STMG Terminale Ressources Humaines et Communication · en Egypte l’installation d’un mini-métro, ou APM (automated people mover), sur coussin d’air et tracté par un câble,

Economieetgestion–AcadémiedeToulouse–Ressourcepédagogiquepubliéele28juin2013Auteur:ChristianLAVAL Page1

Comment faire du cadre juridique du travail, un facteur de motivation ?

STMG

Terminale

Ressources Humaines et Communication

Mise en situation

C’est en 1936 que l’entreprise Pomagalski a vu le jour à Voreppe (38). Cette année-là, JeanPomagalskiconstruit lepremier«tire-fesses»àl’Ecloseprèsdel’Alped’Huez(Isère).Sondébutd’histoireestétroitement liéà l’histoiredessportsd’hiver.L’entreprises’estinternationaliséetrèstôt,auxEtats-Unis,«pomalift»estun

nomgénériquecomme«frigidaire».LaPMEiséroiseestdevenueleadermondialdutéléphérique.Elle a su se diversifier sur le transport urbain (télécabines, téléphériques, funiculaires, grandesroues..)pourconcurrencer le trainet lemétro.Sestélécabinessont innovantesetontdéjàséduitNew York, puisque depuis 2012, quelque 20000 personnes empruntent le «French Tram» pourrejoindreManhattan.Ellesedéveloppeaussidansletourisme,ellevientd’acheverundeuxièmetéléphériqueàRiodeJaneiroetelleestentraindebâtir lesremonte-pentesdeSotchi,enRussie,pourlesjeuxOlympiquesde2014.L’entreprise réalisedesmatérielsde transportpour l’industriecommedes téléporteursàmatériauoudesblondis(gruessuspenduesàuncâble).

LasociétéPomaenchiffres:

L’entreprise est une société anonyme par actions simplifiée, au capitalsocial de deux millions d’euros. Elle est gérée par un directoire et unconseildesurveillance.Elleconnaîtunehausseconstantedesonchiffred’affaires et en 2012, elle a réalisé un bénéfice de 10millions d’euros.L’entreprise emploie près de 850 salariés répartis dans 9 filiales et 19bureauxàl’étranger,5entreprisesfilialesenRhône-Alpes,29agents…au

servicedesesclients.Depuissacréation, l’entreprisearéaliséquelque4500installationsdans80pays.6478442personnessonttransportéeschaqueheureparlesappareilsPOMAdanslemonde.

Répartitiondesesactivités Positionnementsurlemarché

Sur les produits liés aux sports d’hiver: à l’échellemondiale,l’entreprisepartage lemarchéavec l’autrichienDoppelmayretle suisse Garaventa, qui ont fusionné en 2002, et l’italienLeitner.

Sur les produits liés au transport, ses concurrents s’appellentAlstom, Bombardier et Siemens. L’entreprise vient d’inaugurer

enEgyptel’installationd’unmini-métro,ouAPM(automatedpeoplemover),surcoussind’airettractéparuncâble,reliantdepuispeu les terminauxde l’aéroportduCairesur1,8kilomètre.Pomaadéjàdéployécette technologie,capable de transporter 2000 personnes par heure, dans les aéroports de Cincinnati, de Detroit (EU). Son atout:éviter les frottements.Pomarevendique lamoitiédumarchémondialdutransporturbainparcâble,unesolutionverteetpeuonéreuse,quiconsommequatrefoismoinsd’énergieparpersonnetransportéequ’untramway,avecuninvestissementcinqfoismoindre.Letransportparcâblesejustifiesurdesdistancescomprisesentre500met5km,


préciseJ.P.Huard,vice-présidentdudirectoire.Letéléphériqueestutilepourfranchirdespentesoudesfleuvesetraccourcirdemanièresignificativeletempsdeparcours.

RappelshistoriquesdePomagalski:

1936 :premiertéléskiàl’Alped’Huez,montéavecdespiècesderécupération.L’entreprisePomagalskiestcrééeàFontaine(38)1944:recordmondialdevitesseentéléphériqueàCourmayeur:10m/s1956:téléphériquedeChamonix1958:premiertélésiègebiplace,FranceetUSA1966:premièrestélécabinesautomatiques,France,NouvelleZélande1969:Décèsdel’ingénieur.RepriseparG.Cathiardcréateurdel’écoledeskifrançais(ESF)etmembredelafamillefondatricedeGoSport1971:téléphériquedeRiodeJaneiro1984:téléphériqueurbainsurunpylônede109màLaNouvelleOrléans1985:plusgrostéléphériquedumondeàCourchevel:160passagersà11m/s1989:POMA2000,métrodeLaon;funiculairesouterrainaux2Alpes1999:cabinesduLondonEyedeLondres2001:LafamilleCathiardrevendlasociétéàl’ItalienSeeber,propriétairedesremonte-pentesLeitner.2003:VanoiseExpress,plusgrostéléphériquedumonde2004:MétrocâbledeMedellin2007:premièretélécabineenmerversl’îledeVinPearl(Vietnam)2009:RooseveltIslandTramway,téléphériqueurbainàNewYork2014:EquipementdesinstallationsdesprochainsJOd’hiveràSotchienRussie

ne entreprise en quête d’innovation: conception d’options comme lessiègeschauffants,desplancherstransparentspouradmirerlavueetmême

des panneaux solaires sur les toits alimentant une radio et un téléphoned’urgence.Pourlecommissariatàl’énergieatomique(CEA)àGrenoble,Pomaaainsi conçuun funiculaire doté de cabines high-tech: totalement hermétiques,muniesdefiltresàairquinelaissentpasseraucuneparticule.«Noschercheursn’ont plus à enfiler une nouvelle combinaison chaque fois qu’ils changent debâtiment»expliqueDidierLouis,unresponsableduCEA.

utonomieetréactivité:faireviteetbien,c’estledernieratoutdePoma.Illui fauthuitmoispour livrerunappareilaussi sophistiquéque le tramway

aériendeNewYork.Sonsecret?Legroupeproduittoutlui-même,destableauxdebordauxpouliesdedécrochage.

ulture du développement durabledepuis un demi-siècle. Cela se concrétise par l’engagement de conformitéauxexigencesapplicables,depréventiondesrisquesetd’améliorationcontinuedanslesaxessuivants:sécurité

des produits, santé et sécurité des travailleurs, satisfaction des besoins des clients, épanouissement descollaborateurs,préservationdel’environnement,rentabilitédesactivités.La poursuite durable des activités de l’entreprise, en lien avec ses engagements, nécessite la motivation,l’implication de chacun de ses membres, au niveau des actions individuellescommecollectives,encollaborationavecsespartenaires.Eco-responsabilité: POMA est une entreprise qui ancre fortement ses activitésdans un contexte d’éco-responsabilité -écologiquement et économiquement !-.Ainsi les produits de la marque POMA ont un cycle de vie qui traverse quatre

U

A

C


phases.Eneffet,sessolutionsdeconstructionpermettentbiensouventdeminimiserl’impactenvironnemental.Parexemplelaréductiondunombredepylônesimplantéssurundomaineskiable(AurisenOisans,Montgenèvre...).Larecherche permanente d’amélioration de ses processus industriels et notamment la systématisation des pré-assemblagesenusinepermetdediminuersonempreinteenvironnementalesurleterrain,sescoûtslogistiquesetlenombred’opérationssursite.

1) Apartirdelaprésentationducontexteci-dessus,caractérisezl’organisationPomagalski.

L’approchedidactiquedessciencesdegestionprend l’analysedesituationsd’organisations,commecadregénéraldes apprentissages. En effet, la réforme STMG donne une place encore plus importante aumanagement qui estl’enseignement fédérateurdeces sciences.Dès lors, il apparaît intéressantd’activer cedomainescientifiquepourappréhenderl’organisationquisertd’étudedequestionsdegestion.Enenseignementdespécialitéenterminale,lacaractérisationd’uneorganisation sembleêtreunpréalableutilepour contextualiser la situationquipermettra lamise en œuvre des finalités et in fine des capacités. La caractérisation d’une organisation est un pré-requis duprogrammedemanagementenpremière STMGetdans le cadrede l’enseignementde terminale, c’est aussi unetransversalité.

Finalité,type,secteurd’activité,champd’action,ressources,objectifsstratégiques,systèmededécision,systèmedecoordination…

2) Quelssontlesprincipauxatoutsdecetteentreprisequipeuventêtrefacteursdemotivationpourlessalariés?

Valeurfinancièredel’entreprise:c’estuneentreprisequiconnaîtunebellecroissancedesonchiffred’affairesetqui a un résultat d’exploitation bénéficiaire. Elle sait se diversifier et occupe une place de leader sur certainsmarchés.C’estuneentreprisequisaits’exporterdansdifférentspays.

Valeursocialedel’entreprise:culturedudéveloppementdurableetéco-responsabilité.Elleoffreaussiunelargeplaceàl’innovationdoncàlacréativitécequipeutêtrefacteurd’accroissementdel’autonomiedansletravail.

Mobilisation/motivation

Pomachercheàmobilisersescollaborateursautourdesaculturedudéveloppementdurable.Pourcefaire,ellesaitqu’ellepeutcomptersurl’implicationdesesmanagersmaisilfautaussiqu’ellearriveàmotiversescollaborateurs.La mobilisation consiste pour l’entreprise à rassembler ses membres afin qu’ils conjuguent leurs énergies pouratteindredesobjectifs,dansunelogiquedeperformance.

Vous êtes en IUT gestion des entreprises et des administrations, option ressources humaines et vous effectuez unstage dans l’entreprise Poma à Voreppe. Valérie H., responsable RH vous a chargé d’observer et d’analyser lamotivationdessalariés.

Situationdequatresalariésdel’organisationPoma:

JeanB.estsouventenarrêtmaladiepourdecourtesdurées.Ilseplaintsouventdelarépétitivitédesontravail,deson manque d’attrait. Il a un diplôme de technicien en électronique et intervient exclusivement sur le câblageélectriquedesappareils.

JocelyneV.,agentPomaauBrésil,dépassetoujourslesobjectifsdeventefixésparsonmanager.Chaqueannée,ellesevoitattribuerunebonneprimequiluipermetdes’offrirunvoyageàl’étranger,àdesprixpréférentielsgrâceaucomitéd’entreprise.


PatrickJ.estauserviceinnovation,ildisposed’unejournéeparsemainependantlaquelleilpeutfairedesrecherchespersonnelles ou travailler dans un groupe de son choix pour chercher des innovations qui l’intéressentparticulièrement.Passionnéparsontravail,illuiarrivesouventdetravaillersursesrechercheschezluilesoir,parfoismêmeleweek-end.

PauloB., surnommé«téléski», est un agent soudeur qui travaille depuis 38 ans aumêmeposte dans les ateliersisérois. Il maîtrise son travail et toutes les astuces pour le faire vite et bienmais se contente duminimum…Carcommeildit:«Jen’airienàygagner».A3ansdelaretraite,ilcomptelesjoursavantsondépart...

3) Qu’estcequelamotivation?

A.Riboud,fondateurdeBSN(Danone):«onnemotivepasleshommesavecdesdiscoursmaisenrespectantleursaspirationsprofondes».

LalittératuredumanagementdesRHestprolixeenlamatière.Denombreuxauteursonttraitédelamotivationdesressourceshumaines(théoriedesbesoins:E.Mayo,A.Maslow,ThéorieXetYdeMacGrégor,Théoriebi-factorielledeFHerberg,théoriedes3besoinsdeMacClelland,Théoriedel’équitédeJ.S.Adams)

Parlebiaisdespropositionsdesélèvesetd’unquestionnementdeprécision,ilconviendradefaireémerger3motsclésimportantspourdéfinirlamotivationdemanièreaccessibleauxélèves:effort,objectifs(del’entreprise)etbesoins.

Définition:volontédefourniruneffortimportantafind’atteindrelesobjectifsfixésparl’entrepriseàconditionqueceteffortmepermettedesatisfaireunbesoinpersonnel.

Attention,ànepasconfondrelamotivation(moteurquipousseunindividuàfairequelquechose)avecdesconceptsvoisinsmaispluscomplexestelsquel’implication(adhésionauxvaleursdel’entreprise:Thévenet–faireplusquecequiestattendu,déplacerfrontièresdel’emploi,placeimportantedutravaildanslehorstravail)etl’engagement(militant,prendcausepoursonentreprise–JouleetBouvois).

4) Al’aidedutableauci-dessous,analysezlessituationsdesquatresalariésdePoma.

JeanB. JocelyneV. PatrickJ. PauloB.

Lesalariéest-ilmotivéouamotivé(sansmotivation).

Absencedemotivation

Motivée MotivéAbsencedemotivation

Manifestationsdelamotivationoudel’absencedemotivation

Arrêtsmaladiedecourtedurée,mais

fréquents.

Travaillebeaucoupetatteintlesobjectifsdemandésparl’entreprise

Estimpliquédanssontravail:illui

arrivefréquemmentdetravaillerchezlui

Faitleminimumquantautravail

Originedelamotivationoudeladémotivation

Répétitivitédutravailet

inadéquationentresesqualificationset

sonposte

Aimevoyager.Lesprimesque

l’entrepriseluioctroiepoursontravail,luipermettentde

financerlesvoyages

L’autonomiequeluilaisselahiérarchiepourtravaillerdansdesdomainesquile

passionne.

Nevoitpasd’intérêtàs’investirdavantagecariln’apasdeperspectivedans

l’entreprisemisàpartsondépartàla

retraite


Lamotivationdépenddefacteurs internesetexternesà l’individuqui influencentsonactionetsoncomportement.Lesfacteursdemotivationinternes,sontintimementliésàl’individu,àseschoixcommel’intérêtportéàsontravailetàsacapacitédesatisfairesonbesoindereconnaissance,d’estime.Lesfacteursexternesquantàeux,proviennentdel’organisation,delahiérarchieetvisentàrécompenserl’individuautravail(prime,intéressement,climatsocial).

5) Malgrétousceseffortspourmobilisersescollaborateurs,tousnesontpasmotivés?Pourquoi?

La motivation ne se décrète pas. Elle dépend essentiellement de la volonté de l’individu. L’entreprise peutnéanmoinsmettreenplacedesmoyensexternes: rémunération,délégationsdecompétences…pouressayerdedévelopperlamotivationdesessalariés.

Lamotivationdépenddefacteursinternesetexternes.CetteapprochedelamotivationaétédéveloppéeparDeci(1975),GagnéetDeci(2005).

Unequestioncentrale:motivationinterneet/oumotivationexterne?

L’effortimpliquéparletravailpeutsoitvenirdesourcesdemotivationexterne(échangestravail/récompenses)soitvenirdesourcesdemotivationinterne(natureetsignificationdutravail).CesdeuxsourcesrésultentdeprocessuspsychologiquesnettementdifférenciésparDeci.Ilmetengardesurlefaitquelepassaged’unemotivationinterneàunemotivationexterneauraitdeseffetsnégatifs.Enpratique, cetteanalyseconduitàénoncerqu’unsystèmedesalaireàl’intéressementnepeutpastoujoursêtreefficacementconciliéavecunclimatdemanagementparticipatif.Fisheramontréquelesrécompensesfinancièresn’affectentpaslerôledesmotivationsinternesseulementsiellessontcohérentesavec lesnormesde l’organisationetqu’ellessontappliquéesà l’ensembledupersonnelde façonrégulière.Ladistinctionentremotivation interneetexternen’estcependantpassinette.Unemarqued’estimevenantd’unsupérieur ou une promotion avec une augmentation de salaire sont deux types très différents de récompenses externes.Lesecondexemple,quiimpliqueaussiunaccroissementderesponsabilité,devraitavoirdeseffetssurlesdeux catégories de motivation. Au final, les différents modèles développés précédemment se différencientessentiellementparleclassementplusoumoinsfindesbesoins.

6) Pourchaquesalarié,précisezsileurmotivation(ouamotivation)dépenddefacteursinternesouexternes(Justifiezvoschoix).

LesfacteursdemotivationdeJeanB.sontessentiellementinternescarilssontliésaudésintérêtducollaborateurpourletravailqu’onluidemandedefaire.

PourJocelyne,lesfacteursdesamotivationsontexternespuisqu’ilsproviennentdel’entreprisequiluioctroieunerécompensepouravoiratteintsesobjectifs.

PourPatrickJ.,samotivationrésultedefacteursinternes,carilalafaculté,l’autonomiedechoisirledossiersurlequelilvatravailleretavecquiilvatravailler.

PourPauloB.,lesfacteurssontessentiellementinternes,cariln’accordepasd’importanceàlanaturedelatâchequi lui est confiée depuis si longtemps qu’il la maîtrise parfaitement. Il s’est confortablement installé dans laroutineetnepensequ’àsaretraite,seuleperspectived’avenir.

Paulo B., c’est le piliermais qui se transforme en branchemorte (dans lemodèle des carrièresmanagériales deFerence, Stoner etWarren1977 (étoile, branchemorte, piliers, espoirs) car il est arrivé à unplateaude carrière,


s'ennuiedanssonposten'aplusrienàattendrederien...etestsuffisammentpayé(sansespoird'êtreaugmenté)...OnpeutfairelelienaveclesaccordssurlePlanséniorsetlepactedegénération,récemmentadoptés...1

Lesdispositionsréglementairesounonetleurinfluencesurlamotivationdusalarié

ValérieH.vousademandédefairedesrecherchessurdesdispositionsréglementairesounonquipourraientavoirunimpactsurlamotivationdescollaborateurs.Lesinformationsquevousavezretenuessontdansl’annexe1.

7) Envousappuyantsurvosconnaissancesdepremièreendroit,rappelezquellessontlesprincipalesrèglesdedroit.

Ici,ils’agitd’activerlespré-requisdepremièreendroit.Lesnotions,quisontabordéesdanslethème1–Qu’est-cequeledroit?-sontlarèglededroitetlessourcesdudroit.

Ledroitcommunautaire(traités,directives,règlements),ledroitnational(constitution,loi,ordonnances,décrets,arrêtés)quisontdesrèglesàportéegénéraleetabstraite.Puis ilyadesrèglesdedroitàportéeindividuelleetconcrètecommelajurisprudenceetlecontrat.

8) L’annexe1présenteunerèglededroitspécifiquedudroitdutravail.Quelleestcetterègle,parquiest-elleadoptéeetquellessontsesobjectifs?

Les conventions collectives et accords collectifs sont spécifiques au droit du travail car ils sont adoptés par lesemployeurs ou groupement d’employeurs et les représentants de salariés (syndicats ou représentants dupersonnel). Leur objectif est d’adapter la réglementation sociale et du travail aux spécificités et besoins del’entreprise. Toutefois, cette possibilité est limitée quant à sa portée, du fait notamment de l’application d’unobjectifdudroitquiestdeprotégerleplusfaible,danslecasprésentlesalariévisàvisdel’employeur.Eneffet,lecontenud’uneconventionoud’unaccordcollectifn’estvalideques’ilcontientdesdispositionsplusfavorablesquelaloi.

Toutefois,aujourd’hui,cettehiérarchiedessourcesdedroitn’estplustoutàfaitrespectéepuisquedeplusenplus,ledroitconventionnelpeutdérogerauxtextesde loisdans lecadredenégociationscollectives.Onparlede loisdispositivesquilaissentlaplaceàlanégociationpourfixerlesrèglesdedroit.

Leprincipedefaveurselonlequeluneconventionouunaccordcollectifdoitêtreplusfavorableausalariéquelaloiaétéremiseencausedepuis1982aveclapossibilitédeconcluredesaccordsdérogatoiresnégociésendeçàduseuildeprotection.

Problème:remiseencauseprogressivedel’ordrepublicsocialavecl’égalitédevantlaloi.2

9) Analysezchaquedocumentdel’annexe1àl’aidedutableauci-dessous.

Document1 Document2 Document3 Document4 Document5 Document6 Document7

Sourceréglementaireounon

Convention-nelle

Convention-nelle

Non non oui oui oui

1ApportdeLaureSentou,professeur

2ApportdeMarie-EdithPlaton,professeur


Typederèglededroit

Accordd’entreprise

Accordd’entreprise

X XContratdetravail

Codedutravail

Loi

Actionpossiblesurlamotivation

oui oui oui oui oui oui non

Lasourceréglementairefaitréférenceauxrèglementstelsquelesdécretsoulesarrêtésoubienlesrèglementsprisauniveaudel’entreprise,règlementintérieur.Lesaccordsd’entrepriserelèventdesourceconventionnelle.

10) Danslecasdel’entreprisePomaetdesoncontexte,sivousdeviezvousinspirerdedeuxdispositionsàmettreenplace,quellesseraientcellesquevouschoisiriez?Justifiez.

Miseenplaced’unaccordd’intéressement,carl’entreprisefaitdesbénéfices,elleestenbonnesantéfinancière,ellepeutassociersonpersonnelàsaréussitefinancière,cequiserasourcedepartageetdemotivation.

Commel’entrepriseadenombreuxchantiersunpeupartoutdanslemonde,ellepeutégalementmettreenplaceundispositifd’accompagnementdesconjointsdessalariésexpatriés.

Onpeutaccepterd’autres réponsescorrectement justifiées.Parexemple,pourPatrick J.,onpeutenvisagerunepartiedesonserviceentélétravail.

Miseenplaced’unoutildecalculsdetemps

La responsable RH souhaite créer un modèle à l’aide d’un tableur, pour le diffuser auprès des responsables deservices,afind’éviterdesdépassementsdeduréelégaledutravailetunalourdissementtropimportantdelamassesalariale. Cette demande fait suite à la remontée de fiches de pointage, comme celle de Frédéric N. qui laisseapparaîtred’inquiétantesirrégularitésdetempsdetravail.Ellevousdemandedeconcevoirunmodèledetableauquipermettradecalculerautomatiquementlestempsdetravailetdemettreenévidencelesdépassementsdetempsdetravail.Parailleurs,ellesouhaitequecetableaucalculeautomatiquementlesheuressupplémentairespourpréparerlafichedepaye.

Précision: aucun accord collectif ne contient de disposition relative à la durée légale du travail, pour l’emploiqu’occupe Frédéric N. chez Poma. Par conséquent, seules les dispositions du code du travail, du document 7 del’annexe1,s’appliquent.

11) Al’aidedudocument7etdelafichedepointagesurletableur(logiciel),insérezlesformulesnécessairesdemiseenformeetdecalculpermettantdedécelerdesanomaliessurlerespectdutempsdetravail.

Cetteétapesupposequelecourssedérouleensalleéquipéedepostesinformatiques.Lefichierestdistribuéauxélèvessanslafeuillecorrigé,etéventuellementsanslafeuillerésultatàobtenir.

Lapremièrefeuillecontientlesrelevésdetempsetserviradefeuilledetravail.Ladeuxièmecontientuneaidepourréaliserl’automatisationdelapremièrefeuille.Latroisièmecontientunaperçuàobtenirsansformule,quipeutpermettreauxélèvesdevérifierqueleursaisiedeformulepermetdeproduirelesrésultatsattendus.Ladernièrecontientlecorrigépourleprofesseur.Lefichierestfourniauformatexceletcalc.

12) Constatez-vousdesdépassementsdeduréeslégalesdetravail,danslafichedepointageduFrédéricN.?

Auniveaudesduréesjournalièresdetravail,onpeutconstater3dépassementsdeladuréemaximalejournalièrede10heures:


Lejeudidelasemaine9-Lejeudidelasemaine12–Lemardidelasemaine15

Au niveau des durées hebdomadaires de travail, on peut constater un dépassement de la durée maximalehebdomadairede48heures:lasemaine12,FrédéricN.afait49heures.

Pourladuréehebdomadairemoyennesur12semaines,laduréeestconformeauxdispositionsducodedutravail.

Impactdesaménagementsdutempsdetravailsurlavieprofessionnelleetpersonnelledusalarié

Dansl’entrepriseontrouvedifférentsaménagementsdutempsdetravail,liésàlanaturedupostedetravail,etduserviceauquelappartient le salarié. La responsableRHvoudraitmesurer l’impactdecesdifférentsaménagementssurlavieprofessionnelleetpersonnelledusalarié.Pourcefaireellevousmetàdispositionunextraitdurèglementintérieursurleshorairesfixesethorairesvariablesquis’appliquentauxservicesadministratifs,unextraitdel’accordde l’entreprisepour lessalariésquieffectuentdesmissionsà l’étrangerpour l’installationet/ou lamaintenancedeproduits(téléphériques,télécabines…).

Extrait du règlement concernant l’horaire variable

Des services administratifs.

[…]

III. Amplitude

L’amplitude de la journée de travail est la durée qui s’écoule entre l’heure d’entrée la plus précoce et l’heure de sortie la plus tardive et pendant laquelle, par conséquent, les salariés ont la possibilité d’accomplir leur travail. Cette amplitude quotidienne est fixée à 11 heures, de 7h30 à 18h30. Toute présence se situant en dehors de ces limites ne pourra être prise en compte dans le calcul du temps hebdomadaire de travail, sauf accord formel et préalable approuvé par la direction concernée et la DRH.

III. Plages fixes

Ce sont des périodes durant lesquelles la présence est obligatoire pour l’ensemble du personnel. Elles sont comprises entre 9h15 et 11h45 et 14h00 et 16h00 tous les jours de la semaine sauf absence régulièrement déclarée. Toute arrivée non autorisée après le début des plages fixes ou toute sortie non autorisée avant la fin des plages fixes devra être justifiée. En l’absence de justification, une procédure de sanction pourra être engagée.

III. Repos intercalaire

La plage comprise entre 11h45 et 14h00 constitue une plage particulière pendant laquelle une interruption minimum de 45 minutes est nécessairement prise pour le déjeuner.

[…]

13) Quelledifférencefaites-vousentredeshorairesfixesetdeshorairesvariables?Définissezcesnotions.

La différence porte sur le caractère obligatoire ou non de la présence du salarié dans le bureau pendant despériodesprédéfinies.

Leshorairesfixessontdesplageshorairespendantlesquellestouslessalariésdoiventêtreprésentsàleurpostedetravail.


Leshorairesvariablessontdesplageshorairesoùlesalariéestautoriséàchoisirsonheured’arrivéeetdedépartàsonpostedetravail.

C’estcequ’onappellel’aménagementindividueldel’horairedetravail.

14) Mesurezl’impactdecetaménagementdutempsdetravailsurlaviepersonnelleetprofessionnelledusalarié.

Cetaménagementdetempsdetravailestunfacteurdemotivationpuisquelesalariévaytrouverdesavantagesrelatifsàsaviedefamille(récupérerlesenfantsàl’écolelesoiroulematin),àsasanté(pouvoirarriverplustardpour se rendre à un rendez-vousmédical), où à ses déplacements (éviter les embouteillages). Elles donnent unsentiment de liberté au salarié quant à son organisation et ses arbitrages entre temps professionnel et tempspersonnel.

Extraits de l’accord d’annualisation des heures de travail

Service installation export

Article 1 : L’annualisation

L’annualisation est un système d’organisation collective du temps de travail permettant de faire varier l’horaire autour d’un horaire hebdomadaire de 35 heures ou moins sur 12 mois consécutifs, de telle sorte que les horaires effectués au-delà et en- deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

…

Article 3.2 : Période d’annualisation

L’annualisation des horaires peut commencer le premier jour de n’importe quel mois de l’année. Elle est obligatoirement pratiquée pendant 12 mois consécutifs renouvelables sans limitation.

…

Article 4.1 : Volume annuel d’heures

L’annualisation conduit à déterminer un volume d’heures de travail effectif qui est égal à l’horaire hebdomadaire convenu multiplié par le nombre de semaines de travail effectif que comporte l’année. Ce volume est plafonné à 1 607 heures.

Article 4.2 : Programmation indicative des horaires et bilan annuel

1607h


Quinze jours au moins avant le début de chaque période annuelle, et après consultation des représentants du personnel lorsqu’il en existe, l’employeur établit la programmation indicative des horaires, qui est la répartition prévisionnelle du volume annuel, semaine par semaine ou mois par mois, selon les besoins estimés. Il en informe les salariés. Les variations d’horaire peuvent être programmées selon des calendriers individualisés si l’activité des salariés le justifie.

Article 5.1 : Amplitude des horaires de travail

En période de forte activité, aucune journée ne peut excéder 10 heures de travail, aucune semaine ne peut excéder 46 heures, et aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire supérieure à 44 heures. En période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire d’heures de travail n’est imposé, ce qui peut permettre de donner une ou plusieurs semaines complètes de repos.

…

Article 5.4 : Dépassement du volume annuel d’heures

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel prédéterminé, à l’exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires visées au paragraphe 5.1, doivent être payées avec une majoration de 25 %. Ce paiement majoré peut toutefois être remplacé par un repos équivalent, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié ; ce repos vient alors en déduction du volume annuel de la période annuelle suivante.

ThierryL.esttechnicieninstallateuretmaintenance.Ilestrégulièrementenmissionàl’étranger,commerécemmentàNHATRANG,auVietnam.Lorsdesesdéplacements,ilfaitbeaucoupd’heuresparjouretlessemainescomprennentengénéral6joursdetravail(respectdureposhebdomadaire).L’objectifestd’installerrapidementleséquipementspour respecter les délais contractuels d’installation, limiter les frais d’expatriation et réduire le plus possiblel’éloignementdessalariés.Pourcescatégoriesdepersonnel, l’entreprisePomaetlesreprésentantsdessalariésontadoptéunaccordd’entreprise sur l’annualisationdu travail.Au retourdemission, ces salariéspeuventutiliserdesreposcompensateursaccumulésenmissionpourprendredespériodesderepos.

15) Enquoiconsistel’annualisation?

L’annualisationdutempsdetravailpermetderépartirladuréedutravail,surunepériodemaximalede12moisconsécutifs.Ainsilesheureseffectuéesau-delàdeladuréelégalesecompensentaveccelleeffectuéesendessous.La variation de la durée hebdomadaire du travail peut être prévue à condition que sur un an cette périoden’excèdepasenmoyenneladuréelégalehebdomadaireouleplafondannuelde1607heures.Toutes lesheureseffectuéesau-delàdeceplafondsontconsidéréescommedesheuressupplémentaires.

16) Mesurezl’impactdecetaménagementdutempsdetravailsurlaviepersonnelleetprofessionnelledusalarié.

Lorsqu’ilestenmissionlesalariééloignétravaillebeaucoupsurplace.Pendantlamission,saviesefocalisesursonactivité professionnelle. Par contre à son retour, il peut bénéficier de périodes de repos compensateurs qui lui


permettentde rester en famille.Néanmoins, ce sontdes changementsde rythmes importantspas toujours trèsfacilesàorganiser,àvivre.


Dansunesituationproblèmeproposerdessolutionstenantcomptedelanécessitéd’assurerunéquilibreentrevieprofessionnelleetviepersonnelle

Scénario1

Valérie H. recense de nombreuses insatisfactions de la part de nombre des techniciens installateur/maintenancequantàl’équilibreentreleurvieprofessionnelleetleurviepersonnelle.Certainsd’entreeuxaimeraientcumulerdesrepos compensateurs pour bénéficier ensuite d’une coupure un peu longue pour réaliser des périples à l’étranger,pour mener à bien des projets d’aménagement ou de construction de leur logement, ou bien pour des raisonsfamiliales,ouencorepourpartirplustôtàlaretraite.D’autresaucontraire,préféreraienttravaillerdavantageetnepasprendrecesreposcompensateurspouravoirunemeilleurerémunérationetplusdepouvoird’achat.

ValérieH. qui se positionne comme«l’avocatedes salariés3» s’interroge sur la possibilité demettre undispositifconventionnel qui permettrait de prendre en compte les aspirations individuelles de ces salariés, afin d’établir uncadrejuridiquefavorisantlamotivationdescollaborateurs.Elleaentenduparlerducompteépargnetempsetvousdemanded’analysercettepossibilitépourcettecatégoriedepersonnels.

17) Apartird’unerecherchedocumentairesurlecompteépargnetempsetsurdesexemplesdemiseenœuvredanslesentreprises,préparezuneprésentationgénéraledequelqueslignessurcedispositif.

Soitilfautavoiraccèsàunesalleinformatique,soitondemandeauxélèvesdelepréparerenétude,soitilfautleurcréeruneannexeàpartirdesinformationssurlesiteduministèredutravail(fichepratiqueCET).

Leprincipeducompteépargnetemps(CET):permettreausalariéd’accumulerdesdroitsàcongérémunéréoudebénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos nonprisesoudessommesqu’ilyaaffectées.Misenplaceparconventionouaccordcollectif,leCETestalimentépardes jours de congés ou des sommes diverses. Le salarié peut l’utiliser soit pour percevoir une rémunérationpendantdespériodesd’inactivité,soitpourbénéficierd’unerémunérationimmédiateoudifférée.Desdispositionsspécifiquessontprévuesencasderuptureducontratdetravail.Lecompteépargnetempsestmisenplaceparaccordcollectif,conclu,enpriorité,auniveaudel’entreprise.

18) Apartirdevotresynthèsesurlecompteépargnetemps,indiquezquelpourraitêtrel’impactdecetyped’accordsurl’équilibrevieprofessionnelle/viepersonnelledessalariésdePoma,sicetyped’accordarrivaitàêtreconclu?

Lecompteépargnetempspermetd’accumulerdesjoursdecompensation,dereposoudecongé.Cecapitalpeutensuiteêtreprisencongéoubienpayé.

Pour le cas des techniciens installeur/maintenance, ce dispositif permettra de répondre à leurs différentesaspirations.Certainspourrontavoirdutempspourréaliserleursprojetspersonnels(s’occuperdesesenfants,faireletourdumonde,aménagersondomicile…).D’autrespourrontsefairepayercesrepos/récupérationspouravoirunpouvoird’achatplusimportant,investir(acquérirunemaisonouunevoiture…)

3DaveUlrich


Scénario24

Maroussia B, DRH de Poma a constaté qu’un certain nombre de salariés travaillant chez eux en télétravail ne seconnectentpasàl'entrepriseviaunVPN.Etsansuneconnexionsécuriséeetchiffrée,ilsnepeuventpasaccéderauxressourcesduSIpourtravailleravecleurscollègues.Travailleurfantômeoutravailsurunprojetpersonnel-onn'ensaitpasplus…MaroussiaBadoncdemandéàseséquipesinformatiquesdevérifierleslogsdeconnexionsVPNdessalariéstravaillantàleurdomicilepourvoirs'ilyavaitdurelâchement.Lerésultatdel'enquêteinterneconfirmequeles salariésn'utilisentpasassez leVPN.Laconclusionest simpleetnon technique (ouvrirun fichierde logs): si lesemployésn'utilisentpasleVPN,ilsnepeuventpastravaillerpourlasociétéPoma.

«Pourdevenir lemeilleurendroitoùtravailler, lacommunicationet lacollaborationseront très importantes,nousdevonsdonctravaillercôteàcôte…C'estpourquoiilestessentielquenoussoyonstousprésentsdansnosbureaux»

Elleenvisagedoncdesuivrel’exempledeYahooquivientdedemanderàsesemployésderetournertouslesjoursaubureau…

Apartirdel’annexe2,répondezàlaquestionsuivante:

19) Dansunenotestructuréevousprésenterezlesavantagesetlesinconvénientsd’unetelledécisionetleurimpactsurlaviepersonnelleetprofessionnelledusalarié.

4LaureSentou


Bibliographie:

«Pomagalski,lepetitgrenobloisquigrimpe,quigrimpe»-revueCapital/N°243/décembre2011,EmmanuelleAndreani.

Théoriesdelamotivation:

«ToutelafonctionRessourceshumaines»,editionDunod,AnnickCohen-Haegel

"Lamotivationdansl’entreprise:modèlesetstratégies"ClaudeLEVY-LEBOYEREditionsd'Organisation, 1998

Codedutravail:réglementationdeladuréedutravail

«ExercicesdeGestiondesRessourceshumaines»,ChloéGuillot-Soulez,HéloïseCloet,SophieLandrieux-KartochianGualino,lextensoéditions

Sitographie:

Sitedel’organisationPoma:http://www.poma.net/

Pourlesinformationscomptables:http://societe.com

Pourlecontextedel’entreprisePomagalski:

http://www.usinenouvelle.com/article/transport-poma-descend-de-sa-montagne.N180903

«Transport:Pomadescenddesamontagne»parOlivierCognasse-Publiéle30août2012|L'UsineNouvellen°3296

Pourlesexemplesd’accordssurletempsdetravail:http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/ORSE-14-temps-travail.pdf

Etsurl’égalité:http://www.social-sante.gouv.fr/IMG/pdf/ORSE-9-promotion-egalite.pdf

Siteduministèredutravail:http://www.travail.gouv.fr

SéquenceaménagementdutempsdetravailduCR-COM:http://www.crcom.ac-versailles.fr/

Photographies:

Cabinedetéléphérique:http://Skivintage.com

Tire-fesses:http://www.skileb.com/

Sitedel’organisationPoma:http://www.poma.net/

«Pomagalski,lepetitgrenobloisquigrimpe,quigrimpe»-revueCapital/N°243/décembre2011,EmmanuelleAndreani.


BNPParibas

BPN Paribas a mis en place une série deprogrammes d’accompagnement pourconjoints actifs professionnellement, etsouhaitant travailler durant leurexpatriationet/ouàleurretour.

(Extrait d’une brochure destinée ausalariésdel’entrepriseintituléeNetExpa).

Expatriation:l’entrepriseenvoielesalariétravailleràl’étranger.

AdeccoFrance(extraitaccord2008)Dans l’objectif d’assurer un meilleur équilibre entrevie professionnelle et vie privée des salariéspermanents d’Addeco SAS, les signataires rappellentquelesréunionsdetravaildoivent,danslamesuredupossible, être programmées et tenues dans le cadredes horaires collectifs du site habituel de travail dessalariéspermanents,etàdesheurescompatiblesavecla vie privée, notamment pour ce qui a trait auxdéplacements domicile travail. Dans le cas dedéplacements plus lointains, Addeco France SASs’engage à anticiper leur organisation et leurplanificationpourassurerunemeilleurearticulationvieprofessionnelleetvieprivéedescollaborateurs.

L’Oréal(extraitaccord2008)

L’Oréal s’engage à ce que la hiérarchieveille à la compatibilité entrel’organisationet la chargede travail d’unsalarié à temps partiel d’une part, avecson temps de travail d’autre part. A titred’exemple,un salariéà tempspartieldoitavoirdesobjectifsadaptésàuneactivitéàtempspartiel.Acettefin,l’Oréals’engageà adapter ses contenus de poste pour lescollaborateurs à temps partiel eninstaurantuneprocéduredesuivi.

Document2

Annexe1

Document1

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Document5

Document6

L’épargnesalarialeestunensemblededispositifsdontl’objectifestd’associerlessalariésauxrésultatsdeleurentreprise.Distinctedusalaire,modalitédereconnaissancedutravailfournietélémentdemotivation,laparticipationfinancièrefaitleplussouventpartiedela

politiquederémunérationglobaledel’entreprise.

Laparticipation:obligatoiredanslesentreprisesd’aumoins50salariés,facultativedanslesautres,laparticipationconsisteàattribuerauxsalariés,selondesrèglesprécises,unefractiondubénéficeréaliséparl’entreprise.


L’intéressement:dispositiffacultatif,l’intéressementpermetauxsalariésdebénéficierfinancièrementdesrésultatsou des performances de leur entreprise. Disponibles immédiatement, les sommes issues de l’intéressement sontcalculéesselonuneformuledéfinieparl’accordquimetenplaceledispositif.

Principalesdispositionsducodedutravailsurladuréelégaledutravail:

ü Duréehebdomadairedutravail35heures/semaine(saufpourcertainssecteurscommelarestauration).

ü Duréemaximaledetravail:10heuresparjour

Cetteduréepeutêtredépasséeuniquementpardérogationselonlesmodalitésprévuesparaccordcollectifousurautorisationdel'inspectiondutravail.

Encasd'accordcollectif,ladérogationnepeutavoirpoureffetdeporterladuréequotidiennedetravaileffectifàplusde12heures(ArticleD.3121-19duCodedutravail).Enl'absenced'accordcollectif,l'inspectiondutravailpeutautoriserledépassementdeladuréemaximalemaispourdestravauxbienparticulierscomme(ArticleD.3121-15duCodedutravail):travauxurgents;travauxsaisonniers;travauximpliquantuneactivitéaccruependantcertainsjoursdel'année(joursfériésparexemple,fêtesdeNoël....).

ü Duréehebdomadairemaximale48heures

Desdérogationspeuventêtreaccordéesàtitreexceptionnelmaisnepeuventavoirpoureffetdeporteràplusde60heuresparsemaineladuréedutravail

ü Calculéesurunepériodequelconquede12semainesconsécutives,laduréehebdomadairemoyennedetravailnepeutexcéder44heures.

ü L’employeuresttenud’accorderaumoins20minutesdepauselorsqueletempsdetravailquotidienatteint6heures.

ü Reposquotidiende11heuresencontinuauminimum

ü Saufdispositioncontraired’uneconventionoud’unaccordapplicableàl’entreprise,neconstituepasuntempsdetravaileffectifceluiconsacréàl’habillageetaudéshabillage.Toutefois,lorsqueleportd’unetenuedetravailestimposéparlaréglementation,lerèglementintérieurdel’entreprise,uneconvention,unaccordcollectifoulecontratdetravaildusalarié,letempsquiyestconsacré-s’ilsedérouledansl’entrepriseousurlelieudetravail-doitfairel’objetdecontrepartiesaubénéficedessalariés:repos,primes…

ü Letempsdedéplacementprofessionnelpourserendresurlelieud’exécutionducontratdetravailn’estpasuntempsdetravaileffectif.Toutefois,s’ildépasseletempsnormaldetrajetentreledomicileetlelieuhabitueldetravail,ildoitfairel’objetd’unecontrepartiesoitsousformederepos,soitfinancière,déterminéeparconventionouaccordcollectifou,àdéfaut,par

Document7


décisionunilatéraledel’employeurpriseaprèsconsultationducomitéd’entrepriseoudesdéléguésdupersonnel,s’ilsexistent.

ü Saufconventioncollectiveplusfavorableladuréeannuelledutravailestde1607heures,soit151,67heuresparmois.

Annexe2

Lafindutélétravail:Yahoo!demandeàsesemployésderetourneraubureau

MarissaMayer,lanouvelleCEOduportailinternetYahoo!,vientdedécréterquetouslesemployésentélétravaildelacompagniedevraientdésormaisretournertravaillerdans les locauxde l’entrepriseaumoisde juin.Ceuxquines’exécuteront pas seront purement et simplement priés de donner leur congé, indique AllThingsD, le blogtechnologiqueduWallStreetJournal.Descentainesdesalariéssontconcernésparcettemesure,quiasuscitéunecertaine colère. Beaucoup des salariés concernés sont des représentants du service clients, qui résidentéventuellementdansdes villes où l’entreprise Yahoo!n’est pasprésente, ouqui avaient perçu le télétravail et laflexibilitédeleuremploicommeunavantagecentraldeleurcontratdetravailaumomentdesasignature.

«Etre un employé de Yahoo, ce n’est pas seulement une question de travail quotidien, c’est aussi une questiond’interactionsetd’expériencesquinesontpossiblesquedansnosbureaux»,indiquelemémoqueJackieReses,laDRHdeYahoo!,aadresséàtouslesemployéspourleurfairepartdeladécision.

Selon Nicholas Carlson de Business Insider, la décision de Mayer n’est pas qu’une question de proximité desemployés.Selonl’unedesessources,troisraisonspeuventl’expliquer:

✓ Yahoo!emploieun trèsgrandnombredepersonnesen télétravail,dont certainesne seprésentent jamaisaubureau.Seloncettesource,unegrandepartd’entre-ellesnesontpasproductives.Certainessecachaient,detellesortequepluspersonnenesesouvenaitdeleurexistence.

✓ Le recours au télétravail n’estpasunepratique fréquente chez les autres géantsde la SiliconValley, telsqueFacebookouGoogle(MarissaMayerestelle-mêmeissuedeGoogle).

✓Mayer sait que beaucoup de ces salariés à domicile, qui ne voudront pas aller travailler dans les bureaux del’entreprise, donneront leur démission. Depuis 15 ans, Yahoo! a grossi et est devenue «paresseuse», affirme lasourcedeCarlson.Aveccettedécision,Mayerapeut-êtretrouvéunefaçonastucieusededégraisserlemastodontequ’estdevenuYahoo!,enévitantletraumad’unplansocial.Cettemesureseraituneréductiondeseffectifsquineditpassonnom.

http://www.express.be25févr.2013AudreyDuperron


Complémentspourleprofesseur:

Leprofesseurdepsychologie,DeciEdward,adécritlesdifférentsniveauxdemotivationenfonctiondeleurdegréd'autonomiepourlapersonne.Ilfaitladifférenceentrelamotivationautonomeetlamotivationcontrôlée.Sil'autonomieimpliqued'avoirlesentimentdechoix("jepeux"),lecontrôleimpliqued'avoirlesentimentdedevoirfaire("jedois").Lamotivationautonomeimpliquequel’individusecomporteenayantpleinementlesentimentd’unlibrechoix,alorsquelamotivationcontrôléesupposequelapersonneagitplutôtsousl’influencedepressionsetd’exigencesreliéesàunrendementspécifiqueetperçuescommeluiétantextérieures.Cesdeuxsituationsnécessitentunecertaineformedemotivationmaisneconduisentpasàlamêmesatisfactionetaumêmeniveaudeperformance.Lamotivationpeutégalementêtrecatégoriséeenfonctiondesonaspectinterne(intérêt-satisfaction)ouexterne(récompense-punition).Encroisantcesdeuxcontinuums(autonomie-contrôleetinterne-externe)onobtient6formesdemotivationenfonctiondeleurdegréd'autodétermination.

Documents

STMG Terminale Ressources Humaines et Communication · en Egypte l’installation d’un mini-métro, ou APM (automated people mover), sur coussin d’air et tracté par un câble,