Savoir reconnaitre l'implication et les habiletés de

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reSavoir reconnaitre l'implication et les habiletés de chaque individu

Étape #2 : Maitriser les enjeux et cibler les efforts face à la reconaissance

« C’est un ingrédient essentiel de la croissance »

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Contenu

La reconnaissance, c’est un besoin primaire ............................................................. 2

Pourquoi la reconnaissance est-elle devenue importante ?..................................... 4

S’il n’y en a pas beaucoup, on se l’arrache ................................................................ 6

Formes de reconnaissance que les gens recherchent .............................................. 8

4 Styles de personnalités – 4 formes de reconnaissance ......................................... 9

Reconnaitre une qualité est plus fort que reconnaitre une compétence ............ 15

Attention à trop de reconnaissance publique ........................................................ 16

Comment reconnaitre les résultats d’équipes extraordinaires ............................. 17

La reconnaissance, ce n’est pas seulement l’affaire du patron ............................ 18

La reconnaissance : pour en recevoir, il faut en donner ...................................... 19

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2 Savoir reconnaitre l'implication et les habiletés de chaque employé www.PMEequipedutonnerre.com

La reconnaissance, c’est un besoin primaire

La reconnaissance c’est de la nourriture pour notre cerveau.

Elle sert :

• À valider ce qu’on fait et ainsi nous confirmer qu’on est sur la bonne voie;

• À nous encourager à foncer, à oser, à être audacieux;

• À nous indiquer ce que nos collègues pensent de nous;

• À bâtir la confiance en soi;

• À nous sécuriser financièrement face à notre emploi lorsqu’elle provient du dirigeant;

• À donner espoir face à l’avenir;

• À enlever du stress physique et mental ce qui détend et rend notre esprit plus calme.

La reconnaissance, c’est comme de l’encouragement. On en a besoin toute notre vie, certains beaucoup plus que d’autres. En bas âge, on en a besoin à l’école pour avancer avec assurance. À un âge avancé, les parents aiment recevoir de la reconnaissance de leurs enfants quant aux sacrifices qu’ils ont faits pour eux.

Sans elle, c’est comme si on avançait avec le pied sur le frein. Avec elle, le pied est constamment sur l’accélérateur.

Jusqu’à présent, les organisations reconnaissaient les employés pour ce qu’ils leur apportaient.

Toutefois, les employés veulent être reconnus pour les gestes posés qui n’ont rien à voir avec la compétence, l’expertise, mais plutôt pour des actions plus intimes ou délicates comme ceux qu’ils poseraient auprès d’une personne proche, d’un conjoint, d’un ami.



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Pour que l’employé les pose, il doit se sentir comme un complice. C’est comme l’histoire de la poule et de l’œuf. Il faut de la complicité pour que de beaux gestes soient reconnus. Toutefois, c’est lorsqu'ils sont reconnus et qu’ils se propagent dans l’entreprise que la complicité s’installe.

Cet outil sur la reconnaissance aide le dirigeant à implanter un environnement favorable à la complicité et la reconnaissance.



Pourquoi la reconnaissance est-elle devenue importante ?

Plusieurs employés ont perdu le sens au travail et leur enthousiasme. C’est comme si leur âme était éteinte. Un grand nombre sont malheureux. On voit de l’épuisement professionnel survenir à tous les âges. Certains commencent à compter les jours avant la retraite, et ce, 7 ans avant leur départ.

Lorsqu’un individu se sent ainsi, on ne peut pas dire qu’il donne son 100 %. C’est plutôt du 60 % que l’entreprise récolte.

L’âme du travailleur s’éteint à mesure qu’il ne sent pas réellement apprécié pour tout ce qu’il fait. Si tout ce qui semble intéresser le patron, c'est la l’argent que les gens génèrent, s'il n'est jamais satisfait si les bons coups ne sont jamais relevés alors que la moindre erreur et notée, l’employé aura l’impression qu’il n’est qu’un exécutant, un robot qui rapporte.

S'il ne l'entend pas dire « merci », « c’est une bonne idée que tu as eue », « tu m’as agréablement impressionné », « bravo », etc. C’est démotivant et décevant. Cela ne donne pas le goût aux gens de s’engager, de se mobiliser. Pourtant, ce genre de reconnaissance ne coûte rien et il produit un impact formidable sur les résultats financiers.

Lorsque le dirigeant pose un geste grandiose comme lors d’une fête annuelle, les employés se disent :

« Il nous invite au party pour montrer sa générosité et sa reconnaissance. Mais le reste de l’année, il est bête et ne veut pas dépenser le moindre argent pour rendre notre travail agréable. C’est comme si la fête ne servait qu’à nous acheter. »

Dans un tel contexte, il n’est pas surprenant d’entendre les dirigeants se plaindre que c’est de plus en plus difficile de mobiliser les employés, qu'ils ne sont pas reconnaissants envers l’entreprise, qu’ils ne sont pas loyaux. Malgré tout ce que ces derniers offrent pour améliorer les conditions de travail, ils ont l’impression que les travailleurs se plaignent tout le temps.

Finalement, ils réalisent qu’il faut faire quelque chose, car ce qui a été essayé ne fonctionne pas.



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Les questions qu’ils se posent le plus souvent :

« Quelles sont les situations où la reconnaissance est si importante pour l’employé et que je ne vois pas ? »

« Qu’est-ce que les gens recherchent vraiment comme geste d’appréciation? »

« Comment gérer la reconnaissance individuelle dans un contexte de groupe d’employés ? »

« Comment éviter les pièges de trop reconnaitre ? »

Cet outil sur la reconnaissance offre des réponses à ces questions et bien d’autres.

Il y a plusieurs recherches, études et recettes élaborées à la disposition des dirigeants ainsi que des programmes de reconnaissance. Les résultats sont plutôt concluants : ils ne représentent pas ce que l’employé recherche.

Celui-ci aimerait qu’on reconnaisse qui il est, ce qu’il apporte à l'équipe et pas uniquement ce qu’il fait.

Lorsqu’il voit que tout ce qui compte, c’est la performance, il se dit qu'il n'est aucunement considéré comme un individu qui a des habiletés personnelles, un bon jugement, une capacité à créer, des préoccupations professionnelles et personnelles, un profil de personnalité distinct. Pourtant, ce genre de reconnaissance génère 100 fois plus d’impact que la plupart des recettes, coute beaucoup moins coûteux et est à la portée de toute PME.

Cet outil aidera les entrepreneurs à créer un climat favorable pour qu’il y en ait plus de leur part envers l’employé, entre les employés et finalement des employés envers le patron.

Il est temps de voir la reconnaissance autrement.



S’il n’y en a pas beaucoup, on se l’arrache

La reconnaissance est un « prix » tellement recherché des employés que lorsqu’il y en a peu dans une entreprise, on se l’arrache.

Puisque c’est de la nourriture pour tous et qu'elle est rare, il est normal que les gens adoptent certains comportements pour l’obtenir.

Le problème est que cela crée des effets pervers sur l’entreprise, car ceux-ci veulent bien paraitre par rapport à leurs collègues.

En voici quelques-uns :

• Les gens n’ont pas le réflexe de s’entraider, car cela aide quelqu’un d’autre, mais pas eux.

• Il peut y avoir une tendance à se cacher des choses, car l’information devient un avantage « concurrentiel » face à un collègue.

• Les gens n’ont certainement pas le réflexe de partager leurs trucs et leur savoir, ce qui leur permet de maintenir un avantage.

• Certains peuvent même chercher à piéger un collègue, à l’abaisser, à le laisser faire une erreur, à ne pas le protéger, à le laisser seul, à saboter ses efforts, à le pointer du doigt.

• Les ambitieux peuvent être tentés d’écraser les autres pour « gagner » la course de la reconnaissance.

• Certains peuvent tenter de s’approprier celle qui devrait aller aux autres.

• La jalousie peut s’installer chez celui qui juge qu'il n’a pas été reconnu et qui voit qu’il a été grandement responsable du succès d’un employé qui lui a été reconnu.

Lorsque les honneurs sont rares, les gens commencent à comparer la quantité de reconnaissance qu’un employé a eue versus un confrère. Cela peut créer de la vantardise. Il y a un danger réel de créer des clics d’employés parce qu’on veut se tenir proche de celui qui en a eu.

Un autre effet néfaste est que ceux qui n’en obtiennent pas du tout ou très peu développent la perception qu’ils jouent un rôle secondaire. Ils peuvent même se sentir inférieurs. Ils voient les autres comme des privilégiés et peut-être même des chouchous.



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Il fut un temps où on était convaincu que de reconnaitre un employé allait fouetter les autres. C’est une illusion de croire que cela a un gros impact sur la motivation de l’équipe.

Il y a une remarque additionnelle qui mérite d’être soulignée. Il y a un lien entre la rémunération et la rareté de la reconnaissance. Plus c’est rare, plus les gens ont l’impression que toute forme de reconnaissance affectera le dirigeant quand viendra le moment de la rémunération. Cela ne fait qu’accentuer l’individualisme, ce qui nuit à l’entraide.

La façon de reconnaitre affecte l’esprit d’équipe.

Vaut mieux en donner en abondance pour éviter tous les problèmes mentionnés ci-dessus et bien d’autres.

Il est de loin préférable pour le dirigeant de gérer la situation où il y en aurait trop et même de se tromper dans le montant exact à donner à tout le monde que d’en donner à 1-2 personnes.



Formes de reconnaissance que les gens recherchent

Les gens veulent être reconnus pour :

• Leurs connaissances ; • Leurs talents ; • Leur sagesse ; • Leur créativité ; • Leurs habiletés avec les gens (à régler des conflits) ; • Leur contribution aux résultats ou au mieux-être de l'équipe ; • Leur facilité à structurer, à analyser, à optimiser ; • Leur vision ; • Leur force de caractère ; • Leur sens de l’humour ; • Leur professionnalisme ; • Leurs dons/leurs habiletés exceptionnelles ; • Leur dévouement ; • La générosité envers un collègue ; • La valeur éthique d’un geste.

Comme vous remarquez, les personnes ont besoin de plusieurs formes de reconnaissance. Chacune réagit différemment selon son type de personnalité.



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4 Styles de personnalités – 4 formes de reconnaissance

Il peut paraitre étrange qu'un individu donne une grande valeur à un type de reconnaissance, alors qu'une autre personne l'interprète comme un enfantillage.

Cela dépend des styles de personnalité de chacun. Pour expliquer l’importance de les considérer, nous avons regroupé ceux-ci en 4 soit les directifs, les analytiques, les conciliateurs et les animateurs.

Pour mieux les comprendre, voici une brève description de chacun.

L’analytique

L’analytique a tendance à être précis et à avoir une approche systématique au travail. Il a l’habitude de ramasser et d’évaluer beaucoup de données avant d’agir. Il est travaillant, objectif, précis, très organisé et très généreux dans ses explications. Il veut comprendre le « comment ». Il possède une grande capacité d’analyse, il prend son temps avant de prendre une décision, car il veut éviter les risques. Pour lui, vaut mieux prendre une bonne décision qu’en prendre trois dont les résultats lui paraissent incertains.

Le directif

Le directif est axé sur la tâche et les résultats. Il sait où il s'en va et ce qu’il veut. Il va droit au but et s’exprime en peu de mots. Il est pragmatique, décisif, objectif, compétitif et il parait confiant. Pour arriver à ces résultats, il est prêt à prendre des risques calculés, à relever des défis, à innover. Il est celui qui démarrera les projets et gardera le contrôle sur les étapes de ceux-ci, au point d’être très directif. Il est aussi très exigeant, aussi bien pour sa personne que pour les autres. Pour lui la gestion du temps est importante. Il évalue une situation par rapport à la quantité de renseignements pratiques qu’il peut en tirer.



L’animateur

L’expressif a tendance à regarder l’ensemble d’une situation, et souvent même à amener une idée fraîche et imaginative pour solutionner des problèmes. Il est prêt à prendre des risques afin de profiter d’une opportunité et d’ainsi réaliser un de ses rêves. Il aime avoir du plaisir, il utilise l’humour et il sait spontanément remonter le moral des collègues. Il a l’habileté de charmer, de persuader, d’exciter, d’inspirer les gens à voir une vision de l’avenir, ce qui peut faire de lui un très grand motivateur. Il a tendance à décider et à agir rapidement. Tout ce qu’il entreprend doit être relié avec ses valeurs. Sa joie de vivre, ses idéaux, sa contribution, son intégrité et son engagement font partie intégrante de sa personnalité. Très émotif et facilement inspiré, il peut laisser l’excitation prendre le dessus sur la réflexion prudente.

Le conciliateur

Le conciliateur est stimulé par les contacts humains et il démontre beaucoup d’empathie et de compréhension dans la résolution des problèmes. Il a confiance dans les gens, ce qui fait ressortir ce qu’il y a de meilleur chez les clients, les amis, les employés. Il sait percevoir les sentiments des gens qui l’entourent. Il est reconnaissant, il respecte les règles, il a une grande capacité d’adaptation, il aime faire plaisir, il est bon collaborateur, ce qui fait de lui une personne qui attire les gens.

Il est important de noter que chaque individu possède des caractéristiques des 4 styles. Toutefois, normalement il y a un

profil dominant chez chaque personne.

Chaque style de personnalité a une préférence quant à la façon dont il aimerait être reconnu. Vous verrez ci-dessous quelques lignes directrices pour vous guider.



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Le directif : le performant

Pour démontrer de la reconnaissance qu’il appréciera...

• Signalez-lui qu’il a réussi l’impossible ;

• Reconnaissez qu’il a mené à terme un projet dans des conditions difficiles tout en contrôlant les coûts ;

• Soulignez qu’il sait bien calculer le pour et le contre lorsqu’il prend ses décisions ;

• Appréciez qu’il ait trouvé une solution créative.

Si cette reconnaissance lui monte à la tête, il se peut…

• Qu’en le félicitant trop sur le plan de la performance, il sera prêt à laisser tomber le côté humain, ce qui peut froisser l’équipe ;

• Qu’en voulant tellement contrôler les coûts, ce soit agaçant pour les autres ;

• Qu’il ait tendance à couper les coins ronds pour être reconnu pour sa performance ;

• Qu’il prenne des décisions trop rapidement sans consulter les collègues.

Vous pouvez l’aider à être reconnu …

• En l’entourant de gens qui vont s’occuper des détails pour réaliser ses objectifs ;

• En l’entourant de quelqu’un qui s’occupera du climat de travail, en lui signalant que la productivité sera plus grande ;

• En s’assurant que les autres comprennent ses idées, ce qui leur donnera le goût de le suivre comme leader;

• En l’invitant à donner de l’encouragement et du support pour que les gens aient le goût de se surpasser pour lui.



Le conciliateur : le joueur d’équipe par excellence

Pour démontrer de la reconnaissance qu’il appréciera…

• Remarquez sa contribution à l’esprit d’équipe grâce à son approche détendue ;

• Accentuez sa ténacité ;

• Faites ressortir qu’il possède une habileté particulière pour trouver le consensus dans un groupe face à une décision importante;

• Mettez en évidence qu’il est un coéquipier qui rend service.


• Qu’il cherche à tout prix à vouloir sauver des relations, éviter des conflits au point de retarder des objectifs critiques ;

• Qu’il veuille tellement plaire et ne pas bousculer, qu’il aura de la difficulté à prendre des décisions ;

• Qu’il n’ose pas exprimer ce qu’il ressent exactement pour ne pas blesser, ce qui rend les autres incertains ;

• Qu’il mette en deuxième priorité le volet rentabilité d’une décision.

Vous pouvez l’aider à être reconnu…

• En l’entourant de gens qui passeront ses messages plus directement afin qu’il garde son statut de « conciliateur » ;

• En le mettant responsable de créer l’harmonie et un climat de travail détendu dans un groupe dysfonctionnel ;

• En lui accordant continuellement du support face à ses idées et à ses efforts concernant les relations interpersonnelles.

• En sollicitant ses opinions personnelles et non seulement les techniques.



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L’analytique : le perfectionniste


• Constatez qu’il a bien analysé le problème, la situation ;

• Dites-lui qu’il a démontré beaucoup de rigueur et de précision ;

• Reconnaissez son expertise ;

• Admirez les processus qu’il a mis en place.


• Qu’il risque de prendre encore davantage de temps à peaufiner au point de ne pas vouloir faire des concessions, même face à des pressions concernant l’argent ou le temps;

• Qu’il s’attende à ce que ses collègues soient aussi précis, ce qu’ils ne sauront pas, et devenir intolérant envers eux ;

• Qu’il finisse par mettre tellement l’accent sur le rationnel qu’il ne tienne pas compte du côté humain ou qu'il le considère comme très secondaire ;

• Qu’il résiste au changement à un processus parce qu'il s’était investi pour le rendre très performant.


• En s’assurant qu’il y a dans son entourage quelqu’un qui veille aux aspects humains ;

• Le nommant « spécialiste » de quelque chose et même en lui demandant de représenter la firme concernant cette expertise ;

• En lui demandant d’analyser un problème rattaché à un processus (c.-à-d. revoir la façon de faire pour l'optimiser) ;

• En lui donnant la responsabilité de rehausser la qualité dans la production d’un produit ou la fourniture d'un service.



L’animateur- l’avant-gardiste


• Remerciez-le pour son réseau de contacts ;

• Assurez-vous que le projecteur soit sur lui…mais pas trop ;

• Soulignez sa pensée futuriste, son avant-gardisme, son instinct ;

• Attribuez-lui ses talents de bon communicateur ;


• Qu’il bénéficie d’une grande popularité, mais pas nécessairement d’une grande crédibilité ;

• Qu’il développe la conviction que son idée originale devrait être reconnue plus que le développement et l’implantation de celle-ci ;

• Qu’il ait le goût de démarrer simultanément plusieurs projets sans en compléter un seul ;

• Qu’il ait le réflexe de s’approprier un succès qui reviendrait à toute l'équipe.


• En l’entourant de gens qui concrétiseront son idée, ce qui l’aidera à être encore plus reconnu ;

• En faisant de lui le porte-parole devant les médias, lors d’un congrès d’association ;

• En prenant le temps d’évaluer la pleine valeur économique de son idée, ce qui lui donnera l'envie de la voir se réaliser ;

• En lui faisant accepter que les commentaires « négatifs » des collègues, concernant son idée, la rendent encore plus réalisable.



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Reconnaitre une qualité est plus fort que reconnaitre une compétence

Dans les formes de reconnaissance, plusieurs d’entre elles représentent des qualités ou des habilités (humour, dévouement, créativité, etc.).

Lorsque l'entrepreneur reconnait celles-ci chez une personne, les impacts sur elle sont nombreux :

• Parfois, elle découvre l’ampleur d’une force en elle. Elle ne savait pas jusqu’à quel point cette qualité ressortait ;

• Cela bâtit la confiance en soi quant à son travail, face aux collègues, face aux idées qu’elle aimerait exprimer ;

• Cela lui donne le goût d’oser ;

• Elle se sent spéciale, importante et peut-être unique ;

• Elle est rassurée, car elle prend conscience qu'elle a sa place dans l’entreprise ;

• Elle se sent appréciée pour ce qu'elle est et pas uniquement pour ce qu’elle fait.

Pour que le dirigeant obtienne le maximum d’impact lorsqu'il souligne une qualité chez un employé, il devrait expliquer en quoi celle-ci engendre un effet positif sur lui comme dirigeant, sur l’entreprise en général, sur les clients, sur les fournisseurs, sur ses collègues.

Lorsqu'il prend le temps de faire ce genre de lien, son action produit un effet magique chez l’employé. Ce dernier a le goût de la mettre encore plus en valeur. Il cherche alors des occasions où celle-ci pourrait être mise davantage à contribution. En agissant ainsi, il augmente sa productivité et celle de l'équipe.



Attention à trop de reconnaissance publique

Chaque individu aime être reconnu son apport au groupe, que ce soit les coéquipiers, la communauté, un réseau d’experts, les clients, l’industrie, le gouvernement, l’association, etc.

Si la réputation est basée principalement sur leur nom ou le visage, c’est flatteur pour leur égo mais très artificiel. Vaut mieux être reconnu pour autre chose. Nous n’avons qu’à penser à un athlète qui a de belles habiletés dans son sport. Sa carrière peut être de courte durée, s’il n’est pas un bon joueur d’équipe ou s'il est difficile à gérer.

C’est la même chose pour un entrepreneur. Il peut être connu dans sa région, mais pas pour les raisons qu’il souhaiterait. Il peut penser qu’on retient de lui sa compétence, son dévouement pour la société, ses produits, alors que c’est pour d'autres raisons pour lesquelles il ne serait pas fier.

Plus l’entreprise met en valeur les formes de reconnaissance proposées dans les pages précédentes et celles qui seront soulignées dans les autres textes de cet outil, plus les employés s’épanouiront, plus ils seront complices et plus l'entreprise sera rentable.



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Comment reconnaitre les résultats d’équipes extraordinaires

Il arrive à l’occasion que l’équipe connaisse un grand succès qui mérite d’être souligné.

Le dirigeant ne devrait pas rater une telle occasion, car c’est rassembleur lorsque cette situation est gérée de la façon adéquate.

Dans certains cas, l’histoire de l’individu qui a amené cet heureux évènement mérite d’être présentée. Si elle est remplie d’embûches surmontées, tout le groupe peut apprendre de cet exercice. L’objectif n’est pas d’encenser l’individu, mais plutôt de permettre d’en tirer des leçons et de faire prendre conscience à tous que chacun a joué un rôle au fil du temps dans ce succès.

Par exemple, le dirigeant pourrait dire :

« C’est parce qu’on a toujours insisté sur la qualité de la fabrication que cela a permis, en partie, à Georges de faire ce qu’il a fait. »

En racontant l’histoire de cette façon, l’individu au centre du succès demeure humble. Il n’est pas question de l’idolâtrer. Celle-ci devient une anecdote que plusieurs auront le goût de raconter à la maison, à leurs amis ou même d'en discuter entre eux. C’est comme si celle-ci entrait dans les annales de l’entreprise et qu'elle serait racontée aux nouveaux employés avec fierté.



La reconnaissance, ce n’est pas seulement l’affaire du patron

La reconnaissance est toute aussi importante entre collègues qu’entre un patron et l’employé. Dans une équipe sportive qui vise les plus hauts sommets, les joueurs ont tendance à reconnaitre ouvertement l’apport des coéquipiers. Chacun sait que sans l’autre les succès de l’équipe sont limités. Il sait également que si celui-ci pense d’abord au succès de l’équipe, son travail sera simplifié et plus agréable.

Dans une entreprise, c’est tout aussi important.

Malheureusement, les gens ne voient pas le but ultime de faire croitre l’entreprise comme un objectif à viser. Il n’y a pas de trophée à soulever ensemble.

Cela développe une culture du chacun pour soi. Et lorsque cela se produit, la reconnaissance entre les employés est presque absente.

Cela nuit à l’esprit d’équipe.

Grâce à cet outil sur la reconnaissance, les employés prennent conscience de l’importance de la reconnaissance sur le climat de travail. Ils sont sensibilisés aux différents comportements qui peuvent être reconnus chez un collègue.

Les activités individuelles et de groupe sont inspirantes pour les employés et pour le dirigeant.

Découvrez le pouvoir de reconnaitre tout ce que les employés vous apportent.

Permettez aux employés de découvrir les bienfaits sur leur qualité de vie au travail.



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La reconnaissance : pour en recevoir, il faut en donner

Un grand nombre de dirigeants de PME considèrent que les employés ne sont pas très reconnaissants face à tout ce qu’ils leur apportent, aux attentions particulières qu’ils leur prêtent, aux demandes spéciales qu’ils accordent, à la chance qu’ils ont d’avoir un bel emploi, etc.

La plupart en ont fait leur deuil. Ils se disent que ce sera comme ça pour toujours.

Il y a un danger qu'un cercle vicieux se produise. D’une part, puisque l’employé ne reçoit pas de reconnaissance sous une forme qu’il recherche, il n’a pas tendance à reconnaitre les efforts du dirigeant à son égard. D’autre part, puisque ce dernier ne reçoit pas de reconnaissance, il n’a aucunement envie d’en témoigner.

Oui, il est possible de se sortir de cet engrenage. C’est au dirigeant de prendre le virage, de faire le premier pas, en adoptant l’approche proposée.

Il ne peut certainement pas s’attendre à recevoir une avalanche de reconnaissances de la part des employés dès ses premières tentatives. Toutefois, en peu de temps, ils commenceront à poser des gestes qu'il interprétera comme une belle marque de reconnaissance.


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