,

la traction, le port ou le déplacement, exige l’effort physique d’un ou de plusieurs travailleurs)- Postures pénibles (positions forcées des articulations)- Vibrations mécaniques

• Environnement physique agressif- Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées- Activités exercées en milieu hyperbare- Températures extrêmes- Bruit

• Rythmes de travail- Travail de nuit sous certaines conditions- Travail en équipes successives alternantes (exemple : « 3 x 8 » ou « 2 x 12 »)- Travail répétitif (travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur,

à une fréquence élevée et sous cadence contrainte) Mettre en place un accord collectif ou un plan d’action : Obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés (ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés) dont au moins la moitié de l’effectif est exposé à un facteur de pénibilité de négocier un accord collectif ou d’élaborer un plan d’action de prévention de la pénibilité. À défaut, risque de pénalité financière, sauf pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés couvertes par un accord de branche étendu ayant le même objet.

PRINCIPES GÉNÉRAUX DE PRÉVENTION

Respecter les principes fondamentaux listés par le code du travail : éviter les risques, évaluer ceux qui ne peuvent pas l’être, les combattre à la source, prendre des mesures de protection collective (plutôt que des mesures de protection individuelle), donner les instructions appropriées aux salariés…

RÈGLEMENT INTÉRIEUR

Entreprises d’au moins 20 salariés : obligation de rédiger, de porter à la connaissance des salariés (affichage, intranet...) et transmettre à l’inspecteur du travail un règlement intérieur contenant les règles applicables en matière de santé, d’hygiène et de sécurité.

Accident du travail, maladie professionnelle, Troubles musculo-squelettiques (TMS), Risques psycho-sociaux (RPS : stress, burnout, harcèlement moral…), pénibilité… : toute entreprise doit observer une série d’obligations en matière de santé, d’hygiène et de sécurité de ses salariés. En tant que manager de proximité, vous devez être en capacité de les repérer et d’en évaluer les enjeux afin de contribuer à les faire respecter.

LOI « TRAVAIL » DU 8 AOÛT 2016 : CE QUI CHANGE Les règles relatives au suivi médical des salariés sont allégées. En particulier, la visite médicale d’embauche est, sauf exception, remplacée par une « visite d’information et de prévention ».

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4 A Santé, hygiène et sécurité : abécédaire des obligations de l’entreprise


> FICHE SANTÉ, SÉCURITÉ ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL - SANTÉ, HYGIÈNE ET SÉCURITÉ : ABÉCÉDAIRE DES OBLIGATIONS DE L’ENTREPRISE 4/A

LES OBLIGATIONS DE L’ENTREPRISE

SUIVI INDIVIDUEL DE L’ÉTAT DE SANTÉ

Prévoir les visites organisées par le service de santé au travail : Visite d’information et de prévention organisée après l’embauche (dans un délai de 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail). Visites périodiques au moins une fois tous les 5 ans (tous les 3 ans pour certaines catégories de salariés : jeunes de moins de 18 ans, travailleurs handicapés, travailleurs de nuit…). Visite de reprise : après un congé de maternité, une absence pour maladie professionnelle, une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel. La visite doit avoir lieu à l’initiative de l’employeur dans les 8 jours de la reprise. Visite complémentaire à la demande du médecin du travail, du salarié ou de l’entreprise.

En cas d’arrêt de travail (d’origine professionnelle ou non) de plus de 3 mois, une visite de pré-reprise (c’est-à-dire avant le retour du salarié) peut être organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant et/ou du médecin conseil de la sécurité sociale, ou du salarié.

SUIVI INDIVIDUEL RENFORCÉ

Prévoir un suivi individuel au moins une fois tous les 4 ans pour les salariés affectés à des postes dits « à risque » : exposés à l’amiante, aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques, aux risques de chute de hauteur…

Accident du travail, maladie professionnelle et faute inexcusable, définitions Accident du travail : accident qui survient « par le fait ou à l’occasion du travail », quelle qu’en soit la cause. Est aussi considéré comme accident de travail - appelé alors accident de trajet - celui survenu entre le lieu de travail et le domicile du salarié ou le lieu où il prend habituellement ses repas (cantine…). Le salarié accidenté doit, dans les 24 h, informer l’entreprise. Celle-ci dispose de 48 h pour déclarer l’accident à la sécurité sociale via un formulaire spécial. En cas d’arrêt de travail :- le jour de l’accident est rémunéré par l’entreprise (sans délai de carence). Les jours suivants font l’objet d’une indemnisation de

la sécurité sociale (plus avantageuse que celle prévue en cas de maladie non professionnelle),- le salarié ne peut être licencié (sauf faute grave ou motif non lié à l’accident).Maladie professionnelle : affection ou manifestation pathologique répertoriée sur l’un des tableaux figurant dans le code de la sécurité sociale. Dans certains cas, la sécurité sociale peut reconnaître comme maladie professionnelle une pathologie qui ne figure pas sur les tableaux officiels. C’est le salarié (et non l’entreprise) qui déclare la maladie professionnelle à la caisse primaire d’assurance maladie. Le salarié bénéficie des mêmes protections et prestations qu’en cas d’accident du travail.

Précision : la survenance d’accidents du travail ou de maladies professionnelles fait augmenter le taux de cotisation AT/MP de l’entreprise. Au contraire, la sécurité sociale (caisse régionale : CARSAT…) peut accorder une réduction de la cotisation lorsque des mesures susceptibles de diminuer la fréquence et la gravité des sinistres ont été mises en place.

Faute inexcusable : manquement de l’entreprise à son « obligation de sécurité de résultat ». Autrement dit, la faute est inexcusable quand l’employeur « avait ou aurait dû avoir conscience » du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures pour l’en préserver. La faute inexcusable aggrave la responsabilité de l’entreprise en cas d’accident ou de maladie professionnelle.

En savoir plus :

La santé au travail : www.travailler-mieux.gouv.fr, www.inrs.fr Le compte prévention pénibilité : www.preventionpenibilite.fr L’amélioration des conditions de travail : www.anact.fr

http://www.travailler-mieux.gouv.fr

http://www.inrs.fr


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4 B Les enjeux et les conditions de la qualité de vie au travail (QVT)



> FICHE SANTÉ, SÉCURITÉ ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL - LES ENJEUX ET LES CONDITIONS DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL (QVT) 4/B

Étroitement liée aux conditions de réalisation du travail, la QVT concerne non seulement la santé, l’hygiène et la sécurité mais aussi le cadre de travail (ambiance, ergonomie…), le contenu du travail (autonomie, degré de responsabilité…), le climat social (dialogue, esprit d’équipe, absence de stress…), l’épanouissement personnel (reconnaissance, possibilité d’évolution, équilibre vie professionnelle/vie privée…).

DE QUOI PARLE-T-ON ? Définition officielle de la QVT « […] sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. » (Accord national interprofessionnel du 13 juin 2013) La QVT vise d’abord « le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation. Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle […] »

Dans les entreprises dotées d’au moins un délégué syndical, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail doit avoir lieu chaque année (périodicité qui pourra être toutefois portée à 3 ans par accord majoritaire).

QUELS ENJEUX ? Contribuer à la QVT c’est :- renforcer l’implication et la motivation des collaborateurs et donc améliorer la performance de l’équipe et,

au-delà, de l’entreprise,- diminuer l’absentéisme et le turn-over et leurs conséquences : nombre de journées de travail perdues,

gestion des remplacements…,- agir sur les causes de certains accidents du travail, de risques psycho-sociaux (RPS : stress, violence…).

VOS MOYENS D’ACTION ? Par exemple : Être à l’écoute afin de détecter les difficultés, les situations de mal-être, les besoins d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle… et épauler les salariés. Favoriser le développement des compétences (notamment via la formation), mettre à profit l’entretien professionnel pour envisager des pistes d’évolution. Apprécier et reconnaître le travail individuel et collectif fourni. Veiller à un juste équilibre de traitement entre les membres de l’équipe. Gérer les conflits (ne pas « laisser faire » ou les ignorer). Faire remonter auprès de la Direction les difficultés rencontrées dans le domaine de la santé, de la sécurité, des conditions et de l’organisation du travail… et formuler des pistes d’amélioration : votre proximité avec l’équipe et les réalités de terrain confèrent légitimité et pertinence à vos propositions.

Parmi les « fondamentaux » du bien-être au travail cités par les salariés : l’ambiance de travail, les horaires de travail, des objectifs individuels motivants, le soutien du N+1 dans les situations difficiles, les conditions matérielles de travail.

Voir aussi :

fiche 3 | A – « L’entretien professionnel » fiche 3 | C – « La formation et la certification : dispositifs mobilisables »

fiche 5 | A – « Égalité professionnelle, diversité et non-discrimination »

focus – « La RSE »

En savoir plus :

Les sources AGEFOS : Les engagements d’AGEFOS PME

Contribution à l’amélioration des conditions de travail : http://www.agefos-pme.com/ site-national/nous-connaitre/projets-nationaux/conditions-de-travail/

Accompagnement à la RSE (responsabilité sociale des entreprises) : http://www.agefos-pme.com/ site-national/nous-connaitre/projets-nationaux/responsabilite-sociale-des-entreprises-rse/ Promotion de l’égalité professionnelle Femme-Homme :http://www.agefos-pme.com/site-national/ nous-connaitre/projets-nationaux/egalite-professionnelle/

Autres : La QVT : www.anact.fr (voir aussi la semaine de la qualité de vie au travail : www.anact.fr/la-semaine-pour-la-qualite-de-vie-au-travail#) Les questions santé/sécurité au travail (prévention, travail sur écran, stress, RPS…) : www.inrs.fr L’équilibre des temps et de la parentalité : www.observatoire-equilibre.com

http://www.agefos-pme.com/site-national/nous-connaitre/projets-nationaux/conditions-de-travail/

http://www.agefos-pme.com/site-national/nous-connaitre/projets-nationaux/conditions-de-travail/

http://www.agefos-pme.com/site-national/nous-connaitre/projets-nationaux/responsabilite-sociale-des-entreprises-rse/

http://www.agefos-pme.com/site-national/nous-connaitre/projets-nationaux/responsabilite-sociale-des-entreprises-rse/

http://www.agefos-pme.com/site-national/nous-connaitre/projets-nationaux/egalite-professionnelle/


http://www.anact.fr/la-semaine-pour-la-qualite-de-vie-au-travail

http://www.inrs.fr

http://www.observatoire-equilibre.com



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4 C Ce qu’il faut savoir en cas de maladie du salarié


Un salarié est en arrêt maladie ? Des démarches doivent être effectuées, dans des délais précis, pour lui permettre de percevoir les Indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS). À son retour, une visite de reprise et un entretien peuvent être obligatoires.Besoin de remplacer le salarié souffrant ? Vous pouvez recruter pour une durée limitée, le temps de l’absence du salarié.

LOI « TRAVAIL » DU 8 AOÛT 2016 : CE QUI CHANGE La procédure relative à l’inaptitude (constat par le médecin du travail, obligation de reclassement...) est simplifiée.

S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE SANTÉ, SÉCURITÉ ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL - CE QU’IL FAUT SAVOIR EN CAS DE MALADIE DU SALARIÉ 4/C

LA SITUATION DU SALARIÉ

FORMALITÉS Obligations du salarié : - prévenir l’entreprise de son absence pour maladie et lui transmettre sans délai l’arrêt de travail (volet employeur) établi

par le médecin, Le plus souvent, la convention collective ou le règlement intérieur de l’entreprise précise sous quels délais le salarié doit informer l’employeur.

- envoyer les volets 1 et 2 du formulaire d’arrêt de travail au médecin conseil de la sécurité sociale dans le délai de 48 h. À défaut, il risque d’être privé des IJSS.

À réception de l’arrêt, l’entreprise envoie l’attestation de salaire directement au centre de sécurité sociale du salarié. Objectif : permettre le calcul IJSS.

INDEMNISATION Sauf convention collective plus favorable, les trois premiers jours de l’arrêt maladie ne sont pris en charge ni par la sécurité sociale ni par l’entreprise. La sécurité sociale verse les IJSS (environ 50 % du salaire habituel, majoré si le salarié a 3 enfants à charge), complétées par l’entreprise sous certaines conditions : ancienneté, délai de carence…

FORMATION & AUTRES ACTIVITÉS PENDANT LA MALADIE

Dans certaines situations bien définies (longue maladie...), le salarié peut être autorisé à suivre une formation pendant son arrêt maladie, après avis du médecin-conseil et avec l’accord du médecin traitant. Cette formation peut être prise en charge par AGEFOS PME.

L’entreprise reste extérieure à la mise en œuvre de la formation (pas d’allocation de formation à verser, pas de mobilisation d’un dispositif de formation…).

Hors cas ci-dessus, le salarié ne peut pas se former ou exercer une quelconque activité.

LE REMPLACEMENT DU SALARIE ABSENT

Une possibilité pour pallier l’absence du salarié : recruter en contrat à durée déterminée (CDD) ou recourir à un salarié intérimaire. Le remplaçant peut être embauché soit de date à date, soit sans terme précis*.

*Dans ce cas le CDD ou la mission de travail temporaire à terme imprécis :- contient une clause fixant une durée minimale d’emploi (durée pendant laquelle le contrat est « garanti »),- peut prendre effet quelques jours avant l’absence de la personne à remplacer et s’achever le surlendemain du jour

où le salarié remplacé reprend son emploi.

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4 C Ce qu’il faut savoir en cas de maladie du salarié

S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE SANTÉ, SÉCURITÉ ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL - CE QU’IL FAUT SAVOIR EN CAS DE MALADIE DU SALARIÉ 4/C

En cas de maladie chronique...Définition : « affections de longue durée qui en règle générale, évoluent lentement » (cancer, Sida, sclérose en plaques, troubles musculo-squelettiques - TMS -...)Principaux points de vigilance :- Prohiber toute forme de discrimination pénalisant le salarié en raison de son état de santé.- En cas d’absence de longue durée du salarié : lui proposer de maintenir le lien avec l’entreprise (sms, envoi du journal interne

de l’entreprise...), l’informer de la possibilité de suivre une formation (l’orienter vers son médecin traitant – voir tableau)...- Préparer son retour dans l’entreprise : aménagement du poste de travail, des horaires... en lien avec l’avis du médecin

du travail. - Demander conseil au service de santé au travail.

En savoir plus : www.ameli.fr (site de l’assurance maladie)

LA SITUATION DU SALARIÉ

LE RETOUR DU SALARIE ABSENT

Absence d’au moins 30 jours : le salarié doit bénéficier d’une visite de reprise auprès du médecin du travail, à organiser dans les 8 jours de son retour. voir fiche 4 | A Deux possibilités :- le médecin du travail constate l’aptitude du salarié. Celui-ci reprend son poste,- le médecin du travail conclut à l’inaptitude du salarié à son poste. Le médecin du travail reçoit le salarié afin d’échanger

avec lui sur les indications et propositions en vue de son reclassement. Ces indications et propositions sont adressées à l’employeur (arrêté ministériel à venir quant au modèle de l’avis d’aptitude ou d’inaptitude). Le médecin traitant du salarié peut prescrire une reprise du travail à temps partiel pour motif thérapeutique. Sa mise en place est assurée par le médecin-conseil de la caisse d’assurance maladie et fait l’objet d’un avis du médecin du travail. Après un arrêt maladie pour Affection de longue durée (ALD), le salarié doit bénéficier d’un entretien professionnel.

http://www.ameli.fr


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S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FOCUS - LA RESPONSABILITÉ SOCIÉTALE DES ENTREPRISES (RSE)

La Responsabilité sociétale des entreprises (RSE)

Développement durable, respect du dialogue social, lutte contre la corruption, protection de l’environnement, égalité et diversité… L’entreprise peut développer tout ou partie des thématiques RSE selon ses caractéristiques, ses métiers, sa taille… et les béné-fices attendus : - préserver sa réputation, valoriser son image,- obtenir un avantage concurrentiel, - satisfaire et fidéliser la clientèle en répondant à ses exigences et attentes, - attirer les talents et fidéliser les salariés, - renforcer la satisfaction au travail et l’identification des salariés aux valeurs de l’entreprise,- maîtriser les risques sur l’environnement, améliorer l’efficacité (réduction de coûts)…Comme les autres fonctions de l’entreprise (marketing, informatique…), la gestion des ressources humaines peut intégrer une dimension RSE.

Quelques exemples de mise en pratique :

FOCUS

OBJECTIFS RSE ACTIONS RH

CONTRIBUER À L’INSERTION SOCIALE DE PUBLICS EN DIFFICULTÉS/

MISER SUR LA DIVERSITÉ

Jeunes issus de quartiers sensibles : nouer un partenariat avec une association d’insertion, lui proposer les offres d’emploi disponibles, procéder au recrutement en collaboration avec l’association. Personnes en situation de handicap : établir un partenariat avec une structure spécialisée dans l’insertion des personnes handicapées (par exemple, Cap emploi), aménager les conditions de sélection des candidats en fonction du handicap de l’intéressé et selon les prescriptions de la structure.

VALORISER LES COMPORTEMENTS « ÉCO RESPONSABLES »

Inclure des critères RSE dans la part de la rémunération individuelle liée aux résultats en fixant des objectifs sociaux (formation des salariés, sécurité au travail…) et environnementaux (consommation d’eau, réduction des émissions de CO2…). Intégrer dans les accords d’épargne salariale (intéressement…) des critères environnementaux (taux de déchets générés, taux de dématérialisation des supports papier, consommation de fluides : gaz, fuel…), des critères relatifs à la santé et à la sécurité au travail (taux de fréquence des accidents, d’amélioration de l’ergonomie des postes de travail, d’accès aux formations à la sécurité…).

PROMOUVOIR LE DÉVELOPPEMENT DURABLE

Mettre en place des actions de sensibilisation destinées à faciliter la compréhension par les salariés des enjeux du développement durable et de l’engagement de l’entreprise. Organiser des formations sur les thématiques du développement durable : diversité, lutte contre la corruption, éthique…

La responsabilité sociétale ne relève pas d’une approche unique : à chaque entreprise d’adapter sa politique de RSE en fonction de ses caractéristiques socio-économiques, de son territoire, de ses engagements.

En savoir plus : www.orse.org (site de l’Observatoire de la Responsabilité sociétale des entreprises) À consulter sur www.agefos-pme.com – rubrique « Projets

nationaux » : Guide de la RSE élaboré par la CGPME

http://www.orse.org




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5 A Égalité professionnelle, diversité et non-discrimination

COHÉSION D’ÉQUIPE

S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE COHÉSION D’ÉQUIPE - ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE, DIVERSITÉ ET NON-DISCRIMINATION 5/A

Favoriser l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, prendre en compte la diversité au quotidien, c’est l’opportunité offerte à l’entreprise d’améliorer la qualité de vie au travail en assurant la cohésion d’équipe, de multiplier ses chances de trouver les « bonnes » compétences, d’en repérer de nouvelles, de remplir ses obligations légales mais aussi de mettre en place des actions qui, à terme, peuvent bénéficier à l’ensemble des salariés comme à l’entreprise.

DE QUOI PARLE-T-ON ? L’égalité professionnelle femmes-hommes se traduit par l’interdiction de toute discrimination en matière d’embauche, de rémunération et de déroulement de carrière (égal accès à la formation, aux promotions…). C’est aussi la prohibition du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (« agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » : plaisanterie ou remarque, geste déplacé…) voir fiche 5 | C

L’entreprise a la responsabilité de prévenir (et de sanctionner) tout agissement sexiste et acte de harcèlement sexuel. Plus généralement, elle a l’obligation de veiller à l’égalité professionnelle entre femme et homme. Si elle compte 50 salariés ou plus, l’entreprise doit mettre en place (par accord ou, à défaut, sur décision de l’employeur) des actions visant à assurer cette égalité. À défaut, elle peut être soumise à une pénalité. Des aides financières peuvent être accordées aux entreprises qui s’engagent dans la mixité des emplois (« contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes »).

S’inscrire dans une démarche diversité et non-discrimination vise à prendre des mesures adaptées pour recruter, fidéliser et perfectionner les salariés concernés, avec un objectif :- assurer l’égalité d’accès aux emplois disponibles et aux promotions,- améliorer l’employabilité et l’évolution de carrière,- mettre en œuvre les rattrapages nécessaires en termes de rémunération, de formation…

Sont interdites (sanction pénale à la clé) toute mesure discriminatoire en matière d’accès à la formation, de qualification, de promotion, de mutation… fondées sur :- l’origine du salarié,- son sexe, - ses mœurs, - son orientation ou identité sexuelle, - son âge, - sa situation de famille ou sa grossesse, - ses caractéristiques génétiques, - la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique (personne en situation de précarité sociale), - son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, - ses opinions politiques, - ses activités syndicales ou mutualistes, - ses convictions religieuses, - son apparence physique, - son nom de famille, - son lieu de résidence,- son état de santé ou son handicap.

QUELS ENJEUX ? Veiller à l’égalité professionnelle et à la diversité, c’est : - diversifier les compétences sur lesquelles l’entreprise peut compter et donc améliorer sa performance et sa compétitivité,- élargir les possibilités de recrutement, fidéliser les nouvelles générations en quête de sens,- éviter les risques juridiques liés à des pratiques discriminatoires,- se conformer aux obligations prévues par le code du travail pour certaines catégories de salariés : travailleurs handicapés (emploi

d’au moins 6 % de personnes en situation de handicap dans les entreprises d’au moins 20 salariés) et seniors (obligation de mettre en place des mesures favorisant l’accès ou le maintien dans l’emploi de personnes de 55 ans et plus – 50 ans dans certains cas - dans les entreprises d’au moins 50 salariés),

- valoriser l’image de l’entreprise à l’externe, la rapprocher de sa clientèle et ainsi augmenter son avantage concurrentiel,- crédibiliser une démarche RSE (Responsabilité sociétale de l’entreprise)…

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5 A Égalité professionnelle, diversité et non-discrimination


VOS MOYENS D’ACTION ?

Par exemple : Sensibiliser l’équipe sur les enjeux de la diversité et de l’égalité professionnelle. Combattre les préjugés et les stéréotypes (« ce n’est pas un métier pour une femme », « il est handicapé : il n’y arrivera pas », « elle est trop proche de la retraite pour être motivée »…) en ouvrant le dialogue. Si nécessaire, sanctionner les comportements répétés et abusifs. Veiller à l’adaptation du poste de travail d’un salarié handicapé : examiner ses conditions de travail avant d’adopter des mesures nécessaires. Une démarche qui peut être élargie aux conditions de travail de l’ensemble des collaborateurs, lesquels peuvent alors bénéficier d’améliorations en termes de sécurité ou de bien-être… Prendre des décisions en matière de recrutement, formation, évolution professionnelle, mobilité… en ne retenant que des critères liés aux compétences détenues/recherchées.

En savoir plus

L’égalité professionnelle : http://www.familles-enfance-droitsdesfemmes.gouv.fr/dossiers/egalite-professionnelle/obligations-des-entreprises/ La diversité : http://www.charte-diversite.com/charte-diversite-en-action.php L’emploi des personnes en situation de handicap : www.agefiph.fr Les seniors : http://travail-emploi.gouv.fr/emploi/insertion-dans-l-emploi/mesures-seniors/contrat-de-generation/negociez-un-accord-ou-un-plan-d-action/contenu-du-diagnostic-de-l-accord-ou-du-plan-d-action/article/recrutement-et-maintien-en-emploi-des-salaries-ages

Voir aussi :

fiche 4 | B – « Les enjeux et les conditions de la qualité de la vie au travail »

focus – « La RSE »

Les engagements d’AGEFOS PME - Promotion de l’égalité professionnelle Femme-Homme :

http://www.agefos-pme.com/site-national/nous-connaitre/projets-nationaux/egalite-professionnelle/ - Accompagnement des démarches Diversité :

http://www.agefos-pme.com/site-national/nous-connaitre/projets-nationaux/la-diversite-en-entreprise/- Contribution à l’emploi et à la formation professionnelle des personnes handicapées :

http://www.agefos-pme.com/site-national/nous-connaitre/projets-nationaux/handicap-emploi-et-formation/

S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE COHÉSION D’ÉQUIPE - ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE, DIVERSITÉ ET NON-DISCRIMINATION 5/A

http://www.familles-enfance-droitsdesfemmes.gouv.fr/dossiers/egalite-professionnelle/obligations-des-entreprises/

http://www.familles-enfance-droitsdesfemmes.gouv.fr/dossiers/egalite-professionnelle/obligations-des-entreprises/

http://www.charte-diversite.com/charte-diversite-en-action.php

http://www.agefiph.fr

http://travail-emploi.gouv.fr/emploi/insertion-dans-l-emploi/mesures-seniors/contrat-de-generation/negociez-un-accord-ou-un-plan-d-action/contenu-du-diagnostic-de-l-accord-ou-du-plan-d-action/article/recrutement-et-maintien-en-emploi-des-salaries-ages





http://www.agefos-pme.com/site-national/nous-connaitre/projets-nationaux/la-diversite-en-entreprise/

http://www.agefos-pme.com/site-national/nous-connaitre/projets-nationaux/handicap-emploi-et-formatio



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11 à 49 salariés

50 à 99 salariés

100 à 500 salariés



DÉLÉGUÉ DU PERSONNEL (TITULAIRES)

10 h 15 h Salarié en forfait jour : possibilité de regroupement des heures en ½ journée (= 4 h).

Possibilité pour les membres du CHSCT de répartir les heures entre eux si information de l’employeur.

COMITÉ D’ENTREPRISE (MEMBRE TITULAIRE)

- 20 h

MEMBRE DU CHSCT - 2 h 5 h

REPRÉSENTANT DE LA SECTION SYNDICALE

- 4 h

50 à 150 salariés 151 à 499 salariés

DÉLÉGUÉ SYNDICAL (DS) 12 h 18 h Salarié en forfait jour : possibilité de regroupement des heures en ½ journée (= 4 h).

Possibilité pour les DS de répartir les heures entre eux si information de l’employeur.

11 à 74 salariés 75 à 99 salariés 100 à 299 salariés

MEMBRE TITULAIRE DE LA DUP (DÉLÉGATION UNIQUE DU PERSONNEL)

18 h 19 h 21 h Heures cumulables sur 12 mois (dans certaines limites).

Possibilité pour les délégués de répartir les heures entre eux (y compris avec les suppléants) si information de l’employeur et dans certaines limites.

5 B Le représentant du personnel au sein de l’équipe


Avoir dans son équipe un représentant du personnel, c’est être en situation de gérer ses absences au titre des heures de délégation ou des réunions programmées avec l’employeur. Tenez-en compte dans votre management au quotidien.Augmentation de salaire, déroulement de carrière, accès à la formation… : le salarié ne doit pas être défavorisé en raison de l’exercice de son mandat. Mandat qui permet de développer des compétences que vous pouvez utiliser et valoriser.

LES HEURES DE DÉLÉGATION Accordé par mois civil, le nombre d’heures de délégation varie selon l’effectif de l’entreprise.Voici les volumes de crédit d’heures attribués par la loi dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Dans certains cas, le crédit d’heures est majoré. Par exemple, lorsque les DP exercent les attributions économiques du CE en l’absence de celui-ci. De même, en cas de « circonstances exceptionnelles » (licenciement collectif important, accident grave…), le quota d’heures peut être dépassé.

S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE COHÉSION D’ÉQUIPE - LE REPRÉSENTANT DU PERSONNEL AU SEIN DE L’ÉQUIPE 5/B

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5 B Le représentant du personnel au sein de l’équipe


S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE COHÉSION D’ÉQUIPE - LE REPRÉSENTANT DU PERSONNEL AU SEIN DE L’ÉQUIPE 5/B

UTILISATION ET PAIEMENT DES HEURES DE DÉLÉGATION

Libre utilisation par les représentants du personnel pour l’exercice de leurs missions : il n’est pas possible de mettre en place un système d’autorisation préalable à l’utilisation des heures. Le temps passé aux réunions avec l’employeur, ainsi que les temps de trajet correspondants, ne sont pas imputés sur le crédit d’heures de délégation. Les DS peuvent utiliser leurs heures pour participer, au nom de leur syndicat, à des réunions ou des négociations extérieures à l’entreprise. Les heures de délégation sont considérées comme temps de travail effectif et par conséquent, rémunérées au taux habituel voire, en cas de dépassement de l’horaire de travail, avec application du régime des heures supplémentaires.

Les heures de délégation ne doivent pas être identifiées sur le bulletin de salaire. Titres-restaurants, commissions, prime de fin d’année ou d’insalubrité… : le représentant ne doit subir aucune baisse de rémunération du fait de l’exercice de son mandat.

PARCOURS PROFESSIONNEL DU REPRÉSENTANT DU PERSONNEL

Principe de non-discrimination : l’exercice du mandat ne doit pas être pris en compte dans les décisions relatives à l’avancement, la progression salariale, l’accès à la qualification du salarié… Exemples de discrimination :- refus d’accès à certaines fonctions au motif qu’elles nécessitent une disponibilité jugée incompatible avec l’exercice du mandat,- diminution de la prime d’assiduité en raison des absences liées au mandat.

Sous certaines conditions, le salarié bénéficie d’une garantie d’évolution salariale : la progression de son salaire doit être au moins égale, sur l’ensemble de la durée du mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles accordées pendant cette période.

Articulation parcours professionnel et mandat : - en début de mandat de représentant du personnel titulaire (DP, CE…) ou d’un mandat syndical (DS, représentant syndical

au CE…) : à la demande du salarié, un entretien individuel visant à articuler exercice du mandat et tenue de l’emploi est organisé. Cet entretien ne remplace pas l’entretien professionnel. voir fiche 3 | A

- en fin de mandat, et sous certaines conditions, un entretien professionnel doit avoir lieu, notamment pour recenser les compétences développées au cours du mandat et valoriser l’expérience acquise. Analyser un problème, communiquer, convaincre, négocier, fédérer une équipe, utiliser des connaissances juridiques, économiques, financières… Les compétences acquises à l’occasion d’un mandat peuvent être nombreuses et variées… et réinvesties dans le cadre de nouvelles fonctions ou responsabilités.

En savoir plus :

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/N518

Voir aussi :

fiche 3 | A – « L’entretien professionnel » fiche 5 | A – « Egalité professionnelle, diversité et non-discrimination »

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/N518


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5 C Gérer des situations particulières


La cohésion d’équipe passe par des comportements acceptables et acceptés par chacun. Autrement dit, tout agissement susceptible de mettre en cause la santé (physique et mentale) et la sécurité des personnes et/ou de détériorer les conditions de travail d’un collaborateur est facteur de dégradation du climat social. Voici certaines situations auxquelles, en qualité de manager, vous pouvez être confronté avec, à la clé, quelques conseils pour y remédier.

ALCOOLISME /ADDICTIONS Définition : consommation occasionnelle ou répétées de substance psychoactive pendant le temps et/ou sur le lieu de travail Exemples : alcool, cannabis, médicaments psychotropes...

Seuls le vin, la bière, le cidre et le poiré sont autorisés sur le lieu de travail. Toutefois, lorsque la consommation de ces produits est « susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur [...] prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché ». (article R 4228-20 du code du travail)

À faire :- Mettre en place des actions de prévention (sensibilisation, formation des salariés, intervention du service de santé au

travail...) : les addictions sont facteurs de risques pour la santé et la sécurité, de violence, d’absentéisme, de malfaçons... Elles n’exonèrent pas l’entreprise de sa responsabilité en cas d’accident.

- Informer clairement les salariés de l’interdiction de consommation de substances addictives (affichage, rappel des règles lors de réunions, règlement intérieur dans les entreprises de 20 salariés et plus...).

- Éviter toute situation génératrice d’addictions (stress, « pots »/repas d’affaire fréquents, charge de travail...).- Contacter le service de santé au travail pour des conseils et des outils afin d’aider un salarié en difficulté.

Sous conditions strictes, l’entreprise peut procéder à des tests salivaires (recherche de drogue pour des postes à risques), utiliser des alcootests ou procéder à des contrôles d’armoires, de vestiaires...

HARCÈLEMENT MORAL Définition : « agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail [du salarié] susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Exemples : vexations, intimidations, insultes, appels ou messages malveillants... par un salarié de l’entreprise ou une personne extérieure (fournisseur...) À faire :- Tout mettre en œuvre pour prévenir (sensibilisation, formation des salariés...) et faire cesser les agissements : le harcèlement

peut porter gravement atteinte à la santé du salarié qui en est la victime et engage la responsabilité de l’entreprise pour manquement à son obligation de sécurité de résultat. À noter : acte d’une gravité particulière, le harcèlement est un délit pénal dont les sanctions (amendes et prison) peuvent être alourdies notamment s’il est commis via internet (« cyber-harcèlement »).

- Alerter le service RH et/ou l’employeur de la situation afin de mettre en place un plan d’action. Faire appel à un médiateur. Les textes relatifs aux sanctions pénales encourues en cas de harcèlement moral doivent être portés à la connaissance des salariés (affichage...).

HARCÈLEMENT SEXUEL Définition : « propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité [du salarié] en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ». Est assimilée à du harcèlement sexuel « toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. » Exemples : courriels ou sms tendancieux, dépôt de documents à caractère pornographique sur les lieux de travail du salarié, gestes déplacés... À faire :- Tout mettre en œuvre pour prévenir (sensibilisation, formation des salariés...) ou faire cesser les agissements : le harcèlement

peut porter gravement atteinte à la santé du salarié qui en est la victime et engage la responsabilité civile et pénale de l’entreprise (amende et autres sanctions, telle la fermeture de l’établissement).

- Alerter le service RH et/ou l’employeur de la situation afin de mettre en place un plan d’action. Les textes relatifs aux sanctions pénales encourues en cas de harcèlement sexuel doivent être portés à la connaissance des salariés (affichage...).

S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE COHÉSION D’ÉQUIPE - GÉRER DES SITUATIONS PARTICULIÈRES 5/C

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RACISME / HOMOPHOBIE Définition : manifestation de rejet d’une personne en raison de son appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à un pays ou une ethnie, s’agissant de l’homophobie, en raison de son orientation ou identité sexuelle. Les discriminations fondées sur le sexe ou la « race » sont interdites et peuvent faire l’objet de sanctions pénales. Le racisme et l’homophobie peuvent être constitutifs d’un harcèlement moral. Exemples : remarques ou plaisanteries douteuses, mise à l’écart, agression verbale ou physique... À faire :- Prohiber toute expression de racisme ou d’homophobie.- Soutenir le salarié victime de tels agissements.- Ouvrir le dialogue avec l’auteur des agissements : expliquer le caractère répréhensible de son comportement, son impact sur

la personne concernée et l’équipe. Interdire clairement la répétition du comportement. Si nécessaire, entamer une procédure disciplinaire.

SEXISME Définition : « ensemble des attitudes, propos et comportements liés aux rôles stéréotypés attribués par la société aux femmes et aux hommes, qui ont pour objet ou pour effet de les délégitimer, de les inférioriser et de les déstabiliser de façon insidieuse ». Exemples : plaisanterie blessante, propos « crus », dévalorisation du travail effectué... À faire : - Ouvrir le dialogue avec l’auteur des agissements : expliquer le caractère répréhensible de son comportement, son impact sur

la personne concernée et l’équipe. Interdire clairement la répétition du comportement. Si nécessaire, entamer une procédure disciplinaire.

- Favoriser la mixité des emplois afin de réduire la survenue de comportements sexistes. Les règles relatives à l’interdiction des agissements sexistes doivent être précisées dans le règlement intérieur de l’entreprise.

VAPOTAGE Définition : usage de la cigarette électronique dans les « lieux de travail fermés et couverts à usage collectif ». Exemples : comme pour la cigarette classique, tous les lieux fermés et couverts qui accueillent du public ou qui constituent des lieux de travail sont concernés par l’interdiction (C. trav., art. R. 3512-2 et Code de la Santé publique, art. R.3511-1). À faire :- Informer clairement les salariés de l’interdiction de vapotage (affichage, rappel des règles lors de réunions, règlement intérieur

dans les entreprises de 20 salariés et plus…). - Indiquer, le cas échéant, l’emplacement réservé à l’usage de la cigarette électronique.

5 C Gérer des situations particulières


S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE COHÉSION D’ÉQUIPE - GÉRER DES SITUATIONS PARTICULIÈRES 5/C

En savoir plus : Les conditions de travail : www.anact.fr La santé et la sécurité au travail : www.inrs.fr Le harcèlement sexuel : http://stop-harcelement-sexuel.gouv.fr/ Le racisme, l’homophobie au travail : www.defenseurdesdroits.fr/

Voir aussi :

fiche 5 | A – « Égalité professionnelle, diversité et non-discrimination » fiche 5 | D – « Sanctions, mode d’emploi » focus – « Les libertés individuelles dans l’entreprise »

http://www.anact.fr

http://www.inrs.fr

http://stop-harcelement-sexuel.gouv.fr/

http://www.defenseurdesdroits.fr/


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5 D Sanctions, mode d’emploi


Certains comportements qualifiés de « faute » peuvent faire l’objet d’une sanction (jusqu’au licenciement). En tant que manager de proximité, vous êtes en « première ligne » pour apprécier si faute il y a et en évaluer la gravité avant, éventuellement, d’envisager une sanction.Deux principes clés à appliquer en matière disciplinaire :- veiller à un équilibre entre le fait reproché et la sanction applicable,- respecter les droits à la défense du salarié au cours de la procédure disciplinaire.

SANCTIONS ENVISAGEABLES

Définition du code du travail : « toute mesure de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ». L’entreprise a le choix de la sanction pourvu qu’elle soit proportionnée à la faute reprochée : de la plus légère (avertissement) à la plus lourde (licenciement) en passant par le blâme, la mise à pied disciplinaire, la rétrogradation avec baisse effective des fonctions hiérarchiques. Ne sont pas considérées comme des sanctions :- les observations verbales ou réprimandes,- les retenues sur salaires proportionnelles à la durée de l’absence d’un salarié,- les mises à pied conservatoires (dispense de travail intervenant au cours d’une procédure disciplinaire dans l’attente d’une sanction à venir). Sont interdites : - les sanctions pécuniaires (réduction de salaire, suppression d’une prime ou d’un avantage directement lié à un comportement jugé fautif),- les sanctions discriminatoires (fondées sur l’âge, le sexe, l’origine… du salarié).

Votre entreprise compte au moins 20 salariés ? Elle doit être dotée d’un règlement intérieur. Reportez-vous à ce document avant de prendre une mesure disciplinaire : vous y trouverez les différentes sanctions autorisées dans l’entreprise ainsi que la procédure applicable. Pensez également à consulter la convention collective de l’entreprise : elle peut contenir des précisions utiles sur les règles à observer.

LA PROCÉDURE DISCIPLINAIRE - VARIABLE SELON LA SANCTION ENVISAGÉE

AVERTISSEMENT OU AUTRE SANCTION (RAPPEL À L’ORDRE…) SANS INCIDENCE IMMÉDIATE OU

NON SUR LA SITUATION DU SALARIÉ

Courrier remis en main propre contre décharge (ou par lettre recommandée avec accusé de réception). Si, en application du règlement intérieur de l’entreprise ou de la convention collective applicable, la sanction peut avoir une influence sur la carrière du salarié (par exemple, après 3 avertissements, le licenciement peut être prononcé), un entretien disciplinaire doit être organisé.

SANCTION AVEC INCIDENCE IMMÉDIATE

OU NON SUR LA SITUATION DU SALARIÉ (MISE À PIED,

RÉTROGRADATION…)

Étape 1 – Convocation à un entretien disciplinaire (pas de délai imposé entre la convocation et la date de l’entretien). Étape 2 – Entretien au cours duquel le salarié est informé du motif de la sanction envisagée et donne ses explications. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Étape 3 – Prononcé de la sanction. Obligatoirement motivée, la sanction ne peut être prononcée moins de 2 jours ouvrables après l’entretien ni plus d’un mois après.

Pour calculer le délai minimum de 2 jours, ne pas compter le jour de repos hebdomadaire -généralement le dimanche- ni les jours fériés non travaillés dans l’entreprise.

LICENCIEMENT DISCIPLINAIRE Étape 1 – Convocation à un entretien préalable de licenciement. Au moins 5 jours ouvrables doivent s’écouler entre la présentation de la lettre de convocation au salarié et l’entretien. Étape 2 – Entretien au cours duquel le salarié est informé du motif du licenciement envisagé et donne ses explications. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, s’il n’existe pas de représentants du personnel dans l’entreprise, par un « conseiller du salarié » inscrit sur une liste disponible en mairie et à l’inspection du travail. Étape 3 – Notification du licenciement. Précisément motivé, le licenciement ne peut être notifié moins de 2 jours ouvrables après l’entretien ni plus d’un mois après.

S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE COHÉSION D’ÉQUIPE - SANCTIONS, MODE D’EMPLOI 5/D

Attention délais à respecter - 2 mois : c’est le délai de prescription d’une faute. Ce délai débute le jour où l’entreprise a eu connaissance de l’agissement fautif. Cela signifie qu’au-delà de 2 mois, aucune procédure disciplinaire, pour le fait considéré, ne peut être engagée. - 3 ans : c’est le délai de prescription d’une sanction. En pratique, l’entreprise ne peut pas invoquer une sanction prononcée depuis plus de 3 ans pour réprimer une nouvelle faute.

En savoir plus :




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Mise en place et missions des institutions représentatives du personnel (IRP)

MISE EN PLACE PRINCIPALES MISSIONS

DÉLÉGUÉ DU PERSONNEL (DP) Entreprises ou établissements d’au moins 11 salariés Élection tous les 4 ans (ou durée plus courte fixée par accord collectif) d’un nombre de titulaires et de suppléants variables selon l’effectif de l’entreprise. Par exemple :- de 11 à 25 salariés : 1 titulaire/1 suppléant,- de 26 à 74 salariés : 2 titulaires/2 suppléants,- de 75 à 99 salariés : 3 titulaires/3 suppléants.

Le nombre des DP est augmenté dans les entreprises d’au moins 50 salariés sans CE et/ou CHSCT.

Présentation des réclamations individuelles et collectives des salariés à l’employeur et/ou à l’inspection du travail, relatives à l’application de la réglementation et des textes applicables dans l’entreprise (accord collectif...).

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés sans CE ou CHSCT : exercice des attributions habituellement dévolues à ces instances.

COMITÉ D’ENTREPRISE (CE) Entreprises ou établissements d’au moins 50 salariés

Élection tous les 4 ans (ou durée plus courte fixée par accord collectif) d’un nombre de titulaires et de suppléants variables selon l’effectif de l’entreprise. Par exemple :- de 50 à 74 salariés : 3 titulaires/3 suppléants,- de 75 à 99 salariés : 4 titulaires/4 suppléants,- de 100 à 399 salariés : 5 titulaires/5 suppléants.

Information et consultation sur la marche générale de l’entreprise et les impacts en matière sociale (organisation/conditions de travail, qualifications, rémunération…).

Gestion des activités sociales et culturelles.

COMITÉ D’HYGIÈNE, DE SÉCURITÉ ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (CHSCT)

Entreprises ou établissements d’au moins 50 salariés

Désignation par un collège composé des membres du CE et des DP, pour la durée du mandat des membres du CE. Le nombre des membres du CHSCT varie selon l’effectif de l’entreprise. Par exemple :- de 50 à 199 salariés : 3 (dont 1 appartenant

à la maîtrise ou à l’encadrement),- de 200 à 499 salariés : 4 (dont 1 appartenant

à la maîtrise ou à l’encadrement).

Contribution à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale, de la sécurité des salariés et à l’amélioration des conditions de travail.

Consultation sur toutes les questions relevant de l’hygiène, de la sécurité et des conditions de travail.

Conduite des contrôles et des enquêtes, notamment en cas de risques professionnels ou de survenance d’un accident.

DÉLÉGUÉ SYNDICAL (DS) Entreprises ou établissements d’au moins 50 salariés

Désignation par une organisation représentative parmi les candidats aux élections professionnelles. Le nombre de DS désigné par chaque syndicat représentatif varie selon l’effectif de l’entreprise. Par exemple :- de 50 à 999 salariés : 1 ;- de 1 000 à 1 999 salariés : 2.

Le mandat prend fin, au plus tard, à la date du 1er tour des élections du CE (ou, à défaut, des DP).

Négociation et signature des accords collectifs d’entreprise. Représentation du syndicat dans l’entreprise.

FOCUS

S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FOCUS - MISE EN PLACE ET MISSIONS DES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL (IRP)

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MISE EN PLACE PRINCIPALES MISSIONS

DÉLÉGUÉ UNIQUE DU PERSONNEL (DUP)

Entreprises ou établissements de 50 à moins de 300 salariés

Décision de l’employeur de regrouper DP, CE et CHSCT

Élection tous les 4 ans d’un nombre de titulaires et de suppléants variables selon l’effectif de l’entreprise.

Par exemple :

- de 50 à 74 salariés : 4 titulaires/4 suppléants,

- de 75 à 99 salariés : 5 titulaires/5 suppléants,

- de 100 à 124 salariés : 6 titulaires/6 suppléants.

Missions des DP, du CE et du CHSCT.

REPRÉSENTANT DE LA SECTION SYNDICALE (RSS)

Entreprises ou établissements d’au moins 50 salariés

Désignation par une organisation syndicale non représentative (fin de mandat à l’issue des 1ères élections professionnelles qui suivent sa désignation).

Un seul RSS par entreprise ou établissement quel que soit l’effectif.

Le mandat prend fin à l’issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, si le syndicat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif dans l’entreprise.

Représentation du syndicat dans l’entreprise. Exceptionnellement et dans certaines circonstances, négociation des accords collectifs d’entreprise.

FOCUSMise en place et missions des institutions représentatives du personnel (IRP)

S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FOCUS - MISE EN PLACE ET MISSIONS DES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL (IRP)

Des entretiens individuels Au début de son mandat et à sa demande, le représentant titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical peut bénéficier d’un entretien individuel destiné à organiser l’exercice de son mandat dans l’entreprise compte tenu de son emploi. À l’issue de son mandat syndical, un entretien professionnel doit être réalisé. voir fiche 3 | A

En savoir plus : www.travail-emploi.gouv.fr www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr

Guide « Le dialogue social dans l’entreprise »


http://www.elections-professionnelles.travail.gouv.fr



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AUTORISATION D’ABSENCE POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX

Quel salarié ?

Tout salarié.

Quelle durée ? Mariage ou PACS du salarié : 4 jours. Mariage d’un enfant : 1 jour. Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours (accordés au père ou, en cas d’adoption au père ou à la mère).

Décès d’un enfant : 5 jours. Décès du conjoint, du concubin, du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours.

Annonce du handicap d’un enfant du salarié : 2 jours.

Quelle procédure ?

Le salarié produit un document justificatif de l’événement (certificat de naissance, de décès…).

Le jour d’absence peut ne pas être pris le jour de l’événement concerné. En revanche, il doit l’être au cours d’une « période raisonnable » entourant sa survenance.

Points de vigilance Le salarié est rémunéré par l’entreprise. L’absence est prise en compte dans le calcul des congés payés.

CONGÉ D’ADOPTION Quel salarié ?

Tout salarié adoptant ou accueillant, en vue de son adoption, un enfant confié par un organisme français autorisé pour l’adoption.

Quelle durée ? De 10 semaines à 22 semaines selon le nombre d’enfants à charge. La durée du congé peut être répartie entre les parents. Il est alors augmenté de 11 jours (18 jours en cas d’adoption multiple).

Le salarié peut également bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée de 6 semaines pour se rendre à l’étranger ou en outre-mer en vue d’adopter un enfant.

Quelle procédure ?

Le salarié avertit l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, du motif de son absence et de la durée présumée de son retour.

Le congé ne peut être ni refusé, ni reporté.

Points de vigilance Le salarié est rémunéré par la Sécurité sociale (indemnités journalières). La durée du congé est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et au Compte personnel de formation. (CPF voir fiche 3 | D)

Les congés payés acquis, non pris, sont reportables après le retour du salarié.

Des garanties sont accordées au salarié : évolution salariale, protection contre le licenciement.

Le salarié a droit aux avantages liés à la naissance, prévus par la convention collective applicable en faveur des salariées en congé de maternité.

Au terme du congé, il faut réintégrer le salarié dans son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente et organiser un entretien professionnel. voir fiche 3 | A

6 A Les droits des salariés liés à la famille et à la parentalité


S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE - LES DROITS DES SALARIÉS LIÉS À LA FAMILLE ET À LA PARENTALITÉ 6/A

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Diverses situations familiales (arrivée d’un enfant, mariage, enfant malade, parent dépendant, décès…) peuvent justifier l’absence du salarié, rémunérée ou non. Voici les différents congés et autorisations d’absence auxquels le salarié peut prétendre.

Consultez la convention collective (ou l’accord collectif) applicable dans l’entreprise : elle peut modifier les règles indiquées ci-dessous.


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CONGÉ MATERNITÉ Quel salarié ?

Toute salariée.

Quelle durée ?

Congé prénatal : 6 semaines (8 semaines à partir du 3ème enfant)

Congé postnatal : 10 semaines (18 semaines à partir du 3ème enfant) Des durées plus longues sont prévues en cas de naissances multiples (jumeaux, triplés…). Une partie du congé prénatal peut être reportée après l’accouchement. La durée du congé postnatal est augmentée en conséquence.

Quelle procédure ?

La salariée :- avertit l’employeur par lettre recommandée

avec accusé de réception, du motif de son absence et des dates présumées de son congé,

- fournit un certificat médical attestant de la date présumée de l’accouchement. Le congé ne peut être ni refusé, ni reporté.

Points de vigilance

La salariée est rémunérée par la Sécurité sociale (indemnités journalières).

La durée du congé est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et au Compte personnel de formation. (CPF voir fiche 3 | D)

Les congés payés acquis, non pris, sont reportables après le retour de la salariée.

Des garanties sont accordées à la salariée : évolution salariale, protection contre le licenciement.

La salariée a droit aux avantages liés à la naissance, prévus par la convention collective applicable en faveur des salariées en congé de maternité.

Au terme du congé, il faut réintégrer la salariée dans son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente et organiser un entretien professionnel. voir fiche 3 | A

CONGÉ PATERNITÉ ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT

Quel salarié ?

Tout nouveau père ou toute personne vivant avec la mère : conjoint partenaire de PACS, concubin.

Quelle durée ?

11 jours calendaires (18 jours an cas de naissances multiples) dans les 4 mois suivant la naissance.

Quelle procédure ?

Le salarié informe l’employeur des dates de son absence au moins 1 mois avant.

Sauf délai non respecté, le congé ne peut être ni refusé, ni reporté.

Points de vigilance

Le salarié est rémunéré par la sécurité sociale (indemnités journalières).

Le congé est cumulable avec les 3 jours d’absence autorisés pour la naissance d’un enfant.

Contrairement au congé de paternité et d’accueil de l’enfant (rémunéré par la sécurité sociale), les 3 jours « naissance » sont rémunérés par l’entreprise.

La durée du congé est prise en compte pour le calcul des congés payés et du Compte personnel de formation. (CPF voir fiche 3 | D)

CONGÉ PARENTAL D’ÉDUCATION (CONGÉ TOTAL) OU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL (MINIMUM 16 H/SEMAINE)

(SUITE PAGE SUIVANTE)

Quel salarié ?

Toute personne salariée ayant un an d’ancienneté jusqu’aux 3 ans de l’enfant (16 ans en cas d’adoption).

Quelle durée ?

Un an maximum, renouvelable deux fois jusqu’aux 3 ans de l’enfant (ou 3 ans à compter de l’arrivée de l’enfant adopté).

Au terme de la période initiale (1 an maximum), le salarié peut reprendre son activité, prolonger le congé ou la période à temps partiel, transformer le congé en temps partiel et inversement. En cas de naissances (ou d’adoptions) multiples, la durée maximale de congé est allongée.




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CONGÉ PARENTAL D’ÉDUCATION (CONGÉ TOTAL) OU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL (MINIMUM 16 H/SEMAINE)

(SUITE)

Quelle procédure ?

Le salarié fait une demande, par lettre recommandée avec accusé de réception, de congé parental ou de passage à temps partiel au moins :- 1 mois avant le début du congé ou du temps

partiel, s’il fait directement su ite au congé de maternité ou d’adoption,

- 2 mois s’il s’écoule un délai entre le terme du congé de maternité ou d’adoption et le début du congé parental ou du passage à temps partiel. Si le salarié remplit les conditions, le congé ne peut être ni refusé, ni reporté.

Si le salarié souhaite prolonger son congé parental ou sa période d’activité à temps partiel, il doit en avertir l’employeur au moins 1 mois avant le terme de la période initiale.

Points de vigilance

Le salarié n’est pas rémunéré par l’entreprise (sauf disposition contraire de la convention collective). Il perçoit, sous certaines conditions, des allocations de la Caisse d’allocations familiales (CAF).

La moitié de la durée du congé total est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté. Pour le calcul du Compte personnel de formation (CPF voir fiche 3 | D), la durée du congé est intégralement comptabilisée.

Au terme du congé, il faut réintégrer le salarié dans son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, et organiser un entretien professionnel.

CONGÉ DE PRÉSENCE PARENTALE

Quel salarié ?

Tout salarié ayant à charge un enfant victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident grave (reconnu par le médecin traitant) nécessitant une présence soutenue.

L’enfant doit avoir moins de 16 ans ou, à condition de ne pas percevoir une rémunération supérieure à 55% du SMIC, de 16 à 20 ans.

Quelle durée ?

310 jours ouvrés maximum, consécutifs ou non à prendre sur une période maximale de 3 ans.

Quelle procédure ?

Le salarié fait une demande, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au moins 15 jours avant le début du congé. La demande est accompagnée du certificat médical attestant de la situation de l’enfant et de la durée de la présence parentale à ses côtés.

Si le salarié opte pour un fractionnement du congé, il doit prévenir l’employeur de la prise des jours de congés au moins 48 h avant. Si toutes les conditions sont réunies, le congé ne peut être ni refusé, ni reporté.

Points de vigilance

Le salarié n’est pas rémunéré par l’entreprise (sauf disposition contraire de la convention collective). Il perçoit, sous certaines conditions, des allocations journalières de présence parentale (demande auprès de la caisse d’allocations familiales).

La moitié de la durée du congé est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté. Pour le calcul du Compte personnel de formation (CPF voir fiche 3 | D), la durée du congé est intégralement comptabilisée.

Au terme du congé, il faut réintégrer le salarié dans son emploi ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

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CONGÉ DE SOLIDARITÉ FAMILIALE

Quel salarié ?

Tout salarié souhaitant assister un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant son domicile (concubin, époux…) qui souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d’une affection grave et incurable.

Salarié ayant été désigné comme personne de confiance pour cet accompagnement.

Quelle durée ?

Congé à temps plein d’une durée maximale de 3 mois renouvelable dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière professionnelle. Le congé prend fin au terme de la durée convenue ou, en cas de décès de la personne assistée, dans les 3 jours qui suivent.

Avec l’accord de l’entreprise, le salarié peut transformer le congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner.

Quelle procédure ?

Le salarié fait une demande, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au moins 15 jours avant le début du congé. La demande est accompagnée du certificat médical attestant de la pathologie dont souffre la personne assistée.

En cas d’urgence absolue confirmée par le médecin, le congé peut démarrer sans délai.

Si le salarié souhaite prolonger son congé, il doit en informer l’employeur au moins 15 jours avant le terme initialement prévu.

Si le salarié remplit les conditions, le congé ne peut être ni refusé, ni reporté.

Points de vigilance

Le salarié n’est pas rémunéré par l’entreprise mais peut être indemnisé par la sécurité sociale.

La durée du congé est prise en compte dans le calcul des congés payés, du Compte personnel de formation (CPF voir fiche 3 | D), et des avantages que le salarié tient de son ancienneté. Au terme du congé, il faut réintégrer le salarié dans son emploi ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Avant et après le congé : pensez à recevoir le salarié dans le cadre d’un entretien professionnel. voir fiche 3 | A

CONGÉ DE PROCHE AIDANT

Quel salarié ?

Salarié ayant 1 an d’ancienneté, souhaitant s’occuper d’un proche (conjoint, concubin, ascendant, enfant… ou une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables) souffrant d’un handicap ou d’une perte d’autonomie grave.

Quelle durée ?

Congé à temps plein d’une durée maximale de 3 mois renouvelable dans la limite d’un an sur l’ensemble de la carrière professionnelle.

Avec l’accord de l’entreprise, le salarié peut transformer le congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner.

Quelle procédure ?

Le salarié fait une demande, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au moins 2 mois avant le début du congé.

En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l’hébergement en établissement, le congé peut débuter sans délai.

La demande est accompagnée : - d’une attestation sur l’honneur du lien familial

qui unit le salarié à la personne aidée. Ce document précise si le salarié a déjà bénéficié d’un tel congé,

- du certificat médical attestant de la pathologie. Si le salarié remplit les conditions, le congé ne peut être ni refusé, ni reporté.

Points de vigilance

Le salarié n’est pas rémunéré par l’entreprise (sauf disposition conventionnelle plus favorable).

La durée du congé est prise en compte dans le calcul des congés payés, du CPF et des avantages que le salarié tient de son ancienneté.

Au terme du congé, il faut réintégrer le salarié dans son emploi ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Avant et après le congé : pensez à recevoir le salarié en entretien professionnel. voir fiche 3 | A

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CONGÉ POUR ENFANT MALADE

Quel salarié ?

Tout salarié en cas de maladie ou d’accident (constaté par le médecin traitant) de l’enfant de moins de 16 ans dont il a la charge (avec ou sans lien de filiation).

Quelle durée ?

3 jours par an (5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans).

Quelle procédure ?

Le salarié produit un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant.

Si le salarié remplit les conditions, le congé ne peut être ni refusé, ni reporté.

Points de vigilance

Sauf disposition contraire de la convention collective :- le salarié n’est pas rémunéré par l’entreprise,- le congé n’entre pas dans le calcul des congés payés.

En savoir plus : Les différents congés et absences : www.travail-emploi.gouv.fr Les congés indemnisés par la sécurité sociale : www.ameli.fr Les prestations versées pendant certains congés : www.caf.fr

SALARIÉE ENCEINTE- Déclaration de grossesse

La salariée n’est pas tenue de déclarer son état, sauf si elle souhaite bénéficier des dispositions concernant la protection de la femme enceinte. En cas de licenciement alors que la grossesse n’a pas été révélée, si la salariée produit un certificat de grossesse dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, celui-ci devient nul.

- Conditions de travailSur avis médical, la salariée doit être affectée à un autre emploi compatible avec son état de santé, sans diminution de salaire. Dans tous les cas, il est interdit d’employer une femme enceinte à certains travaux ou dans certaines conditions (température inférieure à 0°).

- Examens médicauxLa salariée bénéficie d’autorisations d’absence spécifiques pour se rendre aux examens imposés par la sécurité sociale. Ces absences sont rémuné-rées par l’entreprise.

- La salariée qui se rend à des examens et se soumet aux interventions nécessaires à une assistance médicale à la procréation a droit à une absence rémunérée.

- Le conjoint marié salarié, ou la personne salariée pacsée ou vivant maritalement avec la femme enceinte (ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation) bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois des examens médicaux de grossesse (ou aux actes médicaux nécessaires pour chaque protocole de parcours d’assistance médicale).


http://www.ameli.fr

http://www.caf.fr


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DÉCONNEXION Principe : l’entreprise doit veiller au respect du droit à la « déconnexion » des salariés (faculté de ne pas traiter ses courriels hors temps de travail sans encourir de réprimande ou de sanction par exemple). Les modalités du droit à la déconnexion doivent être fixées par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, via une charte élaborée par l’employeur après avis des représentants du personnel. Des actions de formation et de sensibilisation des salariés à l’usage raisonnable des outils numériques doivent être prévues dans ce cadre.

MESSAGERIE ÉLECTRONIQUE Principe posé par les tribunaux : « Même sur le temps de travail et sur le lieu de travail, le salarié a droit au respect de sa vie privée ». voir focus « les liBertés inDiviDuelles DAns l’entreprise » Application aux courriels (« mails ») : l’employeur (ou le supérieur hiérarchique) ne peut pas prendre connaissance des messages émis et reçus par le salarié, dans le cadre de sa messagerie personnelle, sur l’ordinateur mis à sa disposition par l’entreprise.

TÉLÉTRAVAIL Définition : organisation ou réalisation du travail utilisant les technologies de l’information (internet, visioconférence...), réalisé régulièrement, en tout ou partie, en dehors des locaux de l’entreprise (au domicile du salarié ou ailleurs : espace de « coworking »...). Le télétravail doit être volontaire : le salarié peut le refuser sans encourir de sanction. Les frais liés au télétravail sont à la charge de l’entreprise (matériels, logiciels, abonnements...). Tous les ans, le salarié doit bénéficier d’un entretien individuel portant notamment sur les conditions de son activité et sa charge de travail. Le télétravailleur qui le souhaite est prioritaire pour (re)prendre un poste sans télétravail correspondant à sa qualification.

6 B Nouvelles technologies, télétravail : les règles à connaître

VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE

S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE - NOUVELLES TECHNOLOGIES, TÉLÉTRAVAIL : LES RÈGLES À CONNAÎTRE 6/B

Avec le développement de l’usage des outils numériques (internet, tablette, téléphone portable...), la délimitation entre les lieux et les temps de travail avec ceux liés à la vie personnelle peut devenir plus floue. Un chevauchement qui peut remettre en cause la santé et la sécurité du salarié (fatigue, usure, stress...) ainsi que l’équilibre vie privée/vie professionnelle, facteur de plus en plus essentiel de motivation et d’engagement des salariés. Le respect de quelques règles s’impose donc.

En savoir plus :

www.anact.fr

Voir aussi :

fiche 2 | A – « Abécédaire du temps de travail » fiche 3 | A – « L’entretien professionnel » fiche 4 | B – « Les enjeux et les conditions de la qualité de vie au travail »

http://www.anact.fr


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Les libertés individuelles dans l’entreprise

Dans l’entreprise, le salarié conserve ses droits à la vie personnelle (vie privée, vie publique) : ce principe trouve notamment sa traduction dans les obligations de non-discrimination que l’entreprise doit respecter. voir fiche 5 | A Mais, au quotidien, quels principes et limites encadrent ses libertés dans l’entreprise ? Réponses par mots-clés à quelques situations parmi les plus courantes.

FOCUS

DROIT D’EXPRESSION Principe posé par les tribunaux : « le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de la liberté d’expression ». Il peut ainsi exprimer ses idées (politiques, syndicales, religieuses) dans l’entreprise, militer à l’extérieur…

Limites : l’usage abusif de ce droit (par exemple : faire du prosélytisme pour recruter des adeptes, exprimer des insultes, dénigrements ou menaces touchant l’entreprise) et les restrictions posées par l’entreprise si elles sont « justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ».

SURVEILLANCE Principe : l’employeur peut surveiller et contrôler l’activité des salariés pendant le temps de travail, via le responsable hiérarchique, un service interne à l’entreprise ou un système technique (vidéo, traçage informatique, badge...). La surveillance par un système technique ne doit toutefois pas être « clandestine » (s’opérer à l’insu des intéressés) : l’information des salariés et la consultation des représentants du personnel doivent avoir lieu avant l’installation du système. Selon le dispositif mis en place, une déclaration à la CNIL (Commission nationale informatique et liberté) peut être obligatoire.

La géolocalisation (par GPS, GSM...) peut être utilisée mais pour des objectifs précis définis par la CNIL (sécurité, suivi du temps de travail, des marchandises...) et pendant les horaires de travail. De même, la surveillance de l’utilisation des téléphones professionnels (écoute, traçage des appels...) doit s’opérer dans des conditions strictes, précisées par la CNIL.

https://www.cnil.fr/

RELIGION Principe : l’entreprise a une obligation de non-discrimination et doit respecter la liberté religieuse des salariés. Toutefois, les seules convictions religieuses n’autorisent pas le salarié à :- refuser d’exécuter des tâches prévues par son contrat de travail, - s’absenter sans autorisation pour célébrer une fête religieuse,- se soustraire à une visite médicale du travail… Le salarié peut manifester ses convictions religieuses via sa tenue vestimentaire (couvre-chefs, bijoux…) : l’entreprise ne peut l’interdire sauf pour des motifs tenant à la santé et à la sécurité (exemple : turban incompatible avec le port d’un casque de chantier).

Le droit pour l’entreprise d’interdire des signes extérieurs de religion pour des motifs reposant sur ses intérêts commerciaux, son image ou l’exigence de la clientèle fait encore débat. Toutefois, l’entreprise peut inscrire dans le règlement intérieur le principe de neutralité (c’est-à-dire l’obligation de ne pas manifester ses convictions, y compris religieuses) sous réserve, notamment, de justifier de nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise. guiDe sur « lA gestion Du fAit religieux DAns l’entreprise privée » http://www.gouvernement.fr/sites/default/files/

contenu/piece-jointe/2014/07/guide_gestion_du_fait_religieux_dans_lentreprise_privee.pdf

TENUE VESTIMENTAIRE Principe : un employeur ne peut imposer à un salarié des contraintes vestimentaires non justifiées par la nature du travail à accomplir et proportionnées au but recherché.

Par exemple, s’il est possible d’interdire le port de survêtement aux salariés en contact avec la clientèle, imposer le port d’un uniforme à ceux qui ne travaillent pas en contact avec les clients n’est pas justifié.

S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE FOCUS - LES LIBERTÉS INDIVIDUELLES DANS L’ENTREPRISE

https://www.cnil.fr/

http://www.gouvernement.fr/sites/default/files/contenu/piece-jointe/2014/07/guide_gestion_du_fait_religieux_dans_lentreprise_privee.pdf

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7 Fin des contrats de travail : panorama


S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE TRANSITION PROFESSIONNELLE - FIN DES CONTRATS DE TRAVAIL : PANORAMA 7

Si l’arrivée du terme fixé dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD) met naturellement fin à ce contrat, sa rupture anticipée n’est autorisée que dans des cas précis. En revanche, les circonstances de la rupture d’un contrat à durée indéterminée sont plus larges et, dans tous les cas, assorties de garanties pour le salarié.

Quel que soit le motif de la rupture, l’ex salarié peut accéder à différents dispositifs de formation. L’indemnisation au titre du chômage n’est pas, quant à elle, assurée dans tous les cas.

POINTS DE VIGILANCE DROIT À LA FORMATION APRÈS LA FIN DU CONTRAT

DROIT AUX ALLOCATIONS CHÔMAGE

CDD Respecter les cas autorisés de rupture anticipée :

Accord salarié/employeur Faute grave Force majeure Inaptitude du salarié médicalement constatée Conclusion d’un CDI, justificatif fourni par le salarié à l’appui (préavis à respecter).

CIF-CDD (sous condition de durée d’activité, notamment en CDD) : www.accecif.fr.

Compte personnel de formation. voir fiche 3 | D

Dispositifs de formation de Pôle emploi.

Oui (sauf contrat rompu à l’initiative du salarié), sous réserve d’au moins 4 mois d’activité salariée.

CDI POINTS DE VIGILANCE DROIT À LA FORMATION APRÈS LA FIN DU CONTRAT


LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

RUPTURE À L’INITIATIVE DE L’ENTREPRISE

Obligation pour l’employeur de justifier de l’existence d’une cause réelle et sérieuse ou d’une faute suffisamment grave du salarié. Procédure (convocation à un entretien individuel, envoi d’une lettre de licenciement, respect d’un préavis sauf faute grave ou lourde...) et délais précis à respecter.



Oui (même en cas de faute grave ou lourde), sous réserve d’au moins 4 mois d’activité salariée.

LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE


Obligation pour l’employeur de justifier d’un motif économique. Procédure et délais précis à respecter Entreprise de moins de 1 000 salariés ou, quel que soit son effectif, en redressement ou liquidation judiciaire : obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) au salarié. En cas d’adhésion du salarié, le contrat de travail est rompu à l’issue d’un délai de réflexion de 21 jours. Le CSP est un dispositif d’accompagnement renforcé, sous forme d’un suivi individualisé, mis en place par Pôle emploi. Il débute par une phase de pré-bilan, d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle.

Si le salarié a adhéré au CSP : accès à des formations, notamment.



Oui, sous réserve d’au moins 4 mois d’activité salariée.

Salarié ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise adhérant au CSP : versement d’une allocation majorée.

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7 Fin des contrats de travail : panorama

S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE TRANSITION PROFESSIONNELLE - FIN DES CONTRATS DE TRAVAIL : PANORAMA 7


CDI POINTS DE VIGILANCE DROIT À LA FORMATION APRÈS LA FIN DU CONTRAT


LICENCIEMENT POUR INAPTITUDE MÉDICALE


Deux conditions à remplir :- inaptitude au poste constatée par le

médecin du travail.- impossibilité de reclasser le salarié ou,

en raison d’un risque grave pour sa santé, de le maintenir dans l’entreprise.




RUPTURE CONVENTIONNELLE

RUPTURE D’UN COMMUN ACCORD

Organiser un entretien et conclure avec le salarié une convention soumise à l’homologation (validation) de l’administration. Respecter des délais précis. Si le salarié est à l’initiative de la rupture, échangez avec lui sur les motifs de sa demande : un « retour d’expérience » qui peut être utile dans vos actes de management à venir (recrutement du remplaçant, organisation du travail...).




DÉMISSION

RUPTURE À L’INITIATIVE DU SALARIÉ

S’assurer de la « volonté claire et non équivoque » du salarié : un « coup de tête, une simple déclaration orale, un abandon de poste... ne sont pas considérés comme une démission. N’hésitez pas à organiser un entretien avec le salarié pour connaître les raisons de sa décision : un « retour d’expérience » qui peut être utile dans vos actes de management à venir (recrutement du remplaçant, organisation du travail...).


Non (sauf cas de démissions considérées comme légitimes par l’Assurance chômage : démission pour suivre son conjoint...)

DÉPART À LA RETRAITE

RUPTURE À L’INITIATIVE DU SALARIÉ

Anticiper les départs à la retraite : mettre à profit l’entretien professionnel ( voir fiche 3 | A ) d’un senior pour recueillir ses vœux (maintien en activité ou départ à la retraite, échéances souhaitées...), envisager des actions de formation permettant d’optimiser la fin de carrière et/ou de lui confier des fonctions tutorales...

Compte personnel de formation voir fiche 3 | D si des heures y sont

inscrites au titre d’activités bénévoles.

Non, mais possibilité de reprendre un emploi dans le cadre du dispositif « cumul emploi retraite ».

MISE À LA RETRAITE

RUPTURE À L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

Recueillir l’accord du salarié. La mise à la retraite ne peut être imposée qu’aux salariés âgés d’au moins 70 ans.

Compte personnel de formation voir fiche 3 | D si des heures y sont

inscrites au titre d’activités bénévoles.

Non, mais possibilité de reprendre un emploi dans le cadre du dispositif « cumul emploi retraite ».

En savoir plus : Les différents modes de rupture du contrat de travail : www.travail-emploi.gouv.fr – espace « Démarches et Fiches pratiques » La rupture conventionnelle (information et démarches) : www.telerc.travail.gouv.fr Les droits au chômage : www.unedic.org Les dispositifs formation de Pôle emploi : www.pole-emploi.fr Le cumul emploi retraite : https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/accueil

Pour toutes questions relatives à la formation, à l’accompagnement du licenciement économique (CSP...), contactez votre conseiller : http://www.agefos-pme.com/site-national/employeur/

agefos-pme-dans-votre-region/

À consulter sur www.agefos-pme.com : Fiche « Le CSP »


http://www.telerc.travail.gouv.fr

http://www.unedic.org


https://www.lassuranceretraite.fr/portail-info/accueil






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Au départ du salarié : les documents à remettre

À remettre, quel que soit le motif de cessation du contrat : démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD…

FOCUS

LE CERTIFICAT DE TRAVAIL Mentions obligatoires - coordonnées de l’entreprise et du salarié,- date d’entrée et de sortie du salarié,- nature de l’emploi (ou des emplois) occupé(s) par le salarié dans l’entreprise et leur durée d’occupation,- indication du maintien des garanties « frais de santé » et des garanties de « prévoyance » (l’employeur doit en outre informer

l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail),- lieu et date de délivrance,- signature de l’employeur.

Mentions interdites - indications « élogieuses » ou informations susceptibles de nuire au salarié (mentions discriminatoires…),- motif de fin du contrat de travail,- en règle générale : toute mention autre que celles prévues par la loi.

L’ATTESTATION PÔLE EMPLOI Formulaire disponible auprès de Pôle emploi www.pole-emploi.fr

LE REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE Détail des sommes versées au salarié à l’occasion de la rupture du contrat : indemnité de licenciement, de fin de contrat, de préavis, de congés payés…

Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé par le salarié, par lettre recommandée, dans les 6 mois suivants sa signature.

LE BIAF Uniquement pour les salariés en CDD.

Remise du Bordereau individuel d’accès à la formation (BIAF) permettant à l’ancien salarié de faire valoir ses droits au Congé individuel de formation (CIF-CDD).

S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE FOCUS - AU DÉPART DU SALARIÉ : LES DOCUMENTS À REMETTRE

EN PRATIQUERemettre les documents au salarié en main propre contre décharge ou lui adresser par lettre recommandée avec accusé de réception lors de son départ de l’entreprise : à la fin du préavis ou à la date de fin du contrat si le préavis n’est pas exécuté.





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8 Connaître et contacter vos interlocuteurs externes

ANNEXE

AGEFIPH Les entreprises d’au moins 20 salariés qui ne remplissent pas leur obligation d’emploi de travailleurs handicapés (6 % de l’effectif) versent une contribution annuelle à l’Association pour la gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH).

Avec ces ressources, l’AGEFIPH propose à toute entreprise (quel que soit son effectif) et aux personnes handicapées des aides financières, des services ainsi que l’appui d’un réseau de professionnels spécialisés dans l’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : Cap emploi, SAMETH (service d’appui au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés)…

EN SAVOIR +www.agefiph.fr

ANACT/ARACT L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail, l’ANACT dispose d’un réseau d’associations régionales : les ARACT, organismes de droit privé, administrés par les partenaires sociaux et financés par l’Etat et les régions.

Principale mission : aider les entreprises sur des thèmes telles l’organisation du travail, la prévention de l’usure professionnelle, la promotion de la santé et de la qualité de vie au travail, l’amélioration des conditions de travail…

EN SAVOIR +www.anact.fr

APEC L’Agence nationale pour l’emploi des cadres (APEC) a pour mission d’accompagner et de conseiller :- les cadres tout au long de leur parcours professionnel (information sur le marché de l’emploi, mise à disposition d’outils

et de services utiles pour préparer leur recherche, mise en relation avec les entreprises…),- les jeunes issus de l’enseignement supérieur, pour anticiper et préparer leur insertion professionnelle (outils méthodologiques,

tests et tutoriels pour les aider dans leur réflexion et les préparer aux entretiens d’embauche, partenariats avec les universités et les écoles…),

- les entreprises, afin de faciliter et optimiser leurs recrutements et la gestion des compétences (diffusion des offres d’emploi, formation au recrutement et aux entretiens RH, organisation de salons de recrutement, études ad hoc sur des problématiques RH spécifiques…).

L’APEC est par ailleurs l’un des opérateurs du Conseil en évolution professionnelle (CEP).

voir fiche 4 | c

EN SAVOIR +www.apec.fr

INSPECTEUR DU TRAVAIL Rattachées aux Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), les sections d’inspection du travail comprennent des contrôleurs et des inspecteurs du travail, lesquels ont pour missions notamment de contrôler l’application du droit du travail (code du travail, conventions et accords collectifs) dans tous ses aspects : santé et sécurité, fonctionnement des institutions représentatives du personnel (comités d’entreprise, délégué du personnel…), durée du travail…

Pour mener à bien ses missions, l’inspecteur du travail peut :- accéder à l’entreprise sans avertissement préalable,- conduire des enquêtes en interrogeant les salariés, en demandant la communication de documents…- faire appel à des organismes agréés pour vérifier l’état des locaux et des matériels…

EN SAVOIR +www.travail-emploi.gouv.fr

>>>

S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL > FICHE ANNEXE - CONNAÎTRE ET CONTACTER VOS INTERLOCUTEURS EXTERNES 8

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CARIF-OREF Présents dans chaque région, les Centres d’animation, de recherche et d’information sur la formation (CARIF) et les Observatoires régionaux de l’emploi et de la formation (OREF) sont chargés de diffuser des informations sur l’offre de formation locale, l’orientation professionnelle, les métiers, les secteurs d’activités, la réglementation de la formation…

EN SAVOIR +www.intercariforef.org

CNAV/CARSAT Principales missions de la Caisse nationale d’assurance vieillesse (CNAV) : suivre les carrières des salariés relevant du régime général de la sécurité sociale, préparer et verser les retraites. Au niveau local, l’action de la CNAV est relayée par les Caisses d’assurance retraite et de santé au travail (CARSAT). Le réseau (CNAV + CARSAT) gère les comptes personnels de prévention de pénibilité (C3P), informe les salariés sur les points dont ils disposent et sur les modalités d’utilisation de leur compte.

EN SAVOIR +www.preventionpenibilite.fr

FONGECIF Les Fonds de gestion du Congé individuel de formation financent :- les Congés individuels de formation (CIF),- les congés de bilan de compétences (CBC),- les congés pour VAE.

Par ailleurs, les FONGECIF sont opérateurs de Conseil en évolution professionnelle (CEP).

Il existe un FONGECIF par région.

EN SAVOIR +www.accecif.fr

MÉDECIN DU TRAVAIL Investi d’un rôle exclusivement préventif, le médecin du travail est chargé des missions suivantes :- éviter toute altération de la santé des travailleurs ainsi que tout risque manifeste d’atteinte à la sécurité des tiers évoluant

dans l’environnement de travail immédiat,- conseiller le chef d’entreprise ou son représentant, les salariés et les représentants du personnel (dont le CHSCT).

Le médecin du travail exerce ses missions dans le cadre du Service de santé au travail (SST) d’entreprise ou interentreprises.

EN SAVOIR +Les grands dossiers du site du ministère chargé du Travail :http://travail-emploi.gouv.fr/grands-dossiers/LoiTravail/quelles-sont-les-principales-mesures-de-la-loi-travail/article/medecine-du-travail

MISSION LOCALE/PAIO(PERMANENCES D’ACCUEIL

D’INSERTION ET D’ORIENTATION)

Structures spécialisées dans l’accompagnement et l’insertion sociale et professionnelle des jeunes de moins de 26 ans. Missions : faciliter l’embauche des jeunes, via notamment des contrats de travail aidés (emplois d’avenir…).

EN SAVOIR +http://travail-emploi.gouv.fr/ministere/acteurs/instances-rattachees/cnml-conseil-national-des-missions-locales/

>>>

ANNEXE


http://www.intercariforef.org



http://travail-emploi.gouv.fr/grands-dossiers/LoiTravail/quelles-sont-les-principales-mesures-de-la-loi-travail/article/medecine-du-travail

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OPCA Organisme paritaire collecteur agréé : organisme créé et géré par les partenaires sociaux (organisations professionnelles d’employeurs et organisations syndicales de salariés). Missions :- collecter les contributions dues par les employeurs au titre de la formation professionnelle continue,- financer les actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE) que

les employeurs organisent au profit des salariés,- informer et conseiller les entreprises et les salariés sur les possibilités offertes par la formation professionnelle. OPCA interprofessionnel et interbranches, AGEFOS PME accompagne depuis plus de 45 ans les TPE-PME adhérentes dans leurs projets emploi-formation. Implanté dans toutes les régions, AGEFOS PME est le 1er OPCA parmi la vingtaine d’organismes existants.

Depuis le 1er janvier 2016, AGEFOS PME est également habilité à collecter la Taxe d’apprentissage.

EN SAVOIR +www.agefos-pme.com

PÔLE EMPLOI Outre sa mission d’accompagnement et d’indemnisation des demandeurs d’emploi, Pôle emploi aide les entreprises dans leurs recrutements : information et conseils personnalisées, sélection des candidats (via notamment la « Méthode de recrutement par simulation » – MRS ou les Périodes de mise en situation en milieu professionnel – PMSMP), aides financières à l’embauche…

Pôle emploi est l’un des opérateurs du Conseil en évolution professionnelle (CEP).

EN SAVOIR +www.pole-emploi.fr

SERVICE DE SANTÉ AU TRAVAIL (SST, EX MÉDECINE DU TRAVAIL)

Composition : une équipe pluridisciplinaire (médecins du travail, intervenants de prévention des risques professionnels – IPRP-, infirmiers, collaborateurs médecins, internes en médecine du travail, assistants de services de santé au travail, ergonomes…). Mission : éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail. Dans cet objectif, le SST : - conduit des actions de prévention dans le but de préserver la santé des salariés tout au long de leur parcours professionnel,- conseille le chef d’entreprise ou son représentant, les salariés et les représentants du personnel (dont le CHSCT) afin d’éviter

ou de diminuer les risques professionnels, d’améliorer les conditions de travail, de prévenir la consommation d’alcool et de drogue sur les lieux de travail, de prévenir ou de réduire la pénibilité au travail et la désinsertion professionnelle,

- assure la surveillance de l’état de santé des salariés en fonction des risques concernant leur sécurité et leur santé au travail, de la pénibilité au travail et de leur âge.

EN SAVOIR +www.travailler-mieux.gouv.fr



ANNEXE



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2017

agefos-pme.com

Siège national

187, quai de Valmy - 75010 Paris

Tél. 01.44.90.46.46

AGEFOS PME créée et gérée par les partenaires sociaux

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http://www.boumendiletconsultants.fr/fr/

http://www.diagraphe.fr

Documents

S’APPROPRIER SIMPLEMENT LE DROIT DU TRAVAIL · s’approprier simplement le droit du travail guide pratique du manager de proximitÉ janvier 2017 des services qui changent la formation