Comprendre - Préface d’Edouard Philippe, Premier ministre – Les principales situations de handicap – Résultats du baromètre handicap, emploi et prévention en entreprise - P. 2 |Agir - Emploi des personnes handicapées : chronique d’une réforme annoncée - P. 4 | Sous-traiter - “Handi-sous-traitez !” - P. 6 | Innover - Accessibilité numérique : uneopportunité business - P. 8 | Start-up : prêtes à embaucher des personnes handicapées ? - P. 9 | Recruter - Bonnes pratiques d’acteurs engagés - P. 10 | Accompagner - Burn-out :gérer, légiférer - P. 11 | Professionnaliser - Le Club Être au cœur de la réforme - P. 12 | S’ouvrir - Roland-Garros dans un fauteuil – Le handicap fait son cinéma – Mai-68 - P. 14 |Repenser - Femmes et handicapées : la double discrimination – Philo : invitation à l’excellence - P. 15 | Échanger - Regards croisés : la nécessaire implication du top management - P. 16 |

LUNDI 28 MAI 2018 COMMUNIQUÉ

SUPPLÉMENTRÉALISÉPARLESALONHANDICAP, EMPLOI&ACHATSRESPONSABLES

Àcôtéde laSemaineeuropéennepour l’emploides personnes handicapées, qui aura lieuen novembre prochain, le Salon Handicap,

Emploi&AchatsResponsables duGroupeLesEchoss’impose, avec cette 3e édition, comme le grand ren-dez-vous national annuel de l’emploi des personneshandicapées. Ses organisateurs ont eu l’intelligencede ne pas s’enfermer dans un entre soi confortablemais stérile, dans un parti pris, certes novateur pourle handicap et sans doute àunmomentnécessaire dutout business, pour s’ouvrir à la complexité sociale ethumaine de la thématique et à la multitude des ac-teurs qui la composent et la font vivre. Ils relèvent ledéfide tous les réunir pour unmoment de rencontre,d’échange, parfois de business, parfois de réflexion,de progrès et d’innovation. Le fait qu’ils aient confiéla réalisation de leur journal Supplément PartenaireLes Echos du salon à la rédaction du magazine Êtreen offre un témoignage.La divulgation des résultats du baromètre inédit« Emploi, handicap et prévention en entreprise »de Kantar TNS pour le Club Être, à l’occasion dece salon, en est un autre. Pour la première fois, lesprincipaux acteurs impliqués au quotidien : respon-sables de Mission Handicap, mais aussi chargés deRessources humaines,managers, dirigeants d’entre-prises de différentes tailles ont pris la parole pourexprimer leur ressenti, leur analyse et leurs attentes.À ce titre, ils doivent être pris en compte dans lecadredes réformes en cours et à venir sur la politiqued’emploi des personnes handicapées.L’amélioration de cette politique passe certes parune impulsion de l’État, à travers des mesures légis-latives et réglementaires, un cadre légal, des obliga-tions et des incitations…, mais elle est surtout le faitdes acteursmobilisés et impliqués au quotidien : lesentreprises engagées dans des politiques d’emploi

des personnes handicapées (privées, publiques, Ésat,EA…), les partenaires sociaux, les associations repré-sentatives et les personnes handicapées elles-mêmesqui, pour créer leur emploi lorsqu’elles ne peuvent entrouver, rivalisent d’esprit d’entreprise, d’innovationet d’ingéniosité en lançant leur activité en tant quetravailleur indépendant, enmontant leur start-up...Toute organisation qui s’inscrit dans une politiqued’emploi des personnes handicapées montre sa res-ponsabilité sociale par l’inclusion de ces personnes,souvent en phase avec ses valeurs et sa démarche ci-toyenne.Mais, au-delà, elle va faire l’expérienced’uneapproche enrichissante de la diversité, avec de nou-velles procédures, des innovations sociales et techno-logiques, des capacités d’agilité et d’adaptation exa-cerbées, une quête d’excellence et de performance,aujourd’hui nécessaire dans notre monde en pleinetransformation. De surcroît, elle va déployer dans leprolongement de la mise en en œuvre de cette poli-tique, bien qu’en amont, une véritable démarche deprévention souvent peu présente dans notre cultureet utile à tous pour lutter contre la désinsertionprofessionnelle.Ne tient-on pas là les ferments d’un nouveaumodèled’inclusion qui dépasserait les frontières et les dua-lités entre économique et social, gauche et droite,business et responsable, ordinaire et spécialisé, han-dicapé et nonhandicapé? L’emploi des personnes ensituation de handicap pourrait bien s’avérer l’un desthèmes sur lesquels le gouvernement compteraitpour répondre à la demande de « croissance inclu-sive » exprimée par les Français et dessiner ainsi lasociété dumieux vivre etmieux travailler-ensemble,un nouveau contrat social en quelque sorte.

Michaël Couybes,Rédacteur en chef du magazine Être

et du Supplément Partenaire Les Echos SHEAR

L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPÉESINSPIRE UN MODÈLE DE CROISSANCE INCLUSIVE

Handicapen entreprise :réinventons

SUPPLÉMENT PARTENAIRE

En haut : 2800 visiteurs en 2017 et 3500 visiteurs attendus pour cette 3e édition du Salon HandicapAu centre : la sous-traitance inclusive (STPA et TIH) emploie plus de 200000 femmes et hommesEn bas : l’innovation, le numérique, l’intelligence artificielle gagnent le domaine du handicap

DR

JÉR

ÔM

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EYA

DR

- 50% dans le secteurprivé

- 25% dans le secteurpublic

- 17% dans le secteurdu travail protégéet adapté

- 8% de travailleursindépendants

900000Personnes handicapées

dans l’emploi

500000Demandeurs d’emploi

en situation de handicap

2 COMMUNIQUÉCOMPRENDRE

Quelles sont les principalessituations de handicap?Depuis la loi de 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyennetédes personnes handicapées, la définition du handicap s’est élargie à des situations dépassantle traditionnel handicap moteur, sensoriel ou mental. 12 millions de personnes en France seraientainsi aujourd’hui concernées. Elles seraient 80 millions en Europe et un milliard dans le monde.

Le handicap moteurConcerne les personnesatteintes de troubles de ladextérité, paralysie… Un

handicapmoteur recouvre l’ensemble destroubles pouvant entraîner une atteintepartielle ou totale de la motricité. Lescauses peuvent être très variées : mala-die acquise ou génétique, malformationcongénitale, traumatismedûàunaccident,vieillissement...

Le handicap visuelConcerne les personnesaveugles,malvoyantes,maiségalement les personnes

atteintes d’affections oculaires, dedaltonisme... Les causes peuventêtre des maladies comme la cataracte(opacification d’une lentille interne), leglaucome (touchant le nerf optique) oudes maladies héréditaires.

Le handicap auditifConcerne les personnessourdes, mais égalementles personnes atteintes de

déficiences auditives, d’acouphènes...Il s’agit d’un état pathologique caractérisépar une perte partielle ou totale du sensde l’ouïe. Ce handicap peut être présentdès la naissance ou acquis durant la vie

de la personne. Les causes de la surditépeuvent être génétiques, virales ou para-sitaires (pendant la grossesse), dues à desmaladies comme la méningite, otoxicitémédicamenteuse, accidentelles ou à untraumatisme sonore.

Le handicap psychiqueConcerne les personnes at-teintes de psychoses, et enparticulier de schizophré-

nie, bipolarité, troubles de la person-nalité, certains troublesnévrotiques...Le handicap psychique se distingue duhandicapmental. Le handicap psychiqueapparaît souvent à l’âge adulte. Les capa-cités intellectuelles sont indemnes etpeuvent évoluer demanière satisfaisante.C’est la possibilité de les utiliser qui estdéficiente.

La déficience mentaleConcerne les personnesatteintes de polyhandicap,dusyndromede l’X fragile…

Le handicapmental est un arrêt du déve-loppementmental ou un développementmental incomplet, caractérisé par uneinsuffisance des facultés et duniveau glo-bal d’intelligence, notamment au niveaudes fonctions cognitives, du langage, delamotricité et des performances sociales.

L’autismeLongtemps classé dans lehandicap psychique ou ladéficiencementale,l’autisme

occupe aujourd’hui une place à part,à la suite de récents progrès dans larecherche et dans la prise en charge.Même si certaines personnes en situationd’autisme présentent des problèmes dedéveloppement mental et/ou cognitif,d’autres, autistes Asperger, dits de « haut-niveau », bien que confrontés à desproblèmesderelationssociales,présententun niveau global d’intelligence normal,voire parfois supérieur à lamoyenne.

Les maladies chroniquesinvalidantes (MCI)Toutes les maladies respi-ratoires, digestives, cardio-

vasculaires, insuffisancesparasitaires,infectieuses (diabète, sida, cancer…),insuffisance rénale chronique, sclé-rose en plaques... Les MCI peuvent êtremomentanées, permanentes ou évolu-tives. Ces maladies sont nombreuses etentraînent des problèmes de santé etdes incapacités nécessitant une prise enchargechroniqueoupendantunepériodede plusieurs années. Ce sont desmaladiesévolutives, souvent partiellement invali-dantes et susceptibles de complications.

Baromètre Club Être-Kantar TNSEmploi, handicap et prévention en entreprise

L’ENJEU97% des entreprises interrogées s’accordent à dire

que le handicap est un sujet important

57% reconnaissent que dans les faits leur entreprisea d’autres priorités à traiter au quotidien.

LES BÉNÉFICESDes améliorations induites par une politique

emploi et handicap en entreprise :

LE CADRE LÉGAL81% des entreprises le jugent utile, mais perfectible

(78 %), contraignant (67 %) et complexe (66 %).

LES ATTENTES84 % des entreprises estiment indispensable un dialogueplus efficace avec les institutionnels, 79 % une simplification,65 % un portage par la direction, 57 % un rôle plus importantdes acteurs de la santé au travail.

Enquête conduite auprès d’un échantillon national de 240 dirigeants, DRHet responsables Mission Handicap d’entreprises de 20 salariés et plusentre mars et avril 2018.

Handi-ready, et si nous mettions le

numérique au service de l’innovation sociale ?

Agissons pour notre monde numérique

L’innovation technologique est le pilier denotre réussite. Les talents, la diversité etl’engagement de nos collaborateur.rice.s ensont les fondements.Handi-ready synthétise notre capacitéà penser de nouvelles organisations,partenariats et offres techniques adaptéesaux enjeux d’inclusion d’aujourd’hui et dedemain. En intégrant le secteur adapté etprotégé dans nos solutions de prestationinformatique, nous créons pour chacunde nos clients une démarche spécifique,innovante et solidaire.

www.cgi.fr

www.lahanditech.fr

L’emploi pour tousn’est pas une utopie

Faciliter le recrutement des travail-leurs handicapés puis les accompa-gner au quotidien sont des objectifsconcrets qui doivent tous nousmobi-liser. Parce que les travailleurs han-dicapés n’handicapent pas les entre-prises, bien au contraire : quelquessemaines après la mort de StephenHawking, qui doute encore des im-menses potentialités qu’un travailleurhandicapé apporte à la société – et àl’humanité ?Pourtant, trente ans après la loi de1987 en faveur de l’emploi des travail-leurs handicapés, le compte n’y estpas. Le taux de chômage reste deuxfois plus élevé parmi eux.Sous l’autorité du président de laRépublique, Emmanuel Macron, leGouvernement veut changer cela ettrouver des solutions concrètes, effi-caces, qui modifient la donne.

Notre premier objectif est de simpli-fier le recrutement des travailleurshandicapés. Actuellement, beau-coup d’entreprises sont exonéréesde l’obligation des 6%. Je ne l’acceptepas. Je n’accepte pas non plus quel’employeur doive renseigner plus de80 informations dans sa déclarationadministrative. C’est trois fois plusque nécessaire ! Ce premier objectiffait l’objet de concertations avec lespartenaires sociaux et les associa-tions. Il se traduira au Parlementdans le projet de loi pour la Libertéde choisir son avenir profession-nel et dans le plan d’action pour lacroissance et la transformation desentreprises.Notre deuxième objectif consiste àaméliorer les aides et les soutiensapportés aux personnes handicapéescomme à leurs employeurs. L’emploid’une personne handicapée nécessitesouvent une adaptation du poste detravail, une formation de l’équipeet un accompagnement sur le longterme. Nous devons réformer l’offrede service actuelle, la rendre pluscomplète, plus efficace et plus agile.Enfin, pour que l’insertion profes-sionnelle des personnes handicapéesdevienne la norme, reste à gagner labataille des mentalités. Je sais quenous pouvons compter sur l’implica-tion de vous tous qui vous réunissez àl’occasiondu3e SalonHandicap. Vouspouvez aussi compter sur la détermi-nation du Gouvernement.

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ÉDOUARD PHILIPPE, PREMIERMINISTRE

2

Fiertéet engagement

Solidarité

Réputation1 3

COMMUNIQUÉ COMPRENDRE 3

TRIBUNEOLIVIER THÉOPHILE - LVMH

Salon Handicap, Emploi & Achats Responsables :le rendez-vous des acteurs économiques mobilisés

LA PAROLE À… VALÉRIE FANGET - SOCIÉTÉ GÉNÉRALE

« La diversité :levier de performance »La diversité est un axe majeur denotre politique RH. Car c’est pournous un véritable levier de per-formance pour l’entreprise. Notreengagement envers les personnesen situation de handicap est d’ail-leurs bien antérieur à la créationde notre Mission Handicap, en2007, dont l’action repose surtrois axes : le recrutement ; l’amé-nagementdespostesde travail descollaborateurs ; la sensibilisationdes équipes, recruteurs et mana-gers au sujet du handicap et auxproblématiques d’intégration.Sur ces trois axes, notre politiqueporte ses fruits avec notammentces 10 dernières années une pro-gression de 77% du taux d’emploi,près de 4000 aménagements deposte et 420 recrutements de collaborateurs en situa-tion de handicap, dont plus de lamoitié en CDI. Nousavonségalementsigné l’annéedernièrenotre4eaccorden faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelledes personnes en situation de handicap. Mais il y aencore beaucoup de chemin à parcourir !Pour aller plus loin, nous sommes convaincus qu’ilest nécessaire de sortir de nosmurs et de nous impli-quer auprès de toutesnosparties prenantes : collabo-rateurs, clients, associations, pouvoirs publics, entre-prises sur tout le territoire. Ainsi nous avons signé en2016 la charte Entreprises & Handicap de l’Organi-sation internationale du travail (OIT) qui engage leGroupedans lemonde entier et favorise les échangesde bonnes pratiques en France et à l’international.

L’enjeu de la formation est égale-ment fondamental : 84%des sala-riés handicapés sont sans qualifi-cation. Pour cela, nous travaillonssur la formation en alternance,en accueillant par exemple desétudiants dans le cadre du pro-grammeHandiFormaBanques.La contribution de SociétéGénérale à l’emploi et à la forma-tion passe aussi par son engage-ment auprès du secteur du travailprotégé et adapté (STPA). Notreobjectif est de contribuer au déve-loppement du parcours de pro-fessionnalisation des personnesen situation de handicap dans lesÉsat, les EA et jusqu’à l’intégrationdans nos propres structures. Nousaccompagnons la professionna-

lisation de ce secteur par le financement de l’outilGPEC mis en place en 2015 dans les EA, mais aussipar une stratégie d’achats responsables. Nous privilé-gions les achats auprès du STPA, notamment dans lecadre de prestations intellectuelles et informatiques.Depuis la création de notre Mission Handicap, lechiffre d’affaires du groupe dans ce secteur a étémul-tiplié par six ! Le dernier levier auquel nous croyonsprofondément est l’innovation, valeur fondatricedu Groupe, et nous venons de renouveler notre sou-tien à la chaire universitaire Biomecam Innovation& Handicap en partenariat avec Paris Tech. Il s’agitd’un programme international d’enseignement et derecherche focaliséautourde lamodélisationbioméca-niquepersonnaliséedusystèmemusculo-squelettique.

Valérie Fanget, ResponsableInclusion & Mission Handicapde Société Générale

DR

« Valeur ajoutée sociale »

Avant de devenir le SalonHandicap, Emploi & AchatsResponsables, l’initiativede faire se rencontrer lesÉsat et EA et leurs donneursd’ordre est née en 2012 chezLVMH. Nous voulions déve-lopper encore nos relationsavec le STPA et, pour cela,nous avions souhaité donnerl’opportunité à nos acheteurs,nos responsables opéra-tionnels et nos responsablesressources humaines de ren-contrer les établissementset les travailleurs du secteurprotégé et adapté. Fort de cepremier succès, 2016, avecle concours des Echos, dela Société Générale et d’EY,nous avons ouvert le dispositif à toutes lesentreprises qui souhaitaient se mobiliser surle sujet. Depuis, le chiffre d’affaires de LVMHavec le STPA progresse de 10 % chaque année.Au-delà de l’offre de biens et de services, les éta-blissements du secteur protégé et adapté (STPA)font un formidable travail en favorisant l’inclu-sion des personnes en situation de handicap. Letravail contribue chez chacun à la constructiond’une identité complète par l’expression de sontalent, de ses compétences et sa motivation, ilpermet aussi de participer à un projet collectif.Bref, il développe l’estime de soi et crée du lien

social, des ressorts encoreplus importantspour ceuxquine peuvent pas travailler, demanière temporaire oudéfini-tive, dans le secteur ordinaire.Nous considérons par ailleursqu’il est primordial de décloi-sonner le milieu ordinaire etle STPA. Si le STPA peut êtreun recours en cas de perted’autonomie, il ne doit pas yenfermer le travailleur, ni êtreun ghetto. Il doit être ouvertet les passerelles multiples.Ainsi chez LVMH, nous cher-chons à favoriser le recoursaux travailleurs détachés.Dans cet esprit par exemple,nous avons crééMHEA (MoëtHennessyEntrepriseAdaptée)

en 2011 à Épernay. Cette entreprise adaptée (EA),qui réalise notamment des prestations d’emboî-tage des champagnes, a été imaginée pour rece-voir des travailleurs de manière temporaire oudéfinitive. Pour LVMH, ce passage parMHEAestunmoyende leurpermettrede trouverun secondsouffle, de les réintégrer. Les gens sont fiers d’ytravailler. La finalité, chaque fois que cela estpossible, est un retour dans le milieu ordinaire.Nous y tenons beaucoup.L’impact de notre engagement et du salon estfort. Nous en sommes d’autant plus satisfaitsque le STPAparticipe àune société plus inclusive.

À l’initiative du Salon Handicap, Emploi & AchatsResponsables, LVMH considère le secteur protégéet adapté comme un partenaire essentiel.

Olivier Théophile, en charge de laResponsabilité sociale de LVMH

DR

Comment se présente cette 3e édition du Salon Handicap, Emploi& Achats Responsables ?

Le salon s’agrandit encore, avec un nombre plus important d’exposants maiségalement de visiteurs attendus que l’an dernier, et fait évoluer son offre pourrépondre toujours mieux aux attentes des acteurs et décideurs économiques.C’est sans doute pour nous le salon de la maturité.

Quelles en sont les nouveautés ?

En plus des parcours destinés aux experts RH et Missions Handicap, auxAcheteurs responsables et aux managers opérationnels, un parcours a étéspécialement conçu pour les instances représentatives du personnel (IRP) et

les organisations syndi-cales (OS) qui jouent unrôle clé dans l’emploi despersonnes handicapéeset qui nous ont fait partde leur souhait de mieuxappréhender les sujetsliés au handicap en entre-prise. Parallèlement, nousmettons en place un dis-positif de conférences etd’ateliers pratiques pouraider les PME, TPE et ETI,en partenariat avec l’Age-fiph et le ClubHandicap etCompétences. Côté exposi-tion, de nouveaux espacessont installés, comme l’es-

pace innovation & start-up, l’espace accessibilité numérique, l’espace emploi& formation, ou encore le village de la fonction publique qui va regrouper leFIPHFP et des employeurs publics engagés.

Votre salon s’installe comme le rendez-vous national annuel de l’emploides personnes handicapées ?

Il est le parfait complément, côté acteurs économiques, de la Semaine euro-péenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH), dont l’organisateurLadapt est désormais notre partenaire. Le salon poursuit toujours lemêmeob-jectif de proposer une véritable place demarché où les entreprises : donneusesd’ordres, EA et Ésat, mais aussi travailleurs indépendants handicapés (TIH)puissent se rencontrer et échanger. Cette année, une session de pitchs (courtesprésentations) d’acheteurs va d’ailleurs être inaugurée. Mais il devient aussi lesalon où il faut être pour tous les acteurs mobilisés en faveur de l’emploi despersonnes en situation de handicap : employeurs, partenaires sociaux, repré-sentants politiques, institutionnels, syndicaux, associatifs…Nous voulons conti-nuer à sensibiliser et à convaincre de l’intérêt des politiques Diversité et RSE,mais aussi montrer qu’au-delà de cet aspect sociétal, l’emploi des personneshandicapées et les achats responsables sont unpuissant levier de business et dedéveloppement économique qui participent à la performance des entrepriseset de notre économie.

CHRISTIAN SANCHEZ, XAVIER KERGALLD

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150 fournisseurs du STPA réunis autour de 15 pôles d’activités

CYCLE SENSIBILISATION• Handicap et préjugés : où en êtes-vous ?• Accessibilité numérique : obligations, diagnos-

tic et solutions• Comment le handicap devient-il un levier debusiness ?

CYCLE EMPLOI• Reconnaissance du handicap en entreprise :comment lever les freins ?

• Processusde recrutement : sourcing, intégrationet maintien dans l’emploi.

• De l’inaptitude au retour à l’emploi : quels diposi-tifs et quelle organisation mettre en place ?

Un programme exceptionnel de 60 conférences et ateliersCYCLE ACHATS RESPONSABLES• Cotraitance avec le secteur protégé : grands

principes et partenariats innovants.• Innovation et nouvelles tendances : panoramades services proposés par les EA/ESAT.

• Achats responsables : commentmettreenplaceune organisation performante et efficace?

LE POINT DE VUE DEMARIE-ANNEMONTCHAMP - CNSA

« Engagements partagés »La contribution de la fonction achatset des acheteurs à la responsabilitésociale et environnementale des entre-prises est éminente, chacun le sait.C’est à n’en pas douter par cette voieque les avancées les plus tangibles ontpu être réalisées en matière de RSE. Ausein de cette contribution, l’importancedu recours au secteur du travail pro-tégé et adapté mérite d’être rappelée etvalorisée.L’emploi indirect est et reste de l’emploi.Nos concitoyens éloignés du marché dutravail, du fait duhandicap, de lamaladie,ceux dont l’employabilité a été fragiliséepar l’inaptitude, trouvent dans les entre-prises adaptées un accompagnement effi-cient dans l’emploi. La qualité des liensqui unissent ces organisations à leursdonneurs d’ordre et à leurs clients-par-tenaires, permet de projeter le retour denombreux salariés à l’emploi ordinaire.Mais au-delà, ces liens permettent à

l’entreprise « cliente » de faire l’apprentis-sage d’un accompagnement opérationnelde ses salariés en situationdehandicap. Ilest profitable à tous.C’est toute la force du Salon Handicap,Emploi & Achats Responsables que deréunir l’ensemble des parties prenantes :les entreprises, les responsables et anima-teurs des politiques sociales des firmeset leurs fournisseurs-partenaires, dusecteur du travail protégé et adapté. Cen’est pas unemarket place que le groupeLes Echos organise mais plutôt un lieude production de sens, de convergencedes acteurs, de partage d’engagementspour une société réellement inclusive etresponsable.L’entreprise inclusive se construit en senourrissant des initiatives et des savoir-faire du secteurdu travail protégé et adap-té, en les enrichissant de ses partenariatscommerciaux et éthiques par des enga-gements de sous-traitance durables et

pérennes. Dans le projet de société inclu-sive que nous voulons pour demain, l’en-treprise tient ainsi uneplace structurante.

Comité scientifique sous la direction d’Olivier Theophile – LVMHDominique BELLION • Éric BLANCHET • Servane CHAUVEL • Hugues DEFOY • Marc DESJARDINS • Laure BRUERE-DAWSON • Valérie FANGET •MayaHAGEGE•JérémyKREINS•MarieLANGLADEDEMOYEN•BlandineLANGLOIS•Jean-FrançoisMAGNE•FaridMAROUANI•FrançoisMARTINEZ•ChristopheMORIN•Ya-FangdeMOYA•CharlesMYARA•MartindeNEUVILLE•SylvieNOEL•PierreNOUGUÉ•EmmanuelPERRET•NicolasPLANTY•MorganeRECKEL •SandrineROY•ChristelleTAVARES •GuyTISSERANT•Marie-AudeTORRESMAGUEDANO•SergeWIDAWSKI

Infos pratiquesQuand ? Le 28 mai 2018, de 8 h 30 à 19 h – Où ? Palais des Congrès - 2, place de la Porte-Maillot - 75017 ParisProgramme complet et inscription sur www.salonhandicap.com

Christian Sanchez,Directeur du comitéstratégique du Salon

Xavier Kergall,Directeur du Salon

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Marie-Anne Montchamp, présidentede la Caisse nationale de solidarité pourl’autonomie (CNSA), ancien Ministre

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4 COMMUNIQUÉAGIR

www.unapei.org

L’Unapei, 1er acteur du travail adapté,rassemble 600 Esat et120 entreprises adaptéespartout en France.

Pour trouver un partenaireprès de chez vous :http://carto.unapei.org

LA PAROLE À… LAETITIA DEMONTGOLFIER

BONNE PRATIQUE FIPHFP

« Un vrai engagementpour Amazon »Chez Amazon, nous consi-dérons la diversité commeune richesse. C’est le cœurde notre engagement.Le principe d’égalité deschances s’inscrit pleine-ment dans nos valeurs,et nous sommes très sen-sibles à la question duhandicap. L’an dernier,nous avons signé avec troisorganisations syndicalesun accord sur l’emploi destravailleurs en situation dehandicap. Recrutement,maintien dans l’emploi,accompagnement, recoursau secteur du travail pro-tégé et adapté, mais aussiformation et sensibilisa-tion sont les priorités denotre action.Force est de constaterqu’enmatière de handicap, lesstéréotypes sont tenaceset les idées reçues nom-breuses. C’est pourquoi,afin de faire évoluer laconnaissance et le regard,nos premières actions ontconcerné la communica-tion et la sensibilisation.Nous avons organisé desanimations et des rencontres dans le cadre dela Semaine européenne pour l’emploi des per-sonnes handicapées sur chacun de nos sitesfrançais afin de démystifier l’image duhandicap.Nous avons réalisé des triptyques d’informationsur la RQTH et les démarches associées.Tous nos managers sont formés pour qu’ilspuissent accompagner leurs équipes. Chacund’entre nous doit êtremobilisé pour promouvoirla diversité chez Amazon.Amazon veille à garantir un traitement équitableet non discriminatoire à tous les collaborateurs,mais aussi à tous les candidats qui postulent.Nous avons mis en place des actions d’accueil,d’accompagnement et de suivi qui sont au cœurde notre démarche. Elles visent à leur offrir lemeilleur environnement de travail possibleafin qu’ils puissent développer pleinement leurpotentiel. Les personnes concernées peuvent

par exemple bénéficier d’un entretien avec unergonome afin de recevoir des conseils et des ré-ponses à leurs besoins.Nous offrons la possibilitéà nos collaborateurs de contacter de façon confi-dentielle un consultant extérieur spécialisé. Lesréférents handicap implantés sur chacun de nossites sont aussi à leur disposition. Ils contribuentà déployer des actions concrètes et à porter lesprojets d’accompagnement. Nous avons mis enplace du tutorat, des formations et des études depostes. En termes demaintien dans l’emploi, despostes de travail ont été aménagés et des travauxd’accessibilité ont été réalisés sur plusieurs sites.En parallèle, des partenariats avec les EA et Ésatont vu le jour.De nombreuses autres actions sont encore pré-vues afinde permettre de concilier parcours pro-fessionnel réussi et situation de handicap chezAmazon.

Laetitia de Montgolfier, Directrice des Ressources humaines d’AmazonFrance Logistique

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Conventions gagnantes

Son action est peut-être peu connuedugrandpublic. Pourtant, le Fonds pour l’insertiondes personnes handicapées dans la fonc-tion publique (FIPHFP) a concouru en 2017à 28000 recrutements et 17 000 maintiensdans l’emploi réalisés dans les trois fonctionspubliques : d’État, hospitalière et territoriale.Il n’est pas étranger à la progression du tauxd’emploi des personnes handicapées dansle public de 3,7 % à 5,5 %, avec aujourd’hui240000 agents en situation de handicap, soitunquart duquasi-millionde travailleurshan-dicapés en France.« Afin de favoriser, de déployer, de piloteret de structurer les politiques d’emploi despersonnes handicapées chez les employeurspublics, tout en offrant une égalité de traite-ment, nous multiplions avec eux les conven-tions », indique Marc Desjardins, directeurgénéral du FIPHFP. 400 conventions ont déjàété conclues, dont 300 directement avec desemployeurs et 100 avec les centres départe-mentaux de gestion (CDG) qui gèrent les res-sources humaines des petites et moyennesmairies. 75 % des fonds distribués directe-ment par le FIPHFP concernent des em-ployeurs sous convention.Paris est l’une des premières collectivités àl’avoir signée. La plus grosse collectivité deFrance, à la fois ville et département, emploiequelque 3 100 agents en situation de handi-cap. « Depuis 2016, nous avons intégré les

questions liées à l’emploi et aumaintien dansl’emploi des personnes handicapées dansnotre politique RH de droit commun », ex-pliqueDelphineBellet, déléguée auHandicapVille de Paris. « Le document de suivi budgé-taire de la convention FIPHFP nous sert detableau de bord à partir duquel nous tironsdes tendances par métier, par direction etdes pistes d’amélioration…, souligne-t-elle.Le réseau Handipacte, prestataire de serviceduFIPHFP, nous est également très précieux,en termes de veille juridique, d’échange surles difficultés rencontrées et les bonnes pra-tiques pour y remédier. »Dans la fonction publique hospitalière, laconvention signée entre le FIPHFP et leGroupement hospitalier de territoire Parispsychiatrie et neurosciences, qui rassembleles hôpitaux Sainte-Anne,Maison Blanche etPerray-Vaucluse, a permis la réalisation d’unprojet inédit et innovant : l’accueil en staged’une dizaine d’élèves infirmiers en situationde handicap, formés dans un Institut de for-mation en soins infirmiers (Ifsi) du Centre derééducation et d’insertion professionnelle(CRIP) 34. Ce dernier forme chaque annéeune trentaine d’élèves infirmiers et aides-soi-gnants en situation de handicap. Le FIPHFPsoutient cette écoledans le cadrede laconven-tion signée avec la Fédération hospitalière deFrance (FHF) et a permis sa mise en relationavec la référente Handicap et Inaptitude de

Sainte-Anne, Maylis Boxberger. « Grâce à cedispositif, une infirmière a été embauchée en2015, précise-t-elle. La démarche de conven-tionnement assure un financement, apporteune approche pluridisciplinaire, permet defaire un état des lieux et demieux structurersa démarche. Un objectif de recrutement estfixé avec le FIPHFP et plusieurs soignantssourds ont ainsi intégré notre pôle Surdité. »

Le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique(FIPHFP) impulse et soutient les bonnes pratiques des employeurs publics,en particulier dans le cadre de conventions.

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Chronique d’une réformeannoncéeLancé en septembre dernier lors de la Conférenceinterministérielle du handicap (CIH), le projet de réformede l’emploi des personnes handicapées devrait voir entérinéesses premières mesures dans les prochaines semaines.

Pas moins de trois ministres (Bruno Le Maire,Olivier Dussopt et Sophie Cluzel) avaient lancé lepremier tour de concertation – « consultation »corrigent certains – sur le projet de réforme de lapolitique d’emploi des personnes handicapées, le15 février dernier, avec une vingtaine de partenairessociaux, et en présence de trois représentants duConseil national consultatif des personnes handica-pées (CNCPH). Plus de trois mois après, le 2e tour deconcertation, principalement axé autourdes accordsagréés en faveur de l’emploi des personnes handica-pées et des Ecap (emplois exigeant des conditionsd’aptitude particulières), devrait s’achever demainavec la présentation par le gouvernement d’un nou-veau scénario pour entériner les premièresmesuresde la réforme. Du moins pour celles inscrites dansle projet de loi Pénicaud « pour la liberté de choisirson avenir professionnel », l’un des deux véhiculeslégislatifs prévus à cet effet. Ce dernier, qui para-doxalement comporte peu de mesures spécifiquesauxpersonneshandicapées dans ses grandes théma-tiques (apprentissage, formation professionnelle…),consacre six articles à la réforme de la politiqued’emploi qui leur est dédiée (de 41 à 46) : il main-tient le taux légal de 6%, mais avec une clause derevoyure tous les cinq ans en fonction du nombre depersonnes handicapées dans la population active. Ilsort l’emploi indirect, à savoir le recours au secteurdu travail protégé et adapté (STPA), du calcul dutaux d’emploi, tout en permettant la poursuite de sadéduction financière de la contribution. Il demandeune homogénéisation entre secteurs public et privé,

renforce le cadre d’intervention des entreprisesadaptées et prévoit l’accessibilité numérique detoute information publique. Dans le prolongementde la redéfinition et de la simplification de l’obliga-tion d’emploi des travailleurs handicapés, le gouver-nement a programmé l’intégration de la déclarationde l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés(DOETH) dans la Déclaration sociale nominative(DSN) pour le 1er janvier 2020. Il prévoit également,sans doute dans le cadre des amendements et des dé-crets, de revoir le dispositif d’« arrondi » des calculsde l’OETH, ainsi que le système de minorations etde déductions. Mais le Conseil d’État a d’ores et déjàalerté le gouvernement sur le fait que ces modalitésde collecte de la contribution ne pouvaient être ren-voyées par décret, mais devaient être inscrites dansla loi même.Le Plan pour la croissance et la transformation desentreprises (Pacte), porté par le ministre de l’Éco-nomie Bruno Le Maire, est le deuxième véhiculelégislatif choisi pour embarquer d’autres mesuresréformant l’emploi des personnes handicapées. Ilest présenté ce lundi 28mai à la commission Emploidu Conseil national consultatif pour les personneshandicapées (CNCPH).Au second semestre 2018, unedeuxième séquenceduprojet de réforme devrait s’ouvrir. Elle vise l’amélio-rationde l’offre de services et d’aides financières, tantà destinationdes personnes en situationdehandicapque des employeurs, en s’intéressant à la gouver-nance des dispositifs spécialisés et à leur meilleurearticulation avec ceux de droit commun.

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Muriel Pénicaud, Bruno Le Maire et Sophie Cluzel, trois ministres au cœur de la réforme

COMMUNIQUÉ AGIR 5

BONNE PRATIQUE EY TRIBUNE DE DIDIER EYSSARTIER

INTERVIEWDEMAGALI FABRE

« Convertir la filière droit »C’est sans doute l’une des plus ambitieuses affairesdans laquelle EY Société d’avocats a décidé de se lancer :ouvrir la filière droit aux personnes en situation de handicapet démontrer qu’elles peuvent répondre aux critèresde performance des cabinets.

Le 12 décembre dernier, à l’occasion de la célébrationde la journée internationale des personnes handica-pées, EY a lancé officiellement son ambitieux projetfomenté depuis plusieurs mois : ouvrir la filière dudroit aux personnes en situation de handicap. « Ledéclic a eu lieu en février 2017 », raconte StéphaneBaller, associé d’EY Société d’avocats. « Nous nousétions engagés cinq ans plus tôt à recruter 14 avo-cats en situation de handicap dans le cadre de notreaccord et, à cette date, nous ne comptabilisionsdans nos effectifs que 4 collaborateurs », poursuit-il.Plusieurs rencontres avec des personnes en situationde handicap finissent par convaincre le responsabledu développement et de la recherche de talents ducabinet qu’il doit agir : « nous avons remonté la“filière de production” des juristes et des fiscalistesen commençant par l’école de la cour d’appel deVersailles (Hedac) où aucun élève avocat n’était dé-claré en situation de handicap, tout comme au Pré-Barreau, l’un des leaders du marché de la prépara-tion à l’accès aux écoles d’avocat ». Si, en premièreannée, certaines universités de droit permettentaux jeunes en situation de handicap d’être accom-pagnés par des étudiants du collège de droit, cetteaide s’interrompt dès la deuxième année. L’équipeprojet sollicite également l’Association française desjuristes d’entreprises (AFJE), mais aussi l’universdes LegalTech, ces start-up qui facilitent l’accès audroit par le digital, avec l’association “Open Law, ledroit ouvert”, pour ouvrir la formation du juriste dedemain aux personnes handicapées. Le réseau departenaires estmobilisé et la feuille de route, présen-tée lors du Grenelle du Droit en novembre 2017, esttracée. Il s’agit tout d’abord de sensibiliser les élèveset les personnels des partenaires pour identifier etformer des coaches étudiants dans les universités, enécole d’avocat, et des mentors venant de l’entrepriseoudu cabinet qui accompagneront les jeunes tout aulongduparcours. Ensuite, il faut trouver des cabinetset des entreprises, voire des juridictions, pour pro-poser des stages en prenant la précaution de formerl’entourage de travail à l’accueil du handicap.« Notre objectif pour la rentrée de septembre estd’identifier, avec les Référents Handicap des univer-sités partenaires, une dizaine de jeunes en situationde handicap avec des niveaux allant de la L2 au M1,

des dossiers académiques solides, un bon niveaud’anglais et un intérêt pour le conseil aux entre-prises », indique Stéphane Baller. Pour mobiliseret sensibiliser les étudiants coaches et les profes-sionnels mentors qui accompagneront ces jeunes,EY Société d’avocats a inauguré en avril dernier unséminaire qui a réuni 160 élèves avocats de l’Hedac.C’est cemême séminaire “H0” qui sera déployé dansles universités partenaires, chez les collaborateursd’EY et ceux de ses alliés qui accueilleront des sta-giaires. Un module d’apprentissage “H1”, construitavec la Mission Handicap d’EY et l’aide possibled’associations, va être testé en juin pour accompa-gner et mettre en réseau les coaches volontaires desuniversités partenaires. « Enfin, passée la rentrée deseptembre 2018, nous voudrions mettre en place unatelier “H2” qui permettrait à l’équipe de directiond’un cabinet de pouvoir être accompagnée dans saréflexion sur l’apport,mais aussi les difficultésmana-gériales d’une telle démarche et les solutions pourles surmonter », précise Stéphane Baller. Conscientqu’une impulsion forte du management est néces-saire, tout comme le travail sur le modèle écono-mique des cabinets, il va organiser ce séminaire pourinciter les patrons du secteur à prendre en comptele handicap dans leurs schémas de développement.L’associé d’EYSociétéd’avocatsne comptepas encoredéposer son bâton.

Mathieu Juglard, non-voyant, ancien de EY pendantun concours de plaidoirie

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« La nouvelle offrede l’Agefiph »Un an après le vote de son ambitieux plan stra-tégique qui l’a invité à revisiter toutes ses pres-tations, l’Agefiph révèle sa nouvelle offre de ser-vices et d’aides financières. Elle est le fruit desévaluations et des expérimentations régulièresque nous avons conduites pour améliorer de fa-çon continue notre réponse aux enjeux de l’em-ploi des personnes handicapées. Elle s’adresseaux demandeurs d’emploi comme aux salariésen situation de handicap, à tous les employeursprivés quelle que soit la taille de leur entreprise,ainsi qu’aux travailleurs indépendants. Son évo-lution traduit concrètement notre volonté d’êtreau service de tous et de toujoursmieux répondreaux besoins des personnes handicapées et desentreprises.Notrenouvelle offre va êtredéployéedurant toutel’année 2018. Une partie est d’ores et déjà opéra-tionnelle, comme la plus grande accessibilitéet lisibilité de nos services et aides financières,répondant davantage aux besoins qu’aux statuts(demandeur d’emploi, salarié, en formation…) ouencore l’accompagnement direct des entreprises,quels que soient leur taille et leur secteur, danslamise enœuvre et le développement d’une poli-tique d’emploi. De nombreuses entreprises ontdéjà fait appel à ce nouveau service. Notre ambi-tion est d’accompagner mille entreprises dansl’année. Sur le terrain, cet appui se traduit pardu conseil et un accompagnement personnalisédélivrés par les collaborateurs des délégationsrégionales et du siège de l’Agefiph, la généralisa-tion progressive du Réseau de référents handi-cap (RRH) à l’ensemble des régions et la créationd’outilsméthodologiques en ligne. Un appui ren-forcé est également proposé aux plus petites en-treprises : PME et TPE. En assurant directementces services, l’Agefiph dépasse ses missions ini-tiales de collecte et de financement pour devenirle référent d’un réseau actif etmobilisé autour del’emploi des personnes handicapées.D’autres services de notre nouvelle offre vontêtre progressivement mis en place tels que lesprestations d’appuis spécifiques à certaines situa-tions de handicap, le repositionnement des Capemploi, le renforcement du partenariat avec lesacteurs de droit commun (Pôle emploi,Missionslocales, Régions...). La personne en situation dehandicap ou l’entreprise doit en effet pouvoirsolliciter ces acteurs, appuyés par l’Agefiph etles Cap emploi, pour être conseillée et aidée dansles moments clés. Ainsi, notre offre rénovée va

permettre des parcours professionnels mieuxsécurisés, en évitant au maximum les ruptures,centrée sur la compensationduhandicap et dansune logique de complémentarité avec les dispo-sitifs “tout public”.Dans le cadre de sa double mission de mobili-sation du monde économique et social, l’Age-fiph agit aux côtés des acteurs publics et veillequ’à l’échelle nationale et régionale l’emploi despersonnes en situation de handicap bénéficiede l’ensemble des programmes de droit com-mun, comme du Plan d’investissement pourles compétences (PIC) dont elles devraient re-présenter environ 15% du public cible des per-sonnes les plus éloignées de l’emploi. D’ici à lafin de l’année, l’Agefiph va également mettre enplace des “Ressources Handicap Formation” encoconstruction avec les Régions pour permettreaux personnes handicapées de disposer d’unecompensation adaptée pour s’engager de ma-nière sécurisée dans la formation.L’évolution stratégique et la nouvelle offre del’Agefiph s’inscrivent pleinement dans le projetde réforme de l’emploi des personnes handi-capées du gouvernement auquel elle participeactivement en partageant ses informations, sonexpérience et son expertise avec les pouvoirs pu-blics, les partenaires sociaux et les associations.

Didier Eyssartier, Directeur général de l’Agefiph

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CGI : le numérique au servicede l’innovation socialeCGI expérimente depuis quelquesannées différents dispositifs pourintégrer des personnes en situationde handicap dans les métiers dunumérique. En quoi peut-on parlerd’innovation sociale ?

Le handicap n’est aujourd’hui plus un sujetpurementRH.Aucontraire, il constitueun le-vier pour penser de nouvelles organisations,partenariats et offres adaptées aux enjeuxd’inclusion aujourd’hui et demain.Au sein du secteur adapté, en sous-traitanceou en cotraitance, nous avons découvertdes partenaires inattendus, agiles et perfor-mants. Depuis 2017, c’est du côté des start-up et de l’innovation que nous cherchons àprogresser.L’idée est toujours la même : considérer lehandicap commeunmoyen de voir les sujetssous un angle nouveau sur la forme et sur lefond pour adapter nos services aux attentesde la société.

Justement, quelles sont ces attentes ?

Mobilité, santé ou accessibilité sont des pré-requis pour tous les citoyens, au-delà duhan-dicap, et d’autant plus dans un contexte devieillissement de la population. Sur ces sujets,la technologie a un rôle à jouer et l’écosys-tème des start-up sera un puissant levier dedéveloppement.

Mais il y a aussi un autre besoin : celui dedonner du sens à son travail que l’on attri-bue souvent aux jeunes générations,mais quiest en réalité un moteur pour de nombreuxsalariés. Permettre à des développeurs, ingé-nieurs, chefs de projet, recruteurs, acheteurs,etc. d’exercer leur responsabilité sociale etd’œuvrer à leur échelle pour plus de diversitéet d’ouverture, c’est également possible grâceà cette nouvelle vision globale et transverse.

Vous avez des indicateurs, des exemples?

Le plus évident des indicateurs, c’est notretaux d’emploi qui augmente ainsi que lenombre de déclarations spontanées. Mais,au-delà des chiffres, il se passe depuis plu-sieurs années de belles choses au sein deCGI : des collaborateurs qui participent à desgroupes de travail sur des innovations pourfaciliter l’inclusion (à la suite d’hackathons),des intégrations réussies grâce à la collabora-tion de tous les acteurs RH et opérationnels,la mise en place de projets pilotes pour desbesoins spécifiques tels que la malenten-dance ou l’autisme Asperger...

Et quelles sont les prochaines étapes ?

L’enjeu est de poursuivre et d’ancrer lesbonnes pratiques dans des fonctionne-ments systématiques. Notamment en ce quiconcerne la sous-traitance et la cotraitance,

nous sommes loin d’avoir exploité l’ensembledes potentialités de sujets de collaboration.Cela prend du temps pour identifier, former,accompagner l’ensemble de l’écosystème àcette transformation.De la même manière dans le domaine del’innovation, CGI participe à la création de laHanditech pour déployer les innovations etles rendre accessibles au plus grandnombre.

Magali Fabre, Responsable Mission HandicapCGI

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6 COMMUNIQUÉSOUS-TRAITER

Son HANDICAPne l’a pas empêché

de développerdes compétencesdes compétences

#SEEPH2018#SANSLIMITES

Doctorante en chimieChampionne du monde de handi-escaladeen catégorie «amputé jambe» en 2016

Doctorante en chimieChampionne du monde de handi-escaladeen catégorie «amputé jambe» en 2016

Entreprises, rejoignez-nous !

LE POINT DE VUE D’ARNAUDMINVIELLE - ADRA

INTERVIEWDE BÉATRICE AMSELLEM - RÉSEAU GESAT

« Une inclusion économique,sociale et citoyenne »En quoi le secteur du travail protégé etadapté est un acteur clé de l’économie ?

Le rôle fondamental du secteur du travail pro-tégé et adapté (STPA) est l’inclusionpar le travail.Travailler en Établissements et services d’aidepar le travail (Ésat) et en entreprises adaptées(EA) est pour les personnes handicapées un fac-teur departicipation à l’économie française,maiscela leur permet également d’être acteur de leurvie enmême temps que citoyen à part entière. Laphilosophie de ce secteur doit donc être penséeen termes d’apport humain et pas uniquementde gains financiers.

Comment réussir à développer ses achatsresponsables ?

Pour les acheteurs aujourd’hui, il est impor-tant d’imaginer de nouvelles formes de parte-nariats avec les Ésat et EA, qui aillent au-delàde la relation client/fournisseur traditionnelle.La curiosité et l’ouverture d’esprit doivent êtreleurs maîtres mots à l’égard d’un secteur qu’ilsconnaissent parfois encore mal. Le STPA alliel’humain, la réponse professionnelle et l’engage-ment. Il apporte un travail de même qualité quecelui réalisé par le milieu ordinaire. Ce secteurencore tropméconnuest une sourcedenouvellesrichesses pour l’entreprise qui permettent à lafois de faire grandir les entreprises et progresserles travailleurs handicapés.

Vous insistez sur l’innovation en tantqu’atout majeur du STPA. Que permet-elle ?

En effet, l’innovation n’est pas uniquementle champ des start-up et des grands groupes

du milieu ordinaire. Les « PME » du STPA ontl’habitude d’être adaptables, réactives, et au-tant que possible à la recherche d’innovations(techniques, organisationnelles) pour répondreauxbesoinsdes entreprises. Cepotentiel duSTPAdoit être accompagné par les entreprises et il estimportant qu’elles soutiennent le développementdes partenariats en cotraitance. Ces nouveauxmodes de contractualisation mettent en mou-vement les parties prenantes (les structures duSTPA autant que les entreprises) et offrent unmodèle qui « engage ».C’est le message que le Réseau Gésat diffuseauprès des Missions Handicap et des donneursd’ordres des entreprises privées et publiques, dela PME au grand groupe, qu’il accompagne dansle développement de leurs relations avec les Ésatet EA.

Béatrice Amsellem, Directrice généraleRéseau Gésat

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« Un état d’esprità cultiver »Arnaud Minvielle, ex-directeur Achats du groupe BPCE,est devenu secrétaire général de l’Associationdes directeurs et responsables achats (Adra),qui compte aujourd’hui 110 membres issus de grandsgroupes comme de plus petites structures.

Depuis la création de l’Adra,en 2002, nous avons vu laResponsabilité sociale desentreprises (RSE) se dévelop-per, en particulier dans lesgrands groupes. Si, concer-nant l’emploi indirect detravailleurs handicapés, ilsfurent incités, au départ, parla réglementation (pour rem-plir son obligation de 6 %d’employés en situation dehandicap, une entreprise peutcomptabiliser jusqu’à 3% lespersonnes qu’elle fait travail-ler dans le secteur du travailprotégé et adapté, ndlr), ils sesont ensuite emparés du sujetau point de souvent dépasserles impératifs réglementaires.Ainsi, au sein du groupeBanque populaire Caisse d’épargne (BPCE), j’aivu de nouveaux usages s’installer et finir parentrer totalement dans les mœurs, comme lerecours à un annuaire achats comportant sys-tématiquement, dans toutes les catégories, desréférences d’entreprises du STPA. Concevoir unannuaire spécialisé est d’ailleursundenosprojetsau niveau de l’Adra : nos adhérents ont besoin decontacts et d’informations sur les bonnes pra-tiques de ce secteur. Rappelons que ce derniera beaucoup évolué en dix ans : des PME, réunis-sant au départ quelques personnes, ont grandiet se sont surtout professionnalisées. De jeunesdiplômés de grandes écoles de commerce y sontentrés et les ont réorganisées afinqu’ellespuissentrépondre aux demandes de grands comptes auxexigences de qualité toujours plus importantes.

En parallèle, la mise en placed’unités bénéficiaires a balayéles réticences liées au faitque ces entreprises adaptéespouvaient être plus chèresque d’autres fournisseursclassiques. Autre évolutionintéressante : l’apparition decontrats tripartites entre ungroupe, son fournisseur habi-tuel etuneentrepriseduSTPA.C’est, par exemple, ce que j’aimis en place chez BPCE pourrépondre au besoin de numé-riser des dossiers clients :nous avons demandé à notrefournisseur de faire appel, ensous-traitance, à une sociétédont les employés handicapésétaient spécifiquement formésà la scannérisation. Une expé-

rience très réussie, dont j’ai témoigné auprès desadhérents de l’Adra lors d’un événement spéci-fiqueavec lesgroupesLVMHetPierre&Vacances,tous deux très en pointe en matière de politiquehandicap et d’achats responsables. Aujourd’hui,avec SylvieNoël, présidente de l’Adra, nous conti-nuons àaccompagner cette démarche, que ce soità travers des événements auxquels nous partici-pons, comme le Salon Handicap du Groupe LesEchos, ou lors d’autres que nous organisons, telsles Jeudisde l’Adra, une fois parmois. C’est unétatd’esprit à cultiver cheznosadhérents, notammentles plus petites entreprises qui n’ont pas lemêmeniveaude sensibilisation et d’engagement. Le but,c’est que le recours au secteur protégé fasse par-tie du fonctionnement habituel d’une entreprise.Et il y a encore du travail !

Arnaud Minvielle, Secrétairegénéral de l’Adra

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“Handi-sous-traitez” !Les politiques de responsabilité sociale des entreprises (RSE)prennent de plus en plus d’importance dans les opportunitésbusiness. La sous-traitance inclusive auprès du secteurdu travail protégé et adapté (STPA) et des travailleursindépendants handicapés (TIH) participe de ces stratégies.

200000 emplois enFrance. Voilà ce que représententles effectifs des entreprises adaptées (780 EA enFrance), Établissements et services d’aide par le tra-vail (1350 Ésat) et travailleurs indépendants handi-capés (75040TIHenFrance en 2017). Les entreprisesde plus de 20 salariés peuvent remplir leur obliga-tion d’emploi de personnes handicapées – à hauteurde 50% au maximum – en y recourant. Selon uneenquête de la Fédération des entreprises d’insertion,42 % des entreprises qui y font appel indiquent lefaire dans une démarche citoyenne et RSE à l’égarddes personnes handicapées. Au-delà des idées re-çues, le STPA ne réalise pas uniquement des pres-tations de conditionnement, d’entretien d’espacesverts ou de blanchisserie. Il intervient aussi dans lessecteurs de la communication, de l’événementiel, desnouvelles technologies, de l’aéronautique, etc. Il faitencore l’objet de préjugés. Ainsi 54%des entreprisespubliques et établissements privés pensent quele STPA est moins attentif aux besoins du client et53% d’entre eux pensent que les Ésat-EA sontmoinsréactifs que des fournisseurs traditionnels. Pourtant98% des entreprises et établissements publics sontsatisfaits des Ésat et EA avec lesquels ils collaborent.Parmi les nouvelles formes de partenariats, la co-traitance, c’est-à-dire la mise en place d’un contrattripartite entre un donneur d’ordre, un sous-traitantdumilieu ordinaire et un autre du STPA, est une ten-dance forte.Pour développer et réussir une politique d’achatsresponsables, cinq attitudes clés peuvent dessinerla feuille de route. Il est primordial d’analyser sesfamilles d’achats, ses besoins, ses contraintes etd’identifier les prestataires du secteur susceptiblesde pouvoir y répondre. Ensuite, rencontrer les struc-turesou les indépendants, grâcenotammentauSalonHandicap, Emploi & Achats Responsables. Puis,échanger et coconstruire la mission : qualité exigée,délais, rendu de la prestation, contraintes de part etd’autre…Pour commencer : sous-traiter unemissionsimple à réaliser et qui sera facile à expliquer auxsalariés de l’entreprise. Enfin, il est important d’infor-mer et de sensibiliser en interne les collaborateurs.Des associations nationales peuvent vous aider àréussir vos achats, par exemple le Réseau Gésat, quiaccompagne les entreprisesdans leursachats respon-sables ; l’Union nationale des entreprises adaptées(Unea) qui promeut et défend les EA ; TIH Businessquimet en relation les travailleurs indépendantshan-dicapés et les donneurs d’ordres. Des associations deresponsables achats comme le CNAou encore l’Adra

développent également des actions pour favoriser ledéveloppement de ces achats responsables.La sous-traitance au secteur du travail protégé etadapté (STPA) ne cesse de s’adapter et le contourlégislatif permettant son recours d’évoluer. Parmiles dernières modifications, la loi de 2015 « pour lacroissance, l’activité et l’égalité des chances écono-miques », dite « loiMacron », entrée en vigueur àpar-tir de 2016, permet aux entreprises soumises à l’obli-gationd’emploi depersonneshandicapéesde remplirune partie de leur obligation d’emploi en recourant àdes travailleurs indépendantshandicapés (TIH).Dansla loi definances2018, lenombred’aides auposte aug-mentede23036à24026ETP, soit 1000aides aupostesupplémentaires pour les entreprises adaptées (EA).Par ailleurs, la réforme dumode de financement desentreprises adaptées est reportée à 2019. En effet, elleinduirait une baisse de 8 millions d’euros du mon-tant global de l’aide, enplusd’unebaissede9millionsd’eurosde subvention spécifique. Enfin, dans le projetde loi pour laLiberté de choisir sonavenir profession-nel porté par laministre duTravailMuriel Pénicaud,l’article 44 prévoit que, tout en restant déductible dela contribution, le recours au STPAsorte du calcul dutaux d’emploi des personnes handicapées.

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COMMUNIQUÉ SOUS-TRAITER 7

INTERVIEWDENATHALIE DELEVILLE - CNA

BONNE PRATIQUE ANRHTRIBUNE DE PÉNÉLOPE GUY

L’Unea, nouvelle formuleL’Unea a pour mission de dé-fendre et de représenter lesentreprises adaptées (EA) au-près des pouvoirs publics, desadministrations, ainsi que desentreprises publiques et pri-vées, tout en se portant garantede leurs valeurs. En soutenantla création et le développementdes EA, en participant à la pro-fessionnalisation de leurs dif-férents acteurs, et en facilitantles échanges entre les acteursdes territoires, l’Unea concourtà la progression et à l’améliora-tion de l’emploi des travailleurshandicapés.Dans cet esprit, l’Unea, avec lesentreprises adaptées adhérenteset les membres du Consortium (Anact – 2APH –Cheops –CLPSScop – ScopCo-Savoirs –Différent& Compétent Réseau – Fagerh – PréférenceFormations – UNML), a conçu un programmed’une vingtaine d’actions pour les cinq pro-chaines années. Ensemble, ils ont identifié desleviers pour répondre aux enjeux majeurs dusecteur adapté : le développement économiquedes entreprises adaptées, la professionnalisationdes personnes en situation de handicap, l’accèsà l’emploi des jeunes, ou encore l’accessibilité del’offre de formation…Dans le cadrede sonplan stratégique «Cap2016 »et à la suite d’une expérimentation menée enGrand Ouest en 2014, l’Unea a décidé de créer unréseau territorial de chargés de mission, salariésde l’Union qui, en appui aux Délégués régionaux(dirigeants d’EA bénévoles), ont pour objectif derenforcer la proximité des EA avec leurs partiesprenantes.La nouvelle offre de l’Unea prévoit un accom-pagnement renforcé des entreprises de tailleintermédiaire (ETI) et des grands comptes : unemise en relation avec les EA du territoire, maisaussi de la formation et un accompagnementdans lamise enœuvre de leur politique d’emploi

des personnes en situation dehandicap.Dans la continuité des dé-marches de professionnalisa-tion et RSE déclinées pour lesentreprises adaptées, l’Uneacompte valoriser ses prestationsà valeur ajoutée sociale : gestionprévisionnelle de l’emploi etdes compétences, formation,accessibilité numérique, avecune attention particulière por-tée aux jeunes et aux seniors ensituation de handicap, font par-tie des axes RH poursuivis afinde développer et de pérenniserl’emploi des personnes en situa-tion de handicap.L’Unea travaille également sur

un outil de diagnostic qui permettra aux entre-prises d’évaluer leur politique globale d’emploides personnes en situation de handicap et leurpolitique achats et de disposer de leviers d’ac-tions opérationnels et adaptés à leur contexte.Riche de nombreux accompagnements, l’Uneasouhaite dupliquer ses actions sur tous lesterritoires. Pour exemple, voici deux récentesillustrations réussies dumodèle qu’elle souhaitedévelopper :• Dans le cadre d’un partenariat avec l’associa-tion Aides, l’Unea a appuyé la création d’uneplateforme logistique prise en charge par lesentreprises adaptées.

• La conception et l’animation de formation/action personnalisée d’acheteurs du CréditMutuel Arkea, ponctuée par une matinale de“business meeting” avec les entreprises adap-tées du territoire.

Sa volonté d’ouverture et de réseau dépasse lesfrontières : cofondatrice fin 2017 de l’associationEuCIE, première fédération européenne desentreprises inclusives et adaptées, l’Unea entendfaire la promotion des performances inclusivesdu modèle entreprise adaptée en Europe etmême au-delà.

Pénélope Guy, Responsabledes partenariats et filièresmétiers de l’Unea

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« L’humain avant tout »L’Association pour l’insertion et la réinsertion professionnelleet humaine des handicapés (ANRH), de marque commercialeANR Services, a fait de la qualité de vie au travail des salariésde ses entreprises adaptées (EA) un axe stratégique,en prolongement de sa démarche qualité Iso 9001.

L’EAd’Étampes, dans l’Essonne, emploie plusde 40 agents de production qui assurent leservice après-vente d’une des plus grandesmarques mondiales de cafetières à capsules.« C’est un très beaumodèle qui participe plei-nement à notre engagement responsable etsolidaire et à notre démarche de développe-ment durable en luttant contre l’obsolescencedes produits », explique Christine Auclair,directrice des opérations d’ANR ServicesParis.Avec l’undes leadersmondiauxdupetitélectroménager, qui lutte également contrel’obsolescence programmée, ANR Servicesessaime sur d’autres établissements lemêmeservice après-vente (SAV). « Ce sont les pre-miers à avoir affiché le logo “réparabilité10 ans” et ils ont donné l’agrément à nos EApour la réparation de leurs appareils », pré-cise Arnaud Pascal directeur des opérationsde l’EA d’Étampes.ANR Services a obtenu la certificationIso 9001 pour l’ensemble de ses activités enB to B et en B to C avec 25 sites en France et1 800 collaborateurs.De nombreuses prestations (blanchisserie,imprimerie, saisie de données, vidéoco-dage…) permettent aux entreprises, quelleque soit leur taille, d’identifier des solutionsà leurs besoins.ANRServices, au-delàde la satisfactionclient,a élargi sa démarche à l’ensemble des partiesintéressées : les clients, les partenaires, lestravailleurs, les fournisseurs… « Notre EA deParis fait par exemple partie des 10 premièresEA signataires de la charteRelations fournis-seurs responsables sous l’égide dumédiateurdes entreprises à Bercy, souligne Christine Auclair.Mais notre priorité ce sont les hommes et les femmesqui sont au cœur de notre activité, poursuit-elle. Ilne faudrait pas, sous les pressions économiques etpolitiques pesant sur notre secteur et les exigencesaccrues de rentabilité et de productivité, que nousnousdétachionsdes valeurshumaines,ADNdenotreassociation. »ANRServicesmèneune véritable démarchedequali-té de vie au travail et d’accompagnement. Chacundesopérateurs coconstruit unprojet professionnel, objetde l’engagement d’accompagnement. Tous les enca-drants opérationnels ont suivi une formation animée

par l’Aract Paris sur ce thème. À la suite de cette for-mation, plusieurs actions ont été lancées dans lesEA d’ANR Services, comme l’indice de satisfactiondes salariés, de réunions d’expression collective ouencore de fiches d’alerte sur les risques psychoso-ciaux. « Dans le cadre de nos axes stratégiques, noussommes vigilants au bien-être au travail, au dévelop-pement des compétences de nos salariés, à l’égalitéfemmes hommes… », énumère Arnaud Pascal.« Le développement durable, déclare ChristineAuclair, c’est aussi et surtout accompagner tout aulong de leur carrière les collaborateurs en situationde handicap dans unmonde actif. »

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« Faire des achats une fonctionde plus en plus responsable »En quoi votre mission peut favoriserl’emploi des personnes handicapéeset le recours au secteur du travail protégéet adapté ?

Mon rôle est de servir la vocation du Conseilnational des achats (CNA), qui est de favoriser lepartage et le relais d’informations auprès de nosadhérents, soit 13000 hommes et femmes ache-teurs et directeurs achats au sein d’institutionspubliques, de grandes entre-prises, de PME, de start-up...Informer etmettre en relationsont deux actions capitalespour faire avancer les chosesen matière de handicap. Celapasse par l’organisation detemps d’échanges (confé-rences thématiques, groupesd’étude et de benchmark…),la réalisation d’enquêtes, laproduction et diffusion derevues spécialisées, mais éga-lement par la participationà plus de 150 événementspar an sur toute la Franceautour de l’action écono-mique et sociale, commele Salon Handicap, Emploi& Achats Responsables cemois-ci, à Paris, ou le Forum des Achats publicsà Lyon, en mars dernier. Ces sujets me tiennentparticulièrement à cœur et je compte bien lesdévelopper avec mon équipe de permanent(e)s– dont une personne est en situation de handi-cap – pour faire des achats une fonction de plusen plus responsable, et pas seulement purementéconomique.

Comment mesurer l’impact de votre action ?

Grâce à des partenariats avec des sociétésd’enquêtes et d’analyses, à la contribution à unbaromètre, nous voyons le secteur des achatsévoluer, les tendances se dessiner. Notre systèmed’information sera d’ailleurs bientôt entièrement

refondu : en septembre nous disposerons d’unnouvel outil en ligne, plus performant et bienplus rapidement exploitable. Nous serons aussidavantage réactifs et pourrons mener des en-quêtes avant et après des salons comme celui-ci, dont nous avons fait la promotion il y deuxsemaines auprès de 800 directeurs achats venusde toute la France pour notre rendez-vous an-nuel, l’Université des achats. Aujourd’hui, noussouhaitons témoigner de l’engagement social

du CNA. Le Salon Handicapva nous permettre de rencon-trer d’autres prestataires pourdévelopper et animer nosréseaux, d’autant que nousbénéficions d’une couverturenationale et quenouspouvonsépauler des actions en région,comme celles d’entreprises desourcing par exemple.

Que proposez-vousen particulier sur le SalonHandicap ?

Il y a encore beaucoup d’ap-préhension et d’interroga-tions autour de l’emploi depersonnesensituationdehan-dicap. Les acheteurs peuvent

hésiter, ne pas savoir comment s’y prendre, sedemander si la qualité sera là, si les prestationsréalisées par des entreprises adaptées seront aumême niveau que les autres… alors qu’elles sontparfois plus créatives que celles des fournisseursclassiques, et qu’elles œuvrent dans de nom-breux domaines différents. Pour développer laconfiance, nous organisons sur le salon un ate-lier spécifique et très pragmatique avec l’aide deMaître LudovicMidol-Monnet, avocat spécialistedes clauses sociales. Nous expliquerons notam-ment comment mieux rédiger un appel d’offres,commentapporterunedimensionsocialeà l’objetdu marché, comment travailler sur les critèresd’attribution et les spécifications techniques. Toutce qui peut lever les freins vis-à-vis du handicap.

Nathalie Deleville, Déléguéegénérale du CNA

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8 COMMUNIQUÉINNOVER

Grands groupes internationauxETIPMEStart-upsOrganismes publics

@MazarsFrance

PLUSQUEDES

DESVALEURS

CHIFFRES

Audit Financier I Consulting I Financial Advisory Services I Accompagnement comptable et financier I Fiscalité I Actuariat et Finance quantitative

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LA PAROLE À… PHILIPPE TROTIN -MICROSOFT

BONNE PRATIQUE APF ENTREPRISES

La filière s’animeAPF Entreprises déploie une stratégie d’anticipation des métiersen tension en vue de positionner durablement ses collaborateursen situation de handicap sur des secteurs d’activités à fortecroissance. Illustration avec le lancement de sa nouvelle activité« films d’animation ».

Il y a tout justeunan, le réseaud’Ésat (Établissementset services d’aide par le travail) et d’entreprisesadaptées (EA) d’APF Entreprises réussissait un pariinsensé et loin d’être gagné d’avance : présenter demanière ludique les résultats d’APFFrancehandicapaux administrateurs et élus de l’association lors deson assemblée générale. Leur idée : communiquervia un film d’animation réalisé par leurs soins.« Nous sommes partis du constat que, dans les Ésatet EAd’APFEntreprises, beaucoupd’activités étaienttournées vers le graphisme print et disposaient destudios, d’outils, de logiciels et de talents de créa-tion… et, avec la diminution chaque année de la com-munication print, risquaient de décroître »,explique SergeWidawski, directeur nationalAPF Entreprises. « Pour sauvegarder les em-plois, j’ai alerté les directeurs de ces établisse-ments afin de réfléchir à des projets d’évolu-tion, voire de transformation, et de s’orientervers le film d’animation », poursuit-il. APFEntreprises se lance alors dans une étudede marché et part de plusieurs constats :l’animation est un fort secteur en développe-ment. Il représente actuellement en Franceprès de 10% de la production audiovisuelleet emploie plus de 5000 salariés. Le film d’anima-tionn’existe pas encore vraiment dans les entrepriseset c’est un secteur qui n’a pas encore été investi parles acteurs dumilieu adapté et protégé. Les grandessociétés de films d’animation n’ont pas accès auxentreprises ou ne les prospectent pas. « Pour nous,un boulevard », s’exclame avec enthousiasme SergeWidawski. Un enthousiasme à peine douché par lesavis de ces proches qui à l’époque n’y croient pas. Etpuis un jour, en 2017, un directeur des achats d’ungrand groupe partenaire vient le rencontrer pourlui confier qu’il doit mettre en place un logiciel dontpersonne ne veut. « Je lui ai proposé de réaliser unfilm d’animation pour sensibiliser et convaincre sesacheteurs. Il a dit “banco”. Le film a beaucoup pluet a rempli son objectif », indique-t-il. À partir de là,le directeur d’APF Entreprises réunit les directeursd’établissements intéressés pour un séminaire dedeux jours sur tous les métiers du film d’animation,animé par un jeune monteur professionnel. Une

demi-douzaine d’établissements s’engage dans leprojet. Les salariés et usagers, dont les compétencesengraphisme, création, dessin… sont identifiées, sontformés sur les logiciels d’animation.Aujourd’hui, 7 Ésat et EA participent à cette filièreavec 70 personnes en formation. Grâce au numé-rique, chaque établissement intervient selon sescompétences propres : l’un travaille sur les décors,l’autre sur les personnages, le dernier sur le script…Seules les voix sont pour l’instant sous-traitées.En un an, dix films d’animation ont déjà été réaliséspour le service Communication APF France handi-cap, Engie, laCroix-Rouge…Lesdirecteursdes achats

d’autres grands groupes ont été approchés. « Nousavons une dizaine de commandes en cours et denombreuses commandes potentielles en attente »,annonce SergeWidawski.Mais le directeur voit plusloin : «À terme,APFEntreprisespourraproposer desprestations demotion design et de videotelling pourla réalisation de films complets. » Le réseau a égale-ment pour ambition de réaliser des prestations desous-traitance de l’animation de certaines parties degros projets d’animation pour les leaders dumarché(compositing).« Cette nouvelle activité située à la confluence dunumérique et de la communication, deux filièresphares d’APF Entreprises, s’inscrit dans l’évolutionnaturelle des métiers du graphisme et de l’audiovi-suel quenous proposons, souligne le directeur d’APFEntreprises. Elle illustre notre volonté d’intégrer noscollaborateurs dans une démarche de gestion prévi-sionnelle des compétences… Ces métiers leur sontaccessibles… et en plus ils s’éclatent ! »

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« De l’intelligence artificielle,mais pas uniquement… »Depuis l’arrivée de Satya Nadella à la tête deMicrosoft, l’entreprise s’est donné pour mis-sion d’ « offrir à chaque individu et à chaqueorganisation lesmoyens de réaliser ses ambi-tions ». Cettemission se décline en trois prio-rités : la conceptionuniverselle, qui permet ledéveloppement de solutions pour l’ensembledes utilisateurs ; la transparence sur l’acces-sibilité des produits, afin de garantir à tousune bonne vision des usages possibles ; et ledéveloppement d’une culture d’entrepriseplus inclusive, au travers d’une politique derecrutement ouverte. Sous l’impulsion dupatron de Microsoft, père de deux enfantshandicapés, le groupe s’est fortement engagésur le développement et l’utilisationde l’intel-ligence artificielle (IA) au service de l’accessi-bilité numérique. Le groupe a ainsi annoncé,le 7mai, un investissement de 25millions dedollars sur cinq ans pour aider développeurs,entreprises et chercheurs à mettre au pointdes produits et solutions d’IA à destinationdes personnes en situation de handicap.En France, Microsoft soutient également leprojet “UniversitéAspie-Friendly”, qui a pourambition d’améliorer l’intégration universi-taire et professionnelle d’étudiants souffrantde troubles du spectrede l’autisme (TSA) sansdéficience intellectuelle (syndrome d’Asper-ger), à travers unnouveau cursus et le parrai-nage d’entreprises. Coordonné par l’univer-sité fédérale ToulouseMidi-Pyrénées et porté

par le professeur BertrandMonthubert, ce projet estsoutenu par le Programmed’investissement d’avenir(PIA)3de laBanquepubliqued’investissement (BPI), dontla dotation s’élève à 7 mil-lions d’euros sur dix ans.L’université Aspie-Friendlyrassemble à ce jour 15 éta-blissements d’enseignementet 10 partenaires en France,dont deux entreprises ,Microsoft et Auticonsult.Chacun apporte ses compé-tences, que ce soit enmatièred’expertise sur l’autisme,d’innovation pédagogique,de technologies numériquesou encore d’inclusion depersonnes en situation dehandicap. Microsoft aidera en particuliersur les outils numériques – dans le cadredu projet en lui-même, mais aussi pour lesétudiants (création de communautés) et lesentreprises les parrainant (créationd’espacesde travail et d’échange) – et sur la recherched’entreprises référentes. En attendant uncursus spécifique (2020), une expérimen-tation sera lancée à la rentrée 2018 auprèsd’une quinzaine d’étudiants en filières scien-tifiques etmathématiques àCergy-Pontoise et

Toulouse III – Paul Sabatier.Le Salon Handicap, Emploi& Achats Responsables2018 représente l’opportu-nité pour Microsoft France(1600 personnes) de présen-ter ses solutions d’accessibi-lité numérique et, au-delà,de montrer comment lesinnovations technologiquesaident à rendre notremondeplus inclusif. C’est aussi, indi-rectement, un moyen de fa-voriser l’intégration socialeet l’emploi de personnesen situation de handicap :si les entreprises disposentd’un environnement plusaccessible, elles seront plus àmêmederecruterdes travail-leurs handicapés... Le Salon

Handicap, Emploi & Achats Responsablesest encore l’occasion d’attirer de nouveauxtalents chez Microsoft. Les études montrentque les sociétés qui embauchent une main-d’œuvre plus diversifiée sont plus innovanteset plus performantes que les autres – des en-jeux vitaux quand on se veut en pointe dansces domaines. Il permet, enfin, d’entrer encontact avec des entreprises adaptées afindemettre en place une politique volontaristed’achats plus solidaires.

Philippe Trotin, Référenthandicap chez MicrosoftFrance

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Accessibilité numérique :une opportunité businessSelon l’OMS, le marché potentiel de l’accessibilité numériqueconcernerait 12 millions de personnes en situation dehandicap. Si les entreprises ne sont pas contraintes par la loi,elles sont nombreuses à voir l’intérêt de cette questionet à mettre leurs savoir-faire au service de l’accessibilité.

Roger Voice, une application de reconnaissancevocale, qui permet aux sourds et malentendantsde téléphoner via une transcription écrite et ins-tantanée de la voix en texte ; Inside Vision, unetablette tactile dotée d’un clavier braille virtuel ;Ava, une application qui convertit les messagesvocaux enmessages textes ; IVèS, une plateformede communication s’adressant aux personnessourdes et malentendantes qui propose dessolutions de visio-interprétation et des relaistéléphoniques ; Auticsolutions numériqu(applications et tabletAmikeo) pour l’autonmie et l’apprentissagedpersonnes en situationhandicapmental... Comen attestent les esp« Accessibilité numérique »et « Innovations et start-up »du Salon Handicap, Emploi &Achats Responsables, les inno-vations concernant l’accessibili-té numérique sont nombreuses.Partenaire de l’espace Accessibilité du Salon,Orange, pour sa part, accompagne depuis 2010des start-up développant des solutions dans ledomaine des télécommunications (telle RogerVoice citée plus haut) ou au-delà. Certaines in-novations développées par les start-up, que legroupe Orange incube, intègrent l’offre de ser-vices de l’opérateur…L’accessibilité numérique recouvre l’ensembledes règles et bonnes pratiques (fonctionnelles,éditoriales, techniques, graphiques…) quiconcourent à l’accès pour tous des documentsnumériques (sitesweb, logiciels, pdf, documentsword, e-mails…), y compris pour les personneshandicapées quelle que soit leur situation dehandicap. Chacun doit en effet pouvoir accéderaumêmeniveaud’information, selon ses besoinset usages propres.Les nouvelles technologies du numérique per-mettent et accentuent les opportunités d’of-frir une société plus inclusive. Le champ de

l’accessibilité numérique est vaste et garantitun accès pour tous à ces progrès. L’enjeu est quechaque acteur de l’économie saisisse l’opportu-nité business qu’une telle politique offre. Pourcela, les entreprises peuvent s’appuyer sur lesspécialistes de l’accessibilité numérique, tels queOcéane Consulting, cabinet conseil en technolo-

gie de l’information, spécialiste del’accessibilité numérique et édi-teur de l’Observatoire de l’acces-sibilité numérique. Elles pourrontainsi offrir à leurs collaborateurscomme à leurs clients les outilsnumériques les plus accessibles.

À ce jour, trois lois pré-cisent la question del’accessibilité numérique,sans contraindre lesentreprises privées. Laloi de février 2005, diteloi « handicap » (art. 47),impose l’accessibiliténumérique à « tous lesservices de communica-

tion publique en ligne des services de l’État, descollectivités territoriales et des établissementspublics qui en dépendent ». La loi pour uneRépublique numérique de 2016 (art. 106) réaf-firme l’obligation des services publics de rendreaccessibles leurs sites Internet, extranet, intranet,leurs applications mobiles et progiciels métiers(décrets d’application non publiés). L’obligationest étendue à toutes les entreprises délégatairesd’une mission de service public. Par ailleurs,les entreprises privées dont le chiffre d’affairesdépasse un certain seuil devront également êtreaccessibles aux personnes handicapées. Enfin,la loi El Khomry, dite loi « travail », d’août 2016,demande aux entreprises d’assurer l’accessibiliténumérique de leurs postes de travail.Le projet de loi pour la liberté de choisir son ave-nir professionnel porté par laministre duTravailMuriel Pénicaud prévoit dans son article 45 unerévision de la loi sur l’accessibilité numérique.À suivre donc…

L’accessibilité numérique fait l’objetde nombreuses innovations

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COMMUNIQUÉ INNOVER 9

TRIBUNE DEMATTHIEU FOUQUET - ONEPOINT

BONNE PRATIQUEH’UP

Les 1er « Trophées h’upentrepreneurs »

Sous le haut patronage de monsieur EmmanuelMacron, président de laRépublique, l’associationh’up entrepreneurs organise pour la premièrefois les « Trophées h’up entrepreneurs 2018 » enoctobre prochain. Anciennement Union profes-sionnelle des TIH (Uptih), h’up entrepreneursreprésente et accompagne depuis dix ans lesentrepreneurs en situation de handicap, aussibien les créateurs pour lancer leur projet que lesentrepreneurs installés pour surmonter un défi.L’association aide également les entrepreneursà maintenir leur activité en cas de survenanced’un handicap. La communauté H’up compteaujourd’hui 600 entrepreneurs handicapés et aaccompagné plus de 300 entrepreneurs depuissa création. « La société imagine bien souvent lapersonnehandicapéequi travaille dans le salariatou dans le secteur protégé et adapté, mais trèsrarement dans l’entreprenariat, explique DidierRoche, président et cofondateur de H’up. Il fautmontrer que cela existe et mettre en avant et envaleur l’entrepreneurhandicapéafinque le grandpublic porte un autre regard sur les personneshandicapées. »« À travers la remise de quatre Trophées h’up,ce sont les près de 75 000 entrepreneur(e)sfrançais(e)s en situation de handicap qui serontmis à l’honneur », poursuit-il. Quatre parcoursentrepreneuriaux hors du commun serontrévélés et récompensés dans quatre catégoriescorrespondant à autant de moments clés dansle parcours d’un entrepreneur : l’entrepreneurcréateur, l’entrepreneur repreneur, l’entrepre-neur expérimenté et enfin l’entrepreneur de

l’année. « L’agenda du Président a été préemptéafin qu’il puisse venir remettre ce dernier tro-phée, confie-t-il. Nous n’oublions pas que la loiMacron a permis d’ouvrir une 3e voie de la sous-traitance inclusive aux travailleurs indépendantshandicapés (TIH). »Le jury des Trophées sera composé de dirigeantsd’entreprise reconnus et de personnalités dumondeéconomique,associatif etdesmédias, etdespartenairesde l’événement,dontChristianSautter,leprésidentdeFranceactive, le réseaud’économiesociale et solidaire qui aide les personnes à créerleur entreprise ou à trouver un emploi.Ces Trophées sont organisés avec le soutien dela Fondation Handicap Malakoff Médéric et desdiscussions sont en cours pour les trois autrespartenaires. Pour promouvoir cet événement despartenariats médias ont été mis en place avec leGroupe Les Echos/Le Parisien, ÉcoRéseau busi-ness et Handicap.fr.En attendant, le comité d’experts, composé dela direction générale de H’up, de directeurs deboutiques de gestion, de journalistes, de spé-cialistes de l’accompagnement d’entrepreneurs,recense et sélectionne actuellement les candidatspotentiels et les candidatures spontanées auxTrophées h’uppour arriver à une liste de 12 nomi-nés. « Les personnes peuvent nous recomman-der des parcours d’entrepreneurs en situationde handicap qui les ont marqués via notre sitewww.h-up.fr… et venir nous rencontrer sur lestand h’up entrepreneurs de l’espace “Emploi etFormation” duSalonHandicap, Emploi&AchatsResponsables », invite Didier Roche.

Didier Roche, Dorine Bourneton et Laurent Froissart, « entrepreneurs avant tout »

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Start-up : prêtes à embaucherdes personnes handicapées?Les start-up proposent des solutions innovantes dansles domaines de l’accessibilité, de la santé et de la préventiondes risques, qui révolutionnent la vie quotidienne des personneshandicapées. Mais comment se comportent-elles en matièred’emploi des personnes handicapées ?

«Cen’est pas une priorité », « les compétences priment »,« la croissance rapide et l’exigence de rentabilité d’unestart-up ne permettent pas forcément à ses fondateursde prendre le temps de réfléchir aux critères de diversitédans l’emploi. » Les start-uppers à qui l’on demande leursentiment vis-à-vis de l’embauche des personnes handi-capées répondent de façon pragmatique.Si certaines start-up se penchent sur ce sujet, c’est encorebien souvent parce que les fondateurs sont eux-mêmestouchés, de près ou de loin, par le handicap ou que lavaleur ajoutée des recrues est primordiale. Plusieursstart-up ont en effet axé leur recrutement sur des per-sonnes autistesAsperger, très recherchées dans les nou-

veaux métiers de l’informatique et de l’analyse des don-nées. C’est le cas d’Avencod, d’Asperteam, d’ASPertise,d’Auticonsult…L’ENS Urbilog, spécialisée dans l’adaptation du Webaux personnes déficientes, a développé une filiale,Compéthance, qui a pour but de former des personnesautistes aux métiers du numérique et de les rendreemployables au sein de grandes entreprises clientes.La start-up compte 4 collaborateurs handicapés.Autre exemple : Roger Voice dont le fondateur, OlivierJeannel, est sourd. « Quand on est soi-même touché par

le handicap, on a tendance à avoir cette matu-rité, car on comprend la valeur qu’apporte unepersonnehandicapéedans sonéquipe », expliquece dernier. Notre rôle en tant que start-uppershandicapés, c’est de lever les freins, de dire : c’estpossible ! Tout en n’oubliant pas que l’on doitrecruter des compétences en priorité. »Quatre leviers sont aujourd’hui actionnables :sensibiliser les start-up à l’embauche des per-sonnes handicapées, favoriser leur créationpar des personnes handicapées, les inciter àdévelopper un produit ou un service innovantqui facilite directement leur emploi ou parti-

cipe indirectement à leur employabi-lité. Les trophées et concours offrentégalement un bon moyen de poser laquestion des start-up et de l’emploi.L’Handi Tech Trophy, créé en 2017par Jobinlive, associé à BPIFrance etau Figaro Économie, a intégré dans lescinq catégories qui récompensent lesstart-up de la FrenchTech, une catégo-rie « Emploi », dont le premier lauréatAsperteamamis en place undispositifd’accompagnement connecté et indivi-dualisé pour l’inclusion des collabora-teurs autistes Asperger en entreprise.Le Trophée innovation & start-up 2018du Salon Handicap, Emploi & AchatsResponsables s’apprête, pour sa part, àdécerner troisprix :Trophée innovation& start-up, Trophée Agefiph emploi &formation et le coup de cœur du jury.Même si les attendus concernent des

produits et services technologiques innovantsqui contribuent à améliorer le quotidien des per-sonnesensituationdehandicap, lesorganisateursdu salon précisent qu’ils devront néanmoins tousjustifier de l’apport social et du potentiel éco-nomique du projet présenté. En 2017, c’est Ava,créée par Thibault Duchemin, un « Coda » (en-fant de parents déficients auditifs), qui avait étérécompensée pour sa solution de sous-titrage deconversations de groupe et qui emploie plusieurspersonnesmalentendantes.

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Offrir aux collaborateurs un espacede discussion sur le handicapCréé en 2002, onepoint est un groupe de conseil qui accompagne la transformationnumérique des entreprises et des administrations. En seize ans, qu’a-t-il mis en placepour l’emploi des personnes handicapées ?

Ces dernières années, onepoint n’a cesséde se développer, en France et à l’étran-ger. Le groupe compte aujourd’hui plus de1 800 salariés, dont 1 300 en France. « Nousavons mené plusieurs actions par le passé,avec un objectif principal : que le handicapne soit jamais un frein au recrutement et àl’intégration », assure Matthieu Fouquet,responsable Ressources humaines et secré-taire général du groupe. En 2010, onepointa ainsi eu recours à des jobboards, ces pla-teformes dédiées à l’emploi de travailleursen situation de handicap telles que Hanploi.com. «Mais cette démarche a vitemontré seslimites, notamment parce que les profils, entermes d’études et de compétences souhaitéspour nos activités, manquent. » Pour autant,une première vague de sensibilisation et deformation des équipes RH (une vingtaine depersonnes) est menée, qui sera suivie d’unedeuxième en 2018. Mais, surtout, un impor-tant accord est conclu en 2014 avec les par-tenaires sociaux fixant la politique handicapdu groupe. Il comprend, tel que le prévoit laloi, un plan d’embauche, un plan demaintiendans l’emploi et de formation ainsi qu’unplande recours au secteur de travail adapté et pro-tégé.Danscecadre,une responsableDiversité

est nommée, et des partenariats ont été nouésavec des grandes écoles et des associationsétudiantes pour repérer et soutenir les profilsde diplômés handicapés. En 2016-2017, deuxjeunes bénéficiant d’une reconnaissancede laqualité de travailleur handicapé (RQTH) sontainsi accueillis en stage. Un contrat avec uneentreprise adaptée, spécialisée dans la col-lecte de déchet, est signé, ainsi qu’un parte-nariat avec l’association Made in TH, pouroffrir aux collaborateursunaccès àunespacede discussion et d’information sur le handi-cap. « Le but était qu’ils puissent poser toutes

les questions qu’ils souhaitent sur le sujet,pour eux-mêmes ou pour leurs proches.À la suite à cette action, deux personnesont demandé et obtenu une RQTH, et troisautres nous l’ont spontanément signalée »,témoigne Matthieu Fouquet. Aujourd’hui, legroupe ne compte que 3,5% de travailleurshandicapés, avec des différences localestoutefois puisque outre Nantes, Bordeaux etParis, onepoint a développé son activité enBelgique, au Luxembourg, aux Pays-Bas, auCanada et en Tunisie – soit 14 villes en tout,aux règlementations différentes en matièred’emploi. « Nous allons améliorer ce chiffre àl’échelle dugroupe, notamment en travaillantauprès de collaborateurs qui ont demandédes aménagements de poste, mais n’ont pasfait la démarche RQTH par peur de la stig-matisation », explique leDRH.Onepoint sou-haite aussi développer une véritable équipeDiversité, afin de coordonner les actions au-tour de l’emploi des TH et d’en créer de nou-velles. « Nous comptons d’ailleurs sur notrepremière participation au Salon Handicap,Emploi & Achats Responsables pour ren-contrer et échanger avec d’autres partenaires,et par la suite concevoir des événements en-semble. » À bon entendeur…

Matthieu Fouquet, Responsable Ressourceshumaines et secrétaire général du groupe.

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10 COMMUNIQUÉRECRUTER

Le 28 mai 2018, lors du 3e SalonHandicap Emploi et Achats Responsables, au Palais des congrès de Paris,

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à vos questions emploi et handicap !

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et des personnes en situation de handicap.

TRIBUNE DEHANDICAP.FR

INTERVIEWD’ALEXIS RÉROLLE - HACHETTE LIVRE

« Le recrutement 3.0 »LesalonHelloHandicapest lepremier salondere-crutementenligneetsurmobile.Proposantdesen-tretiensentrerecruteursetcandidatspar téléphoneet chat, il permet de se concentrer sur les compé-tencesdescandidats, sans sedéplacer.Depuis2011,il s’adaptecontinuellementpourrépondre toujoursmieux aux besoins des entreprises.Aujourd’hui, il propose deux formules. La pre-mière est destinée aux grandes entreprises (plusde 300 salariés) et se déroule deux fois par an, enmars et octobre. L’audience de la dernière éditionde ce salon a doublé. Elle a réuni enmars dernier12000 candidats postulant à 4000 postes propo-sés par plus de 50 entreprises issues de plusieurssecteurs : BTP, audit, administration, commerce,communication, finance, recherche, ingénierie,santé… Et plus de 1 100 candidats ont déjà étéretenus. La seconde formule est conçue pour lesPME et se déroule après la Semaine européennepour l’emploi des personnes handicapées. « Leséquipes du salon Hello Handicap gèrent tout lerecrutement pour les PME (sourcing, accompa-gnement administratif), explique Gilles Barbier,cofondateur et président deHandicap.fr, créateurdu salon Hello Handicap. Grâce au partenariatavec Klésia, nous sommes en mesure de réali-ser une première sélection et de leur proposerles quelques candidats les plus pertinents pourle(s) poste(s) qu’elles ont à pourvoir. » 125 PMEont participé à la première édition de ce salon endécembre dernier.«Nousne cessons deprogresser sur les outils quenousmettons à la dispositiondes candidats et desentreprises. Cette année, nous avonsmis en lignesur le site hello-handicap.fr une série de vidéosà destination des candidats intitulée “Hello bou-lot”. Elles dispensent des conseils pour postulersur Hello Handicap, rédiger leur CV le plus effi-cacement possible, être bon en entretien et bienle préparer », développe-t-il.

De nombreuses entreprises nous font confiancepour contribuer à leur recrutement. Le salonHello Handicap leur permet non seulement detrouver leurs candidats,mais aussi de constituerun vivier de profils pour leurs futurs besoins.« Pour les prochaines éditions, nous attendons70 entreprises pour le salon Hello Handicapqui se déroulera du 16 au 19 octobre et 250 PMEpour le salonHelloHandicap PMEfin novembre2018 », précise Gilles Barbier.Cette année encore,Handicap.fr, jeune entrepriseinnovante et initiateur du salon Hello Handicap,est fière et heureuse de soutenir l’espace villageInnovation du SalonHandicap, Emploi&AchatsResponsables et ses entreprises qui favorisentl’émergence de solutions, l’entraide et l’emploides travailleurs handicapés.

Gilles Barbier, Cofondateur et Présidentde Handicap.fr, créateur du salon Hello Handicap

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« Faciliter l’embaucheet l’employabilité »En 2015, vous avez créé une MissionHandicap au sein d’Hachette Livre.Pourquoi ?

Filiale du groupe Lagardère, Hachette Livreregroupe en son sein des maisons de taille,d’histoire et de culture différentes et de nom-breuses sociétés juridiquement autonomes. Ceprincipe d’autonomie et de diversité est un denos atouts, car l’édition estessentiellement un métier decréation. Rien qu’en France,on compte près de 50marquesqui touchent aumétier du livreet qui cultivent leurs identitéspropres.En ce qui concerne notre poli-tique en faveurde l’emploi han-dicapé, nous avons estiméqu’ilfallait unir nos moyens pourrendre nos actions visibles etdonc plus efficaces. Organiséesous forme d’association, laMission Handicap est doncfinancée par toutes les socié-tés du groupe qui reversentun pourcentage de leur contri-bution Agefiph. Elle dispose donc d’un budgetpropre, qui lui assure une autonomie de fonc-tionnement.En France, le Groupe Hachette Livre est présentdans troismétiers : l’édition, la distribution et lesfascicules ; et il emploie 2 800 personnes dont800 dans la distribution. Si le taux d’emploi depersonnes handicapées dans le secteur de la dis-tribution se rapproche de l’obligation légale de6%, il se situe àmoins de 3% dans lesmétiers del’édition et les fonctions transverses. La MissionHandicap est encore toute jeune, mais elle vanous permettre de faire progresser ce taux. C’estnotre objectif.

Quels sont les objectifs de la MissionHandicap ?

LaMissionHandicap est l’outil de notre politiquevolontariste. Elle centralise donc nos actions etcommunique auprès des collaborateurs.Ses objectifs : tout d’abord recruter despersonnesen situation de handicap au sein des sociétés

d’Hachette Livre en France. Tous nos postes sontouverts aux personnes en situation de handicap,aussi bien dans la distribution que dans l’édi-tion. il s’agit également de tout mettre en œuvrepour favoriser le maintien dans l’emploi de noscollaborateurs en situation de handicap en lesaccompagnant dans leurs démarches de décla-ration de reconnaissance de la qualité de tra-vailleur handicapé (RQTH) et dans les éventuels

aménagements depostenéces-saires. À titre d’exemple, nousavons équipé le poste d’unepersonnemalentendante dansune maison d’édition et avonspris en charge les aménage-ments de son bureau et l’achatde ses appareils auditifs. Autreexemple : dans notre entrepôtdedistribution, nousavonsmisen place un appareil de manu-tention pour soulager le tra-vail d’un opérateur. Enfin, unedes missions essentielles de laMission Handicap est la sensi-bilisation et la formation desmanagers et des salariés, viades animations ponctuelles ou

des communications ou formations spécifiques.Tous les nouveaux embauchés sont sensibilisésaux handicaps lors des sessions d’intégration.

Quelles sont les prochaines étapes ?

Après des opérations de sensibilisation des sala-riés (comme les ateliers de lecture et de dégusta-tion dans le noir), nous poursuivons dans cettevoie avec un projet de journée handisport surnotre site deMaurepas et des prestations demas-sages réalisés par des non-voyants sur le lieu detravail. Très prochainement, nous allons mettreen place une hotline, “handi pro line” avec EthikEvent, à destination de nos salariés pour qu’ilspuissent obtenir une information claire et précisesur tout sujet concernant le handicap. Et nousprévoyons de recruter une personne en charged’animer la Mission Handicap. Nous mettonstout en œuvre pour que cette Mission soit iden-tifiée, reconnue par tous et que nous puissionsaccueillir et conserver nos talents en situationde handicap.

Alexis Rérolle, DRH groupeHachette Livre

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LA PAROLE À FABIEN VALLET - CHARLESTOWN

«Soyezlesbienvenu•e•s!»

Depuis 1989, Charlestownest spécialisé dans les pres-tations d’accueil en entreprise (80% de son activité),d’accueil événementiel (4200 événements par an)et de promotion des ventes. « Chez Charlestown, lehandicap est l’affaire de tous, explique Fabien Vallet,directeur général de Charlestown. Nous souhaitonsdévelopper le recrutementdepersonneshandicapéeset lever les peurs liées au jugement et à la déclara-tion de la reconnaissance de la qualité de travailleurhandicapé (RQTH) pour maintenir nos talents dansl’emploi. »Pour atteindre ces deux objectifs, l’entreprise déve-loppe une communication et des actions de sensibi-lisation adaptées sur ces questions. La spécificité deCharlestown, qui compte 1 500 collaborateurs par-tout en France, réside dans le fait que 90% d’entreeux travaillent chez le client. «Nousmettons donc enplace une stratégie digitale pour être en contact avecchacun d’entre eux : nous disposons d’un intranet(pour nos salariés), d’un extranet (pour ceux et cellesqui veulent nous rejoindre), d’une web TV et d’unewebradio sur lesquelles chacun peut se connecter.Sur ces différents supports nous communiquons surle handicap. À titre d’exemple, dernièrement, nous

avons lancé une sensibilisation sur les handicapsinvisibles. Par ailleurs, nous avons mis en ligne destutoriels de formation sur notre page e-learning,notamment sur l’accompagnement des personnesmalvoyantes, ainsi que des personnes sourdes etmalentendantes. »Lors des sessions de recrutement, qu’elles soient col-lectives ou individuelles, l’entreprise évoque le han-dicap et rassure sur sa prise en compte en son sein,enmême temps qu’elle détaille les types d’accompa-gnement qu’elle peut proposer :monter undossier dedemandedeRQTH, adapter le poste de travail ou sonorganisation, acquérir du matériel pour compenserle handicap… « Parce que la prévention et la santéau travail sont des facteurs de performance accruepour l’entreprise, nous mettons à la disposition denos équipes une cellule d’écoute accessible 24h/24et 7j/7, précise le directeur général avant d’ajou-ter : notre but est d’accompagner et de fidéliser noscollaborateurs. »L’engagement de Charlestown est également tournéverssesclients,viauneoffredeprestationdeservicesencotraitance avec des entreprises adaptées (EA) du sec-teurdu travail protégéet adapté (STPA). «Lorsquenosclients nous sollicitent pour assurer leur accueil avec4 à 5 collaborateurs, explique FabienVallet, nous leurproposons ce dispositif. C’est une autre façon de fairechanger le regard et de montrer notre implication. »

Fabien Vallet, Directeur général de Charlestown

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COMMUNIQUÉ ACCOMPAGNER 11

TÉMOIGNAGE DE SABINE LATORRE

LE POINT DE VUE DE FRANÇOIS PINTE - SYNERGIE

« Osez le handicap par l’intérim ! »L’intérimconstitueune formidable opportunité pourrecruter des personnes en situation dehandicap. Parlesmissions plus oumoins longues et les opportuni-tés de maintien dans l’emploi (CDD, CDI) que cetteforme de travail offre, l’intérim permet de faire tom-ber les éventuels préjugés des entreprises sur le han-dicap. En outre, les unités bénéficiaires (comptabili-sées dans le taux d’emploi) reviennent à l’entrepriseaccueillante. Tout est donc fait pour que l’intérim in-cite les entreprises à oser le handicap.Premier groupe français indépendantet 5e réseau européen de services RH(intérim, recrutement, formation),Synergie, ce sont 665 agences et100000entreprises clientes.Alors quele groupe représente 5 % du chiffred’affaires du travail temporaire enFrance, il fournitbeaucoupplusquesapart demarché endéléguant 1600 tra-vailleurs handicapés chez ses clientschaque année. Synergie a pour ambi-tion de devenir la référence en ma-tière de recrutement responsable depersonnes en situation de handicap.Dans cette optique, Synergie s’estdoté de nombreux outils qui sontautant de facilitateurs pour ses clients. Il proposedes dispositifs dans les domaines de la sensibilisa-tion, du recrutement et de l’accompagnement enentreprises. Ainsi nos clients peuvent s’appuyersur les “Handi’Matinales”, sessions de jobdatinget les “Handi’Sensib”, modules de sensibilisationauprès des collaborateurs au sein des entreprises.Si toutes les agences françaises du réseau ont étésensibilisées au handicap, Synergie a créé le label“Handi C’est Oui” pour identifier ses agences ex-pertes sur les questions d’insertion dans l’emploide personnes handicapées. Ce label se fonde surun cahier des charges exigeant. Grâce à une équipede chargé.e.s de Mission Handicap, les agencesexpertes sont en mesure de former et d’accompa-gner nos clients notamment dans la reconnaissance

du handicap, la mise à l’emploi et les éventuellesdémarches d’adaptation au poste. Les équipes sontégalement formées pour toute démarche de recon-naissance, ainsi que pour accueillir les travailleurshandicapés. Des partenariats avec Ladapt et les Capemploi leur permettent d’avoir une connaissancepointue des lois en vigueur. L’objectif est de label-liser 20 agences dès cette année et 60 d’ici à 2020.Nous mettons également tout en œuvre en interne

pour être exemplaires en matièred’emploi des personnes handica-pées. Un nouvel accord d’entreprise(2018-2020) vise un taux d’emploi THde 4,5%. Pour atteindre cet objectif,Synergie a mis en place une poli-tique volontariste. Les chargé.e.s deMission Handicap sont systémati-quement associés pour proposer à laDRH des candidatures de personnesen situation de handicap pour touteouverture de poste. Ils ont aussi pourmission de conseiller des collabora-teurs permanents qui souhaiteraientfaire reconnaître leur handicap. Pourles accompagner au quotidien sontmis en place des aides individuelles

ou le recours au télétravail ; Synergie offre jusqu’àdeux jours payés à ses permanents pour effectuerles démarches administratives de reconnaissanceRQTH. Synergie est également mobilisé pour déve-lopper son recours au secteur du travail protégéet adapté (STPA) en systématisant, par exemple,le principe d’un double devis sur les petits tra-vaux en agence. L’objectif est de voir progresser de30% les dépenses auprès du STPA d’ici à trois ans.Enfin, Synergie milite activement au côté de sonSyndicat professionnel pour l’adoption d’une procé-duresimplifiéequipermetteauxentreprisesderecru-ter des intérimaires en situationdehandicap sansde-voir répondre aux autresmotifs habituels. Cetteme-sure, très incitative, permettrait d’augmenter sensi-blement le tauxdepersonneshandicapéesdéléguées.

« Une chance de travaillerà Enedis »

« Rentrée en mars 2009 à Enedis*, chargée d’af-faires à lamaîtrise d’ouvrage dans le domaine duraccordement au réseau d’électricité à la direc-tion régionaleMidi-Pyrénées Sud, j’ai été victimed’un grave accident de ski trois ans plus tard lorsd’un séjour organisé par le comité d’entrepriserégional. Je me suis retrouvée en fauteuil, maismiraculeusement en vie. Durant les 19mois qu’aduré ma rééducation, Enedis n’a eu de cesse dem’accompagner. L’assistante sociale et les repré-sentants du comité d’entreprise local sont inter-venus tout de suite et ont, par exemple, assistémes parents dans leurs démarches. Le médecinconseil d’Enedis m’a rendu visite à plusieursreprises sur mon lieu de rééducation. Mes col-lègues et mes managers sont venus me voirà tour de rôle pendant mon arrêt de travail, ycompris mon chef d’agence de l’époque pendantses congés d’été. Tous les services ont œuvréensemble pourme prendre en charge et me per-mettre de garder un lien avecmonmondeprofes-sionnel. Ils ne m’ont jamais fait sentir que j’étaishandicapée. Tousm’ont invitée ànem’occuper derien pour les démarches administratives et àmeconcentrer surma santé etma reprise. Jen’ai rienlâché et je voulais reprendre le plus vite possible.La Caisse mutuelle complémentaire d’action so-ciale et le médecin conseil d’Enedis m’ont infor-mée sur lespossibilitésqui s’offraient àmoi encas

de reprise du travail. Lesexpertises médicalesque j’ai passées, accom-pagnée par l’assistantesociale, m’ont déclaréeapte à reprendre : j’aicommencé par 9 moisde mi-temps thérapeu-tique. J’ai retrouvé monposte au même endroità Toulouse, à 1 km dechez moi. Je prends untransport à la demande,pris en charge à50%parEnedis.La Mission Diversiténationale et son cor-respondant handicaprégional sont ensuiteintervenus pourm’aiderdans la partie adminis-

trative très lourde, etme proposer des aménage-ments : horaire, organisationnel et demonposte.Après mes 9 mois de mi-temps thérapeutique,je suis passée à 20 heures par semaine. Maisl’intervention d’Enedis a également concernéma vie personnelle, avec la prise en charge desroues à assistance électrique de mon fauteuil etd’une partie de l’aménagement de mon appar-tement, grâce aux aides individuelles prévuesdans l’accord handicap. L’entreprise m’a aidée àréfléchir à une évolution professionnelle – ce àquoi je ne croyais pas – en me faisant effectuerunbilan professionnel.Monprojet : unemobilitévers l’ingénierie ou le transport d’électricité.Avantmon accident etma situation de handicap,je savais qu’Enedis proposait des services pourles collaborateurs handicapés,mais je ne pensaispas qu’ils étaient aussi réels et importants. Encentre de rééducation, j’ai côtoyé des personnesqui avaient tout perdu : non seulement leur in-tégrité physique, mais également leur emploi.Je mesure la chance d’avoir été employée parEnedis : l’entreprise m’a maintenue dans monemploi et m’a toujours accompagnée. »

* Enedis (ex-ERDF), qui a signé son 3e accord en 2017,mène une politique volontariste pour favoriser l’emploides personnes handicapées et accompagner ses plus de1500 salariés en situation de handicap.

Sabine Latorre, Chargée d’affaires à Enedis

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François Pinte, Secrétairegénéral et ResponsableRSE du groupe Synergie

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Burn-out : gérer, légiférerEnjeu santé de taille : le burn-out pourrait concerner plusde 3 millions de salariés selon une enquête de Technologia.Des dispositifs existent pour le prévenir et le gérer, tandisque les politiques s’emparent de la question.

Le burn-out, ou syndrome d’épuisement profes-sionnel, ne cesse de se développer. Dès fin 2014,une centaine demédecins du travail lançaient unappel aux politiques pour que le burn-out soitreconnu commemaladie professionnelle.Si les symptômes peuvent être très divers et fontdébat, BernardMorat, médecin du travail à l’ori-gine de l’appel de 2014, était alors déjà très clair :« Un burn-out est un syndrome avec un tableauclinique relativement précis et constant, observédansdifférentsmétiers et secteurs d’activité. C’estun trouble de l’adaptation à l’environnement detravail complexe, aux conséquences extrêmes :un effondrement nerveux, physique et émotion-nel qui peut s’accompagner de suicides, d’acci-dents de la route, mais aussi de troubles muscu-lo-squelettiques, demaladies inflammatoires oucardiovasculaires. »Après un burn-out, 60 à 70 % des personneschangent de poste ou quittent leur entreprise. Lareconnaissance de ces troubles commemaladieprofessionnelle permettrait une meilleure priseen charge. Une sanction financière pourrait être

appliquée aux entreprises où l’onrecense le plus grand nombre decas. La question a fait l’objet de plu-sieurs propositions de lois. En 2016,BenoitHamondéposait unprojet deloi pour demander la suppressionde l’exigence du seuil de 25% d’IPP(incapacité permanente partielle)qui éliminait enpratique l’écrasantemajorité des cas de burn-out pourpouvoir engager une procédure dereconnaissance de maladie profes-

sionnelle. Plus récemment, le député FrançoisRuffin a déposé un projet de loi proposant lareconnaissance burn-out comme maladie pro-fessionnelle, rejeté par l’Assemblée nationaleen février 2018. La ministre du Travail, MurielPénicaud, souhaite qu’un travail visant à mieuxdéfinir le burn-out soit mené avant de légiférer.Pour prévenir le burn-out, la Direction généraledu travail a édité un guide, Le syndrome d’épui-sement professionnel ou burn-out, mieux com-prendre pour mieux agir, qui présente les défi-nitions, manifestations et causes, les moyens deprévention, les recommandations pour agir auxniveaux individuel et collectif.Pourgérer l’aprèsburn-out, il peut être importantde faire accompagner le salarié par un tiers, parexemple le cabinet spécialisé Cefra, qui permetun suivi individualisé avec le salarié en difficultéet d’apaiser tout le collectif de travail. Par ailleurs,plusieurs structures proposent des dispositifs deremobilisation, tel le Médialab de Vivre FM, etdes sessions d’aide au retour à l’emploi, commecelles organisées par le centre Être.

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12 COMMUNIQUÉPROFESSIONNALISER

BONNE PRATIQUE DE BNP PARIBAS

10 points clés pour agir

1. Pour la direction générale et les organisationssyndicales de l’entreprise, c’est un sujet humainqui fait sens en tant qu’employeur responsable etse traduit par un engagement commun dans uncadre légal à long terme.2. Les objectifs chiffrés sont concrets et propres àl’entreprise, à sa culture et à son histoire, et plusforts qu’une impulsion donnée au plan national.3. Ils engagent de ce fait les opérationnels et passeulement la filière RH, ce qui facilite l’action dechacun à son niveau.4. Un pilotage par l’équipe dédiée MissionHandicap garantit la mise en œuvre de la poli-tique handicap de l’entreprise, ainsi que l’équitéde traitement entre tous pour plus d’efficacité auservice de l’intégration professionnelle des per-sonnes en situation de handicap et de la réussitede l’entreprise.5. Les résultats, partagés à échéance régulièreavec lesorganisations syndicales et l’ensembledessalariés, sont concrets : prèsde400embauches en10 ans et plus de 500 collaborateurs en situationde handicap accompagnés chaque année pourleur maintien dans l’emploi. Le taux d’emploi de3,84% a progressé de 48%.6. Les financements sont réactifs et au plus prèsdes besoins des salariés en situation de handi-cap, car ils prennent en compte la réalité opéra-tionnelle du métier et évitent ainsi de solliciterl’Agefiph.7. Les actions collectives pour lever les stéréo-types font changer de regard sur le handicap :20 sessions de formation et 40 sensibilisationsenmoyenne sont ouvertes à tous chaque année.8. La variété des actions menées et l’utilisationde nouvelles technologies favorisent le dévelop-pement d’une politique active d’inclusion et d’in-novation sociale : conférence en live streaming,robot de téléprésence,motion design…

9. Le volume de chiffre d’affaires avec le STPAa été multiplié par 2,5. Les Ésat et EA sont desfournisseurs reconnus et référencés pour leurscompétences et la qualité de leurs prestations,sur des filières variées où notre entreprise nedispose pas des compétences en interne.10. Lespartenariats avec le CIDJ,Arpejeh, les uni-versités et grandes écoles, ainsi que la conven-tion Atouts pour Tous Île-de-France pilotée parla Direccte permettent à l’entreprise de contri-buer à l’orientation professionnelle des jeunesen situation de handicap et de préparer la relèvede demain.Ces dix années d’actions ont été renforcées par lasignature en 2016 de la charte Entreprise et han-dicap de l’Organisation internationale du travail(OIT), exprimant ainsi la volonté de BNP Paribasde s’inscrire sur la durée dans une politique dediversité et d’inclusion sur tous les territoires oùla banque est présente.

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Cette année, BNP Paribas fête ses 10 ans d’accordd’entreprise agréé en faveur de l’emploi des personneshandicapées. L’occasion de revenir sur la dynamiquegénérée, en compagnie de Dominique Bellion, responsablede la Mission Handicap.

TRIBUNE DE ENGIE

« Travailler avec le STPA :une vraie ambition »Au sein de la BU France BtoB chez ENGIE, le recoursau secteur du travail protégé et adapté offre un fortpotentiel de croissance pour l’emploi des personnesen situation de handicap.

Au sein du Groupe ENGIE,la BU France BtoB regroupe4 entités (ENGIE Axima,ENGIE Cofely, Endel ENGIEet ENGIE Ineo) et représente42000 salariés enFrance. Si lanécessité de recrutement esttrès importante en leur sein(6300 recrutements en 2017),l’embauche directe de per-sonnes en situation de handi-cap demeure complexe, compte tenu du niveaude formation demandée, de la technicité et dela contrainte des postes recherchés. « Avec untaux d’emploi direct de personnes handicapéesde 4,29 hors secteur du travail protégé et adapté(STPA), nous atteignons un palier que nous nousefforçons de compenser par le recours à la sous-traitance », estimeStéphaneRandretsa, directeurdes Ressources humaines.Représentant 0,4% de l’obligation d’emploi (soitun taux global de 4,69%) et pesant 3,4 millionsd’euros de chiffre d’affaires, le STPAest une réelleopportunité de croissance de l’emploi des per-sonnes handicapées pour la BU France BtoB etun atout précieux pour remporter des marchés.« Important donneur d’ordres, nous sommescapables d’adresser des volumes d’affaires auxentreprises adaptées (EA) et aux Établissementset services d’aide par le travail (Ésat) susceptiblesde concerner de nombreux travailleurs handica-pés », explique Sabine Lunel-Suzanne, directricedu Développement social et de la formation.

Pourdévelopper ces initiativeset collaborations avec le STPA,seul ou en cotraitance, la BUFrance BtoB a mis en placeplusieurs actions. Le groupe anoué un partenariat avec APFentreprises. Il a pour objectifde dresser une cartographiesur tout le territoire des EA etÉsat auxquels ENGIEpourraitfaire appel, mais aussi d’ima-

giner desmissions que le groupepourrait confierau STPA. Par ailleurs, « chacune des entitésmène une expérimentation pilote en vue de sondéploiement, complète PatrickPetit-Belleville, di-recteurdesAchats. ENGIEAximadéveloppe avecle secteur protégé la formation de personnes ensituation de handicap sur les métiers de bureaud’études (chiffreurs, dessinateurs). ENGIE Cofelymène une étude pour renforcer le recours auxSTPA dans les contrats de Facility Management(Services aux bâtiments et aux occupants) etENGIE Ineo fait l’inventaire des sous-traitancesopérationnelles qui pourraient être réalisées parle STPA ». Pour remplir ces objectifs, les équipessont continuellement sensibilisées au handicapet à la valeur ajoutée commerciale de recourir àce type de partenariats.« Compte tenu de la durée des contrats de ser-vices de nos entités, travailler avec le STPA estune vraie ambition et un engagement fort »,conclut Stéphane Randretsa, directeur desRessources humaines.

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Le Club Être au cœurde la réformeLe Club Être, qui réunit plus de 200 entreprises et branchesengagées dans une politique d’emploi des personneshandicapées, s’affirme comme le porte-parole des MissionsHandicap auprès des pouvoirs publics et des partenaires.

Le 14 mai dernier, au siège du Groupe Les Echos-LeParisien, le Club Être a présenté en exclusivité les ré-sultats du premier baromètre « Emploi, handicap etprévention en entreprise (voir chiffres clés en page 2).Réalisée par l’institut de sondage Kantar TNS, cetteétude offre un éclairage concret et inédit sur la fa-çon dont les entreprises abordent au quotidien lesquestions liées à l’emploi et à la prévention. Desresponsables de Mission Handicap, mais aussi desdirigeants, des DRH, managers… y expriment leurperception, leurs problématiques et leurs attentes.« Ce baromètre donne pour la première fois la pa-role à celles et ceux qui, au sein de l’entreprise, fontvivre les politiques d’inclusion », indique EmmanuelPerret, directeur du Club Être. « En s’appuyant surleur ressenti et leur analyse, cette enquête fait émer-ger très clairement les freins à lever et les leviers àdévelopper. » Et aussitôt de souligner : « Ce retourd’expérience peut et doit être pris en compte dans lecadre des réformes en cours à venir sur la politiqued’emploi des personnes en situation de handicap. »Depuis trois ans, avec la publication dans le maga-zine Être de ses recommandations à l’occasion des10 ans de la loi de 2005, sa participation à la commis-sion emploi du Conseil national consultatif pour lespersonnes handicapées (CNCPH) et aux travaux duConseilnationalduhandicap (CNH)pourunnouveaumodèle, le Club Être s’est imposé comme un interlo-cuteur et un partenaire des pouvoirs publics. « Avecla multiplication des rapports et des missions sur lesujet, les sollicitations se sont intensifiées de la partde l’Igas, de cabinets ministériels, de conseillers in-terministériels… », précise Emmanuel Perret. « Dans

le cadre de laMission sur l’emploi et lemaintiendansl’emploi que m’a confiée le gouvernement fin 2017 jeme suis appuyée sur l’investissement et l’expertisedes entreprises du Club Être, dont une soixantaineont participé à deux de nos tables rondes à Paris età Lille », témoigne Dominique Gillot, présidente duCNCPH. « Dans leur prolongement, deux rencontresont été organisées en mars, cette fois avec les colla-borateurs en situation de handicap de 20 entreprisesdu Club Être », ajoute-t-elle.« À côté de sesmissions de porte-parole, le Club Êtrepoursuit son travail de réseau de professionnalisa-tion, d’échange et d’entraide pour ses membres »,explique Laetitia Lacaille, responsable du Club Être.«Nous organisons périodiquement des réunions thé-matiques à Paris, Lille, Lyon et Nantes et travaillonssur des outils opérationnels et utiles à tous pour lesresponsables de Mission Handicap », poursuit-elle.Après le baromètre «Handicap, emploi et préventionen entreprise », le Club Être va diffuser avant l’été àl’ensemble de ses responsables deMissionHandicapun guide des Indicateurs clés d’une politique Emploiet Handicap. « Ce guide a été conçu et rédigé grâce àl’engagement d’un groupe de travail de 4 entreprisesmembres du Club », souligne Laetitia Lacaille. « Ilva nous permettre de mieux identifier les indica-teurs pertinents de notre tableau de bord, et rejointla réflexion des pouvoirs publics pour simplifier lesdémarches administratives des Missions Handicapet optimiser leurs actions, en particulier en matièred’accompagnement humain », déclare FlorenceQuesson, responsable Mission Handicap du ClubMed, qui a participé activement à ces travaux.

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COMMUNIQUÉ S’ENGAGER 13

TRIBUNE DEMARTIN HUERRE -MAZARS INTERVIEWDE LAURENCEHULIN

BONNE PRATIQUE UNAPEI

«Onpeutvousaider»

Aujourd’hui, 12 Ésat (Établissement et serviced’aide par le travail) dumouvement Unapei pro-posent une offre de transcription en Falc. Issued’unprojet européen, laméthode du “Facile à lireet à comprendre” (Falc) promeut un ensemblede règles de bon sens pour faciliter la compré-hension des informations. Utiliser des motssimples, éviter le jargon, avoir recours à des pic-togrammes… Elle peut aussi être très utile pourles primo-arrivants et toutes les personnes endifficulté avec la lecture et la compréhension.Pour déployer le Falc, plusieurs Ésat du mouve-ment Unapei ont ouvert dès 2013 des ateliers detranscription dans plusieurs de ses Ésat, faisantdes personnes handicapées les experts et les pro-moteurs de cetteméthode. Parmi eux, celui de laRoseraie, situé dans les Yvelines et dirigé par LucPallier. « En 2015 nous avons initié cette activitéqui se développe progressivement, explique ledirecteur. À l’origine, samise en place a nécessitéla formation de plusieurs personnes, moniteurset travailleurs de l’Ésat par l’Unapei. Aujourd’hui,une éducatrice spécialisée en science de l’éduca-tion supervise l’activité, quimobilise sept travail-leurs handicapés. Pour ces derniers, la formationest parfois complexe et fatigante, mais elle leurdonne les outils nécessaires pour être légitimesen transcription/validation, avec l’acquisition

d’une logique de construction dephrases incluant la compréhensiondesmots utilisés, la typographie et lasyntaxe. »Si la monitrice conduit l’atelier ettransmet le résultat au client, ce sontles personnes handicapées qui réa-lisent le travail. « Pour chaque texte,nous faisons de lamême façon : nousle lisons et le surlignons à chaquefois que nous ne comprenons pasun mot », explique Sarah Gaudin,travailleuse dans l’atelier. « Ensuite,tous ensemble, travailleurs et moni-teur, nous retraduisons les mots encherchant sur Google un mot ou ungroupe de mots plus simples, sinonun pictogrammequi pourrait conve-

nir sur l’un des sites de pictogrammes. Nousfaisons des phrases courtes », poursuit JulienHerbert, lui aussi travailleur au sein de l’atelier.« Ce travail est très important pour nous. Onprend plaisir à le faire, et on apprend. En plus,c’est très utile et ça sert à plein de gens », ajoutentSarah Gaudin et Julien Herbert. Au-delà d’uneactivité économique, le Falc est une activité desocialisation.« Il y a un très fort intérêt des pouvoirs publicspour ce service », précise Luc Pallier. Parmi lesclients de l’Ésat, des conseils départementaux,desmutuelles, La Croix-Rouge, la préfecture, desministères, des établissements médico-sociaux,le Conseil régional d’Île-de-France, qui nous apermis de démarrer l’activité. Et « dernièrementla SNCF pour une transcription en Falc desmes-sages d’alerte en gares ».« Désormais, l’enjeu est de développer la forma-tion du Falc et sa transversalité dans un espritd’accessibilité et d’inclusion sociale. Plus il y aurad’établissements à savoir le transcrire, plus nouspourrons développer l’offre, y compris en cotrai-tance, pour d’importantes demandes », conclutLuc Pallier.

* Premier mouvement de défense des personnes handi-capées intellectuelles et de leur famille.

L’Unapei* prouve avec ses ateliers Falc que les personneshandicapées intellectuelles qu’elle défend peuvent produiredes prestations de services intellectuels.

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« La Poste : 1er handi-employeur »L’emploi des personnes handicapées ne cessede progresser au sein du groupe La Poste. Oùen est-il aujourd’hui ?

À fin 2017, La Poste est le premier employeur de col-laborateurs en situation de handicap en France entermes d’effectifs. Avec 12800 collaborateurs recon-nus travailleurs handicapés, LaPoste atteint un taux de 6,42%. Cesrésultats sont le fruit d’unepolitiquetrès volontaire. Pourmémoire, nousavions un taux de 2,88% en 2012.

Qu’avez-vous mis en place pourparvenir à ce résultat ?

Notre engagementpour l’emploi despersonnes s’est affirmé dès le débutdes années 2000.Notre 6e accord (le2e agréé), qui court jusqu’à fin 2018,est très ambitieux.Nous avonsmis enplaceune impor-tante politique de sensibilisationauprès de salariés et desmanagers,pour les informer sur les opportu-nités d’une reconnaissance de laqualité de travailleur handicapé (RQTH) et lever lespeurs de toutes sortes. Cela a permis une réelle prisede conscience et mise en confiance de chacun. Nousveillons à ce que la formation, l’évolution profes-sionnelle et la promotion des personnes reconnueshandicapées soient comparables aux autres collabo-rateurs.En termes de recrutement, sur les trois dernières an-nées, nous en avons réalisé 529dont 198 enCDI. Tousnos postes sont ouverts aux travailleurs en situationde handicap et tous nos métiers (facteurs, guiche-tiers, fonctions support) sont représentés.Enparallèle, sur lemaintiendans l’emploi, nousavonsmis enplace plus de 700 commissions de retour et demaintien dans l’emploi (CRME) sur tout le territoire.

Les CRME permettent de partager une vision com-plète des compétences, capacités, contraintes etrestrictions du collaborateur afin d’orienter lesrecherches de solutions et lui permettre de trouverun emploi qui tient compte de ses restrictions. Ellessont composées de membres permanents : médecindu travail de La Poste, conseiller mobilité, assistante

sociale, référent handicap, RH deproximité et des experts en fonctiondes besoins.Enfin, nous développons le recoursau secteur du travail protégé etadapté (STPA), en déployant noscommandes sur différentes activi-tés non seulement sur desmissionsclassiques : impression, mise souspli, tri, mais aussi plus spécifiquescomme la réparation de vélos…Notre accord prévoyait 35,5 mil-lions d’euros de commandes. Fin2017, nous avons cumulé 46 mil-lions d’euros d’achats au STPA.Nous travaillons avec 800 fournis-seurs sur l’ensemble du territoire.

Après le franchissementdes 6 %, quels sont vos nouveaux objectifs ?

Recrutement,maintiendans l’emploi (qui représente60% du budget) et recours au STPA demeurent nospriorités. Nous y consacrons 8millions d’euros cetteannée et plus de 13 millions pour les achats auxSTPA. Nous travaillons également à l’accessibiliténumérique de nos outils et sites (clients et internes)depuis plusieurs années. La confiance de nos col-laborateurs en poste et à venir est précieuse. Unerécente enquête, auprès des postiers en situation dehandicap, montre que plus de 80 % d’entre eux sontsatisfaits de l’accompagnement et se sentent bienintégrés au sein de La Poste. Un facteur de motiva-tion supplémentaire pour poursuivre notre action.

Laurence Hulin, DirectriceDiversité et Égalité deschances, groupe La Poste

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La diversité : levierd’attractivité pour les jeunes

Avec une moyenne d’âge de 29 ans et le recru-tement de plus de 1000 jeunes diplômés par an,Mazars vit aujourd’hui une situationbien connuepar l’ensemble des grands acteurs de l’audit etdu conseil, celle de la part prépondérante desjeunes collaborateurs au sein de ses effectifs. Unerichesse qui pousse les organisations que noussommes à s’adapter enpermanence aux attentes,aux modes de management et de collaborationde ces nouvelles générations.Aujourd’hui plus que jamais, les politiques RSE,la quête de sens, revêtent pour les plus jeunesunedimension primordiale.Des collaborateursGenYouGenZqui interrogentla place de leur (futur) employeur en tant qu’ac-teur de la vie économique et sociale, et pour quil’entreprise doit prendre part au débat collectif,notamment sur ces questions d’intégration de ladiversité, dont le handicap fait partie.

Face à ce public, gare aux effets d’annonce, auxdiscours décorrélés de la réalité ou aux actionstrop parcellaires, morcelées : c’est au contraireune politique globale, concrète et prouvée quisaura retenir leur attention. C’est valable pour laparité, la diversité, pour les engagements socié-taux ou environnementaux et c’est aussi valableenmatière de handicap.Le recrutement et le maintien dans l’emploi despersonnes handicapées constituent un axe fort,porté par notre mission handicap “YouHand’Mazars” : appel à un ergonome pour l’aména-gement physique et organisationnel des postesde travail, mise en place d’un télétravail adapté,recrutement via l’Ésat “Hors lesMurs” et accom-pagnement au sein de l’entreprise grâce à untutorat renforcé…Au-delà des équipes RH, la diversité et le handi-cap sont l’affaire de tous. Pour être pleinement in-tégré culturellement, le sujet du handicap néces-site la sensibilisation de l’ensemble des acteurset la multiplication des canaux d’informations.Nous proposons ainsi à nos collaborateurs desformations au recrutement de personnes ensituation de handicap et à la connaissance dessituations de handicap au travail. Lors des sémi-naires d’intégration puis de passages de grades,qui demeurent des moments symboliquementforts dans la vie des cabinets d’audit et de conseil,nous avons choisi d’aborder demanière systéma-tique notre politique handicap.Les jeunes collaborateurs attendent aujourd’huide l’entreprise qu’elle se fasse le reflet d’une socié-té plusdiverse, aux identités et auxparcoursmul-tiples ; un changement profond que nous avonsinitié depuis plusieurs années et qui doit, pourréussir, impliquer ces nouvelles générations.

Martin Huerre, Directeur des Ressourceshumaines, Mazars France

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Pendant que la 71e édition dufestival de Cannes se tenait du8 au 19 mai sur la prestigieuseCroisette, un autre festival,« Entr’2marches », était organisésimultanément de l’autre côté dela voie ferrée, dans la salle mu-nicipale des mutilés (ça ne s’in-vente pas). Pour cette 9e édition,marrainée par l’ex-Nul ChantalLauby, la sélection officielle com-portait 39 courts-métrages sur lethème du handicap provenantde 14 pays du monde entier. Unautre festival du film interna-tional sur le handicap, parrainépar Jean-Claude Carrière, s’est également tenu àCannes en 2016 et 2017. Pour sa 3e édition, quiaura lieu du 1er au 6 février 2019, ce festival s’ins-tallera dans la ville historique du cinéma,récemment récompensée par le premierprix européen de l’Access City Award :Lyon.Mais, parallèlement à la création deces festivals « spécialisés », le cinéma«grand-public » sembleavoirintégré le handicap et lespersonnages en situation dehandicap (quoique souventjoués par des personnes nonhandicapées) comme deuxingrédients d’une comédiefrançaise réussie etsynonyme de suc-cès au box-office.Même si certainescomédies avaientprécédemment mon-tré la voie (comme LeHuitième Jour avecDaniel Auteuil et l’ac-teur trisomique PascalDuquenne), le phéno-mène trouve son origine

14 COMMUNIQUÉS’OUVRIR

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« Sous les pavés, le handicap »Mai-68 a profondément modifié la perception et la condition des personneshandicapées. Un acquis social « collatéral » et peu connu des événementsdont nous commémorons ce mois-ci le 50e anniversaire.

Mai-68marque l’éveil d’une sensibili-té nouvelle à la diversité des cultureset audroit de parole et de citoyennetépour certaines minorités en France,dont les personnes en situation dehandicap qui jusqu’alors sont relé-guées àun statut d’indigent, enfermé,assisté ou soigné, en tout cas d’exclude la société.Interdite en France durant un siècle,la Langue des signes française doitpar exemple sa renaissance àMai-68.Soutenu par le sociologue desSourds, BernardMottez (1930-2009),alors praticien du Centre d’étude desmouvements sociaux créé dans leprolongement des événements deMai-68, et par des chercheurs amé-ricains, la communauté sourde vase réapproprier sa langue en tantqu’instrument de sa culture.Dans le sillage du mouvement deMai-68, des petits groupes d’étu-diants et de travailleurs handicapés com-mencent à revendiquer non seulement leurdroit à la différence, mais aussi au travailsans discrimination, à l’adaptation des loge-ments et des transports, à une vie sexuelle.Deux associations d’étudiants handicapés :le centre des paralysés étudiants et l’Asso-ciation générale des étudiants en maison decure – (qui deviendra plus tard l’Associationgénérale des étudiants santé) – décident demener une première action révolutionnaire

en affirmant que « leurs membres sont desétudiants avant d’être handicapés » et en de-mandant une affiliation à la puissante Unionnationale des étudiants de France (Unef).Quelque 250 jeunes adultes handicapés déjàengagés dans des partis d’extrême gauche ar-rivent ainsi à influencer les débats politiquesde l’Unef et à inciter à la prise en compte del’accessibilité des universités.Cemouvementpréfigurel’arrivéequelquesan-nées plus tard d’associations représentatives

de personneshandicapéesmilitanteset l’idée que le handicap peut êtregénéré et/ou renforcé par l’environ-nement et les inégalités sociales. Uneréflexionqui vaconduireaudébatdesannées 1980autourde ladéfinitionduhandicap : « il n’y a pas de problèmede handicap, il n’y a que des aspectsspécifiques de problèmes beaucoupplus généraux ».De leur côté, les associationsd’étudiants handicapés de Mai-68donnent naissance à deux associa-tions militantes : le Mouvement dedéfense des handicapés et le Comitéde lutte des handicapés. Ces deuxmouvements soutiendront la luttedes travailleurs handicapés du CAT(ex-Ésat) de Besançon pour reven-diquer un salaire égal au Smic. Ilsorganiseront enavril 1974des actionscommunes contre lapolitique socialeet santé du gouvernement et en jan-

vier 1975 la première manifestation jamaistenue à l’Assemblée nationale.L’impact deMai-68pour la conditiondes per-sonnes handicapées, tout comme d’ailleurspour la condition féminine, pourra se lirequelques années plus tard à travers plusieursgrandes réformes sociétales : loi sur l’IVG, loid’orientation en faveur des personnes handi-capées, Déclaration des droits des personneshandicapées adoptée par l’Organisation desNations unies (ONU)…

Le handicapfait son cinémaAlors que plusieurs festivals de cinéma, dont deux à Cannes,se sont spécialisés sur le thème du handicap, ce derniers’impose auprès du grand public comme l’une des starsdes comédies françaises.

dans l’incroyable succès popu-laire rencontré par Intouchables,film francophone le plus vu dansle monde, suivi trois ans plustard, par La Famille Bélier. Leschiffres parlent d’eux-mêmes,avec respectivement 20 millionset 7 millions d’entrées, les deuxcomédies se classent dans le top10 des plus gros succès du box-of-fice de ces dix dernières années enFrance. Plus récemment, Tout lemonde debout, la première comé-die de Franck Dubosc, saluée parla critique et le public, a atteintles 2,5 millions d’entrées en deux

mois. Enfin,Monsieur je sais tout, sorti le 9 mai,qui confronteunprof de sport à sonneveuautisteAsperger, est bien parti pour connaître le même

sort.« Le cinéma est unmedia popu-laire qui parle à tous, valides ethandicapés.Avec l’humour, l’idéeest de faire passer au public unebonne soirée tout en le sensibi-lisant et en suscitant réflexion etéchange », expliqueÉricBlanchet,directeur de Ladapt. Son associa-tion l’a bien compris, elle qui orga-nise depuis quatre ans «Ouverturede champ ». Cette opération quivoyage de mars à juin dans

10 villes de France,allie cinéma et hu-mour pour changer leregardsur lehandicap.«Cette année, les sallessont pleines, on sent unvéritable engouement »,se réjouit-t-il. Avant dedonner rendez-vous le14 juin pour la soirée declôturede l’édition2018auGaumont-Alésia à Paris.

Roland-Garros…dans un fauteuilPour la 5e année consécutive, une « Journée tous en fauteuilà Roland-Garros » est organisée le 6 juin, en plein tournoi.Le lendemain, les Internationaux de France de tennis fauteuilréunissent les 8 meilleur(e)s joueurs et joueuses du monde.

HierontdémarréàRoland-Garros les Internationauxde France de tennis… et de tennis fauteuil. En effet,depuis 2006, les meilleurs joueurs et joueuses dumonde de tennis fauteuil s’affrontent dans ce tour-noi. Ils et elles seront 8 en compétition entre le 7 et le9 juin. « À l’époque, j’avais demandé à la Fédérationfrançaise de tennis (FFT) lors du traditionnel dînerdes champions pourquoi Roland-Garros était le der-nier grand tournoi duGrandChelemàne pas propo-ser d’Internationaux de tennis fauteuil », se rappelleMichaël Jeremiasz*, ancien champion du mondede tennis fauteuil, porte drapeau de la délégationfrançaise aux JO de Rio et aujourd’hui membre dela commissiondes athlètes pourParis 2024. Son vœua été exaucé et on peut même dire qu’il a été et qu’il

reste l’un des principaux artisans de la promotion dutennis fauteuil àRoland-Garros pour avoir été parmiles premiers joueurs àparticiper auxdémonstrationsde tennis fauteuil proposées parAdeccoGroup dansle cadre de ce tournoi. Depuis cinq ans, c’est son asso-ciationHandiamo, qui organise cette sensibilisation,toujours avec le soutien d’Adecco Group, rejoint parLacoste et Babola.Mercredi 6 juin, lors de la 2e semaine de compéti-tion, l’opération de découverte et de sensibilisationau tennis fauteuil, baptisée « Journée tous en fauteuilàRoland-Garros », vaprendreplace enplein cœurdusite, sur la place desMousquetaires. « Nous invitonstous les sportifs et non sportifs, de tous les âges, ensituation ou non de handicap, à venir découvrir letennis fauteuil », indiqueMichaël Jeremiasz. L’après-midi, des personnalités du monde du sport, de lapolitique, des médias et du show-biz viendront s’yessayer, avant que ne soit effectué en fin de journéele tirage au sort du tournoi international de tennisfauteuil qui débute le lendemain.Après un premier gros coup de projecteur sur Paris2024, l’an dernier à Roland-Garros, le conseiller duComitéd’organisationdes jeuxolympiques (Cojo)pourles athlètes, promet cette année encore un clin d’œil àl’événement olympique et paralympique que toute laFranceattend, avec laparticipationdeTonyEstanguet,le président du Cojo. « Nous sentons aujourd’hui quele paralympisme est devenu un sujet extrêmementporteur pour les acteurs politiques, économiques,médiatiques… », souligne-t-il. Parallèlement, MichaëlJeremiasz finalise l’organisation de la 2e édition del’Opende tennis fauteuil qu’il a créé l’andernier etqu’ildirige : le French riviera open, qui aura lieu du 25 au29 septembre à Biot-Sophia-Antipolis. « J’ambitionnede faire de cet open le plus gros tournoi internationalde tennis fauteuil, explique-t-il.Mais, à côtéde la com-pétition, je souhaiteypoursuivre lasensibilisationavecl’accueil de centaines d’enfants et un forum emploipendant le tournoi. »

* Il sera présent sur le Salon Handicap aux côtés de LouisDebouzy (Amabilis) pour la table ronde «handicap, résilience,performance et dépassement de soi ».

FFT

COMMUNIQUÉ REPENSER 15

Supplément Partenaire Les Echos le Salon Handicap, Emploi & Achats Responsables, réalisé par la rédaction du magazine Être(Emmanuel Perret, Michaël Couybes, Willy Persello, Gérard Bakalian, Gaëlle Desportes et Françoise Martin-Borret). Remerciementsaux contributeurs du Supplément Partenaire : Laurent Baccouche, Maxime Baduel (coordinateur du Supplément), Thomas Defresne,Sophie Duparc, William Jameux, Xavier Kergall, Julie Letartre, Sophie Rouxel, ainsi qu’aux équipes du Salon.

Rendez-voussur l’annuaire

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Nos savoir-faire

TRIBUNE DE LADAPT

La #SEEPH2018au fémininPour la 22e édition de la Semaine européenne pour l’emploides personnes handicapées (SEEPH) en novembre prochain,Ladapt a décidé de faire de l’emploi des femmes en situation dehandicap son thème principal.

“Vivre ensemble, égaux et dif-férents”. Ladapt reste fidèle à samission débutée il y a près de90ansd’accompagner lapersonnehandicapéedans soncombatordi-naire, celui de sa vie quotidienneet de sa citoyenneté.Mais, à l’occa-sionde la22e éditionde laSemaineeuropéenne pour l’emploi despersonnes handicapées (SEEPH)qu’elle organise ennovembre pro-chain, l’association va lui donnerune nouvelle dimension en asso-ciant la différence d’être femme àcelle d’être en situation de handi-cap. « En France, si vous êtes unefemme en situation de handicap, les obstacles et lesdiscriminations dans l’accès à l’emploi, le maintiendans l’emploi, la formation et la promotion, sont en-core plus forts que pour les hommes en situation dehandicap, mais également que les autres femmes »,explique Éric Blanchet, directeur général de Ladapt.L’absencededonnées officielles chiffrées interdit uneétude précise de la situation, cependant les témoi-gnages et les rapports sur la situation singulière desfemmes handicapées au travail montrent l’existenced’un véritable plafond de verre.Après un premier rapport de l’association Femmespour le Dire, Femmes pour Agir (FDFA) en 2014, puisun second rapport, du Défenseur des droits, en no-vembre 2016, Ladapt constate que la situation ne s’estpas améliorée, ni sur la visibilité des femmeshandica-pées et la lutte contre les stéréotypes, ni sur toutes lesinégalités qu’elles rencontrent dans l’emploi.« En partenariat avec le Défenseur des droits etFDFA, nous avons décidé de passer à l’action poursensibiliser le public, les institutions et pouvoirspublics, le monde économique, la classe politiqueet les partenaires sociaux », annonce Éric Blanchet.Au programme : le 19 novembre, une table rondesur cette thématique lors de la plénière d’ouverture

de la SEEPH et des Jobdatings©dédiés aux femmes en situationde handicap et, le 20 novembre,des débats sur les conditions detravail des femmes en situationde handicap… Pour symbolisercette cause, Ladapt a demandéà Lucie Jarrige, doctorante enchimie, lauréate de la boursel’Oréal-Unesco et championne dumonde d’Handi-escalade, d’êtrel’ambassadrice de la SEEPH 2018.Ce thème devrait également êtrerelayé dans les autres pays euro-péens partenaires de la Semaineau moment où des institutions

et associations européennes, telles que le Conseileuropéen et le Forum européen des personnes han-dicapées, y prêtent une attentionparticulière. Ils s’ap-puient sur la résolutionprise le 21 novembre 2017 parl’Assemblée générale desNationsunies, dans le cadrede lamise enœuvre de la Convention internationalerelative aux droits des personnes handicapées, quidénonce « les discriminationsmultiples et transver-sales subies par les femmes et filles handicapées »et recommande « desmesures de sensibilisation surleurs droits, afin d’éliminer les stéréotypes, les pré-judices et la violence ».« Au-delà de Semaine et de la communication, nouscomptons nous inscrire dans une action concrète etdurable », prévient le directeur général de Ladapt.L’association projette notamment de lancer uneétude statistique qui recoupe ces deux discrimina-tions et permette de faire ressortir les principalesproblématiques rencontréespar les femmes en situa-tion de handicap, et obtenir un engagement de l’Étatsur leur prise en compte dans toutes ses politiqueset ses projets de réforme. Objectif affiché :mettre finà la double discrimination subie par les femmes ensituationdehandicapdans l’emploi et dans les autresdomaines de la vie.

Lucie Jarrige sera l’ambassadricede la SEEPH 2018

Femmes et handicapées :la double discriminationPour l’instant invisibles dans la grande cause nationaledu gouvernement vers l’égalité entre les femmes et leshommes, les femmes en situation de handicap sont victimesde violences, de harcèlement et d’importantes inégalitésen matière d’accès aux soins et à l’emploi.

Depuis plusieurs mois, un vent de libérationde la parole féminine s’est levé pour fairesavoir que les femmes souhaitent plus quejamaisuneautre réalité quotidienneetneplussubir les inégalités, violences et harcèlement.Parmi elles, celles en situation de handicapsemblent être victimes d’une double discri-mination tant les inégalités qu’elles subissentsont exacerbées. Dans son numéro de prin-temps, le magazine Être y a consacré uneenquête exclusive. Il y révèle que les femmessont davantage touchées que les hommes parles Maladies chroniques invalidantes (MCI)du fait dedifférences anatomiques,mais ausside la pénibilité des emplois qu’elles occupent.La prévention et l’accès aux soins des femmeshandicapées sont également très inégaux, aupoint de se demander si ce ne sont pas des« patientes oubliées ». Une femme handica-pée sur trois n’est pas dépistée pour le cancerdu col de l’utérus. Elles sont 7 % de moinsque les autres à avoir accès à la mammographie.Bénéficier d’un bon suivi gynécologique et obsté-trical relève pour les femmes handicapées d’unvéritable parcours du combattant : difficultésd’accessibilité dans les cabinets de ville, tablesd’examen non adaptées, équipes médicales peuformées… Rares sont les centres hospitaliers àavoir ouvert des consultations spécifiques commel’Institut mutualiste Montsouris ou encore LaPitié-Salpêtrière. Autre révélation de l’enquêtedu magazine Être, dont le hashtag pourrait être« #Ellesaussiellessurtout » : les femmes en situa-tion de handicap sont celles qui subissent le plusde violence et de harcèlement. Ce que corroboreune étude menée par Femmes pour le Dire,Femmes pour Agir (FDFA), une association quiaccompagne les victimes.Dans le domaine de l’emploi, les femmes ensituation de handicap sont tout d’abord moinsprésentes que les hommes sur le marché du tra-vail, que ce soit dans le milieu ordinaire ou dansle secteur du travail protégé et adapté (STPA),ainsi que dans les dispositifs d’accompagnement

spécifiques tels que Cap Emploi. Seulement 30%des personnes accompagnées par l’Agefiph pourla création d’activités sont des femmes.En cas de survenue d’unhandicap en cours d’em-ploi, les témoignages montrent que les femmessont davantage victimesdedifficultés de reclasse-ment et dedéclarationsd’inaptitude trop rapides,souvent plus rapides que les hommes.L’accès à la formation continue et aux évolutionsde carrière leur est plus limité. Le plafond deverre auquel se heurtent de nombreuses femmesest encore plus difficile à briser pour celles quisont handicapées.Pour favoriser l’emploi des femmes en situationdehandicap, leDéfenseurdesdroits recommanded’effectuer un recensement des réalités duhandi-capdifférenciant femmesethommes. Il demandede rendre ces femmes plus visibles dans les sup-ports de communication, de favoriser leur accèsaux études, de développer une approche spéci-fique pour les femmes dans l’orientation profes-sionnelle et l’accompagnement, ainsi quedans lesnégociations collectives et la formation.

L’ENTRETIEN PHILO AVEC VINCENT CESPEDES*

« Invitation à l’excellence »L’excellence est une quête au long cours.La réussite et l’échec ici ne comptent pas,commedans la performance. La confron-tation à l’échec, à la négativité, au handi-cap peut même être un stimulant pourviser l’excellence.Elle n’est pas dans le faire, elle est dansl’être et le savoir-être, et encore davantagedans le devenir inspirant. Déconnectée delaperformance, ellen’apasdegraduation,on n’est pas plus oumoins excellent…Les exploits d’un Philippe Croizon se rap-prochent des performances artistiques :ils sont un passage à l’acte du potentielqui inspire les autres. Comment la volon-té met en place des scénarii alors que lapersonne doit faire avec des conditionsrestreintes, réduites… quelles quali-tés, physiques et mentales, il lui a fallumettre en œuvre pour y arriver. En ce sens,les réalisations des personnes handicapéesdépassent la performance. Elles sont excel-lentes, édifiantes.Dans un monde qui bouge, en proie à deprofondes transformations, l’excellence per-met de se maintenir. Face à la volatilité desdécisions, ses valeurs fondatrices sont desgardiennes et évitent que l’on soit débous-solé par cet état d’urgence permanent. Lesmutations s’accélérant, dans un milieu très

concurrentiel, l’excellence permet de s’adap-ter au changement et d’avoir toujours untemps d’avance.Les entreprises qui emploient des personneshandicapées sont dans cette quête d’excel-lence. Elles ont eu cette approche inclusive,fait cette démarche créative du travail à four-nir pour accueillir la diversité des profils quiest fondamentale. Les solutions que leurs col-laborateurs en situationdehandicapmettenten œuvre pour pouvoir travailler – sortes de

R&D incarnée et vivante, – tout commecelles que le collectif déploie pour les ac-cueillir, inspirent tous les autres et font deces lieux de travail des foyers innovants.Les personnes handicapées ont dévelop-pé des sens hors du commun dans leurrapport aux autres, au monde, au lan-gage, au toucher, à la discrimination…Elles représentent une immense richessepour toutes les organisations.Le « travailler et vivre ensemble » avecune personne en situation de handicapinvite l’entreprise à faire preuve d’inno-vation, à prendre en compte l’humaindans toute sa complexité et sa richesse,à se remettre en question, à réinventer larelation manager-managé pour tendrevers le « management complice ». Uneentreprise engagée dans cette quête de-

vient excellente et son excellence se voit, separtage, se raconte et devient une puissantevaleur ajoutée pour samarque employeur etson attractivité auprès des clients, des parte-naires et des jeunes, leurs collaborateurs dedemain.

* Vincent Cespedes est philosophe, écrivain, confé-rencier et compositeur. Son dernier ouvrage : Vivreau printemps, philosophie du clash et clash de la phi-losophie (Matkaline, 2018). http://vincentcespedes.net

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16 COMMUNIQUÉÉCHANGER

INTERVIEWCROISÉE

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Du chemin a été parcouru depuis lapremière édition du Salon Handicap ?

Christian Sanchez : En effet en 5 ans,nous sommes passés d’un salon interneà LVMH avec une vingtaine d’EA et Ésatet 80 décideurs au grand rendez-vousannuel de l’emploi des personnes han-dicapées, ouvert aux autres entreprises,mais aussi aux partenaires institution-nels, associatifs… avec 150EA/Ésat/TIH etplus de 3500 visiteurs. Cette opération demise en relationdirecte amontré tous sesbénéfices en réunissant tous les acteurs,en boostant le business et en levant lesstéréotypes. L’édition 2018 devrait êtrecelle de la maturité, de l’équilibre, maisaussi un peu celle des interrogations faceaux réformes gouvernementales.

Youssef Bouni : Ce salon qui jouit d’unevraie dynamique est l’endroit où il fautêtre pour continuer à faire de la péda-gogie, rencontrer les réseaux, saisir lesopportunités. C’est à la fois notre respon-sabilité,mais égalementune étape impor-tante du développement et de l’évolutionde notre politique d’achats au secteurdu travail protégé et adapté (STPA) et derecrutement. Tous deux sont parties pre-nantes dans le cadre de nos valeurs.

Jean-PierreLetartre : Je connais bien leGroupe Les Echos avec qui nous avionsété partenaires lors de la création du

salon des entrepreneurs il y a 25 ans.J’ai été aussi partenaire à la créationde VivaTech. Le Salon Handicap a prisl’ampleur nécessaire pour poser le sujetdu handicap et de l’emploi en entreprise,dans son environnement économique etavec ses acteurs.

Dans une économie en pleinetransformation, comment peut-onconcilier l’emploi des personneshandicapées et la recherche deperformance toujours plus grande ?

C. S. : Notre politique emploi et handi-cap doit refléter le dynamisme de notreGroupe.Nousprésentonsuntauxd’emploide 5% tout confondu, dont lamoitié géné-rée par le STPA auquel nous consacronsannuellement 8 millions d’euros. NotreGroupe compte un millier de collabora-teurs en situation de handicap et continued’embaucher. Le secteur du luxe est sou-vent perçu comme loin de ces probléma-tiques, etpourtantonest là etonsurprend.

Y. B. : Tout en restant très réalistes etpragmatiques, nous devonsmontrer quenos valeurs restent les mêmes en situa-tion de transformation. Le recrutementcontinue d’évoluer de manière signifi-cative et nous avons multiplié par six lechiffre d’affaires avec le STPA.Notre adaptation au nouveau mondebancaire, avec de nouvelles priorités

et attentes des clients, ne doit pas sefaire au détriment d’une responsabilitésociale forte. Nous n’avons pas terminéde faire encore mieux et nous devonsregarder comment les politiques vonts’accaparer le sujet pour nous pousserencore davantage et jusqu’où nous pour-rons aller.

J.-P. L : L’accélération de la transforma-tion de notre environnement est telle queles entreprises doivent avoir des collabo-rateurs et managers à l’écoute des diffé-rences, qui ont la capacité de comprendreles bouleversements du monde et les si-gnaux faibles. La diversité est essentiellepour que l’entreprise s’adapte au mondequi se transforme. On me dit parfois

que je m’engage dans le handicap poursatisfaire aux actions sociales, mais nonla raison principale est de satisfaire auxbesoins de développement de l’entrepriseet de la rendre plus performante dans ladurée. L’implication de toute la lignema-nagériale reste plus que jamais essentielleafin de créer les conditions pour que cha-cun, quelle que soit sa différence, puisseexprimer son potentiel.

Quel regard portez-vous surle projet de réforme de l’emploides personnes handicapées ?

C. S. : Je suis quelque peu inquiet, en par-ticulier de la proposition de séparationde l’emploi direct et indirect qui à mes

«Lanécessaire implicationdutopmanagement»Les trois partenaires historiques du Salon Handicap, LVMH, Société Générale et EY, s’engagent depuis de nombreuses annéesdans une politique d’emploi des personnes handicapées, portée jusqu’au plus haut niveau de leur direction.

yeux serait une grave erreur, mais ausside celle de réduction des possibilités desensibilisation et de communication quisont essentielles. C’est dommage que legouvernement envisage de réduire laportée des accords, car il est difficile demener une politique d’emploi des per-sonnes handicapées sans accord.

Y. B. : L’exclusion du STPA du taux d’em-ploi ne serait pas une bonne nouvelle.Nous avons beaucoup progressé et inves-ti en la matière. L’incitation via la RSE,notamment dans le cadre de la future loiPacte entreprise, pourrait être un bonlevier en conduisant les entreprises àplus d’intelligence dans le handicap, enFrance comme à l’échelle internationale.Avec une vraie responsabilité du mana-gement et de la fonction RH sur le sujetpour favoriser et consolider l’emploi despersonnes handicapées.

J.-P. L. : Je suis sensible à la recherched’efficacité, d’employabilité et de simpli-fication portée par le gouvernement. Surcela, la réforme envisagée a l’air d’allerdans le bon sens. Je ne crois pas que l’in-tention est de réduire l’investissement del’État ou des entreprises, mais plutôt dele rendre plus efficace. Pour moi, l’im-portant est aussi d’offrir une plus grandeaccessibilité des études et de la formationafin de bien accompagner les personneshandicapées vers l’emploi.

Christian Sanchez,Directeur du comitéstratégique du Salon

Youssef Bouni, Directeurdes Relations socialesde Société Générale

Jean-Pierre Letartre,Président d’EY France etCEO France, Luxembourget Maghreb

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