Septembre 2016 - n°74

Le MensuelL’actualité social par Nibelis

Adoption définitive de la Loi Travail : présentation de quelques-unes des mesures phares

Après cinq mois de parcours politique et parlementaire, « la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels  » a finalement été adoptée en dernière lecture à l’Assemblée Nationale le 21 juillet dernier.

Le texte final compte plus de 120 articles. Parmi les plus commentés, on trouve de nouvelles règles de validité des accords collectifs, la création de nouveaux accord de développement de l’emploi, une réforme de la médecine du travail, l’instauration du compte personnel d’activité, ou une réécriture de la totalité du chapitre relatif à la durée du travail qui arbore une nouvelle architecture des normes.

Après la décision du Conseil Constitutionnel qui n’a censuré que quelques dispositions à la marge, la Loi a finalement été publiée au Journal Officiel du 9 août 2016. Voici quelques dispositions importantes de la version finale de la Loi Travail :

Des accords offensifs de développement de l’emploi

L’article 22 de la Loi porte création d’une nouvelle forme d’accord d’entreprise, les accords dits « offensifs » de développement de l’emploi, qui seront des accords majoritaires. Ces nouveaux accords sont mis en place dans le but de développer l’emploi, notamment lorsque l’entreprise souhaite acquérir un nouveau marché ou de nouveaux contrats.

En vue de préserver ou développer l’emploi, ces accords peuvent donc aménager les conditions d’exécution du contrat de travail, notamment la rémunération, la durée et les horaires de travail. Les stipulations de cet accord se substituent alors, avec l’accord du salarié, aux clauses contraires du contrat.

Le salarié a la possibilité de refuser l’application de cet accord. Il s’expose néanmoins à un licenciement pour motif économique prononcé selon les règles d’un licenciement individuel. En cas de refus, le salarié licencié ne bénéficie pas du reclassement, mais d’un accompagnement personnalisé auprès de Pôle Emploi, au même titre que ce que prévoit le contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Relations entre URSSAF et cotisants : un décret apporte de nombreuses modifications

Les cotisations URSSAF toujours versées par la caisse de congés payés du spectacle

Nouveau motif de discrimination : la précarité sociale

Les modalités du statut du défenseur syndical précisées par décret

Indemnité kilométrique vélo : précisions de l’administration fiscale

Les cotisations URSSAF toujours versées par la caisse de congés payés du spectacle

Parution du décret relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel

De nouveaux délais de consultation des IRP

Augmentation du Pass Navigo à 73€ par mois

Augmentation de la part patronale de la contribution d’assurance chômage pour les intermittents du spectacle

Les modalités du rescrit social en matière d’égalité professionnelle sont précisées par décret

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Adoption définitive de la Loi Travail : présentation de quelques-unes des mesures phares

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Le Mensuel n°74 - Septembre 2016 p.1

Le Mensuel n°74 - Septembre 2016 p.2

Nouvelles modalités dans la fixation du taux de majoration des heures supplémentaires

Avant la Loi Travail, les heures supplémentaires étaient majorées de 25% pour les 8 premières heures et de 50% à partir de la 44ème

heure. Un accord d’entreprise pouvait néanmoins prévoir une majoration de 10% (minimum légal), à la condition qu’un accord de branche ne s’y oppose pas. Par exemple, si un accord de branche prévoyait une majoration de 30%, l’accord d’entreprise ne pouvait prévoir une majoration inférieure.

Aujourd’hui, l’article L. 3121-33. I° du Code du travail prévoit la primauté de l’accord d’entreprise dans la fixation du taux de majoration des heures supplémentaires, avec le maintien du plancher des 10%. Le verrou mis en place par la branche a donc été supprimé. Une entreprise peut désormais négocier une majoration de 10%. Celle-ci s’applique même si un accord de branche prévoit une majoration plus élevée. Ce n’est qu’à défaut d’accord que les dispositions supplétives s’appliquent : l’article L. 3121-36 fixe des majorations à 25% pour les 8 premières heures et à 50% à partir de la 44ème, comme cela était le cas avant.

Droit à la déconnexion

L’article 55 de la Loi instaure un droit à la déconnexion présenté comme nécessaire à la protection de la santé des salariés afin de leur permettre de mieux concilier leur vie professionnelle et personnelle et de diminuer certains facteurs à l’origine des risques psychosociaux (stress, épuisement…).

Un alinéa est ajouté à l’article L. 2242-8 du Code du travail prévoyant que le droit à la déconnexion sera un des sujets abordés lors de la négociation annuelle en entreprise. Dès lors, un accord prévoyant les modalités d’exercice du droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés devra être signé. A défaut d’accord, ce sera à l’employeur de définir ces modalités, inscrites dans une charte, après avis du comité d’entreprise ou des délégués du personnel.

Fractionnement des congés payés

Le principe du fractionnement prévu avant la Loi Travail est d’ordre public. Cependant, l’ordre public lui-même prévoit désormais qu’il peut être dérogé par accord d’entreprise aux règles de mise en œuvre du fractionnement.

« Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut donc désormais fixer la période pendant laquelle la fraction continue d’au moins douze jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au-delà du douzième jour ». Dès lors, la prise de 12 jours de congé entre le 1er mai et le 31 octobre devient une disposition supplétive. Cette règle ne s’appliquera donc qu’à défaut d’accord d’entreprise.

Bulletin de paie dématérialisé

L’article L. 3243-2 du Code du travail prévoit désormais que : « Sauf opposition du salarié, l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité, la disponibilité pendant une durée fixée par décret et la confidentialité des données ainsi que leur accessibilité dans le cadre du service associé au [compte personnel d’activité]. »

Le texte opère une inversion de la règle d’option puisque le bulletin de paie électronique devient la solution de droit commun. Avant le salarié devait donner son accord si

l’employeur lui proposait le bulletin dématérialisé. Désormais, le bulletin électronique est la règle générale de transmission, c’est au salarié de s’y opposer s’il souhaite recevoir un bulletin papier.

L’entrée en vigueur de cette disposition est prévue pour le 1er janvier 2017.

Visite d’embauche

L’article R. 4624-10 du Code du travail prévoyait que le salarié bénéficiait d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail.

La Loi Travail a transformé cette visite d’embauche en visite d’information et de prévention. L’article L. 4624-1 nouveau prévoit que le suivi individuel de l’état de santé du salarié comprend « une visite d’information et de prévention effectuée après l’embauche » par le médecin du travail ou un des membres de l’équipe pluridisciplinaire (collaborateur médecin, interne en médecine ou infirmier). Cette visite donne lieu à la délivrance d’une attestation. Un décret doit fixer le délai de cette visite et le modèle de l’attestation.

L’objet de la visite n’est donc plus le même, elle ne permet plus de vérifier l’aptitude du salarié à son poste, mais consiste en une simple information du salarié embauché.

Source : Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, publiée au JO du 9 août

Le Mensuel n°70 - Septembre 2016 p.3

Relations entre URSSAF et cotisants : un décret apporte de nombreuses modifications

1 - Aménagement de la procédure de contrôle

L’article R.243-59 du Code de la Sécurité sociale régissant la procédure du contrôle URSSAF est modifié en profondeur suite aux décisions rendues par la Cour de cassation. Sauf précisions contraires, les modifications apportées par ce décret s’appliquent depuis le 11 juillet.

Sur l’avis de passage

Le décret a fixé un délai séparant l’avis de passage de la première visite à 15 jours. Ce délai était déjà appliqué auparavant, mais sur le fondement d’une circulaire, il est aujourd’hui inscrit dans le Code de la Sécurité sociale.

En ce qui concerne l’envoi de l’avis de passage, le décret distingue deux situations :

• si la personne contrôlée est une personne morale, l’avis de contrôle devra être envoyé au représentant légal et adressé au siège social de l’entreprise,

• si la personne contrôlée est une personne physique, l’avis est adressé à son domicile ou à défaut à son adresse professionnelle.

L’avis de passage doit mentionner l’existence de la « Charte du cotisant ». Le décret rend opposable ce document à l’URSSAF à compter du 1er janvier 2017.

Sur le déroulement du contrôle

L’agent de contrôle peut désormais demander que les documents qu’il doit consulter soient présentés selon un classement qu’il estime nécessaire au contrôle et dont il doit informer préalablement le cotisant.

L’article R. 243-59-1 de la Sécurité sociale dispose désormais que dans le cadre de l’expLoitation de documents dématérialisés, l’entreprise contrôlée devra mettre à disposition de l’agent de contrôle, un utilisateur habilité pour réaliser les opérations sur son matériel.

Sur la lettre d’observations

Les observations sont désormais listées par chef de redressement : « elles comprennent les considérations de droit et de fait qui constituent leur fondement, et, le cas échéant, l’indication du montant des assiettes correspondant, ainsi que pour les cotisations ou contributions sociales, l’indication du mode de calcul et du montant des redressements et des éventuels majorations et pénalités ». Attention, l’absence de mention du mode de calcul des redressements envisagés entraîne la nullité de la procédure

de contrôle et l’annulation des redressements subséquents (Cass. soc., 18 septembre 2014, n° 13-21682).

Le cotisant a la possibilité de répondre à la lettre d’observations de l’URSSAF en indiquant toute précision ou tout complément, en proposant des ajouts à la liste des documents consultés par exemple. L’agent de contrôle doit alors apporter une réponse motivée par motif de redressement, et notamment informer le cotisant des chefs qui sont retenus et de ceux qui ne le sont pas.

Sur la mise en demeure

En cas de mise en demeure, celle-ci devra, à compter du 1er  janvier  2017, préciser la cause, la nature et le mon-tant des sommes réclamées, les majorations et pénali-tés appliquées et les périodes qui s’y rapportent. Suite à un contrôle URSSAF, le contenu de la mise en demeure est également précisé par le décret.

Elle doit mentionner :

• les montants notifiés par la lettre d’observations, corrigés suite aux échanges entre l’agent et le cotisant,

• la référence et les dates de la lettre d’observations, et le cas échéant, du dernier courrier de l’agent de contrôle lors des échanges avec le cotisant qui ont fait suite à cette lettre.

2 - Renforcement des droits des cotisants

Modification des règles de régularisation des cotisations déclarées

L’article R. 243-10 du Code de la Sécurité social prévoit que les employeurs ont le choix entre la régularisation progressive ou la régularisation annuelle. Or, pour tenir compte du passage à la DSN, le décret modifie les règles de régularisation à compter du 1er janvier 2017. Celle-ci devra désormais intervenir lors de l’échéance la plus proche des erreurs constatées (le mois suivant par exemple).

Les sommes versées indument seront donc à déduire du montant des cotisations à échoir, sauf demande de remboursement. Les majorations et pénalités de retard ne seront pas applicables si deux conditions sont réunies :

• La déclaration corrigée et son versement régularisateur sont adressés au plus tard lors de la première échéance suivant la déclaration et le versement initial,

• Le versement régularisateur est inférieur à 5% du montant total des cotisations initiales.

Majorations et pénalités de retard

À compter du 11 juillet 2016, seules les hypothèses liées à un constat de travail dissimulé ne pourront plus permettre de prétendre à la remise gracieuse des majorations et pénalités de retard. Il n’est par ailleurs plus exigé de l’employeur qu’il établisse dûment sa bonne foi.

Saisine de la CRA

Pour les mises en demeure notifiées à compter du 1er janvier 2017, le délai de saisine de la commission de recours amiable (CRA) est modifié : il passe de 1 à 2 mois à compter de la notification de la mise en demeure.

Source : Décret n° 2016-941 du 8 juillet 2016 relatif au renforcement des droits des cotisants

ACTUALITÉ LÉGALE

Le Mensuel n°74 - Septembre 2016 p.4

Nouveau motif de discrimination : la précarité sociale

Les modalités du statut du défenseur syndical précisées par décret

La Loi du 24 juin 2016 visant à lutter contre la discrimination à raison de la précarité sociale insère un nouveau critère de discrimination dans le Code du travail et le Code pénal.

Désormais, toute distinction opérée en raison de la particulière vulnérabilité de la personne, résultant de sa situation économique apparente ou connue constitue une discrimination. Ce nouveau motif est ainsi inséré à l’article L. 1132-1 du Code du travail et à l’article 225-1 du Code pénal. Un nouvel article a par ailleurs été créé afin de ne pas faire obstacle aux actions positives menées en faveur des personnes précaires : l’article L.1133-6 du Code du travail dispose que « les mesures prises en faveur des personnes vulnérables en raison de leur situation économique et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination ».

Source : Loi n° 2016-832 du 24 juin 2016, visant à lutter contre la discrimination à raison de la précarité sociale

Pour rappel, la Loi Macron du 6 août 2015 a créé le statut du défenseur syndical. Il est désigné par une organisation syndicale pour assister et représenter une partie devant le Conseil des prud’hommes et la Cour d’appel. Un décret sur les modalités d’application de son statut vient de paraitre au Journal Officiel et est entré en vigueur le 21 juillet dernier.

Inscription sur une liste régionale établie par le Direccte. La désignation d’un défenseur syndical se fait après son inscription sur une liste établie par le Direccte, après proposition des organisations d’employeurs et de salariés représentatives. Ils sont retenus en fonction de leur expérience et de leur connaissance du droit social.

La liste est ensuite arrêtée dans chaque région par le préfet. Cette liste comporte : nom, prénom, profession du défenseur, ainsi que le nom de l’organisation syndicale qui les propose.

Cette inscription permet d’exercer la fonction de défenseur dans le ressort des cours d’appel de la région. Une exception existe : il peut continuer à assister ou représenter une partie devant une cour d’appel d’une autre région, lorsqu’il a déjà assisté ou représenté cette partie en première instance.

Liste révisée tous les 4 ans. La liste est révisée tous les 4 ans, et elle peut être modifiée à tout moment. Un défenseur syndical peut être retiré de la liste. Il peut être :

radié s’il manque à son obligation de discrétion ou de secret professionnel,

retiré de la liste sur décision du Direccte, ou alors à sa propre initiative ou à celle de l’organisation syndicale,

retiré d’office s’il n’effectue pas sa mission pendant une durée d’un an (sauf motif légitime).

Information de l’employeur. L’information de l’employeur sur la qualité de défenseur d’un de ses salarié se fait par le Direccte. Le défenseur bénéficiera d’une protection contre le licenciement à compter de la date où son employeur aura connaissance de sa qualité.

Une mission gratuite. Le salarié défenseur syndical employé dans un établissement d’au moins 11 salariés dispose d’un crédit de 10 heures de délégation mensuel. Il ne peut pas être payé par la partie qu’il assiste ou qu’il représente.

S’il le fait, il s’expose à une radiation de la liste. Quoi qu’il en soit, pendant l’exercice de sa mission, le salarié est rémunéré par l’employeur ; l’exercice de cette mission étant assimilé à du temps de travail effectif. L’employeur est alors remboursé par l’Etat de la rémunération qu’il verse au salarié, ainsi que des charges sociales.

Formation du défenseur. Il est autorisé à s’absenter dans la limite de deux semaines par période de 4 ans afin de suivre une formation pour l’exercice de sa mission. Pendant cette formation, sa rémunération est maintenue.

Des délais d’information sont prévus par le décret : le défenseur doit informer son employeur 30 jours avant la formation si celle si dure plus de 3 jours consécutifs, et 15 jours avant dans les autres cas. L’information porte sur la date, la durée et les horaires de la formation, ainsi que le nom de l’organisme formateur.

Source : Décret 2016-975 du 18 juillet 2016, publié au JO le 20 juillet

Les cotisations URSSAF toujours versées par la caisse de congés payés du spectacleDepuis le 1er janvier 2013, les caisses de congés payés versent les cotisations et contributions dues sur les indemnités de congés payés versées aux salariés qui dépendent de cette caisse. Seuls, le FNAL et le versement transport font l’objet d’un prélèvement à la source. Ces deux contributions sont donc payées par l’employeur et non pas les caisses.

Or, la Loi de financement de la Sécurité sociale pour 2015 (Loi 2014-1554 du 22 décembre 2014) avait prévu d’étendre ce mécanisme de prélèvement à la source aux cotisations de Sécurité sociale, à la contribution solidarité autonomie et à la CSG-CRDS dues sur les indemnités de congés payés. Cela devait être prévu pour le 1er avril 2018 au plus tard.

Toutefois, une Loi du 7 juillet 2016, publiée au Journal Officiel du 8 juillet, est revenue sur cette modification apportée par la LFSS de 2015 pour les employeurs d’intermittents du spectacle. Pour eux, aucune modification par rapport au système actuel n’est désormais prévue. Le prélèvement à la source ne concerne donc toujours que le FNAL et le versement transport.

Source : « Loi Création » 2016-925 du 7 juillet 2016, JO du 8 juillet.

Le Mensuel n°70 - Septembre 2016 p.5

De nouveaux délais de consultation des IRP

Parution du décret relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel

Un décret pris en application de la Loi du 17 aout 2015 relative au dialogue social et à l’emploi est paru dans le Journal Officiel le 30 juin 2016. Ce décret fixe de nouveaux délais de consultations des instances représentatives du personnel, quand aucun accord collectif n’a été négocié sur ce sujet.

Consultation du Comité d’entreprise. À défaut d’accord, le CE est désormais réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la communication des informations prévues pour la consultation. Ce délai est porté à deux mois en cas d’intervention d’un expert.

En cas de saisine d’un ou plusieurs CHSCT, le délai est de 3 mois. Enfin si une instance de coordination des CHSCT a été mise en place, le délai est porté à 4 mois. (nouvel article R. 2323-1-1 du Code du travail). Ces deux derniers délais applicables dans l’hypothèse où un CHSCT ou une instance de coordination est saisi sont désormais applicables sans distinction de l’auteur de la saisine : employeur ou CE.

Par ailleurs, l’instance de coordination ou le CHSCT ont désormais l’obligation de transmettre leur avis au plus tard 7 jours avant l’expiration desdits délais applicables à la consultation du CE.

Consultation du CHSCT. Les délais de consultation du CHSCT ont aussi été modifiés dans l’hypothèse où aucune disposition législative spéciale et aucun accord collectif d’entreprise ne précise leur durée.

Le CHSCT dispose d’un mois à compter du jour de la communication par l’employeur des informations nécessaires à la consultation. Ce délai est porté à deux mois en cas d’intervention d’un expert. A l’issu de ce délai, le CHSCT est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif (nouvel article R 4614-5-2 du Code du travail).

Consultation de l’instance de coordination des CHSCT. Si l’employeur met en place une instance de coordination des CHSCT, cette dernière a également un mois pour rendre son avis. Ce délai est porté à trois mois en cas d’intervention d’un expert (nouvel article R. 4616-8 du Code du travail).

Ces nouveaux délais sont applicables depuis le 1er juillet 2016.

Source : décret 2016-868 du 29 juin 2016, publié au JO le 30 juin

Le 30 juin 2016, le décret relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel est paru au Journal Officiel. Pris en application de la Loi Rebsamen du 17 août 2015 et de la Loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014, il précise les délais dans lesquels les différentes instances représentatives du personnel remettent leurs avis, ainsi que les modalités de fonctionnement du CHSCT.

Le décret revient aussi sur le contenu des informations trimestrielles que l’employeur doit mettre à disposition du CE. Ce contenu est regroupé au sein de la base de données économique et sociale (BDES) qui consacre une nouvelle rubrique relative à l’égalité professionnelle.

Des précisions sont ainsi apportées quant aux informations mises à disposition du CE dans le cadre d’une consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise. Ainsi l’employeur doit notamment fournir au CE les informations suivantes : le chiffre d’affaire, les bénéfices ou les pertes constatés, les résultats d’activité en valeur et en volume,

l’affectation des bénéfices réalisés, ou encore les perspectives économiques de l’entreprise pour l’année à venir, etc…

Enfin le décret précise aussi les informations que l’employeur doit fournir au CE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise ; parmi lesquelles : des données générales concernant l’évolution des effectifs retracée mois par mois, la réparation des effectifs par sexe et qualification, des données par types de contrat de travail (dont le nombre de salariés titulaires d’un CDI, d’un CDD, en intérim, en temps partiel) mais aussi des données justifiant son recours à ces types de contrats, des données prévisionnelles, des informations sur la situation comparée des femmes et des hommes, et sur les travailleurs handicapés.

À noter que les informations que l’employeur doit mettre à disposition du CE via la BDES, diffèrent selon que l’entreprise compte plus ou moins de 300 salariés.

Source : Décret n° 2016-868 du 29 juin 2016, publié au Journal Officiel du 30 juin 2016

Le Mensuel n°74 - Septembre 2016 p.6

Augmentation du Pass Navigo à 73€ par mois

Augmentation de la part patronale de la contribution d’assurance chômage pour les intermittents du spectacle

Les modalités du rescrit social en matière d’égalité professionnelle sont précisées par décret

Depuis le 1er aout, le tarif du « pass Navigo » a été augmenté de 4.3%, soit un passage de 70€ à 73€. Cette augmentation, décidée le 13 juillet 2016 par le Conseil d’administration du Syndicat des transports d’Île-de-France (STIF), concerne tant le forfait annuel, que mensuel et hebdomadaire.

A titre de rappel l’article L. 3261-2 du Code du travail oblige l’employeur a participé à hauteur de 50% aux titres d’abonnement des transports publics des salariés pour le trajet entre leur domicile et leur lieu de travail. Cette règle s’applique donc aux abonnements Navigo.

Source : Délibération STIF 2016-255 du 13 juillet 2016

Un décret du 13 juillet 2016 fixe de nouvelles règles d’assurance chômage pour les salariés relevant du secteur de la production cinématographique, de l’audiovisuel ou du spectacle. Ces nouvelles dispositions proviennent du règlement d’assurance chômage dans sa rédaction issue de l’accord sur l’assurance chômage signé par les partenaires sociaux du secteur du spectacle le 28 avril dernier, complété par un avenant du 23 mai.

Ces textes prévoient une augmentation du taux de la contribution patronale d’assurance chômage du pour les intermittents du spectacle. Ce taux est égal à 8,5% pour les rémunérations versées à compter du 1er aout 2016 (augmentation de 0,50%) et de 9% pour les rémunérations versées à compter du 1er janvier 2017 (augmentation de 0,50%). Aucun changement n’est prévu pour la contribution salariale.

Source : décret n°2016-961 du 13 juillet 2016, publié au JO du 14 juillet

L’ordonnance du 10 décembre 2015 a permis aux employeurs d’au moins 50 salariés de bénéficier du dispositif de rescrit social. L’administration se prononce sur l’appréciation de la conformité d’un accord collectif ou d’un plan d’action au principe d’égalité hommes/femmes. La demande de rescrit doit être adressée par tout moyen à l’administration permettant d’apporter la preuve de sa réception. Elle doit comporter plusieurs mentions, notamment la raison sociale de l’établissement, ainsi qu’une adresse postale ou électronique, le numéro SIRET, les références aux dispositions législatives ou règlementaires qui suscitent la demande de rescrit, et l’accord ou le plan d’action concerné.

La demande de rescrit est considérée comme étant complète si l’administration n’a pas fait connaitre à l’employeur la liste des pièces manquantes dans un délai de 15 jours. Passé le délai d’un mois, la demande sera réputée caduque, faute de réception par l’administration des éléments manquants. La Direccte a alors deux mois pour se prononcer sur la conformité de l’accord collectif ou du plan d’action aux dispositions prévoyant l’égalité hommes/femmes. À noter que le silence de l’administration à l’issue de ce délai de deux mois vaut rejet de la demande.

Le rescrit social a un grand intérêt puisqu’il lie l’administration pour l’application de la pénalité financière de 1% de la masse salariale dans l’hypothèse où l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan conforme au principe d’égalité professionnelle.

Source : article 6 du décret n° 2016-868 du 29 juin 2016

Le Mensuel n°70 - Septembre 2016 p.7

Licenciement sans cause réelle et sérieuse : l’indemnisation devant le Conseil Constitutionnel

L’avis du service de contrôle médical est opposable à la CPAM pour le versement des indemnités journalières

L’indemnisation légale du licenciement sans cause réelle et sérieuse se retrouve devant les juges constitutionnels. A l’origine de cette question prioritaire de constitutionnalité (QPC), une affaire de plan de sauvegarde de l’emploi chez Goodyear France. Plus de 700 salariés ont contesté le bienfondé de leur licenciement devant la juridiction prud’homale d’Amiens. L’employeur a soulevé l’inconstitutionnalité de l’article L. 1235-3 alinéa 2 du Code du travail afin de réduire les dommages-intérêts qu’il devrait sans doute verser.

Cet article prévoit aujourd’hui qu’une indemnité, à la charge de l’employeur, est octroyée au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse. Cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois lorsque le licenciement est opéré dans une entreprise employant au moins 11 salariés. La QPC vise à savoir si cette disposition est conforme à la Constitution, et notamment au principe d’égalité devant la Loi et au principe de la liberté d’entreprendre.

La Cour de cassation a jugé qu’il s’agissait d’une question sérieuse et nouvelle qui devait être soumise à l’appréciation du Conseil Constitutionnel. Elle rappelle que cette disposition avait déjà été déclarée conforme dans une décision du 17 janvier 2008 (Cons. Constit. n° 2007-561 DC du 17 janvier 2008) mais que la décision du 5 août 2015 (Cons. Constit. n° 2015-715 DC du 5 août 2015), qui a censuré le plafonnement des indemnités prud’homales «  constitue un changement de circonstances de droit qui justifie le réexamen de la disposition législative critiquée ». Pour rappel en août 2015, le Conseil avait jugé que pour apprécier l’indemnité de licenciement attribuée au salarié, le critère de l’ancienneté dans l’entreprise était bien conforme à la Constitution, mais que le critère de l’effectif dans l’entreprise devait être censuré.

Sur cette nouvelle QPC, le Conseil Constitutionnel a trois mois à compter de sa saisine pour se prononcer.

Source : Cass. soc., 13 juillet 2016, n° 16-40.209

L’article L. 315-2 du Code de la Sécurité sociale prévoit que les avis rendus par le service de contrôle médical portant sur les éléments d’ordre médical, commandant l’attribution des prestations de l’assurance maladie, maternité, et invalidité, s’imposent à l’organisme de prise en charge.Dans une affaire récente, la CPAM a décidé de suspendre le versement des indemnités journalières d’une salariée faisant l’objet d’un arrêt de travail, suite à l’avis du médecin-conseil qui a estimé que la prestation n’était plus justifiée.

Une expertise médicale technique a constaté l’inaptitude médicale de l’assurée qui ne pouvait toujours pas reprendre son activité professionnelle. Cette dernière a donc saisi la juridiction de la Sécurité sociale afin d’obtenir réparation du préjudice subi par la suspension du versement de ses indemnités journalières.

Si la Cour d’appel a condamné la CPAM, la Cour de cassation n’a pas été dans ce sens. En énonçant la règle de l’article L. 315-2 du Code de la Sécurité sociale, elle juge que la CPAM a eu raison de suspendre le paiement des indemnités journalières suite à l’avis du service du contrôle médical concluant à la reprise du travail.

Source : Cass. civ. 2, 7 juillet 2016, n° 14-13.805

ACTUALITÉ JURISPRUDENTIELLE

Le Mensuel n°74 - Septembre 2016 p.8

Question - 1

La prime de précarité versée en fin de CDD est-elle due lorsque le salarié est embauché en CDI chez le même employeur ?

Le Code du travail prévoit que « Lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié ».

Dès lors, lorsque les relations de travail se poursuivent par un CDI qui fait immédiatement suite au CDD, l’employeur est dispensé du paiement de l’indemnité de fin de contrat, sauf si une convention collective ou un usage prévoit une disposition plus favorable.

Attention : il faut que les deux contrats s’enchainent sans rupture dans le temps. Quelques jours de délai entre la fin du CDD et le début du CDI suffisent pour que l’employeur soit obligé de verser l’indemnité de fin de contrat.

Source : article L. 1243-8 du Code du travail

Question - 2

Doit-on indemniser les jours de RTT non pris lors de la rupture d’un contrat de travail ?

À la suite d’une rupture de contrat de travail, pour savoir si une indemnisation est due au salarié au titre des jours de repos RTT non pris, il faut tout d’abord vérifier ce que prévoit l’accord collectif. À défaut de mention dans l’accord, la Cour de cassation juge que l’absence de prise des jours de RTT n’ouvre pas droit à une indemnité, sauf si cette situation est causée par un fait de l’employeur.

Dès lors, si c’est l’employeur qui est responsable de l’absence de prise des jours de repos, une indemnité devra être versée au salarié. À l’inverse, si le salarié a oublié de prendre ses jours de repos, en l’absence de disposition plus favorable, l’employeur n’aura pas à rémunérer ces jours.

Source : Cass. soc., 18 mars 2015, n° 13-16.369

Question - 3

Un employeur peut-il librement mettre à la retraite un salarié âgé de 67 ans ?

Un employeur ne peut mettre un salarié à la retraite qu’à

partir du moment où celui-ci a atteint l’âge légal de départ en retraite, majoré de 5 ans. Dès lors pour les salariés nés à compter de 1955, qui sont âgés de 67 ans aujourd’hui, cela est possible. Cependant, l’employeur doit respecter une procédure spécifique s’il veut mettre à la retraite un salarié qui n’a pas encore atteint l’âge de 70 ans.

Au moins trois mois avant la date d’anniversaire du salarié, l’employeur doit l’interroger sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de vieillesse durant l’année à venir. Le salarié dispose alors d’un mois pour répondre à son employeur. En cas de réponse négative du salarié ou de non-respect de cette procédure, l’employeur ne peut plus, pendant un an, mettre à la retraite le salarié intéressé.

Cette procédure est obligatoire entre les 65 ans et 70 ans du salarié. Ce n’est qu’à partir de 70 ans que l’employeur a la possibilité de mettre librement un salarié à la retraite, sans suivre cette procédure.

Source : articles L. 1237-5 et D. 1237-2-1 du Code du travail

Question - 4

À quelles taxes est soumise la rémunération des apprentis ?

Concernant la taxe sur les salaires, son assiette est alignée sur celle de la CSG sur les revenus d’activité, sans abattement. Les apprentis sont exonérés de CSG, ils sont donc également exonérés de la taxe sur les salaires.

Pour la taxe d’apprentissage, la rémunération de l’apprenti y sera soumise dans les entreprises d’au moins 11 salariés, sous réserve d’une fraction égale à 11% du SMIC qui en est exonérée.

Il en va de même pour la participation à la formation professionnelle continue. Pour la participation à l’effort construction, la rémunération de l’apprenti y est soumise dès lors que l’effectif de l’entreprise dépasse le seuil de 20 salariés.

Attention : les apprentis ne sont pas pris en compte dans le décompte de ces effectifs.

Sources : BOI-TPS-TS-20-10 n° 70 et article 1599 ter C du Code général des impôts

VOS QUESTIONS, NOS RÉPONSES

Le Mensuel n°70 - Septembre 2016 p.9

Le service Formation vous propose plusieurs formations d’une demi-jour-née à deux jours pour répondre à vos exigences opérationnelles liées aux métiers de la paie et des ressources humaines, et vous aider dans votre travail au quotidien.

Nous vous proposons des formations « Solution » pour monter rapidement en compétence sur l’utilisation de la solution Nibelis et sur les RH, et des formations « Métiers » spécialement élaborées par nos juristes internes, spécialistes en paie.

FORMATIONS

Programmes, inscriptions et renseignements

Le service Formation de Nibelis se tient à votre disposition par téléphone au 01 46 17 07 51 ou par mail à : formation@nibelis.com pour vous communiquer les programmes détaillés de nos formations.

Le calendrier des formations « Solution » et « Métiers » de Nibelis (Septembre à Décembre 2016)

FORMATION

Découverte de Nibelis

Produire et contrôler la paie

Produire et éditer la paie

Piloter les états post-paie

Gestion de la formation

Gestion de la présence

Compétences et Évaluations

Recrutement

Gestion des absences

Notes de frais

Pilotage social

Simulation budgétaire

Produire la DSN

Approche comptable et financière

Approche Ressources Humaines

RÉFÉRENCE DURÉE AGENCESEPTEMBRE OCTOBRE NOVEMBRE DÉCEMBRE

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Les fondamentaux de la paie

La paie au quotidien

L’absentéisme médical

Salariés à temps partiel

Stagiaires et contrats aidés

La paie experte

La paie optimisée

Méthode de contrôle de la paie

Les congés payés

Solde de tout compte

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Le Mensuel n°74 - Septembre 2016 p.10

Anticipez au mieux l’arrivée de vos futurs collaborateurs !

La création d’une fiche « salarié prévisionnel »

Vous avez trouvé le candidat idéal pour un poste à pourvoir au sein de votre société. Vous devez lui adresser un ensemble de documents personnalisés (promesse d’embauche, contrat de travail…). Dans ce cadre, la solution Nibelis vous permet de :

1 - Créer un ou plusieurs salarié(s) prévisionnel(s) dans la rubrique « Salarié>Liste » en renseignant toutes les informations classiques relatives au futur collaborateur (état civil, coordonnées bancaires, date prévisionnelle d’embauche…), et les informations liées à son recrutement (CV, lettre de motivation, certificat de travail). Vous obtenez ainsi une liste complète des salariés prévisionnels sous la forme d’un tableau ;

2 - Sélectionner, en quelques clics, les documents à adresser à vos futurs collaborateurs (contrat de travail, promesse d’embauche, livret d’accueil, …) ;

3 - Générer automatiquement les documents à envoyer à vos futurs salariés ;

4 - Importer tous les documents signés par vos futurs salariés (contrat de travail signé, promesse d’embauche signée…) en les rattachant à votre gestion documentaire RH ;

5 - Transformer vos salariés prévisionnels en salariés réels dès leur première journée de travail, par un simple clic sur le bouton « Transférez vos salariés ».

Dans ce numéro spécial Rentrée, nous abordons deux fonctionnalités développées dans votre solution Nibelis : la génération de contrats dans le cadre des processus d’embauche et la génération en masse de fins de CDD.

Ces fonctionnalités ont été conçues pour vous aider à gagner du temps dans votre gestion quotidienne RH, et à sécuriser au mieux tous les documents livrés aux salariés de votre entreprise, à leur arrivée et à leur départ.

Source : capture d’écran de la solution Nibelis - Septembre 2016

NOUVEAUTÉ SOLUTION

Le Mensuel n°70 - Septembre 2016 p.11

Un modèle de contrat personnalisé automatiquement

Gérez également les départs de vos collaborateurs en toute simplicité !

Cette fonctionnalité est également disponible pour la gestion des départs des salariés en CDI.

La fonctionnalité « génération en masse de fins de CDD » répond aux besoins des sociétés qui peuvent avoir à gérer de nombreuses fins de contrats. La solution Meilleure Gestion, pré-calcule tous les éléments des STC ou des fins de CDD afin de permettre aux opérationnels de se concentrer sur le contrôle et non plus la production des éléments, et de gagner du temps sur la génération des documents.

Ainsi, la solution Meilleure Gestion vous permet :

1 - D’accéder à la liste de tous les salariés concernés regroupés dans un tableau de données (indemnités de départ, date d’embauche, solde de tout compte…) sur un seul écran. Vous contrôlez, en un coup d’œil, toutes les données pour chaque fin de CDD ;

2 - De gérer en masse et automatiquement tous les documents relatifs aux départs de vos salariés (AED, certificat de travail,…)

3 - De suivre facilement l’activité administrative (ex : documents transférés aux organismes sociaux, DSN évènementielle)

Source : capture d’écran de la solution Nibelis - Septembre 2016

Source : capture d’écran de la solution Nibelis - Septembre 2016

Vos :+ Fiabilité : vous gagnez en sécurité en réduisant

tous les risques d’erreurs de ressaisie ;

+ Rapidité : vous générez automatiquement, en moins de 2 minutes, des documents parfois fastidieux à rédiger ;

+ Efficacité : vous tracez toute votre activité administrative consacrée à l’arrivée de vos salariés dans un seul écran.

LOI TRAVAIL : LES PRINCIPAUX CHANGEMENTS À RETENIR

Après d’importantes contestations, de nombreux remaniements et de longs débats, la Loi Travail devrait finalement être votée cet été. Nos experts juridiques mettront en lumière les transformations auxquelles devront faire face les Responsables RH à la rentrée.

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01 46 17 07 50

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LIEUX & DATES :

Toulouse : Mardi 8 septembre Nantes : Mardi 13 septembreLyon : Mercredi 14 septembreLille : Jeudi 15 septembreParis : Mardi 20 septembre

Siège Social157, rue Anatole France 92 300 Levallois-Perret Tel. 01 46 17 07 77

Agence Nord 6, rue Jean Roisin 59000 LilleTel. 03 28 36 85 85

Agence Sud-Est 40, avenue Pompidou 69 003 LyonTel. 04 72 68 69 40

Agence Ouest 11, allée Duquesne 44 000 NantesTel. 02 53 44 94 80

Agence Sud-Ouest298 Allée du Lac 31670 LabègeTel. 05 34 40 11 84

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