Support de formation

Les nouvelles solutions RH 2012Les nouvelles solutions RH 2012Les nouvelles solutions RH 2012Les nouvelles solutions RH 2012

Guide RH SaaS 2012

Supports de formation

Le marché SaaS RH en 2011

Le modèle SaaS pour les RH

I. Le marché SaaS RH en 2011 3

II. Expertise: Modélisation et évaluation

des compétences 4

III. Le mode SaaS pour les RH 6

IV. Le Club Alliances Ressources Humaines 7

V. Les partenaires du club Alliances RH 8

VI. Définitions 9

Sommaire

3333 Guide RH SaaS 2012

D’une façon générale, le marché des applications en mode SaaS est en pleine expansion. Selon Gartner, les

revenus tirés de ce marché connaitraient une croissance de 21% en 2011, pour atteindre 12,1 milliards de

dollars. Cette valeur culminerait à 21,3 milliards de dollars d’ici 2013.

Au sein de ce marché, les CRM restent locomotives, représentant près d’un tiers des revenus générés. Mais

au-delà, en ce qui concerne les applications métier, c’est le domaine des ressources humaines qui se taille la

part du lion.

Une récente étude de Markess international sur le marché français (juin 2011) estime ainsi que 10% des

entreprises ou administrations ont recours à au moins une solution SaaS pour gérer l’un des aspects de la

fonction RH : paie, recrutement, gestion des talents, etc. Cette part pourrait atteindre 13% en 2013.

Les processus les plus concernés par l’utilisation de solutions RH en mode SaaS sont, dans l’ordre, la paie,

l’administration du personnel et le recrutement.

Les plus à la traine sont au contraire la gestion de la masse salariale, de la rémunération, des successions,

des emplois et compétences.

Pour la France, le marché des solutions SaaS dédiées aux ressources humaines serait d’environ 190 mil-

lions actuellement.

Dans la même étude, on note que les parmi les utilisateurs actuels de solutions SaaS RH, 2 sur 3 envisagent

d’étendre le périmètre fonctionnel de leur solution RH actuelle pour lui adjoindre de nouveaux modules, ou

de recourir à de nouvelles solutions en mode SaaS.

A noter au passage que la terminologie « SaaS » est désormais familière pour 4 décideurs sur 10 dans le

domaine RH, ce qui dénote une certaine maturité du marché.

Le marché des solutions RH en mode SaaS est occupé par des acteurs d’origine variée.

Les « pure players », offrant des solutions RH nativement développées pour le mode SaaS et généralement

spécialisées sur certains processus, y côtoient des offreurs présents de plus longue date sur le marché des

logiciels et services RH : éditeurs de logiciels dédiés aux SIRH, d’ERP/PGI, ou acteurs spécialisés dans l’exter-

nalisation et évoluant vers le SaaS.

Le marché des applications SaaS RH en 2011

Un marché en croissance constante


Constat et mise en perspective

Modélisation et évaluation des compétences

1. Introduction

La terminologie utilisée autour du concept de com-pétence a régulièrement évolué au fil des années, au gré des modes ou des nécessités avec tout d’abord la gestion des effectifs (années 1960) puis la gestion des carrières (années 1970) et la gestion des emplois (années 1980), vient ensuite la gestion des compé-tences (années 1990) et le management par les com-pétences (années 2000), pour arriver à la gestion et le management des Talents (années 2010…).

L’objet de cet essai est de s’inscrire en décalage par rapport aux nombreux ouvrages qui existent sur le thème de la gestion des compétences et de la gpec.

Si le sujet est trop vaste pour envisager une analyse exhaustive en quelques pages, nous contenterons-nous de mettre l’accent sur un point de vue spécifi-que qui en constitue l’un de ses aspects particuliers: celui de la représentation.

À notre connaissance, la réflexion sur le modèle de données destiné à représenter la compétence et son impact dans la mise en œuvre des démarches d’éva-luation et de gestion des compétences est rarement abordée en tant que telle. Nous nous intéresserons donc particulièrement à ces modèles développés et proposés – souvent par défaut et sans que les déci-deurs et utilisateurs n’aient vraiment conscience du phénomène – dans les outils logiciels du marché des-tinés à instrumenter la gpec.

Au départ, la gestion des compétences n’est d’abord et surtout pas un problème d’ordre informatique, mais elle ne peut se dispenser d’un système d’infor-mations.

En effet, compte tenu du volume et de la complexité des informations et des descriptions, il faut impérati-

vement l’associer à un mode de traitement automa-tisé.

Le choix du modèle de données est déterminant pour accompagner la stratégie de l’entreprise en matière de gestion des compétences, car des fonc-tionnalités opérationnelles assez différentes peuvent découler de ce choix.

L’objectif de ces chapitres est d’aider le lecteur à effectuer ce choix en toute connaissance de cause.

2. La compétence vue comme un système

Tous les champs d’application RH sont, à un moment ou à un autre, concernés par la notion de compéten-ce.

Si l’on définit un système comme un ensemble d’élé-ments interagissant entre eux en accord avec cer-tains principes ou règles, on peut alors parler d’ap-proche systémique de la compétence. L’objet com-pétence, placé au centre du système de la gestion des ressources humaines, est le support d’interac-tions avec chacune des fonctions RH…

– le recrutement a pour fonction la recherche de compétences adaptées à une situation de travail particulière ;

– la formation a pour objectifs d’adapter ou de met-tre à niveau des compétences nécessaires ;

– l’évaluation cherche à identifier et à valoriser les compétences manquantes ou disponibles ;

– la mobilité vise à organiser la fluidité des compé-tences et à motiver les collaborateurs ;

– le management a pour tâches d’identifier, de met-tre en valeur, de valoriser ou d’orienter les person-nes possédant des compétences ;

Jean-Marc Portolano est le créateur de SIRHIS. Il collabore régulièrement avec le Club Alliances RH, et nous

fait bénéficier de ses compétences en matière de GPEC et de SIRH.

Il vient de participer à un ouvrage collectif dont est tiré l’article suivant (référence en fin d’article).


Modélisation et évaluation des compétences

– la prévision cherche à traduire en compétences les évolutions de l’organisation ou des processus ;

– la gestion a pour finalité de comptabiliser les compé-tences disponibles et de mesurer les écarts par rapport aux besoins ;

… mais aussi entre fonctions elles-mêmes : l’évaluation et la formation, le recrutement et la gestion, etc.

La gestion des compétences pose des questions simples en apparence, mais assez complexes et concrètes aux-quelles il faut pouvoir apporter des éléments de répon-se :

– Quels sont les emplois ou les fonctions accessibles à une personne ?

– Quelles sont les personnes pouvant occuper un em-ploi ou une fonction ?

– Quelle est l’adéquation d’une personne sur sa fonc-tion ?

3. Modéliser la compétence : ce qu’il faut savoir

Modéliser, c’est proposer une représentation.

Modéliser la compétence, c’est donner une définition, une forme, c’est rendre une notion abstraite objective-ment visible et quantifiable pour pouvoir la traiter en tant que donnée.

Mais la compétence est un « objet » complexe qu’il n’est pas aisé de représenter et qui est assez sensible à toute tentative de réduction. Étant donné que l’Être humain agit fondamentalement en fonction du sens qu’il donne aux choses, il est impératif de proposer une représentation de la compétence qui soit fondée sur le sens commun, accessible à l’entendement de chaque individu, socialement et collectivement acceptée.

Cette représentation doit pouvoir de surcroît être com-prise et utilisée par l’ensemble des acteurs agissant

dans les processus des ressources humaines de l’entre-prise.

Chacun de ces acteurs poursuit ses propres objectifs et n’aura pas la même vision opérationnelle.

Pour unifier ces visions, et satisfaire les attentes de chaque acteur, il est nécessaire de choisir une définition universelle [valable dans tous les cas de figure], consen-suelle [partagée par tous] et permanente [pérenne et stable dans

le temps].

« La compétence, c’est la capacité à faire dans un envi-ronnement1. »

Seuls les actes, le savoir-faire sont susceptibles de s’ins-crire dans cette définition.

(un diplôme, pas plus qu’une aptitude ou un potentiel ne seront a priori considérés comme une compétence). Il n’y aura que présomption de compétence tant qu’une activité observable n’aura pas été mise en œuvre et évaluée.

Dans ce contexte, modéliser la compétence revient à élaborer un modèle de données qui synthétise et quan-tifie la représentation privilégiée que chacun s’en fait et que le SIRH va être capable de traiter.

En rendant quantifiable une information qui est par nature qualitative, (la compétence) la modélisation va permettre de tracer des événements où elle apparaît, de conserver des historiques, d’organiser et suivre des flux, d’établir des requêtes, de faire des calculs et réali-ser des simulations, de permettre aux spécialistes de réaliser des études et d’organiser son accès à ceux qui en ont les droits.

(…)

Les acteurs de la gestion de compétence La suite de cet article figure dans l’ouvra-

ge « Le SIRH, Enjeux, projets et bonnes

pratiques », paru en octobre 2011 aux

éditions VUIBERT.


Souplesse, accessibilité… des atouts pour la gestion du Capital Humain

Le mode SaaS pour les RH

La notion de Solution as a Service – SaaS – désigne

un service applicatif métier ou non, disponible direc-

tement sur Internet, et garantissant un engagement

de service.

Cette nouvelle génération d’applications en ligne

propose la mise à disposition d’une solution logicielle

sous forme d’abonnement par utilisateur. Ce service

est souscrit auprès d’un spécialiste SaaS, qui assure-

ra la maintenance et les mises à jour de la solution. Il

comprend également l’hébergement des données

par un spécialiste métier, lequel s’engage à adminis-

trer les applications, les serveurs et les services infor-

matiques depuis un centre d’hébergement, au jour le

jour, sans que vous ayez à vous en inquiéter.

Certes, la gestion des ressources humaines est par

nature une fonction tournée vers l’humain, et non

vers la technique.

Il apparaît néanmoins évident que la gestion optima-

le du capital humain, du fait de la complexité et de la

pression grandissante de la réglementation, a tout à

gagner à l’utilisation d’outils dédiés performants.

Donc à l’évolution du système d’information vers des

solutions dédiées aux tâches rébarbatives de la fonc-

tion RH, sources d’erreurs ou pire de manquement

aux obligations légales.

Dans le cadre de cette évolution, les solutions en

mode hébergé, et notamment les solutions-as-a-

service, qui combinent souplesse, mises à jour per-

manentes, accessibilité par l’ensemble des mana-

gers et collaborateurs depuis des sites distants, of-

frent une alternative tout à fait crédible. Ce qui ex-

plique leur présence manifestement de plus en plus

importante au sein des services RH.

...A l’instar du mouvement du logiciel libre, le

Cloud Computing et le modèle SaaS découlent

d’une réelle innovation technologique et pro-

posent des avantages clients majeurs dépas-

sant, sans aucun doute, les freins à leurs

adoptions…

Patrick BENICHOU, cité par www.indicerh.com

Quelques avantages du mode SaaS

• Accès immédiat à vos outils applicatifs.

• Couverture fonctionnelle plus large.

• Approche métier plus pointue.

• Flexibilité d’implémentation.

• Hébergement et sécurisation de vos données.

Le tarif d’une solution en mode SaaS inclut :

• La surveillance et l’administration des serveurs.

• Les sauvegardes quotidiennes.

• L’installation des mises à jour de sécurité.

• La mise à niveau de la plateforme.

• Le support technique.


Le Club Alliances RH

(Ressources Humaines)

Les membres de l'Alliance Ressources Humaines se regroupent autour d’IBM pour apporter aux entreprises des solutions métiers complètes en mode « as a service » .

Notre approche s'appuie sur le modèle « as-a-service » ce qui vous permet de répondre plus efficacement aux besoins de votre entreprise :

• liberté d’accès par Internet et utilisation optimisée de la solution • pas d’installation sur vos serveurs et postes de travail • rapidité de mise en œuvre : pas de déploiement • coût Global de Possession minimal • retour Sur Investissement optimal • recentrage de votre activité sur votre cœur de métier • sécurité et disponibilité optimales des données • flexibilité et qualité de service

Chaque module peut être pris séparément ou venir compléter votre existant. Ensemble, ils offrent une solution complète à votre entreprise.

* Une solution-as-a-service est fournie comme un service permanent, payé à l’usage, et non plus simplement comme un assemblage de matériels, de logiciels et de prestations.

Une Alliance de compétences et de solutions pour les

Ressources Humaines


Les partenaires du Club Alliances RH

(Ressources Humaines)

Partenaires métier :

http://www.infor.fr/ Infor est l’un des principaux fournisseurs de solutions logicielles et services et accom-

pagne plus de 70 000 clients à optimiser leurs activités et leur développement dans 125

pays.

http://www.bodet-software.com Depuis près de 25 ans et plus de 25 000 clients dans le monde, Bodet Software facilite

la gestion des ressources dans 3 domaines principaux : la gestion des temps et des

ressources humaines, le contrôle des accès, le pilotage d'atelier.

Bodet Software propose ses solutions soit en mode SAAS soit en mode licence combi-

nées à de multiples services additionnels pour optimiser la réussite du projet client.

http://www.training-orchestra.com La vocation de Training Orchestra est d’améliorer la performance de la fonction forma-

tion en proposant des solutions innovantes : logiciels de gestion de la Formation, conseil

en optimisation de la Formation, externalisation des processus formation.

http://www.e-doceo.net A l'heure où le e-learning devient un maillon incontournable de la formation, nous vous

proposons une solution e-learning globale et pertinente née d'une expérience de terrain.

En premier lieu éditeur de logiciels e-learning, e-doceo vous offre également un accom-

pagnement à tous les stades des projets e-learning : formation à nos outils e-learning,

accompagnement à long et moyen terme, interventions sur site, support à distance...

Human Capital Management Consulting, entité d’IBM dédiée au conseil RH, accompa-

gne depuis plus de 10 ans ses clients dans le choix et la mise en place de toutes leurs

solutions RH. Répondant à l’intérêt croissant de nos clients pour le modèle « solution-as

-a-service », nous proposons une démarche d’assistance adaptée à ce type de solution,

axée sur une mise en œuvre rapide de la solution choisie.

Partenaire Technique :

La majorité des solutions-as-a-service proposées sont hébergées dans le centre IBM de

Montpellier qui est l'un des plus modernes et des plus sûrs d'Europe.


Best of breed :

Littéralement, le meilleur de sa catégorie. Se dit d'une solution logicielle prétendant offrir des

fonctions avancées sur un segment de marché bien délimité. Cette notion s'oppose à celle de

"tout intégré", solution se démarquant par la polyvalence de sa couverture fonctionnelle.

(source : journal du net)

CHSCT :

Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail.

FDS :

Fiche De Sécurité.

SaaS :

Solution as a service (ou Software as a Service) – SaaS – désigne un service applicatif métier ou

non, disponible directement sur Internet, et garantissant un engagement de service.

Cloud Computing :

...Les utilisateurs (le plus souvent des entreprises) ne sont plus propriétaires de leurs serveurs in-

formatiques mais peuvent ainsi accéder de manière évolutive à de nombreux services en ligne

sans avoir à gérer l'infrastructure sous-jacente, souvent complexe. Les applications et les données

ne se trouvent plus sur l'ordinateur local, mais - métaphoriquement parlant - dans un nuage

(Cloud) composé d'un certain nombre de serveurs distants interconnectés…

(source : wikipedia.org)

GPEC :

La Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) est une gestion anticipative et

préventive des ressources humaines, fonction des contraintes de l’environnement et des choix

stratégiques de l’entreprise

Définitions


Marketor Etudes, Conseil et Exécution pour les nouvelles technologies

Maison des ESSEC

70, rue Cortambert

75116 Paris

Tél. : 01 71 16 19 60

www.marketor.fr

Ce guide a été réalisé par :

Testez… ...nos solutions sans engagement.

Contactez… ...nos experts ressources humaines.

Participez… ...à nos groupes de discussion.

Téléchargez… ...notre documentation.

En vous connectant sur le site :

http://clubdrh.blogspot.com/

En nous contactant par téléphone au :

01 71 16 19 60

En nous contactant par mail :

[email protected]

Twitter :

http://twitter.com/clubdrh

Linkedin :

http://www.linkedin.com/groups?gid=2094399

Viadeo :

http://www.viadeo.com/hu03/0022axw36p9sizj3/ressources-

humaines-club-alliances

Nous contacter

Retrouvez l’ensemble des Clubs Alliances sur :

http://www.cluballiances.com

Et sur le blog http://leblogducluballiances.blogspot.com/

Documents

Support de formation