Embed Size (px)
Citation preview
Supervision des services de soins de santé :Améliorer la performance du personnel
Cahier de stage pour les formateurs
JHPIEGO, affilié à l’Université Johns Hopkins, crée des partenariats mondiaux et locaux pour améliorer la qualité des services de santé des femmes et des familles dans le monde entier. JHPIEGO est un leader mondial en création d’approches novatrices et efficaces pour le développement de ressources humaines pour la santé. JHPIEGO Brown’s Wharf 1615 Thames Street Baltimore, Maryland 21231-3492, USA www.jhpiego.org MARQUE DEPOSEE : Tous les noms de marque et de produits sont des marques déposées de leurs sociétés respectives. Un soutien financier pour cette publication a été apporté par la Division de l’Amélioration des Prestations de Services, Bureau de la Population et la Santé génésique, Bureau de Santé mondial, Agence des Etats Unis pour le Développement international (USAID) (Service Delivery Improvement Division, Office of Population and Reproductive Health, Bureau for Global Health, U.S. Agency for International Development, dans le cadre de l’Accord No HRN-A-00-98-00041-00. Les opinions ici exprimées sont celles de JHPIEGO et ne reflètent pas forcément celle de l’USAID. Janvier 2004 ; traduction française, octobre 2005
STAGE DE SUPERVISION DES SERVICES DE SOINS DE SANTE
GUIDE DES PARTICIPANTS
VUE D’ENSEMBLE Formation axée sur la compétence.............................................................................................1 Evaluation des connaissances et compétences ..........................................................................2 Un environnement encourageant l’apprentissage ......................................................................3 Transfert de l’apprentissage.......................................................................................................3 Matrice du transfert de l’apprentissage......................................................................................6 Exemple d’un plan d’action complété .......................................................................................8 Exemple d’un format de plan d’action vierge..........................................................................11 INTRODUCTION
Conception du stage.................................................................................................................13 Evaluation ................................................................................................................................14 Sommaire du stage...................................................................................................................15 Calendrier modèle d’un stage de supervision de soins de santé ..............................................19
QUESTIONNAIRE PREALABLE
Comment les résultats seront-ils utilisés ? ...............................................................................20 Questionnaire préalable/fiche de réponses...............................................................................21 Grille des résultats individuels et collectifs .............................................................................25
EXERCICES D’APPRENTISSAGE
Introduction..............................................................................................................................29 Exercice 1 : Etude de cas : Que se passe-t-il au niveau de la prévention des infections ? ......30 Exercice 2 : Quel est l’entrave principale à ma performance ? ...............................................31 Exercice 3 : Etablir des standards de performance pour votre structure3................................32 Exercice 4 : Evaluer la performance d’une structure : Une série de jeux de rôle....................33
EVALUATION DU STAGE .......................................................................................................35 (à remplir par les Participants)
Stage de supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage 1
VUE D’ENSEMBLE
Les interventions en matière de formation pour améliorer la performance du personnel sont parmi les aspects les plus importants du développement des ressources humaines. Les prestataires de soins de santé doivent avoir les connaissances, attitudes et compétences nécessaires pour faire leur travail de manière compétente et bienveillante. La formation implique l’effort de s’assurer que les apprenants acquièrent les connaissances, attitudes et compétences pour exécuter des procédures ou activités spécifiques (telles que les soins prénatals, la prévention et le contrôle des infections ou le counseling pour le dépistage volontaire du VIH), et aider les apprenants à appliquer cette procédure en cours d’emploi. Le but de la formation est d’aider les prestataires de soins de santé à apprendre, soutenir et fournir des services de santé génésique de haute qualité en sécurité par le biais de l’amélioration de la performance.
FORMATION AXEE SUR LA COMPETENCE
Ce stage de formation à l’intention des superviseurs est conçu pour permettre aux apprenants d’appliquer immédiatement, en cours du travail, les nouvelles connaissances et compétences qu’ils ont apprises, améliorant ainsi leur performance. Le stage utilise une approche à l’apprentissage se focalisant sur les connaissances, attitudes et compétences nécessaires pour réaliser telle ou telle procédure ou activité. L’apprentissage axé sur la compétence se fonde sur l’apprentissage en faisant soi-même (tiré du principe, « C’est en forgeant qu’on devient forgeron. »)—un style d’apprentissage qui se penche sur la performance de l’apprenant (c’est à dire, les connaissances, attitudes, et surtout, les compétences). Le formateur évalue les compétences des apprenants en évaluant leur performance. On apprend à exécuter un geste ou une compétence en trois étapes :
Acquisition de la compétence : L’apprenant connaît les étapes et leur séquence (si nécessaire) pour exécuter le geste ou l’activité nécessaire mais il a besoin d’assistance. Maîtrise de la compétence : L’apprenant connaît les étapes et leur séquence (si nécessaire) pour exécuter le geste ou l’activité et peut les exécuter Maîtrise parfaite de la compétence : L’apprenant connaît les étapes et leur séquence (si nécessaire) et exécute la compétence ou la procédure nécessaire de manière efficace.
2 Stage de supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage
Lors de la première étape, l’acquisition de la compétence, les apprenants participent à une série de séances interactives et participatives, menées par le formateur. Le formateur entraîne les apprenants dans l’activité par le biais d’une gamme de méthodes d’apprentissage, dont la pose de questions, des jeux de rôle, des études de cas et des activités de résolution de problèmes. En outre, le formateur démontre les compétences en utilisant des jeux de rôle et à l’aide de modèles anatomiques ou de simulations, pendant lesquelles les apprenants observent et suivent les étapes dans un guide d’apprentissage axé sur les compétences (voir ci-dessous). Au fur et à mesure que les apprenants s’exercent en ces compétences, les formateurs observent, fournissent un commentaire (« feedback » et encouragent les apprenants jusqu’à ce qu’ils atteignent la compétence et se sentent en confiance pour exécuter la procédure. L’étape finale, la maîtrise parfaite de la compétence, demande une pratique répétée avec le temps.
EVALUATION DES CONNAISSANCES ET COMPETENCES
L’évaluation de l’apprentissage et des compétences est une composante essentielle des interventions de la formation et de l’apprentissage. Les apprenants doivent savoir comment et quand ils seront évalués. Des évaluations des connaissances et compétences devraient se faire tout au long du stage à l’aide des méthodes d’évaluation objectives décrites ci-dessous. L’évaluation des connaissances se fait à l’aide de l’administration
d’un Questionnaire préalable le premier jour du stage. Les apprenants notent leur propre questionnaire dont le but est de les aider à voir les domaines importants du contenu du cours.
Le formateur administre un questionnaire de fin de stage lorsque tout
le contenu de connaissances a été présenté. Les apprenants doivent atteindre un score d’au moins 85% pour montrer qu’ils ont atteint les objectifs d’apprentissage. Le formateur donne aux participants qui n’ont pas atteint un score d’au moins 85% l’occasion d’étudier et de répondre aux questions qu’ils ont ratées.
Ceci signifie que les apprenants savent dès le début du stage la base sur laquelle le formateur évaluera leur compétence. Dans le cadre de l’apprentissage axé sur les compétences, l’évaluation de l’apprentissage est : dynamique, parce que les apprenants reçoivent un feedback continuel
et ont l’occasion de revoir et discuter avec le formateur ; et
moins stressante, car, dès le départ, les apprenants savent ce qu’ils doivent apprendre.
Stage de supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage 3
Cette approche interactive est le type de la formation axée sur la compétenceet elle diffère nettement de la formation traditionnelle. L’apprenant est un participant actif au processus de formation lors de la formation axée sur les compétences. Le formateur agit en tant qu’encadreur, étant activement impliqué dans le transfert de nouvelles connaissances, attitudes et compétences par le biais de la démonstration et le feedback régulier :
• Avant la pratique—Le formateur et les participants se rencontrent
brièvement avant chaque séance pratique pour revoir la compétence/procédure, notamment les étapes/tâches sur lesquelles on insistera pendant la séance.
• Pendant la pratique—Le formateur observe, encadre et apporte un feed-back aux participants alors qu’ils exécutent les étapes/tâches mentionnées dans la fiche d’apprentissage.
• Après la pratique—De suite après la pratique, le formateur utilise la fiche d’apprentissage pour discuter des points forts de la performance du participant et pour faire par ailleurs des suggestions d’amélioration.
UN ENVIRONNEMENT ENCOURAGEANT L’APPRENTISSAGE
La formation axée sur les compétences est le plus efficace lorsque l’environnement dans le site de travail de l’apprenant est encourageant. En outre, les membres du personnel qui assistent au stage et le formateur qui le dirige, les superviseurs et les co-formateurs jouent un rôle critique pour aider à créer et à maintenir cet environnement. Toutes ces personnes ont des responsabilités avant, pendant et après un stage. En travaillant en partenariat, ils peuvent aider à soutenir les compétences et connaissances apprises lors de la formation et, finalement, la qualité des services cliniques. Ce processus s’appelle le « transfert de l’apprentissage » tel que décrit dans la section suivante.
TRANSFERT DE L’APPRENTISSAGE 1
La définition du transfert de l’apprentissage est la suivante : s’assurer que les connaissances et compétences acquises lors d’une formation sont appliquées lors du travail.
Les connaissances et compétences des prestataires sont un facteur critique des prestations de services de soins de santé de haute qualité. Cependant,
1 Adapté de : PRIME II et JHPIEGO Corporation. 2002. Transfer of Learning: A Guide for Strengthening the Performance of Health Care Workers. Intrah : Chapel Hill, NC.
4 Stage de supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage
il arrive que des prestataires acquièrent de nouvelles connaissances et compétences mais qu’ils trouvent qu’ils ne sont pas en mesure de les utiliser ou de les transférer dans leur site de travail. Plusieurs facteurs interconnectés qui appuient une bonne performance dans le site de travail sont les suivantes.
FACTURS DE PERFORMANCE INTERVENTIONS POSSIBLES
1. Attentes du travail Les prestataires savent-ils ce qu’ils sont censés
faire ?
Fournir des standards de performance adéquats et des descriptions de poste détaillées. Créer les voies de communication nécessaires pour communiquer les responsabilités et rôles professionnels
2 Commentaire (« feedback ») sur la performance feedback
Les prestataires savent-ils à quel point leur travail est satisfaisant ?
Offrir de l’information constructive en temps voulu pour répondre à la question : à quel point la performance a-t-elle répondu aux attentes ?
3. Environnement physique et outils Quel est le caractère de l’environnement, quels
systèmes existent-ils pour l’appuyer ?
Développer des systèmes de logistique et d’entretien pour fournir un environnement et maintenir l’équipement et les fournitures adéquats Planifier l’espace de travail qui convienne aux activités
4. Motivation Les membres du personnel, ont-ils une motivation pour faire le travail de la qualité attendue ? Remarque-t-on la qualité de leur travail ?
Solliciter des suggestions des prestataires pour identifier les motivations d’une bonne performance Assurer des conséquences positives d’une bonne performance et des conséquences neutres ou négatives d’une performance non conforme aux normes Encourager les collègues à soutenir les nouvelles compétences
5. Compétences et connaissances pour faire le travail Les prestataires savent-ils comment faire leur
travail ?
S’assurer que les candidats à l’emploi ont les compétences nécessaires au préalable Assurer l’accès au formateurs et aux sources d’information Offrir les opportunités d’apprendre
. On accède au dernier facteur sur la liste de connaissances et compétences nécessaires principalement par le biais d’interventions de formation et d’apprentissage. Le transfert de l’apprentissage au site de travail est un élément critique de l’amélioration de la performance du travail. Les personnes clés impliquées dans ce processus sont : Les superviseurs. Responsables de surveiller et maintenir la qualité des services et de s’assurer que les agents de soins de santé sont adéquatement appuyés dans le site de travail. Les formateurs. Responsables d’aider les prestataires de soins de santé à acquérir les connaissances et compétences nécessaires pour faire du bon travail en cours d’emploi.
Stage de supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage 5
Les agents de soins de santé. Responsables de fournir des services de haute qualité (par exemple, les cliniciens, conseillers, administrateurs et le personnel de nettoyage). Collègues. Responsables de soutenir les apprenants lorsqu’ils sont en cours de formation et lorsqu’ils appliquent leurs nouvelles connaissances et compétences dans le site de formation. Le processus du « transfert de l’apprentissage » décrit les tâches que les superviseurs, formateurs et apprenants et collègues entreprennent avant, pendant et après la formation, afin d’assurer le transfert des connaissances et compétences au site de travail. Le but est d’assurer que les apprenants pourront transférer 100% de leurs nouvelles connaissances à leur travail. La matrice suivante ébauche les tâches spécifiques. Les tâches que les formateurs et les apprenants devraient accomplir lors de l’apprentissage apparaissent en gros sur la matrice.
6 Stage de supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage
MATRICE DU TRANSFERT DE L’APPRENTISSAGE Avant l’apprentissage Pendant l’apprentissage Après l’apprentissage Superviseurs
• Comprendre le besoin au niveau de la performance
• Participer à toute évaluation supplémentaire nécessaire pour la formation
• Influencer la sélection des apprenants
• Communiquer avec les formateurs concernant l’intervention d’apprentissage
• Aider les apprenants à créer un plan d’action préliminaire
• Appuyer et encourager les apprenants
• Participer à la formation ou l’observer
• Protéger les apprenants contre les interruptions
• Planifier le compte rendu (debriefing) après la formation
• Fournir l’équipement et la place nécessaire et programmer des opportunités pour la pratique des apprenants
• Superviser les progrès des plans d’action avec les apprenants et les modifier si nécessaire
• Mener le compte rendu après la formation avec les apprenants et les collègues
• Etre encadreur et modèle fournir l’encouragement et le feedback
• Evaluer la performance des apprenants
• Maintenir le contact avec les formateurs
Formateurs
• Valider et ajouter aux résultats du bilan des besoins
• Utiliser les principes de la conception pédagogique et des principes de l’apprentissage pour développer et adapter le stage
• Envoyer le sommaire du stage, les objectifs, le calendrier et les et activités préalables d’apprentissage à l’avance
• Fournir des exercices appliqués au travail et des aides au travail appropriés
• Donner le feedback immédiat et clair
• Aider les apprenants à développer des plans d’action réalistes
• Mener les évaluations de la formation
• Mener les activités de suivi en temps voulu
• Aider à renforcer les compétences des superviseurs
• Faciliter le passage en revue des plans d’action avec les superviseurs et les apprenants
• Partager leurs observations avec les superviseurs et les apprenants
• Maintenir la communication avec les superviseurs et les apprenants
Apprenants
• Participer aux évaluations des besoins et à la planification
• Revoir les objectifs du stage et les attentes et préparer des plans d’action préliminaires
• Commencer à établir un réseau d’appui
• Compléter les activités d’apprentissage préalable au stage
• Participer activement au stage
• Développer des plans d’action réalistes pour le transfert de l’apprentissage
• Rencontrer le superviseur pour examiner le plan d’action
• Appliquer les nouvelles compétences et mettre en œuvre le plan d’action
• Utiliser les aides au travail • Créer un réseau de
communication avec les autres apprenants et formateurs pour l’appui mutuel
• Pratiquer l’auto-supervision de votre performance
Collègues et autres
• Participer à l’évaluation des besoins et aux discussions de l’impact escompté de la formation
• Demander aux apprenants de rapporter les points d’apprentissage clés pour les partager avec le groupe de travail
• Assurer le travail du collègue en formation
• Participer aux exercices
d’apprentissage tel que demandé par les apprenants
• Soutenir les accomplissements des apprenants
Stage de supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage 7
Tel qu’ébauché dans la matrice, le transfert de l’apprentissage est un processus complexe. Un plan d’action peut faciliter le processus pour toutes les personnes impliquées. Un plan d’action est un document écrit que décrit les étapes que les superviseurs, les formateurs, les apprenants et les collègues vont compléter pour aider à maximiser le transfert de l’apprentissage. Il importe d’initier un plan d’action avant l’intervention de formation pour que tous ceux qui sont en mesure de soutenir le transfert de l’apprentissage soient impliqués dès le départ. Les apprenants raffine leur plan lors du stage et ne le compléte normalement qu’après le cours, lorsqu’ils utilisent leur nouvelles compétences en cours du travail. Le contenu et l’organisation du plan d’action devrait appuyer les utilisateurs du plan, surtout les apprenants. En dévelopant un plan d’action il importe de garder à l’esprit les points importants suivants : Rédiger les activités sous forme d’étapes séparées réalistes, mesurables et
faisables. Définir clairement les responsabilités pour les apprenants, les superviseurs,
les collègues et les formateurs.
Développer un calendrier exacte pour l’achèvement des activités.
Spécifier les ressources nécessaires pour compléter les activités ainsi que les plans pour acquérir ces ressources.
Conseiller aux apprenants de maintenir un journal d’apprentissage pour
faciliter le développement du plan d’action. Un journal d’apprentissage est un carnet dans lequel les apprenants documentent les questions, les problèmes, les compétences supplémentaires dont ils ont besoin, et les questions qui surviennent lorsqu’ils appliquent leurs nouvelles connaissances et compétences en cours de leur travail.
Le développement d’un plan d’action devrait faire partie du stage de formation. Si ce volet n’a pas été inclus dans le programme du stage, les apprenants peuvent prendre l’initiative de développer un plan d’action eux-mêmes Voir la page 8 pour un exemple d’un plan d’action complété. Cet exemple est très détaillé. Ce niveau de détail n’est pas toujours nécessaire ; cela dépend du problème de performance et de l’intervention d’apprentissage entreprise. Une fiche vierge du format d’un plan d’action se trouve à la page 11. Les apprenant peuvent copier ce format pour en développer leur propre format.
8 St
age
de su
perv
ision
des
Ser
vice
s de
soin
s de
sant
é : C
ahie
r de
stage
EX
EM
PLE
D’U
N P
LA
N D
’AC
TIO
N C
OM
PLE
TE
B
ut d
u pl
an d
’act
ion
: M
ettre
en
œuv
re le
s nou
velle
s Dire
ctiv
es n
atio
nale
s pou
r les
Soi
ns m
ater
nels
et n
éona
tals
ess
entie
ls
Stru
ctur
e :
Mer
cy H
ospi
tal
AC
TIV
ITE
Q
UI E
N E
ST
RESP
ONS
ABLE
RE
SSO
URCE
S
NEC
ESSA
IRES
D
AT
E
D’EC
HEA
NCE
ME
TH
OD
E D
E
MO
NIT
OR
AG
E D
E
L’A
CT
IVIT
Y
RE
SUL
TA
TS
ESC
OM
PTE
S E
T
CO
MM
EN
T L
ES
ME
SUR
ER
Proc
urer
des
cop
ies d
es d
irect
ives
de
pres
tatio
n de
serv
ices
en
quan
tités
adé
quat
es
pour
surv
enir
aux
beso
ins d
e la
stru
ctur
e.
Infir
miè
re e
n ch
ef
Cop
ies d
es
dire
ctiv
es d
e pr
esta
tion
de
serv
ices
31 m
ars 2
004
Des
cop
ies d
es d
irect
ives
de
pre
stat
ion
de se
rvic
es
sont
dis
poni
bles
et
utili
sées
par
tout
le
pers
onne
l.
Parti
cipe
r au
sém
inai
re d
’orie
ntat
ion
de
l’Equ
ipe
cadr
e de
dis
trict
(EC
D)
Infir
miè
re e
n ch
ef
et
Infir
miè
re/S
age-
fem
me
cadr
e
Tran
spor
t et
per d
iem
21
avr
il 20
04
L’in
firm
ière
en
chef
dé
mon
tre sa
fam
iliar
ité
avec
les d
irect
ives
de
pres
tatio
n de
serv
ices
en
men
ant u
ne o
rient
atio
n co
rrec
te d
u pe
rson
nel.
Men
er l’
orie
ntat
ion
de to
ut le
per
sonn
el d
e la
m
ater
nité
. In
firm
ière
en
chef
et
In
firm
ière
/Sag
e-fe
mm
e ca
dre
Cop
ies d
es
dire
ctiv
es d
e pr
esta
tion
de
serv
ices
31 m
ai 2
004
Le p
erso
nnel
dém
ontre
sa
fam
iliar
ité a
vec
le
cont
enu
des d
irect
ives
de
pres
tatio
n de
serv
ices
en
parti
cipa
nt a
ux
disc
ussi
ons p
artic
ipat
ives
m
enée
s par
l’in
firm
ière
en
che
f
Ava
nt d
écem
bre
2004
, 90%
de
s méd
ecin
s et d
es
infir
miè
res f
ourn
iront
des
se
rvic
es d
e SM
NE
selo
n le
s di
rect
ives
nat
iona
les d
e pr
esta
tion
de se
rvic
es.
Obs
erve
r les
pra
tique
s cl
iniq
ues p
ar ra
ppor
t aux
pr
otoc
oles
clin
ique
s.
9 St
age
de su
perv
ision
des
Ser
vice
s de
soin
s de
sant
é : C
ahie
r de
stage
AC
TIV
ITE
Q
UI E
N E
ST
RESP
ONS
ABLE
RE
SSO
URCE
S
NEC
ESSA
IRES
D
AT
E
D’EC
HEA
NCE
ME
TH
OD
E D
E
MO
NIT
OR
AG
E D
E
L’A
CT
IVIT
Y
RE
SUL
TA
TS
ESC
OM
PTE
S E
T
CO
MM
EN
T L
ES
ME
SUR
ER
Org
anis
er u
n C
omité
pou
r les
aid
es a
u tra
vail.
In
firm
ière
en
chef
et
In
firm
ière
/Sag
e-fe
mm
e ca
dre
Auc
une
31 m
ai 2
004
Le c
omité
exi
ste
et c
rée
des a
ides
au
trava
il.
Le C
omité
pou
r les
aid
es a
u tra
vail
pass
e en
re
vue
les d
irect
ives
et c
hois
it le
s pro
toco
les
clin
ique
s à a
ffic
her s
ur le
mur
de
la m
ater
nité
.
Infir
miè
re e
n ch
ef
et
Infir
miè
re/S
age-
fem
me
cadr
e
Cop
ies d
es
dire
ctiv
es d
e pr
esta
tion
de
serv
ices
, sty
los
et fe
uille
s de
papi
er
15 ju
in 2
004
Lire
le c
ompt
e re
ndu
de
la ré
unio
n.
Faire
des
pho
toco
pies
des
pro
toco
les
clin
ique
s sél
ectio
nnés
en
gran
d fo
rmat
. R
epré
sent
ant d
u C
omité
pou
r les
ai
des a
u tra
vail
Tran
spor
t et
fond
s pou
r fa
ire le
s ph
otoc
opie
s
21 ju
in 2
004
Les p
hoto
copi
es e
xist
ent.
Aff
iche
r les
pro
toco
les c
liniq
ues a
ux m
urs e
t le
s mon
trer a
u pe
rson
nel.
Rep
rése
ntan
t du
Com
ité p
our l
es
aide
s au
trava
il
Rub
an a
dhés
if 30
juin
200
4 O
bser
ver q
ue le
s pr
otoc
oles
sont
aff
iché
s au
x m
urs e
t con
sulté
s sy
stém
atiq
uem
ent.
10 Stage de supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage
11
Stag
e de
supe
rvisi
on d
es S
ervi
ces d
e so
ins d
e sa
nté
: Cah
ier d
e sta
ge
EX
EM
PLE
D’U
N F
OR
MA
T D
E P
LA
N D
’ AC
TIO
N V
IER
GE
L
acun
e de
per
form
ance
com
blée
: __
____
____
____
____
____
____
____
____
____
____
____
____
__
But
du
plan
d’a
ctio
n : _
____
____
____
____
____
____
____
____
____
____
____
____
____
____
____
_
Stru
ctur
e : _
____
____
____
____
____
____
____
____
____
____
____
____
____
____
____
____
____
__
AC
TIV
ITE
Q
UI E
N E
ST
RESP
ONS
ABLE
RESS
OUR
CES
NECE
SSAI
RES
DA
TE
D’
ECH
EANC
E
ME
TH
OD
E D
E
MO
NIT
OR
AG
E
DE
L’A
CT
IVIT
E
RE
SUL
TA
TS
ESC
OM
PTE
S E
T C
OM
ME
NT
LE
S M
ESU
RE
R
12 Stage de supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage
Stage de supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage 13
INTRODUCTION
CONCEPTION DU STAGE
Le stage sur la « Supervision des services de soins de santé : Améliorer la performance du personnel » est conçu pour aider les superviseurs de services de soins de santé à améliorer la qualité du système de prestation de soins pour assurer la prestation de services de haute qualité. Le stage se fonde sur les connaissances préalables de chaque participant et profite de la haute motivation des individus d’accomplir les tâches d’apprentissage dans un délai minimum. La formation souligne l’action (faire), non seulement les connaissances (savoir) et on utilise l’évaluation axée sur les compétences au niveau de la performance, comptant fortement sur le suivi des participants dans leur site de travail. Le développement d’un superviseur de services de soins de santé a trois composantes : Mise à jour des connaissances et compétences cliniques. Le
superviseur des soins de santé devrait avoir des connaissances mises à jour concernant les services disponibles dans le site de prestation de services. Si nécessaire, le superviseur doit aussi être compétent pour la prestation de ces services. Cette mise à jour des connaissances et compétences devrait avoir lieu avant que le superviseur n’assiste au stage de supervision et elle n’est pas nécessairement offerte en conjonction avec ce stage.
Développement des compétences essentielles de supervision. Ce
stage de supervision inclut des opportunités de pratiquer les compétences de supervision.
Application des compétences de la supervision en cours du
travail. Le superviseur retournera dans le site de prestation de services de santé pour appliquer les connaissances et compétences acquises lors de ce stage et pour recevoir des visites de suivi de la part du formateur.
Un programme de stage modèle se trouve dans ce guide. La conception du programme de stage modèle se fonde sur la supposition que ceux qui participent au stage sont des superviseurs de soins de santé dont les connaissances et compétences ont été actualisées (standardisés). Le programme de stage modèle dans le Guide des formateurs décrit comment mener chaque séance figurant dans le calendrier du stage.
14 Stage de supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage
Le matin du premier jour du stage, les participants font état de leurs connaissances en matière de supervision en remplissant un questionnaire écrit (le Questionnaire préalable).
Les séances en salle de classe se focalisent sur les aspects clés de
la supervision. Les progrès au niveau de l’apprentissage théorique (basé sur les
connaissances) se mesure à la fin du stage en utilisant une questionnaire standardisé écrit (Questionnaire de fin de stage).
Les progrès au niveau de l’apprentissage des compétences de
supervision, telles établir les standards de performance pour un site de prestation de soins de santé et mener un monitorage et l’évaluation d’une structure sanitaire et une évaluation de surveillance, sont documentés par le biais des observations du formateur.
Il est recommandé que le formateur, lorsqu’il facilite ce stage de supervision, organise le stage dans le cadre d’autres interventions en cours de réalisation. Ceci signifie que la formation sur la supervision ne devrait pas être dispensée en tant que sujet isolé. La formation sur la supervision s’est avérée être beaucoup plus efficace si elle se fait dans le contexte d’un domaine de la clinique ayant besoin d’amélioration, tel que la prévention des infectionsun domaine nécessitant le renforcement dans beaucoup de structures de soins de santé. L’expérience montre que des liens de ce genre fournissent une occasion précieuse, permettant aux superviseurs de retourner dans leur site de travail et de mettre leurs nouvelles compétences actualisées « à l’essai » en les appliquant. Cette pratique permet aussi le renforcement des compétences qui, à leur tour, peuvent facilement être transférées à la clinique entière.
EVALUATION
Ce stage est conçu pour produire des superviseurs compétents en matière de soins de santé. La qualification en tant que superviseur s’obtient normalement par le biais de participation réussie au stage, suivie d’une visite, ou plusieurs, par le formateur. La qualification est donnée par l’institution de formation, stipulant que le participant a satisfait aux normes du stage du point de vue connaissance, compétence et pratique. La qualification n’implique pas la certification. Seule une organisation autorisée peut certifier le personnel.
Stage de supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage 15
La qualification se fonde sur les résultats du participant dans trois domaines :
Connaissances—Un score d’au moins 85% sur le Questionnaire de fin de stage.
Compétences—Exécution satisfaisante des compétences
essentielles de supervision. Pratique—Capacités démontrées pour superviser les services de
soins de santé.
Le participant et le formateur partagent la responsabilité de la qualification du participant. Le formateur doit donc s’engager à assurer le suivi de la performance des participants afin d’aider au transfert de la formation.
. Les méthodes d’évaluation sont brièvement décrites ci-après : Questionnaire de fin de stage. Cette évaluation sera administrée
au moment du cours où tous les domaines ont été présentés. Un score de 85% de réponses correctes ou plus, indique une maîtrise des connaissances du contenu présenté dans le manuel de référence. Pour les participants dont la note est inférieure à 85% lors du premier essai, le formateur clinique devrait revoir les résultats avec le participant individuellement et lui indiquer comment utiliser le manuel de référence pour acquérir l’information demandée. Les participants dont la note est inférieure à 85% peuvent remplir à nouveau le Questionnaire de fin de stage.
Compétences. La performance adéquate des compétences
essentielles de supervision est observée durant le stage. Pratique. Des capacités démontrées pour superviser les services
de soins de santé. A la suite du stage de supervision, le formateur rendra visite au superviseur pour l’observer, l’encadrer et l’assister.
SOMMAIRE DU STAGE
Description du stage Ce stage de 5 jours se focalisera sur les compétences de supervision essentielles pour les superviseurs de soins de santé. Les sujets présentés sont : une Introduction à la supervision, Définir la performance souhaitée, Evaluer la performance, Trouver les causes premières de lacunes de performance, Sélection et mise en œuvre des interventions, Monitorage et évaluation de la performance, et Travailler en équipe.
16 Stage de supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage
But du stage
Préparer les superviseurs de soins de santé à améliorer la performance du système de prestation de soins de santé et assurer la prestation de services de haute qualité. Objectifs d’apprentissage des participants A la fin du stage, les participants seront capables de : 1. Définir le rôle du superviseur dans le processus de l’amélioration
de la performance et la qualité 2. Définir la performance souhaitée pour un site de services de soins
de santé
3. Evaluer la performance
4. Trouver les causes premières des lacunes de performance
5. Sélectionner et mettre en œuvre les interventions appropriées pour améliorer la performance
6. Monitorer et évaluer la performance
7. Travailler en équipe de manière efficace
Méthodes de formation/apprentissage Exposés illustrés et discussions en groupe
Exercices individuels et de groupe
Jeux de rôle
Activités de pratique guidée en matière de compétences de
supervision, avec commentaire (feedback) de la part des participants et des formateurs
Matériel pédagogique. Ce Cahier de stage est conçu à être utilisé avec le matériel suivant : Manuel de référence : Superviser les services de Soins de Santé :
Améliorer la performance du personnel (JHPIEGO) Directives nationales de prestations de services du pays où le stage
a lieu (une copie pour quatre participants) Exemplaires de description de travail du pays où le stage a lieu
Stage de supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage 17
Lignes de conduite internationales sur le thème du stage (une copie à partager, si disponible) ou autres guides internationaux appropriés
Critères de sélection des participants
Les participants à ce stage devraient être des superviseurs de services de soins de santé. En outre, ils devraient être actuellement actifs comme superviseurs des services dans un site de soins de la santé. Devoirs des participants avant le début du stage Il faut envoyer une lettre aux participants, les invitant à participer au stage. En fonction de discussions avec leurs superviseurs, ils devraient amener avec eux les documents suivants : une liste des domaines de leur structure où les services marchent
bien, ainsi qu’une liste des domaines où il y a des problèmes, où il conviendrait de faire des améliorations (par exemple : en la qualité des services fournis, gestion logistique, réaction (feedback) de la communauté)
une copie de la description de leur travail (si disponible)
les directives de la structure ou standards cliniques (si disponibles)
une liste des étapes d’un plan d’action que le participant et son
superviseur voudraient voir mis en œuvre, en fonction des connaissances et compétences acquises grâce à ce stage
Méthodes d’évaluation
Evaluation du participant Questionnaire préalable et Questionnaire de fin de stage
Plan d’action et suivi du superviseur par le formateur
Evaluation du stage Evaluation du stage (à remplir par chaque participant)
Durée du stage une séquence de 10 séances en 5 jours
18 Stage de supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage
Composition proposée du stage jusqu’à 20 superviseurs de soins de santé
2 formateurs de superviseurs
19
Stag
e de
supe
rvisi
on d
es S
ervi
ces d
e so
ins d
e sa
nté
: Cah
ier d
e sta
ge
CA
LE
ND
RIE
R M
OD
EL
E D
’UN
ST
AG
E D
E S
UPE
RV
ISIO
N D
E S
OIN
S D
E S
AN
TE
: A
ME
LIO
RE
R L
A P
ER
FOR
MA
NC
E D
U P
ER
SON
NE
L (5
jour
s, 10
séan
ces)
JOU
R 1
JO
UR
2
JOU
R 3
JO
UR
4
JOU
R 5
M
AT
IN
Ouv
ertu
re :
Acc
ueil
et p
rése
ntat
ions
Vue
d’e
nsem
ble
du st
age
(but
s, ob
ject
ifs, c
alen
drie
r)
Rev
oir l
e m
atér
iel d
u st
age
Iden
tifie
r les
atte
ntes
des
par
ticip
ants
Que
stio
nnai
re p
réal
able
Déf
initi
on d
es b
esoi
ns d
’app
rent
issa
ge
indi
vidu
els e
t col
lect
ifs
Act
ivité
: C
e qu
i réu
ssit
et c
e qu
i ne
réus
sit p
as
MA
TIN
A
gend
a et
act
ivité
de
mis
e en
trai
n C
hapi
tre
2 : D
éfin
ir la
per
form
ance
so
uhai
tée
: Eta
blir
les s
tand
ards
de
perf
orm
ance
A
ctiv
ité :
Cré
er u
ne v
isio
n co
mm
une
Act
ivité
: Et
ablir
des
stan
dard
s de
perf
orm
ance
pou
r une
situ
atio
n qu
i so
it fa
mili
ère
à to
us le
s par
ticip
ants
(p
ar e
x : t
axi,
bus,
mar
ché)
A
ctiv
ité :
Etab
lir le
s sta
ndar
ds p
our
une
stru
ctur
e de
soin
s de
sant
é
MA
TIN
A
gend
a et
act
ivité
de
mis
e en
trai
n C
hapi
tre
4 : T
rouv
er le
s cau
ses
prem
ière
s D
épis
ter l
es c
ause
s d’u
ne p
erfo
rman
ce
inad
équa
te
Dis
cuss
ion
: Dia
gram
mes
Po
urqu
oi-P
ourq
uoi
Cha
pitr
e 5
: Sél
ectio
n et
mis
e en
œ
uvre
des
inte
rven
tions
C
ette
pér
iode
de
tem
ps e
st c
onsa
crée
à
appr
endr
e de
s int
erve
ntio
ns
spéc
ifiqu
es a
ppro
prié
es à
ce
grou
pe d
e pa
rtici
pant
s ; p
ar e
xem
ple,
des
in
terv
entio
ns c
liniq
ues,
d’ap
pren
tissa
ge, d
e tra
nsfe
rt de
s co
nnai
ssan
ces,
inte
rven
tions
m
otiv
atio
nnel
les,
logi
stiq
ues,
envi
ronn
emen
tale
s, in
terv
entio
ns p
our
la c
omm
unic
atio
n et
la g
estio
n
MA
TIN
A
gend
a et
act
ivité
de
mis
e en
trai
n C
hapi
tre
7 : T
rava
iller
en
équi
pe
• C
ompé
tenc
es d
e co
mm
unic
atio
n
• Fa
cilit
er le
trav
ail d
’équ
ipe
• Pl
anifi
er e
t fac
ilite
r des
ré
unio
ns p
rodu
ctiv
es
• C
oord
onne
r ave
c de
mul
tiple
s pa
rties
pre
nant
es
Act
ivité
: Je
u de
rôl
e po
ur d
émon
trer
la g
estio
n d’
une
réun
ion
MA
TIN
A
gend
a et
act
ivité
de
mis
e en
trai
n A
ctiv
ité :
Com
plét
er e
t par
tage
r un
plan
d’a
ctio
n pe
rson
nel
DE
JEU
NE
R
DE
JEU
NE
R
DE
JEU
NE
R
DE
JEU
NE
R
DE
JEU
NE
R
APR
ES-
MID
I
Cha
pitr
e 1
: Int
rodu
ctio
n à
la
supe
rvis
ion
des S
ervi
ces d
e So
ins d
e Sa
nté
• Q
u’es
t ce
c’es
t que
la su
perv
isio
n ?
• Q
ui e
st su
perv
iseu
r ?
• R
espo
nsab
ilité
s d’u
n su
perv
iseu
r •
Supe
rvis
ion
pour
am
élio
rer l
a pe
rfor
man
ce e
t la
qual
ité d
es
serv
ices
•
Le p
roce
ssus
d’a
mél
iora
tion
de la
pe
rfor
man
ce
Exam
en d
es a
ctiv
ités d
e la
jour
née
APR
ES-
MID
I A
ctiv
ité :
Prés
enta
tion
des s
tand
ards
C
hapi
tre
3 : E
valu
er la
per
form
ance
• Q
ue fa
ut-il
éva
luer
?
• C
omm
ent é
valu
er (a
uto-
éval
uatio
n,
éval
uatio
n de
s pai
res,
éval
uatio
n de
supe
rvis
ion,
opi
nion
des
cl
ient
s (fe
edba
ck),p
erce
ptio
ns d
e la
com
mun
auté
, dos
sier
s et
rapp
orts
; co
mpa
rer l
es se
rvic
es
dans
vot
re é
tabl
isse
men
t ave
c ce
ux d
’aut
res s
truct
ures
)
Act
ivité
: Je
u de
rôle
pou
r l’é
valu
atio
n
Exam
en d
es a
ctiv
ités d
e la
jour
née
APR
ES-
MID
I C
hapi
tre
5 : S
élec
tion
et m
ise
en
œuv
re d
es in
terv
entio
ns (s
uite
) C
hapi
tre
6 : M
onito
rage
et
éval
uatio
n de
la p
erfo
rman
ce
• M
onito
rer e
t éva
luer
•
Out
ils p
our m
onito
rer e
t éva
luer
Ex
amen
des
act
ivité
s de
la jo
urné
e
APR
ES-
MID
I A
ctiv
ité :
Que
stio
nnai
re d
e fin
de
stag
e A
ctiv
ité :
Dév
elop
per u
n pl
an d
’act
ion
pers
onne
l Ex
amen
des
act
ivité
s de
la jo
urné
e
Lec
ture
rec
omm
andé
e : C
hapi
tres 1
, 2
et 3
L
ectu
re r
ecom
man
dée
: Cha
pitre
s 4,
5 et
6
Lec
ture
rec
omm
andé
e : C
hapi
tre 7
D
evoi
r : C
ontin
uer à
dév
elop
per l
e pl
an d
’act
ion
APR
ES-
MID
I R
ésum
é du
stag
e
Eva
luat
ion
du st
age
Cér
émon
ie d
e cl
ôtur
e
20 Stage de supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage
QUESTIONNAIRE PREALABLE COMMENT LES RESULTATS SERONT-ILS UTILISES ?
Le principal objectif du Questionnaire préalable des connaissances est d’aider aussi bien le formateur que le participant alors qu’ils commencent à travailler ensemble en évaluant ce que les participants, individuellement et en groupe, savent à propos des thèmes ou du contenu du stage. Ainsi, le formateur peut retenir des thèmes sur lesquels il faudra insister davantage pendant le stage. La communication, aux participants, des résultats de l’évaluation préalable leur permet de se concentrer sur leurs besoins d’apprentissage individuels. De plus, les questions informent les participants du contenu qui sera présenté pendant le stage. Les questions sont présentées sous le format Vrai-Faux. Un formulaire spécial, La Grille des résultats individuels et collectifs, est donné pour noter les résultats de tous les participants au stage. En utilisant ce formulaire, le formateur et les participants peuvent rapidement porter sur leur graphique le nombre de réponses correctes pour chacune des questions. Examinant les données de la grille, les membres du groupe peuvent facilement déterminer leurs points forts et leurs points faibles et voir ensemble avec le formateur comment utiliser au mieux le temps alloué par le stage pour arriver aux objectifs de formation souhaités. Pour le formateur, les résultats du questionnaire permettront de cerner les thèmes particuliers sur lesquels il faudra peut-être insister pendant le stage. Par contre, pour les catégories où 85% ou plus des participants répondent correctement aux questions, le formateur pourra utiliser une partie de ce temps à d’autres fins. Pour les participants, les objectifs d’apprentissage se rapportant à chaque question et aux chapitres correspondant dans le manuel de référence sont notés à côté de la colonne prévue pour les réponses. Pour utiliser au mieux le temps du stage limité, on encourage les participants à satisfaire à leurs besoins individuels par le biais de l’étude des chapitres désignés.
Stage de supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage 21
QUESTIONNAIRE PREALABLE/FICHE DE REPONSES Instructions : Dans l’espace prévu, écrire un V majuscule si la phrase est vraie ou un F majuscule si la phrase est fausse. INTRODUCTION A LA SUPERVISION DES SERVICES DE SOINS DE SANTE
1. La supervision interne peut être exécutée à titre intérieur par un superviseur dans le site et à titre extérieur par le biais de visites de supervision.
______
Objectif du participant 1 (Chapitre 1)
2. Les superviseurs de soins de santé travaillent uniquement aux niveau régional ou de district.
______
Objectif du participant 1 (Chapitre 1)
3. Bien que les superviseurs de soins de santé doivent travailler pour améliorer la qualité des services, ils devraient éviter de donner un feedback aux membres du personnel concernant leur performance.
______
Objectif du participant 1 (Chapitre 1)
4. Le but de la supervision pour améliorer la performance et la qualité des services est d’assurer les prestations de services de haute qualité.
______
Objectif du participant 1 (Chapitre 1)
5. La première étape du processus de l’amélioration de la performance est de créer une vision commune avec les parties prenantes.
______
Objectif du participant 1 (Chapitre 1)
DEFINIR LA PERFORMANCE SOUHAITEE
6. L’objectif principal d’une déclaration de vision est de s’assurer que tous les membres de l’équipe œuvrent vers un but commun.
______
Objectif du participant 2 (Chapitre 2)
7. C’est le superviseur qui est responsable de rédiger tous les standards de performance d’une structure sanitaire.
______
Objectif du participant 2 (Chapitre 2)
8. Les descriptions du travail peuvent être utilisées pour établir les standards de performance.
______
Objectif du participant 2 (Chapitre 2)
9. Les standards devraient être flexibles.
______
Objectif du participant 2 (Chapitre 2)
10. Un exemple d’un standard de performance serait : « Il importe qu’une surface propre soit disponible pour la naissance d’un bébé. »
______
Objectif du participant 2 (Chapitre 2)
EVALUER LA PERFORMANCE 11. Pour évaluer le travail de votre clinique, vous devez faire
périodiquement le bilan des différents domaines de la structure.
______
Objectif du participant 3 (Chapitre 3)
12. Demander à un(e) collègue d’évaluer votre performance s’appelle l’auto-évaluation.
______
Objectif du participant 3 (Chapitre 3)
22 Stage de supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage
13. Demander ce que les membres de la communauté pensent de votre clinique ou de quoi ils ont besoin est une méthode d’évaluation d’une structure.
______
Objectif du participant 3 (Chapitre 3)
14. Le commentaire (« feedback ») des clients sur la performance d’une clinique n’est pas aussi important que le commentaire provenant d’autres sources, parce qu’ils n’ont souvent pas d’autre choix que de visiter votre structure.
______
Objectif du participant 3 (Chapitre 3)
15. Les superviseurs devraient éviter d’examiner les dossiers de cas à la recherche d’information, parce que cela pourrait vexer les membres du personnel qui ont complété les dossiers.
______
Objectif du participant 3 (Chapitre 3)
TROUVER LES CAUSES PREMIERES
16. L’analyse des causes première est utilisée pour déterminer la qualité du travail des prestataires.
______
Objectif du participant 4 (Chapitre 4)
17. La méthode Pourquoi-Pourquoi sert d’une approche pour identifier les causes de problèmes.
______
Objectif du participant 4 (Chapitre 4)
18. Les attentes du travail sont l’un des facteurs clés affectant la performance.
______
Objectif du participant 4 (Chapitre 4)
19. Etant donné que la motivation d’un travailleur est chose personnelle, le superviseur ne devrait pas la prendre en considération comme facteur influençant sa performance.
______
Objectif du participant 4 (Chapitre 4)
SELECTION ET MISE EN ŒUVRE DES INTERVENTIONS 20. Les interventions sont conçues pour « combler » les
lacunes de performance et améliorer la qualité des services.
______
Objectif du participant 5 (Chapitre 5)
21. Utiliser une liste de vérification pour évaluer la performance d’un travailleur est un exemple d’une intervention pour améliorer les connaissances et les compétences.
______
Objectif du participant 5 (Chapitre 5)
22. Afficher des données sur la satisfaction des clients est un exemple d’une intervention qu’on peut utiliser pour fournir un commentaire (feedback) sur la performance.
______
Objectif du participant 5 (Chapitre 5)
23. En sélectionnant des interventions pour améliorer la performance, il ne faut se focaliser que sur les démarches qui ne réussissent pas.
______
Objectif du participant 5 (Chapitre 5)
24. L’acceptabilité culturelle est l’une des facteurs à considérer lorsqu’on choisit une intervention pour améliorer la performance.
______
Objectif du participant 5 (Chapitre 5)
25. Un plan d’action est un outil à utiliser pour planifier une intervention.
______
Objectif du participant 5 (Chapitre 5)
26. Le facteur du financement d’une intervention n’est pas une question à prendre en compte.
______
Objectif du participant 5 (Chapitre 5)
Stage de supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage 23
27. Les gens réagissent toujours de manière positive à un changement qui peut résulter d’une intervention pour améliorer performance.
______
Objectif du participant 5 (Chapitre 5)
MONITORAGE ET EVALUATION DE LA PERFORMANCE 28. Il importe de savoir si les interventions pour améliorer la
performance se soldent par les résultats voulus.
______
Objectif du participant 6 (Chapitre 6)
29. Les activités de monitorage et évaluation nécessitent toujours des plans d’étude minutieux
______
Objectif du participant 6 (Chapitre 6)
30. L’évaluation se reporte au degré de changement noté en conséquence des interventions de mise en œuvre.
______
Objectif du participant 6 (Chapitre 6)
31. L’obtention de feedback des clients est une méthode que l’on peut utiliser comme outil de monitorage.
______
Objectif du participant 6 (Chapitre 6)
32. Comparer sa structure à d’autres n’est pas considéré comme outil de monitorage et d’évaluation.
______
Objectif du participant 6 (Chapitre 6)
33. On doit lancer le monitorage dès que l’on identifie des lacunes de performance et le continuer tout au long de l’intervention.
______
Objectif du participant 6 (Chapitre 6)
34. Le monitorage et l’évaluation font partie naturelle d’un processus continu pour améliorer la performance et la qualité au niveau d’une structure de prestations de soins de santé.
______
Objectif du participant 6 (Chapitre 6)
TRAVAILLER EN EQUIPE 35. Tous les membres du personnel devraient être en mesure
d’exprimer et d’expliquer leur point de vue et devraient être encouragés à le faire.
______
Objectif du participant 7 (Chapitre 7)
36. Pour développer une équipe, plus les membres sont nombreux, mieux seront les résultats.
______
Objectif du participant 7 (Chapitre 7)
37. Lorsque vous menez un réunion avec des membres de votre personnel, la première chose à faire, c’est de leur demander, « De quoi voulez-vous discuter aujourd’hui ? »
______
Objectif du participant 7 (Chapitre 7)
38. Les membres de la communauté sont considérés être des parties prenantes d’une structure de soins de santé.
______
Objectif du participant 7 (Chapitre 7)
39. En tant que superviseur, vous êtes responsable de prendre toutes les décisions et vous devez éviter de négocier avec le personnel.
______
Objectif du participant 7 (Chapitre 7)
40. Le superviseur ne peut rien faire pour diminuer la résistance du personnel au changement.
______
Objectif du participant 7 (Chapitre 7)
24 Stage de supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage
25
Stag
e de
supe
rvisi
on d
es S
ervi
ces d
e so
ins d
e sa
nté
: Cah
ier d
e sta
ge
GR
ILL
E D
ES
RE
SUL
TA
TS
IND
IVID
UE
LS
ET
CO
LL
LE
CT
IFS
STA
GE
:___
____
____
____
____
____
____
____
_DA
TE
S :_
____
____
____
____
_FO
RM
AT
EU
R(S
) :__
____
____
____
____
____
____
____
RE
PON
SES
CO
RR
EC
TE
S (P
artic
ipan
ts)
Num
éro
de la
Q
uest
ion
1 2
3 4
5 6
7 8
910
1112
1314
1516
17
18
1920
2122
2324
CA
TE
GO
RIE
S
1
2
3
4
5
INTR
OD
UC
TIO
N
A L
A
SUPE
RV
ISIO
N D
ES
SER
VIC
ES D
E SO
INS
DE
SAN
TE
6
7
8
9
10
DEF
INIR
LA
PE
RFO
RM
AN
CE
SOU
HA
ITEE
11
12
13
14
15
EVA
LUER
LA
PE
RFO
RM
AN
CE
26
Stag
e de
supe
rvisi
on d
es S
ervi
ces d
e so
ins d
e sa
nté
: Cah
ier d
e sta
ge
RE
PON
SES
CO
RR
EC
TE
S (P
artic
ipan
ts)
Num
éro
de la
Q
uest
ion
1 2
3 4
5 6
7 8
910
1112
1314
1516
17
18
1920
2122
2324
CA
TE
GO
RIE
S
16
17
18
19
TRO
UV
ER
LES
CA
USE
S PR
EMIE
RES
20
21
22
23
24
25
26
27
SELE
CTI
ON
ET
MIS
E EN
ŒU
VR
E D
ES
INTE
RV
ENTI
ON
S
28
29
30
31
32
33
34
MO
NIT
OR
AG
E ET
EV
ALU
ATI
ON
D
E LA
PE
RFO
RM
AN
CE
27
Stag
e de
supe
rvisi
on d
es S
ervi
ces d
e so
ins d
e sa
nté
: Cah
ier d
e sta
ge
RE
PON
SES
CO
RR
EC
TE
S (P
artic
ipan
ts)
Num
éro
de la
Q
uest
ion
1 2
3 4
5 6
7 8
910
1112
1314
1516
17
18
1920
2122
2324
CA
TE
GO
RIE
S
35
36
37
38
39
40
TRA
VA
ILLE
R
EN E
QU
IPE
28 Stage de supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage
Stage de supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage 29
EXERCICES D’APPRENTISSAGE INTRODUCTION
Les exercices d’apprentissage, dont des études de cas et les jeux de rôle, se focalisent sur les différents domaines de développement de connaissances et de compétences. Les exercices peuvent inclure des éléments tels que les indications pour des activités ou des problèmes à résoudre. Les études de cas mettent l’accent sur les connaissances tandis que les jeux de rôle développent des comportements. Les deux types d’exercices offrent aux participants l’occasion d’explorer en sécurité plusieurs options et de développer leurs compétences de résolution de problèmes. Peu de formateurs demandent d’être convaincus de leur valeur en tant qu’outils de formation. Néanmoins, les études de cas et les jeux de rôle sont souvent sous-utilisés ou utilisés de manière inappropriée. Les exercices d’apprentissage : doivent se baser sur des objectifs d’apprentissage clairs ;
demandent souvent que les participants aient des connaissances de
la matière ou de l’expérience préalable en la situation ;
permettent aux participants de partager leurs expériences et d’apprendre les uns des autres ;
demandent au formateur de surveiller soigneusement le contenu et
le processus au sein de chaque petit groupe lorsque les groupes travaillent pour résoudre le problème présenté ; et
doivent être discutés à fond afin de maximiser l’apprentissage et
l’impact. Lors de la pratique, il importe de :
donner des instructions claires et complètes pour l’activité ;
surveiller les petits groupes lorsqu’ils travaillent ; et
assurer le partage adéquat parmi les groupes, non seulement de
leurs réponses mais aussi de la manière par laquelle ils sont arrivés à leurs réponses. .
Une fois que les participants se sentent à l’aise pour utiliser les exercices, les études de cas et les jeux de rôle, ils se rendront compte que ces mécanismes ne sont pas seulement d’excellents outils de formation mais aussi très amusants!
30 Stage de supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage
EXERCICE 1
ETUDE DE CAS : QUE SE PASSE-T-IL AU NIVEAU DE LA PREVENTION DES INFECTIONS ?
Directives Lisez et analyser individuellement cette étude de cas. Lorsque tous les autres membres du groupe ont fini de la lire, répondez aux questions. Lorsque tous les groupes ont fini ce travail, nous discuterons de la situation et des réponses développées par chaque groupe. Etude de cas Deux infirmières d’un hôpital de district ont été formées à un atelier sur la prévention des infections. Les sujets couverts lors de l’atelier se sont penchés sur le lavage des mains, l’utilisation correcte des gants, la décontamination des instruments, l’élimination correcte des aiguilles et des objets tranchants et piquants, et l’élimination des déchets. Deux mois après la formation, un superviseur régional a visité l’hôpital et a constaté les conditions suivantes : Les infirmières portaient la même paire de gants pour examiner
plusieurs patients avant de les changer. Des seringues utilisées s’accumulaient dans un bac ouvert pour
être éliminées plus tard. Le personnel de nettoyage n’utilisait aucune protection sur les
mains lorsqu’il éliminait les déchets. La solution pour la décontamination n’était pas préparée selon les
directives pour la prévention des infections. Questions Selon vous, pourquoi ces pratiques se faisaient-elles malgré la
formation que les infirmières avaient reçue. Ces pratiques, signifient-elles que le stage n’était pas efficace ?
Stage de supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage 31
EXERCICE 2
QUEL EST L’ENTRAVE PRINCIPALE A MA PERFORMANCE ?1
Directives Pensez à votre travail. Quel est l’entrave principale à votre performance ? Que voudriez-vous changer pour faire la plus grande différence au niveau de votre performance Regardez la liste suivante. Votre formateur va vous demander de choisir seulement l’une des mesures suivantes, donc il vous faut choisir avec précaution :
Je ferais du meilleur travail : (Choisir une seule réponse)
1. si j’avais de meilleurs outils et ressources pour mon travail. 2. s’il y’avait un appui et une gestion organisationnels de la part de
l’administration de ma structure qui m’encourage à faire du meilleure travail.
3. si je comprenais mieux les attentes pour mon poste. 4. si je pouvais recevoir un feedback régulier évaluant mon travail,
pour me dire ce que je fais bien et où j’ai besoin de l’améliorer. 5. si j’avais reçu davantage de formation à mon travail et une
formation de meilleure qualité 6. si j’avais de meilleures motivations financières et non financières
et si ma performance se soldait en des conséquences plus évidentes.
1 Adapté de : Stolovitch HD et EJ Keeps. 1999. Getting Results through Performance Consulting. Document distribué lors d’un atelier.
32 Stage de supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage
EXERCICE 3
ETABLIR DES STANDARDS DE PERFORMANCE POUR VOTRE STRUCTURE
Directives
Au sein de vos groupes, déterminer un domaine prioritaire où il est nécessaire d’établir des standards. Vous pouvez prendre l’un des besoins définis le premier jour du stage ou définir un autre qui semble être important à l’avis de plusieurs membre du groupe. Il existe déjà des standards pour les procédures cliniques. Les groupes devraient donc choisir de développer des standards pour des domaines non cliniques tels que : la circulation des clients
l’entretien des dossiers
la propreté des locaux communs
l’élimination d’objets pointus ou tranchants
(Les participants auront peut être d’autres suggestions.) Travaillant en groupe, rédigez trois à cinq standards de performance avec les critères de vérification qui seraient appropriés pour votre structure. (Se référer aux exemples affichés au mur lors de la rédaction des standards de performance.) N’oubliez pas d’inclure les fournitures, l’équipement et l’infrastructure nécessaire pour une telle performance. Ecrivez vos standards et les indicateurs (critères) sur une feuille de bloc géant et préparez-vous à les partager avec le groupe dans son ensemble. Questions En présentant vos standards de performance au groupe dans son ensemble, répondez aux questions suivantes : Avec qui d’autre parleriez-vous avant de finaliser ces standards ?
De quelle manière utiliseriez-vous ces standards dans votre
structure et que feriez-vous pour vous assurer que le personnel sache qu’ils existent ?
Commentons le processus de la création de standards en tant
qu’exercice de groupe.
Stage de supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage 33
EXERCICE 4
EVALUER LA PERFORMANCE D’UNE STRUCTURE : UNE SERIE DE JEUX DE ROLE
Directives
Le point focal du Chapitre Trois est la question comment évaluer la performance d’une structure afin de déterminer si les standards sont atteints. Bien que le chapitre contienne plusieurs approches, nous utilisons des jeux de rôle pour nous concentrer sur quatre d’entre elles. Le but de ces évaluations est d’identifier les lacunes spécifiques ou les domaines ayant besoin d’amélioration. Il se peut qu’en même temps vous remarquiez des domaines où la performance est solide. Utilisant l’un des problèmes définis le Premier Jour et affichés au mur, votre groupe est chargé de préparer un jeu de rôle pour montrer aux autres groupes comment opère la méthode d’évaluation que l’on vous a assigné. Soyez créateurs. Amusez-vous bien. Assurez-vous seulement de montrer clairement comment fonctionne l’évaluation. Les directives pour chacun des quatre groupes figurent ci-dessous. Jeu de rôle pour l’évaluation d’un pair. Un membre du
personnel (par exemple, un prestataire de services) évalue un autre prestataire collègue. Votre groupe peut utiliser une compétence clinique nécessitant un modèle anatomique et des instruments ou vous pouvez utiliser le counseling comme point focal du jeu de rôle. Le groupe aura besoin d’une liste de vérification pour évaluer la performance. Veillez à ce qu’à la fin du jeu, les domaines ayant besoin d’amélioration (c’est à dire, les « lacunes ») ressortent clairement de la saynète pour les auditeurs, ceux qui observent.
Jeu de rôle pour l’évaluation. Bien que ce chapitre décrive
plusieurs approches à cette tâche, le point focal de votre jeu de rôle sera l’observation de la pratique clinique. Un membre de votre groupe jouera le rôle du superviseur tandis que l’autre sera un prestataire de services. Un troisième membre peut jouer le rôle d de la cliente. Votre groupe peut utiliser une compétence clinique nécessitant un modèle anatomique et des instruments ou vous pouvez utiliser le counseling comme point focal du jeu de rôle. Le groupe aura besoin d’une liste de vérification pour évaluer la performance. Veillez à ce qu’à la fin du jeu, les domaines ayant besoin d’amélioration (c’est à dire, les « lacunes ») ressortent clairement de la saynète pour les auditeurs, ceux qui observent.
Commentaire (feedback) d’un(e) client(e). Ce jeu de rôle devrait
se focaliser sur une interview avec un(e) client(e). N’oubliez pas
34 Stage de supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage
d’inclure un feedback positif ainsi que des suggestions pour améliorer la performance de la structure. Veillez à ce qu’à la fin du jeu, les domaines ayant besoin d’amélioration (c’est à dire, les « lacunes ») ressortent clairement de la saynète pour les auditeurs, ceux qui observent.
Perspectives de la communauté. Ce jeu de rôle devrait se
focaliser sur une réunion avec plusieurs membres de la communauté. N’oubliez pas d’inclure un feedback positif ainsi que des suggestions pour améliorer la performance de la structure. Veillez à ce qu’à la fin du jeu, les domaines ayant besoin d’amélioration (c’est à dire, les « lacunes ») ressortent clairement de la saynète pour les auditeurs, ceux qui observent.
.
Stage de supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage 35
SUPERVISION DES SERVICES DE SOINS DE SANTE : AMELIORER LA PERFORMANCE DU PERSONNEL
EVALUATION DU STAGE (à remplir par les Participants)
Veuillez noter votre opinion sur chaque volet du stage en utilisant l’échelle suivante : 5–Tout à fait d’accord 4 D’accord 3–Sans opinion 2–Pas d’accord 1–Pas d’accord du tout
VOLET DU STAGE NOTE
1. Le Questionnaire préalable m’a aidé à étudier plus efficacement.
2. Les séances en salle de classe étaient adéquates pour apprendre les compétences d’amélioration de la performance à l’intention des superviseurs.
3. A présent je suis à l’aise pour définir la performance souhaitée.
4. A présent je suis à l’aise pour évaluer la performance.
5. A présent je suis à l’aise pour trouver les causes premières.
6. A présent je suis à l’aise pour sélectionner et mettre en œuvre les interventions.
7. A présent je suis à l’aise pour le monitorage et l’évaluation de la performance.
8. A présent je suis à l’aise pour travailler en équipe.
9. A présent je suis à l’aise pour appliquer le processus d’amélioration de la performance afin d’améliorer la qualité des services d’une structure de soins de santé.
COMMENTAIRES SUPPLEMENTAIRES (écrire au verso si nécessaire) 1. Quels sont les thèmes (le cas échéant) qu’il faudrait ajouter (et pourquoi) pour améliorer le
stage ? 2. Quels sont les thèmes (le cas échéant) qu’il faudrait supprimer (et pourquoi) pour améliorer
le stage ?
36 Stage de supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage
STAGE DE SUPERVISION DES SERVICES DE SOINS DE SANTE
SECTION UN : GUIDE DES PARTICIPANTS
VUE D’ENSEMBLE
Formation axée sur la compétence.............................................................................................1 Evaluation des connaissances et compétences...........................................................................2 Un environnement encourageant l’apprentissage ......................................................................3 Transfert de l’apprentissage.......................................................................................................3 Matrice du transfert de l’apprentissage......................................................................................6 Exemple d’un plan d’action complété .......................................................................................8 Exemple d’un format de plan d’action vierge..........................................................................11
INTRODUCTION
Conception du stage.................................................................................................................13 Evaluation ................................................................................................................................14 Sommaire du stage...................................................................................................................15 Calendrier modèle du stage de supervision de soins de santé .................................................19
QUESTIONNAIRE PREALABLE
Comment les résultats seront-ils utilisés ? ...............................................................................20 Questionnaire préalable/fiche de réponses...............................................................................21 La grille des résultats individuels et collectifs.........................................................................25
EXERCICES D’APPRENTISSAGE
Introduction..............................................................................................................................29 Exercice 1 : Etude de cas : Que se passe-t-il au niveau de la prévention des infections ? ......30 Exercice 2 : Quel est l’entrave principale à ma performance ? ...............................................31 Exercice 3 : Etablir des standards de performance pour votre structure..................................32 Exercice 4 : Evaluer la performance d’une structure : Une série de jeux de rôle....................33
EVALUATION DU STAGE .......................................................................................................35 (à remplir par les Participants)
SECTION DEUX : GUIDE DES FORMATEURS PROGRAMME DU STAGE MODELE ......................................................................................1 QUESTIONNAIRE PREALABLE
La grille des résultats individuels et collectifs.........................................................................18 Questionnaire préalable/Clé aux réponses ...............................................................................19
QUESTIONNAIRE DE FIN DE STAGE
Comment utiliser le questionnaire ...........................................................................................22 Questionnaire ...........................................................................................................................24 Fiche de réponses au questionnaire de fin de stage .................................................................33 Questionnaire de fin de stage : Clé aux réponses ....................................................................37
Stage de Supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage Guide des formateurs - 1
PROGRAMME DU STAGE MODELE
Le programme du stage présenté ici est un plan modèle de la formation qui sera dispensée conformément au calendrier du stage. Il présente les objectifs à l’appui et les activités nécessaires pour atteindre les objectifs d’apprentissage des participants décrits dans le sommaire du stage. Pour chaque objectif à l’appui et chaque activité, des suggestions sont faites concernant les activités d’apprentissage appropriées, les ressources et le matériel nécessaire. Le formateur peut élaborer d’autres activités pratiques et préparer des études de cas, des jeux de rôle ou autres situations d’apprentissage qui sont spécifiques au pays ou au groupe de participants. Le programme du stage se divise en quatre colonnes : Durée. Cette section du programme indique la temps approximatif
qui sera consacrée à chaque activité d’apprentissage. Les heures présentées se cadrent avec le programme du stage.
Objectifs/Activités. Cette colonne indique les objectifs à l’appui et
les activités d’apprentissage. Vu que les objectifs précisent la séquence de la formation, ils sont présentés en ordre ici. Les objectifs et les activités combinés (telles les activités d’introduction-orientation, exercices en petit groupe, présentations, pauses, etc.) déterminent le déroulement de la formation.
Méthodes de formation/apprentissage. Cette colonne indique les
diverses méthodes, activités et stratégies qui seront utilisées pour dispenser le contenu et enseigner les compétences se rapportant à chaque objectif spécifique.
Ressources/Matériel. La quatrième colonne du plan de la
formation concerne les ressources et le matériel nécessaires pour soutenir les méthodes pédagogiques.
Veuillez noter que le calendrier du stage se fonde sur le programme du stage et que les changements ou les modifications portées à l’un ou l’autre devraient être reflétés dans les deux.
Gui
de d
es fo
rmat
eurs
- 2
St
age
de S
uper
visio
n de
s Ser
vice
s de
soin
s de
sant
é : C
ahie
r de
stage
PRO
GR
AM
ME
DU
ST
AG
E M
OD
EL
E D
E S
UPE
RV
ISIO
N D
ES
SER
VIC
ES
DE
SO
INS
DE
SA
NT
E
AM
EL
IOR
ER
LA
PE
RFO
RM
AN
CE
DU
PE
RSO
NN
EL
(5 J
ours
, 10
Séan
ces)
DU
RE
E
OB
JEC
TIF
S/A
CT
IVIT
ES
ME
TH
OD
ES
DE
FO
RM
AT
ION
/APP
RE
NT
ISSA
GE
R
ESS
OU
RC
ES/
MA
TE
RIE
L
Séan
ce U
n : m
atin
du
Jour
1, (
225
min
utes
)
10 m
inut
es
Act
ivité
: A
ccue
illir
les p
artic
ipan
ts.
Acc
ueil
par l
es re
prés
enta
nts d
e l’o
rgan
isat
ion
ou d
es
orga
nisa
tions
par
rain
ant l
e st
age.
Eq
uipe
men
t pou
r le
stag
e :
rétro
proj
ecte
ur o
u or
dina
teur
ave
c un
ité
de p
roje
ctio
n, é
cran
, blo
c gé
ant
(flip
char
ts) a
vec
mar
queu
rs, b
ande
ad
hési
ve, m
odèl
es a
nato
miq
ues
appr
oprié
s, fo
urni
ture
s, in
stru
men
ts e
t un
e sé
lect
ion
de li
stes
de
vérif
icat
ion
pour
les p
rocé
dure
s clin
ique
s. (V
oir l
e So
mm
aire
du
stag
e po
ur le
mat
érie
l d’
appr
entis
sage
néc
essa
ire p
our c
e st
age.
30
min
utes
A
ctiv
ité :
Faci
liter
les p
rése
ntat
ions
des
pa
rtici
pant
s.
Les p
artic
ipan
ts se
met
tent
par
pai
res,
s’in
terv
iew
ent e
t se
prés
ente
nt m
utue
llem
ent,
donn
ant l
e no
m d
e le
ur p
arte
naire
, sa
pos
ition
et q
uelq
ues c
arac
téris
tique
s uni
ques
. Les
fo
rmat
eurs
doi
vent
éga
lem
ent ê
tre im
pliq
ués d
ans c
ette
ac
tivité
.
10 m
inut
es
Act
ivité
: Fo
urni
r une
vue
d’e
nsem
ble
du
stag
e.
Pass
er e
n re
vue
le S
omm
aire
du
stag
e et
le P
rogr
amm
e du
st
age
mod
èle.
Dis
cute
r des
but
s du
stag
e et
des
obj
ectif
s d’
appr
entis
sage
des
par
ticip
ants
.
Som
mai
re e
t Pro
gram
me
du st
age
dans
le
Gui
de d
es p
artic
ipan
ts e
t le
Gui
de
des f
orm
ateu
rs.
10 m
inut
es
Act
ivité
: R
evoi
r le
mat
érie
l du
stag
e.
Dis
tribu
er, p
asse
r en
revu
e et
dis
cute
r du
mat
érie
l util
isé
pour
ce
stag
e. R
evoi
r la
Tabl
e de
s mat
ière
s du
man
uel d
e ré
fére
nce,
Sup
ervi
ser l
es se
rvic
es d
e so
ins d
e sa
nté
: Am
élio
rer l
a pe
rfor
man
ce d
u pe
rson
nel.
Man
uel d
e ré
fére
nce,
Gui
de d
u pa
rtici
pant
et t
out l
e m
atér
iel à
l’ap
pui
(voi
r la
liste
de
mat
érie
l dan
s le
Som
mai
re d
u st
age)
.
15 m
inut
es
Act
ivité
: Id
entif
ier l
es a
ttent
es d
es
parti
cipa
nts.
Dem
ande
r aux
par
ticip
ants
(ind
ivid
uelle
men
t ou
en p
etit
grou
pe) d
e pa
rtage
r leu
rs a
ttent
es p
our l
e st
age
et n
oter
les
répo
nses
sur l
e bl
oc g
éant
. Atta
cher
la p
age
du b
loc
géan
t au
mur
pou
r ser
vir d
e po
int d
e ré
fére
nce
tout
au
long
du
stag
e.
Gui
de d
es fo
rmat
eurs
- 3
St
age
de S
uper
visio
n de
s Ser
vice
s de
soin
s de
sant
é : C
ahie
r de
stage
PRO
GR
AM
ME
DU
ST
AG
E M
OD
EL
E D
E S
UPE
RV
ISIO
N D
ES
SER
VIC
ES
DE
SO
INS
DE
SA
NT
E
AM
EL
IOR
ER
LA
PE
RFO
RM
AN
CE
DU
PE
RSO
NN
EL
(5 J
ours
, 10
Séan
ces)
DU
RE
E
OB
JEC
TIF
S/A
CT
IVIT
ES
ME
TH
OD
ES
DE
FO
RM
AT
ION
/APP
RE
NT
ISSA
GE
R
ESS
OU
RC
ES/
MA
TE
RIE
L
45 m
inut
es
Act
ivité
: Ev
alue
r les
con
nais
sanc
es
préa
labl
es d
es p
artic
ipan
ts.
Dem
ande
r aux
par
ticip
ants
d’o
uvrir
leur
Gui
de a
u qu
estio
nnai
re p
réal
able
et d
e ré
pond
re à
cha
que
ques
tion
(ou
dist
ribue
r des
cop
ies d
u qu
estio
nnai
re à
être
com
plét
é).
Dem
ande
r aux
par
ticip
ants
de
ferm
er le
ur G
uide
ou
de
reto
urne
r la
feui
lle d
u qu
estio
nnai
re q
uand
ils o
nt fi
ni d
e le
re
mpl
ir. (L
e fo
rmat
eur p
ourr
ait d
écid
er d
e di
re a
ux
parti
cipa
nts q
ui o
nt te
rmin
é le
que
stio
nnai
re d
e qu
itter
la
salle
pou
r ass
urer
le m
inim
um d
e br
uit.)
Que
stio
nnai
re p
réal
able
dan
s le
Gui
de
du p
artic
ipan
t.
15 m
inut
es
Paus
e
45 m
inut
es
Act
ivité
: Id
entif
ier l
es b
esoi
ns in
divi
duel
s d’
appr
entis
sage
.e
Le g
roup
e no
te le
s que
stio
nnai
res e
t rem
plit
la G
rille
des
ré
sulta
ts in
divi
duel
s et c
olle
ctifs
. Le
form
ateu
r sui
vra
les
indi
catio
ns d
ans l
e G
uide
du
form
ateu
r.
Gril
le d
es ré
sulta
ts in
divi
duel
s et
colle
ctifs
dan
s le
Gui
de d
u pa
rtici
pant
45 m
inut
es
Act
ivité
: C
e qu
i réu
ssit
et c
e qu
i ne
réus
sit
pas
On
avai
t dem
andé
aux
par
ticip
ants
d’a
ppor
ter a
u st
age
une
liste
de
dom
aine
s où
« ça
mar
che
bien
» a
insi
qu’
une
liste
de
dom
aine
s où
il y
a de
s pro
blèm
es o
u de
s asp
ects
où
l’on
pour
rait
amél
iore
r la
perf
orm
ance
. Ceu
x qu
i n’o
nt p
as
appo
rté c
es li
stes
aur
ont b
esoi
n d’
un p
eu d
e te
mps
pou
r les
dé
velo
pper
. Pa
rtage
r les
par
ticip
ants
en
grou
pes d
’env
iron
quat
re
pers
onne
s. Le
ur d
eman
der d
e di
scut
er d
e le
urs l
iste
s et
ensu
ite, c
réer
deu
x pa
ges d
e bl
oc g
éant
, l’u
ne a
vec
les
cond
ition
s pos
itive
s et l
’aut
re a
vec
des d
omai
nes q
ui
devr
aien
t être
am
élio
rés.
Aff
iche
r les
pag
es a
u m
ur c
omm
e po
int d
e ré
fére
nce
dura
nt to
ut le
stag
e.
Une
fois
les l
iste
s aff
iché
es, l
e fo
rmat
eur d
evra
faci
liter
une
di
scus
ssio
n de
s obs
erva
tions
des
par
ticip
ants
. Le
form
ateu
r si
gnal
era
que
ces l
iste
s ser
viro
nt d
e ba
se p
our p
lusi
eurs
ac
tivité
s au
cour
s du
stag
e.
Gui
de d
es fo
rmat
eurs
- 4
St
age
de S
uper
visio
n de
s Ser
vice
s de
soin
s de
sant
é : C
ahie
r de
stage
PRO
GR
AM
ME
DU
ST
AG
E M
OD
EL
E D
E S
UPE
RV
ISIO
N D
ES
SER
VIC
ES
DE
SO
INS
DE
SA
NT
E
AM
EL
IOR
ER
LA
PE
RFO
RM
AN
CE
DU
PE
RSO
NN
EL
(5 J
ours
, 10
Séan
ces)
DU
RE
E
OB
JEC
TIF
S/A
CT
IVIT
ES
ME
TH
OD
ES
DE
FO
RM
AT
ION
/APP
RE
NT
ISSA
GE
R
ESS
OU
RC
ES/
MA
TE
RIE
L
Séan
ce D
eux
: apr
ès-m
idi d
u Jo
ur 1
, (18
5 m
inut
es)
30 m
inut
es
Cha
pitr
e 1
: Int
rodu
ctio
n à
la S
uper
visi
on
des s
ervi
ces d
e so
ins d
e sa
nté
O
bjec
tif :
Déc
rire
ce q
ue l’
on e
nten
d pa
r la
supe
rvis
ion
des s
ervi
ces d
e so
ins d
e sa
nté.
Dem
ande
r aux
par
ticip
ants
de
parta
ger l
eur d
éfin
ition
de
la
« su
perv
isio
n ».
Com
pare
r leu
rs d
éfin
ition
s ave
c ce
lle d
u ch
apitr
e. D
iscu
ter d
es d
iffér
ence
s ent
re le
s sup
ervi
seur
s in
tern
es e
t ext
erne
s. Le
ur d
eman
der c
omm
ent i
ls so
nt
deve
nus s
uper
vise
urs.
15 m
inut
es
Obj
ectif
: Id
entif
ier l
es in
divi
dus q
ui so
nt
supe
rvis
eurs
de
serv
ices
de
soin
s de
sant
é.
Réc
apitu
ler l
es d
iffér
ents
type
s de
pers
onne
s qui
peu
vent
être
su
perv
iseu
rs d
e se
rvic
es d
e so
ins d
e sa
nté.
Dem
ande
r aux
pa
rtici
pant
s de
cont
ribue
r d’a
utre
s exe
mpl
es.
45 m
inut
es
Obj
ectif
: D
éfin
ir le
s res
pons
abili
tés d
’un
supe
rvis
eur d
e se
rvic
es d
e so
ins d
e sa
nté.
R
écap
itule
r briè
vem
ent l
es re
spon
sabi
lités
, com
péte
nces
et
cara
ctér
istiq
ues p
erso
nnel
les p
our u
n su
perv
iseu
r eff
icac
e de
de
serv
ices
de
soin
s de
sant
é. D
eman
der a
ux p
artic
ipan
ts d
e tra
vaill
er d
eux
par d
eux
et d
e pa
rtage
r un
exem
ple
pers
onne
l de
l’un
des
troi
s dom
aine
s. Pa
r exe
mpl
e, s’
ils c
hois
issa
ient
la
com
péte
nce
« m
otiv
er le
s aut
res,
», il
s don
nera
ient
un
exem
ple
d’un
e ac
tion
de m
otiv
atio
n qu
’ils o
nt e
ntam
ée.
10 m
inut
es
Act
ivité
: R
ésum
é du
cha
pitre
R
écap
itule
r les
poi
nts e
t con
cept
s clé
s pré
sent
és d
ans l
e ch
apitr
e. Im
pliq
uer l
es p
artic
ipan
ts d
ans l
e so
mm
aire
dan
s la
mes
ure
du p
ossi
ble.
10 m
inut
es
Obj
ectif
: D
écrir
e ce
que
l’on
ent
end
par l
a su
perv
isio
n po
ur la
per
form
ance
et
l’am
élio
ratio
n de
la q
ualit
é de
s ser
vice
s.
Dem
ande
r aux
par
ticip
ants
la p
erce
ptio
n de
leur
supe
rvis
eur
de la
plu
part
des p
rest
atai
res d
e so
ins d
e sa
nté.
Pré
sent
er la
de
scrip
tion
dans
le m
anue
l et l
a co
mpa
rer a
vec
les a
vis d
es
parti
cipa
nts.
Soul
igne
r le
fait
que
cette
der
nièr
e de
scrip
tion
est
un «
styl
e »
de su
perv
isio
n pl
us e
ffic
ace
et p
lus a
ppro
prié
.
Gui
de d
es fo
rmat
eurs
- 5
St
age
de S
uper
visio
n de
s Ser
vice
s de
soin
s de
sant
é : C
ahie
r de
stage
PRO
GR
AM
ME
DU
ST
AG
E M
OD
EL
E D
E S
UPE
RV
ISIO
N D
ES
SER
VIC
ES
DE
SO
INS
DE
SA
NT
E
AM
EL
IOR
ER
LA
PE
RFO
RM
AN
CE
DU
PE
RSO
NN
EL
(5 J
ours
, 10
Séan
ces)
DU
RE
E
OB
JEC
TIF
S/A
CT
IVIT
ES
ME
TH
OD
ES
DE
FO
RM
AT
ION
/APP
RE
NT
ISSA
GE
R
ESS
OU
RC
ES/
MA
TE
RIE
L
60 m
inut
es
Obj
ectif
: D
émon
trer l
a co
mpr
éhen
sion
du
proc
essu
s de
l’am
élio
ratio
n de
la
perf
orm
ance
.
Dem
ande
r aux
par
ticip
ants
de
lire
l’Exe
rcic
e 1.
Tra
vaill
ant
par p
aire
s, le
s par
ticip
ants
doi
vent
répo
ndre
à to
utes
les
ques
tions
. Lor
sque
tous
ont
term
iné,
faci
liter
une
dis
cuss
ion
met
tant
l’ac
cent
sur l
es ré
pons
es. S
oulig
ner l
e po
int q
ue
beau
coup
de
fact
eurs
influ
ence
nt la
per
form
ance
d’u
n tra
vaill
eur e
t que
la fo
rmat
ion
seul
e ne
suff
it pa
s tou
jour
s.
Util
isan
t com
me
exem
ple
la si
tuat
ion
conc
erna
nt la
pr
éven
tion
des i
nfec
tions
de
l’Exe
rcic
e 1,
déc
rivez
éta
pe p
ar
étap
e av
ec le
s par
ticip
ants
le p
roce
ssus
de
l’am
élio
rato
n de
la
per
form
ance
(Fig
ure
1-1
du m
anue
l de
réfé
renc
e). C
e n’
est p
as le
mom
ent d
’ent
rer e
n dé
tail.
D
eman
der a
ux p
artic
ipan
ts d
e lir
e l’E
xerc
ice
2. E
tant
don
né
les s
ix c
hoix
, leq
uel c
hois
irait
chaq
ue p
artic
ipan
t pou
r am
élio
rer s
a pe
rfor
man
ce ?
Une
fois
la sé
lect
ion
faite
, de
man
der a
ux p
artic
ipan
ts d
e s’
appr
oche
r du
bloc
géa
nt e
t de
mar
quer
un U
dan
s la
case
ave
c le
num
éro
qui
corr
espo
nd à
leur
cho
ix. L
orsq
ue to
us o
nt n
oté
leur
cho
ix,
attir
er le
ur a
tteni
on su
r les
poi
nts s
uiva
nts :
•
Les c
hoix
1, 2
, 3 e
t 4 so
nt e
xter
nes à
la p
erso
nne.
•
Les c
hoix
5 e
t 6 so
nt in
tern
es à
la p
erso
nne.
•
Nor
mal
emen
t, pe
u de
par
ticip
ants
séle
ctio
nnen
t le
choi
x nu
mér
o 5.
In
idqu
er a
ux p
artic
ipan
ts q
ue la
form
atio
n n’
est q
ue l’
une
des i
nter
vent
ions
pos
sibl
es p
our a
mél
iore
r la
perf
orm
ance
. Pr
ésen
ter p
lus e
n pr
ofon
deur
la d
éfin
ition
de
chac
une
des
com
posa
ntes
du
proc
essu
s. Se
rapp
eler
que
le m
anue
l co
ntie
nt u
n ch
apitr
e fo
calis
é su
r cha
que
com
posa
nte
; don
c,
pour
le m
omen
t, il
ne s’
agit
de p
rése
nter
que
la d
escr
iptio
n de
cha
que
com
posa
nte.
Prép
arer
un
tabl
eau
de p
rése
ntat
ion
com
me
celu
i-ci s
ur u
ne p
age
du b
loc
géan
t:
Loca
ux,
Equi
pem
ent
et
Four
nitu
res
App
ui
orga
ni-
satio
nnel
Atte
ntes
du
Trav
ail
1 2
3
Feed
back
sur
la
Perf
orm
ance
Con
nais
-sa
nces
/ C
ompé
tenc
es
Mot
ivat
ion
4 5
6
5 m
inut
es
Act
ivité
: R
ésum
é du
cha
pitre
R
écap
itule
r les
poi
nts e
t con
cept
s clé
s pré
sent
és d
ans l
e ch
apitr
e. Im
pliq
uer l
es p
artic
ipan
ts d
ans l
e so
mm
aire
dan
s la
mes
ure
du p
ossi
ble.
Gui
de d
es fo
rmat
eurs
- 6
St
age
de S
uper
visio
n de
s Ser
vice
s de
soin
s de
sant
é : C
ahie
r de
stage
PRO
GR
AM
ME
DU
ST
AG
E M
OD
EL
E D
E S
UPE
RV
ISIO
N D
ES
SER
VIC
ES
DE
SO
INS
DE
SA
NT
E
AM
EL
IOR
ER
LA
PE
RFO
RM
AN
CE
DU
PE
RSO
NN
EL
(5 J
ours
, 10
Séan
ces)
DU
RE
E
OB
JEC
TIF
S/A
CT
IVIT
ES
ME
TH
OD
ES
DE
FO
RM
AT
ION
/APP
RE
NT
ISSA
GE
R
ESS
OU
RC
ES/
MA
TE
RIE
L
Séan
ce tr
ois :
Mat
in d
u Jo
ur 2
(225
min
utes
)
15 m
inut
es
Act
ivité
: A
gend
a et
act
ivité
de
mis
e en
trai
n
Les p
artic
ipan
ts u
tilis
ent l
e pr
ogra
mm
e du
stag
e po
ur
déve
lopp
er l’
agen
da in
scrit
sur l
e bl
oc g
éant
. L’u
n de
s pa
rtici
pant
s (ou
plu
sieu
rs) a
nim
e l’a
ctiv
ité d
e m
ise
en tr
ain.
45 m
inut
es
C
hapi
tre
2 : D
éfin
ir la
per
form
ance
so
uhai
tée
Act
ivité
: C
réer
une
vis
ion
com
mun
e au
sein
de
vot
re é
quip
e.
En fo
nctio
n du
tem
ps, l
e fo
rmat
eur p
eut c
hois
ir l’u
n ou
l’a
utre
des
exe
rcic
es su
ivan
ts, o
u le
s deu
x, p
our a
ider
les
parti
cipa
nts à
com
pren
dre
com
men
t cré
er u
ne d
écla
ratio
n de
vi
sion
pou
r leu
r stru
ctur
e.
Opt
ion
1: M
ener
un
bref
exer
cice
de c
réat
ion
de v
ision
avec
le
grou
pe, l
eur d
eman
dant
de f
erm
er le
s yeu
x et
de s
onge
r à ce
e qu
e dev
iend
ra le
ur st
ruct
ure d
’ici 5
ans
. Ave
c le
s yeu
x fe
rmés
, ils
doi
vent
imag
iner
leur
stru
ctur
e dan
s un
mon
de id
éal,
où l’
on
réso
ut fa
cile
men
t les
pro
blèm
es, l
es cl
ient
s son
t con
tent
s, le
s re
ssou
rces
sont
disp
onib
les,
etc.
Le b
ut d
e cet
te ac
tivité
est d
e le
ur in
spire
r des
idée
s pos
itive
s con
cern
ant l
eur s
truct
ure.
Pa
rtage
r les
par
ticip
ants
en
grou
pes d
e qu
atre
per
sonn
es.
Dem
ande
r à c
haqu
e gr
oupe
d’im
agin
er q
u’il
prov
ient
d’u
ne
stru
ctur
e de
soin
s de
sant
é et
qu’
il es
t cha
rgé
de d
ével
oppe
r un
e dé
clar
atio
n de
vis
ion.
Cha
que
grou
pe u
tilis
era
un b
loc
géan
t pou
r « e
squi
sser
» la
des
crip
tion
de sa
vis
ion.
Cec
i si
gnifi
e qu
e le
s mem
bres
du
grou
pe d
oive
nt e
ssay
er d
e ca
ptur
er le
ur v
isio
n pa
r le
biai
s d’u
n de
ssin
. Une
fois
les
dess
ins f
aits
, les
par
ticip
ants
doi
vent
par
tage
r leu
r déc
lara
tion
de v
isio
n de
ssin
ée. N
.B. :
Il im
porte
que
les g
roup
es n
e vo
ient
pas
les d
essi
ns é
tant
cré
és p
ar le
s aut
res g
roup
es. T
out
doit
se te
nir c
aché
jusq
u’au
mom
ent d
e l’e
xpos
ition
des
de
ssin
s.
Opt
ion
2: D
eman
der a
ux p
artic
ipan
ts d
e tra
vaill
er
indi
vidu
elle
men
t. Ils
doi
vent
song
er à
leur
stru
ctur
e et
ré
dige
r une
lettr
e co
mm
e si
elle
dat
ait d
’ici 5
ans
. Cet
te le
ttre
adre
ssée
à u
n am
i, dé
crit
la st
ruct
ure,
son
aspe
ct, c
e qu
i se
pass
e da
ns l’
étab
lisse
men
t, le
s ser
vice
s qu’
on fo
urni
t, le
co
mpo
rtem
ent d
es g
ens,
etc.
Les
par
ticip
ants
liro
nt le
ur le
ttre
au g
roup
e da
ns so
n en
sem
ble.
Gui
de d
es fo
rmat
eurs
- 7
St
age
de S
uper
visio
n de
s Ser
vice
s de
soin
s de
sant
é : C
ahie
r de
stage
PRO
GR
AM
ME
DU
ST
AG
E M
OD
EL
E D
E S
UPE
RV
ISIO
N D
ES
SER
VIC
ES
DE
SO
INS
DE
SA
NT
E
AM
EL
IOR
ER
LA
PE
RFO
RM
AN
CE
DU
PE
RSO
NN
EL
(5 J
ours
, 10
Séan
ces)
DU
RE
E
OB
JEC
TIF
S/A
CT
IVIT
ES
ME
TH
OD
ES
DE
FO
RM
AT
ION
/APP
RE
NT
ISSA
GE
R
ESS
OU
RC
ES/
MA
TE
RIE
L
45 m
inut
es
O
bjec
tif :
Etab
lir le
s sta
ndar
ds
orga
nisa
tionn
els e
t aut
res t
ypes
de
stan
dard
s de
per
form
ance
. A
ctiv
ité :
Etab
lir le
s sta
ndar
ds p
our u
ne
activ
ité fa
mili
ère
à to
us
Act
ivité
1, I
ntro
duct
ion
aux
Stan
dard
s: T
rouv
er u
ne si
tuat
ion
qui s
oit f
amili
ère
à to
us (p
ar e
xem
ple
: tax
is, a
utob
us,
mar
chés
). U
tilis
ant c
et e
xem
ple,
répa
rtir l
es p
artic
ipan
ts e
n gr
oupe
s de
quat
re p
erso
nnes
. Leu
r dem
ande
r de
déve
lopp
er,
par e
xem
ple,
des
stan
dard
s pou
r un
serv
ice
de ta
xis.
Dire
aux
pa
rtici
pant
s de
joue
r les
rôle
s, te
ls q
ue le
cha
uffe
ur d
e ta
xi, l
e cl
ient
, le
patro
n de
la c
ompa
gnie
, le
min
istre
des
tran
spor
ts.
Joua
nt c
es «
rôle
s, »
les g
roup
es d
oive
nt a
rriv
er à
un
cons
ensu
s sur
les s
tand
ards
pou
r un
serv
ice
de ta
xis.
45 m
inut
es
Obj
ectif
: Et
ablir
les s
tand
ards
or
gani
satio
nnel
s et a
utre
s typ
es d
e st
anda
rds
de p
erfo
rman
ce.
Prés
ente
r l’in
form
atio
n da
ns le
cha
pitre
. Se
réfé
rer à
l’ét
ude
de c
as e
t dis
cute
r de
la m
aniè
re d
ont l
a pe
rfor
man
ce
souh
aité
e a
été
iden
tifié
e.
Soul
igne
r l’im
porta
nce
de l’
étab
lisse
men
t de
stan
dard
s dan
s un
e st
ruct
ure
de p
rest
atio
n de
soin
s de
sant
é. P
arta
ger a
vec
les p
artic
ipan
ts d
es c
opie
s des
dire
ctiv
es p
our l
a pr
esta
tion
de
soin
s (PN
P), d
es d
escr
iptio
ns d
u tra
vail
(ou
leur
per
met
tre
d’ut
ilise
r cel
les q
u’ils
ont
am
enée
s au
stag
e) e
t les
dire
ctiv
es
inte
rnat
iona
les (
à êt
re u
tilis
ées p
our l
a pr
ocha
ine
activ
ité).
60 m
inut
es
Obj
ectif
: Et
ablir
les s
tand
ards
or
gani
satio
nnel
s et a
utre
s typ
es d
e st
anda
rds
de p
erfo
rman
ce.
Act
ivité
: Et
ablir
les s
tand
ards
pou
r une
st
ruct
ure
de so
ins d
e sa
nté
Act
ivité
2: P
arta
ger l
es p
artic
ipan
ts e
n gr
oupe
s de
quat
re
pers
onne
s. Le
s gro
upes
doi
vent
com
plét
er l’
Exer
cice
3.
Ava
nt q
ue le
s gro
upes
ne
com
men
cent
à d
éfin
ir le
s sta
ndar
ds
pour
leur
clin
ique
, lie
r cet
te a
ctiv
ité à
l’A
ctiv
ité 1
qui
dé
mon
tre :
Le rô
le d
u cl
ient
→ C
lient
ou
du P
atie
nt
Le rô
le d
u ch
auff
eur →
Clin
icie
n Le
rôle
du
patro
n →
Sup
ervi
seur
Le
rôle
du
min
istre
des
tran
spor
ts →
Min
istè
re d
e la
San
té
Les g
roup
es p
rése
nter
ont l
eurs
stan
dard
s lor
s de
la sé
ance
de
l’apr
ès-m
idi.
15 m
inut
es
Act
ivité
: R
ésum
é du
cha
pitre
R
écap
itule
r les
poi
nts e
t con
cept
s clé
s pré
sent
és d
ans l
e ch
apitr
e. Im
pliq
uer l
es p
artic
ipan
ts d
ans l
e so
mm
aire
dan
s la
mes
ure
du p
ossi
ble.
Gui
de d
es fo
rmat
eurs
- 8
St
age
de S
uper
visio
n de
s Ser
vice
s de
soin
s de
sant
é : C
ahie
r de
stage
PRO
GR
AM
ME
DU
ST
AG
E M
OD
EL
E D
E S
UPE
RV
ISIO
N D
ES
SER
VIC
ES
DE
SO
INS
DE
SA
NT
E
AM
EL
IOR
ER
LA
PE
RFO
RM
AN
CE
DU
PE
RSO
NN
EL
(5 J
ours
, 10
Séan
ces)
DU
RE
E
OB
JEC
TIF
S/A
CT
IVIT
ES
ME
TH
OD
ES
DE
FO
RM
AT
ION
/APP
RE
NT
ISSA
GE
R
ESS
OU
RC
ES/
MA
TE
RIE
L
Séan
ce Q
uatr
e : a
près
-mid
i du
Jour
2 (1
85 m
inut
es)
50 m
inut
es
Act
ivité
: Pr
ésen
tatio
n de
s sta
ndar
ds
Les g
roup
es p
rése
nten
t les
stan
dard
s dév
elop
pés l
ors d
e la
sé
ance
du
mat
in.
5 m
inut
es
Act
ivité
: R
ésum
é du
cha
pitre
R
écap
itule
r les
poi
nts e
t con
cept
s clé
s pré
sent
és d
ans l
e ch
apitr
e. Im
pliq
uer l
es p
artic
ipan
ts d
ans l
e so
mm
aire
dan
s la
mes
ure
du p
ossi
ble.
20 m
inut
es
Cha
pitr
e 3
: Eva
luer
la p
erfo
rman
ce
Obj
ectif
: D
emon
trer s
ept m
étho
des
diff
éren
tes p
our é
valu
er la
per
form
ance
.
Prés
ente
r l’in
form
atio
n du
Cha
pitr
e 3.
Le
Cha
pitre
3 d
écrit
sept
mét
hode
s pou
r éva
luer
la
perf
orm
ance
d’u
ne st
ruct
ure
sani
taire
. En
outre
, il e
xist
e pl
usie
urs a
ppro
ches
que
l’on
peu
t util
iser
ave
c le
s év
alua
tions
de
supe
rvis
ion.
Pas
ser e
n re
vue
les s
ept
appr
oche
s de
base
. Par
tage
r les
par
ticip
ants
en
quat
re
grou
pes.
15 m
inut
es
Paus
e
Gui
de d
es fo
rmat
eurs
- 9
St
age
de S
uper
visio
n de
s Ser
vice
s de
soin
s de
sant
é : C
ahie
r de
stage
PRO
GR
AM
ME
DU
ST
AG
E M
OD
EL
E D
E S
UPE
RV
ISIO
N D
ES
SER
VIC
ES
DE
SO
INS
DE
SA
NT
E
AM
EL
IOR
ER
LA
PE
RFO
RM
AN
CE
DU
PE
RSO
NN
EL
(5 J
ours
, 10
Séan
ces)
DU
RE
E
OB
JEC
TIF
S/A
CT
IVIT
ES
ME
TH
OD
ES
DE
FO
RM
AT
ION
/APP
RE
NT
ISSA
GE
R
ESS
OU
RC
ES/
MA
TE
RIE
L
90 m
inut
es (d
ont l
a Pa
use)
O
bjec
tif :
Dém
ontre
r sep
t mét
hode
s pou
r év
alue
r la
perf
orm
ance
. A
ctiv
ité :
Jeu
de rô
le p
our l
’éva
luat
ion
Info
rmer
les g
roup
es q
u’ils
doi
vent
pré
pare
r un
jeu
de rô
le
basé
sur l
’un
des p
robl
èmes
iden
tifié
s le
prem
ier j
our d
u st
age
et a
ffic
hés s
ur le
mur
. Attr
ibue
r l’u
ne d
es m
étho
des
d’év
alua
tion
à ch
aque
gro
upe.
Réf
érer
les p
artic
ipan
ts à
l’E
xerc
ice
4 po
ur le
s ins
truct
ions
. Et
ant d
onné
que
deu
x de
s gro
upes
von
t pré
sent
er u
n je
u de
rô
le c
liniq
ue, o
n su
ggèr
e qu
e le
form
ateu
r fas
se u
ne
dém
onst
ratio
n de
la m
étho
de p
our é
valu
er la
pra
tique
cl
iniq
ue. C
ette
dém
onst
ratio
n de
vrai
t avo
ir lie
u lo
rs d
e ce
tte
séan
ce p
our p
erm
ettre
aux
gro
upes
de
prép
arer
leur
jeu
de
rôle
. Je
u de
rôle
pou
r l’é
valu
atio
n : C
haqu
e gr
oupe
pré
sent
era
son
jeu
de rô
le. A
près
cha
cun
des j
eux
de rô
le, l
e fo
rmat
eur
faci
liter
a un
e di
scus
sion
se fo
calis
ant s
ur la
mét
hode
d’
éval
uatio
n, a
insi
que
sur l
a la
cune
de
perf
orm
ance
id
entif
iée
lors
du
jeu
de rô
le.
A la
suite
des
jeux
de
rôle
, le
form
ateu
r pré
sent
era
l’inf
orm
atio
n su
r les
mét
hode
s non
trai
tées
par
les j
eux
de
rôle
(par
exe
mpl
e : u
tilis
er le
s dos
sier
s et l
es ra
ppor
ts e
t co
mpa
rer l
a st
ruct
ure
à d’
autre
s stru
ctur
es).
Pass
er e
n re
vue
la se
ctio
n d’
étud
e se
rapp
orta
nt à
l’év
alua
tion
de la
pe
rfor
man
ce d
ans l
’Ann
exe
B d
u M
anue
l de
réfé
renc
e.
5 m
inut
es
Act
ivité
: R
ésum
é du
cha
pitre
R
écap
itule
r les
poi
nts e
t con
cept
s clé
s pré
sent
és d
ans l
e ch
apitr
e. Im
pliq
uer l
es p
artic
ipan
ts d
ans l
e so
mm
aire
dan
s la
mes
ure
du p
ossi
ble.
Gui
de d
es fo
rmat
eurs
- 10
St
age
de S
uper
visio
n de
s Ser
vice
s de
soin
s de
sant
é : C
ahie
r de
stage
PRO
GR
AM
ME
DU
ST
AG
E M
OD
EL
E D
E S
UPE
RV
ISIO
N D
ES
SER
VIC
ES
DE
SO
INS
DE
SA
NT
E
AM
EL
IOR
ER
LA
PE
RFO
RM
AN
CE
DU
PE
RSO
NN
EL
(5 J
ours
, 10
Séan
ces)
DU
RE
E
OB
JEC
TIF
S/A
CT
IVIT
ES
ME
TH
OD
ES
DE
FO
RM
AT
ION
/APP
RE
NT
ISSA
GE
R
ESS
OU
RC
ES/
MA
TE
RIE
L
Séan
ce C
inq
: mat
in d
u Jo
ur 3
(225
min
utes
)
10 m
inut
es
Act
ivité
: A
gend
a et
act
ivité
de
mis
e en
trai
n Le
s par
ticip
ants
util
isen
t le
prog
ram
me
du st
age
pour
dé
velo
pper
l’ag
enda
insc
rit su
r le
bloc
géa
nt. L
’un
des
parti
cipa
nts (
ou p
lusi
eurs
) ani
me
l’act
ivité
de
mis
e en
trai
n.
10
min
utes
C
hapi
tre
4 : T
rouv
er le
s cau
ses p
rem
ière
s O
bjec
tif :
Prio
ritis
er le
s lac
unes
de
perf
orm
ance
.
Rev
oir l
a lis
te d
e cr
itère
s pou
r aid
er à
dét
erm
iner
lesq
uelle
s de
s lac
unes
doi
vent
être
com
blée
s en
prem
ier l
ieu.
D
eman
der a
ux p
artic
ipan
ts d
e pe
nser
à d
’aut
res l
acun
es q
ue
l’on
pour
rait
ajou
ter à
la li
ste.
110
min
utes
O
bjec
tif :
Dép
iste
r les
cau
ses d
’une
pe
rfor
man
ce in
adéq
uate
. D
iscu
ssio
n : L
e di
agra
mm
e Po
urqu
oi-
Pour
quoi
Rap
pele
r aux
par
ticip
ants
qu’
il se
rait
poss
ible
d’é
crire
les
prob
lèm
es id
entif
iés l
e pr
emie
r jou
r sou
s for
me
de
décl
arat
ion
de p
robl
ème.
R
écap
itule
r les
éta
pes d
e la
mét
hode
Pou
rquo
i-Pou
rquo
i. Pa
rtage
r les
par
ticip
ants
en
quat
re g
roup
es. D
’apr
ès le
s st
anda
rds q
u’ils
ont
dév
elop
pés,
les c
harg
er d
e cr
éer «
un
prob
lèm
e »
ou «
des
pro
blèm
es »
. Cha
que
grou
pe d
evra
ap
pliq
uer l
a m
étho
de P
ourq
uoi-P
ourq
uoi e
t ess
ayer
de
crée
r de
s rép
onse
s aus
si ré
alis
tes q
ue p
ossi
bles
. Lor
sque
tous
les
grou
pes o
nt a
chev
é ce
tte tâ
che,
leur
dem
ande
r de
parta
ger
les r
ésul
tats
de
leur
trav
ail.
Les p
artic
ipan
ts p
rese
nten
t leu
r dia
gram
me
Pour
quoi
-Po
urqu
oi.
15 m
inut
es
Paus
e
10 m
inut
es
Act
ivité
: R
ésum
é du
cha
pitre
R
écap
itule
r les
poi
nts e
t con
cept
s clé
s pré
sent
és d
ans l
e ch
apitr
e. Im
pliq
uer l
es p
artic
ipan
ts d
ans l
e so
mm
aire
dan
s la
mes
ure
du p
ossi
ble.
Gui
de d
es fo
rmat
eurs
- 11
St
age
de S
uper
visio
n de
s Ser
vice
s de
soin
s de
sant
é : C
ahie
r de
stage
PRO
GR
AM
ME
DU
ST
AG
E M
OD
EL
E D
E S
UPE
RV
ISIO
N D
ES
SER
VIC
ES
DE
SO
INS
DE
SA
NT
E
AM
EL
IOR
ER
LA
PE
RFO
RM
AN
CE
DU
PE
RSO
NN
EL
(5 J
ours
, 10
Séan
ces)
DU
RE
E
OB
JEC
TIF
S/A
CT
IVIT
ES
ME
TH
OD
ES
DE
FO
RM
AT
ION
/APP
RE
NT
ISSA
GE
R
ESS
OU
RC
ES/
MA
TE
RIE
L
70 m
inut
es
Cha
pitr
e 5:
Sél
ectio
n et
mis
e en
œuv
re d
es
inte
rven
tions
O
bjec
tif :
App
arei
ller l
es in
terv
entio
ns a
vec
les c
ause
s pre
miè
res
Obj
ectif
: D
éfin
ir vo
s res
sour
ces
Obj
ectif
: Et
ablir
les p
riorit
és
Prés
ente
r l’in
form
atio
n du
cha
pitre
pou
r les
troi
s pre
mie
rs
suje
ts. R
écap
itule
r les
inte
rven
tions
dan
s le
Tab
leau
5-1
du
man
uel d
e ré
fére
nce.
Rev
oir l
’out
il po
ur é
tabl
ir le
s prio
rités
de
l’E
xem
ple
5-1
du m
anue
l de
réfé
renc
e.
Dem
ande
r aux
par
ticip
ants
de
trava
iller
ave
c le
mêm
e gr
oupe
ave
c le
que
l ils
ont
trav
aillé
pou
r l’e
xerc
ice
préc
éden
t. Ils
dev
ront
faire
une
rem
ue m
énin
gnes
(b
rain
stor
min
g) p
our c
réer
une
list
e d’
inte
rven
tions
pos
sibl
es
pour
trai
ter l
a/le
s cau
se(s
) du
prob
lèm
e id
entif
ié. I
ls
devr
aien
t être
cré
ateu
rs e
t ide
ntifi
er a
utan
t de
prob
lèm
es q
ue
poss
ible
s. Il
ne s’
agit
pas d
’en
disc
uter
– si
mpl
emen
t de
les
met
tre su
r la
liste
. Le
Tab
leau
5-1
sera
util
e po
ur id
entif
ier
les i
nter
vent
ions
pos
sibl
es.
Rev
oir l
’out
il de
prio
ritis
atio
n à
la fi
n du
cha
pitre
(Exe
mpl
e 5-
1). E
xpliq
uer l
e sy
stèm
e et
dire
aux
par
ticip
ants
qu’
il se
pe
ut q
u’ils
arr
iven
t à d
es c
ritèr
es d
iffér
ents
, sel
on la
nat
ure
du p
robl
ème.
D
ire a
ux g
roup
es d
e pr
endr
e le
ur li
ste
d’in
terv
entio
ns e
t de
les p
riorit
iser
à l’
aide
de
l’out
il de
prio
ritis
atio
n. D
eman
der
aux
parti
cipa
nts d
e dé
crire
la m
étho
de p
ar la
quel
le il
s ont
pr
iorit
isé
leur
s int
erve
ntio
ns e
t de
parta
ger c
elle
qu’
ils
prop
osen
t de
met
tre e
n œ
uvre
en
prem
ier l
ieu.
Gui
de d
es fo
rmat
eurs
- 12
St
age
de S
uper
visio
n de
s Ser
vice
s de
soin
s de
sant
é : C
ahie
r de
stage
PRO
GR
AM
ME
DU
ST
AG
E M
OD
EL
E D
E S
UPE
RV
ISIO
N D
ES
SER
VIC
ES
DE
SO
INS
DE
SA
NT
E
AM
EL
IOR
ER
LA
PE
RFO
RM
AN
CE
DU
PE
RSO
NN
EL
(5 J
ours
, 10
Séan
ces)
DU
RE
E
OB
JEC
TIF
S/A
CT
IVIT
ES
ME
TH
OD
ES
DE
FO
RM
AT
ION
/APP
RE
NT
ISSA
GE
R
ESS
OU
RC
ES/
MA
TE
RIE
L
Séan
ce S
ix :
aprè
s-m
idi d
u Jo
ur 3
(180
min
utes
)
30 m
inut
es
Cha
pitr
e 5
: Sel
ectio
n et
mis
e en
œuv
re d
es
inte
rven
tions
(sui
te)
Obj
ectif
: Pa
sser
des
inte
rven
tions
aux
act
ions
sp
écifi
ques
Prés
ente
r l’in
form
atio
n du
cha
pitre
. Sou
ligne
r l’im
porta
nce
d’av
oir u
n pl
an d
’act
ion.
Pas
ser e
n re
vue
le p
lan
d’éc
tion
prés
enté
dan
s le
Tab
leau
5-2
et l
’Exe
mpl
e 5-
2 du
Man
uel
de ré
fére
nce.
Cop
ies v
ierg
es d
es fi
ches
de
plan
d’
actio
n, E
xem
ple
5-2
45
min
utes
O
bjec
tif :
Aut
res c
onsi
dera
tions
pou
r sé
lect
ionn
er e
t met
tre e
n œ
uvre
les
inte
rven
tions
Prés
ente
r l’in
form
atio
n du
cha
pitre
. Dem
ande
r à c
erta
ins d
es
parti
cipa
nts o
ù ils
von
t tro
uver
les r
esso
urce
s pou
r met
tre e
n œ
uvre
cer
tain
es d
e le
urs i
nter
vent
ions
. M
entio
nner
qu’
au fu
r et à
mes
ure
que
les i
nter
vent
ions
sont
m
ises
en
œuv
re, i
l y a
ura
des c
hang
emen
ts. D
eman
der a
ux
parti
cipa
nts c
e qu
’ils f
eron
t pou
r gér
er le
s cha
ngem
ents
. Pr
ésen
ter l
’info
rmat
ion
qui s
e tro
uve
dans
le m
anue
l. Pa
sser
en
revu
e la
sect
ion
de l’
étud
e de
cas
se ra
ppor
tant
à la
sé
lect
ion
et la
mis
e en
œuv
re d
es in
verv
entio
ns d
ans l
’Ann
exe
B d
u m
anue
l de
réfé
renc
e.
45
min
utes
Cha
pitr
e 6
: Mon
itora
ge e
t éva
luat
ion
de la
Pe
rfor
man
ce
Obj
ectif
: D
écrir
e l’i
mpo
rtanc
e de
la
supe
rvis
ion
et l’
éval
uatio
n da
ns le
pro
cess
us
de l’
amél
iora
tion
de la
per
form
ance
.
Pass
er e
n re
vue
le p
roce
ssus
de
l’am
élio
ratio
n de
la
perf
orm
ance
en
men
tionn
ant c
haqu
e ét
ape
du m
odèl
e m
ontré
e da
ns le
Cha
pitr
e 1.
Rev
oir l
a dé
finiti
on d
e la
su
perv
isio
n et
l’év
alua
tion
prés
enté
e da
ns le
cha
pitre
.
45 m
inut
es
Obj
ectif
: Id
entif
ier l
es o
utils
pou
r la
supe
rvis
ion
et l’
éval
uatio
n Pr
ésen
ter l
’info
rmat
ion
du c
hapi
tre. R
appe
ler a
ux
parti
cipa
nts q
ue le
s out
ils d
ispo
nibl
es p
our s
uper
vise
r et
éval
uer c
haqu
e ét
ape
du p
roce
ssus
d’a
mél
iora
tion
de la
pe
rfor
man
ce se
trou
vent
dan
s les
diff
éren
ts c
hapi
tres d
u m
anue
l. Pa
sser
en
revu
e la
sect
ion
de l’
étud
e de
cas
se
rapp
orta
nt à
la su
perv
isio
n et
l’év
alua
tion
de la
per
form
ance
da
ns l’
Ann
exe
B d
u m
anue
l de
réfé
renc
e.
15 m
inut
es
Act
ivité
: R
ésum
é du
cha
pitre
Ré
capi
tuler
les p
oint
s et c
once
pts c
lés p
rése
ntés
dan
s le c
hapi
tre.
Impl
ique
r les
par
ticip
ants
dans
le so
mm
aire d
ans l
a mes
ure d
u po
ssib
le.
Gui
de d
es fo
rmat
eurs
- 13
St
age
de S
uper
visio
n de
s Ser
vice
s de
soin
s de
sant
é : C
ahie
r de
stage
PRO
GR
AM
ME
DU
ST
AG
E M
OD
EL
E D
E S
UPE
RV
ISIO
N D
ES
SER
VIC
ES
DE
SO
INS
DE
SA
NT
E
AM
EL
IOR
ER
LA
PE
RFO
RM
AN
CE
DU
PE
RSO
NN
EL
(5 J
ours
, 10
Séan
ces)
DU
RE
E
OB
JEC
TIF
S/A
CT
IVIT
ES
ME
TH
OD
ES
DE
FO
RM
AT
ION
/APP
RE
NT
ISSA
GE
R
ESS
OU
RC
ES/
MA
TE
RIE
L
Séa
nce
Sept
: m
atin
du
Jour
4 (2
20 m
inut
es)
10 m
inut
es
Act
ivité
: A
gend
a et
act
ivité
de
mis
e en
trai
n Le
s par
ticip
ants
util
isen
t le
prog
ram
me
du st
age
pour
dé
velo
pper
l’ag
enda
insc
rit su
r le
bloc
géa
nt. L
’un
des
parti
cipa
nts (
ou p
lusi
eurs
) ani
me
l’act
ivité
de
mis
e en
trai
n.
40 m
inut
es
Cha
pitr
e 7:
Tra
vaill
er e
n éq
uipe
O
bjec
tif :
Dém
ontre
r des
com
péte
nces
de
com
unic
atio
n ef
ficac
es.
Prés
ente
r l’in
form
atio
n da
ns le
cha
pitre
. Le
form
ateu
r de
vrai
t dém
ontre
r cha
cune
des
com
péte
nces
de
com
mun
icat
ion
esse
ntie
lles.
Si le
tem
ps le
per
met
, dem
ande
r au
x pa
rtici
pant
s de
trava
iller
par
pai
res o
u en
pet
it gr
oupe
po
ur p
répa
rer u
ne b
riève
dém
onst
ratio
n de
l’un
e de
s co
mpé
tenc
es d
e co
mm
unic
atio
n. L
e fo
rmat
eur p
eut a
ussi
co
nsig
ner a
u gr
oupe
cha
cun
des q
uatre
dom
aine
s (éc
oute
ac
tive,
com
mun
icat
ion
non
verb
ale
posi
tive,
cla
rific
atio
n et
te
chni
ques
pou
r pos
er le
s que
stio
ns) e
t dem
ande
r à c
haqu
e gr
oupe
de
prés
ente
r briè
vem
ent l
es p
oint
s clé
s.
35 m
inut
es
Obj
ectif
: Fa
cilit
er le
trav
ail d
’équ
ipe.
D
eman
der à
un
volo
ntai
re d
e dé
crire
une
équ
ipe
qu’il
/elle
vo
udra
it fo
rmer
. En
se b
asan
t sur
cet
te id
ée, d
eman
der a
u vo
lont
aire
ce
qu’il
/elle
con
sidè
re ê
tre le
s ava
ntag
es o
u le
s in
conv
énie
nts p
our f
orm
er so
n éq
uipe
. D
iscu
ter d
e l’i
nfor
mat
ion
se ra
ppor
tant
à la
mot
ivat
ion
de
l’équ
ipe.
Par
exe
mpl
e, d
eman
der a
u gr
oupe
des
exe
mpl
es d
e m
oyen
s pou
r mot
iver
son
équi
pe.
90 m
inut
es
Obj
ectif
: Pl
anifi
er e
t fac
ilite
r des
réun
ions
pr
oduc
tives
.
Essa
yer d
e tro
uver
un
exem
ple
du ty
pe d
e ré
unio
n qu
i soi
t fa
mili
er à
tout
le m
onde
. Il n
’est
pas
néc
essa
ire q
ue le
type
se
rapp
orte
à le
ur tr
avai
l. Il
pour
rait
s’ag
ir d’
une
réun
ion
d’ég
lise
ou d
e pa
rent
s d’é
cole
. Elle
doi
t sim
plem
ent ê
tre u
n ex
empl
e qu
i aid
e le
s par
ticip
ants
à u
tilis
er le
s dire
ctiv
es d
e l’a
gend
a. L
es p
artic
ipan
ts se
bas
eron
t sur
cet
exe
mpl
e au
co
urs d
e to
ut c
e ch
apitr
e.
Faci
liter
une
séan
ce d
e re
mue
mén
inge
s se
foca
lisan
t sur
la
mei
lleur
e et
la p
ire ré
unio
n au
xque
lles l
es p
artic
ipan
ts o
nt
assi
sté.
Dre
sser
la li
ste
de c
elle
s-ci
et l
’aff
iche
r au
mur
pe
ndan
t cet
te sé
ance
. Pré
sent
er l’
info
rmat
ion
du c
hapi
tre.
Gui
de d
es fo
rmat
eurs
- 14
St
age
de S
uper
visio
n de
s Ser
vice
s de
soin
s de
sant
é : C
ahie
r de
stage
PRO
GR
AM
ME
DU
ST
AG
E M
OD
EL
E D
E S
UPE
RV
ISIO
N D
ES
SER
VIC
ES
DE
SO
INS
DE
SA
NT
E
AM
EL
IOR
ER
LA
PE
RFO
RM
AN
CE
DU
PE
RSO
NN
EL
(5 J
ours
, 10
Séan
ces)
DU
RE
E
OB
JEC
TIF
S/A
CT
IVIT
ES
ME
TH
OD
ES
DE
FO
RM
AT
ION
/APP
RE
NT
ISSA
GE
R
ESS
OU
RC
ES/
MA
TE
RIE
L
30 m
inut
es
Act
ivité
: Je
u de
rôle
sur l
a ge
stio
n d’
une
réun
ion
Pa
rtage
r les
par
ticip
ants
en
grou
pes d
’env
iron
six
pers
onne
s. C
haqu
e gr
oupe
dev
ra d
ével
oppe
r un
agen
da p
our u
ne c
ourte
ré
unio
n. S
uggé
rer a
ux g
roup
es d
e pl
anifi
er le
ur a
gend
a po
ur
un o
u de
ux su
jets
et d
e le
dév
elop
per p
our p
rése
nter
aux
au
tres g
roup
es. C
haqu
e je
u de
rôle
ne
devr
ait p
as d
urer
plu
s de
5 à
7 m
inut
es. A
u co
urs d
u je
u de
rôle
le g
roup
e de
vrai
t dé
mon
trer :
•
L’ob
ject
if de
la ré
unio
n
• L’
info
rmat
ion
appo
rtée
à la
réun
ion
•
Qui
sont
les p
artic
ipan
ts ?
•
Le li
eu e
t la
duré
e de
la ré
unio
n
• L’
agen
da d
e la
réun
ion
A la
suite
du
jeu
de rô
le, l
e for
mat
eur d
evra
faci
liter
la d
iscus
sion,
se
foca
lisan
t sur
les a
spec
ts po
sitifs
du
jeu
de rô
le av
ec d
es
sugg
estio
ns p
our a
mél
iore
r les
réun
ions
. (S’
il n’
y a p
as d
e tem
ps
pour
de m
ultip
les j
eux
de rô
le, d
ésig
ner l
’un
des g
roup
es p
our
obse
rver
et co
mm
ente
r les
jeux
de r
ôle.)
15 m
inut
es
Obj
ectif
: C
oord
onne
r ave
c de
mul
tiple
s pa
rties
pre
nant
es.
Dem
ande
r aux
par
ticip
ants
de d
écrir
e leu
rs p
artie
s pre
nant
es d
e la
pers
pect
ive d
’une
stru
ctur
e de s
ervi
ces d
e soi
ns d
e san
té.
Prés
ente
r l’in
form
atio
n du
chap
itre.
Soul
igne
r l’im
porta
nce d
e co
mm
uniq
uer c
onsta
mm
ent a
vec s
es p
artie
s pre
nant
es.
Gui
de d
es fo
rmat
eurs
- 15
St
age
de S
uper
visio
n de
s Ser
vice
s de
soin
s de
sant
é : C
ahie
r de
stage
PRO
GR
AM
ME
DU
ST
AG
E M
OD
EL
E D
E S
UPE
RV
ISIO
N D
ES
SER
VIC
ES
DE
SO
INS
DE
SA
NT
E
AM
EL
IOR
ER
LA
PE
RFO
RM
AN
CE
DU
PE
RSO
NN
EL
(5 J
ours
, 10
Séan
ces)
DU
RE
E
OB
JEC
TIF
S/A
CT
IVIT
ES
ME
TH
OD
ES
DE
FO
RM
AT
ION
/APP
RE
NT
ISSA
GE
R
ESS
OU
RC
ES/
MA
TE
RIE
L
Séan
ce H
uit :
apr
ès-m
idi d
u Jo
ur 4
(180
min
utes
)
60 m
inut
es
Act
ivité
: Ev
alue
r les
con
nais
sanc
es d
es
parti
cipa
nts à
la fi
n du
stag
e.
Faire
des
cop
ies d
u Q
uest
ionn
aire
de
fin d
e st
age
et d
e la
Fi
che
de ré
pons
es e
t les
dis
tribu
er à
cha
que
parti
cipa
nt.
Rés
umer
les i
nstru
ctio
ns fi
gura
nt su
r le
Que
stio
nnai
re.
Le fo
rmat
eur d
evra
it dr
esse
r les
scor
es d
u Q
uest
ionn
aire
ap
rès l
e st
age
et re
voir
les r
épon
ses a
vec
le g
roup
e da
ns so
n en
sem
ble.
Le
form
ateu
r se
réun
ira a
vec
les p
artic
ipan
ts a
yant
un
scor
e de
moi
ns d
e 85
%. A
près
avo
ir di
scut
é de
s arti
cles
in
corr
ects
, les
par
ticip
ants
dev
raie
nt c
onsa
crer
du
tem
ps
supp
lém
enta
ire à
l’ét
ude
et re
-pas
ser l
e te
st ju
squ’
à ce
qu’
ils
obtie
nnen
t un
scor
e d’
au m
oins
85%
.
Que
stio
nnai
re d
e fin
de
stag
e et
flch
e de
répo
nses
(qui
se tr
ouve
dan
s le
Gui
de d
u fo
rmat
eur
110
min
utes
(in
clud
ing
Paus
e)
Act
ivité
: Pl
anifi
er l’
actio
n
Les p
artic
ipan
ts d
oive
nt c
omm
ence
r à tr
avai
ller u
n pl
an
d’ac
tion
indi
vidu
el (o
u po
ur le
ur st
ruct
ure,
s’ils
sont
pl
usie
urs p
rove
nant
d’u
ne st
ruct
ure)
déc
rivan
t les
act
ivité
s sp
écifi
ques
qu’
ils e
ntre
pren
dron
t à la
suite
de
leur
pa
rtici
patio
n à
ce st
age.
Ils d
evro
nt p
arta
ger l
e pl
an a
vec
leur
su
perv
iseu
r et l
es a
utre
s col
lègu
es d
ès le
ur re
tour
du
stag
e.
10 m
inut
es
Act
ivité
: Ex
amin
er le
s act
ivité
s de
la jo
urné
e Im
pliq
uer l
es p
artic
ipan
ts d
ans l
e pa
ssag
e en
revu
e et
la
disc
ussi
on d
es su
jets
et d
es é
véne
men
ts d
e la
jour
née.
Gui
de d
es fo
rmat
eurs
- 16
St
age
de S
uper
visio
n de
s Ser
vice
s de
soin
s de
sant
é : C
ahie
r de
stage
PRO
GR
AM
ME
DU
ST
AG
E M
OD
EL
E D
E S
UPE
RV
ISIO
N D
ES
SER
VIC
ES
DE
SO
INS
DE
SA
NT
E
AM
EL
IOR
ER
LA
PE
RFO
RM
AN
CE
DU
PE
RSO
NN
EL
(5 J
ours
, 10
Séan
ces)
DU
RE
E
OB
JEC
TIF
S/A
CT
IVIT
ES
ME
TH
OD
ES
DE
FO
RM
AT
ION
/APP
RE
NT
ISSA
GE
R
ESS
OU
RC
ES/
MA
TE
RIE
L
Séan
ce N
euf :
mat
in d
u Jo
ur 5
(225
min
utes
)
15 m
inut
es
Act
ivité
: A
gend
a et
act
ivité
de
mis
e en
trai
n Le
s par
ticip
ants
util
isen
t le
prog
ram
me
du st
age
pour
dé
velo
pper
l’ag
enda
insc
rit su
r le
bloc
géa
nt. L
’un
des
parti
cipa
nts (
ou p
lusi
eurs
) ani
me
l’act
ivité
de
mis
e en
trai
n.
120
min
utes
(don
t la
Pau
se)
Dis
cuss
ion
: Pla
nifie
r l’a
ctio
n (s
uite
) Le
s par
ticip
ants
com
plét
eron
t leu
r tra
vail
sur u
n pl
an
d’ac
tion
indi
vidu
el (o
u po
ur le
ur st
ruct
ure,
s’ils
sont
pl
usie
urs p
rove
nant
d’u
ne st
ruct
ure)
déc
rivan
t les
act
ivité
s sp
écifi
ques
qu’
ils e
ntre
pren
dron
t à la
suite
de
leur
pa
rtici
patio
n à
ce st
age.
Ils d
evro
nt p
arta
ger l
e pl
an a
vec
leur
su
perv
iseu
r et l
es a
utre
s col
lègu
es d
ès le
ur re
tour
du
stag
e.
90 m
inut
es
Act
ivité
: C
ompl
éter
et p
arta
ger u
n pl
an
d’ac
tion
pers
onne
l. Le
s par
ticip
ants
pre
sent
ent l
es p
lans
d’a
ctio
n qu
’ils o
nt
déve
lopp
és.
Le fo
rmat
eur d
evra
faire
des
cop
ies d
es
plan
s d’a
ctio
n co
mpl
étés
à ê
tre u
tilis
és
lors
des
act
ivité
s d’e
ncad
rem
ent.
G
uide
des
form
ateu
rs -
17
Stag
e de
Sup
ervi
sion
des S
ervi
ces d
e so
ins d
e sa
nté
: Cah
ier d
e sta
ge
PRO
GR
AM
ME
DU
ST
AG
E M
OD
EL
E D
E S
UPE
RV
ISIO
N D
ES
SER
VIC
ES
DE
SO
INS
DE
SA
NT
E
AM
EL
IOR
ER
LA
PE
RFO
RM
AN
CE
DU
PE
RSO
NN
EL
(5 J
ours
, 10
Séan
ces)
DU
RE
E
OB
JEC
TIF
S/A
CT
IVIT
ES
ME
TH
OD
ES
DE
FO
RM
AT
ION
/APP
RE
NT
ISSA
GE
R
ESS
OU
RC
ES/
MA
TE
RIE
L
Séan
ce D
ix :
aprè
s-m
idi d
u Jo
ur 5
(90
min
utes
)
15 m
inut
es
Act
ivité
: R
ésum
é du
stag
e
Rés
umer
les p
oint
s prin
cipa
ux e
n to
ucha
nt a
ux su
jets
pr
inci
paux
cou
verts
lors
du
stag
e. S
oulig
ner l
’impo
rtanc
e de
m
aint
enir
le c
onta
ct a
vec
les f
orm
ateu
rs, s
urto
ut e
n ce
qui
co
ncer
ne le
s vis
ites d
ans l
es st
ruct
ures
et l
es o
ppor
tuni
tés
d’en
cadr
emen
t.
30 m
inut
es
Act
ivité
: Ev
alua
tion
du st
age
Les p
artic
ipan
ts c
ompl
èten
t la
fiche
d’é
valu
atio
n du
stag
e.
Dis
tribu
er le
s cop
ies d
e la
fic
he d
’éva
luat
ion
du st
age,
qu
i se
trouv
e da
ns le
Gui
de
des p
artic
ipan
ts
45 m
inut
es
Act
ivité
: C
érém
onie
de
clôt
ure
C
ertif
icat
s de
parti
cipa
tion
Guide des formateurs - 18 Stage de Supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage
QUESTIONNAIRE PREALABLE LA GRILLE DES RESULTATS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Le questionnaire préalable n’est pas supposé être un test mais plutôt une évaluation de ce que les participants, individuellement ou en groupe, connaissent du thème du stage. Toutefois, les participants ne sont souvent pas au courant de cela et peuvent devenir nerveux et gênés à la pensée d’être « testés » devant leurs collègues le premier jour du stage. Le formateur clinique devrait être sensible à cette attitude et administrer le questionnaire d’une manière neutre, tel que le montre le guide suivant : Les participants tirent des numéros pour assurer l’anonymat (par
exemple, de 1 à 12 s’il y a 12 participants au stage). Les participants remplissent le questionnaire préalable.
Le formateur donne les réponses à chaque question.
Le formateur passe la Grille des résultats individuels et collectifs
pour que chaque participant puisse la compléter selon son numéro. Chaque participant trouvera son numéro sur la ligne en tête de la grille. Allant vers le bas de cette colonne, chaque participant placera un √ indiquant les lignes où ses réponses sont correctes.
Le formateur affiche la grille remplie.
Le formateur et les participants discutent des résultats du
questionnaire tel que rempli sur la grille et décident conjointement de la manière de répartir la durée du stage.
Stage de Supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage Guide des formateurs - 19
QUESTIONNAIRE PREALABLE/CLE AUX REPONSES Instructions: Dans l’espace prévu, écrire un V majuscule si la phrase est vraie ou un F majuscule si la phrase est fausse. INTRODUCTION A LA SUPERVISION DES SERVICES DE SOINS DE SANTE
1. La supervision interne peut être exécutée à titre intérieur par un superviseur dans le site et à titre extérieur par le biais de visites de supervision.
VRAI Objectif du participant 1 (Chapitre 1)
2. Les superviseurs de soins de santé travaillent uniquement aux niveau régional ou de district.
FAUX Objectif du participant 1 (Chapitre 1)
3. Bien que les superviseurs de soins de santé doivent travailler pour améliorer la qualité des services, ils devraient éviter de donner un feedback aux membres du personnel concernant leur performance.
FAUX Objectif du participant 1 (Chapitre 1)
4. Le but de la supervision pour améliorer la performance et la qualité des services est d’assurer les prestations de services de haute qualité.
VRAI
Objectif du participant 1 (Chapitre 1)
5. La première étape du processus de l’amélioration de la performance est de créer une vision commune avec les parties prenantes.
VRAI
Objectif du participant 1 (Chapitre 1)
DEFINIR LA PERFORMANCE SOUHAITEE
6. L’objectif principal d’une déclaration de vision est de s’assurer que tous les membres de l’équipe œuvrent vers un but commun.
VRAI
Objectif du participant 2 (Chapitre 2)
7. C’est le superviseur qui est responsable de rédiger tous les standards de performance d’une structure sanitaire.
FAUX
Objectif du participant 2 (Chapitre 2)
8. Les descriptions du travail peuvent être utilisées pour établir les standards de performance.
VRAI
Objectif du participant 2 (Chapitre 2)
9. Les standards devraient être flexibles.
VRAI
Objectif du participant 2 (Chapitre 2)
10. Un exemple d’un standard de performance serait : « Il importe qu’une surface propre soit disponible pour la naissance d’un bébé. »
VRAI
Objectif du participant 2 (Chapitre 2)
EVALUER LA PERFORMANCE 11. Pour évaluer le travail de votre clinique, vous devez faire
périodiquement le bilan des différents domaines de la structure.
VRAI
Objectif du participant 3 (Chapitre 3)
12. Demander à un(e) collègue d’évaluer votre performance s’appelle l’auto-évaluation.
FAUX
Objectif du participant 3 (Chapitre 3)
Guide des formateurs - 20 Stage de Supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage
13. Demander ce que les membres de la communauté pensent de votre clinique ou de quoi ils ont besoin est une méthode d’évaluation d’une structure.
VRAI
Objectif du participant 3 (Chapitre 3)
14. Le commentaire (« feedback ») des clients sur la performance d’une clinique n’est pas aussi important que le commentaire provenant d’autres sources, parce qu’ils n’ont souvent pas d’autre choix que de visiter votre structure.
FAUX Objectif du participant 3 (Chapitre 3)
15. Les superviseurs devraient éviter d’examiner les dossiers de cas à la recherche d’information, parce que cela pourrait vexer les membres du personnel qui ont complété les dossiers.
FAUX
Objectif du participant 3 (Chapitre 3)
TROUVER LES CAUSES PREMIERES
16. L’analyse des causes première est utilisée pour déterminer la qualité du travail des prestataires.
FAUX
Objectif du participant 4 (Chapitre 4)
17. La méthode Pourquoi-Pourquoi sert d’une approche pour identifier les causes de problèmes.
VRAI
Objectif du participant 4 (Chapitre 4)
18. Les attentes du travail sont l’un des facteurs clés affectant la performance.
VRAI
Objectif du participant 4 (Chapitre 4)
19. Etant donné que la motivation d’un travailleur est chose personnelle, le superviseur ne devrait pas la prendre en considération comme facteur influençant sa performance.
FAUX
Objectif du participant 4 (Chapitre 4)
SELECTION ET MISE EN ŒUVRE DES INTERVENTIONS 20. Les interventions sont conçues pour « combler » les
lacunes de performance et améliorer la qualité des services.
VRAI
Objectif du participant 5 (Chapitre 5)
21. Utiliser une liste de vérification pour évaluer la performance d’un travailleur est un exemple d’une intervention pour améliorer les connaissances et les compétences.
FAUX
Objectif du participant 5 (Chapitre 5)
22. Afficher des données sur la satisfaction des clients est un exemple d’une intervention qu’on peut utiliser pour fournir un commentaire (feedback) sur la performance.
VRAI
Objectif du participant 5 (Chapitre 5)
23. En sélectionnant des interventions pour améliorer la performance, il ne faut se focaliser que sur les démarches qui ne réussissent pas.
FAUX
Objectif du participant 5 (Chapitre 5)
24. L’acceptabilité culturelle est l’une des facteurs à considérer lorsqu’on choisit une intervention pour améliorer la performance.
VRAI
Objectif du participant 5 (Chapitre 5)
25. Un plan d’action est un outil à utiliser pour planifier une intervention.
VRAI
Objectif du participant 5 (Chapitre 5)
Stage de Supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage Guide des formateurs - 21
26. Le facteur du financement d’une intervention n’est pas une question à prendre en compte.
FAUX
Objectif du participant 5 (Chapitre 5)
27. Les gens réagissent toujours de manière positive à un changement qui peut résulter d’une intervention pour améliorer performance.
FAUX
Objectif du participant 5 (Chapitre 5)
MONITORAGE ET EVALUATION DE LA PERFORMANCE 28. Il importe de savoir si les interventions pour améliorer la
performance se soldent par les résultats voulus.
VRAI
Objectif du participant 6 (Chapitre 6)
29. Les activités de monitorage et évaluation nécessitent toujours des plans d’étude minutieux
FAUX Objectif du participant 6 (Chapitre 6)
30. L’évaluation se reporte au degré de changement noté en conséquence des interventions de mise en œuvre.
VRAI
Objectif du participant 6 (Chapitre 6)
31. L’obtention de feedback des clients est une méthode que l’on peut utiliser comme outil de monitorage.
VRAI
Objectif du participant 6 (Chapitre 6)
32. Comparer sa structure à d’autres n’est pas considéré comme outil de monitorage et d’évaluation.
FAUX
Objectif du participant 6 (Chapitre 6)
33. On doit lancer le monitorage dès que l’on identifie des lacunes de performance et le continuer tout au long de l’intervention.
VRAI
Objectif du participant 6 (Chapitre 6)
34. Le monitorage et l’évaluation font partie naturelle d’un processus continu pour améliorer la performance et la qualité au niveau d’une structure de prestations de soins de santé.
VRAI
Objectif du participant 6 (Chapitre 6)
TRAVAILLER EN EQUIPE 35. Tous les membres du personnel devraient être en mesure
d’exprimer et d’expliquer leur point de vue et devraient être encouragés à le faire.
VRAI
Objectif du participant 7 (Chapitre 7)
36. Pour développer une équipe, plus les membres sont nombreux, mieux seront les résultats.
FAUX
Objectif du participant 7 (Chapitre 7)
37. Lorsque vous menez un réunion avec des membres de votre personnel, la première chose à faire, c’est de leur demander, « De quoi voulez-vous discuter aujourd’hui ? »
FAUX
Objectif du participant 7 (Chapitre 7)
38. Les membres de la communauté sont considérés être des parties prenantes d’une structure de soins de santé.
VRAI
Objectif du participant 7 (Chapitre 7)
39. En tant que superviseur, vous êtes responsable de prendre toutes les décisions et vous devez éviter de négocier avec le personnel.
FAUX
Objectif du participant 7 (Chapitre 7)
40. Le superviseur ne peut rien faire pour diminuer la résistance du personnel au changement.
FAUX
Objectif du participant 7 (Chapitre 7)
Guide des formateurs - 22 Stage de Supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage
QUESTIONNAIRE DE FIN DE STAGE COMMENT UTILISER LE QUESTIONNAIRE
Cette évaluation des connaissances est conçue pour aider les participants à déterminer s’ils ont atteint les objectifs de connaissances théoriques du stage. A la fin du stage, tous les participants devraient arriver à un résultat de 85% ou plus. Le questionnaire devrait être donné au moment indiqué dans le Programme modèle du stage. Un résultat de 85% ou plus indique la maîtrise des connaissances présentées dans le manuel de référence. Pour ceux dont la note est moindre que 85% au premier essai, le formateur devrait revoir les résultats avec le participant individuellement et le guider à l’utilisation du manuel de référence pour apprendre l’information requise. Les participants obtenant moins de 85% peuvent repasser le questionnaire. On doit administrer le questionnaire de manière neutre et non intimidante, telle que décrit ci-dessous : Préparer des copies du questionnaire et de la fiche de réponses.
Demander aux participants d’écrire leur nom et prénom en lettres
d’imprimerie sur la première page de la Fiche de réponses au questionnaire.
Les participants ne doivent pas écrire sur le questionnaire si le
formateur prévoit l’utiliser lors d’un autre stage.
Prévoir suffisamment de temps pour permettre aux participants de répondre aux questions.
Le formateur doit rester dans la salle jusqu’à ce que tous les
participants aient terminé.
Pour minimiser le bruit, les participants doivent retourner leur questionnaire et leur fiche de réponses et quitter la salle quand ils ont fini.
Le formateur notera chaque questionnaire et se réunira
individuellement avec les participants dont le score est moins de 85%.
Stage de Supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage Guide des formateurs - 23
Lorsque tous les participants ont atteint un score d’au moins 85%, le formateur devra revoir toutes les réponses avec le groupe dans son ensemble.
Le formateur doit garder des copies de toutes les fiches de
réponses des participants avec les dossiers du stage.
Guide des formateurs - 24 Stage de Supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage
QUESTIONNAIRE Instructions: Marquez la lettre de la meilleure réponse à chaque question dans l’espace prévue à côté du numéro correspondant sur la fiche de réponses prévue à cet effet. INTRODUCTION A LA SUPERVISION DES SERVICES DE SOINS DE SANTE 1. L’idéal serait que la supervision des soins de santé se fasse :
a. au niveau national. b. au niveau interne par un superviseur dans le site. c. au niveau externe par l’entremise de visites de supervision. d. aux niveaux interne et externe.
2. Laquelle des déclarations suivantes concernant un superviseur de services de soins de santé
n’est probablement pas vraie ? a. travaille peut être dans un milieu hospitalier b. a eu une formation considérable pour devenir superviseur c. a la responsabilité de superviser les prestataires de soins de santé d. peut être infirmière, sage-femme ou médecin
3. Les superviseurs de services de soins de santé ont des responsabilités spécifiques, et
devraient avoir certaines compétences et posséder des caractéristiques personnelles essentielles. Laquelle des caractéristiques suivantes est un exemple d’une caractéristique personnelle d’un superviseur ?
a. identifier les standards d’une bonne pratique clinique b. être ouvert à de nouvelles idées créatrices c. mener des discussions d. travailler avec le personnel pour effectuer des changements
4. Le but de l’approche à la supervision de services de soins de santé appelée « amélioration de
la performance » est de : a. fournir des services de santé de haute qualité. b. contrôler la performance des prestataires. c. faciliter la performance. d. inspecter des structures pour l’offre des services de qualité.
5. L’une des étapes du processus de l’amélioration de la performance est de s’assurer que les
membres du personnel savent ce qu’ils sont censés faire. Ceci est important parce que :
a. Ils devront rédiger des rapports pour leur superviseur. b. Ils doivent pouvoir comparer la description de le leur travail avec les descriptions de leurs
collègues. c. Ils ne peuvent pas faire du bon travail, s’ils ne savent pas ce qu’ils sont censés faire. d. Le superviseur doit savoir quand les corriger.
Stage de Supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage Guide des formateurs - 25
DEFINIR LA PERFORMANCE SOUHAITEE 6. S’assurer que tous les membres de votre équipe travaillent vers un but futur commun est
l’objectif primaire d’un/d’une :
a. standard. b. point de repère (benchmark). c. enoncé de critère. d. déclaration de vision.
7. Quel est le but principal d’un standard de performance ?
a. avoir une mesure contre laquelle les membres du personnel peuvent comparer leur performance
b. décrire au personnel la performance que l’on attend de leur part c. avoir quelque chose à montrer aux superviseurs externes d. se conformer aux standards internationaux
8. Les standards doivent stipuler l’une ou plusieurs de quatre variables. Laquelle des éléments se rapporte le plus proche de l’énoncé : « Les services doivent assurer la confidentialité » ?
a. quantité b. temps c. coût d. qualité
9. Laquelle des qualités suivantes n’est pas un critère pour un standard utile ?
a. observable ou mesurable b. sous le contrôle de la structure ou d’un individu c. inflexible ou rigide d. réaliste
10. Laquelle des suggestions suivantes est incorrecte lorsqu’il s’agit de la communication de
standards de performance ?
a. Veiller à ce que les standards soient disponibles à tout le personnel. b. Le superviseur devrait avoir la seule copie pour l’aider avec le monitorage. c. Développer des aides au travail et des panneaux muraux, tels qu’appropriés. d. Partager les standards appropriés avec les clients.
Guide des formateurs - 26 Stage de Supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage
EVALUER LA PERFORMANCE 11. Il existe de nombreux domaines dans votre structure que vous pourriez examiner pour
déterminer si les standards sont atteints. Lequel des domaines suivants se rapproche le plus près à la tâche de déterminer si les fournitures essentielles sont accessibles lorsqu’il y en a besoin.
a. pratique clinique b. gestion du stock c. circulation des patientes d. entretien des fichiers
12. L’évaluation de votre performance contre les standards s’appelle :
a. evaluation des pairs b. evaluation de supervision c. evaluation par les collègues d. auto-évaluation
13. Il est utile de déterminer l’opinion dans la communauté à propos de vos services parce que :
a. Cela vous laisse savoir qui n’apprécie pas vos services. b. Vous pouvez punir les membres du personnel ayant été critiqués par des membres de la
communauté. c. C’est l’une des méthodes pour déterminer si la performance de votre structure est
conforme aux standards que vous avez établis. d. Cela vous aidera à attirer un appui financier supplémentaire pour votre structure.
14. L’une des méthodes les plus efficaces qu’un superviseur peut utiliser pour évaluer la
performance des prestataires est de :
a. observer les pratiques cliniques. b. interviewer les prestataires. c. interviewer les patients. d. administrer un examen aux prestataires.
15. Il se peut que vous vouliez comparer vos services à ceux d’une autre structure de soins de
santé parce que :
a. Cela vous dira combien de patients fréquentent l’autre structure. b. Vous pouvez apprendre à mieux faire votre travail. c. Cela vous dira qui ne fait pas bien son travail. d. Cela vous aidera à dépister les causes de problèmes au niveau de la performance.
Stage de Supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage Guide des formateurs - 27
TROUVER LES CAUSES PREMIERES 16. Lequel des objectifs décrit le mieux le but de l’analyse des causes premières ?
a. Identifier les problèmes au niveau de la performance b. Déterminer les interventions pour améliorer la performance c. Identifier les causes des problèmes de performance d. Déterminer les facteurs de performance
17. Laquelle des méthodes est un moyen pour déterminer la raison pour l’existence d’un problème ?
a. méthode Pourquoi-Pourquoi b. méthode de Que se passerait-il si... ? c. méthode de l’Analyse de problèmes d. méthode de l’Evaluation de la performance
18. Lequel des éléments suivants n’est pas l’un des facteurs communs qui influencent la
performance ?
a. les attentes du travail b. le manque de focalisation sur le patient et la communauté c. l’endroit où se trouve la structure de soins de santé d. les connaissances et compétences
19. Une fois que vous avez identifié les causes d’une performance médiocre, la prochaine étape
est de :
a. effectuer un monitorage et une évaluation des interventions que vous avez sélectionnées. b. déterminer et établir les priorités des interventions possibles. c. énumérer les causes d’une performance médiocre. d. effectuer une analyse des causes premières.
CHOISIR ET METTRE EN ŒUVRE LES INTERVENTIONS 20. Le but d’une intervention d’amélioration de la performance est de :
a. aider avec le processus de l’analyse des causes premières. b. guider le processus de l’identification de la performance réelle du travail. c. combler la lacune entre les attentes du travail et la performance. d. combler la lacune entre la performance souhaitée et la performance réel.
Guide des formateurs - 28 Stage de Supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage
21. Laquelle des interventions suivantes serait le meilleur exemple d’une intervention pour aborder le manque d’attentes claires du travail ?
a. informer clairement les membres du personnel de la qualité de leur travail b. prendre des dispositions pour permettre à un membre du personnel de participer à une
formation c. établir un système d’évaluation de la performance d. travailler avec le personnel pour rédiger des descriptions claires du travail
22. Laquelle des actions sera le meilleur exemple d’une intervention pour aborder le manque de feedback sur la performance ?
a. Afficher systématiquement les données sur la satisfaction des clients. b. Créer des aides au travail. c. Inviter des membres de la communauté à servir comme membres de comités cliniques. d. Etablir un système de motivations.
23. Laquelle des approches suivantes est la meilleure pour sélectionner des interventions d’amélioration de la performance ?
a. Se focaliser uniquement sur les éléments de la structure qui ne réussissent pas. b. Se focaliser uniquement sur les éléments de la structure qui marchent bien. c. Souligner ce qui réussit et ce qui ne réussit pas dans la structure. d. Mettre l’accent sur les démarches qui ont réussi dans d’autres structures.
24. Il y a plusieurs critères qu’on doit prendre en compte pour sélectionner une intervention. Lequel des critères suivants se rapporte à la question de la rentabilité d’une intervention ?
a. efficacité b. allocation des ressources c. faisabilité d. acceptabilité culturelle
25. Lequel des aides suivants est un outil simple pour gérer la mise en œuvre d’une intervention ?
a. Liste de vérification b. Guide pour la mise en œuvre c. Aide au travail d. Plan d’action
26. Pour financer la mise en œuvre des interventions dans une structure de services de soins de
santé, il vous faudra mobiliser les ressources. Laquelle des ressources suivantes n’est pas l’une des ressources possibles sur la liste dans le chapitre « Sélection et mise en œuvre des interventions » et n’est probablement pas une source utile ?
a. dons d’une agence internationale b. clients c. gouvernement local d. organisations communautaires
Stage de Supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage Guide des formateurs - 29
27. Les gens ont souvent peur du changement. Pour réduire la résistance au changement, il y a plusieurs possibilités. Laquelle des approches suivantes n’est pas recommandée ?
a. Développer une vision commune. b. S’assurer que c’est le superviseur qui dirige tout. c. Impliquer tout le personnel de la structure de soins de santé. d. Impliquer les parties prenantes clés.
MONITORAGE ET EVALUATION DE LA PERFORMANCE 28. Le but principal du monitorage et de l’évaluation de la performance est de
a. Déterminer la performance souhaitée. b. Déterminer la performance réelle. c. Savoir si les interventions produisent les résultats escomptés. d. Connaître les interventions à sélectionner pour améliorer la performance du travail.
29. Lequel des énoncés suivants est la meilleure description de l’approche au processus
d’amélioration de la performance présentée dans ce manuel de référence ?
a. Conception d’une étude compliquée b. Visites périodiques de monitorage et d’évaluation externes c. Monitorage quotidien de la performance et la qualité d. Recueil de données et processus d’analyse formels mis en place
30. Laquelle des définitions suivantes définit l’évaluation ?
a. Mesurer les changements dus aux interventions b. Mesurer la performance souhaitée comparée à la performance idéale du travail c. Suivre les progrès de l’évaluation de la performance du travail d. Suivre les progrès vers un ensemble de standards de performance
31. Laquelle des définitions suivantes définit le monitorage ?
a. Mesurer les changements dus aux interventions b. Mesurer la performance souhaitée comparée à la performance idéale du travail c. Suivre les progrès de l’évaluation de la performance du travail d. Suivre les progrès vers un ensemble de standards de performance
32. Il existe sept approches que l’on peut utiliser pour évaluer la performance. Laquelle des
approches suivantes n’est pas l’une de ces approches ?
a. auto-évaluation b. observation des prestataires par les clients c. observation des prestataires par le superviseur d. comparaison de votre structure avec d’autres
Guide des formateurs - 30 Stage de Supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage
33. S’agissant du processus de l’amélioration de la performance, quand faudrait-il commencer le monitorage.
a. Dès les étapes initiales de l’identification des lacunes de performance b. Dès l’achèvement de la première évaluation formelle c. Avant la première évaluation formelle d. En même temps que l’analyse des causes premières
34. Le but principal de l’utilisation de l’approche d’amélioration de la performance est de :
a. aider le superviseur à faire du meilleur travail. b. fournir des services de soins de santé de haute qualité. c. s’assurer que de bons prestataires aimeraient travailler dans la structure. d. obtenir des rapports favorables.
TRAVAILLER EN EQUIPE 35. Lequel des énoncés suivants est l’un des principes de la communication efficace ?
a. En matière de relations humaines, le conflit ou le désaccord est normal. b. Les communications dans une clinique sont rédigées principalement à l’intention des
médecins. c. Il importe d’encourager les membres du personnel d’exprimer leurs opinions librement. d. Le but principal des communications est de transmettre de l’information.
36. Laquelle des caractéristiques suivantes indique une équipe performante ?
a. L’équipe compte au moins 10 membres. b. Ce sont un ou deux membres de l’équipe qui font le travail. c. L’équipe est chargée d’un ensemble complexe d’activités de travail à accomplir. d. Les membres se sentent en mesure de contribuer au travail de l’équipe.
37. Laquelle des étapes serait la PREMIERE à effectuer pour préparer une réunion ?
a. Enoncer clairement les objectifs au début de la réunion. b. Préparer l’agenda de la réunion. c. Déterminer si une réunion est nécessaire d. Décider de la sélection des participants.
38. Laquelle des méthodes suivantes vous permettra, ainsi qu’à votre équipe, d’obtenir des
commentaires (feedback) des clients concernant leurs expériences dans la clinique ?
a. Inviter les membres de la communauté à vous écrire des lettres. b. Maintenir une boîte à suggestions dans la clinique. c. Sonder l’opinion de toutes les personnes par une interview lorsqu’elles quittent la
clinique. d. Mener des réunions quotidiennes dans votre structure avec les membres de la
communauté.
Stage de Supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage Guide des formateurs - 31
39. Comment peut-on entretenir des liens continus avec la communauté ?
a. Placer une boîte à suggestions dans la clinique pour recueillir et mettre en œuvre les commentaires et les idées des clients.
b. Impliquer des volontaires de la communauté dans l’amélioration de votre structure. c. “b” seulement d. “a” et “b”
40. Les personnes suivantes sont les parties prenantes :
a. le personnel de la structure de services de soins de santé b. les clients c. les membres de la communauté d. toutes les personnes mentionnées ci-dessus
Guide des formateurs - 32 Stage de Supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage
Stage de Supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage Guide des formateurs - 33
FICHE DE REPONSES AU QUESTIONNAIRE DE FIN DE STAGE Nom et prénoms :___________________________________ Score :_________________ INTRODUCTION A LA SUPERVISION DES SERVICES DE SOINS DE SANTE 1. _____ Objectif du participant 1, Chapitre 1
2. _____ Objectif du participant 1, Chapitre 1
3. _____ Objectif du participant 1, Chapitre 1
4. _____ Objectif du participant 1, Chapitre 1
5. _____ Objectif du participant 1, Chapitre 1 DEFINIR LA PERFORMANCE SOUHAITEE 6. _____ Objectif du participant 2, Chapitre 2 7. _____ Objectif du participant 2, Chapitre 2 8. _____ Objectif du participant 2, Chapitre 2 9. _____ Objectif du participant 2, Chapitre 2 10. _____ Objectif du participant 2, Chapitre 2 EVALUER LA PERFORMANCE 11. _____ Objectif du participant 3, Chapitre 3 12. _____ Objectif du participant 3, Chapitre 3 13. _____ Objectif du participant 3, Chapitre 3 14. _____ Objectif du participant 3, Chapitre 3 15. _____ Objectif du participant 3, Chapitre 3
Guide des formateurs - 34 Stage de Supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage
TROUVER LES CAUSES PREMIERES 16. _____ Objectif du participant 4, Chapitre 4 17. _____ Objectif du participant 4, Chapitre 4 18. _____ Objectif du participant 4, Chapitre 4 19. _____ Objectif du participant 4, Chapitre 4 CHOISIR ET METTRE EN ŒUVRE LES INTERVENTIONS 20. _____ Objectif du participant 5, Chapitre 5 21. _____ Objectif du participant 5, Chapitre 5 22. _____ Objectif du participant 5, Chapitre 5 23. _____ Objectif du participant 5, Chapitre 5 24. _____ Objectif du participant 5, Chapitre 5 25. _____ Objectif du participant 5, Chapitre 5 26. _____ Objectif du participant 5, Chapitre 5 27. _____ Objectif du participant 5, Chapitre 5 MONITORAGE ET EVALUATION DE LA PERFORMANCE 28. _____ Objectif du participant 6, Chapitre 6 29. _____ Objectif du participant 6, Chapitre 6 30. _____ Objectif du participant 6, Chapitre 6 31. _____ Objectif du participant 6, Chapitre 6 32. _____ Objectif du participant 6, Chapitre 6 33. _____ Objectif du participant 6, Chapitre 6 34. _____ Objectif du participant 6, Chapitre 6
Stage de Supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage Guide des formateurs - 35
TRAVAIL EN EQUIPE 35. _____ Objectif du participant 7, Chapitre 7
36. _____ Objectif du participant 7, Chapitre 7
37. _____ Objectif du participant 7, Chapitre 7
38. _____ Objectif du participant 7, Chapitre 7
39. _____ Objectif du participant 7, Chapitre 7
40. _____ Objectif du participant 7, Chapitre 7
Guide des formateurs - 36 Stage de Supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage
Stage de Supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage Guide des formateurs - 37
QUESTIONNAIRE DE FIN DE STAGE : CLE AUX REPONSES INTRODUCTION A LA SUPERVISION DES SERVICES DE SOINS DE SANTE 1. L’idéal serait que la supervision des soins de santé se fasse :
a. au niveau national. b. au niveau interne par un superviseur dans le site. c. au niveau externe par l’entremise de visites de supervision. D. AUX NIVEAUX INTERNE ET EXTERNE.
2. Laquelle des déclarations suivantes concernant un superviseur de services de soins de santé
n’est probablement pas vraie ? a. travaille peut être dans un milieu hospitalier B. A EU UNE FORMATION CONSIDERABLE POUR DEVENIR SUPERVISEUR c. a la responsabilité de superviser les prestataires de soins de santé d. peut être infirmière, sage-femme ou médecin
3. Les superviseurs de services de soins de santé ont des responsabilités spécifiques, devraient
avoir certaines compétences et devraient posséder des caractéristiques personnelles essentielles. Laquelle des caractéristiques suivantes est un exemple d’une caractéristique personnelle ?
Le superviseur :
a. identifie les standards d’une bonne pratique clinique B. EST OUVERT A DE NOUVELLES IDEES CREATRICES c. mène des discussions d. travaille avec le personnel pour effectuer des changements
4. Le but de l’approche à la supervision de services de soins de santé appelée « amélioration de
la performance » est de : A. FOURNIR DES SERVICES DE SANTE DE HAUTE QUALITE. b. contrôler la performance des prestataires. c. faciliter la performance. d. assurer l’inspection des structures pour les services de qualité.
5. L’une des étapes du processus de l’amélioration de la performance est de s’assurer que les
membres du personnel savent ce qu’ils sont censés faire. Ceci est important parce que :
a. Ils devront rédiger des rapports pour leur superviseur. b. Ils doivent pouvoir comparer la description de le leur travail avec les descriptions de leurs
collègues. C. ILS NE PEUVENT PAS FAIRE DU BON TRAVAIL, S’ILS NE SAVENT PAS CE
QU’ILS SONT CENSES FAIRE. d. Le superviseur doit savoir quand les corriger.
Guide des formateurs - 38 Stage de Supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage
DEFINIR LA PERFORMANCE SOUHAITEE 6. S’assurer que tous les membres de votre équipe travaillent vers un but futur commun est
l’objectif primaire d’un/d’une :
a. standard. b. point de repère (benchmark). c. enoncé de critère. D. DECLARATION DE VISION.
7. Quel est le but principal d’un standard de performance ?
a. avoir une mesure contre laquelle les membres du personnel peuvent comparer leur performance
B. DECRIRE AU PERSONNEL LA PERFORMANCE QUE L’ON ATTEND DE LEUR PART
c. avoir quelque chose à montrer aux superviseurs externes d. se conformer aux standards internationaux
8. Les standards doivent stipuler l’une ou plusieurs de quatre variables. Laquelle des éléments se rapporte le plus proche de l’énoncé : « Les services doivent assurer la confidentialité » ?
a. quantité b. temps c. coût D. QUALITE
9. Laquelle des qualités suivantes n’est pas un critère pour un standard utile ?
a. observable ou mesurable b. sous le contrôle de la structure ou d’un individu C. INFLEXIBLE OU RIGIDE d. réaliste
10. Laquelle des suggestions suivantes est incorrecte lorsqu’il s’agit de la communication de
standards de performance ?
a. Veiller à ce que les standards soient disponibles à tout le personnel. B. LE SUPERVISEUR DEVRAIT AVOIR LA SEULE COPIE POUR L’AIDER
AVEC LE MONITORAGE. c. Développer des aides au travail et des panneaux muraux, tels qu’appropriés. d. Partager les standards appropriés avec les clients.
Stage de Supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage Guide des formateurs - 39
EVALUER LA PERFORMANCE 11. Il existe de nombreux domaines dans votre structure que vous pourriez examiner pour
déterminer si les standards sont atteints. Lequel des domaines suivants se rapproche le plus près à la tâche de déterminer si les fournitures essentielles sont accessibles lorsqu’il y en a besoin.
a. pratique clinique B. GESTION DU STOCK c. circulation des patientes d. entretien des fichiers
12. L’évaluation de votre performance contre les standards s’appelle :
a. evaluation des pairs b. evaluation de supervision c. evaluation par les collègues D. AUTO-EVALUATION
13. Il est utile de déterminer l’opinion dans la communauté à propos de vos services parce que :
a. Cela vous laisse savoir qui n’apprécie pas vos services. b. Vous pouvez punir les membres du personnel ayant été critiqués par des membres de la
communauté. C. C’EST L’UNE DES METHODES POUR DETERMINER SI LA PERFORMANCE
DE VOTRE STRUCTURE EST CONFORME AUX STANDARDS QUE VOUS AVEZ ETABLIS.
d. Cela vous aidera à attirer un appui financier supplémentaire pour votre structure.
14. L’une des méthodes les plus efficaces qu’un superviseur peut utiliser pour évaluer la performance des prestataires est de :
A. OBSERVER LES PRATIQUES CLINIQUES. b. interviewer les prestataires. c. interviewer les patients. d. administrer un examen aux prestataires.
15. Il se peut que vous vouliez comparer vos services à ceux d’une autre structure de soins de
santé parce que :
a. Cela vous dira combien de patients fréquentent l’autre structure. B. VOUS POUVEZ APPRENDRE A MIEUX FAIRE VOTRE TRAVAIL. c. Cela vous dira qui ne fait pas bien son travail. d. Cela vous aidera à dépister les causes de problèmes au niveau de la performance.
Guide des formateurs - 40 Stage de Supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage
TROUVER LES CAUSES PREMIERES 16. Lequel des objectifs décrit le mieux le but de l’analyse des causes premières ?
a. Identifier les problèmes au niveau de la performance b. Déterminer les interventions pour améliorer la performance C. IDENTIFIER LES CAUSES DES PROBLEMES DE PERFORMANCE d. Déterminer les facteurs de performance
17. Laquelle des méthodes est un moyen pour déterminer la raison pour l’existence d’un
problème ?
A. METHODE POURQUOI-POURQUOI b. méthode de Que se passerait-il si... ? c. méthode de l’Analyse de problèmes d. méthode de l’Evaluation de la performance
18. Lequel des éléments suivants n’est pas l’un des facteurs communs qui influencent la performance ?
a. les attentes du travail b. le manque de focalisation sur le patient et la communauté C. L’ENDROIT OU SE TROUVE LA STRUCTURE DE SOINS DE SANTE d. les connaissances et compétences
19. Une fois que vous avez identifié les causes d’une performance médiocre, la prochaine étape
est de :
a. effectuer un monitorage et une évaluation des interventions que vous avez sélectionnées. B. DETERMINER ET ETABLIR LES PRIORITES DES INTERVENTIONS
POSSIBLES. c. énumérer les causes d’une performance médiocre. d. effectuer une analyse des causes premières.
CHOISIR ET METTRE EN ŒUVRE LES INTERVENTIONS 20. Le but d’une intervention d’amélioration de la performance est de :
a. aider avec le processus de l’analyse des causes premières. b. guider le processus de l’identification de la performance réelle du travail. c. combler la lacune entre les attentes du travail et la performance. D. COMBLER LA LACUNE ENTRE LA PERFORMANCE SOUHAITEE ET LA
PERFORMANCE REEL.
Stage de Supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage Guide des formateurs - 41
21. Laquelle des interventions suivantes serait le meilleur exemple d’une intervention pour aborder le manque d’attentes claires du travail ?
a. informer clairement les membres du personnel de la qualité de leur travail b. prendre des dispositions pour permettre à un membre du personnel de participer à une
formation c. établir un système d’évaluation de la performance D. TRAVAILLER AVEC LE PERSONNEL POUR REDIGER DES DESCRIPTIONS
CLAIRES DU TRAVAIL
22. Laquelle des actions sera le meilleur exemple d’une intervention pour aborder le manque de feedback sur la performance ?
A. AFFICHER SYSTEMATIQUEMENT LES DONNEES SUR LA SATISFACTION
DES CLIENTS. b. Créer des aides au travail. c. Inviter des membres de la communauté à servir comme membres de comités cliniques. d. Etablir un système de motivations.
23. Laquelle des approches suivantes est la meilleure pour sélectionner des interventions d’amélioration de la performance ?
a. Se focaliser uniquement sur les éléments de la structure qui ne réussissent pas. b. Se focaliser uniquement sur les éléments de la structure qui marchent bien. C. SOULIGNER CE QUI REUSSIT ET CE QUI NE REUSSIT PAS DANS LA
STRUCTURE. d. Mettre l’accent sur les démarches qui ont réussi dans d’autres structures.
24. Il y a plusieurs critères qu’on doit prendre en compte pour sélectionner une intervention. Lequel des critères suivants se rapporte à la question de la rentabilité d’une intervention ?
a. efficacité B. ALLOCATION DES RESSOURCES c. faisabilité d. acceptabilité culturelle
25. Lequel des aides suivants est un outil simple pour gérer la mise en œuvre d’une intervention ?
a. Liste de vérification b. Guide pour la mise en œuvre c. Aide au travail D. PLAN D’ACTION
Guide des formateurs - 42 Stage de Supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage
26. Pour financer la mise en œuvre des interventions dans une structure de services de soins de santé, il vous faudra mobiliser les ressources. Laquelle des ressources suivantes n’est pas l’une des ressources possibles sur la liste dans le chapitre « Sélection et mise en œuvre des interventions » et n’est probablement pas une source utile ?
A. DONS D’UNE AGENCE INTERNATIONALE b. clients c. gouvernement local d. organisations communautaires
27. Les gens ont souvent peur du changement. Pour réduire la résistance au changement, il y a
plusieurs possibilités. Laquelle des approches suivantes n’est pas recommandée ?
a. Développer une vision commune. B. S’ASSURER QUE C’EST LE SUPERVISEUR QUI DIRIGE TOUT. c. Impliquer tout le personnel de la structure de soins de santé. d. Impliquer les parties prenantes clés.
MONITORAGE ET EVALUATION DE LA PERFORMANCE 28. Le but principal du monitorage et de l’évaluation de la performance est de
a. Déterminer la performance souhaitée. b. Déterminer la performance réelle. C. SAVOIR SI LES INTERVENTIONS PRODUISENT LES RESULTATS
ESCOMPTES. d. Connaître les interventions à sélectionner pour améliorer la performance du travail.
29. Lequel des énoncés suivants est la meilleure description de l’approche au processus d’amélioration de la performance présentée dans ce manuel de référence ?
a. Conception d’une étude compliquée b. Visites périodiques de monitorage et d’évaluation externes C. MONITORAGE QUOTIDIEN DE LA PERFORMANCE ET LA QUALITE d. Recueil de données et processus d’analyse formels mis en place
30. Laquelle des définitions suivantes définit l’évaluation ?
A. MESURER LES CHANGEMENTS DUS AUX INTERVENTIONS b. Mesurer la performance souhaitée comparée à la performance idéale du travail c. Suivre les progrès de l’évaluation de la performance du travail d. Suivre les progrès vers un ensemble de standards de performance
Stage de Supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage Guide des formateurs - 43
31. Laquelle des définitions suivantes définit le monitorage ?
a. Mesurer les changements dus aux interventions b. Mesurer la performance souhaitée comparée à la performance idéale du travail c. Suivre les progrès de l’évaluation de la performance du travail D. SUIVRE LES PROGRES VERS UN ENSEMBLE DE STANDARDS DE
PERFORMANCE 32. Il existe sept approches que l’on peut utiliser pour évaluer la performance. Laquelle des
approches suivantes n’est pas l’une de ces approches ?
a. auto-évaluation B. OBSERVATION DES PRESTATAIRES PAR LES CLIENTS c. observation des prestataires par le superviseur d. comparaison de votre structure avec d’autres
33. S’agissant du processus de l’amélioration de la performance, quand faudrait-il commencer le monitorage.
A. DES LES ETAPES INITIALES DE L’IDENTIFICATION DES LACUNES DE
PERFORMANCE b. Dès l’achèvement de la première évaluation formelle c. Avant la première évaluation formelle d. En même temps que l’analyse des causes premières
34. Le but principal de l’utilisation de l’approche d’amélioration de la performance est de :
a. aider le superviseur à faire du meilleur travail. B. FOURNIR DES SERVICES DE SOINS DE SANTE DE HAUTE QUALITE. c. s’assurer que de bons prestataires aimeraient travailler dans la structure. d. obtenir des rapports favorables.
TRAVAILLER EN EQUIPE 35. Lequel des énoncés suivants est l’un des principes de la communication efficace ?
a. En matière de relations humaines, le conflit ou le désaccord est normal. b. Les communications dans une clinique sont rédigées principalement à l’intention des c.
médecins. C. IL IMPORTE D’ENCOURAGER LES MEMBRES DU PERSONNEL
D’EXPRIMER LEURS OPINIONS LIBREMENT. d. Le but principal des communications est de transmettre de l’information.
Guide des formateurs - 44 Stage de Supervision des Services de soins de santé : Cahier de stage
36. Laquelle des caractéristiques suivantes indique une équipe performante ?
a. L’équipe compte au moins 10 membres. b. Ce sont un ou deux membres de l’équipe qui font le travail. c. L’équipe est chargée d’un ensemble complexe d’activités de travail à accomplir. D. LES MEMBRES SE SENTENT EN MESURE DE CONTRIBUER AU TRAVAIL
DE L’EQUIPE. 37. Laquelle des étapes serait la PREMIERE à effectuer pour préparer une réunion ?
a. Enoncer clairement les objectifs au début de la réunion. b. Préparer l’agenda de la réunion. C. DETERMINER SI UNE REUNION EST NECESSAIRE. d. Décider de la sélection des participants.
38. Laquelle des méthodes suivantes vous permettra, ainsi qu’à votre équipe, d’obtenir des commentaires (feedback) des clients concernant leurs expériences dans la clinique ? a. Inviter les membres de la communauté à vous écrire des lettres. B. MAINTENIR UNE BOITE A SUGGESTIONS DANS LA CLINIQUE. c. Sonder l’opinion de toutes les personnes par une interview lorsqu’elles quittent la
clinique. d. Mener des réunions quotidiennes dans votre structure avec les membres de la
communauté.
39. Comment peut-on entretenir des liens continus avec la communauté ? a. Placer une boîte à suggestions dans la clinique pour recueillir et mettre en œuvre les
commentaires et les idées des clients. b. Impliquer des volontaires de la communauté dans l’amélioration de votre structure. C. “B” SEULEMENT d. “a” et “b” 40. Les personnes suivantes sont les parties prenantes : a. le personnel de la structure de services de soins de santé b. les clients c. les membres de la communauté D. TOUTES LES PERSONNES MENTIONNEES CI-DESSUS
www.jhpiego.orginnovating to save lives
