SOUTENIR LES ENTREPRISES APPARTENANT À …€¦ · Les cinq piliers du Conseil Augmenter le nombre de femmes en STIM Piliers du Conseil Attirer des entrepreneures, ... BNP Paribas

RAPPORT DU CONSEIL CANADO-AMÉRICAIN POUR L’AVANCEMENT DES FEMMES ENTREPRENEURES ET CHEFS D’ENTREPRISES

SOUTENIR LES ENTREPRISES APPARTENANT À DES FEMMES ET FAVORISER LEUR CROISSANCE

2 SOUTENIR LES ENTREPRISES APPARTENANT À DES FEMMES ET FAVORISER LEUR CROISSANCE

PRÉSENTATIONAu Canada et aux États-Unis, il existe une occasion sans précédent de stimuler la croissance économique en investissant dans les femmes entrepreneures.

Peu de pays cumulent l’environnement commercial solide, la stabilité sociale et politique et l’accès à l’éducation nécessaires pour développer des entreprises à grande échelle. Pourtant, les deux pays gaspillent un grand potentiel; bien que les femmes démarrent près de la moitié des nouvelles entreprises, elles possèdent moins de 15 % des entreprises comptant 500 employés ou plus.

Aider un plus grand nombre de femmes à faire croître leur entreprise pourrait avoir des retombées considérables. Pourtant, notre expérience et notre analyse montrent que les femmes font face à des obstacles tenaces lorsqu’elles tentent de faire croître leur entreprise. Quatre d’entre eux se distinguent : un manque de capital de croissance; un accès inadéquat aux talents, aux réseaux et à l’expertise; une « économie domestique » déséquilibrée; des préjugés sociaux et psychologiques omniprésents, à la fois manifestes et subtils. Bien que tous les entrepreneurs affrontent ces défis dans une certaine mesure, ces obstacles sont particulièrement importants pour les femmes.

Il est impératif pour la croissance économique au Canada et aux États-Unis d’uniformiser les règles du jeu pour les femmes entrepreneures. Nous sommes d’avis que quatre initiatives précises adoptées par les secteurs privé et public permettraient de faire de grands progrès à cet égard :

1. Mettre au défi les accélérateurs et les réseaux professionnels de prendre des mesures audacieuses pour attirer et développer les entreprises dirigées par des femmes, en commençant par le suivi du nombre de femmes entrepreneures qui reçoivent une aide pour l’expansion de leur entreprise et la transparence à cet égard.

2. Élargir le recours aux programmes de diversification des fournisseurs du secteur privé et accroître le rayonnement auprès des entreprises dirigées par des femmes.

3. Améliorer le Programme de contrats fédéraux pour les petites entreprises appartenant à des femmes aux États-Unis, mettre en œuvre un programme semblable au Canada d’ici 12 mois et envisager de lier les programmes afin qu’ils soient accessibles aux femmes des deux pays.

4. Envisager des moyens d’actualiser les prestations pour la garde des enfants et d’autres politiques familiales pour égaliser le calcul de « l’économie domestique » pour les femmes entrepreneures.

À PROPOS DU CONSEIL ET DU PRÉSENT RAPPORTLe Conseil canado-américain pour l’avancement des femmes entrepreneures et chefs d’entreprises a été nommé par les gouvernements américain et canadien en février 2017. Par ses recommandations, le Conseil aspire à accroître la participation économique des femmes et le nombre de femmes chefs d’entreprise, et à contribuer à la croissance, à l’amélioration de l’intégration et à l’augmentation de la compétitivité des économies américaine et canadienne.


Le Conseil a pour mandat de rendre compte au premier ministre du Canada et au président des États Unis des recommandations susceptibles de réduire les obstacles qui limitent la participation des femmes aux affaires, de soutenir l’avancement professionnel des femmes et d’aider les femmes à lancer et à développer leur entreprise.

Le Conseil est un groupe indépendant et autonome qui fait des recommandations au secteur privé et aux gouvernements respectifs.

Le Conseil adopte une approche ciblée en examinant cinq « piliers » de l’avancement et en rédigeant cinq rapports et séries de recommandations distincts (voir l’encadré1). Ces rapports seront publiés un à un au cours des prochains mois, en commençant par le présent rapport sur le thème Soutenir les entreprises appartenant à des femmes et favoriser leur croissance.

La tâche pour chaque pilier est de recenser les principaux obstacles auxquels font face les femmes et d’élaborer quelques recommandations audacieuses qui pourraient « faire bouger les choses » dans les deux pays. Nos efforts comprennent une combinaison de recherche et de sensibilisation auprès des

Encadré 1

White Paper 2016Canada-United States Council for Advancement of Women Entrepreneurs and Business Leaders Exhibit 1 of 11

Les cinq piliers du Conseil

Augmenter le nombrede femmes en STIM

Piliers du Conseil

Attirer des entrepreneures, encourager les femmes à démarrer des entreprises

Soutenir les entreprises appartenant à des femmes et favoriser leur croissance

Accroître l’accès des femmes au capital

Favoriser l’avancement desfemmes en tant que leaders dans le secteur privé

Point d’intérêt du présent rapport

Source : Mandat du Conseil canado-américain pour l’avancement des femmes entrepreneures et chefs d’entreprises


intervenants, y compris les entrepreneurs, le gouvernement, le secteur privé et les groupes communautaires des toutes les classes de revenus. Nous mobilisons aussi bien les hommes que les femmes et nous sommes convaincus que les deux sexes devront unir leurs efforts pour vraiment provoquer le changement.

Pour rédiger le présent rapport, nous avons examiné et synthétisé plus de 80 rapports de recherche, interviewé plus de 60 entrepreneurs, tenu deux tables rondes transfrontalières et mobilisé des représentants de divers groupes minoritaires. Nous sommes conscients que certains groupes socioéconomiques se heurtent davantage à des obstacles que d’autres et nous saluons l’excellent travail réalisé par des organismes comme Impakt, les Nations Unies, la Fondation Bill et Melinda Gates, le « Projet Diane » de digitalundivided, Indigenous Business Australia, le Réseau d’entrepreneuriat des femmes d’affaires autochtones et Black Women Connect. Même si nous n’abordons pas ces questions en profondeur, nous encourageons le secteur privé et les deux gouvernements à tenir compte des questions qui découlent du croisement de la race et du sexe dans la mise en œuvre de nos recommandations.

ARGUMENTS EN FAVEUR DU CHANGEMENTNous sommes d’avis qu’il s’agit d’un moment unique où l’investissement dans les femmes entrepreneures est à la fois un impératif économique et une occasion de créer un environnement d’affaires plus inclusif pour les prochaines générations de femmes.

Le Canada et les États-Unis ont des forces sur lesquelles prendre appuiÀ bien des égards, le Canada et les États-Unis possèdent deux des environnements d’affaires les plus propices à l’entrepreneuriat dans le monde.1 Ils peuvent également compter sur une main-d’œuvre féminine instruite et motivée et sur de nombreuses femmes entrepreneures inspirantes. L’encadré 2

Encadré 2


Il existe de nombreuses réussites inspirantes d’entreprises « championnes mondiales » canadiennes et américaines dirigées par des femmes

CanadaBroadband TVClear BancFreshco Retail Maintenance Global RelayGroupe Germain HotelsIndigoKids & CompanyLinamarLogistecNature’s PathNRSTORPurdys ChocolatierT&T Supermarket

États-UnisABC Supply CompanyAlex and AniBirchboxEpic SystemsHouzz IndineroJ.B. HuntLittle Caesars PizzaMedalliaOrange Theory FitnessPinnacle GroupSpanxTory Burch


donne des exemples d’entreprises qui ont été créées ou développées par des femmes canadiennes et américaines. Nous voyons de grandes possibilités d’en créer davantage.

Il existe de solides arguments économiques en faveur de l’investissement dans les entreprises dirigées par des femmesDe nombreuses études réalisées par des organismes tels que Catalyst, McKinsey & Company, the Peterson Institute for International Economics et d’autres ont révélé que l’augmentation du nombre de femmes propriétaires d’entreprises présente des avantages économiques considérables.2 La Banque Royale du Canada estime qu’une augmentation de 10 p. 100 du nombre de petites et moyennes entreprises (PME) dirigées par des femmes ajouterait 198 milliards de dollars canadiens au produit intérieur brut (PIB) du Canada.3 Le Center for Women’s Business Research estime que l’augmentation du nombre d’entreprises dirigées par des femmes qui comptent au moins un employé pourrait injecter 10 billions de dollars américains dans l’économie américaine.4

Ces calculs sont renforcés par des études qui révèlent que la présence de femmes dirigeantes contribue à un meilleur rendement financier (encadré 3). Des études réalisées par BNP Paribas, Catalyst, Dow Jones,

Encadré 3


De nombreuses études démontrent qu’il existe de solides arguments économiques en faveur de l’investissement dans les entreprises dirigées par des femmes

en profits supplémentaires observés lorsque la proportion de femmes aux postes de direction passe de 0 % à 30 %.1

15 %d’augmentation du chiffre d’affaires pour les entreprises dirigées par des femmes de moins de 35 ans par rapport aux entreprises dirigées par des hommes du même âge.3

13 %

Les entreprises qui ont au moins une fondatrice ont surpassé les équipes de fondateurs exclusivement masculines de 63 % au cours de 10 dernières années.2

+63 %

Les entreprises du classement Fortune 500 qui comptent au moins trois femmes au conseil d’administration ont démontré un avantage important sur le plan du rendement par rapport à celles qui avaient moins de femmes au conseil d’administration.4

de hausse du RCP

60 % de hausse du rendement des ventes

84 %de hausse

du RCP

46 %

1 Marcus Noland, Tyler Moran, and Barbara Kotschwar, Is Gender Diversity Profitable? Evidence from a Global Survey, The Peterson Institute for International Economics, 2016. 2 “Ten Year Project,” First Round Capital, 2015 [publication sur le Web] http://10years.firstround.com. 3 “The emergence of the “Millennipreneur” – 2016 BNP Paribas Global Entrepreneur Report, BNP Paribas Wealth Management and Scorpio Partnership, 2016. 4 Vivian Hunt, Dennis Layton, and Sara Prince, Diversity Matters, McKinsey & Company, 2015; Nancy M. Carter, and Harvey M. Wagner, The Bottom Line: Corporate

Performance and Women’s Representation on Boards, Catalyst, 2011.

http://10years.firstround.com


Ernst & Young, First Round Capital et McKinsey & Company parviennent toutes à la même conclusion : les entrepreneures ont le potentiel d’être des facteurs clés de la croissance des entreprises.

Trop peu de femmes dirigent des entreprises d’envergureBien que les femmes créent davantage d’entreprises que leurs homologues masculins,5 notre recherche révèle qu’elles ont de la difficulté à les faire croître. Dans les deux pays, les femmes sont propriétaires d’environ 40 % de toutes les entreprises, mais ce pourcentage est nettement moindre quand il s’agit de plus grandes entreprises. Selon les données du recensement des États-Unis, les femmes possèdent 21 % des entreprises qui comptent entre un et quatre employés et moins de 15 % des entreprises comptant plus de 100 employés.6 La situation est semblable au Canada, où les femmes possèdent 17 % des entreprises qui comptent entre un et quatre employés et seulement 7 % des entreprises comptant plus de 100 employés (encadré 4).

Il convient de souligner que cette tendance est encore plus prononcée chez les femmes de couleur. Selon une étude réalisée par American Express en 2016, les femmes de couleur ont lancé huit nouvelles entreprises sur dix appartenant à des femmes.7 L’une des explications possibles est que les femmes de

Encadré 4


Représentation des propriétaires d’entreprise selon le sexe et le nombre d’employés

Propriété masculine1

Propriété féminine1

Propriété masculine1

Propriété féminine1

64 % 65 % 71 % 77 %

21 %

1 à 4 employés 5 à 19 employés 20 à 99 employés 100 à 500 employés

En %, en 2012 aux États-Unis et en 2014 au Canada

19 % 15 % 14 %

63 % 64 % 73 % 76 %

17 % 15 % 11 % 7 %

xx Chiffre d’affaires moyen en millions de dollars américains2

0,4

0,3

1,7

1,1 4,8

8,3 41,8

25,5

Dans les deux pays, les femmes sont sous-représentées en tant que propriétaires parmi les entreprises de toutes tailles, en particulier les grandes entreprises

Nota : Le total n’est pas de 100 %; les entreprises détenues à part égale par des hommes et des femmes sont exclues. 1 Détenue à plus de 50 %. 2 Le chiffre d’affaires moyen selon le sexe et le nombre d’employés n’est pas disponible pour le Canada.

Sources : Bureau du recensement des États-Unis, 2012; Enquête sur le financement et la croissance des petites et moyennes entreprises, 2014 (Canada)


couleur font face à des obstacles plus nombreux sur le marché du travail et choisissent plutôt de se lancer en affaires. Le portrait varie selon les groupes; à titre d’exemple, le nombre d’entreprises appartenant à des femmes amérindiennes et autochtones de l’Alaska a augmenté à un rythme équivalent à moins de la moitié du nombre d’entreprises appartenant à des femmes afro-américaines et latino-américaines. Cependant, en moyenne, les entreprises appartenant à des femmes de couleur sont plus petites et génèrent moins de revenus que les entreprises appartenant à des femmes blanches en raison de la nature des entreprises qu’elles ouvrent et parce qu’elles ont tendance à être plus jeunes. Cela laisse entendre que ces groupes éprouvent particulièrement de la difficulté à atteindre une certaine échelle.

Les femmes entrepreneures à qui nous avons parlé ne manquent pas d’ambition ou d’énergie, ce qui est corroboré par un nombre croissant de recherches.8 La croissance est plutôt freinée par divers facteurs, qui nuisent également à la création d’entreprises dirigées par des femmes. Si le gouvernement et l’industrie parvenaient à uniformiser les règles du jeu, le résultat serait une croissance importante du PIB et la création d’emplois pour les économies des deux pays.

QUATRE OBSTACLES PRINCIPAUXNotre analyse montre que les femmes entrepreneures font face à quatre obstacles. Nous sommes conscients que bon nombre de ces obstacles sont transversaux par rapport aux autres piliers du Conseil, mais nous nous sommes concentrés sur ceux qui sont les plus importants pour les femmes qui tentent de faire croître leur entreprise.

1. Accès au capital de croissanceL’accès au capital de croissance est un défi pour tous les entrepreneurs, mais notre recherche révèle que les femmes éprouvent cette difficulté avec plus d’acuité que les hommes. Le secteur de la technologie en est un exemple. Au Canada et aux États-Unis, les entreprises ayant au moins une fondatrice reçoivent moins de 16 % de tous les fonds de capital de risque et ce pourcentage tombe à moins de 8 % lorsque l’on comptabilise les entreprises qui ont seulement des fondatrices.9 D’après les données de Crunchbase sur les entreprises américaines et le capital de risque, les femmes fondatrices reçoivent proportion- nellement moins de financement à tous les stades, mais surtout aux stades de croissance (encadré 510). Le MaRS Discovery District arrive à des conclusions semblables en ce qui concerne les sociétés canadiennes qui obtiennent du capital de risque.11

Le problème est complexe. D’une part, les femmes sont moins susceptibles de chercher du financement et ont tendance à compter sur l’épargne personnelle, affirmant qu’elles préfèrent conserver le contrôle de leur entreprise.12 D’autre part, la recherche révèle que les femmes sont moins susceptibles de recevoir du financement lorsqu’elles le demandent.13

Pourquoi? L’une des raisons est probablement que les femmes sont évaluées différemment par les investisseurs, hommes et femmes. Les études laissent entendre que les investisseurs ont tendance à évaluer le potentiel d’une entreprise différemment selon le sexe de son fondateur. Une étude menée auprès de 189 entrepreneurs et de 140 sociétés de capital de risque a révélé que les investisseurs interrogeaient les hommes sur le potentiel de gains (« questions de promotion ») et les femmes sur le


potentiel de pertes (« questions de prévention ») et que ce préjugé expliquait un écart de financement pouvant être multiplié jusqu’à sept entre les hommes et les femmes fondateurs.14 Ce problème est encore plus grave parmi les femmes autochtones et les femmes de couleur.15

Encadré 5


Entreprises américaines classées selon le dernier stade de financement documenté et le sexe des fondateurs 1, 2

Premiers stades

518

3 460

De 2009 à 2014, selon les données de Crunchbase3

Nombre d’entreprises financées(selon le dernier stade de financement documenté)

% des entreprises qui ont au moins une fondatrice

1 166

Capital de départ / investisseurs providentiels

4 842

Stades ultérieurs

1 278

171

12 %

6 000

5 000

4 000

3 000

2 000

1 000

7 000

0

20

15

10

5

0

19 %

13 %

Les fondatrices sont plus fortement représentées dans les premiers stades de financement, mais réunissent moins de capital de croissance

Fondateurs masculins

Au moins une fondatrice

1 Premiers stades : stade A ou B; stades ultérieurs : stade C et après. Chaque entreprise est comptabilisée une fois en fonction du dernier stade atteint. 2 Au Canada, l’information sur les entreprises qui reçoivent du capital de risque et qui comptent au moins une fondatrice est rare et ne fournit pas de données significatives

ou comparables. 3 Données de CrunchBase de 2009 à 2014 composées de 14 341 entreprises américaines en démarrage qui ont reçu des fonds de capital de risque.

Source : Gené Teare et Ned Desmond, Female Founders On An Upward Trend, According To CrunchBase, The Crunch, 2015 [publication sur le Web] https://techcrunch.com/2015/05/26/female-founders-on-an-upward-trend-according-to-crunchbase/

Représentation des fondatrices par stade de financement

https://techcrunch.com/2015/05/26/female-founders-on-an-upward-trend-according-to-crunchbase/


Une autre raison est le faible nombre de femmes investisseurs. Nous avons entendu dire que la confiance est un facteur clé dans la décision d’un investisseur d’investir et qu’il peut être difficile pour les femmes d’établir des relations de confiance avec des investisseurs de sexe masculin. Trop peu de femmes occupent des postes de direction dans les secteurs des services financiers, de la gestion d’actifs et du capital-investissement16 et moins de 10 % des associés dans les grandes sociétés de capital de risque sont des femmes.17

2. Accès aux talents, aux réseaux et à l’expertiseNous avons entendu dire que les talents, les réseaux et l’expertise sont tout aussi importants pour le développement d’une entreprise que le capital de croissance. Là encore, les femmes sont désavantagées.

Les femmes commencent avec des réseaux différents et ont tendance à passer plus de temps avec d’autres femmes (encadré 6). Cela peut limiter leur accès aux chefs d’entreprise et aux talents techniques (postes majoritairement occupés par des hommes). Les réseaux féminins peuvent aussi diminuer avec le temps, car les collègues et les contacts féminins quittent le marché du travail pour se concentrer sur leur famille.

Les femmes peuvent aussi avoir de la difficulté à nouer de solides relations de confiance avec des chefs d’entreprise et ont parfois de la difficulté à trouver des conseillers, des mentors et des partenaires. Environ 50 % des entrepreneures affirment qu’elles ont de la difficulté à trouver des mentors18 et une étude a révélé que les femmes sont 46 % moins susceptibles d’avoir un « parrain » qui créera des possibilités et leur ouvrira des portes.19 Il est donc plus difficile pour les femmes de rencontrer des clients, des partenaires et des investisseurs potentiels.

Encadré 6


Ventilation par sexe des réseaux des femmes et des hommes

Réseaux des femmes Réseaux des hommes

27 %37 %

45 %

27 % 9 %

55 %

Les femmes sont trois plus fois susceptibles de compter sur un réseau à dominante féminine

Source: Women in the workplace 2016, LeanIn.Org et McKinsey & Company, 2016

En majorité des femmes

Répartition égale du temps

En majorité des hommes


Bref, les femmes disposent d’un plus petit bassin de collègues entrepreneurs, de talents techniques et de conseillers informels dans lequel elles peuvent puiser lorsqu’elles démarrent une entreprise et la développent.

3. « Économie domestique »Pour certaines femmes, l’entreprenariat d’envergure n’offre pas de solution de rechange durable à un emploi normal, surtout en raison de la différence de l’équation coûts/avantages à laquelle elles sont confrontées lorsqu’elles doivent équilibrer leurs obligations professionnelles et familiales. À notre avis, plusieurs facteurs interviennent dans cette équation, les plus importants étant les attentes. Les femmes envisageant l’entreprenariat ont des attentes moins élevées pour subvenir aux besoins financiers de leur famille, mais plus élevées pour participer aux travaux ménagers. À ce problème s’ajoute une « différence de perception » : un sondage indique que 46 % des hommes, mais seulement 32 % des femmes croient que les tâches ménagères sont réparties équitablement entre conjoints.20

Un autre facteur est la volonté de « tout faire ». De nombreuses femmes entrepreneurs tentent de gérer à la fois leur entreprise et leur foyer, alors que les hommes sont plus portés à chercher du soutien à la maison.21 Un troisième facteur est le stress lié au lancement d’une entreprise. Le démarrage d’une entreprise met à rude épreuve les liens familiaux et, selon certaines études, affecte plus les femmes que les hommes.22 Les mères qui travaillent sont jugées plus distraites et moins productives, alors que les pères qui travaillent sont considérés comme des soutiens de famille bons et plus stables.23 Enfin, le moment choisi est une question primordiale : un quart des nouveaux entrepreneurs a entre 20 et 34 ans, ce qui est également l’âge de la plupart des mères de nouveau-nés.24

4. Préjugés sociaux et psychologiquesCes entraves reposent toutes sur un ensemble de préjugés conscients et inconscients qui incitent les investisseurs et autres à traiter les femmes entrepreneures différemment et poussent ces dernières à douter de leurs propres capacités. Les femmes entrepreneurs sont non seulement traitées différemment de leurs homologues masculins, mais elles se heurtent aussi à des obstacles internes plus forts que ceux auxquels sont confrontés les hommes.

L’un des obstacles externes les plus importants est lié à la capacité d’établir des relations commerciales de confiance. Lors de nos entrevues et discussions avec des entrepreneurs et des investisseurs des deux sexes, nous avons appris que la confiance s’instaurait souvent en dehors d’un milieu de travail formel, généralement dans le cadre d’interactions personnelles. Les femmes comme les hommes nous ont dit qu’il était plus difficile de nouer ces liens avec une personne de l’autre sexe, des rétroactions étayées par les travaux de recherche. Des études récentes montrent une réticence alarmante des femmes et des hommes à passer du temps ensemble seuls dans des milieux sociaux et professionnels. À titre d’exemple, il ressort d’un sondage de Morning Consult cité dans un article du New York Times qu’un quart des répondants jugent inapproprié de participer à des réunions de travail en privé et près des deux tiers estiment que les gens devraient redoubler de prudence en compagnie d’une personne de sexe opposé (encadré 7). D’ailleurs, 50 % des hommes et 60 % des femmes considèrent qu’il n’est pas convenable de boire un verre ensemble.25 Si l’échantillon ne saurait être représentatif, compte tenu de sa petite taille, la plupart des femmes et des hommes interrogés ont dit reconnaître là leur propre expérience.


Une autre enquête s’est intéressée plus précisément aux préjugés empêchant les femmes et les hommes d’établir des relations de patronage. Elle montre que la moitié des femmes débutantes et les deux tiers des hommes occupant des postes supérieurs évitent le mécénat personnel de crainte que les autres y voient des relations sexuelles là où il n’y en a pas.26 Les travaux de recherche et l’expérience nous montrent que les commanditaires (à savoir, les acteurs influents qui vont ouvrir des portes, établir des contacts et créer des occasions) s’avèrent indispensables au développement d’une entreprise. Ce sont ces partis pris qui laissent les femmes de côté.

Il convient de noter que dans la foulée des derniers scandales de harcèlement sexuel, les relations commerciales entre les femmes et les hommes font l’objet d’une surveillance plus étroite, d’où l’importance d’encourager et d’appuyer les femmes qui signalent ces cas. Par ailleurs, certains hommes affirment être plus prudents lorsqu’’ils interagissent avec des femmes, plus particulièrement dans un cadre professionnel.27 Un message important à retenir est la nécessité de dénoncer les préjugés et les

Encadré 7


Les femmes et les hommes sont réticents à passer du temps ensemble seuls.

Être seuls ensemble, ce qu’en pensent les femmes et les hommes1

Est-il approprié ou inapproprié de participer aux activités suivantes seul/seule avec un homme/une femme qui n’est pas votre conjoint/conjointe?

Boire un verre

Dîner

Déjeuner

Monter dans une voiture

Participer à une réunion de travail

Femmes 6029

Hommes 41

Femmes

48

5335

Hommes 4543

Femmes 4443

Hommes 3652

Femmes 3847

Hommes 2958

Femmes 2563

Hommes 2266

Ne sait pas/ Sans opinion InappropriéApproprié

1 Enquête de Morning Consult menée auprès de 5 282 électeurs inscrits.


comportements sociaux nuisibles, tout en faisant attention de ne pas tomber dans la surcompensation, qui risque d’isoler encore plus les femmes en affaires. Nous devons veiller à ce que les entreprises adoptent une politique de tolérance zéro à l’égard du harcèlement sexuel. Par ailleurs, les entreprises doivent se doter d’un processus d’enquête équitable, d’enquêteurs internes ou externes qualifiés et d’une culture qui encourage les gens à dénoncer sans craindre de représailles.

En plus des préjugés conscients et inconscients, les femmes se heurtent à des obstacles internes distincts, dont les plus manifestes sont liés à la confiance. Nous avons découvert qu’au moment de créer et de développer leur entreprise, les femmes (en moyenne) ne semblaient pas avoir le même excès de confiance que les hommes. Si l’excès de confiance peut être problématique pour les décideurs du monde des affaires, pour les entrepreneurs, ce trait psychologique clé peut s’avérer crucial.28 Comme l’affirme l’une des personnes interrogées, « les femmes entrepreneurs les plus prospères que je connais sont toutes des superhéroïnes — les femmes ordinaires sont convaincues qu’elles n’ont pas ce qu’il faut. »

NOS RECOMMANDATIONS — QUATRE MESURES AUDACIEUSES QUE LES SECTEURS PUBLIC ET PRIVÉ PEUVENT PRENDRELes entreprises appartenant à des femmes rencontrent des problèmes substantiels et coûteux que seuls des changements de politique et de pratique tout aussi importants pourront corriger. Aussi recommandons-nous quatre initiatives précises qui permettront de faire des progrès notables, mais nécessitent la participation des secteurs public et privé.

Recommandation no 1 : Tous les accélérateurs et les réseaux professionnels doivent prendre des mesures audacieuses pour attirer et faire croître les entreprises appartenant aux femmes, et commencer par effectuer un suivi et faire preuve de transparence.Les entrepreneurs femmes et hommes que nous avons rencontrés dans les deux pays ont souligné l’importance des accélérateurs et des réseaux professionnels pour avoir accès aux talents, former des partenariats, rencontrer de nouveaux clients et investisseurs et stimuler les liens de mentorat et de patronage.

Les femmes sont sous-représentées dans pratiquement tous les accélérateurs et réseaux d’entrepreneurs ou de dirigeants d’entreprise que nous avons étudiés, même si ces derniers sont nombreux à prendre des mesures inspirantes en vue d’accroître la participation des femmes. Ces efforts sont d’ailleurs louables.

Pour notre première recommandation, nous appelons les accélérateurs et les organismes professionnels des deux côtés de la frontière à faire des entreprises appartenant à des femmes une véritable priorité, à s’engager à faire le suivi des résultats et à les publier. À des fins de transparence, nous recommandons de retenir les services d’une tierce partie pour regrouper les données de référence sur les organisations existantes, mener une enquête annuelle sur la participation des entreprises appartenant à des femmes et publier les conclusions. Nous recommandons que l’un des deux gouvernements ou les deux s’engagent à affecter des fonds en faveur de l’enquête.


Pour aider les accélérateurs et les réseaux à progresser plus rapidement, nous avons relevé cinq pratiques exemplaires qui ont permis à des organisations d’attirer des entreprises appartenant à des femmes et de les développer (Encadré 8).

Encadré 8


Cinq pratiques exemplaires pour attirer et former les femmes entrepreneurs qui se démarquent et affichent d’excellents résultats

Pratiques exemplaires Exemples

Suivi et transparenceComprendre la situation initiale; faire de la représentation équitable une priorité absolue; recruter activement afin d’accroitre la représentation dans un bassin de candidats;nommer des femmes à des postes à responsabilités et mesurer les progrès accomplis; déposer un rapport transparent sur la représentation des entreprises appartenant à des femmes et tenir l’organisation responsable.

MaRS Discovery District afficheune participation de 30 % de femmes fondatrices sous la supervision d’une femme PDG.

Programmes axés sur les femmes Former et encadrer (p. ex., répondre aux questions de prévention; renforcer la confiance en soi); assurer l’accès aux réseaux d’entreprises et aux mentors; conseiller sur des questions clés (p. ex.., visibilité et médias sociaux, aptitudes à diriger, stratégie)

Grâce au programme Femmes entrepreneures gagnantes d’EYMC, les participantes affichent une croissance annuelle moyenne de 20 % de leur revenu; 45 % des participantes ont annoncé qu’il leur était désormais plus facile de réunir des fonds et 88 % ont observé un effet positif sur leur confiance en elles-mêmes.

Source : Entrepreneurs’ Organization; Femmes entrepreneures gagnantes d’EY; entrevues; MaRS Discovery District; la Banque de développement du Canada; Young Presidents’ Organization

1

2

Réseautage mixteOffrir aux femmes des occasions de nouer des liens avec des entrepreneurs hommes; faciliter l’accès aux talents commerciaux et techniques des deux sexes.

Entrepreneurs’ Organization permet à tous les participants (hommes et femmes) d’avoir accès à un réseau d’entrepreneurs qui partagent leurs pratiques exemplaires et leur soutien moral

3

Éliminer les préjugés touchant aux décisions d’investissement Favoriser une plus grande participation des femmes aux postes à responsabilités des sociétés d’investissement; remettre en question les décisions fondées sur des stéréotypes ou des préjugés

La Banque de développement duCanada a mené une étude d’accessibilité Indépendante sur toutes les étapes du parcours d’une femme entrepreneure et met en application des recommandations pour conduire au changement.

4

Modèles de comportement et engagement publicCréer une « pression de groupe » et encourager les acteurs influents à passer publiquement à l’action; donner l’exemple au sommet par un engagement formel à l’échelon des PDG/ au niveau C; attirer davantage de mentors féminins.

YPO Canada s’est joint à l’initiative #GoSponsorHer afin d’encourager les membres à entrer proactivement en contact avec des femmes entrepreneures, et les premières rétroactions qu’elle a reçues d’hommes et de femmes se sont avérées positives.

5


Encadré 9

White Paper 2016Canada-United States Council for Advancement of Women Entrepreneurs and Business Leaders Exhibit 11a of 11

Techstars, un exemple d’accélérateur de premier plan engagé publiquement à attirer davantage d’entreprises appartenant à des femmes

La première étape vers le changement consiste à mesurer les données de base et à faire le suivi des progrès — « On ne peut améliorer que ce que l’on mesure. »1

En 2015, Techstars a fixé des cibles audacieuses :

• Établir deux objectifs à atteindre sur une période de quatre ans

– Multiplier par deux le nombre de femmes dans le bassin de candidats et le réseau des mentors

– Multiplier par deux la proportion des minorités sous-représentées participant au programme

L’entreprise s’est également engagée à rendre compte publiquement de ses progrès . . .

• S’est donné pour objectif de publier des données sur la diversité tous les ans

• A atteint un taux de participation de 19 % en 2016 pour les femmes, soit une hausse par rapport à des données de base constantes de 12 $

. . . tout en veillant à être bien outillée pour atteindre ses objectifs

• A conçu pour tous les employés un programme de formation sur les préjugés inconscients.

• S’est assurée que tous les comités de sélection comportent au moins deux femmes.

• A créé la Fondation Techstars afin d’accroître la diversité dans le monde entier.

• A fait de l’initiative de la diversité un objectif stratégique à l’échelle de la société pour 2016.

1 David Cohen, co-PDG de Techstars.

Source : entrevues; Techstars

White Paper 2016Canada-United States Council for Advancement of Women Entrepreneurs and Business Leaders Exhibit 11b of 11

#GoSponsorHer aide YPO à surmonter les défis touchant au recrutement et aux préjugés.

YPO a toujours eu du mal à recruter des femmes.

• Critères d’adhésion stricts (taille de l’entreprise, revenus) faisant en sorte que moins de femmes étaient admissibles

• Persistance d’une mentalité de « Club de vieux copains »

#GoSponsorHer a aidé YPO à signaler, à recruter et à montrer l’exemple.

• #GoSponsorHer exhorte les hauts dirigeants à parrainer publiquement

• une femme au grand potentiel dans leur réseau et en incite d’autres à en faire autant.

• YPO a retenu l’attention des médias et ses membres ont pris en charge la communication.

Elle a également aménagé un « espace sécuritaire » pour les rencontres entre hommes et femmes.

• Les participants à cette initiative parlent de leurs relations dans les médias sociaux

• Femmes et hommes affirment que leur participation à cette initiative leur permet de se sentir plus à l’aise lors des rencontres individuelles.

Source : YPO et #GoSponsorHer


Les accélérateurs et les réseaux de toutes tailles peuvent apprendre les uns des autres ce qui marche et ne marche pas. Deux organismes fort différents — Techstars et Young President’s Organization — proposent des études de cas intéressantes sur la façon de relever ces défis.

Recommandation no 2 : S’inspirer davantage des programmes de diversification des fournisseurs du secteur privé et recourir plus souvent aux entreprises appartenant à des femmes.Pour les entreprises axées sur la croissance, les programmes d’approvisionnement sont un excellent moyen d’accéder aux capitaux et aux réseaux. Aux États-Unis, de petites entreprises qui sont devenues des fournisseurs de grandes sociétés et de gouvernements ont vu leurs recettes bondir, en moyenne, de 250 %, et leur nombre d’employés augmenter en moyenne de plus de 150 %.29 D’importants contrats comme ceux qu’offrent les gouvernements et les grandes entreprises peuvent servir de garantie, et ainsi permettre aux entrepreneurs d’obtenir des prêts. Ils donnent également plus de crédibilité aux entrepreneurs recherchant des capitaux extérieurs et les aident à se relier aux chaînes d’approvisionnement.

L’argument en faveur des programmes de diversification des fournisseurs est fort. Ainsi, des rapports du Forum économique mondial30 et du Conference Board of Canada31 soulignent les avantages importants, tels que l’augmentation du taux de satisfaction de la clientèle, la hausse du chiffre d’affaires, le maintien accru des employés, les chaînes d’approvisionnement plus robustes et l’accès élargi aux nouveaux marchés. Il ressort d’une autre étude menée par Ernst & Young que les programmes de diversification des fournisseurs peuvent permettre d’augmenter à hauteur d’un tiers le rendement associé au coût des opérations d’approvisionnement.32

Le secteur privé américain est relativement avancé sur le plan des programmes de diversification des fournisseurs, ceux-ci encourageant proactivement les entités acheteuses à privilégier les fournisseurs appartenant à des minorités. Ces programmes incluent généralement les entreprises appartenant aux femmes, même s’il reste encore beaucoup à faire en termes de sensibilisation. Le secteur privé canadien est encore plus en retard, puisque moins de 50 % des grandes entreprises (5 000 employés et plus) ont adopté ce programme.33

Afin d’élargir l’accès aux capitaux et aux gros clients, nous recommandons aux grandes et moyennes entreprises américaines et canadiennes de redoubler d’efforts pour instaurer et renforcer les programmes de diversification des fournisseurs et accroître l’influence des entreprises appartenant à des femmes.

Le secteur privé canadien doit aspirer à atteindre le taux de 97 % des entreprises du palmarès Fortune 500 dotées de programmes de diversification des fournisseurs. Les entreprises des deux pays doivent également intensifier leurs efforts et faire davantage appel aux entreprises appartenant à des femmes. Des entreprises telles que Accenture et General Motors (dirigées par Julie Sweet et Mary Barra, qui font


partie de ce Conseil) utilisent les programmes de diversification des fournisseurs pour améliorer leurs résultats financiers et servent de modèle aux entreprises cherchant à les imiter (Encadré 10).

Voici quelques « pratiques exemplaires » que nous respectons afin de tirer pleinement parti des avantages de la diversification des fournisseurs :

� mettre sur pied une équipe spéciale visant à atteindre des cibles précises en matière de diversification des fournisseurs;

� tenir une base de données centrale sur les besoins en approvisionnement et les fournisseurs inscrits pour faciliter le travail des employés chargés de rapprocher les adjudicateurs et les fournisseurs appartenant à des femmes;

� privilégier les efforts de communication notamment en participant à des conférences et à des sommets et en collaborant étroitement avec les accélérateurs, les réseaux et les pépinières d’entreprises appartenant au secteur de l’organisation;

Encadré 10


Accenture est un exemple de grande entreprise ayant réussi à diversifier ses activités d’approvisionnement pour améliorer ses résultats

Une procédure homogène et facile d’accès

• Employés spécialisés chargés de soutenir et de faire connaître les fournisseurs diversifiés (y compris des entreprises appartenant à des femmes).

• Base de données centralisée accessible à tous les fournisseurs et regroupant toutes les demandes de propositions en cours.

Formation et mentorat ciblés grâce au programme DSDP1

• Programme de mentorat mettant en relation des entreprises diversifiées (dont des entreprises appartenant à des femmes) et des dirigeants d’Accenture afin d’offrir des séances individuelles de mentorat et de perfectionnement.

• Programme de 18 mois axé sur le capital de connaissances et les pratiques exemplaires.

L’aide aux entreprises appartenant à des femmes, une priorité

• A co-fondé WEConnect International et siège au conseil d’administration

• Collabore avec WEConnect et WBENC afin de repérer les entreprises appartenant à des femmes susceptibles de répondre aux exigences des demandes de propositions d’Accenture.

• Aujourd’hui, la société réserve 30 % de ses achats à des fournisseurs diversifiés, dont 6 à 8 % à des entreprises appartenant à des femmes.

1 Programme favorisant la diversification des fournisseurs

Source : interviews; Accenture

Pour Accenture, la diversification de la chaîne d’approvisionnement constitue une priorité stratégique depuis plus de 20 ans; aujourd’hui, cette société effectue environ 30 % de ses achats totaux auprès de fournisseurs diversifiés.


� appliquer une politique de diversification des fournisseurs et un mécanisme d’établissement de rapports afin de mesurer les progrès;

� créer des partenariats avec des organismes catalyseurs tels que WEConnect International, WBE Canada, National Women Business Owners Corporation (NWBOC) ou WBENC pour avoir un meilleur accès aux entreprises appartenant à des femmes. À titre d’exemple, WEConnect International forme les femmes entrepreneures à la vente de leurs produits et services aux grandes entreprises. À l’heure actuelle, elle collabore avec plus de 70 entreprises du palmarès Fortune 500 dont le pouvoir d’achat annuel dépasse 1 billion de dollars américains.

Recommandation no 3 : Mettre à profit les marchés publics pour accéder aux capitaux et aux contrats importants De nombreux arguments en faveur de la diversification des fournisseurs du secteur privé visent également le gouvernement. Le secteur public bénéficie de la diversification des fournisseurs et les jeunes entreprises profitent de l’injection de capitaux et de la crédibilité inhérente aux contrats du gouvernement.

Ceci dit, les procédures d’accès aux marchés publics peuvent s’avérer longues et coûteuses. Les entreprises de toutes sortes éprouvent des difficultés à se renseigner sur les appels d’offres lancés, à respecter les exigences techniques et financières complexes et à obtenir de la rétroaction des organismes adjudicateurs. En plus de ces obstacles courants, les entreprises appartenant à des femmes sont également aux prises avec d’autres défis :

� difficultés encore plus grandes à se renseigner sur les appels d’offres lancés en raison de la différence des réseaux et des systèmes de collecte de l’information;

� adoption plus faible des technologies de l’information et des communications;

� personnel et ressources plus limités pour absorber les coûts élevés et le fardeau administratif entourant les contrats du gouvernement;

� demande moins forte des organismes du secteur public pour les types d’entreprises où les femmes sont très présentes (par exemple, les industries de services).

Le Canada et les États-Unis ont suivi des voies différentes pour relever ces défis et assurer aux femmes un accès aux marchés publics. Les États-Unis ont mis sur pied le Women-Owned Small Business (WOSB) Federal Contract Program (Programme de marchés publics pour les entreprises appartenant à des femmes) en février 2011. Ce programme oblige le gouvernement fédéral à réserver 5 % de ses marchés principaux aux petites entreprises appartenant à des femmes dans des secteurs où ces dernières sont sous-représentées. Ces marchés publics ont atteint environ 11 milliards de dollars en 2012. Officiellement, le Canada n’a pas de programme de marchés réservés aux entreprises appartenant aux femmes et ne calcule pas la proportion des montants des marchés publics octroyés aux entreprises appartenant à des femmes. Toutefois, le gouvernement vient d’établir des objectifs de communication dans le but de former davantage de femmes à l’accès aux marchés publics.


Notre troisième recommandation est fondée sur les forces respectives des deux pays : Nous recommandons aux États-Unis d’améliorer le WOSB Federal Contract Program de manières précises (notamment en élargissant sa portée), et au Canada d’instaurer un programme similaire au cours des 12 prochains moins, tout en privilégiant la communication et l’éducation. Pour que les femmes et le gouvernement en profitent davantage, nous recommandons d’étendre ces programmes aux femmes des deux pays une fois que le programme canadien aura été mis en œuvre.

a) Renforcer le Women-Owned Small Business (WOSB) Federal Contract Program des États-UnisNous sommes convaincus que le programme des États-Unis joue un rôle important auprès des femmes entrepreneures en leur permettant d’accéder à de gros marchés et à d’importants capitaux. Ceci dit, les experts et les parties intéressées que nous avons interrogés ont évoqué certains aspects à améliorer. En premier lieu, mentionnons la faible participation au programme, le recours abusif au programme et à la certification ainsi que le manque de connaissances et de possibilités de soumissionner.34

Aussi recommandons-nous les mesures suivantes :

� élargir la portée en fixant des cibles de diffusion (par exemple, en faisant participer deux fois plus d’entreprises appartenant à des femmes en 2018 qu’en 2017) et en obligeant les organismes à rendre des comptes;

� passer de l’auto-certification à la certification par des tiers de confiance ou le gouvernement. La certification doit privilégier la gestion et le contrôle des opérations plutôt que la possession;

� élargir la portée du programme à d’autres catégories industrielles (autrement dit, codes du SCIAN) où les femmes sont sous-représentées;

� publier le rendement du programme et rendre les hauts dirigeants plus responsables de l’atteinte de la cible de 5 %;

� utiliser les réseaux du secteur privé et les communications du secteur public pour mieux sensibiliser les femmes et les aider à repérer les marchés publics, à répondre aux appels d’offres et à respecter les contrats;

� procéder à la vérification d’échantillons aléatoires et créer une ligne téléphonique confidentielle permettant de signaler les abus et de contribuer à éliminer l’usage de prête-noms;

� corriger l’absence de concurrence en élargissant l’admissibilité aux marchés réservés à d’autres entreprises prioritaires comme les entreprises appartenant à d’anciens combattants.


b) Appliquer les procédures d’achat ciblées au CanadaLes entreprises canadiennes appartenant à des femmes tireraient parti d’un programme d’achat fédéral similaire doté de cibles spécifiques. Nous recommandons au gouvernement canadien de réserver 5 % du montant total de marchés fédéraux aux entreprises appartenant à des femmes et de mettre ce programme en œuvre dans les 12 prochains mois.

Aussi recommandons-nous les mesures suivantes :

� établir une base de référence des marchés publics actuels remportés par des entreprises appartenant à des femmes;

� fixer des objectifs, notamment des cibles maximales d’au moins 5 %;

� mettre sur pied un programme de certification par des tiers ou par le gouvernement afin de réduire les risques d’abus;

� poursuivre les efforts de sensibilisation coordonnés et transparents auprès des femmes entrepreneures, fixer des cibles et rendre les agents du gouvernement responsables;

� publier des rapports annuels sur la participation au programme.

c) Relier les programmes américains et canadiensLes femmes des deux pays nous ont dit être enthousiastes à l’idée de travailler avec des femmes entrepreneures de l’autre côté de la frontière, notamment pour partager les apprentissages et avoir accès à de plus grands marchés. Une fois que le Canada aura adopté son programme, nous recommandons aux deux gouvernements nationaux de déployer des efforts pour donner aux entreprises appartenant à des femmes un accès facile aux programmes de ces deux pays. À des fins de clarté, nous recommandons de préciser dans les conditions de nationalité des deux programmes que les entreprises doivent être contrôlées par des femmes de l’un des deux pays pour pouvoir y participer. Pour faciliter l’accès, nous recommandons également l’implantation d’un processus de certification par des tiers. Ce processus doit permettre de déterminer si une entreprise est gérée et contrôlée en majorité par des femmes et non une propriété juridique stricte.

Pour sensibiliser les femmes, nous recommandons aux organes du gouvernement et aux catalyseurs tiers comme WEConnect International, WBE Canada, National Women Business Owners Corporation (NWBOC), et Women’s Business Enterprise National Council (WBENC) de faire des partenariats transfrontaliers un élément clé des activités d’éducation et de sensibilisation.

Nous estimons que ces programmes permettront aux femmes entrepreneures de surmonter les obstacles particuliers auxquels elles se heurtent. Une telle mesure donnerait accès à un plus grand bassin de marchés publics et de capitaux, encouragerait les entreprises appartenant à des femmes à exporter, et


aiderait la communauté des petites entreprises appartenant à des femmes à opérer des deux côtés de la frontière canado-américaine. Relier ces deux programmes profiterait également plus largement aux pays respectifs (encadré 11).

Recommandation no 4 : Étudier les moyens de mettre à jour les allocations familiales et autres politiques familiales afin d’équilibrer le calcul de l’« économie domestique » pour les femmes entrepreneuresPresque toutes les femmes interrogées ont reconnu avoir éprouvé des problèmes, dans une certaine mesure, pour concilier leurs activités d’entrepreneures et leurs obligations familiales. Elles ont signalé que les soins non rémunérés incombaient surtout aux femmes et que pour elles, cette attente augmentait le coût du lancement et du développement d’une entreprise.

Pour atténuer ce problème, nous recommandons aux deux gouvernements d’examiner les politiques susceptibles d’abaisser le coût des soins non rémunérés, en particulier pour les femmes, et notamment d’étudier des éléments comme les politiques de congé de maternité et les aides fiscales, ou encore d’inclure des mesures destinées à améliorer l’égalité des chances entre les soignants, par exemple, les politiques de congé de paternité.

Nous reconnaissons que le Canada et les États-Unis ont adopté différentes approches en matière de politique familiale et d’activités de garde non rémunérées et ne saurions suggérer une solution universelle. Aux États-Unis, certaines femmes ont déclaré que le coût élevé des services de garde ou de soutien à domicile les avaient empêchées de réaliser le plein potentiel de leur entreprise. Au Canada, d’autres ont

Encadré 11


Avantages des liens entre les programmes de marchés réservés aux entreprises appartenant à des femmes

La possibilité, pour les Canadiennes et les Américaines, d’accéder aux deux programmes contribuerait à . . .

• accroître la compétitivité et assurer de meilleurs prix aux deux gouvernements;

• offrir aux petites entreprise appartenant à des femmes un accès plus large aux plus grands marchés;

• renforcer les catalyseurs tiers comme WEConnect International, WBENC, WBE Canada, etc.

• partager l’innovation et les meilleurs pratiques entre les petites entreprises appartenant à des Canadiennes et à des Américaines;

• créer des débouchés en matière de sous-traitance.

Certification

Sensibilisation et éducation

Marchés publics ciblésÉcosystème

États-Unis–Canada


1 Ruta Aidis, Julie Weeks et Katrin Anacker, The Global Women Entrepreneur Leaders Scorecard 2015: From Awareness to Action, produit par ACG Inc. et commandité par Dell, 2015; Klaus Schwab, Global Competitiveness Report 2014–15, Forum économique mondial, 2015.

2 Vivian Hunt, Dennis Layton et Sara Prince, Diversity Matters, McKinsey & Company, 2015; Nancy M. Carter et Harvey M. Wagner, The Bottom Line: Corporate Performance and Women’s Representation on Boards, Catalyst, 2011; Marcus Noland, Tyler Moran et Barbara Kotschwar, Is Gender Diversity Profitable? Evidence from a Global Survey, The Peterson Institute for International Economics, 2016; Ten Year Project, First Round Capital, 2015 [publication sur Internet] http://10years.firstround.com; The emergence of the “Millennipreneur” – 2016 BNP Paribas Global Entrepreneur Report, BNP Paribas Wealth Management et Scorpio Partnership, 2016.

3 Canadian Women Grabbing the Baton, RBC Economics Research, 2013. 4 Hassan Pordeli et Peter Wynkoop, The Economic Impact of Women-Owned Businesses In the United States, avec le soutien

financier de Walmart, du National Women’s Business Council et du Center for Women’s Business Research, 2009. 5 The 2016 State of Women-Owned Businesses Report, Womenable for American Express OPEN, 2016; Jung, Owen, Industrie

Canada - Direction générale de la petite entreprise et du tourisme, 2010. 6 Aux fins de la présente, « propriétaire » signifie que plus de 51 % est détenu par des femmes. 7 The 2016 State of Women-Owned Businesses Report, Womenable for American Express OPEN, 2016. 8 Global Entrepreneur Report, BNP Paribas, 2016; The Power of Parity: Advancing Women’s Equality in Canada, McKinsey Global

Institute, 2017; Shattering Stereotypes: women in entrepreneurship, Centre for Entrepreneurs et Barclays, 2015. 9 Julia Dawson, Stefano Natella et Richard Kersley, The CS Gender 3000: the Reward for Change, Credit Suisse Group AG

Research Institute, 2016. 10 Gené Teare et Ned Desmond, “Female Founders On An Upward Trend, According To CrunchBase,” The Crunch, 2015

[publication sur Internet] https://techcrunch.com/2015/05/26/female-founders-on-an-upward-trend-according-to-crunchbase/. 11 Adam Jacobs et Sameer Vasta, “Toronto’s entrepreneurs: A look at funding and revenue,” MaRS Discovery District,

2012 [publication sur Internet] https://www.marsdd.com/systems-change/data-catalyst/news/funding-revenue- toronto-entrepreneurs/.

12 Venkat Kuppuswamy et Ethan R. Mollick Hubris and Humility: Gender Differences in Serial Founding Rates, 2015; Clare Beckton, Janice McDonald, Samina M. Saifuddin et Umut Riza Ozkan, A Force to Reckon With- Women, Entrepreneurship And Risk, BMO, The Beacon Agency, Carleton University, 2016; Entrepreneurship policy digest – Women entrepreneurs are key to accelerating growth, Kauffman Foundation, 2015.

affirmé avoir besoin de programmes de services de garde de qualité plus abordables. Peu importe la forme qu’elles prendront, ces politiques devront réduire le coût de l’entrepreneuriat en atténuant le fardeau des soins non rémunérés, qui incombent encore aux femmes de manière disproportionnée.

Pour conclure, nous appelons de tout cœur à lutter contre les préjugés sociaux qui persistent à freiner la participation des femmes et estimons que les femmes et les hommes doivent faire partie de la solution. Le fait est que les femmes entrepreneures ne peuvent atteindre leur plein potentiel sans les hommes et vice-versa. Des initiatives comme #GoSponsorHer et HeForShe visent à inciter les hommes à créer un élan en faveur du changement social; nous louons ces efforts et encourageons les secteurs public et privé à en faire plus.

Nous sommes convaincues que les quatre recommandations formulées dans le présent rapport mèneront les gouvernements et les entreprises sur une voie qui invitera des milliers d’entreprises appartenant à des femmes à participer à l’économie des deux pays et permettra à leurs propriétaires actuelles de développer leurs entreprises et de stimuler réellement l’économie. Mais les secteurs public et privé des deux pays devront coopérer et se dévouer pour vraiment favoriser le changement.

http://10years.firstround.com/

http://10years.firstround.com/

https://techcrunch.com/2015/05/26/female-founders-on-an-upward-trend-according-to-crunchbase/

https://www.marsdd.com/systems-change/data-catalyst/news/funding-revenue-toronto-entrepreneurs/

https://www.marsdd.com/systems-change/data-catalyst/news/funding-revenue-toronto-entrepreneurs/


13 Alicia Robb, Susan Coleman et Dane Stangler, Sources Of Economic Hope: Women’s Entrepreneurship, Kauffman Foundation, 2014; Venkat Kuppuswamy et Ethan R. Mollick, Hubris and Humility: Gender Differences in Serial Founding Rates, 2015.

14 Dana Kanze, Laura Huang, Mark A. Conley et E. Tory Higgins, “Male and Female Entrepreneurs Get Asked Different Questions by VCs — and It Affects How Much Funding They Get,” Harvard Business Review, 2017 [publication sur Internet] https://hbr. org/2017/06/male-and-female-entrepreneurs-get-asked-different-questions-by-vcs-and-it-affects-how-much-funding-they-get.

15 Consulter par exemple : Kathryn Finney, The Real Unicorns of Tech, The #projectDiane Report, 2016; The 2016 State of Women-Owned Businesses Report, Womenable for American Express OPEN, 2016; Creating a New Narrative: Empowering Indigenous Women Through Entrepreneurship, Impakt, 2017.

16 Women in the Workplace 2016, LeanIn.Org et McKinsey & Company, 2016. 17 Ned Desmond et Gené Teare, “The first comprehensive study on women in venture capital and their impact on female

founders,” The Crunch, 2016 [publication sur Internet] https://techcrunch.com/2016/04/19/the-first-comprehensive-study-on-women-in-venture-capital/.

18 Entrepreneurship policy digest – Women entrepreneurs are key to accelerating growth, Kauffman Foundation, 2015. 19 Sylvia Ann Hewlett, avec Kerrie Peraino, Laura Sherbin et Karen Sumberg, The Sponsor Effect: Breaking Through the Last Glass

Ceiling, Harvard Business Review Research Report, 2010. 20 “What men and women think about their partners’ careers and help at home,” The Economist, sondage mené par

YouGov, 2017. 21 Nurturing Entrepreneurs’ Work–Family Balance: A Gendered Perspective, Eddleston et Powell, 2012. 22 Alex Krause et Emily Fetsch, Labor after Labor, Kauffman Foundation, 2016. 23 Ibid. 24 Entrepreneurship policy digest – Women entrepreneurs are key to accelerating growth, Kauffman Foundation, 2015. 25 Enquête de Morning Consult menée auprès de 5 282 électeurs inscrits publiée par le New York Times, 2017. 26 Sylvia Ann Hewlett, “Threatened by Scandal, Women Need Support,” Harvard Business Review, 2010 27 Claire Cain Miller, “Unintended consequences of Sexual Harassment Scandals,” The New York Times, 2017. 28 Venkat Kuppuswamy et Ethan R. Mollick, Hubris and Humility: Gender Differences in Serial Founding Rates, 2015. 29 Research on Women’s Participation in Corporate Supplier Diversity Programs, National Women’s Business Council, 2015. 30 The Global Gender Gap Report 2015, Forum économique mondial, 2015. 31 Nadine Hakim et Louise Chénier, Plaidoyer en faveur de la diversification des fournisseurs au Canada, Le Conference Board

du Canada, 2016. 32 How can Greater Supplier Diversity Unclog your Growth Pipelines?, EY, 2015. 33 Paul D. Larson, Cathy Gallagher-Louisy et Laura Armenio, “Supplier Diversity in Canada,” Centre canadien pour la diversité et

l’inclusion et Université du Manitoba, 2016; Nadine Hakim et Louise Chénier, Plaidoyer en faveur de la diversification des fournisseurs au Canada, Le Conference Board du Canada, 2017.

34 Barbara Orser, Allan Riding et Julie Weeks, “The efficacy of gender-based federal procurement policies in the United States,” Small Business Economics, 2017; Statement on the Federal Government Meeting the 5% WOSB Goal, National Women’s Business Council, 2016; Best Practices in Federal Procurement A Study of the Successes and Barriers for Women-Owned Businesses, National Women’s Business Council, 2006.

https://hbr.org/2017/06/male-and-female-entrepreneurs-get-asked-different-questions-by-vcs-and-it-affects-how-much-funding-they-get

https://hbr.org/2017/06/male-and-female-entrepreneurs-get-asked-different-questions-by-vcs-and-it-affects-how-much-funding-they-get

https://techcrunch.com/2016/04/19/the-first-comprehensive-study-on-women-in-venture-capital/

https://techcrunch.com/2016/04/19/the-first-comprehensive-study-on-women-in-venture-capital/

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