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C O U R D E C A S S A T I O N

DROIT DU TRAVAIL

ET U D E S – CO M M U N I C AT I O N S – JU R I S P R U D E N C E – DO C T R I N E

Avant-propos

Ce numéro 70 se présente avec les différentes modifi cations de présentation annoncées et réali-sées dans le précédent N° 69, destinées à rendre sa lecture plus aisée et son contenu plus dense.

Quelques modifi cations de forme :– les sommaires d’arrêts sont classés désormais

selon sept rubriques, elles-mêmes subdivisées afi n d’opérer un regroupement par thèmes et non plus par référence à leurs titrages qui ne sont plus repris mais que l’on pourra retrouver dans le bulletin mensuel de la Cour de cassation ;

– les grandes rubriques sont celles retenues dans le rapport annuel de la Cour de cassation 2004 et sont les suivantes :

La première rubrique, à savoir « Contrat de travail, organisation et exécution du travail »,comporte tout ce qui concerne sa nature et sa défi nition au sens large (apprentissage, contrats et statuts particuliers, tels, par exemple, les VRP), les prérogatives et devoirs des parties au contrat de travail (pouvoirs de l’employeur quant aux modifi -cations des conditions de travail et du contrat de travail et pouvoir disciplinaire, sanctions, mise à pied..., engagement unilatéral), ainsi que les droits et obligations du salarié. Y fi gurent aussi les diffi -cultés afférentes aux modifi cations de la situation juridique de l’employeur et au transfert du contrat de travail (art. L. 122-12 du Code du travail).

La deuxième rubrique, à savoir « Durée du travail et rémunérations », concerne les questions afférentes à la notion de travail effectif, aux heures d’équivalence, aux congés divers, aux accords de réduction du temps de travail, aux rémunérations, ce qui inclut notamment l’intéressement et les « stocks options ». La protection particulière des rémunérations (AGS, procédures collectives) relève aussi de cette rubrique.

La troisième rubrique s’intitule « Santé et sécurité au travail » et englobe la protection parti-culière des salariés malades ou accidentés par le fait ou hors le fait du travail, et la maternité. Le statut des salariés handicapés (Cotorep), la médecine du travail, les examens médicaux et le reclassement entrent aussi dans cette rubrique.

La quatrième rubrique « Accords collectifs et confl its collectifs du travail » est relative pour l’essentiel à la négociation, à la conclusion, à la révision, et à la dénonciation des accords, ainsi qu’aux usages, à la grève et à l’application et l’inter-prétation de conventions collectives.

La cinquième rubrique « Représentation du personnel et élections professionnelles » concerne les élections professionnelles et le processus électoral, les représentants syndicaux, les élus des

diverses institutions représentatives, leur protec-tion particulière (salariés dits protégés), l’unité économique et sociale (UES) et les établissements distincts.

La sixième rubrique « Rupture du contrat de travail » regroupe toutes les questions relatives à la rupture amiable du contrat de travail, à la prise d’acte de la rupture, à la démission, aux licen-ciements disciplinaires, pour motifs personnels ou économiques (avec les questions des plans de sauvegarde de l’emploi, ex-plans sociaux, et le reclassement..) ainsi que les licenciements liés à une procédure collective.

Enfi n la septième rubrique « Actions en justice » concerne la saisine des juridictions (conseils de prud’hommes, cours d’appel, Cour de cassation), les règles de procédure, la prescription, la règle de l’unicité de l’instance, l’exigence d’impartialité.

Modifi cations sur le fond :– sont intégrés dans les sommaires ceux relatifs au

droit pénal du travail afférents aux arrêts rendus par la chambre criminelle dans des matières relatives au droit du travail (délit d’entrave, infraction à la réglementation sur les contrats de travail à durée déterminée, etc.) ;

– les sommaires sont parfois suivis de notes desti-nées à éclairer la solution et à faire le point sur certaines jurisprudences ;

– les sommaires des cours et tribunaux ainsi que les articles de doctrine cités sont classés suivant les mêmes rubriques que celles adoptées pour les sommaires des arrêts de Cour de cassation, et sont le cas échéant suivis de courts résumés et notes ;

– une partie « communications » donne le cas échéant des informations sur les statistiques de la chambre sociale, et les audiences thématiques de la chambre, voire toute autre information utile.

Nous tenons à remercier Monsieur le Président Pierre Sargos et les magistrats de la chambre sociale qui ont accepté de participer à la préparation de ce numéro, et notamment, Mme Anne Leprieur,Mme Bénédicte Farthouat-Danon, Mme Agnès Martinel, conseillers référendaires de la chambre sociale.

Ce deuxième numéro rénové a été élaboré par la cellule sociale du Service de Documentation et d’Etudes, composée de :

– Valérie Amand, responsable de la cellule sociale, magistrat, auditeur à la Cour de cassation ;

– Sylvie Bénichou, greffi er en chef ;– Stéphane Thévenard, greffi er en chef ;– Juliette Buschaert, assistante de justice.

I

Table des matières

ÉTUDES Page

Contrats précaires : actualité jurisprudentielle sur l’action en requalifi cationen contrat de travail à durée indéterminée ........................................................... 3

par Agnès Martinel, conseiller référendaire à la chambre socialeet Valérie Amand, magistrat, auditeur à la Cour de cassation

COMMUNICATIONS Pages

1. Statistiques de la chambre sociale de la Cour de cassation ............................ 13

2. Prochaine audience de la chambre sociale en formation de sections réunies 13

JURISPRUDENCE

Page

CO U R S EU R O P É E N N E S

I. – COUR EUROPÉENNE DES DROITS DE L’HOMME .......................................................... 17

NumérosA. – Contrat de travail, organisation et exécution du travail

2. Droits et obligations des parties au contrat du travail * Mesures discriminatoires ........................................................................................... 125

G. – Actions en justice * Délai raisonnable ........................................................................................................ 126

Page

II. – COUR DE JUSTICE ET TRIBUNAL DE PREMIÈRE INSTANCE

DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES .................................................................................. 18

II.1. – Cour de justice des communautés européennes

NuméroA. – Contrat de travail, organisation et exécution du travail

2. Droits et obligations des parties au contrat du travail * Mesures discriminatoires ........................................................................................... 127

II

Numéro5. Statuts particuliers

* Travailleurs détachés .................................................................................................. 128

Page

TR I B U N A L D E S CO N F L I T S 21

NumérosG. – Actions en justice

* Compétence judiciaire ................................................................................................ 129

Page

CO U R D E CA S S AT I O N (*) I. – SOMMAIRES D’ARRÊTS ET NOTES ............................................................................... 23

NumérosA. – Contrat de travail, organisation et exécution du travail

1. Emploi et formation * Contrats à durée déterminée 130-131-132- 133-134 * Contrats à durée déterminée dits d’usage .............................................................. 135

2. Droits et obligations des parties au contrat de travail * Clause de domiciliation ............................................................................................. 136 * Clause de non-concurrence ....................................................................................... 137-138 * Clause de période d’essai et période probatoire .................................................... 139-140 * Modifi cation du contrat de travail ........................................................................... 141-142 * Pouvoir de direction de l’employeur ....................................................................... 143 * Responsabilité du salarié ........................................................................................... 144 * Transaction ................................................................................................................... 145 * Travail dissimulé ......................................................................................................... 146-147

3. Modifi cation dans la situation juridique de l’employeur * Cession d’une unité de production .......................................................................... 148 * Transfert à une entreprise publique ......................................................................... 149

4. Contrats particuliers * Travail temporaire ...................................................................................................... 150-151-152

5. Statuts particuliers * Employés de maison .................................................................................................. 153 * Voyageur, représentant, placier (VRP) 154-155-156- 157

B. – Durée du travail et rémunérations1. Durée du travail, repos et congés

* Congés payés ............................................................................................................... 158 * Infraction à la durée du travail ................................................................................. 159 * Temps partiel - temps complet .................................................................................. 160

(*) Les sommaires des arrêts publiés dans le présent numéro paraissent, avec le texte de l’arrêt, dans leur rédaction défi nitive, au Bulletin des arrêts de la Cour de cassation du mois correspondant à la date du prononcé des décisions.

III

2. Rémunérations * Heures supplémentaires ............................................................................................ 161 * Intéressement .............................................................................................................. 162 * Salaire (à travail égal, salaire égal) ........................................................................... 163-164-165 * Salaire (salaire minimum) .......................................................................................... 166 * Solidarité entre époux ................................................................................................ 167 * Garantie AGS ............................................................................................................... 168-169

C. – Santé et sécurité au travail * Obligation de sécurité pesant sur l’employeur ...................................................... 170 * Protection du salarié malade ou victime d’un accident du travail ...................... 171-172-173

D. – Accords collectifs et confl its collectifs du travail

1. Accords et conventions collectifs * Accords collectifs et conventions collectives divers 174-175-176 177-178-179 * Dénonciation d’un accord collectif ........................................................................... 180-181-182

E. – Représentation du personnel et élections professionnelles

1. Elections professionnelles ..................................................................................................... 183

2. Représentation du personnel

2.2. Institutions représentatives du personnel * Délégué syndical ......................................................................................................... 184

3. Protection des représentants du personnel * Protection contre le licenciement 185-186-187 188-189

F. – Rupture du contrat de travail

1. Prise d’acte de la rupture ...................................................................................................... 190-191

2. Licenciements

2.1. Mise en œuvre * Formalités conventionnelles préalables .................................................................. 192 * Entretien préalable ...................................................................................................... 193

2.4. Licenciement économique ............................................................................................. 1942.5. Indemnité compensatrice de préavis ........................................................................... 195

3. Résiliation judiciaire ............................................................................................................. 196-197-198

3. Démission ............................................................................................................................. 199

3. Retraite ................................................................................................................................. 200

G. – Actions en justice * Action en diffamation (immunité des écrits produits devant les tribunaux) .... 201 * Appel (acte d’appel) ................................................................................................... 202 * Astreinte ....................................................................................................................... 203 * Cassation (pourvoi) .................................................................................................... 204-205 * Cassation partiellement sans renvoi - applications diverses 206-207-208- 209-210-211 212 * Compétence matérielle du conseil de prud’hommes ............................................ 213-214-215 * Excès de pouvoir ......................................................................................................... 216 * Instance prud’homale (interruption) ....................................................................... 217 * Instance prud’homale (péremption) ........................................................................ 218

IV

* Offi ce du juge (moyen soulevé d’offi ce) .................................................................. 219-220 * Pouvoir du juge des référés ....................................................................................... 221 * Prescription .................................................................................................................. 222 * Preuve-moyens de preuve (licéité ou non) ............................................................. 223-224 * Protection du conseiller prud’homme ..................................................................... 225-226

Page

CO U R S E T T R I B U N A U X 67

NumérosA. – Contrat de travail, organisation et exécution

1. Emploi et formation * Caractérisation du contrat de travail ....................................................................... 227 * Contrats à durée déterminée ..................................................................................... 228

2. Droits et obligations des parties au contrat de travail * Clause de non-concurrence ....................................................................................... 229 * Harcèlement moral ..................................................................................................... 230

5. Statuts particuliers * Artiste de spectacle ..................................................................................................... 231

B. – Durée du travail et rémunérations2. Rémunérations

* Heures supplémentaires ............................................................................................ 232

C. – Santé et sécurité au travail * Protection du salarié malade ou victime d’un accident du travail ...................... 233

D. – Accords collectifs et confl its collectifs du travail1. Accords et conventions collectifs

* Accords collectifs et conventions collectives divers .............................................. 234

E. – Représentation du personnel et élections professionnelles2. Représentation du personnel2.2. Institutions représentatives du personnel

* Comité d’entreprise et d’établissement-réunion .................................................... 235

F. – Rupture du contrat de travail2. Licenciements2.3. Licenciements disciplinaires

* Faute grave .................................................................................................................. 2362.4. Licenciement économique ............................................................................................. 237

G. – Actions en justice * Appel (acte d’appel) ................................................................................................... 238 * Appel (décisions susceptibles) .................................................................................. 239 * Compétence matérielle du conseil de prud’hommes ............................................ 240 * Référé ............................................................................................................................ 241

DOCTRINE

Page 73

É T U D E S

2e TRIMESTRE 2005 ETUDES

3

Construction originale du droit du travail, l’action en requalifi cation du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéter-minée a été consacrée par l’ordonnance n° 82-130 du 5 février 1982. Ce texte a introduit dans le Code du travail un article L. 122-3-14, disposant que « tout contrat conclu en méconnaissance des disposi-tions des articles L. 122-1 à L. 122-3, L. 122-3-12 àL. 122-3-13 est réputé à durée indéterminée ».

Le même jour, une seconde ordonnance portant réforme du contrat de travail temporaire a instauré l’action en requalifi cation pour cet autre contrat atypique, dont la connexité économique apparais-sait évidente.

Issues des préconisations formées dans le rapport Auroux au titre de la « reconstitution de la collec-tivité de travail », ces deux ordonnances n’ont fait en réalité que consacrer une solution jurispruden-tielle fort ancienne. En effet, à partir d’un arrêt du 31 mars 1924(1), dans lequel la Cour de cassation a affi rmé qu’un contrat de travail à durée déterminée, prorogé par le fait de la continuation des relations contractuelles, se transforme en contrat de travail à durée indéterminée, l’action en requalifi cation va s’imposer comme technique de référence s’agis-sant de sanctions civiles en matière de contrats précaires.

Or, depuis sa consécration, l’action en requalifi -cation n’a jamais fait l’objet d’une remise en cause. Et, bien au-delà d’une simple continuité, elle s’est largement développée dans la réglementation descontrats de type particulier (contrat de travail à temps partiel, contrat de travail intermittent, contrat de formation en alternance...).

La loi du 12 juillet 1990 est venue renforcer son régime juridique, accroissant ainsi l’automaticité de son application par la création d’une présomp-tion irréfragable et l’effi cacité de sa mise en œuvre par l’institution d’une procédure spécifi que, faisant l’économie de la phase de conciliation. Cette évolution a été analysée par de nombreux auteurs comme le résultat du « puissant tropisme exercé par le contrat de travail à durée indéterminée sur

le contrat de travail à durée déterminée ». Ce texte, remanié par la loi n° 2002-73 du 17 janvier 2002 dite loi de modernisation sociale, constitue le dernier état de la législation en la matière.

Cette étude a pour objet de dresser un état de la jurisprudence récente en se référant aux arrêts les plus importants rendus dans le domaine de ces contrats dits atypiques, en l’occurrence, contrats de travail à durée déterminée et contrats de travail temporaire.

I. – L’ACTION EN REQUALIFICATION DES CONTRATS DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMI-NÉE

Les conditions de l’exercice de l’action en requali-fi cation du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée sont défi nies actuellement dans l’article L. 122-3-13 du Code du travail dans les termes suivants : « lorsqu’un conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requali-fi cation d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est portée directe-ment devant le bureau de jugement qui doit statuer au fond dans le délai d’un mois suivant sa saisine. La décision du conseil de prud’hommes est exécu-toire de droit à titre provisoire. Si le tribunal fait droit à la demande du salarié, il doit lui accorder, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire sans préjudice de l’application des dispositions de la section II du chapitre II du titre II du livre Ier du présent Code. »

A ce texte, il convient d’ajouter l’ensemble des dispositions du Code du travail relatives au contrat de travail à durée déterminée. La chambre sociale a depuis longtemps défi ni les conditions de cette action en requalifi cation. Cependant, certains points restaient encore à préciser. La législation sur les contrats à durée déterminée se caractérise en effet par une suite de textes successifs, résul-tats des interventions législatives et réglementaires consécutives, refl étant les divers infl échissements des politiques conjoncturelles de l’emploi, les unes insistant sur la nécessité d’une certaine fl exibilité, les autres s’appuyant sur un objectif de réduction de la précarisation de l’emploi. La loi du 12 juillet 1990, qui a repris les dispositions de l’accord interprofes-sionnel du 24 mars 1990, s’est efforcée d’arriver à un point d’équilibre. Mais les dispositions de ce texte,

(1) Cité par Claude Roy-Loustaunau in « Réfl exions sur le rôle du juge dans la requalifi cation-sanction du contrat de travail à durée déter-minée après la loi du 12 juillet 1990 », Semaine Juridique, Edition entre-prise, 1991, Etudes et chroniques n° 50.

Contrats précaires : actualité jurisprudentiellesur l’action en requalifi cation en contrat de travail à durée indéterminée

par Agnès Martinel, conseiller référendaire à la chambre socialeet Valérie Amand, magistrat, auditeur à la Cour de cassation


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largement inspirées des législations antérieures, apparaissent comme une synthèse des stratifi ca-tions législatives successives, ce qui induit nécessai-rement une certaine complexité.

Une telle confi guration normative se traduit par un contentieux abondant, au sein duquel émergent sans cesse des problématiques nouvelles. Ces questions nouvelles ont essentiellement concerné les problématiques posées par la succession descontrats de travail à durée déterminée tant du point de vue des conditions de l’action en requalifi cation(1) que de ses conséquences(2).

1. Les conditions de l’action en requalifi cation

Le recours au contrat à durée déterminée a un caractère subsidiaire(3), le contrat de travail à durée indéterminée constituant le droit commun des relations contractuelles en droit du travail. En appli-cation de l’article L. 122-1 du Code du travail, le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Sur ce cadre général, la loi de 1990 a superposé une liste limitative de cas de recours. Ceux-ci peuvent être regroupés en quatre catégo-ries : remplacement de salariés absents, variations d’activité liées à un accroissement temporaire, varia-tions d’activité inhérentes à la nature de l’entreprise (contrats saisonniers et contrats d’usage) et enfi n contrats destinés à favoriser l’embauche de certaines catégories de personnes sans emploi ou en diffi culté d’insertion.

La chambre sociale a dégagé, au fi l du temps, des solutions adaptées à chaque type de contrats. Les arrêts récents s’inscrivent dans cette logique, qui vise à prendre en considération la nature de chaque type de contrat de travail à durée déterminée. Ces décisions nouvelles concernent les contrats de remplacement (A), les contrats saisonniers (B) et les contrats d’usage (C).

A. – Les contrats de remplacement

Le contrat de remplacement a été conçu par le législateur de manière souple afi n de permettre à l’employeur une gestion rationnelle de ses effectifs. Ainsi a-t-il prévu des aménagements spécifi ques sur le terme, la durée et les renouvellements (a). Mais cette souplesse ne saurait autoriser l’employeur, par le biais d’une succession de contrats de rempla-cements, à pourvoir des emplois permanents de l’entreprise (b).

a) Le terme du contrat de remplacement

En effet, si le contrat de travail à durée déterminée doit en principe comporter un terme précis, l’article L. 122-1-2, III, permet d’échapper à cette règle : le contrat de remplacement peut être conclu pour un terme incertain. Certains auteurs se sont interrogés sur le fondement de cette règle dérogatoire. Selon Jean Savatier(1), c’est pour tenir compte de l’incerti-tude sur la durée du remplacement nécessaire que le législateur a autorisé des contrats de remplace-ment sans terme précis, malgré la doctrine civiliste qui soulignait « l’allergie du droit du travail à la notion civiliste de dies incertus (G.H. Camerlynck, Mélanges Brun, p.101) ». Ainsi, l’employeur a donc le choix entre, soit la stipulation d’un terme précis, soit la mention selon laquelle le contrat aura pour terme la fi n de l’absence du salarié remplacé. Cela étant, dans cette dernière hypothèse, le contrat devra obligatoirement comporter une durée minimale.

Cependant, cette exception ne va pas sans poser diffi culté lorsqu’il s’agit pour le juge de déterminer la date précise constituant le terme du contrat. Sur ce point, la chambre a posé le principe selon lequel lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée a été conclu, sans terme précis, pour remplacer un salarié absent, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de l’événement constitutif du terme et de sa date (Soc., 13 mai 2003, Bull., V, n° 158, p. 154). En l’espèce, l’employeur soutenait que la salariée remplacée avait été licenciée et la cour d’appel avait considéré qu’en l’absence de preuve par la salariée sous contrat à durée déterminée du licenciement du salarié remplacé avant la fi n de son proprecontrat, celui-ci avait cessé de plein droit du fait de la cessation du contrat de la personne remplacée. La chambre sociale a censuré la cour d’appel qui avait fait peser à tort la preuve sur le salarié. Cette solution s’explique par le fait que seul l’employeur détient les éléments susceptibles de rapporter la preuve du licenciement du salarié remplacé.

Dans un arrêt en date du 9 mars 2005 (pourvoi n° 02-44.927, en cours de publication, et commentédans cette revue, n° 69, janv-fév-mars 2005, p. 58, n° 8), la chambre sociale s’est prononcée sur la détermination du terme du contrat de travail à durée déterminée dans l’hypothèse d’un rempla-cement d’une salariée pour congé de maternité, cette absence ayant été par la suite prolongée par un congé parental. La chambre sociale a considéré qu’en application de l’article L. 122-1-2, III, du Code du travail, le contrat a pour terme la fi n de l’absence de la salariée remplacée, en l’occurrence la date de fi n du congé parental.

Dans un arrêt du 20 avril 2005 (pourvoi n° 03-41.490 en cours de publication au bulletin mensuel, et commenté dans cette revue, infra, page 23 , n° 130),la chambre sociale est venue préciser que lorsque le contrat à durée déterminée a été conclu pour remplacer un salarié absent, le licenciement pour

(1) Cité par Claude Roy-Loustaunau in « Réfl exions sur le rôle du juge dans la requalifi cation-sanction du contrat de travail à durée déterminée après la loi du 12 juillet 1990 », Semaine Juridique, Edi-tion entreprise, 1991, Etudes et chroniques n° 50

(2) Cette étude ne pouvant être exhaustive, le choix subjectif a été fait de pas examiner ici la requalifi cation des contrats aidés (contrat initiative-emploi, contrat emploi-solidarité notamment) ni celle des contrats à temps partiel, qui pourront faire l’objet de notes ultérieures.

(3) Guy Poulain, in « Les contrats de travail à durée déterminée », ed. Litec.

(1) Jean Savatier « Le terme du contrat conclu pour remplacer un salarié absent », in Droit social n° 2, février 1996.


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motif économique du salarié remplacé, qui emporte sa cessation défi nitive d’activité, entraîne de plein droit la fi n du contrat de travail à durée déter-minée.

b) Les successions de contrats de remplace-ment

En application des articles L. 122-3-10, alinéa 2, et L. 122-3-1, alinéa 2, du Code du travail, le contrat de remplacement n’est pas soumis au principe général qui interdit la conclusion de contrats successifs avec le même salarié de manière illimitée et sans avoir à respecter le délai de carence. Ces exigences ont été estimées peu compatibles avec la fl exibilité néces-saire à la gestion de l’absentéisme. C’est ce qui a également amené la chambre sociale à admettre la validité de la pratique des remplacements en cascade : les dispositions du Code du travail n’impo-sent pas à l’employeur d’affecter le salarié rempla-çant au même poste que le salarié remplacé (Soc., 22 novembre 1995, Bull., 1995, V, n° 308, p. 221).

Cela étant, cet assouplissement connaît des limites lorsque le remplacement en cascade est doublé d’une succession de contrats. Cette pratique ne doit pas permettre, au sein de l’entreprise, l’institution de salariés remplaçants « qui perdent toute notion du caractère limité de leur engagement et se voient après plusieurs années de service remerciés sans autre motif que l’arrivée du terme de leur contrat, ni indemnités que celle de précarité(1) ». Se fondant sur le principe général posé par l’article L. 122-1 du Code du travail, la chambre sociale a considéré que la salariée, ayant travaillé pendant quatre ans en vertu de 94 contrats à durée déterminée succes-sifs, a occupé durablement un emploi lié à l’acti-vité normale et permanente de l’entreprise, dès lors qu’elle avait conservé la même qualifi cation et le même salaire durant ces quatre années (Soc., 4 décembre 1996, Bull., 1996, V, n° 414, p. 297).

La chambre sociale vient récemment de préciser cette jurisprudence dans deux arrêts concernant des salariés des Autoroutes du Sud de la France (Soc., 29 septembre 2004, Bull., 2004, V, n° 232, p. 216 et Soc., 26 janvier 2005, Bull., 2005, V, n° 21, p. 17, et sa note dans cette revue, n° 69, janv-fév-mars 2005, p. 57, n° 6). Elle a clairement affi rmé qu’il résulte de l’article L. 122-1 du Code du travail que l’employeur ne peut recourir de façon systématique aux contrats à durée déterminée de remplacement pour faire face aux besoins structurels de main-d’œuvre. Il est donc exigé, conformément au texte, que le contrat de travail à durée déterminée ne soit pas érigé en mode normal de gestion. Il s’agissait en l’espèce de salariées engagées comme receveuses de péage dans un périmètre géographique dans lequel la régularité des absences entraînait un renouvellement systéma-tique des engagements de chaque salarié.

Par ailleurs, dans un arrêt en date du 9 mars 2005 (pourvoi n° 03-40.386, en cours de publication, commenté dans cette revue, n° 69, janv-fév-mars

2005, p. 58, n° 9), la chambre sociale a été amenée à se prononcer sur les dispositions de l’article L. 122-1-1, 1° du Code du travail qui permettent d’engager un salarié par contrat à durée déterminée pour remplacer un salarié ayant défi nitivement quitté l’entreprise en cas d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer. Quelles sont les situations qui correspondent à ce cas particu-lier ? Dans ce cas spécifi que de recours au contrat de travail à durée déterminée, faut-il considérer que le poste doit être déjà pourvu ? Ou doit-on estimer au contraire que l’employeur peut avoir recours à un contrat de travail à durée déterminée pendant la période de recrutement du salarié titulaire du poste permanent ?

L’accord interprofessionnel du 24 mars 1990 avaitprévu l’hypothèse du candidat pressenti pour occuper le poste à pourvoir. La loi du 12 juillet 1990 n’avait pas repris cette disposition. Appelée à se prononcer pour la première fois à notre connaissance, la Cour de cassation a posé le principe selon lequel le poste considéré doit être pourvu par un titulaire déjà recruté mais momentanément indisponible. Le texte n’autorise en aucun cas l’employeur à recourir à un contrat de travail à durée déterminée dans l’attente du recrutement du titulaire du poste. Ainsi la Haute juridiction a censuré les juges du fond qui n’avaient pas recherché si un salarié avait été effectivement recruté par contrat de travail à durée indéterminée pour remplacer le salarié démissionnaire et si le contrat de travail à durée déterminée était justifi é par l’attente de l’entrée en service de l’intéressé.

B. – Les contrats saisonniers

De façon générale, l’emploi saisonnier se carac-térise par son caractère répétitif dépendant du rythme des saisons. La chambre sociale a défi ni la notion d’emploi saisonnier à l’occasion d’un pourvoi formé par la Société d’exploitation de la Tour Eiffel pour des contrats à durée déterminée saisonniers pendant les vacances scolaires (Soc., 12 octobre 1999, Bull., 1999, V, n° 373, p. 274). « Le caractère saisonnier d’un emploi concerne des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fi xes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. »

Cette défi nition a été réitérée dans les mêmes termes dans un arrêt récent (Soc., 9 mars 2005, pourvoi n° 02-44.706, en cours de publication) dans lequel la chambre sociale rappelle qu’« il appartient aux juges du fond de vérifi er que les missions confi ées au travailleur intérimaire présentent un caractère saisonnier en précisant la nature et la date des emplois ayant donné lieu à la conclusion des contrats saisonniers » ; dans cette espèce, les juges du fond avaient cru pouvoir rejeter la demande de requalifi cation de contrats saisonniers conclus dans le secteur de la brasserie, sans avoir constaté quelle était la nature des emplois pourvus ni à quelle date ils avaient été pourvus, empêchant ainsi tout contrôle de la Cour de cassa-tion sur la qualifi cation de contrats saisonniers.

(1) N. Trassoudaine-Verger, « Le contrôle de la chambre sociale sur les contrats à durée déterminée », Rapport de la Cour de cassation 1997.


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La question de la validité de la succession des contrats saisonniers a toujours fait l’objet d’uncontentieux abondant. Appelée à se prononcer notamment sur les contrats saisonniers assortis d’une clause de reconduction, la chambre sociale a considéré que « la faculté pour un employeur de conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié afi n de pourvoir un emploi saisonnier n’est assortie d’aucune limite au-delà de laquelle s’instaurerait entre les parties une relation de travail globale à durée indéterminée. » Ainsi, elle a censuré l’arrêt d’une cour d’appel qui, sans avoir constaté que le salarié était employé chaque année pendant toute la période d’ouverture ou de fonctionnement de l’entreprise ou que les contrats saisonniers comportaient une clause de reconduction pour la saison suivante, retient, pour requalifi er en contrat à durée indéterminée lescontrats saisonniers successifs conclus entre 1974 et 1996, que le renouvellement systématique de ces contrats en a fait disparaître le caractère temporaire en développant chez le salarié le sentiment d’appar-tenir au personnel permanent de l’entreprise (Soc., 15 octobre 2002, Bull., 2002, V, n° 307, p. 294).

Cette solution a été réaffi rmée dans un arrêt récent du 16 novembre 2004 (Soc., 16 novembre 2004, Bull., 2004, V, n° 285, p. 259) qui précise que « dès lors qu’un salarié n’a pas été engagé pour toutes les saisons ni pendant la durée totale de chaque saison et que les contrats saisonniers ne sont pas assortis d’une clause de reconduction pour la saison suivante, il n’y a pas lieu de requalifi er les contrats en un contrat à durée indéter-minée. »

Par ailleurs, dans un arrêt très récent (Soc., 17 juin 2005, pourvoi n° 03-43.167 en cours de publication, cf. sa note dans cette revue, infra, p. 24 n° 134), la chambre sociale a précisé, à propos de contrats à durée déterminée conclus par une société de remontées mécaniques avec un agent d’entre-tien à l’occasion de saisons touristiques successives qu’« il résulte de la combinaison des articles L. 122-3-1 et L. 122-3-13 du Code du travail que le contrat de travail à durée déterminée doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours de son embauche, et que sa trans-mission tardive pour signature équivaut à une absence d’écrit qui entraîne la requalifi cation de la relation de travail en contrat à durée indéterminée. »

C. – Les contrats à durée déterminée d’usage : une nouvelle approche

Saisie de cette question par plusieurs pourvois, la chambre sociale a adopté une nouvelle approche qui l’a conduite à singulariser ce type de contrat à durée déterminée, notamment en raison de l’essence même dudit contrat (G. Poulain l’a ainsi qualifi é de contrat à durée déterminée « par nature ») et de son histoire législative (ce contrat est né de la pratique de certains secteurs, comme par exemple celui du spectacle, où le contrat à durée déterminée corres-pondait à la forme normale du lien contractuel pour certains types d’emplois : certains auteurs comme B. Teyssié ont parlé de contrat à durée déterminée « coutumier »).

Rappelons au préalable que le recours au contrat à durée déterminée dit d’usage est réglementé par l’article L. 121-1-1, 3° du Code du travail, qui dispose que ce type de contrat peut être conclu pour des emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’acti-vité défi nis par décret ou par voie de convention collective, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Jusqu’à présent, la jurisprudence soumettait la validité du contrat à durée déterminée d’usage à trois conditions cumulatives :

– le rattachement de l’activité principale de l’entreprise à l’un des secteurs d’activité visés par l’article D. 121-2 du Code du travail complété par accord ou convention collective étendue ;

– l’existence d’un usage professionnel ;– la nature temporaire de l’emploi occupé.Cette solution était fondée sur l’idée de l’existence

d’une structure minimale permanente de l’entreprise en dépit de son appartenance à un secteur considéré.

Les diffi cultés posées par cette jurisprudence avaient été soulignées par certains auteurs et notamment par Mme Claude Roy-Loustanau, selon laquelle la notion d’emploi permanent était devenue en matière de contrat d’usage « une nébuleuse incon-trôlable ». En effet, cette notion était appréciée le plus souvent par les juges du fond au regard de la durée du contrat. Or, ce raisonnement juridique se trouvait en contradiction avec les dispositions de l’article L. 122-3-10 du Code du travail autori-sant la succession de contrats d’usage de manière illimitée.

Par quatre arrêts rendus en formation plénière le 26 novembre 2003 (Bull., 2003, V, n° 298, p. 299, Rapport annuel de la Cour de cassation 2003, p. 327), la chambre sociale a adopté une nouvelle approche du contrat à durée déterminée d’usage. Saisie dans le cadre d’actions en requalifi cation de contrats d’usage conclus avec un réalisateur d’une émission télévisée, une animatrice-directrice d’un centre de vacances, un joueur de volley-ball, un formateur d’une association assurant de la forma-tion professionnelle, elle a redéfi ni l’offi ce du juge dans le contrôle de la validité du contrat à durée déterminée d’usage.

Le juge saisi d’une demande de requalifi cation en contrat à durée indéterminée devra donc recher-cher :

– d’une part, si l’on se trouve dans l’un des secteurs d’activité visé par l’article D. 121-2, par un accord ou une convention collective étendue,

– d’autre part, s’il est établi qu’un usage constant autorise l’employeur à ne pas recourir à un contrat de travail à durée indéterminée pour l’emploi concerné dans le secteur de l’activité de l’entreprise.


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La notion d’existence d’un usage constant étant une question de fait, elle relève de l’apprécia-tion souveraine des juges du fond. Ces derniers devront s’entourer de toutes les précautions néces-saires « en incitant les parties à réunir les éléments de preuve nécessaires et à faire référence s’il y a lieu aux dispositions conventionnelles. » Ainsi que l’a souligné M. le conseiller Bailly(1), la solution dégagée par la chambre sociale dans ses arrêts du 26 novembre 2003 constitue une véritable incitation à la négociation collective et à la constitution d’un droit conven-tionnel du contrat d’usage. La Cour de cassation pourrait, dans le cadre de l’interprétation de ces dispositions conventionnelles, assurer une harmo-nisation souhaitable en ce domaine.

Ainsi, la chambre consacre-t-elle l’autonomie juridique du contrat de travail à durée déterminée d’usage, qui devient un contrat d’exception dans le domaine d’exception des contrats de travail à durée déterminée.

Faisant application de ces nouvelles règles sur l’offi ce du juge du fond, la chambre sociale vient de décider qu’« encourt dès lors la cassation l’arrêt qui, pour accueillir une demande de requalifi cation de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, retient que le salarié occupait un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, alors que ce salarié travaillait dans le secteur d’activité de l’hôtellerie et de la restauration, où il est d’usage constant de ne pas recourir à des contrats à durée indéterminée » (Soc., 25 mai 2005, pourvoi n° 04-40.169, en cours de publication).

2. Les conséquences de la requalifi cation

L’article L. 122-3-13 du Code du travail dispose in fi ne que « si le tribunal fait droit à la demande du salarié, il doit lui accorder, à la charge de l’employeur, une indem-nité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire sans préjudice de l’application des dispositions de la section II du chapitre II du titre II du livre Ier du présent Code ».

Cette indemnité, dénommée indemnité de requa-lifi cation, a été instaurée par le législateur de 1990, qui a consacré l’existence d’une action en requali-fi cation autonome dotée d’un régime spécifi que. L’intention du législateur, telle qu’elle ressort des travaux préparatoires de la loi, a été de soumettre cette action à un régime juridique exorbitant du droit commun des actions prud’homales. Cette particularité n’était d’ailleurs pas prévue dans le projet gouvernemental initial mais dans la proposi-tion de loi présentée par le groupe socialiste. Elle a fi nalement été adoptée sous la forme d’un amende-ment, en dépit d’une opposition du Sénat hostile à la suppression de la phase de conciliation.

Cette action en requalifi cation a donc été dispensée du préalable de conciliation. Elle peut donc être exercée directement devant le bureau de jugement qui dispose du délai d’un mois pour rendre sa décision.

L’indemnité de requalifi cation procède elle même de la nature spécifi que de l’action en requalifi ca-tion. Elle doit être allouée au salarié par le juge qui accueille l’action en requalifi cation. Ainsi la chambre sociale a cassé un certain nombre de décisions qui avaient refusé d’octroyer au salarié une indem-nité de requalifi cation (Soc., 13 mars 2001, pourvoi n° 99-40.861), allant même jusqu’à affi rmer dans un attendu de principe que « lorsqu’elle fait droit à la demande de requalifi cation d’un contrat à durée déter-minée en contrat à durée indéterminée, la juridiction saisie doit d’offi ce, en application de l’article L. 122-3-13 du Code du travail, condamner l’employeur à payer au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire sans préjudice de l’application des dispositions de la section II du chapitre II du livre Ier du Code du travail » (Soc., 19 janvier 1999, Bull., 1999, V, n° 27, p. 19 et Soc., 11 juillet 2000, Bull., 2000, V, n° 270, p. 213).

Cette question serait demeurée fort simple si la pratique de la succession de plusieurs contrats de travail à durée déterminée n’avait pas engendré une problématique nouvelle posée devant les juridic-tions du fond.

Lorsque le juge requalifi e en contrat de travailà durée indéterminée plusieurs contrats de travail à durée déterminée conclus entre les mêmes parties, doit-il allouer une seule indemnité de requalifi ca-tion ou autant d’indemnités que de contrats de travail à durée déterminée requalifi és ?

C’est la cour d’appel d’Aix-en-Provence qui, la première, s’est posée la question et qui a sollicité l’avis de la Cour de cassation. Dans un avis en date du 24 janvier 2005 (Bull., Avis, n° 2, p. 1), la Haute juridiction a donné la réponse suivante : « lorsque le juge requalifi e une succession de contrats de travail à durée déterminée conclus avec le même salarié en contrat de travail à durée indéterminée, il ne doit accorder qu’une indemnité de requalifi cation dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire. »

Par arrêt du 25 mai 2005, (pourvoi n° 03-44.942, en cours de publication, et sa note dans cette revue, infra, p. 23, n° 131), la chambre sociale, suivant cet avis, a approuvé les juges du fond de n’avoir accordé qu’une seule indemnité de requalifi cation au salarié titulaire de contrats à durée déterminée successifs requalifi és en contrat de travail à durée indéterminée.

Cette solution s’inscrit dans la continuité de la construction jurisprudentielle mise en œuvre par la chambre sociale depuis 1990. Tous les arrêts rendus vont dans le sens de l’unicité de l’indemnité de requalifi cation.

Elle se fonde tant sur la nature même de l’indem-nité de requalifi cation que sur les caractéristiques propres de l’action en requalifi cation.

Si la nature de l’indemnité de requalifi cation a, durant quelques temps, été entourée d’incertitudes, le législateur n’ayant pas pris parti, la questiona été résolue par la circulaire DRT n° 92-14 du

(1) P. Bailly, « A propos du contrat à durée déterminée d’usage », in RJS janvier 2004, chronique page 7.


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29 août 1992. En vertu de ce texte, cette indemnité a le caractère de dommages-intérêts et n’est donc pas soumise aux charges sociales et fi scales.

Par ailleurs, on peut considérer que cette indemnité de requalifi cation constitue la conséquence indem-nitaire de la sanction civile infl igée à l’employeur qu’est la requalifi cation. Il s’ensuit que l’indem-nité de requalifi cation, liée à la sanction civile de la requalifi cation, va nécessairement suivre son régime juridique. Or, la requalifi cation de plusieurs contrats à durée déterminée successifs ne peut être envisagée que sous la forme d’une transformation de ces contrats en un seul contrat de travail à durée indéterminée.

Cette analyse découle de la nature même de l’action en requalifi cation, qui opère globalement dès la date de conclusion du contrat. Ainsi selon J. Savatier, « la sanction de la requalifi cation s’appa-rente à une nullité, mais à une nullité limitée à cette dérogation au droit commun que constitue la stipu-lation du terme. La clause sur la durée déterminée du contrat étant considérée comme non écrite, on revient aux règles du contrat de travail à durée indéterminée ». Pour d’autres auteurs, l’action en requalifi cation est un cas de substitution légale du contrat imposé par l’ordre public social et laissée à la discrétion du salarié.

Par ailleurs, dans un arrêt du 17 juin 2005 (pourvoi n° 03-44.900, en cours de publication, et sa note dans cette revue, infra, n° 133), la chambre sociale est venue préciser que « l’indemnité de requalifi cation du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, prévue par l’article L. 122-3-13 du Code du travail, ne peut être inférieure au dernier salaire mensuel perçu par le salarié avant la saisine de la juridic-tion prud’homale. Dès lors encourt la cassation l’arrêt qui a retenu comme salaire de référence celui perçu lors de l’exécution du contrat à durée déterminée initial requa-lifi é ».

II. – L’ACTION EN REQUALIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL TEMPORAIRE

La chambre sociale a été amenée à préciser sa jurisprudence tant en qui concerne les conditions de fond (1), les conditions de forme (2) que les consé-quences (3) de cette action en requalifi cation.

1. Les conditions de fond

L’article L. 124-7 du Code du travail défi nit les conditions d’exercice de l’action en requalifi ca-tion du contrat de travail temporaire en contrat de travail à durée indéterminée.

Le premier alinéa de ce texte prévoit la requalifi -cation du contrat de travail temporaire lorsque l’uti-lisateur continue à faire travailler le salarié intéri-maire après la fi n de sa mission sans avoir conclu avec lui de contrat de travail ou de nouveau contrat de mise à disposition.

Le deuxième alinéa dispose que lorsque l’utilisa-teur a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en violation caractérisée des disposi-

tions des articles L. 124-2 à L. 124-2-4 du Code du travail, le salarié peut faire valoir auprès de l’utili-sateur les droits afférents à un contrat de travail à durée indéterminée. Les textes visés dans cet alinéa concernent les conditions générales de recours au contrat de travail temporaire, les cas particuliers de recours, le respect du terme du contrat de travail temporaire, les interdictions générales de recours au travail temporaire et les hypothèses de report du terme du contrat de travail.

Les trois derniers alinéas de ce texte instaurent un délai de carence pour la conclusion de contrats de travail temporaires successifs. Ce délai est égal au tiers de la durée du contrat de travail temporaire venu à expiration.

A. – Travail intérimaire et accroissement temporaire d’activité

Par une série d’arrêts rendus le 21 janvier 2004 (Soc., 21 janvier 2004, Bull., 2004, V, n° 27, p. 25), la chambre sociale s’est prononcée sur la question des conditions de recours au travail intérimaire, plus spécifi quement dans l’hypothèse d’un accroisse-ment temporaire de l’activité de l’entreprise. Elle a ainsi décidé que « le recours à des salariés intérimaires ne peut être autorisé que pour les besoins d’une ou plusieurs tâches résultant de cet accroissement, notam-ment en cas de variations cycliques de production, sans qu’il soit nécessaire ni que l’accroissement présente un caractère exceptionnel ni que le salarié recruté soit affecté à la réalisation même de ces tâches. »

Les affaires soumises à la chambre concernaient des salariés intérimaires mis à la disposition de deux entreprises relevant de deux secteurs parti-culiers de l’économie : la construction automo-bile et l’aéronautique. Les deux sociétés, Sovab et Latécoère, avaient formé des pourvois à l’encontre d’arrêts rendus par les cours d’appel de Nancy et de Toulouse, qui avaient requalifi é les contrats de travail temporaire en contrats de travail à durée indéterminée. La chambre a rejeté les pourvois formés à l’encontre de ces arrêts.

Cette solution a été réaffi rmée dans un arrêt en date du 23 février 2005 (Soc., 23 février 2005, pourvoi n° 02-40.336, en cours de publication et sa note dans cette revue, n° 69, janv-fév-mars 2005, p. 66, n° 27). En l’espèce, l’activité de l’entreprise, en l’occurrence la vente de machines agricoles, se caractérisait par des cycles correspondant aux saisons agricoles et dépendant d’année en année des conditions clima-tiques et de leur incidence fi nancière sur la capacité d’investissement des agriculteurs. Les salariés intérimaires n’étaient recrutés que pour la durée de ces cycles. Le recours au travail intérimaire étant possible, depuis la loi du 12 juillet 1990 en cas de variation des cycles de production, la Cour de cassa-tion a rejeté le pourvoi formé contre l’arrêt de la cour d’appel de Metz, laquelle avait rejeté la demande de requalifi cation formée par le salarié intérimaire.


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Enfi n, elle a décidé que les effets de la requalifi -cation doivent remonter à la date de la première mission irrégulière effectuée par le salarié auprès de l’entreprise utilisatrice. Cette analyse est fondée sur le concept d’une action en requalifi cation-sanction. Elle prend également en considération la nature même du travail temporaire, une relation triangulaire entre le salarié intérimaire, l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice. En effet, il convenait d’éviter de créer au détriment du premier employeur un contrat à durée indéterminée incluant des périodes consacrées par le salarié intéri-maire à d’autres entreprises.

B. – Travail intérimaire et respect du délai de carence

En dépit de la particularité du contrat de travail temporaire, et notamment de l’existence d’un employeur bicéphale, les conditions de recours à ce contrat atypique présentent d’importantes simili-tudes avec les conditions applicables au contrat à durée déterminée.

Cela étant, le législateur de 1990 a prévu, dans certaines hypothèses, des différences de régime juridique.

Amenée à se prononcer sur la question de savoir si la violation des dispositions relatives au délai de carence pouvait entraîner la requalifi cation des contrats de travail temporaires en contrat de travail à durée indéterminée, la chambre sociale a pris en considération ces différences.

Dans trois arrêts en date du 23 février 2005, la chambre sociale a jugé que « les dispositions de l’article L. 124-7, alinéa 2, du Code du travail, qui sanctionnent l’inobservation par l’entreprise utilisatrice des dispo-sitions des articles L. 124-2 à L. 124-2-4 du Code du travail par la requalifi cation du contrat de travail tempo-raire en contrat de travail à durée indéterminée, ne sont pas applicables à la méconnaissance de l’article L. 124-7, alinéa 3, relatif au délai de carence. » Ces arrêts, rendus en formation ordinaire, et ayant fait l’objet – notam-ment pour l’un d’entre eux (pourvoi n° 02-44.098) – d’une publication très large (PBRI), reviennent sur la solution qui avait été retenue antérieure-ment. Dans une décision du 10 juillet 2001 (Soc., 10 juillet 2001, pourvoi n° 99-44.058), il avait été jugé que le défaut de respect du délai de carence ouvrait droit à l’action en requalifi cation. Mais cet arrêt, rendu en formation restreinte, n’avait pas été publié.

Il faut donc considérer désormais que l’action en requalifi cation ne peut être exercée en application de l’article L. 124-7, alinéa 2, du Code du travail pour violation des règles relatives au respect du délai de carence prévues par l’alinéa 3 de ce texte. Cette solution est fondée sur le caractère limitatif de la liste des violations énoncées par ce texte. L’alinéa 3 de l’article L. 124-7 ne fi gurant pas parmi cette liste, la chambre en a déduit que l’action en requali-fi cation ne pouvait être envisagée.

Une telle interprétation de l’article L. 124-7, alinéa 2, n’est pas nouvelle. En effet, c’est en se fondant sur le caractère limitatif de la liste des violations de ce texte que, dans un arrêt en date du 19 juin 2002 (Soc., 19 juin 2002, Bull., 2002, V, n° 208, p. 201), la Haute juridiction a affi rmé que le salarié ne pouvait pas obtenir la requalifi cation de son contrat de travail temporaire en invoquant la violation de l’article L. 124-3 du Code du travail. En l’espèce, le contrat de mise à disposition ne mention-nait pas la qualifi cation du salarié remplacé.

2. Les conditions de forme

A l’instar de l’action en requalifi cation du contrat de travail à durée déterminée, l’action en requalifi -cation du contrat de travail temporaire a été conçue comme une action autonome soumise à un régime spécifi que. Les conditions de forme, posées par l’article L. 124-7-1 du Code du travail sont identi-ques à celles prévues pour les contrats de travail à durée déterminée. L’action en requalifi cation est dispensée de la phase de conciliation. Elle est portée devant le bureau de jugement qui doit statuer au fond dans le délai d’un mois suivant sa saisine.

Amenée à se prononcer sur la portée de cette disposition, la chambre sociale a affi rmé que l’inobservation de ce délai ne constitue pas une fi n de non-recevoir et n’entraîne pas la nullité du jugement (Soc., 8 décembre 2004, Bull., 2004, V, n° 323, p. 290). Elle a également précisé que « l’action engagée par un salarié exerçant une mission de travail temporaire dans une société utilisatrice et tendant à ce que, dans ses rapports avec cette dernière, son contrat de travail temporaire soit, en application de l’article L. 124-7, alinéa 1er, du Code du travail, requalifi é en contrat à durée indéterminée, est de la compétence du conseil de prud’hommes dans le ressort duquel se trouve le siège de la société » (Soc., 14 décembre 2004, Bull., V, n° 333, p. 299).

3. Les conséquences de l’action en requalifi ca-tion

L’article L. 124-7-1 du Code du travail dispose que « lorsqu’un conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalifi cation d’une mission d’intérim en contrat à durée indéterminée, l’affaire est portée direc-tement devant le bureau de jugement qui doit statuer au fond dans le délai d’un mois suivant sa saisine. La décision du conseil de prud’hommes est exécutoire de plein droit, à titre provisoire. Si le tribunal fait droit à la demande du salarié, il doit lui accorder, à la charge de l’utilisateur, une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire, sans préjudice de l’application des dispositions de la section II du chapitre II du titre II du livre I du présent Code. »

Cette disposition quasiment analogue à celle applicable à la requalifi cation des contrats à durée déterminée a fait l’objet de la part de la chambre sociale de la même analyse s’agissant de l’unicité


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de l’indemnité de requalifi cation due en cas de requalifi cation en un contrat à durée indéterminée de plusieurs contrats de mission successifs.

Ainsi dans un arrêt du 30 mars 2005 (pourvoi n° 02-45.410, en cours de publication), la chambre sociale affi rme, au visa de l’article précité, que lorsque le juge requalifi e une succession de contrats de travail temporaires conclus avec le même salarié en contrat de travail à durée indéterminée, il ne doit accorder qu’une seule indemnité de requalifi cation dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire. Doit donc être rejeté le pourvoi formé à l’encontre de l’arrêt d’une cour d’appel qui, ayant requalifi é plusieurs contrats de travail temporaire en un contrat de travail à durée indéterminée, a accordé au salarié à titre d’indemnité de requali-fi cation une somme correspondant à un mois de salaire.

Cette solution a été confi rmée dans l’arrêt du 13 avril 2005 (pourvoi n° 03-44.996, en cours de publication).

Par ailleurs, la chambre sociale est venue préciser que « l’indemnité de précarité qui est destinée à compenser la précarité de la situation du salarié intérimaire lui reste acquise nonobstant la requalifi -cation du contrat de travail temporaire en contrat de travail à durée indéterminée » (Soc., 13 avril 2005, pourvoi n° 03-41.967, en cours de publication, et sa note dans cette revue, infra, n° 151).

La requalifi cation de plusieurs contrats de travail temporaire en une relation contractuelle à durée indéterminée n’entraîne le versement d’indem-nités qu’au titre de la rupture du contrat à durée indéterminée (Soc., 13 avril 2005, pourvoi n° 03-44.996, en cours de publication et sa note dans cette revue, infra, n° 150) ; le salarié peut ainsi prétendre notamment à une indemnité de préavis qui s’ajoute à l’indemnité de précarité (Soc., 30 mars 2005, pourvoi n° 02-45.410, en cours de publication et sa note dans cette revue, infra, n° 69, janv.-fév.-mars 2005, n° 29, p. 67).

C O M M U N I C AT I O N S

2e TRIMESTRE 2005 COURS EUROPÉENNES

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CO M M U N I C AT I O N S

1. Statistiques de la chambre socialede la Cour de cassation

L’état détaillé des affaires prud’homales en cours au 1er juillet 2005 traduit une importante évolution de la situation de la chambre par rapport, à la même époque, aux années précédentes, et notamment à la situation il y a un an.

Le stock total était ainsi de 13 527 le 30 juin 2004. Il est tombé à 10 495 le 30 juin 2005, soit une diminution de 3 032, dont 2 941 pour les affaires prud’homales. Et, chiffre encore plus signifi catif, le stock distribuable – qui représente toutes les affaires dont les délais de dépôt des mémoires sont terminés - est tombé à 2 263 le 30 juin 2005, contre 4 889 le 30 juin 2004, soit une diminution de 2 226.

Au cours du premier semestre 2005, le nombre d’affai-res terminées par la chambre est de 5 755 (dont 5 434 pour la matière prud’homale), ce qui représente une progres-sion de 1 086 par rapport au premier semestre 2004 au cours duquel furent terminées 4 669 affaires.

Parallèlement – et c’est évidemment l’effet de l’entrée en vigueur de la représentation obligatoire – le nombre d’affaires nouvelles a sensiblement diminué. Il est ainsi de 3 401 au cours du premier semestre de 2005, contre 5 525 au cours du premier semestre 2004, soit une dimi-nution de 2 124.

La durée moyenne des affaires s’est aussi améliorée puisqu’elle était de 1 an, 9 mois et 6 jours, au 30 juin 2004, et est passée à : 1 an, 8 mois et 2 jours, le 30 juin 2005.

2. Prochaine audience de la chambre socialeen formation de sections réunies :

* Audience du 28 septembre 2005,à 14 heures :

Les trois affaires suivantes seront examinées :

– pourvoi n° 03-44.751. – Rapporteur : Mme Morin. – Avocat général : M. Duplat ;

– pourvoi n° 03-44.585. – Rapporteur : Mme Farthouat -Danon. – Avocat général : M. Duplat ;

– pourvoi n° 03-45.781. – Rapporteur : Mme Quenson – Avocat général : M. Allix.

Les deux premiers pourvois posent la question de savoir s’il convient d’appliquer la procédure de licencie-ment d’un salarié protégé à la rupture d’un contrat de tra-vail pendant la période d’essai ;

Le dernier pourvoi pose la question de savoir si les salariés peuvent réclamer le bénéfi ce d’un accord non agréé modifi ant un régime de retraite en tant qu’enga-gement unilatéral de l’employeur et si la dénonciation d’un tel engagement est soumis ou non au délai mini-mum de préavis applicable à la dénonciation d’accords collectifs.

J U R I S P R U D E N C E


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A. – Contrat de travail, organisationet exécution du travail

2. Droits et obligations des partiesau contrat de travail

* Mesures discriminatoires

N° 125Rainys et Gasparavicius c. Lituanie, 7 avril 2004

Violation de l’article 14 combiné avec l’article 8 :Les deux requérants, ressortissants lituaniens et anciens

agents du KGB récemment «découverts», se virent licen-ciés et interdire de travailler dans certains domaines du secteur privé. Ils invoquaient la violation des articles 8 combiné à l’article 14 (pour atteinte discriminée à leur vie privée) et de l’article 10 (violation de leur droit à la liberté d’expression). La Cour estime que les restrictions impo-sées par l’Etat aux « perspectives d’emploi d’une per-sonne dans une société du secteur privé » ne peuvent se justifi er de la même manière que les restrictions à l’accès à la fonction publique, et que l’adoption « fort tardive » de la loi lituanienne établissant de telles restrictions à l’en-contre des anciens agents du KGB plus de dix ans après l’accession de la Lituanie à l’indépendance et alors que les personnes visées avaient quitté leurs fonctions depuis autant de temps « constitue un élément de poids amenant à conclure que l’application qui a été faite de la loi aux requérants s’analyse en une mesure discriminatoire ».

La Cour conclut à une violation de l’article 8 combiné avec l’article 14. Elle ne constate en revanche aucune vio-lation au regard de l’article 10.

G. – Actions en justice

* Délai raisonnable

N° 126

Guez c. France, 17 mai 2005

Violation de l’article 6§1 :Le requérant, salarié de l’OPHLM d’une ville de la

banlieue parisienne, fut licencié en mars 1994 puis en juillet 1996, après avoir été réintégré. A l’issue de des deux procédures qu’il intenta, les juridictions nationales ordonnèrent sa réintégration et lui allouèrent des indem-nités.

Invoquant les articles 6 § 1 et 13 de la Convention, il dénonçait l’inexécution des décisions de justice rendues en sa faveur et la durée des procédures. Il estimait par ailleurs que l’insuffi sance du remboursement de ses frais avait porté atteinte à l’équité de la procédure. La Cour, qui n’avait déclaré la requête recevable uniquement quant au grief tiré de la durée de la procédure, relève que la procédure a duré près de 11 ans. Estimant qu’une telle durée est excessive et ne répond pas à l’exigence de « délai raisonnable », la Cour conclut à la violation 6 § 1 de la Convention.

CO U R S E U R O P É E N N E S

I. – COUR EUROPÉENNE DES DROITS DE L’HOMME


18

A. – Contrat de travail, organisation et exécution du travail

2. Droits et obligations des parties

au contrat de travail

* Mesures discriminatoires

N° 127

Faits et procédure :Titulaire d’un titre de séjour et d’un permis de travail

en Espagne, M. Simutenkov, footballeur professionnel, est engagé en vertu d’un contrat de travail par un club espagnol. Il détenait une licence de joueur non commu-nautaire délivrée par la fédération de football espagnole selon laquelle les clubs ne peuvent présenter qu’un nom-bre limité de joueurs ressortissants de pays tiers à l’Espa-ce économique européen (E.E.E.). Il demanda qu’en vertu de l’accord de partenariat entre la Fédération de Russie et la Communauté européenne, sa licence soit transfor-mée en licence pour joueur communautaire. Sa requête fut rejetée.

Droit communautaire en cause :Accord de partenariat et de coopération entre la Com-

munauté européenne, ses Etats membres et la Fédération de Russie du 24 juin 1994.

La juridiction espagnole pose une question préjudi-cielle à la Cour de justice des communautés européennes pour savoir si la réglementation espagnole est compatible avec l’accord de partenariat.

Dispositif :La Cour rappelle que le principe de non-discrimination

énoncé par l’accord peut être invoqué par un particulier devant les juridictions d’un Etat membre.

Cet accord institue un droit à l’égalité de traitement dans les conditions de travail de même portée que celui reconnu aux ressortissants des Etats membres en vertu du Traité sur les Communautés européennes auquel est contraire toute limitation fondée sur la discrimination du fait de la nationalité.

En l’espèce, la limitation fondée sur la nationalité s’ap-plique à l’essentiel de l’activité des joueurs et n’est pas justifi ée par des considérations sportives. La règle discri-

minatoire édictée par la Fédération espagnole est donc contraire à l’accord de partenariat entre la Communauté européenne et la Russie.

Arrêt de la Cour du 12 avril 2005, affaire C-265/03(Igor Simutenkov / Ministerio de Educacion y Cultura et real

Federacion española de futbol)

5. Statuts particuliers

* Travailleurs détachés

N° 128

Faits et procédure :Recours en manquement introduit par la Commission

des Communautés européennes portant sur une partie de la législation allemande concernant le détachement de travailleurs prestataires de services dans un pays membre de l’Union européenne.

Le problème soulevé est celui de la compatibilité, avec la directive, de la méthode employée par l’Allemagne pour comparer le salaire minimal, fi xé par les disposi-tions nationales allemande avec la rémunération versée par l’employeur établi dans un autre Etat à ses salariés détachés. L’Allemagne a adopté, bien que tardivement, de nouvelles dispositions tendant à éliminer les incohérences avec la directive, notamment, elle prend en considération dans le calcul du salaire minimal les suppléments versés qui ne modifi ent pas le rapport entre la prestation et la compensation reçue.

Droit communautaire en cause :Directive 96/71 du Parlement européen et du Conseil

du 16 décembre 1996 concernant le détachement des tra-vailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de servi-ces. Cette directive s’applique à toute entreprise établie dans un Etat membre agissant en tant que prestataire de services. Elle est alors tenue de respecter un certain nom-bre de règles impératives en vigueur dans le pays d’ac-cueil.

Dispositif :La Cour rappelle que les parties sont d’accord pour ne

pas prendre en compte, dans le calcul du salaire mini-mum, les heures supplémentaires, les cotisations aux régimes de retraite complémentaire, les remboursements de dépenses encourues à cause du détachement et les sommes forfaitaires calculées sur une autre base que la base horaire.

II. – COUR DE JUSTICE ET TRIBUNAL DE PREMIÈRE INSTANCE

DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES

II.1. – Cour de justice des communautés européennes


19

L’enjeu réside dans le fait que la différence dans le mode de calcul aboutit à des coûts salariaux plus élevés pour les employeurs établis dans d’autres Etats membres qui se voient ainsi empêchés d’offrir leurs services en Allemagne.

La Cour répond en deux temps :La Cour constate, dans un premier temps, un manque-

ment de l’Allemagne qui a opéré des modifi cations dans sa réglementation après expiration du délai fi xé dans l’avis motivé rendu précédemment par la Cour.

Rejetant le recours de la Commission, la Cour considère que si l’employeur requiert de son salarié un surplus de travail dans des conditions particulières, la compensation qui en découle ne doit pas être prise en compte pour le calcul du salaire minimal si elle modifi e le rapport entre prestation et contrepartie.

Arrêt de la Cour du 14 avril 2005, affaire C-341/02

(Commission des Communautés européennes / République fédérale d’Allemagne)

Ces résumés d’arrêts sont extraits du document de veille élaboré par l’Observatoire du droit européen,composé de Mme Françoise Calvez, magistrat, auditeur à la Cour de cassation, responsable de cet observatoire et de Jenny Monnin, Emilie Cuq et Charlotte Perdrix, assis-tantes de justice.

Vous pouvez contacter cet observatoire pour obtenir l’intégralité de l’arrêt cité, sur simple demande par mail : [email protected] ou par téléphone : Françoise Calvez, 01 44 32 67 23, Jenny Mon-nin : 01 44 32 66 91.

2e TRIMESTRE 2005 TRIBUNAL DES CONFLITS

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* Compétence judiciaire

N° 129

S’il résulte des articles L. 221-1 et L. 221-2 du Code de la sécurité sociale que la Caisse nationale de l’assurance maladie des travailleurs salariés est un établissement public national à caractère administratif chargé de l’exécution d’une mission de service public, les praticiens-conseils du service de contrôle médical dépendant de cette caisse sont, ainsi que le prévoit l’article L. 224-7 du même Code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2004-810 du 13 août 2004, soumis à un statut de droit privé et régis, sauf dispositions statutaires plus favora-bles, par le Code du travail, en sorte que le litige individuel qui oppose, à propos d’une décision de mutation, la Caisse nationale de l’assurance-

maladie des travailleurs salariés à un praticien-conseil du service de contrôle médical, ressortit à la compétence judiciaire.

18 avril 2005.

N° 3448. – C.A. Basse-Terre, 18 août et 4 octo-bre 2004.

Mme Mazars, Pt. – Mme Guirimand, Rap. –M. Bachelier, Com. du Gouv.

Dans le même sens que :Tribunal des confl its, 8 novembre 1982, n° 2266,

publié au Recueil Lebon.Sur le statut des praticiens-conseils du service

de contrôle médical de la Caisse nationale de l’assurance-maladie des travailleurs salariés, dans le même sens que :

Soc., 7 décembre 1999, Bull., 1999, V, n° 476, p. 354 (cassation partielle).

TR I B U N A L D E S C O N F L I T S

2e TRIMESTRE 2005 COUR DE CASSATION

23

A. – Contrat de travail, organisation et exécution du travail

1. Emploi et formation

* Contrats à durée déterminée

N° 130

Lorsqu’un contrat à durée déterminée a été conclu pour remplacer un salarié absent, le licenciement pour motif économique du salarié remplacé, qui emporte sa cessation défi nitive d’activité, entraîne de plein droit la fi n du contrat à durée déterminée.

Soc., 20 avril 2005. Rejet

N° 03-41.490. - C.A. Paris, 20 décembre 2002

M. Sargos, Pt. - Mme Auroy, Rap. - M. Duplat, Av. Gén.

Note

Par le présent arrêt, la chambre sociale fait application du principe selon lequel lorsque le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer un salarié absent ne comporte pas un terme précis, il a pour terme la fi n de l’absence du salarié remplacé (article L. 122-1-2, III, du Code du travail).

Ainsi, le contrat de travail à durée déterminée prend fi n de plein droit :

– au moment du départ en retraite du salarié remplacé (Soc., 17 décembre 1997, Bull., 1997, V, n° 447, p. 319) ;

– au moment du licenciement du salarié remplacé (présente espèce).

La chambre sociale a par ailleurs précisé à qui incombe la charge de la preuve de la fi n du contrat à durée déter-minée ne comportant pas de terme. Il a été jugé que « lorsqu’un contrat à durée déterminée a été conclu, sans terme précis, pour remplacer un salarié absent, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de l’événe-ment constitutif du terme et de sa date ». Il s’ensuit que lorsqu’un employeur invoque le licenciement du salarié remplacé pour mettre un terme au contrat à durée déter-minée de son remplaçant, il lui incombe de prouver la date du licenciement (Soc., 13 mai 2003, Bull., 2003, V, n° 158, p. 154).

N° 131

Lorsque le juge requalifi e une succession de contrats de travail à durée déterminée conclus avec le même salarié en contrat de travail à durée indéterminée, il ne doit accorder qu’une indem-nité de requalifi cation dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire.

Soc. – 25 mai 2005. Rejet

N° 03-44.942. - C.A. Versailles, 24 avril 2003.

M. Sargos, Pt. - M. Barthélemy, Rap. - M. Collomp, Av. Gén.

Soc. – 25 mai 2005. Cassation partielle partiellement sans renvoi

N° 03-43.214. - C.A. Versailles, 6 mars 2003

M. Sargos, Pt. - Mme Auroy, Rap. - M. Collomp,Av. Gén.

N° 132

Lorsque le juge requalifi e plusieurs contrats de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée, il ne doit accorder qu’une seule indemnité de requalifi cation, dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire. En consé-quence doit être cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui après avoir requalifi é la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée alloue au salarié une indemnité de requalifi cation pour chaque contrat de travail à durée déterminée requalifi é.

Soc. – 25 mai 2005. Cassation partielle

N° 03-43.146. - C.A. Versailles, 7 février 2003

M. Sargos, Pt. - Mme Martinel, Rap. - M. Collomp, Av. Gén.

Note commune aux nos 131 et 132 ci-dessus

La Cour de cassation confi rme que, dans l’hypo-thèse d’une succession de contrats à durée déterminée, la requalifi cation de la relation contractuelle entre les parties en un contrat à durée indéterminée ouvre droit à une seule indemnité de requalifi cation d’un montant minimum d’un mois (Avis, 24 janvier 2005, Bull., 2005, Avis n° 2, p. 1) ; elle a fait application de ce principe

CO U R D E C A S S AT I O N

I. – SOMMAIRES D’ARRÊTS ET NOTES


24

également en cas de requalifi cation de contrats de travail temporaires successifs (cette revue, n° 69, janv- fév-mars 2005, n° 29, p. 67).

N° 133

L’indemnité de requalifi cation du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, prévue par l’article L. 122-3-13 du Code du travail, ne peut être inférieure au dernier salaire mensuel perçu par le salarié avant la saisine de la juridiction prud’homale.

Dès lors encourt la cassation l’arrêt qui a retenu comme salaire de référence celui perçu lors de l’exécution du contrat à durée déterminée initial requalifi é.

Soc. – 17 juin 2005. Cassation partielle sans renvoi

N° 03-44.900. – C.A. Nancy, 20 mai 2003

M. Sargos, Pt. – Mme Bouvier, Rap. – M. Maynial, Av. Gén.

Note

L’article L. 122-3-13 du Code du travail prévoit qu’en cas de requalifi cation d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le juge doit accorder au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

Le salaire de référence permettant de déterminer le montant de l’indemnité de requalifi cation correspond-il au salaire perçu par le salarié lors de l’événement qui justifi e la requalifi cation ou, comme le soutenait le salarié, le dernier salaire perçu avant la saisine de la juridiction prud’homale ?

Telle était la question posée par le pourvoi dont la Cour de cassation était saisie dans cette espèce.

Si la chambre sociale, dans un arrêt du 10 juin 2003 (Soc., 10 juin 2003, Bull., 2003, V, n° 190 (3), p. 186) a précisé que devaient être prises en compte dans le calcul de l’indemnité de requalifi cation les heures supplémen-taires accomplies par le salarié, elle n’avait pas à cette occasion défi ni le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité.

L’intérêt de l’arrêt du 17 juin 2005 est de répondre pour la première fois à la question du salaire de référence, en affi rmant clairement que l’indemnité de requalifi ca-tion ne peut être inférieure au dernier salaire mensuel perçu par le salarié avant la saisine de la juridiction prud’homale.

Le choix opéré par la chambre sociale s’explique avant tout par le souci de mettre en œuvre une solution claire et se rapprochant du calcul de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse égale aux salaires des six derniers mois aux termes de l’article L. 122-14-4 du Code du travail. En cas de salaire comportant des variations mensuelles, il y aura lieu de faire une moyenne sur les six derniers mois pour déterminer le salaire de référence.

N° 134Il résulte de la combinaison des articles

L. 122-3-1 et L. 122-3-13 du Code du travail que le contrat de travail à durée déterminée doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours de son embauche, et que sa transmission tardive pour signature équivaut à une absence d’écrit qui entraîne la requalifi cation de la relation de travail en contrat à durée indéterminée.

Soc., 17 juin 2005. Cassation partielle sans renvoi

Nos 03-42.596 et 03-43.167. – C.A. Chambéry, 6 mars 2003

M. Sargos, Pt. – M. Barthélemy, Rap. – M. Maynial, Av. Gén.

Note

L’article L. 122-3-1 du Code du travail édicte des règles impératives relatives à la conclusion d’un contrat à durée déterminée, lequel a un caractère dérogatoire par rapport au contrat à durée indéterminée qui constitue la règle.

Cet article prévoit en effet que le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la défi nition précise de son motif ; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Parallèlement, ce même texte fait obligation à l’employeur de transmettre le contrat de travail au salarié dans les deux jours suivant l’embauche, sans néanmoins que le non-respect de cette obligation soit expressément sanctionné.

Après avoir décidé qu’il n’y avait pas lieu de requalifi er le contrat à durée déterminée non revêtu de la signature de l’employeur mais conforme aux exigences de l’article L. 122-3-1 et transmis dans les deux jours suivant l’embauche au salarié (Soc., 11 octobre 1995, pourvoi n° 91-43 970), la chambre sociale affi rme aujourd’hui que la tardiveté dans la transmission du contrat à durée déterminée équivaut à une absence d’écrit et doit être sanctionnée, comme l’omission des mentions obligatoires, par la requalifi cation en contrat à durée indéterminée.

* Contrats à durée déterminéedits d’usage

N° 135

Il résulte de la combinaison des articles L. 122-1, L. 122-1-1, 3°, L. 122-3-10 et D. 121-2 du Code du travail, d'abord, que dans les secteurs d'activité défi nis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des contrats à durée déterminée lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée, en raison du caractère par nature temporaire de ces emplois, ensuite, que des contrats à durée déterminée successifs peuvent être conclus avec le même salarié, enfi n, que l’offi ce du juge, saisi d’une demande en requalifi cation d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée,


25

est seulement de rechercher, par une appréciation souveraine, si, pour l’emploi concerné, et sauf si une convention collective prévoit en ce cas le recours au contrat à durée indéterminée, il est effective-ment d’usage constant de ne pas recourir à un tel contrat, l’existence de cet usage devant être vérifi ée au niveau du secteur d’activité défi ni par l’article D. 121-2 du Code du travail ou par une convention ou un accord collectif étendu.

Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui, pour accueillir une demande de requalifi cation de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, retient que le salarié occupait un emploi lié à l’acti-vité normale et permanente de l’entreprise, alors que ce salarié travaillait dans le secteur d’activité de l’hôtellerie et de la restauration, où il est d’usage constant de ne pas recourir à des contrats à durée indéterminée.

Soc., 25 mai 2005. Cassation partielle

N° 04-40.169. – C.A. Paris, 25 novembre 2003

M. Sargos, Pt. – Mme Martinel, Rap. – M. Collomp, Av. Gén.

Note

Dans cette espèce, l’arrêt confi rme sa jurisprudence posée par les arrêts de principe du 26 novembre 2003 (Bull., 2003, V, n° 298, p. 299 et suivantes, quatre arrêts ; Rapport annuel de la Cour de cassation 2003, p. 327) précisant à quelles conditions le contrat à durée déterminée dit d’usage prévu par l’article L. 122-1-1, 3°, peut être requalifi é en contrat à durée indéterminée et quel doit être l’offi ce du juge du fond pour procéder ou non à cette requalifi cation.

On rappellera que depuis ces arrêts de novembre 2003, il suffi t à la validité du contrat à durée déterminée dit d’usage, d’une part qu’il intervienne dans l’un des secteurs d’activité défi nis par décret ou par voie d’accord ou de convention collective étendu, d’autre part, que soit constatée l’existence dans ce secteur d’un usage constant permettant de ne pas recourir au contrat à durée indéter-minée ; à cet égard, l’appréciation sur ce second point relève du pouvoir souverain des juges du fond, le contrôle de la Cour de cassation ne s’étendant pas à la vérifi cation de l’usage sectoriel.

C’est pour avoir méconnu ces principes que l’arrêt du 25 mai 2005 casse la décision des juges du fond, qui avaient cru pouvoir requalifi er en contrat à durée indéterminée les contrats à durée déterminée conclus sur le fondement de l’article L. 122-1-1, 3° du Code du travail avec une salariée employée comme « extra » en qualité de femme de chambre dans un grand hôtel, au motif qu’elle avait travaillé régulièrement hors saison et en saison pendant plusieurs années, ce dont ils avaient déduit que la salariée occupait un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Depuis les arrêts de 2003, ce motif est inopérant. En réalité, il appartenait aux juges du fond de faire les deux vérifi cations précisées plus haut et d’en tirer les consé-quences ; faute d’y avoir procédé et dans la mesure où le contrat d’usage en cause relevait d’un des secteurs d’acti-

vité expressément visés à l’article D. 121-2 (hôtellerie et restauration) où il est d’usage constant de ne pas recourir à un contrat à durée indéterminée, la cassation de l’arrêt a été prononcée.


* Clause de domiciliation

N° 136

Doit être déclarée nulle la clause imposant à des salariés engagés en qualité d’employés d’immeu-bles de résider obligatoirement sur place dans l’ensemble immobilier, dès lors que les juges du fond constatent qu’ils peuvent exécuter les tâches qui leur sont confi ées tout en résidant à l’extérieur des lieux de travail.

Soc. – 13 avril 2005. Rejet

N° 03-42.965. – C.A. Versailles, 27 mars 2003

M. Sargos, Pt. – M. Trédez, Rap. – M. Legoux, Av. Gén.

Note

La chambre sociale a déjà eu l’occasion d’affi rmer que « l’employeur ne peut, sans porter atteinte à la vie privée du salarié, imposer à ce dernier de travailler à son domicile » (Soc., 2 octobre 2001, Bull., 2001, V, n° 292, p. 234).

La chambre a aussi jugé que « selon l’article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, toute personne a droit au respect de son domicile et le libre choix du domicile personnel et familial est l’un des attributs de ce droit ». Une restriction à cette liberté n’est valable qu’à la condition d’être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, au but recherché (Soc., 12 janvier 1999, Bull., 1999, V, n° 7, p. 4).

L’intérêt de l’arrêt du 13 avril 2005 est d’affi rmer qu’une clause d’obligation de résidence, en l’espèce insérée dans le contrat de travail d’employés d’immeu-bles, doit être déclarée nulle, si elle n’est pas indispen-sable à la protection des intérêts légitimes de l’employeur, ni proportionnée au but recherché, et que tel est le cas lorsque les salariés peuvent exécuter les tâches confi ées aux heures fi xées, tout en résidant à l’extérieur de leur lieu de travail.

* Clause de non-concurrence

N° 137

1°) Dès lors qu’une clause de non-concurrence n’est assortie d’aucune contrepartie fi nancière, son exécution est de nature à caractériser un trouble manifestement illicite.


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2°) Constitue une mesure destinée à faire cesser un trouble manifestement illicite, au sens de l’article R. 516-31 du Code du travail, la décision d’une cour d’appel, statuant en référé, qui, sans annuler cette clause, la déclare inopposable au salarié.

Soc., 25 mai 2005. Rejet

N° 04-45.794. – C.A. Poitiers, 25 mai 2004

M. Sargos, Pt. – M. Barthélemy, Rap. – M. Maynial, Av. Gén.

Note

Depuis les arrêts de principe du 10 juillet 2002 (Bull., 2002, V, n° 239, p. 234), en l’absence de contrepartie fi nancière, une clause de non-concurrence est nulle.

Cette exigence de contrepartie fi nancière est d’appli-cation immédiate et est donc applicable à une clause convenue antérieurement à ces arrêts de principe (Soc., 17 décembre 2004, Bull., 2004, V, n° 346, p. 310 ; Rapport annuel de la Cour de cassation 2004, p. 213).

Par cet arrêt du 25 mai 2005, la chambre sociale vient préciser que l’exécution d’une clause de non-concur-rence non assortie de contrepartie fi nancière constitue un trouble manifestement illicite auquel le juge des référés peut mettre fi n en déclarant la clause inopposable au salarié ; le juge des référés n’aurait pu en effet, sans excéder ses pouvoirs, annuler ladite clause et devait se borner à décider de son inopposabilité.

La protection du salarié est ainsi parfaitement assurée.

N° 138

Il résulte de l’article 37 de la Convention collec-tive de la métallurgie du Finistère que le salarié bénéfi cie de la contrepartie fi nancière à l’interdiction de concurrence qui lui est faite par son contrat de travail en l’absence de renonciation de l’employeur dans le délai de huit jours.

La cessation volontaire d’activité de l’entreprise n’a pas pour effet de décharger de plein droit le salarié de son obligation de non-concurrence.

Dès lors, viole le texte précité ainsi que l’article 1134 du Code civil, la cour d’appel, qui, pour débouter le salarié de sa demande en paiement de l’indemnité compensatrice de l’obligation de non-concurrence dont il n’avait pas été délié dans le délai de huit jours, relève qu’à partir du moment où l’activité de l’employeur qui a cessé n’a pu faire l’objet d’une reprise et où la société a cessé d’avoir une existence légale du fait de sa dissolution, l’interdiction de faire concurrence s’est trouvée dépourvue d’objet et est tombée d’elle-même.

Soc., 5 avril 2005. Cassation partielle partiellement sans renvoi

N° 02-45.540. – C.A. Rennes, 6 juin 2002

M. Sargos, Pt. – M. Chagny, Rap. – M. Foerst, Av. Gén.

Note

En décidant que la cessation volontaire d’activité de l’entreprise ne décharge pas de plein droit le salarié de son obligation de non-concurrence, la chambre sociale affi rme expressément une règle que de précédents arrêts avaient annoncée.

En l’espèce, en vertu de la convention collective appli-cable, l’indemnité de non-concurrence était due sauf renonciation par l’employeur dans les huit jours à l’inter-diction de concurrence. C’est dire que la convention ne prévoyait aucun autre mode de décharge de l’obligation de non-concurrence et de l’indemnité correspondante, notamment fondé sur la cessation d’activité de l’entre-prise.

La cessation d’activité de l’entreprise pouvait-elle néanmoins fonder une décharge de l’obligation de non-concurrence, comme n’ayant plus d’objet ?

La cour d’appel avait répondu par l’affi rmative à cette question. En cassant cet arrêt la chambre sociale confi rme la solution dégagée dans de précédentes décisions, selon laquelle la cessation d’activité n’a pas d’incidence sur l’obligation de non-concurrence. Ainsi, un conseil de prud’hommes statuant en référé avait déclaré irrecevable une demande tendant à la cessation de l’activité concur-rente exercée par son ancienne employée, la demanderesse étant en liquidation judiciaire et n’ayant donc à craindre aucun préjudice. La chambre sociale cassa l’arrêt au motif que les juges n’avaient pas recherché, comme ils y avaient été invités, si la circonstance de l’exercice d’une activité en violation d’une clause de non-concurrence ne suffi sait pas à caractériser le trouble manifestement illicite (Soc., 10 décembre 1996, Bull., 1996, V, n° 436, p. 315). D’autres arrêts non publiés affi rmaient aussi que la cessation d’activité ne rendait pas non avenue la clause de non-concurrence (Soc., 11 juin 2003, pourvoi n° 01-43 092 ; Soc., 22 septembre 1993, pourvoi n° 92-40.416 ; Soc., 8 juillet 1992, pourvoi n° 89-43.378).

*Clause de période d’essaiet période probatoire

N° 139

Il résulte des dispositions des articles 11 et 20 de la Convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de navigation libres du 20 février 1951, étendue par arrêté du 21 mai 1982, qui réservent aux parties une faculté réciproque de résiliation au cours du stage prévu par l’article 11, que celui-ci constitue une période d’essai pendant laquelle les règles régissant le licenciement ne sont pas applicables.

Justifi e dès lors légalement sa décision la cour d’appel qui, ayant relevé qu’il n’y avait ni contra-riété ni désaccord entre les termes du contrat de travail, dont la clause précisant les conditions de la période d’essai se référait expressément à la conven-tion collective, et les dispositions de cette dernière, décide que l’employeur était en droit de renouveler la période d’essai.



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N° 03-40.651. – C.A. Douai, 29 novembre 2002

M. Sargos, Pt. – M. Blatman, Rap. – M. Allix, Av. Gén.

Note

L’affaire en cause posait la question de la nature juridique de la période probatoire de stage prévue par la Convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de navigation libres du 20 février 1951, faisant suite à une période d’essai.

Cette convention prévoit en son article 11 que « toute personne entrant au service de l’entreprise est recrutée, d’abord, à titre d’essai pendant une période de trois mois », période au cours de laquelle les parties au contrat ont chacune la faculté réciproque de se délier à tout moment. Au terme de la même convention, « l’employé maintenu dans son emploi après la période d’essai est admis à titre de stagiaire pour trois mois », avant sa titularisation. Durant le stage, chaque partie a la faculté réciproque de se délier à tout moment.

Quant aux contrats de travail en litige, ils prévoyaient une période d’essai de trois mois renouvelable.

La chambre sociale considère la période probatoire instituée par la convention collective en cause comme une période d’essai, puisque cette convention prévoit une faculté réciproque de se délier du contrat, faculté identique à celle de la première période d’essai. Elle avait déjà jugé en ce sens au sujet de périodes de stage prévues par d’autres conventions collectives (Soc., 27 novembre 2002, pourvoi n° 00-46453 ; Soc., 8 janvier 1997, Bull., 1997, V, n° 9, p. 5).

Par conséquent, d’une part, l’employeur n’avait pas à respecter les règles relatives au licenciement, qui ne s’appliquent pas durant la période d’essai. D’autre part, sans contredire la convention collective, le contrat de travail pouvait prévoir une faculté de renouvellement de la période d’essai.

N° 140

Toute période d’essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires.

Soc. 29 juin 2005. Rejet

N° 02-45.701. – C.A. Douai, 28 juin 2002

M. Sargos, Pt. – Mme Nicolétis, Rap. – M. Duplat, Av. Gén.

Note

L’article L. 122-3-2 du Code du travail prévoit que« Le contrat à durée déterminée peut comporter une période d’essai et qu’à défaut d’usages ou de disposi-tions conventionnelles prévoyant des durées moindres, cette période d’essai ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue du contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres

cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat ».

Dans l’espèce soumise à la Cour de cassation, la conven-tion collective applicable prévoyait une période d’essai de trente jours. Cette période d’essai devait-elle se calculer en jours ouvrés, c’est-à-dire effectivement travaillés, ou en jours calendaires ?

Telle était la question posée par le pourvoi à la Cour de cassation.

Si la chambre sociale avait par plusieurs arrêts retenu que la période d’essai prévue en jours devait se décompter en jours travaillés (Soc., 18 juin 2002, pourvoi n° 00-44.553 ; Soc., 13 juillet 1999, pourvoi n° 97-41.646 ; Soc., 25 janvier 1989, Bull., 1989, V, n° 74, p. 44), l’application de cette jurisprudence aurait conduit ici à permettre qu’un délai exprimé en jours dans la conven-tion collective aboutisse à une période d’essai supérieure à un mois, en contradiction avec les dispositions de l’article L. 122-3-2 du Code du travail.

L’intérêt de l’arrêt du 29 juin 2005 est d’affi rmer très clairement – ce qui lui confère sa particulière importance – la règle générale selon laquelle toute période d’essai exprimée en jours se décompte en jours calendaires, sauf évidemment disposition légale, conventionnelle, contrac-tuelle particulière.

* Modifi cation du contrat de travail

N° 141

Dès lors qu’un salarié a été autorisé lors de son embauche à effectuer une partie de son travail à son domicile deux jours par semaine, le fait de lui imposer de se rendre désormais au siège de l’entre-prise, situé à une grande distance, pour exécuter ce travail constitue une modifi cation de son contrat de travail qu’il est en droit de refuser.

Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui décide que ce refus était constitutif d’une faute grave.

Soc., 13 avril 2005. Cassation partielle

N° 02-47.621. – C.A. Amiens, 27 novembre 2002

M. Sargos, Pt. – Mme Auroy, Rap. – M. Legoux,Av. Gén.

Note

Par son arrêt du 13 avril 2005, la chambre sociale précise sa jurisprudence sur la portée d’un changement de lieu de travail imposé par l’employeur au salarié en affi r-mant qu’en cas d’autorisation donnée par l’employeur lors de l’embauche pour l’exécution de la tâche à domicile, imposer ensuite au salarié de travailler au siège de l’entre-prise, se situant très loin de ce même domicile, constitue une modifi cation de son contrat de travail.

En l’occurrence, le salarié était amené à se déplacer sur tout le territoire pour son travail auprès de la clien-tèle. Néanmoins son employeur l’avait autorisé, lors de l’embauche, à effectuer les tâches administratives à son domicile à raison de deux jours par semaine. Par la suite,


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l’employeur lui a demandé de réaliser ces tâches au siège social de l’entreprise, situé à plus de 200 kilomètres de son domicile. Le salarié ayant refusé, l’employeur a décidé de le licencier pour faute grave.

Il convient de rappeler que la chambre sociale juge classiquement que le changement du lieu de travail ne constitue pas une modifi cation du contrat de travail, mais un changement des conditions de travail, dès lors que le nouveau lieu de travail se situe dans le même secteur géographique que le précédent (par exemple : Soc., 16 décembre 1998, Bull., 1998, V, n° 558, p. 417). Même lorsque le lieu de travail est mentionné dans le contrat de travail, le changement du lieu d’exécution de la prestation de travail n’en constitue pas pour autant une modifi cation du contrat de travail : cette mention n’a que valeur d’information à moins qu’il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail dans ce lieu (Soc., 21 janvier 2004, Bull., 2004, V, n° 26, p. 23 ; Soc., 3 juin 2003, Bull., 2003, V, n° 185, p. 181).

Mais dès lors que l’employeur autorise expressément, lors de l’embauche, le travail à domicile, le changement de lieu de travail constitue bien une modifi cation du contrat de travail, sachant qu’en l’espèce le siège de l’entreprise se trouvait très éloigné du domicile.

La Cour avait déjà jugé que d’une part, en imposant au salarié d’exécuter son travail au siège de l’entreprise alors que les parties étaient convenues, lors de la conclu-sion du contrat, de l’exécution de la prestation de travail à domicile, et, d’autre part, en remplaçant un horaire libre par un horaire fi xe, l’employeur modifi e le contrat de travail (Soc., 12 décembre 2000, Bull., 2000, V, n° 417, p. 319).

En conséquence, le refus de cette modifi cation ne peut constituer une faute grave justifi ant un licenciement.

N° 142

Constitue une modifi cation du contrat de travail l’adjonction à celui-ci d’une clause d’exclusivité. Un salarié n’est dès lors pas tenu d’accepter une telle modifi cation et le licenciement motivé par son refus est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Soc. – 7 juin 2005. Cassation sans renvoi

N° 03-42.080. – C.A. Montpellier, 22 janvier 2003

M. Sargos, Pt. – Mme Bobin-Bertrand, Rap. – M. Allix, Av. Gén.

Note

La chambre sociale a déjà affi rmé que le refus par le salarié d’une modifi cation de son contrat de travail n’était pas fautif (Soc., 16 décembre 1998, Bull., 1998, V, n° 557, p. 416) et que ce refus ne constituait pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement (Soc., 24 novembre 1999, Bull., 1999, V, n° 456, p.338 ; Soc., 9 avril 2002, Bull., 2002, V, n° 121, p.128 ; Soc., 5 mai 2004, Bull., 2004, V, n° 120, p. 109).

En outre, la chambre a posé comme principe que l’inser-tion d’une clause de non-concurrence dans un contrat de travail n’en comportant pas constituait une modifi cation de ce contrat et que le refus du salarié d’une telle modifi -

cation ne pouvait constituer une cause de licenciement (Soc., 7 juillet 1998, Bull., 1998, V, n° 367, p. 278 ; Soc., 16 décembre 1998, Bull., 1998, V, n° 557, p. 416).

Dans la lignée de cette jurisprudence, l’arrêt du 7 juin 2005 affi rme que l’insertion d’une clause d’exclusi-vité, s’analysant en une restriction à la liberté du travail, constitue une modifi cation du contrat de travail et que le refus du salarié d’accepter cette modifi cation ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

*Pouvoir de direction de l’employeur

N° 143

Le refus par un salarié d’un changement de ses conditions de travail, s’il rend le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas à lui seul une faute grave.


N° 03-42.018. – C.A. Amiens, 8 janvier 2003

M. Sargos, Pt. – M. Rovinsky, Rap. – M. Allix,Av. Gén.

Note

Par cet arrêt du 11 mai 2005, la chambre sociale confi rme sa jurisprudence du 23 février 2005 (Soc., 23 février 2005, pourvoi n° 03-42.018, Bull., 2005, n° 64, p. 56 ; cf. également note dans cette revue n° 69, janv-fév-mars 2005, p. 62, n° 19).

* Responsabilité du salarié

N° 144

La responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde même en ce qui concerne le droit à compen-sation prévu à l’article L. 144-1 du Code du travail.

Encourt dès lors la cassation le jugement qui admet qu’un employeur pouvait compenser sur le salaire le coût d’un outil nécessaire au travail détérioré par un salarié sans relever que ce dernier avait commis une faute lourde.

Soc., 20 avril 2005. Cassation

N° 03-40.069. – C.P.H. Epinal, 14 octobre 2002

M. Sargos, Pt. – Mme Bouvier, Rap. – M. Allix, Av. Gén.

Note

L’employeur peut-il retenir sur le salaire de son salarié le coût de renouvellement du badge mis à la disposition de ce dernier pour accéder à son lieu de travail et dont la détérioration avait nécessité le remplacement ?

Pour donner une réponse positive à cette question, les juges du fond avaient considéré qu’en vertu de l’article L. 144-1 du Code du travail, une compensation avait pu être opérée entre le salaire dû et le coût du badge dans la mesure où celui-ci était un outil nécessaire au travail.


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De fait, l’article L. 144-1 du Code du travail prévoit que : « Aucune compensation ne s’opère au profi t des employeurs entre le montant des salaires dus par eux à leurs salariés et les sommes qui leur seraient dues à eux-mêmes pour fournitures diverses, quelle qu’en soit la nature, à l’exception toutefois :

1. Des outils et instruments nécessaires au travail ;2. Des matières ou matériaux dont le salarié a la charge

et l’usage ;3. Des sommes avancées pour l’acquisition de ces

mêmes objets. »La décision des juges du fond est censurée par la

chambre sociale qui, dans son arrêt de principe du 20 avril 2005, précise que, même en ce qui concerne le droit à compensation prévu par l’article L. 144-1 du Code du travail, la responsabilité pécuniaire du salarié envers son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde.

Laisser à la charge du salarié le coût de remplacement d’un outil, instrument, matière ou matériau revient en effet à lui faire supporter les conséquences de leur détério-ration, c’est-à-dire se placer sur le terrain de la responsa-bilité du salarié envers son employeur. Or un salarié ne peut engager sa responsabilité envers son employeur que s’il a commis une faute lourde (Soc., 5 décembre 1996, Bull., 1996, V, n° 424, p. 306 ; Soc., 11 mars 1998, Bull., 1998, V, n° 135, p. 100).

La seule exception à l’exigence de la faute lourde concerne les sommes encaissées par le salarié pour le compte de son employeur, et plus généralement les choses mises à sa disposition pour les besoins de son activité professionnelle, comme par exemple une voiture de fonction, un téléphone portable ou un équipement infor-matique ; le salarié est tenu de les restituer à l’employeur et, en cas de refus, engage sa responsabilité même sans faute lourde (Soc., 19 novembre 2002, Bull., 2002, V, n° 344, p. 337 ; Rapport annuel de la Cour de cassation 2002, p. 360).

* Transaction

N° 145

La mise en œuvre d’un accord collectif dont les salariés tiennent leurs droits ne peut être subor-donnée à la conclusion de contrats individuels de transaction.

Encourt dès lors la cassation l’arrêt d’une cour d’appel qui, interprétant faussement un tel accord, en ce qu’il ne faisait pas dépendre l’attribution d’indemnités aux salariés pour motif économique de la conclusion de transactions individuelles, retient qu’en reconnaissant à l’indemnité mise à la charge de l’employeur la nature d’indemnité transactionnelle, les parties à un accord collectif destiné à améliorer un plan social ont nécessaire-ment convenu d’en subordonner l’attribution à la conclusion entre l’employeur et chaque salarié licencié d’une transaction emportant obligation de payer cette indemnité en contrepartie de conces-sions consenties par le salarié.

Soc., 5 avril 2005. Cassation

Nos 04-44.626 à 04-44.634, 04-44.636 à 04-44.648,04-44.650 à 04-44.658, 04-44.660 à 04-44.674. – C.A. Dijon, 8 avril 2004

M. Sargos, Pt. – M. Bailly, Rap. – M. Foerst, Av. Gén.

Note

Envisageant de réorganiser plusieurs de ses établis-sements pour faire face à une dégradation du marché, une société a engagé une procédure d’information et de consultation du comité central d’entreprise et des comités d’établissement concernés.

Au cours de cette procédure, un protocole d’accord a été conclu entre d’une part, l’employeur et d’autre part, plusieurs syndicats, pour traiter les conséquences sur l’emploi de la réorganisation envisagée. Améliorant le plan social présenté par l’employeur, le nouveau plan résultant de cet accord collectif comprenait diverses mesures et notamment le versement, outre les indem-nités de rupture légalement dues, d’indemnités globales transactionnelles forfaitaires et défi nitives aux salariés licenciés pour motif économique.

A la suite de leur licenciement pour motif économique, les salariés concernés par l’accord collectif ont signé un protocole d’accord transactionnel au terme duquel ils déclaraient renoncer à contester leur licenciement en contrepartie de l’indemnité transactionnelle prévue à l’accord collectif.

Certains salariés mettant en cause la validité de cet accord transactionnel ont reproché à la cour d’appel d’avoir fait produire effet à une transaction qui ne conte-nait aucune concession de la part de l’employeur, dès lors que les sommes allouées aux salariés résultaient de la seule exécution de l’accord collectif conclu pour améliorer le plan social.

La question posée par le pourvoi était donc de savoir si un accord collectif s’intégrant au plan social peut faire dépendre l’attribution d’une indemnité, qualifi ée de forfaitaire, de la conclusion avec le salarié d’une transac-tion comportant de sa part une renonciation à contester le licenciement, autrement dit, si l’exigibilité d’une indem-nité peut dépendre d’une telle condition.

La chambre sociale répond par la négative à cette question ; en effet, la solution contraire revenait à consi-dérer qu’en acceptant de bénéfi cier de l’indemnité transac-tionnelle prévue dans un accord collectif, en faveur des salariés licenciés pour motif économique, chaque salarié avait reconnu qu’il obtenait ainsi un avantage auquel il ne pouvait légalement prétendre, en contrepartie d’une renonciation à contester la rupture.

Une telle solution aurait présenté divers inconvé-nients : celui de méconnaître la force obligatoire, pour l’employeur, des stipulations de l’accord collectif destiné à améliorer le plan social et de placer le salarié licencié devant une dilemme, en lui imposant soit de signer une transaction pour percevoir l’indemnisation prévue dans le plan et dans l’accord, soit de s’y refuser, en perdant alors cette réparation forfaitaire, pour se réserver le droit de discuter la régularité du licenciement.


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Prenant en compte ces divers facteurs, la chambre sociale retient en défi nitive que la mise en œuvre d’un accord collectif dont les salariés tiennent leurs droits ne peut être subordonnée à la conclusion de contrats indivi-duels de transaction.

Cet arrêt se situe dans le courant jurisprudentiel selon lequel une fi n de non-recevoir tirée de l’existence d’une transaction ne peut donc être opposée qu’à la condition que l’accord contienne des concessions réciproques de l’employeur et du salarié. Il est par conséquent nécessaire que cette convention procure au salarié des avantages autres que ceux qu’il tient de la loi ou d’un accord collectif ou encore d’un usage. Ainsi, un arrêt a retenu qu’une transaction n’était pas valable, bien que conclue après la notifi cation d’un licenciement pour motif écono-mique, parce que les avantages accordés au salarié avaient déjà été convenus dans un accord antérieur, conclu avant la rupture, entre l’employeur et son salarié (Soc., 9 juillet 2003, pourvoi n° 01-41.202 ; la motivation de cet arrêt repose toutefois sur la constatation que cette transaction procédait en réalité d’un échange des consen-tements antérieur à la rupture, autrement dit, qu’elle était en fait intervenue avant la rupture du contrat).

* Travail dissimulé

N° 146

L’indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire prévue par l’article L. 324-11-1 du Code du travail en cas de travail dissimulé peut se cumuler avec l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de congés payés sur préavis et l’indemnité conven-tionnelle de licenciement.

En conséquence doit être cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui, pour limiter la somme due au titre de l’indemnité forfaitaire instituée par ce texte, retient que cette indemnité se confond avec les autres sommes allouées en application des disposi-tions légales ou conventionnelles, ce qui comprend l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de congés payés sur préavis et l’indemnité conven-tionnelle de licenciement.


N° 02-44.468. – C.A. Versailles, 9 avril 2002


Note

L’article L. 324-11-1 du Code du travail prévoit que « le salarié auquel un employeur a eu recours en viola-tion des dispositions de l’article L. 324-10 du Code du travail a droit en cas de rupture de la relation de travail à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, à moins que l’application d’autres règles légales ou de stipulations conventionnelles ne conduise à une solution plus favorable ».

S’agissant de savoir si cette indemnité spécifi que pouvait ou non se cumuler avec les indemnités éventuel-lement dues en cas de rupture, la chambre sociale avait

considéré qu’elle ne pouvait pas se cumuler avec l’indem-nité due pour rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée (Soc., 15 octobre 2002, Bull., 2002, V, n° 312 (2), p. 300) et pas davantage avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc., 6 juillet 2004, Bull., 2004, V, n° 192, p. 181).

Dans son arrêt du 25 mai 2005, la chambre sociale vient affi rmer le principe selon lequel l’indemnité forfai-taire peut en revanche se cumuler avec les indemnités de licenciement, de congés payés et compensatrice de préavis.

Revenant sur la formule générale employée dans l’arrêt du 15 octobre 2002 interdisant le cumul de l’indemnité forfaitaire avec « les autres indemnités auxquelles le salarié pourrait prétendre au titre de la rupture de son contrat de travail », la chambre sociale admet aujourd’hui très clairement le cumul de cette indemnité spécifi que avec les indemnités de licenciement, de congés payés et compensatrice de préavis.

Cette solution nouvelle tient compte du fondement différent de chaque indemnité, l’indemnité spécifi que pour travail dissimulé ayant pour seul objet de réparer le préjudice subi du fait de la dissimulation de l’emploi et les indemnités compensatrices de préavis et de licenciement réparant pour la première le préjudice résultant de l’inob-servation du préavis et la seconde constituant la contre-partie du droit de résiliation unilatérale de l’employeur.

Toutefois, cet arrêt du 25 mai 2005 ne concerne pas la question du cumul de l’indemnité spécifi que de l’article L. 324-11-1 du Code du travail avec les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et la solution du non-cumul adoptée par arrêt du 6 juillet 2004 reste inchangée.

N° 147

Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui alloue à un salarié l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé prévue par l’article L. 324-11-1 du Code du travail au seul motif que des heures supplémentaires n’étaient pas mentionnées sur les bulletins de paie, un tel motif inopérant équivalant à une absence de motif.

Soc. – 29 juin 2005. Cassation partielle

N° 04-40.758. – C.A. Metz, 12 novembre 2002 et 22 octobre 2003

M. Sargos, Pt. – Mme Grivel, Rap. – M. Allix, Av. Gén.

Note

Il ressort d’une jurisprudence bien établie que l’exis-tence d’une dissimulation d’emploi salarié suppose que soit prouvée l’intention de l’employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué (Soc., 19 janvier 2005, Bull., 2005, V, n° 21, p.12 ; Soc., 29 octobre 2003, Bull., 2003, V, n° 268, p. 272 ; Soc., 4 mars 2003, Bull., 2003, V,


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n° 80, p. 77 ; Soc., 21 mai 2002, Bull., 2002, V, n° 170, p. 178). S’il relève du pouvoir souverain des juges du fond d’apprécier l’existence d’une telle intention (Soc., 19 janvier 2005, Bull., 2005, n° 14, p. 12), ceux-ci ne sont pas pour autant dispensés de motiver leur décision conformément aux dispositions de l’article 455 du nouveau Code de procédure civile. Or, le caractère inten-tionnel de la dissimulation ne peut se déduire du seul fait de l’absence de mention sur le bulletin de paie des heures supplémentaires effectuées, un tel motif étant inopérant et équivalent dès lors à un défaut de motifs. C’est ce que rappelle la chambre sociale par cet arrêt.

3. Modifi cation dans la situation juridiquede l’employeur

* Cession d’une unité de production

N° 148

Selon l’article L. 622-17 du Code de commerce, la cession globale des unités de production composées de tout ou partie de l’actif mobilier ou immobilier de l’entreprise en liquidation judiciaire peut être autorisée par le juge-commissaire. Pour choisir l’offre de reprise qui lui paraît la plus sérieuse, le juge-commissaire doit vérifi er, outre que cette offre permet dans les meilleures conditions d’assurer durablement l’emploi, que l’unité de produc-tion dont la cession est envisagée correspond à un ensemble d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité qui poursuit un objectif propre.

Il en résulte que la cession réalisée en vertu de cette autorisation entraîne de plein droit le transfert d’une entité économique autonome et, par voie de conséquence, la poursuite avec le cessionnaire des contrats de travail des salariés des unités transfé-rées, peu important qu’ils aient été licenciés par le mandataire-liquidateur avant la cession et que l’interruption de l’activité cédée ait été de courte durée.

Soc., 19 avril 2005. Cassation partiellement sans renvoi


M. Sargos, Pt. – Mme Manes-Roussel, Rap. –M. Maynial, Av. Gén.

Note

C’est une jurisprudence bien établie que la chambre sociale de la Cour de cassation confi rme dans son arrêt du 19 avril 2005 relatif à l’application de l’article L. 122-12 du Code du travail à la cession d’une unité de production décidée dans le cadre d’une liquidation judiciaire.

En effet, une jurisprudence constante admet le trans-fert de plein droit des contrats de travail conformément à l’article L. 122-12 du Code de travail, en constatant que l’unité de production cédée, envisagée à l’article L. 622-17 du Code de commerce, constitue une entité

économique autonome conservant son identité (Soc., 3 avril 2001, Bull., 2001, V, n° 119, p. 93 et l’arrêt cité ; Soc., 27 avril 2000, Bull., 2000, V, n° 156, p. 120 ; Soc., 27 octobre 1999, Bull., 1999, V, n° 415, p. 305).

Dès lors que l’article L. 122-12 du Code du travail s’applique, la chambre sociale en déduit logiquement que les licenciements prononcés par le mandataire-liqui-dateur sont sans effet (Soc., 27 novembre 2001, Bull., 2001, V, n° 358, p. 286 ; Soc., 3 avril 2001, Bull., 2001, V, n° 119, p. 93), comme l’interruption de courte durée de l’activité avant la cession (Soc., 3 avril 2001, Bull., 2001, n° 113, p. 89).

* Transfert à une entreprise publique

N° 149

1°) La directive n° 77/187/CEE du 14 février 1977, qui ne vise qu’à une harmonisation partielle des droits des travailleurs en cas de transfert d’entre-prise, n’impose pas au nouvel employeur de maintenir les droits que les salariés tenaient, avant le transfert, d’un accord collectif, lorsque, selon la loi nationale dont relève le contrat de travail, cet accord cesse de produire ses effets juridiques à l’égard du personnel repris. La saisine de la Cour de justice des Communautés européennes d’une question préju-dicielle est dès lors sans objet.

2°) A compter de la fusion-absorption intervenue entre des entreprises publiques ou établissements publics industriels et commerciaux, les salariés de l’entreprise absorbée sont soumis de plein droit au statut du personnel de l’entreprise absorbante, dérogatoire au droit commun, qui leur est immédia-tement applicable.

3°) En application de l’article L. 134-1 du Code du travail, des conventions ou accords collectifs de travail négociés au sein des entreprises publiques ou établissements publics à caractère industriel et commercial peuvent seulement compléter les dispo-sitions statutaires ; dès lors les dispositions du statut ne peuvent être contredites par des accords collec-tifs et les dispositions de l’article L. 132-8, alinéas 6 et 7, du Code du travail ne s’appliquent pas.


N° 03-13.582. – C.A. Paris, 20 janvier 2003

M. Sargos, Pt. – Mme Manes-Roussel, Rap. – M. Du-plat, Av. Gén.

Note

L’arrêt concerne le statut des salariés du secteur privé repris par une entreprise publique.

La directive n° 77/187/CEE du 14 février 1977, en son article 3 paragraphe 2, prévoit qu’après le transfert, le cessionnaire « maintient les conditions de travail conve-nues par une convention collective dans la même mesure que celle-ci les a prévues pour le cédant, jusqu’à la date de la résiliation ou de l’expiration de la convention collective ou de l’entrée en vigueur ou de l’application d’une autre convention collective ». Ce principe du maintien tempo-


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raire des droits des travailleurs résultant de la conven-tion collective a été transposé à l’article L. 132-8 du Code du travail. S’applique-t-il lorsque le cessionnaire est une entreprise publique soumise à un statut réglementaire ? Quel est le sort d’un accord collectif en cas de trans-fert d’entreprise à un cessionnaire, entreprise publique, soumis à un statut réglementaire particulier ?

En l’espèce, à la suite d’une fusion-absorption, les salariés de la société absorbée ont été soumis aux dispo-sitions statutaires et réglementaires en vigueur dans la société absorbante. Une partie de ces salariés a contesté l’application de ces dispositions statutaires et réglemen-taires et exigé celle des textes conventionnels en vigueur au sein de la société absorbée.

La chambre sociale affi rme tout d’abord que la direc-tive n° 77/187/CEE du 14 février 1977 ne vise qu’une harmonisation partielle des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprise et n’impose pas au nouvel employeur de maintenir les droits que les salariés tenaient, avant le transfert, d’un accord collectif, dès lors que la loi nationale dont relève le contrat de travail prévoit que cet accord collectif cessera de produire ses effets juridiques à l’égard du personnel repris.

Ce faisant, elle se conforme à l’interprétation de la directive faite par la Cour de justice des Communautés européennes : la directive ne vise qu’à une harmonisation partielle et « ne s’oppose pas, en cas de transfert d’une activité à une personne morale de droit public, à l’appli-cation du droit national prescrivant la résiliation des contrats de travail de droit privé » et à ce que le nouvel employeur « procède à une réduction du montant de la rémunération des travailleurs concernés aux fi ns de se conformer aux règles nationales en vigueur relatives aux employés publics » (CJCE, 11 novembre 2004,C-425/02, Delahaye). Antérieurement, la Cour de justice avait affi rmé que les salariés perdaient le bénéfi ce des droits qu’ils tenaient, avant le transfert, d’une conven-tion collective lorsque la disposition conventionnelle en question a légalement perdu ses effets juridiques en vertu de la loi nationale (CJCE, 6 novembre 2003, C-4/01, Martin).

C’est dire que, pour ce qui concerne les dispositions du statut collectif de la société absorbée, la directive n’empêche pas le législateur national de prévoir des limites au principe énoncé à l’article 3 paragraphe 2.

Dès lors, le fait qu’en cas de fusion-absorption inter-venue entre des entreprises publiques ou établissements publics industriels et commerciaux, les salariés de l’entre-prise absorbée soient soumis immédiatement et de plein droit au statut du personnel de l’entreprise absorbante n’est pas contraire à la directive.

Ensuite, l’article L. 134-1 du Code du travail prévoit que, dans les entreprises publiques notamment, des conventions ou accords collectifs peuvent compléter les dispositions statutaires. Mais, comme la chambre sociale a déjà eu l’occasion de le rappeler (Soc., 12 juillet 1999, Bull., 1999, V, n° 349, p. 254, rejet), les dispositions du statut ne peuvent être contredites par ces conventions ou accords. L’article L. 134-1 s’oppose en conséquence à l’application de l’article L. 132-8, alinéas 6 et 7, du Code du travail, c’est-à-dire au maintien temporaire des droits des travailleurs résultant de la convention collective de

la société absorbée, dès lors que des dispositions de la convention ou de l’accord collectifs contredisent celles du statut, ce qui était le cas en l’espèce.

4. Contrats particuliers

* Travail temporaire

N° 150

1°) Une cour d’appel, qui a requalifi é un premier contrat d’intérim en un contrat à durée indéter-minée, peut décider que les contrats successifs ultérieurs relevaient de la même relation de travail à durée indéterminée.

2°) Lorsqu’il requalifi e en contrat à durée indéter-minée une succession de missions d’intérim, le juge doit accorder au salarié une seule indemnité de requalifi cation dont le montant ne peut être inférieur à un mois de salaire.

3°) La requalifi cation de plusieurs contrats de travail temporaire en une relation contractuelle à durée indéterminée n’entraîne le versement d’indemnités qu’au titre de la rupture du contrat à durée indéterminée.



M. Sargos, Pt. – M. Barthélemy, Rap. – M. Foerst, Av. Gén.

Note

Dans l’espèce soumise à la chambre sociale, le salarié mis à la disposition de la même entreprise utilisatrice par quatre contrats de mission prétendait voir requalifi er ces quatre contrats en autant de contrats à durée indéter-minée et sollicitait des indemnités de rupture pour chacun d’entre eux.

Par cet arrêt du 13 avril 2005, la chambre sociale réaffi rme et précise la solution retenue à propos de la requalifi cation d’une succession de contrats à durée déterminée (Cour de cassation – Avis n° 005 0003 du 24 janvier 2005, Bull., 2005, Avis, n° 2, p. 1) et celle adoptée le 30 mars 2005 (pourvoi n° 02-45.410) en cas de requalifi cation de contrats de travail temporaire (cf. cette revue, n° 69, janv-fév-mars 2005, p. 67, n° 29 et la note).

Le contrat à durée déterminée et le contrat de travail temporaire ont la particularité commune d’être des contrats d’exception.

Pour les contrats de travail temporaire, la date d’effet de la requalifi cation est clairement indiquée par la loi (article L. 124-7 du Code du travail) et part du premier jour de la mission. Interprétant cet article, la chambre décide que la requalifi cation d’un contrat de travail temporaire en contrat de travail à durée indéterminée donne naissance à une relation de travail à durée indéterminée englobant les contrats successifs ultérieurs. Ainsi, cette requalifi cation ouvre droit à une seule indemnité de requalifi cation et ne génère qu’une seule rupture non causée.


33

N° 151

1°) L’indemnité de précarité, qui est destinée à compenser la précarité de la situation du salarié intérimaire, lui reste acquise nonobstant la requali-fi cation du contrat de travail temporaire en contrat de travail à durée indéterminée.

2°) Les dispositions de l’article L. 124-7 du Code du travail, qui sanctionnent l’inobservation par l’entreprise utilisatrice des dispositions des articles L. 124-2 à L. 124-2-4 du même Code, n’excluent pas la possibilité pour le salarié d’agir contre l’entre-prise de travail temporaire lorsque les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’œuvre est interdite n’ont pas été respectées. Il en résulte que l’entreprise de travail temporaire ne peut être condamnée si elle n’a manqué à aucune des obligations que l’article L. 124-4 du Code du travail met à sa charge.

Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui condamne in solidum une entreprise utilisatrice et une entre-prise de travail temporaire sans relever que cette dernière avait failli à ces obligations.


N° 03-41.967. – C.A. Versailles,14 janvier 2003

M. Sargos, Pt. – Mme Martinel, Rap. – M. Foerst, Av. Gén.

Note

Par cet arrêt du 13 avril 2005, la chambre sociale vient préciser la solution dégagée par un arrêt du 19 janvier 1999 (Bull., 1999, V, n° 36, p. 27) selon lequel le salarié d’une entreprise de travail temporaire ayant choisi de faire valoir ses droits afférents à un contrat à durée indéterminée uniquement auprès de la société utilisant ses services, la société de travail temporaire, peu important qu’elle ait versé ou non à la société utilisatrice une somme représentant le montant des indemnités de précarité, ne peut obtenir la restitution de ces indemnités qu’elle a versées en application de contrats qui n’ont fait l’objet à son égard d’aucune décision prononçant leur nullité ou leur requalifi cation en un contrat à durée indéterminée.

Dans la présente espèce, la salariée avait sollicité la requalifi cation des contrats de travail temporaire tant à l’encontre de l’entreprise utilisatrice que de l’entreprise de travail temporaire. La chambre décide que, dans ce cas également, l’indemnité de précarité, compte tenu de sa fi nalité qui est de compenser la précarité de la situation du salarié intérimaire, reste acquise à ce dernier, nonobs-tant la requalifi cation.

Par ailleurs, la chambre confi rme sa jurisprudence défi nissant les conditions d’exercice de l’action en requalifi cation en contrat à durée indéterminée de contrats de mission conclus par une entreprise de travail temporaire.

Elle limite cette action en requalifi cation formée à l’encontre de l’entreprise de travail temporaire aux seuls cas dans lesquels il a été constaté un manquement par cette entreprise aux obligations mises à sa charge par

l’article L. 124-4 du Code du travail, qui énonce les obligations de l’entreprise de travail temporaire. Ce texte pose, d’une part, les conditions d’établissement du contrat de mission (dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition), et énonce, d’autre part, les différentes mentions qui doivent fi gurer obligatoirement dans ce contrat de mission.

Cette jurisprudence se situe dans le droit fi l de la jurisprudence résultant des arrêts du 7 mars 2000 et du 19 juin 2002.

Dans l’arrêt rendu le 7 mars 2000 (Soc., 7 mars 2000, Bull., 2000, V, n° 90, p. 71), la chambre a affi rmé que, faute de comporter la signature de l’intéressé, un contrat de mission ne pouvait être considéré comme ayant été établi par écrit et que l’employeur, ne respectant pas les dispositions de l’article L. 124-4 du Code du travail, s’était placé hors du champ d’application du contrat de travail temporaire et s’était trouvé lié au salarié par un contrat de droit commun à durée indéterminée.

Par ailleurs, dans l’arrêt en date du 19 juin 2002 (Soc., 19 juin 2002, Bull., 2002, V, n° 208, p. 201), il a été jugé que les dispositions de l’article L. 124-7 alinéa 2 du Code du travail sanctionnant l’inobservation par l’entre-prise utilisatrice des dispositions des articles L. 124-3 et L. 124-4 du même Code n’excluaient pas la possibilité pour le salarié d’agir contre l’entreprise de travail tempo-raire lorsque les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d’œuvre est interdite n’avaient pas été respectées.

N° 152

Constitue une opération de prêt illicite de main-d’œuvre à but lucratif interdite par l’articleL. 125-3 du Code du travail, le fait par une entre-prise de mettre à disposition d’une autre entre-prise, moyennant rémunération, le salarié qu’elle a engagé, à cet effet, pour la durée d’un chantier, lequel a été placé sous l’autorité d’une autre entre-prise, la société prêteuse n’ayant conservé aucun pouvoir de contrôle et de direction sur le salarié.

Soc. – 17 juin 2005. Rejet

N° 03-13.707. – C.A. Colmar, 11 février 2003

M. Sargos, Pt. – Mme Mazars, Rap. – M. Maynial, Av. Gén.

Note

Le principe posé par l’article L. 125-3 du Code du travail est l’interdiction du prêt de main-d’œuvre à but lucratif. La violation de ce principe constitue le délit de marchandage. Cependant, le prêt de main-d’œuvre n’est pas prohibé lorsqu’il n’est que la conséquence néces-saire de la transmission d’un savoir-faire ou de la mise en œuvre d’une technicité propre à l’entreprise prêteuse (Soc., 9 juin 1993, Bull., 1993, V, n° 164, p. 11).

En l’espèce, une entreprise d’assistance technique avait mis à disposition d’une autre société cocontractante un salarié qu’elle avait embauché à cet effet, pour la durée d’un chantier exécuté au bénéfi ce d’une troisième société.


34

La société prêteuse prétendait obtenir la condamnation de sa cocontractante au paiement des factures relatives à la « sous-traitance » du salarié.

Pour approuver les juges d’appel d’avoir débouté la société prêteuse de sa demande, la chambre sociale retient que le contrat passé entre les deux sociétés caractérisait un prêt illicite de main-d’œuvre à but lucratif, dès lors, d’une part, que le prix facturé par la société prêteuse était fonction des jours de présence du salarié sur le chantier et lui permettait de dégager une marge bénéfi ciaire et , d’autre part, que la société prêteuse, absente et non repré-sentée sur le chantier, n’avait aucun pouvoir de contrôle ni de direction sur le salarié embauché et immédiatement mis à disposition.

Cette solution se situe dans la lignée de précédents arrêts de la chambre sociale, qui retient l’existence d’un prêt de main-d’œuvre illicite en cas de mise à disposition par une société prêteuse dès lors que celle-ci a transféré à l’utilisatrice le lien de subordination avec le salarié (Soc., 25 septembre 1990, Bull., 1990, V, n° 382, p. 230 et l’arrêt cité).


* Employés de maison

N° 153

Il résulte des dispositions combinées de l’article 12 de la Convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 étendue par arrêté du 2 mars 2000, et des articles L. 120-1 et L. 772-2 du Code du travail que le licen-ciement du salarié inapte n’est soumis qu’aux dispositions de la convention collective.


N° 03-42.004. – C.P.H. Châteauroux, 23 janvier 2003

M. Sargos, Pt. – Mme Quenson, Rap. – M. Legoux, Av. Gén.

Note

La chambre sociale contribue par le présent arrêt à la défi nition du statut spécifi que auquel le Code du travail soumet les employés de maison.

Les dispositions du Code du travail réglementant le statut des employés de maison sont peu nombreuses :

– L’article L. 772-1 pose une défi nition de l’employé de maison : « sont considérés comme employés de maison les salariés employés par des particuliers à des travaux domestiques ».

– L’article L. 772-2 précise ensuite expressément les dispositions du Code du travail qui leur sont applica-bles. Il s’agit des articles L. 122-46, L. 122-49, L. 122-53 (relatifs au harcèlement), L. 222-5 à L. 222-7 (relatifs à la journée du 1er mai), L. 226-1 (relatif aux congés pour événements familiaux), L. 771-8 et L. 771-9 (relatifs aux examens médicaux).

– L’article L. 772-3 renvoie à un décret pour la détermi-nation des congés annuels (articles R. 771-1 et suivants du Code du travail).

Hormis ces dispositions, le statut des employés de maison est défi ni par la Convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, étendue par arrêté du 2 mars 2000.

La Cour de cassation, considérant que la liste des textes mentionnés à l’article L. 772-2 du Code du travail n’est pas limitative (Soc., 19 novembre 2003, Bull., 2003, V, n° 291, p. 293), détermine, au cas par cas, quelles sont les dispositions du Code du travail qui s’appliquent aux employés de maison. La chambre sociale a ainsi jugé que :

– les dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail et à la défi nition du travail effectif ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et qui sont soumis à la Convention collective nationale de travail des employés de maison (Soc., 13 juillet 2004, Bull., 2004, V, n° 221, p. 203 ; Soc., 17 octobre 2000, Bull., 2000, V, n° 335, p. 258) ;

– les dispositions de l’article L. 122-28-1 du Code du travail selon lesquelles tout salarié qui justifi e d’une ancienneté minimale d’une année à la date de naissance de son enfant a le droit de bénéfi cier d’un congé parental d’éducation durant lequel le contrat de travail est suspendu, s’appliquent à tous les salariés y compris les employés de maison (Soc., 19 novembre 2003, précité) ;

– les dispositions de l’article L. 212-1-1 du Code du travail relatives à la preuve de l’existence ou du nombre d’heures de travail effectuées sont applicables aux employés de maison (Soc., 19 mars 2003, Bull., 2003, V, n° 103, p. 99) ;

– l’article L. 122-14 du Code du travail, qui ne prévoit l’assistance du salarié par un conseiller de son choix lors de l’entretien préalable au licenciement qu’en l’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entre-prise, ne s’applique pas au personnel employé de maison au sens de l’article L. 772-1 du Code du travail (Soc., 4 juin 1998, Bull., 1998, V, n° 302 (2), p. 229).

Dans la présente espèce, la chambre sociale a rejeté le pourvoi formé par la salariée qui avait été déboutée de sa demande tendant au paiement d’une indemnité de préavis de deux mois par application des dispositions des articles L. 122-32-6 et L. 323-7 du Code du travail et d’une indemnité doublée de licenciement en vertu de l’article 122-32-6 du même Code. La chambre sociale a ainsi jugé que le licenciement de l’employé de maison inapte n’est soumis qu’aux dispositions de la convention collective et elle a en conséquence écarté l’application des articles L. 122-32-6 et L. 323-7 du Code du travail.

* Voyageur, représentant, placier (VRP)

N° 154

L’article 17 de l’Accord national interprofes-sionnel des voyageurs représentants placiers du 3 octobre 1975 se réfère, pour le calcul de la contre-partie pécuniaire mensuelle spéciale, à la rémuné-


35

ration moyenne des douze derniers mois, ce qui doit s’entendre des mois normalement travaillés, à l’exclusion des périodes au cours desquelles le salarié s’est trouvé en arrêt de travail pour maladie.


N° 03-43.181. – C.A. Paris, 5 mars 2003

M. Sargos, Pt. – M. Rovinsky, Rap. – M. Allix, Av. Gén.

Note

Aux termes de l’article 17 de l’Accord national inter-professionnel des voyageurs représentants placiers, la contrepartie pécuniaire mensuelle spéciale à la clause de non-concurrence est calculée sur la rémunération mensuelle moyenne des douze derniers mois.

Faut-il prendre comme période de référence les douze derniers mois précédant le départ, pendant lesquels le salarié n’a pas perçu des salaires mais des indemnités journalières, ou les douze mois pendant lesquels il a effec-tivement travaillé et perçu des salaires ?

Telle était la question qui était posée par le pourvoi.La chambre sociale avait jugé, pour le calcul d’une

indemnité de départ à la retraite calculée à partir de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement, que le salaire de référence correspondait à un salaire habituel et non à des rémunérations perçues pendant la période où l’intéressé était en arrêt de travail pour maladie (Soc., 3 décembre 1996, pourvoi n° 93-43.976).

L’arrêt du 11 mai 2005 s’inscrit dans cette lignée juris-prudentielle en retenant que la rémunération moyenne des douze derniers mois doit s’entendre des mois norma-lement travaillés, à l’exclusion des périodes au cours desquelles le salarié s’est trouvé en arrêt de travail pour maladie.

N° 155

La clause par laquelle un salarié s’engage à consa-crer l’exclusivité de son activité à un employeur porte atteinte à la liberté du travail ; il en résulte que la clause d’un contrat de travail par laquelle un salarié s’engage à travailler pour un employeur à titre exclusif et à temps partiel ne peut lui être opposée et lui interdire de se consacrer à temps complet à son activité professionnelle.

Dès lors, un voyageur représentant placier engagé à titre exclusif pour exercer une activité de vente par réunion à domicile a droit à la rémuné-ration minimale forfaitaire prévue par l’article 5 de l’Accord national interprofessionnel des voyageurs représentants placiers.

Soc. – 11 mai 2005. Cassation partielle partiellement sans renvoi

N° 03-40.837. – C.A. Besançon, 13 décembre 2002

M. Sargos, Pt. – Mme Martinel, Rap. – M. Allix, Av. Gén.

Note

Par cet arrêt du 11 mai 2005, la chambre sociale confi rme sa jurisprudence bien établie en rappelant qu’un voyageur représentant placier engagé à titre exclusif ne peut se voir imposer de travailler à temps partiel et a droit à une rémunération minimale forfaitaire prévue par l’article 5 de l’Accord national interprofessionnel des voyageurs représentants placiers (Soc., 11 juillet 2000, Bull., 2000, V, n° 277, p. 219, cassation).

N° 156

A droit à l’indemnité de clientèle en application de l’article L. 751-9 du Code du travail le salarié licencié par son employeur, sans qu’une faute grave lui soit reprochée, peu important que l’inaptitude au travail de ce salarié ait été totale ou partielle.

Soc. – 8 juin 2005. Rejet

N° 03-43.398. – C.A. Rennes, 20 mars 2003

M. Sargos, Pt. – Mme Quenson, Rap. – M. Foerst, Av. Gén.

Note

L’article L. 751-9 du Code du travail permet le verse-ment au salarié, voyageur représentant placier, d’une indemnité de clientèle dans le cas, sauf faute grave, d’une résiliation de son contrat de travail à durée indéterminée par le fait de l’employeur et dans le cas de cessation de son contrat par suite d’accident ou de maladie entraînant une incapacité permanente totale de travail.

La chambre sociale avait estimé que le voyageur repré-sentant placier, en arrêt de travail, n’avait pas droit à l’indemnité de clientèle par l’employeur qui met fi n à son contrat, faute d’avoir fait l’objet d’une déclaration d’inaptitude permanente totale de travail ; une incapa-cité partielle déclarée par le médecin du travail ne suffi -sant pas à justifi er le versement de l’indemnité par l’employeur (Soc., 10 mars 1977, Bull., 1977, V, n° 192, p.151 ; Soc., 7 juin 1979, Bull., 1979, V, n° 498, p. 367 ; Soc., 20 octobre 1998, Bull., 1998, V, n° 439, p. 329).

L’importance de l’arrêt du 8 juin 2005 est de revenir sur cette jurisprudence, en décidant que dès lors que le salarié voyageur représentant placier a été l’objet d’un licenciement par son employeur, cela suffi t à lui ouvrir droit au principe d’une indemnité de clientèle, peu important la déclaration d’inaptitude partielle ou totale du médecin du travail.

N° 157

Le délai de quinze jours, prévu par l’article 17 de l’Accord national interprofessionnel des voyageurs représentants placiers du 3 octobre 1975 pendant lequel l’employeur peut dispenser le salarié de l’exécution de la clause de non-concurrence, court, lorsque le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, de la date de réception par ce dernier de la lettre de prise d’acte.

Soc. – 8 juin 2005. Cassation partielle sans renvoi


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N° 03-43.321. – C.A. Montpellier, 18 mars 2003


Note

La chambre sociale a décidé le 9 mars 2005 (Bull., 2005, V, n° 84, p. 73, pourvoi n° 02-46.149 ; cette revue janv-fév-mars 2005, p. 67, n° 30), que le point de départ du délai de quinze jours prévu par l’article 17 de l’accord national interprofessionnel des voyageurs représentants placiers du 3 octobre 1975 pendant lequel l’employeur peut dispenser le salarié de l’exécution de la clause de non-concurrence était la date de réception de la lettre de licenciement.

Mais en l’espèce, le contrat de travail ayant été rompu par la prise d’acte, le délai dans lequel l’employeur pouvait dispenser le salarié de l’exécution de la clause a couru à compter de la date de réception de la lettre de prise d’acte, non de celle de la lettre de licenciement, postérieure. La réception de la lettre de prise d’acte par l’employeur marque en effet, pour lui, la fi n du contrat de travail, seule restant en litige la qualifi cation de cette rupture (licenciement sans cause réelle et sérieuse ou démission).

B. – Durée du travailet rémunérations

1. Durée du travail, repos et congés

* Congés payés

N° 158

Il résulte de l’article L. 223-4 du Code du travail que les périodes limitées à une durée ininter-rompue d’un an pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’acci-dent du travail ou maladie professionnelle ne sont considérées comme périodes de travail effectif que pour la détermination de la durée du congé et n’entrent pas en ligne de compte pour l’ouverture du droit à congé régi par l’article L. 223-2 du Code du travail.

Soc., 11 mai 2005. Cassation partielle sans renvoi

N° 04-44.065. – C.P.H. Bordeaux, 2 avril 2004

M. Sargos, Pt. – M. Rovinski, Rap. – M. Allix, Av. Gén.

Note

L’ouverture du droit à congé payé est régie par l’article L. 223-2 du Code du travail :

« Le travailleur qui, au cours de l’année de référence, justifi e avoir été occupé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum d’un mois de travail effectif, a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible

puisse excéder trente jours ouvrables » , étant précisé que l’année de référence est en principe fi xée du 1er juin (de l’année précédente) au 31 mai (de l’année en cours).

L’article L. 223-4 du Code du travail a pour objet de préciser une fois le droit à congé ouvert quelle période de temps de travail effectif il faut prendre en compte pour calculer la durée du congé.

Cet article prévoit ainsi que :« Sont assimilées à un mois de travail effectif

pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail », et que « les périodes limitées à une durée ininterrompue d’un an pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, sont considérées comme périodes de travail effectif ».

Dans l’espèce soumise à la chambre sociale, le salarié réclamait le versement d’une indemnité de congés payés pour une période durant laquelle il s’était trouvé sans interruption en arrêt de travail pour cause de maladie d’origine professionnelle, en se prévalant des dispositions de l’article L. 223-4 du Code du travail.

Le conseil de prud’hommes qui a fait droit à sa demande voit son jugement soumis à une censure inévitable.

En effet, il résulte d’une lecture littérale de l’article L. 223-4 précité que les périodes d’absence ne sont assimilées à du travail effectif que pour la détermination de la durée du congé, mais ne doivent pas être prises en compte dans l’appréciation du mois de travail effectif exigé pour l’ouverture du droit à congé, l’article L. 223-2 ne prévoyant pas, à la différence de l’article L. 223-4, que certaines périodes d’absence sont assimilées à du travail effectif.

Ainsi, avant de calculer la durée des congés payés et fi xer l’indemnité due à ce titre au salarié, les juges du fond doivent vérifi er que le droit est ouvert et pour cela, examiner si, pendant la période de référence, l’intéressé a accompli un travail effectif d’une durée d’un mois minimum ; tel n’est pas le cas si pendant cette période il a été en arrêt de travail pour cause de maladie profession-nelle de façon ininterrompue.

Cette solution n’est pas nouvelle, la Cour de cassa-tion rappelant régulièrement qu’il résulte de l’articleL. 223-4 du Code du travail que les périodes limitées à une durée ininterrompue d’un an pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ne sont considérées comme périodes de travail effectif que pour la détermination de la durée du congé et n’entrent pas en ligne de compte pour l’ouverture du droit à congé régi par l’article L. 223-2 du Code du travail, et affi rmant de manière constante qu’un salarié en arrêt de travail pour cause de maladie professionnelle ou d’accident du travail pendant toute la période de référence n’a pas droit à congé payé pour cette période, faute de pouvoir justifi er d’un mois minimum de travail effectif (Soc., 28 octobre 1998, pourvoi n° 96-44.302 ; Soc., 21 juin 2000, pourvoin° 98-40 250 ; Soc., 10 mai 2001, pourvoi n° 99-41.952 ; Soc., 18 juin 2002, pourvoi n° 00-43 756 ; Soc., 28 mai 2003, pourvoi n° 01-42 674).


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* Infraction à la durée du travail

N° 159

Aucun délai n’étant imparti par l’article L. 611-10 du Code du travail pour que soit effectuée la remise au contrevenant du procès-verbal constatant une infraction relative à la durée du travail, la nullité résultant du défaut de cette formalité ne peut être invoquée en cours d’information.

Crim., 21 juin 2005. Irrecevabilité

N° 04-87.797. – C.A. Papeete, 7 décembre 2004M. Cotte, Pt. – Mme Anzani, Rap. – M. Di Guardia,

Av. Gén.

* Temps partiel – temps complet

N° 160

Si l’employeur peut porter à la connaissance de ses salariés les emplois disponibles par voie de communication électronique, notamment sur le réseau intranet de l’entreprise, il est tenu, en appli-cation de l’article L. 212-4-9 du Code du travail, de procéder à une diffusion spécifi que concernant les emplois pouvant correspondre à la catégorie profes-sionnelle, ou à un emploi équivalent, des salariés à temps partiel souhaitant occuper un emploi à temps complet, ou des salariés à temps complet souhaitant occuper un emploi à temps partiel.


N° 03-41.802. – C.A. Orléans, 9 janvier 2003

M. Sargos, Pt. – Mme Bouvier, Rap. – M. Allix, Av. Gén.

Note

L’article L. 212-4-9 (ancien article L. 212-4-5) du Code du travail prévoit que « les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équiva-lent ».

Pour garantir un exercice effectif de cette priorité d’embauche, le législateur fait peser sur l’employeur l’obligation de « porter à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants » et en cas de carence, l’employeur est condamné à réparer le préju-dice en résultant pour le salarié.

Le texte ne précise cependant pas les modalités de diffu-sion de l’information qui doit être donnée au salarié ni le degré de précision de son contenu.

Dans l’espèce soumise à la Cour de cassation, l’entre-prise avait cru avoir satisfait à son obligation légale en diffusant sur le réseau intranet de l’entreprise l’ensemble des emplois disponibles dans l’entreprise sans aucune individualisation et en particulier sans isoler ceux

pouvant concerner le salarié qui avait manifesté le désir de reprendre un temps plein et demandé à bénéfi cier de la priorité d’emploi.

En rejetant le pourvoi de l’employeur condamné en appel pour violation de l’article L. 212-4-9 du Code du travail à réparer le préjudice subi par le salarié, la chambre sociale précise que c’est à une information personnalisée que l’employeur est astreint : certes l’information peut être diffusée par voie de communication électronique, procédé moderne et accessible aux salariés de l’entre-prise, mais elle doit en tout cas porter sur les emplois disponibles ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié demandeur ou sur les emplois équivalents. Il s’agit en effet de permettre au salarié bénéfi ciaire de la priorité d’emploi de savoir sur quels postes utiles il peut se porter candidat ; une diffusion indifférenciée de l’ensemble des emplois disponibles ne satisfait donc pas à l’exigence légale.

2. Rémunérations

* Heures supplémentaires

N° 161

Fait une exacte application des dispositions de l’article L. 212-5-1, alinéa 3, du Code du travail l’arrêt qui retient que les heures supplémentaires effectuées par le salarié n’ouvrent droit au repos compensateur qu’autant qu’elles excèdent le contin-gent annuel de 130 heures et que ne sont prises en compte, pour le calcul dudit contingent, que les heures effectuées au-delà de la 37e puis de la 36e heure respectivement pour les années 2000 et 2001.

Soc. – 20 avril 2005. Cassation partielle

N° 04-45.683. – C.A. Versailles, 1er juillet 2004

M. Sargos, Pt. – M. Finance, Rap. – M. Allix, Av. Gén.

Note

Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel fi xé par décret ouvre droit à un repos compensateur dont la durée varie en fonction des effectifs de l’entreprise.

L’article L. 212-6, alinéa 3, du Code du travail précise que pour le calcul du contingent fi xé par décret, doivent être prises en compte les heures effectuées au-delà de trente-cinq heures par semaine. Mais la loi du 19 janvier 2000 prévoyait des règles transitoires d’imputation des heures supplémentaires sur le contingent. Ainsi le seuil défi ni au troisième alinéa de l’article L. 212-6 était fi xé à trente-sept heures pour l’année 2000 et à trente-six heures pour l’année 2001 pour les entreprises de plus de 20 salariés.

La chambre sociale, dans son arrêt du 20 avril 2005, se fonde sur ces dispositions légales pour réaffi rmer que le droit au repos compensateur obligatoire prévu par l’article L. 212-5-1, alinéa 3, du Code du travail alors en vigueur s’exerce toujours au-delà du contingent d’heures fi xé par décret.


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*Intéressement

N° 162

L’accord d’intéressement conclu par un groupe-ment d’intérêt économique, qui n’est pas exclu des entreprises visées par l’article 1er de l’ordonnance n° 86-1134 du 21 octobre 1986 devenu l’article L. 441-1 du Code du travail, peut, pour le calcul de l’intéressement, prendre en compte les résultats des entreprises, membres du groupement.

Soc. – 1er juin 2005. Rejet

N° 03-30.295. – C.A. Douai, 28 février 2003

M. Boubli, Pt. (f.f.) – Mme Slove, Rap. – M. Legoux, Av. Gén.

Note

Cet arrêt soulève la question de savoir d’une part si un groupement d’intérêt économique constitue une entre-prise visée à l’article L. 441-1 du Code du travail admise à conclure un accord d’intéressement et, d’autre part, quels résultats sont à prendre en compte, le cas échéant, pour le calcul de l’intéressement.

Le groupement d’intérêt économique permet à des personnes, physiques ou morales, de mettre en œuvre tous les moyens propres à développer leur activité écono-mique. Son but n’est donc pas de réaliser des bénéfi ces pour lui-même, mais d’améliorer les résultats de chacun de ses membres. Le groupement d’intérêt économique jouit néanmoins, pour la réalisation de cette fonction, de la personnalité morale qui lui confère une certaine autonomie par rapport à ses membres.

La chambre sociale décide que le groupement d’intérêt économique est une entreprise au sens de l’articleL. 441-1 du Code du travail posant les conditions de conclusion d’un accord d’intéressement. Il convient de rappeler que la seule limite posée par cet article est relative aux obligations incombant en matière de repré-sentation du personnel que doit satisfaire l’entreprise en question, sans que soit défi nie la notion d’entreprise. Ainsi, le groupement d’intérêt économique peut, à son niveau, conclure un accord d’intéressement.

S’agissant des résultats à prendre en compte pour le calcul de l’intéressement, si le groupement est effecti-vement une personne morale distincte de ses membres, il n’empêche que les résultats de ces derniers doivent être pris en compte pour le calcul de l’intéressement. Cette solution est conforme à la fi nalité du groupement d’intérêt économique dont le but n’est pas de réaliser des bénéfi ces propres.

*Salaire (à travail égal, salaire égal)

N° 163

En application de l’article 1315 du Code civil, s’il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe « à travail égal, salaire égal » de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de carac

tériser une inégalité de rémunération, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifi ant cette différence.

Justifi e dès lors légalement sa décision la cour d’appel qui, ayant constaté que l’employeur ne rapportait pas la preuve d’éléments objectifs perti-nents, accueille l’action d’un salarié fondée sur le manquement de son employeur à ce principe.


N° 04-40.169. – C.A. Paris, 25 novembre 2003


Note

Depuis l’arrêt du 29 octobre 1996 (Bull., 1996, V, n° 359, p. 255), la chambre sociale réaffi rme régulière-ment la règle impérative « à travail égal, salaire égal » fondée, en droit interne, sur les articles 133-5, 4°) et L. 136-2, 8°) du Code du travail.

Cette règle signifi e que les salariés placés dans une situation identique ne peuvent faire l’objet d’un traite-ment différent ; ainsi, le principe de libre fi xation des salaires se trouve limité par la règle de non discrimina-tion salariale.

Le régime de la preuve de l’atteinte au principe d’éga-lité est aujourd’hui bien établi par la chambre sociale : le salarié qui invoque une telle atteinte est tenu de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, tandis qu’il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifi ant cette différence (Soc., 13 janvier 2004, Bull., 2004, V, n° 1(2), p. 1 ; Soc., 28 septembre 2004, Bull., 2004, V, n° 228, p. 210).

A défaut pour l’employeur de rapporter cette preuve, le salarié est fondé à obtenir les rappels de salaires dont il a été privé du fait de l’inégalité dont il a été victime.

C’est ce que rappelle ici l’arrêt du 25 mai 2005.

N° 164

Pour l’application du principe « à travail égal, salaire égal » il ne peut y avoir comparaison valable des conditions de travail des salariés appartenant à l’une des personnes juridiques comprises dans une unité économique et sociale que si ces conditions sont fi xées par la loi, une convention ou un accord collectif communs, ainsi que dans le cas où le travail de ces salariés est accompli dans un même établis-sement.

Soc., 1er juin 2005. Cassation

Nos 04-42.143 à 04-42.149. – C.A. Versailles, 9 dé-cembre 2003

M. Boubli, Pt. (f.f.) – M. Bouret, Rap. – M. Legoux, Av. Gén.

Note

Dans l’espèce soumise à la chambre sociale, un salarié employé par une société faisant partie, avec deux autres sociétés juridiquement distinctes, d’une unité écono-


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mique et sociale reconnue judiciairement, prétendait obtenir les mêmes avantages salariaux que ceux accordés par l’une des autres sociétés.

La question était ainsi posée de savoir si la reconnais-sance d’une Unité économique et sociale (UES), impli-quait nécessairement l’égalité de traitement entre les salariés compris dans le périmètre de l’UES, quelles que soient les différences propres à chacune des sociétés d’ori-gine, juridiquement distinctes la composant.

La chambre sociale répond par la négative à la question posée et précise que pour l’application du principe d’éga-lité des salaires il ne peut y avoir comparaison valable des conditions de travail des salariés appartenant à l’une des personnes juridiques comprises dans une Unité écono-mique et sociale que si ces conditions sont fi xées par la loi, une convention ou un accord collectif communs, ainsi que dans le cas où le travail de ces salariés est accompli dans un même établissement.

Cette solution est conforme à la jurisprudence commu-nautaire selon laquelle le principe d’égalité ne joue que lorsque les différences observées dans les conditions de rémunération des travailleurs effectuant un même travail peuvent être attribuées à une « source unique » (CJCE du 17 septembre 2002, aff. n° 320.00).

Selon cet arrêt, le principe posé par l’article 141 du Traité n’est pas limité aux situations dans lesquelles les hommes et les femmes effectuent un travail pour un même employeur, mais en l’absence d’une « source unique », il manque une entité qui est responsable de l’inégalité et qui pourrait rétablir l’égalité.

Comme le rappelle cet arrêt, l’article 141 « est suscep-tible d’être invoqué devant les juridictions nationales notamment dans le cas de discriminations qui ont direc-tement leur source dans des dispositions législatives ou des conventions collectives, ainsi que dans le cas où le travail est accompli dans un même établissement ou service, privé ou public ».

Ainsi le principe d’égalité n’a pas pour objet d’assurer l’égalité de traitement entre des entreprises, mais il peut s’appliquer dans un groupe d’employeurs si ceux-ci sont soumis à une source unique, loi ou convention collective, qui constituera une base de comparaison en matière de salaire.

Déjà dans un arrêt du 2 décembre 2003 (Bull., 2003, V, n° 310, p. 312), la chambre sociale avait précisé les limites de l’unité économique et sociale et décidé que, sauf accord collectif commun aux sociétés composant l’UES, les accords propres couvrent leur champ d’appli-cation respectif. La chambre sociale confi rme ici que toute comparaison est interdite entre les salariés de l’UES relevant de statuts collectifs différents.

N° 165

Ne méconnaît pas le principe « à travail égal, salaire égal » dont s’inspirent les articles L. 122-3-3, L. 133-5, 4°), L. 136-2, 8°), L. 140-2 du Code du travail, l’employeur qui justifi e par des raisons objectives et matériellement vérifi ables la différence de rémunération des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ; une telle raison

peut résulter de la nécessité de recruter d’urgence un responsable qualifi é pour éviter la fermeture d’un établissement.

Soc., 21 juin 2005. Rejet

N° 04-42.658. – C.A. Montpellier, 12 février 2002

M. Sargos, Pt. – Mme Lebée, Rap. – M. Maynial, Av. Gén.

Note

L’association gestionnaire d’une crèche avait dû pourvoir en urgence, compte tenu du risque de fermeture de l’établissement par l’autorité de tutelle, au rempla-cement de sa directrice. Mais la personne recrutée par contrat de travail à durée déterminée avait obtenu un salaire supérieur à celui de la titulaire du poste. A son retour, cette dernière avait demandé à bénéfi cier du même salaire en invoquant le principe « à travail égal, salaire égal ». La cour d’appel l’avait déboutée de sa demande et la Cour de cassation a rejeté le pourvoi en énonçant le principe rappelé dans le sommaire ci-dessus, qui reprend pour l’essentiel des précédents (Soc., 13 janvier 2004, Bull., 2004, V, n° 1 (2), p. 1 ; Soc., 28 septembre 2004, Bull., 2004, V, n° 228, p. 210 ; Soc., 25 mai 2005 (n° 1168) commenté supra).

La solution s’inspire d’un arrêt rendu le 27 octobre 1993 par la Cour de justice des Communautés Européennes (Aff. C 127/92, Rec., 1993, p. I-05535) concernant l’éga-lité de rémunérations entre travailleurs masculins et féminins, arrêt qui énonce « qu’il appartient à la juridic-tion nationale qui est seule compétente pour apprécier les faits de déterminer, en appliquant si nécessaire le principe de proportionnalité, si et dans quelle mesure la pénurie de candidats à une fonction et la nécessité de les attirer par des salaires plus élevés constitue une raison économique objectivement justifi ée de la différence de rémunération entre deux fonctions de valeur égale... »

En l’espèce, la cour d’appel avait constaté, outre l’urgence, qu’eu égard à la qualifi cation requise pour exercer les fonctions de directrice de crèche dans le cadre associatif, à la spécifi cité de ces fonctions et à la rareté des candidats à une embauche provisoire, il était nécessaire d’attribuer un salaire plus élevé que celui du titulaire en contrat de travail à durée indéterminée remplacé. Ces éléments caractérisaient une situation objective justifi ant la différence de rémunération pour le même poste.

*Salaire (salaire minimum)

N° 166

Sauf dans les cas où la loi en dispose autrement et quel que soit le mode de rémunération pratiqué, un salarié a droit à une rémunération au moins égale au salaire minimum de croissance pour le nombre d’heures qu’il a effectué.


N° 03-44.301. – C.A. Rennes, 17 avril 2003

M. Sargos, Pt. – Mme Leprieur, Rap. – M. Collomp, Av. Gén.


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Note

Dans l’espèce soumise à la chambre sociale, le salarié distributeur de documents publicitaires et rémunéré au rendement en fonction du nombre de documents distri-bués prétendait obtenir un rappel de salaires correspon-dant au produit des heures réellement effectuées par le taux horaire du SMIC.

Pour refuser d’accueillir cette demande, les juges du fond ont considéré que l’activité de l’intéressé ne s’ins-crivait pas dans un horaire de travail contrôlable et que par suite, il ne pouvait pas prétendre à une rémunération égale au SMIC.

Leur décision est censurée, la chambre sociale réaffi r-mant le principe selon lequel tout salarié entrant dans le champ d’application des articles L. 141-1 et L. 141-10 du Code du travail, a droit, quelles que soient les stipu-lations de son contrat de travail, à une rémunération au moins égale au SMIC (Soc., 11 avril 1996, Bull., 1996, V, n° 152, p. 107 ; 13 octobre 2004, Bull., 2004, V, n° 255, p. 233 ; 10 novembre 2004 , Bull., 2004, V, n° 282, p. 256).

* Solidarité entre époux

N° 167

Il résulte de l’article 220 du Code civil que toute dette contractée par l’un des époux pour l’entretien du ménage ou l’éducation des enfants oblige l’autre solidairement quel que soit le régime matrimonial.

Ne donne pas de base légale à sa décision la cour d’appel qui, pour condamner la seule épouse en instance de divorce au paiement des salaires et indemnités dus à l’employée de maison occupée au domicile où elle vit séparément, et exclure la solida-rité entre les époux, retient que les époux sont sous le régime de la séparation des biens, que la date d’embauche n’est pas certaine, et qu’il n’est pas démontré que le mari est l’employeur, ces motifs étant inopérants, alors qu’il appartenait à la cour d’appel de rechercher si le contrat de travail conclu avec l’employée de maison n’avait pas pour objet l’entretien du ménage ou l’éducation des enfants communs.


N° 02-47.689 – C.A. Bordeaux, 5 novembre 2002

M. Sargos, Pt. – Mme Mazars, Rap. – M. Foerst, Av. Gén.

Note

L’article 220 du Code civil dispose que « chacun des époux a pouvoir pour passer seul les contrats qui ont pour objet l’entretien du ménage ou l’éducation des enfants: toute dette ainsi contractée par l’un oblige l’autre solidai-rement ». La solidarité instituée entre époux reçoit effet tant que dure le mariage et ne cesse que lorsque le divorce prononcé est opposable aux tiers.

Dans l’espèce soumise à la Cour de cassation, l’employée de maison travaillant au domicile de l’épouse, licenciée

par cette dernière, avait saisi la juridiction prud’homale de demandes en paiement d’indemnités de rupture, de dommages-intérêts pour licenciement abusif et de rappels de salaire. L’épouse sollicitait la garantie de son mari.

La question posée à la Cour de cassation était la suivante : les époux séparés étaient-ils tenus solidaire-ment s’agissant des dettes de salaires et indemnités dues à l’employée de maison au service de la seule épouse depuis la séparation de fait alors que le divorce n’était pas encore prononcé ?

La chambre sociale a jugé dans un précédent arrêt du 12 mai 1977 (Bull., 1977, V, n° 316 (2), p. 251), sur le fondement de l’article 220 du Code civil, qu’une épouse était tenue solidairement au paiement des cotisations de sécurité sociale afférentes aux salaires d’une employée de maison engagée par le mari pour le service du ménage.

Par ailleurs, la troisième chambre civile décide que le conjoint co-titulaire du bail, qui a quitté les lieux ou a été autorisé à résider séparément, reste tenu solidaire-ment envers le bailleur du paiement des loyers et charges concernant la période antérieure à la date de transcrip-tion du jugement de divorce en marge des registres de l’état civil (3e Civ., 27 mai 1998, Bull., 1998, III, n° 109, p. 73 ; 3e Civ., 2 février 2000, Bull., 2000, III, n° 18, p.13).

Se situant dans cette lignée jurisprudentielle, la chambre sociale, dans l’arrêt du 8 juin 2005, rappelle que le juge se doit de rechercher, avant d’exclure la solida-rité entre époux dans le paiement d’une dette, si celle-ci a été contractée pour l’entretien du ménage ou l’éducation des enfants et entre ainsi dans le champ des dépenses de consommation familiale, peu important que les époux ne soient pas co-employeurs.

* Garantie AGS

N° 168

Les créances qui résultent d’une rupture du contrat de travail postérieure au jugement d’ouverture d’une procédure collective à l’égard de l’employeur ne relèvent de la garantie de l’AGS, au titre du 2° de l’article L. 143-11-1 du Code du travail, qu’à la condition que le contrat ait été rompu par l’admi-nistrateur, l’employeur ou le liquidateur judiciaire, selon le cas, au cours de l’une de périodes prévues par ce texte.

En conséquence, le salarié qui ne justifi e pas avoir informé son employeur de son intention de prendre sa retraite avant que celui-ci ne soit placé en redres-sement judiciaire, en sorte que la garantie de l’AGS n’est pas due au titre du 1° de l’article précité, ne bénéfi cie pas de cette garantie, au titre du 2° de ce texte, du seul fait que son départ à la retraite s’est produit au cours de la période d’observation, dès lors que le contrat de travail n’a pas été rompu par les organes de la procédure collective.


N° 02-47.063. – C.P.H. Paris, 15 mai 2002

M. Bailly, Pt. (f.f) – Mme Bobin-Bertrand, Rap. – M. Maynial, Av. Gén.


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Note

Selon les dispositions de l’article L. 143-11-1, alinéa 2, 2°, sont garanties par l’AGS « les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant pendant la période d’observation, dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de redressement, dans les quinze jours suivant le jugement de liquidation et pendant le maintien provisoire de l’activité autorisé par le jugement de liqui-dation judiciaire ».

Un salarié, qui n’a pas informé son employeur de son intention de prendre sa retraite avant la date d’ouverture de la procédure de redressement, peut-il bénéfi cier de la garantie de l’AGS au titre du 2° de l’article L. 143-11-1, du seul fait de son départ à la retraite au cours de la période d’observation ?

Telle était la question posée par le pourvoi dont la Cour de cassation était saisie.

La chambre sociale a déjà décidé en matière de liquida-tion judiciaire, que « la liquidation judiciaire n’entraîne pas en soi la rupture des contrats de travail au sens de l’article L. 143-11-1, alinéa 2, 2° du Code du travail » : la garantie de l’AGS ne peut être retenue, si le contrat de travail du salarié n’a pas été rompu par le liquida-teur dans ce délai (Soc., 3 avril 2002, Bull., 2002, V, n° 116, p.124 ; Soc., 3 avril 2002, Bull., 2002, V, n° 117, p. 125).

L’intérêt de l’arrêt du 20 avril 2005 est d’affi rmer clairement que les créances qui résultent de la rupture du contrat de travail ne peuvent être prises en charge par l’AGS au titre du 2° de l’article L. 143-11-1 du Code du travail, qu’à la condition que le contrat ait été rompu par les organes de la procédure collective, et d’étendre la solution à l’hypothèse d’une mise à la retraite du salarié.

N° 169

D’une part, selon l’article L. 143-11-1 du Code du travail, en cas de procédure de redressement ou de liquidation judiciaire, l’AGS garantit le paiement des sommes dues en exécution du contrat de travail. D’autre part, il résulte de l’article L. 762-1 du même Code que le contrat par lequel un produc-teur s’assure le concours d’un artiste en vue de sa production est présumé être un contrat de travail quels que soient le mode ou le montant de sa rémunération. Il s’ensuit qu’une cour d’appel a pu décider que la rémunération avant amortissement du fi lm, qui restait due à un comédien avant la mise en liquidation judiciaire de la société de production, entrait dans le champ de la garantie de l’AGS.


N° 02-47.541. – C.A. Paris, 15 octobre 2002

M. Sargos, Pt. – Mme Mazars, Rap. – M. Duplat, Av. Gén.

Note

L’article L. 143-11-1 du Code du travail soumet à la garantie de l’AGS les « sommes dues aux salariés à la date du jugement d’ouverture de toute procédure de redressement ou de liquidation judiciaire ».

La question posée par le pourvoi était de savoir si la somme contractuellement convenue entre un producteur et un comédien de cinéma et consistant en un pourcentage des sommes encaissées à titre d’avances sur recettes par le producteur en liquidation judiciaire étaient couvertes par l’AGS.

Pour décider que ces sommes dues au comédien relevaient de la garantie, la chambre sociale rappelle qu’en vertu de l’article L. 762-1 du Code du travail, le comédien est présumé lié au producteur par un contrat de travail et en déduit que les sommes dues en exécution de sa prestation sont des rémunérations, quel que soit leur montant ou mode de versement. Ainsi, le pourcentage de recettes encaissées avant amortissement du fi lm consti-tuait une rémunération de la prestation artistique du comédien et, étant due en exécution du contrat de travail, elle relevait de ce fait de l’AGS en application de l’article L. 143-11-1 précité.

Dans un arrêt ancien (Soc., 13 mai 1980, Bull., 1980, V, n° 421, p. 320), la chambre sociale avait déjà retenu que le solde de la rémunération restant due à une comédienne de cinéma pour le tournage d’un fi lm relevait de la garantie AGS, seul le montant du plafond étant en cause dans cette espèce.

C. – Santé et sécurité au travail

* Obligation de sécuritépesant sur l’employeur

N° 170

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis de ses salariés en ce qui concerne leur protection contre le tabagisme dans l’entreprise.

Manque à cette obligation et ne satisfait pas aux exigences des articles R. 3511- 1, R. 3511-4 etR. 3511-5 du Code de la santé publique, l’employeur qui se borne à interdire à ses salariés de fumer en présence de l’un d’eux et à apposer des panneaux d’interdiction de fumer dans le bureau collectif que ce dernier occupait.

Dès lors qu’il est établi que l’employeur a manqué à son obligation de protection d’un salarié contre le tabagisme dans l’entreprise, la prise d’acte par celui-ci de la rupture du contrat de travail en raison de ce manquement produit les effets d’un licencie-ment sans cause réelle et sérieuse.



M. Sargos, Pt. – Mme Auroy, Rap. – M. Legoux, Av. Gén.

Note

Par cet arrêt de principe, la chambre sociale vient mettre à la charge de l’employeur une obligation de sécurité de résultat concernant la protection des salariés contre le tabagisme sur les lieux de travail.


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Cette solution s’inscrit dans le cadre de l’approche globalisante de la sécurité qui fait peser sur l’employeur une obligation de résultat ainsi que la chambre sociale l’a énoncé dans les arrêts du 28 février 2002 (Bull., 2002, V, n° 81, p. 74 ; Rapport annuel de la Cour de cassation 2002, p. 311 et s.) relatifs aux maladies provoquées par l’amiante.

Dans l’espèce soumise à la Cour de cassation, une salariée victime du tabagisme de ses collègues reprochait à son employeur de ne pas l’avoir protégée en considérant que les seules mesures prises suite à ses réclamations, à savoir la pose de panneaux d’interdiction de fumer dans le bureau collectif qu’elle occupait et le rappel de l’inter-diction de fumer en sa présence, avaient été insuffi santes et ineffi caces. Cette salariée avait pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur du fait de ce manquement.

La chambre sociale considère que l’employeur avait manqué à son obligation de résultat. En effet, l’inter-diction de fumer sur les lieux de travail doit être effec-tive et, conformément aux articles R. 3511-1, R. 3511-4 et R. 3111-5 du Code de la santé publique, l’employeur qui entend déroger à cette interdiction dans les locaux de travail autres que ceux affectés à l’ensemble des salariés, tels les bureaux à usage collectif, doit établir, après consultation du médecin du travail, du comité d’hygiène et de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel, un plan d’organi-sation ou d’aménagement destiné à assurer la protection des non-fumeurs. En l’espèce, un tel plan n’avait pas été établi, et à supposer qu’il l’eût été, il aurait dû permettre la protection effective de la salariée contre les émanations de fumée du tabac.

Le manquement de l’employeur à cette obligation de sécurité autorise le salarié dont la santé et la sécurité n’ont pas été protégées à prendre acte de la rupture du contrat de travail, cette prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en appli-cation d’une jurisprudence désormais bien établie sur les effets de la prise d’acte (Soc., 25 juin 2003, Bull., 2003, V, n° 209, p. 213).

* Protection du salarié malade ou victime d’un accident du travail

N° 171

Aux termes de l’article L. 122-32-6 du Code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au quatrième alinéa de l’article L. 122-32-5 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conven-tionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 122-9.

A privé sa décision de base légale au regard de l’article L. 122-32-6 du Code du travail, la cour d’appel qui n’a pas recherché si l’indemnité conven-tionnelle versée au salarié était d’un montant supérieur et donc plus favorable à celui de l’indem-nité légale doublée.

Soc. – 10 mai 2005. Cassation partielle

N° 03-44.313. – C.A. Paris, 21 novembre 2002.

Mme Mazars, Pt. (f.f.) – Mme Auroy, Rap. – M. Foerst, Av. Gén.

Note

Il résulte des dispositions de l’article L. 122-32-6 du Code du travail que le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité prévue par l’article L. 122-9 du Code du travail.

La chambre sociale avait déjà décidé que la règle du doublement de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 122-32-6 du Code du travail ne visait, selon ce texte, et à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables, que l’indemnité légale prévue par l’article L. 122-9 du même Code, et non l’indemnité conven-tionnelle de licenciement (Soc., 22 février 2000, pourvoi n° 98-40.137).

Dans l’arrêt du 10 mai 2005, le salarié qui avait reçu une indemnité conventionnelle de licenciement préten-dait ne pas avoir été rempli de ses droits au titre de l’indemnité spéciale (doublement de l’indemnité légale de licenciement). Pour casser l’arrêt qui l’avait débouté de sa demande en complément d’indemnité, la chambre sociale retient qu’il appartenait au juge de rechercher si l’indemnité conventionnelle de licenciement versée au salarié était d’un montant supérieur à celui de l’indem-nité légale doublée.

N° 172

La seule mention, dans l’avis d’inaptitude du médecin du travail, de l’article R. 241-51-1 du Code du travail ne suffi t pas caractériser la situation de danger immédiat qui permet au médecin du travail de constater l’inaptitude du salarié au terme d’un seul examen médical.

Cette inaptitude ne peut être déclarée après un seul examen que si l’avis du médecin du travail le précise ou mentionne, outre le visa de l’article précité, qu’une seule visite est effectuée.

Soc.-11 mai 2005. Rejet

N° 03-45.174. – C.A. Toulouse, 28 mai 2003

M. Sargos, Pt. – M. Liffran, Rap. – M. Allix, Av. Gén.

Note

La chambre sociale a décidé dans un précédent arrêt du 19 janvier 2005 qu’en se référant expressément dans son certifi cat à l’article R. 241-51-1 du Code du travail et en mentionnant « une seule visite », le médecin du travail a nécessairement retenu l’existence d’un danger immédiat (Soc., 19 janvier 2005, Bull., 2005, V, n° 7, p. 6). Renonçant à un formalisme excessif, la chambre n’a pas exigé l’écriture en toutes lettres de la formule « danger immédiat » (Pour un commentaire de l’arrêt précité du 19 janvier 2005, se reporter à cette revue, n° 69, janv-fév-mars, n° 39, p. 70).


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Par cet arrêt du 11 mai 2005, la chambre sociale précise sa jurisprudence en décidant que la seule mention de l’article R. 241-51-1 dans l’avis du médecin du travail ne suffi t pas. La mention d’une seule visite, ou bien celle de l’existence d’un danger immédiat, doivent apparaître expressément pour que l’inaptitude du salarié soit régulièrement constatée.

N° 173

Les dispositions de l’article L. 122-24-4, alinéa 1er, du Code du travail relatives à l’obligation de reclas-sement (mise à la charge de l’employeur) d’un salarié déclaré inapte consécutivement à une maladie ou à un accident d’origine non professionnelle s’appli-quent au contrat à durée déterminée.

En revanche, celles de l’article L. 122-24-4, alinéa 2 du même Code instituant l’obligation pour l’employeur de reprendre le paiement du salaire du salarié ni reclassé, ni licencié, à l’expiration d’un délai d’un mois à compter de l’examen médical de reprise du travail, ne sont pas applicables au contrat à durée déterminée, lequel ne peut pas être rompu par l’employeur en raison de l’inaptitude physique et de l’impossibilité d’un reclassement.


N° 03-44.913 – C.A. Dijon, 28 novembre 2002

M. Sargos, Pt. – Mme Leprieur, Rap. – M. Foerst, Av. Gén.

Note

La question qui se posait à la Cour concernait l’appli-cation des dispositions de l’article L. 122-24-4, alinéa 2, du Code du travail à un salarié engagé sous contrat à durée déterminée ; cet article oblige l’employeur, faute de reclassement ou de licenciement du salarié déclaré inapte à son emploi suite à une maladie ou à un accident non professionnel, à reprendre le paiement des salaires dans le délai d’un mois à compter de la visite de reprise du médecin du travail.

Selon les dispositions de l’article L. 122-3-8 du Code du travail, « sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave et de force majeure » et la chambre sociale énonce de manière constante que l’inaptitude défi nitive d’un salarié ne constitue pas un cas de force majeure (Soc., 12 juillet 1999, Bull., 1999, V, n° 344, p. 251 ; Soc., 12 février 2003, Bull., 2003, V, n° 50, p. 45).

En outre les dispositions de l’article L. 122-32-9 du Code du travail qui permettent à l’employeur d’un salarié sous contrat à durée déterminée d’exercer une action en « résolution » judiciaire, n’étant pas applicables à une inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnels (Avis du 29 avril 2002, Bull., 2002, Avis n° 3, p. 3), il en résultait, en l’espèce, que l’employeur ne pouvait ni rompre le contrat à durée déterminée, ni saisir le juge d’une demande de résiliation judiciaire. Faute de reclassement, devait-il pour autant être tenu à la reprise du paiement des salaires en application de l’articleL. 122-24-4, alinéa 2, du Code du travail ?

La chambre sociale avait décidé en application de l’article L. 122-3-8 du Code du travail que « lorsque un salarié n’est pas en mesure de fournir la prestation de travail inhérente à son contrat de travail, son employeur ne peut être tenu de lui verser un salaire, sauf disposition légale, conventionnelle ou contractuelle particulière . Si l’inaptitude physique du salarié ne constitue pas un cas de force majeure autorisant la rupture anticipée du contrat à durée déterminée, une telle inaptitude et l’impossibi-lité du reclassement de l’intéressé n’ouvrent pas droit au paiement des salaires restant à courir jusqu’au terme du contrat, ni à l’attribution de dommages-intérêts compen-sant la perte de ceux-ci ». (Soc., 18 novembre 2003, Bull., 2003, V, n° 285, p. 288).

L’intérêt de l’arrêt du 8 juin 2005 est double.D’une part, il affi rme explicitement que les dispo-

sitions de l’article L. 122-24-4, alinéa 1er, du Code du travail relatives à l’obligation de reclassement s’appli-quent au contrat à durée déterminée , ce qui jusqu’alors ne résultait qu’implicitement de la jurisprudence de la chambre. On peut noter néanmoins que l’obligation de reclassement s’appréciera nécessairement d’une manière particulière eu égard à la limitation des cas de recours au contrat à durée déterminée.

D’autre part, l’arrêt précise que les dispositions de l’alinéa 2 du même article instituant l’obligation pour l’employeur de reprendre le paiement du salaire du salarié déclaré inapte suite à une maladie ou à un accident et ni reclassé, ni licencié, ne sont pas applicables au contrat à durée déterminée, lequel ne peut pas être rompu par l’employeur en raison de l’inaptitude physique et de l’impossibilité du reclassement. Il tire ainsi les consé-quences de l’arrêt du 18 novembre 2003 précité.

D. – Accords collectifs et confl itscollectifs du travail

1. Accords et conventions collectifs

* Accords collectifset conventions collectives divers

N° 174

1. Il résulte des dispositions des articles 11 et 20 de la Convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de navigation libre du 20 février 1951, étendue par arrêté du 21 mai 1982, qui réservent aux parties une faculté réciproque de résiliation au cours du stage prévu par l’article 11 que celui-ci constitue une période d’essai pendant laquelle les règles régissant le licenciement ne sont pas applicables.

Justifi e dès lors légalement sa décision la cour d’appel qui, ayant relevé qu’il n’y avait ni contra-riété ni désaccord entre les termes du contrat de travail, dont la clause précisant les conditions de la période d’essai se référait expressément à la conven-tion collective, et les dispositions de cette dernière, décide que l’employeur était en droit de renouveler la période d’essai.


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2. La rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fi n, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifi ant la rupture.

Justifi e dès lors légalement sa décision la cour d’appel qui, pour dire qu’il a été mis fi n à la relation contractuelle au cours de la période d’essai, constate, par une appréciation souveraine des faits, que la rupture a été notifi ée au salarié au moyen d’une lettre recommandée envoyée avant la date d’expiration de cette période.


N° 03-40.651. – C.A. Douai, 29 novembre 2002


Note

En jugeant que la rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fi n, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifi ant la rupture, la chambre sociale adapte à la rupture du contrat de travail en cours d’essai la solution retenue par l’Assemblée plénière de la Cour de cassation le 28 janvier 2005 (Ass. plén., 28 janvier 2005, Bull., Ass. plén., 2005, n° 1, p. 1) relativement à la date d’effet du licenciement. Cet arrêt doit également être rapproché de la décision prise par la Cour de Justice des Communautés Européennes le 27 janvier 2005 (C-188/03, Irmtraud Junk c/ Wolfgang Kühnel).

Il était précédemment jugé par la chambre sociale de la Cour de cassation que si la rupture par l’employeur du contrat de travail d’un salarié pendant la période d’essai n’était pas assujettie aux règles du licenciement, la volonté de l’employeur ne pouvait cependant produire effet qu’à partir du moment où elle avait été portée à la connaissance du salarié (théorie des actes dits « récep-tices »). Dès lors, c’était la date de première présentation de la lettre recommandée au salarié qui permettait de déterminer si la rupture s’était produite avant ou après l’expiration de la période d’essai (Soc., 14 mars 1995, pourvoi n° 91-43.658).

Or, par son arrêt précité du 28 janvier 2005, l’Assem-blée plénière a consacré, dans le domaine du licenciement des salariés victimes d’accident de travail ou de maladie professionnelle, une solution opposée en retenant la date d’expédition de la lettre de licenciement. Elle énonce, en effet, qu’il résulte de la combinaison des articles L. 122-14-1 et L. 122-32-2 du Code du travail que lorsque la lettre de licenciement a été envoyée au salarié avant qu’il ne soit victime d’un accident du travail, la circonstance que cette lettre ne lui soit parvenue qu’au cours de la période de suspension de son contrat de travail consécu-tive à l’accident n’a pas pour conséquence de rendre nul le licenciement précédemment prononcé dont l’effet est reporté à l’expiration de la période de suspension. Fondée sur l’idée que le jour de la rupture est celui de la manifes-tation de la volonté de rompre le contrat de travail, cette décision fait ainsi produire ses effets au licenciement en tant qu’acte juridique unilatéral.

Par ailleurs, la CJCE, dans sa décision du 27 janvier 2005, après avoir rappelé que la notion de « licenciement » visée aux articles 2 à 4 de la directive 98/59/CE du Conseil du 20 juillet 1998, concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives aux licenciements collectifs (J.O. L. 225, p. 16) doit recevoir une interprétation autonome et uniforme dans l’ordre juridique communautaire, a dit pour droit que ces deux articles doivent être interprétés en ce sens que l’événement valant licenciement est constitué par la manifestation de la volonté de l’employeur de résilier le contrat de travail.

N° 175

Dans les établissements privés gérant un service social ou sanitaire à but non lucratif et dont les dépenses de fonctionnement sont supportées direc-tement ou indirectement par une personne morale de droit public ou un organisme de sécurité sociale, un accord collectif à caractère salarial ne peut légale-ment prendre effet qu’après accord ministériel ; et, dans un tel système, un engagement unilatéral de l’employeur doit être soumis aux mêmes condi-tions.


N° 02-46.465. – C.A. Angers, 9 septembre 2002

M. Sargos, Pt. – M. Texier, Rap. – M. Foerst, Av. Gén.

Note

L’article 16 de la loi n° 75-535 du 30 juin 1975 relative aux institutions sociales et médico-sociales (remplacé désormais par l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles), prévoyait que :

« Les conventions collectives de travail et accords de retraite applicables aux salariés des établissements et services à caractère social ou sanitaire à but non lucratif, dont les dépenses de fonctionnement sont, en vertu de dispositions législatives ou réglementaires, suppor-tées, en tout ou partie, directement ou indirectement, soit par des personnes morales de droit public, soit par des organismes de sécurité sociale, ne prennent effet qu’après agrément ».

L’exigence de cette procédure d’agrément ministériel s’explique par la nécessité pour l’organisme de tutelle d’exercer un contrôle a priori sur les dépenses de fonction-nement et de vérifi er que les dispositions conventionnelles adoptées par les partenaires sociaux n’engendrent pas des charges fi nancières inconsidérées pour les collectivités assurant le fi nancement de ces établissements.

Dans l’espèce soumise à la Cour de cassation, des salariés d’une union départementale des associations familiales prétendaient obtenir des rappels de salaires sur la base d’un avenant à la convention collective applicable, soit en l’occurrence, celle de l’Union nationale des associations familiales du 16 novembre 1971, avenant que le minis-tère de tutelle avait refusé d’agréer. Ces salariés préten-daient que cet accord salarial, bien que non agréé, valait engagement unilatéral de l’employeur et invoquaient à l’appui de leur thèse d’un arrêt du 4 janvier 2000 (Bull., 2000, V, n° 5, p. 4).


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La chambre sociale, n’a pas suivi cette interprétation qui revenait à méconnaître le principe même du préalable de l’agrément administratif et a décidé que l’engage-ment unilatéral de l’employeur ne pouvait prendre effet qu’après agrément.

N° 176

Il résulte de l’article 7 de l’avenant du 3 février 1950 concernant le personnel des Caisses des départements d’outre-mer, modifi é par l’ave-nant du 27 mai 1958 à la Convention collective nationale du travail du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957, que tout agent d’un organisme de sécurité sociale qui rejoint pour la première fois un poste d’affectation dans un des départements d’outre-mer, reçoit une indemnité de départ et une indemnité d’installation majorées.

Ajoute à ce texte une condition qu’il ne prévoit pas, l’arrêt qui, pour débouter un salarié originaire d’un département d’outre-mer, de sa demande d’indemnité de départ et d’installation énonce que ces indemnités étant destinées à compenser l’abandon d’un mode de vie, les diffi cultés d’adap-tation à de nouvelles conditions d’existence, ainsi qu’à favoriser le recrutement des organismes d’outre-mer, leur versement est exclu aux agents qui retournent à leurs conditions d’existence originaires.

Soc., 21 juin 2005. Cassation partiellement sans renvoi

N° 02-45.853. – C.A. Basse-terre, 10 juin 2002

M. Sargos, Pt. – M. Liffran, Rap. – M. Maynial, Av. Gén.

Note

Par cet arrêt du 21 juin 2005, la chambre sociale vient compléter sa jurisprudence sur les conditions d’octroi des primes et indemnités de départ et d’installation dont bénéfi cient les agents des organismes de sécurité sociale qui exercent en outre-mer.

L’on rappellera que l’agent qui rejoint pour la première fois une caisse de sécurité sociale située dans un dépar-tement d’outre-mer se voit attribuer par des dispositions conventionnelles une indemnité de départ et une indem-nité d’installation, et ce quelles que soient les circons-tances de cette affectation (mutation, permutation ou première installation), ainsi que l’a jugé récemment la chambre sociale à propos d’une permutation (Soc., 27 octobre 2003, Bull., 2003, V, n° 272, p. 274).

La question posée ici à la chambre sociale était de savoir si ces indemnités étaient également dues au salarié origi-naire d’un département d’outre-mer, ayant exercé en métropole, et muté pour la première fois dans ce dépar-tement d’outre-mer.

La réponse donnée par la chambre sociale est parfaite-ment claire : ces salariés bénéfi cient de ces indemnités de départ et d’installation. Cette solution est justifi ée par l’application pure et simple des termes de la convention collective qui ne permettent pas d’en limiter l’application à ceux qui ne sont pas originaires de ces départements d’outre-mer.

N° 177

Si, en l’absence d’une disposition expresse la prévoyant ou de violation d’une liberté fonda-mentale, la nullité d’un licenciement ne peut être prononcée, doit être toutefois déclaré sans cause réelle et sérieuse un licenciement notifi é pendant une période de vacances d’une salariée, en viola-tion de l’article 19 de la Convention collective natio-nale du 20 février 1979 réglant les rapports entre les avocats et leur personnel.

Soc., 29 juin 2005 Cassation partielle

N° 03-42.099. – C.A. Montpellier, 22 janvier 2003

M. Sargos, Pt. – M. Texier, Rap. – M. Duplat, Av. Gén.

Note

La chambre sociale rappelle ici qu’en l’absence de disposition le prévoyant, ou de la violation d’une liberté fondamentale, le juge ne peut prononcer la nullité d’un licenciement (Soc., 31 mars 2004, Bull., 2004, V, n° 101, p. 91).

En l’espèce, la convention collective prévoyait qu’« aucun licenciement ne peut être valablement signifi é pendant que le salarié est en vacances », mais ne préci-sait pas quelle sanction était attachée à un licenciement signifi é pendant la période de vacances.

En l’absence de nullité expressément stipulée par la convention collective applicable, la chambre sociale en déduit que le licenciement d’un salarié pendant la période de vacances devait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

N° 178

Une cour d’appel qui constate qu’un salarié avait bénéfi cié d’un nouveau coeffi cient de carrière le 1er février 1993 par application du protocole d’accord du 14 mai 1992 portant modifi cation de la classifi cation des emplois des personnels des organismes de sécurité sociale, que l’employeur avait déclenché le mécanisme de validation prévu à l’article 4-1-2 dudit accord le 1er avril 1997 pour l’achever le 28 juillet 1997 a décidé à bon droit qu’en application de la convention collective la mise en validation était régulièrement intervenue.


N° 03-43.373. – C.A. Paris, 14 mars 2003

M. Sargos, Pt. – Mme Quenson, Rap. – M. Collomp, Av. Gén.

Note

C’est l’interprétation d’un protocole d’accord relatif à la classifi cation des emplois dans une caisse d’allocations familiales qui a été tranchée par l’arrêt du 25 mai 2005.

Le protocole d’accord imposait à l’employeur l’obliga-tion de déclencher le processus de validation, au plus tard dès le début de la 5e année, suivant l’attribution du coeffi -cient de carrière.


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La salariée s’étant vue attribuer un nouveau coeffi cient de carrière le 1er février 1993, l’employeur l’avait mise en validation le 1er avril 1997, phase s’achevant le 28 juillet 1997. Etait-ce tardif ? La salariée considérait que la validation aurait dû avoir lieu dès le 1er février 1997.

La chambre sociale réfute cette interprétation et retient que la « mise en validation », intervenue avant l’expi-ration de la période quinquennale, avait été régulière, le texte ne prévoyant pas que la procédure de validation doit être déclenchée le premier jour de la cinquième année, mais au début de la cinquième année.

Cette solution confi rme un précédent arrêt diffusé (Soc., 21 novembre 2001, pourvoi n° 99-45.069).

N° 179

Selon l’article 8.11 de la Convention collective étendue du bâtiment des ouvriers des entreprises occupant jusqu’à dix salariés du 8 octobre 1990, le régime des petits déplacements a pour objet d’indemniser forfaitairement les ouvriers des frais supplémentaires qu’entraîne pour eux la fréquence des déplacements inhérents à la mobilité de leur lieu de travail et s’étend à l’indemnité de frais de transport. Et selon l’article 8-16 de ladite convention collective, l’indemnité de frais de transport, d’une part, a pour objet d’indemniser forfaitairement l’ouvrier pour les frais de transport qu’il a engagés quotidiennement pour se rendre sur le chantier avant le début de la journée de travail et pour en revenir à la fi n de la journée de travail, quel que soit le moyen de transport utilisé, d’autre part, étant un remboursement de frais, n’est pas due lorsque l’ouvrier n’engage pas de frais de transport.

Il en résulte qu’un salarié qui pour se rendre, dans le cadre de petits déplacements, de son domicile sur des chantiers et en revenir, utilise son véhicule personnel avec l’accord de son employeur, engage de ce fait des frais de transport et est, dès lors, en droit de bénéfi cier de l’indemnité forfaitaire prévue par l’article 8-16 de la convention collective.


N° 02-45.423. – C.A. Amiens, 18 juin 2002

M. Sargos, Pt. – M. Liffran, Rap. – M. Collomp, Av. Gén.

Note

Le salarié qui utilise son véhicule personnel, avec l’accord de son employeur, pour se rendre sur des chantiers et en revenir, a-t-il droit à l’indemnité de frais de transport prévue par la Convention collective natio-nale du bâtiment applicable aux ouvriers des entreprises occupant jusqu’à dix salariés (Convention collective nationale étendue n° 3193 du 8 octobre 1990)?

En l’espèce, le salarié avait demandé à son employeur à se rendre directement de son domicile sur les chantiers avec son véhicule personnel plutôt que de se rendre au préalable au siège social, d’où était organisé un transport gratuit pour les salariés jusqu’aux chantiers. L’employeur ne lui a pas remboursé les frais engagés lors de ces dépla-cements.

Pour censurer la cour d’appel ayant débouté le salarié de sa demande tendant au paiement d’un complément d’indemnité de frais de transport, la chambre sociale rappelle qu’au terme de la convention collective concernée, cette indemnité, prévue dans le cadre du régime des petits déplacements, a pour objet d’indemniser forfaitairement l’ouvrier pour les frais de transport qu’il a engagés quoti-diennement pour se rendre sur le chantier et en revenir et que cette indemnité, étant un remboursement de frais, n’est pas due lorsque l’ouvrier n’engage pas de frais de transport .

Dès lors, en utilisant son véhicule personnel avec l’accord de son employeur pour se rendre directement depuis son domicile sur les chantiers, le salarié a engagé des frais de transport lui donnant droit à l’indemnité conventionnelle.

* Dénonciation d’un accord collectif

N° 180

En l’état de la dénonciation d’un accord collectif relatif à un régime de retraite complémentaire à prestations défi nies prévoyant certaines modalités de révision annuelle de la pension, puis d’un accord collectif de substitution modifi ant ces modalités de révision, les salariés mis à la retraite avant la dénon-ciation de l’accord collectif ont droit au maintien du niveau de la pension atteint au jour de la dénoncia-tion ainsi qu’au maintien des modalités de revalori-sation initiales jusqu’à la date de l’accord de substi-tution, mais au-delà de cette date, ils ne peuvent se prévaloir des modalités de revalorisation résultant de l’accord collectif dénoncé, qui constituent un avantage collectif et non un avantage individuel.


N° 02-46.581. – C.A. Versailles, 12 septembre 2002.

M. Sargos, Pt. – M. Chauviré, Rap. – M. Duplat, Av. Gén.

Note

La question qui se présentait à la Cour concernait les effets à l’égard de salariés retraités de l’abandon d’un mécanisme de revalorisation de pensions de retraite supplémentaires à prestations défi nies en raison de la dénonciation de l’accord collectif qui le prévoyait et de l’adoption d’un accord de substitution.

La chambre sociale avait jugé, dans le cas des régimes complémentaires de retraite, que les dispositions révisées de l’accord collectif créant ces régimes se substituaient aux dispositions antérieures et qu’il n’existait pas d’intangi-bilité du droit aux prestations en faveur des salariés. Ne pouvait toutefois être remis en cause le nombre de points acquis par les participants dont la retraite avait été liquidée avant l’entrée en vigueur de l’accord de révision (Soc., 23 novembre 1999, Bull., 1999, V, n° 453 (1 et 3), p. 333).

Par ailleurs dans un arrêt du 26 janvier 2005, la chambre sociale a décidé que des salariés dont la rémuné-ration résultait d’un accord collectif dénoncé avaient


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droit au maintien du niveau de rémunération atteint au jour de la dénonciation, mais sans pouvoir prétendre pour l’avenir à la réévaluation de leur salaire selon les dispositions de cet accord, celle-ci ne constituant pas un avantage individuel acquis au sens de l’article L. 132-8 du Code du travail (Soc., 26 janvier 2005, Bull., 2005, V, n° 32, p. 28).

La nouveauté et l’importance de l’arrêt du 17 mai 2005 est d’affi rmer que les salariés, mis à la retraite avant la dénonciation de l’accord collectif, ont droit au maintien du niveau de pension atteint au jour de la dénonciation avec les modalités de revalorisation initiales jusqu’à l’accord collectif de substitution, sans pouvoir cepen-dant se prévaloir, au-delà de cette date, des modalités de revalorisation instituées par l’accord collectif dénoncé qui constituent un accord collectif et non un avantage individuel.

N° 181

Dès lors qu’elle se rapporte aux conditions de travail de l’ensemble des agents de sécurité, la dispo-sition d’un accord collectif dénoncé leur accordant le bénéfi ce d’une heure d’entraînement physique quotidien a une nature collective ; il s’ensuit qu’elle ne constitue pas un avantage individuel acquis.

Soc., 1er juin 2005. Cassation partielle sans renvoi

N° 04-16.994 – C.A. Paris, 30 juin 2004M. Boubli, Pt. (f.f.) – Mme Bobin-Bertrand,

Rap. – M. Legoux, Av. Gén.

Note

Le présent arrêt comme le précédent contribue à préciser la notion d’avantage individuel acquis (voir sur ce point : Soc., 26 janvier 2005, Bull., 2005, V, n° 32, p. 28, et les arrêts cités, et le commentaire paru au Bulletin de droit du travail, n° 69, p. 76).

En l’espèce, la chambre sociale a cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui a considéré que l’heure quotidienne d’entraî-nement accordée aux agents de sécurité d’une entre-prise de transports en commun par un accord d’entre-prise ensuite dénoncé constituait un avantage acquis, « alors qu’elle avait constaté que la disposition en cause se rapportait aux conditions de travail de l’ensemble des agents du service de sécurité, ce dont il résultait qu’elle avait une nature collective ».

La chambre sociale applique à nouveau la défi nition posée dans son arrêt du 15 mai 2001, selon lequel « un avantage individuel acquis au sens de l’article L. 132-8 du Code du travail est celui qui, au jour de la dénoncia-tion de la convention ou de l’accord collectif, procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéfi ciait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel » (Soc., 15 mai 2001, Bull., 2001, V, n° 170, p. 134).

N° 182

Lorsqu’à la suite de la dénonciation d’une convention collective, la convention de substitution exclut de son champ d’application les activités de

services auxquels appartenaient certains salariés, ces derniers, en l’absence de signature d’un accord propre à cette activité dans le délai prévu par l’article L. 132-8 du Code du travail, conservent le bénéfi ce des avantages individuels acquis en vertu de la convention dénoncée, avantages qui s’étaient incorporés à leur contrat de travail.


Nos 04-43.652 à 04-43.659. – C.A. Riom, 16 mars 2004M. Sargos, Pt. – Mme Morin, Rap. – M. Allix,

Av. Gén.

Note

On a précisé supra la défi nition d’un avantage indivi-duel acquis (Soc., 13 mars 2001, Bull., 2001, V, n° 90, p. 69 ; Soc., 26 janvier 2005, Bull., 2005, V, n° 32, p. 28).

Il ressort par ailleurs d’une jurisprudence bien établie que dans l’hypothèse où un avantage résulte d’une convention ou d’un accord collectif, la dénonciation régulière de cette convention ou accord collectif, s’ils ne sont pas suivis d’une convention ou d’un accord de substitution dans le délai de l’article L. 132-8 du Code du travail, entraîne le maintien de l’avantage consenti par la convention dénoncée par intégration dans le contrat de travail de l’avantage individuel acquis (Soc., 20 octobre 1998, Bull., 1998, V, n° 435, p. 326).

La chambre sociale étend cette dernière solution à l’hypo-thèse d’une convention de substitution faite dans le délai légal après dénonciation, mais dont le champ d’applica-tion est restreint et exclut une partie des salariés à raison de leur activité. Pour ces salariés exclus de l’application de la nouvelle convention, tout se passe comme si aucune convention de substitution n’avait été conclue après la dénonciation de la convention initiale, avec les consé-quences déjà précisées par la jurisprudence.

E. – Représentation du personnelet élections professionnelles

1. Elections professionnelles

N° 183

Le juge d’instance peut, dès lors qu’il estime nécessaire le dispositif de contrôle mis en place par l’accord conclu entre le chef d’entreprise et les organisations syndicales représentatives, mettre à la charge de l’employeur les frais de déplacement exposés par les délégués de liste désignés par ces organisations pour contrôler les opérations électo-rales.


N° 04-60.488. – T.I. Paris (1er), 4 novembre 2004

M. Sargos, Pt. – Mme Perony, Rap. – M. Foerst, Av. Gén.


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Note

Selon la jurisprudence de la chambre sociale (Soc., 1er avril 1992, Bull., 1992, V, n° 232, p. 143), le tribunal d'instance, saisi préalablement aux élections des délégués du personnel, ou celles des membres du comité d’entre-prise, a le pouvoir, en vertu respectivement des disposi-tions des articles L. 423-3 et L. 433-3 du Code du travail, de mettre en place un dispositif de contrôle de la régula-rité, de la liberté et de la sincérité du scrutin, même s’il existe un accord préélectoral comportant des mesures en ce sens (notamment en raison d’un climat particulière-ment tendu dans l’entreprise).

Il appartient au juge d’apprécier le caractère indispen-sable ou non de ce dispositif (Soc., 8 juin 1999, Bull., 1999, V, n° 270, p. 195, Rejet).

Une fois le caractère indispensable retenu, et le dispo-sitif mis en place par le juge, les frais de déplacement des délégués désignés par les organisations syndicales pour contrôler dans le bureau de vote les opérations électorales sont-ils à la charge de l’employeur ou de ces organisa-tions syndicales ?

Telle était la question posée par le pourvoi.En principe, il résulte des dispositions expresses des

dispositions des articles L. 423-3 et L. 433-3 du Code du travail que « au cas où le juge décide la mise en place du dispositif du contrôle, les frais sont à la charge de l’employeur ».

L’employeur soutenait cependant qu’en l’espèce, la mise en place du dispositif de contrôle avait fait l’objet d’un accord préélectoral négocié entre l’employeur et les organisations syndicales, en sorte que le dispositif de contrôle n’avait pas été mis en place par le juge au sens des dispositions précitées, et qu’au surplus seuls les frais entraînés par l’organisation matérielle étaient visés par ces dispositions, à l’exclusion des frais de déplacement des délégués.

La chambre sociale, en rejetant le pourvoi de l’employeur, décide clairement que le juge d’instance peut, dès lors qu’il estime nécessaire le dispositif de contrôle mis en place par l’accord conclu entre le chef d’entreprise et les organisations syndicales représentatives, mettre à la charge de l’employeur les frais de déplacement exposés par les délégués de liste désignés par ces organisations pour contrôler les opérations électorales.


2. 2. Institutions représentatives du personnel

* Délégué syndical

N° 184

Le directeur général d’un Offi ce public d’aména-gement et de construction (OPAC), qui dirige l’acti-vité de celui-ci, a autorité sur les services et recrute le personnel, est chef d’entreprise pour l’application des articles L. 412-11 et L. 433-1 du Code du travail.

Dès lors, viole lesdits textes, ainsi que l’article L. 412-14 du même Code, le tribunal d’instance

qui, pour débouter l’OPAC de sa demande d’annu-lation de la désignation de son secrétaire général en qualité de délégué syndical et de représentant syndical au comité d’entreprise, relève que l’inté-ressé avait reçu une délégation globale de signature du directeur général, lequel n’est pas chef d’entre-prise et a excédé ses pouvoirs par cette délégation, alors que l’exercice effectif par le secrétaire général des pouvoirs du directeur général en vertu d’une délégation écrite était établi.

Soc., 29 juin 2005. Cassation sans renvoi

Nos 04-60.093 et 04-60.262. – T.I. Arras, 13 février 2004


Note

Un avis en assemblée générale du Conseil d’Etat, n° 356245 du 27 octobre 1994, a défi ni le statut d’un directeur général d’un offi ce public d’aménagement et de construction : celui-ci est reconnu comme le chef d’entre-prise pour présider le comité d’entreprise en application de l’article L. 434-2 du Code du travail, compte tenu de la généralité des compétences qui lui sont dévolues, à savoir la direction de l’activité de l’offi ce, l’autorité sur les services et le recrutement du personnel.

La chambre sociale a déjà décidé dans plusieurs arrêts que le salarié titulaire d’une délégation particulière d’autorité établie par écrit permettant de l’assimiler au chef d’entreprise, ne peut exercer un mandat de représen-tant syndical (Soc., 21 mai 2003, Bull., 2003, V, n° 171, p. 165 ; Soc., 24 juin 1998, Bull., 1998, V, n° 345, p. 260 ; p. 165 ; Soc., 7 mai 1987, Bull., 1987, V, n° 292, p. 187).

Appliquant ces principes, l’arrêt du 29 juin 2005 tire comme conséquences que le secrétaire général d’un offi ce public d’aménagement et de construction qui a reçu délégation d’autorité établie par écrit du directeur général reconnu comme chef d’entreprise ne peut être valablement désigné comme délégué syndical et représen-tant syndical au comité d’entreprise, peu important qu’il n’en ait pas pris l’initiative.

3. Protection des représentants du personnel

* Protection contre le licenciement

N° 185

L’obtention de l’autorisation administrative de licenciement pour motif économique d’un salarié protégé ne dispense pas l’employeur d’adresser à ce dernier une lettre de licenciement motivée soit par la mention de l’autorisation administrative, soit par celle du motif économique ; à défaut le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.


N° 02-47.518. – C.A. Aix-en-Provence, 17 septem-bre 2002


49

M. Sargos, Pt. – Mme Andrich, Rap. – M. Foerst, Av. Gén.

N° 186

Lorsque le licenciement d’un salarié protégé est intervenu après autorisation administrative contre laquelle aucun recours n’a été formé, la lettre de licenciement est suffi samment motivée si elle fait référence soit à l’autorisation administrative, soit au motif économique du licenciement.


N° 03-44.994. – C.A. Paris, 23 mai 2003

M. Sargos, Pt. – Mme Morin, Rap. – M. Maynial, Av. Gén.

Note commune aux nos 185 et 186 ci-dessus

La chambre sociale a déjà décidé qu’une lettre de licenciement pour motif économique notifi ée au salarié protégé et qui ne vise que l’autorisation administrative de licenciement répond aux exigences de motivation (Soc., 10 janvier 1995, Bull., 1995, V, n° 21 (3), p.15 ; Soc., 30 avril 1997, Bull., 1997, V, n° 149 (2), p.108 ; Soc., 28 octobre 2003, Bull., 2003, V, n° 264, p. 269).Il en est de même pour une lettre de licenciement qui ne vise que le motif économique d’un licenciement dûment autorisé par l’inspecteur du travail (Soc., 25 mai 2004, Bull., 2004, V, n° 137, p.125).

L’intérêt des arrêts du 5 avril 2005 est de rappeler l’exigence de motivation de la lettre de licenciement et de préciser que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse si, après obtention de l’autorisation administra-tive de licenciement pour motif économique du salarié protégé, l’employeur adresse une lettre de licenciement qui ne comporte ni la mention de l’autorisation adminis-trative ni celle du motif économique.

N° 187

Le salarié protégé qui ne demande pas sa réinté-gration après annulation de l’autorisation adminis-trative de licenciement peut prétendre, outre les indemnités de rupture, à une indemnité distincte correspondant au préjudice subi à la suite de l’annu-lation du licenciement.

La prise en charge par les employeurs du trajet domicile-travail prévue par la loi n° 82-684 du 4 août 1982 est subordonnée en application de l’article 3 du décret n° 82-835 du 30 septembre 1982 à la remise ou, à défaut, à la présentation par le bénéfi ciaire du ou des titres.

Justifi e légalement sa décision, la cour d’appel qui limite le montant de l’indemnité due au titre des frais de trajet domicile-travail à celui correspondant aux titres versés aux débats.


N° 02-40.370. – C.A. Paris, 9 janvier 2001Mme Morin, Pt. (f.f). – Mme Andrich, Rap. –

M. Duplat, Av. Gén.

Note

La Cour de cassation confi rme sa jurisprudence bien établie selon laquelle, si le salarié protégé ne demande pas sa réintégration suite à l’annulation de l’autori-sation administrative de licenciement, il a le droit à une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi depuis son licenciement, outre les indemnités de rupture normalement dues en cas de licenciement (Soc., 30 avril 2002, Bull., 2002, V, n° 138 (2), p.143 ; Soc., 17 septembre 2003, Bull., 2003, V, n° 238, p. 246 ; Soc., 30 novembre 2004, Bull., 2004, V, n° 238, p. 246).

Faisant application des termes de la loi n° 82-684 du 4 août 1982 et du décret n° 82-835 du 30 septembre 1982, relatifs à la prise en charge par les employeurs des trajets domicile-travail dans la région parisienne, la chambre sociale décide que la prise en charge est subordonnée à la remise, ou à défaut à la présentation, du ou des titres de transport par le salarié bénéfi ciaire.

N° 188

Les dispositions pénales de l’article L. 263-2-2 du Code du travail relatives aux entraves au fonction-nement régulier des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qui sont d’interpré-tation stricte, ne s’appliquent qu’aux organismes énumérés par ce texte.

Crim., 12 avril 2005. Cassation partielle

N° 04-83.101. – C.A. Aix-en-Provence, 5 avril 2004

M. Cotte, Pt. – Mme Guirimand, Rap. –Mme Commaret, Av. Gén.

N° 189

Un salarié désigné comme secrétaire du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail alors qu’il ne fait pas partie des membres de la délégation du personnel siégeant à ce comité ne bénéfi cie pas de la procédure spéciale protectrice instituée par l’article L. 236-11 du Code du travail.

Soc., 18 mai 2005 Rejet

N° 02-47.335. – C.A. Nancy, 16 octobre 2002Mme Morin, Pt. (f.f.) – Mme Morin, Rap. –

M. Duplat, Av. Gén.Note

La rupture du contrat de travail des représentants du personnel élus obéit à une procédure spécifi que afi n de leur garantir une protection exceptionnelle et exorbitante de droit commun.

Cette protection spéciale s’applique notamment aux délégués du personnel (article L. 425-1 du Code du travail), membres du comité d’entreprise (L. 436-1), et aux « salariés qui siègent ou ont siégé en qualité de repré-sentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail » (L. 436-11 du même Code).

S’agissant de ce dernier mandat, la protection spéciale ne s’applique que dans les hypothèses où le personnel siégeant au comité d’hygiène, de sécurité et des condi-tions de travail a été désigné conformément à la loi ; tel


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n’est pas le cas du salarié qui siège à ce comité sans être membre de la délégation salariale désignée par le collège prévu par l’article L. 236-5 du Code du travail et composé des membres élus du comité d’entreprise et des délégués du personnel.

La chambre sociale réitère ici la solution déjà retenue dans son arrêt du 25 janvier 1994 (Bull., 1994, V, n° 23, p. 16).


1. Prise d’acte de la rupture

N° 190

Lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifi aient, soit, dans le cas contraire, d’une démission ; et le contrat étant rompu par la prise d’acte du salarié, l’initiative prise ensuite par l’employeur de licencier le salarié est non avenue.

Soc., 8 juin 2005. Cassation partielle sans renvoi

N° 03-43.321. – C.A. Montpellier, 18 mars 2003


Note

Cet arrêt s’inscrit dans le cadre de l’évolution de la prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail depuis les décisions du 25 juin 2003 (Bull., 2003, V, n° 209 et Rapport annuel 2003, p. 323) et vient confi rmer la solution retenue par l’arrêt du 19 janvier 2005 (Bull., 2005, V, n° 12, p. 10 ; cette revue janv-fév-mars 2005, n° 73 et 74, p. 80 et 81) : dès la prise d’acte le contrat de travail est rompu et le juge doit seulement rechercher si les faits invoqués par le salarié la justifi aient, de sorte qu’il importe peu que l’employeur ait ensuite imputé la rupture au salarié, voire notifi é un licenciement qui est non avenu.

N° 191

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fi xe pas les limites du litige ; dès lors, le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.


N° 03-42.804. – C.A. Aix-en-Provence, 20 février 2003

M. Sargos, Pt. – Mme Nicolétis, Rap. – M. Duplat, Av. Gén.

Note

La chambre sociale vient ici apporter une précision importante sur le régime des prises d’actes de la rupture d’un contrat de travail par le salarié pour manquements de l’employeur.

Au terme des arrêts de principe sur la prise d’acte rendus par la chambre sociale le 25 juin 2003 (Bull., 2003, n° 209, p. 213 (3 arrêts) ; Rapport annuel 2003 de la Cour de cassation, p. 323), lorsque le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifi aient, soit, dans le cas contraire, d’une démission. Et les juges du fond ne peuvent plus, en présence de reproches faits à l’employeur par le salarié qui prend acte de la rupture de ce fait, considérer que la démission du salarié est équivoque et en déduire que la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, faute pour l’employeur d’avoir mis en œuvre la procédure de licenciement (Soc., 19 octobre 2004, Bull., 2004, V, n° 263 ; p. 239).

Il appartient donc au juge, dans l'exercice des pouvoirs qu'il tient des articles L. 122-13 et L. 122-14-3 du Code du travail, d’apprécier si les faits invoqués par un salarié à l’appui de sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail la justifi aient ou non.

Dès lors que les manquements invoqués par le salarié sont considérés comme insuffi samment graves pour justifi er la rupture aux torts de l’employeur, la rupture produit les effets d’une démission (Soc., 19 janvier 2005, Bull., 2005, V, n° 12, p. 10) et ce même si l’employeur a lui-même pris acte de la démission du salarié sans mettre en œuvre la procédure de licenciement (Soc., 19 janvier 2005, Bull., 2005, V, n° 11, p. 9).

Le mérite de l’arrêt du 29 juin 2005 est de préciser que le juge est tenu d’examiner l’ensemble des manquements invoqués devant lui par le salarié, et pas seulement les griefs énoncés dans la lettre de prise d’acte ; le principe classique, découlant des exigences légales concernant la motivation du licenciement, selon lequel les griefs de l’employeur tels qu’énoncés dans la lettre de licenciement fi xent les limites du litige ne trouve pas à s’appliquer pour la lettre de prise d’acte du salarié, qui ne fait l’objet d’aucune réglementation particulière.

Cette solution avait déjà été retenue dans un précédent arrêt diffusé (Soc., 24 juin 1998, pourvoi n° 96-40.539) et le principe est ainsi clairement affi rmé par le présent arrêt.

2. Licenciements

2.1. Mise en œuvre

* Formalités conventionnelles préalables

N° 192

La consultation d’un organisme chargé en vertu d’une convention collective de donner son avis sur un licenciement envisagé par l’employeur constitue


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une garantie de fond de sorte que le licenciement prononcé sans que cet organisme ait été consulté et ait rendu son avis selon une procédure conforme à cette convention n’a pas de cause réelle et sérieuse.

Dès lors qu’une convention collective prévoit que le procès verbal de la réunion d’un tel organisme doit être établi selon une certaine forme et transmis au salarié, l’inobservation de ces exigences rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Soc., 29 juin 2005. Cassation partielle partiellement sans renvoi

N° 03-44.376. – C.A. Angers, 12 mai 2003

M. Sargos, Pt. – Mme Quenson, Rap. – M. Duplat, Av. Gén.

Note

La jurisprudence de la chambre sociale a eu l’occasion de rappeler à plusieurs reprises que la consultation d’un organisme chargé, en vertu d’une disposition conven-tionnelle, de donner un avis sur la mesure disciplinaire envisagée par l’employeur constitue pour le salarié une garantie de fond et le licenciement prononcé sans que l’organisme ait été au préalable consulté ne peut avoir de cause réelle et sérieuse (Soc., 11 juillet 2000, Bull., 2000, V, n° 272, p. 215 ; Soc.,16 janvier 2001, Bull., 2001, V, n° 9, p. 6).

L’intérêt de l’arrêt du 29 juin 2005 est d’appliquer ce principe dans une espèce où l’organisme avait bien été consulté, mais avait rendu son avis selon une procédure qui n’était pas conforme aux dispositions conventionnelles.

* Entretien préalable

N° 193

Le salarié ne peut renoncer au délai de cinq jours institué par l’article L. 122-14 du Code du travail, entre la convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement et la date prévue pour ledit entretien ; dès lors, encourt la cassation l’arrêt qui décide qu’il est loisible au salarié de renoncer à s’en prévaloir.


N° 02-47.128. – C.A. Bordeaux, 3 avril 2002

M. Sargos, Pt. – Mme Divialle, Rap. – M. Collomp, Av. Gén.

Note

L’article L.122-14 du Code du travail dispose qu’« en l’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié a la faculté de se faire assister par un conseiller de son choix et l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en mains propres », sans que ne soit expressément prévue la sanction de l’inobservation de ce délai.

Cette disposition a déjà été interprétée par la Cour de cassation de façon à rendre effective la protection du salarié voulue par le législateur :

– il a été ainsi jugé que le non-respect du délai de cinq jours ouvrables entre la présentation au salarié de la lettre de convocation à l’entretien préalable et l’entretien lui-même constituait une irrégularité qui ne pouvait être couverte par le fait que le salarié était assisté lors de cette phase de la procédure (Soc., 7 octobre 1998, pourvoi n° 96-43.276).

La question s’est ici posée de savoir si le salarié pouvait refuser le bénéfi ce du délai de cinq jours entre la convo-cation et l’entretien préalable au licenciement, instauré à son profi t par l’article L. 122-14 du Code du travail.

L’intérêt de l’arrêt du 28 juin 2005 est d’affi rmer avec la plus grande netteté que le salarié ne peut renoncer au délai de cinq jours, destiné à préserver ses droits. La chambre sociale considère ainsi les dispositions de l’article L. 122-14 du Code du travail comme étant d’ordre public, et les parties ne peuvent, conformément à l’article 6 du Code civil, y déroger par leur seule volonté. Le non-respect de ce délai cause donc nécessairement un préju-dice au salarié, fût-il de principe (Soc., 20 octobre 1994, pourvoi n° 93-42.635), mais n’a pas pour effet de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse).

2.4. Licenciement économique

N° 194

1. L’insuffi sance du plan social entraîne la nullité de la procédure collective de licenciement et celle des licenciements économiques prononcés par l’employeur.

2. Une cour d’appel qui constate qu’après des licenciements économiques nuls en raison de l’insuffi sance du plan social, l’employeur a cessé son activité et que ses actifs industriels ont été vendus, faisant ainsi ressortir que l’entreprise a disparu, peut en déduire que la réintégration des salariés licenciés, qui n’était demandée que dans les seuls emplois occupés dans l’entreprise avant leur licen-ciement, était devenu matériellement impossible et ne pouvait en conséquence être ordonnée.


N° 03-48.094. – C.A. Amiens, 7 octobre 2003.

M. Sargos, Pt. – M. Bailly, Rap. – M. Collomp, Av. Gén.

Note

Selon les dispositions de l’article L. 321-4-1 du Code du travail, la procédure de licenciement économique est nulle et de nul effet tant qu’un plan visant au reclas-sement de salariés s’intégrant au plan de sauvegarde de l’emploi n’est pas présenté par l‘employeur aux représen-tants du personnel, qui doivent être réunis, informés et consultés.


52

La jurisprudence de la chambre sociale a eu l’occasion de rappeler à plusieurs reprises que l’insuffi sance d’un plan social, par exemple faute de reclassement, équivaut nécessairement à sa nullité, puisque ne répondant pas aux conditions de validité exigées par le Code du travail (Soc., 13 février 1997, Bull., 1997, V, n° 63 (2), p. 43 ; Soc., 13 février 1997, Bull., 1997, V, n° 64, p. 45 ; Soc., 30 mars 1999, Bull., 1999, V, n° 144, p. 103 ; Soc., 28 mars 2000, Bull., 2000, V, n° 132 (1), p. 99). La chambre sociale déduit classiquement de la nullité de ce plan social (aujourd’hui plan de sauvegarde de l’emploi), la nullité de la procédure collective de licenciement et celle des licenciements économiques prononcés par l’employeur.

Si l’arrêt du 15 juin 2005 confi rme cette jurispru-dence aujourd’hui bien établie, il apporte une précision importante, qui en fait l’intérêt majeur, sur l’obligation de réintégration.

Il a toujours été admis par la chambre sociale et spécia-lement pour les salariés protégés, que la nullité du licen-ciement n’entraînait pas une obligation de réintégration à la charge de l’employeur, si cette réintégration était matériellement impossible, notamment en cas de dispa-rition de l’entreprise (Soc., 9 juillet 1986, Bull., 1986, V, n° 368, p. 282 ; Soc., 24 juin 1998, Bull., 1998, V, n° 340, p. 287 ; Soc., 25 juin 2003, Bull., 2003, V, n° 207 (2), p. 208).

Appliquant cette jurisprudence à une hypothèse de fermeture de l’entreprise et de vente de ses actifs indus-triels, la chambre décide dans son arrêt du 15 juin 2005 que la réintégration des salariés licenciés était devenue matériellement impossible.

On rappellera que le législateur, dans la loi de programmation pour la cohésion sociale n° 2005-32 du 18 janvier 2005, a modifi é l’article L. 122-14-4 du Code du travail. Cet article dispose désormais, dans son premier alinéa, que lorsque le licenciement est intervenu alors que la procédure est nulle et de nul effet, conformé-ment aux dispositions de l’article L. 321-4-1 du Code du travail, le tribunal peut prononcer la nullité du licencie-ment et ordonner, à la demande du salarié, la poursuite de son contrat de travail, sauf si la réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’éta-blissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible de nature à permettre la réintégration du salarié.

2.5. Indemnité compensatrice de préavis

N° 195

Il résulte des articles L. 122-6 et L. 122-8 du Code du travail que la dispense par l’employeur de l’exécution du travail pendant le délai-congé ne doit entraîner jusqu’à l’expiration de celui-ci aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail.

Viole les textes susvisés l’arrêt qui écarte du montant de l’indemnité compensatrice de préavis les heures supplémentaires effectuées par le salarié alors que celles-ci constituaient un élément stable et constant de la rémunération sur lequel il était en droit de compter.


N° 04-45.683. – C.A. Versailles, 1er juillet 2004.

M. Sargos, Pt. – M. Finance, Rap. – M. Allix, Av. Gén.

Note

Cet arrêt fournit également à la chambre sociale l’occa-sion de rappeler un principe déjà affi rmé dans de précé-dents arrêts selon lequel il n’est pas possible de diminuer les salaires et avantages du salarié en cas de dispense par l’employeur de l’exécution du travail pendant le délai-congé (Soc., 29 janvier 2003, Bull., 2003, V, n° 27 (2), p. 24 ; Soc.,8 mars 2000, Bull., 2000, V, n° 92, p. 72 ; Soc., 4 mars 1998, Bull., 1998, V, n° 117, p. 87 ; Soc., 5 juillet 1995, Bull., 1995, V, n° 234, p. 170).

3. Résiliation judiciaire

N° 196

Lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail demandée par le salarié a été prononcée aux torts de l’employeur, le licenciement postérieur notifi é par ce dernier est sans effet ; si le licencie-ment est notifi é après le jugement de résiliation, mais avant la décision de la cour d’appel saisie d’un recours, celle-ci doit d’abord se prononcer sur le bien-fondé de la demande de résiliation du salarié.


N° 02-46.634. – C.A. Nîmes, 19 septembre 2002

M. Sargos, Pt. – M. Gillet, Rap. – M. Foerst, Av. Gén.

Note

Dans l’espèce soumise à la Cour de cassation, une salariée en arrêt de travail suite à des faits de harcèlement moral et sexuel qu’elle imputait à son employeur avait saisi le conseil de prud’hommes d’une action en résilia-tion judiciaire de son contrat de travail aux torts de ce dernier.

Le conseil de prud’hommes ayant accueilli l’action de la salariée, l’employeur a interjeté appel de la décision ayant prononcé la rupture du contrat de travail à ses torts et au cours de l’instance d’appel a licencié la salariée pour inaptitude.

L’employeur se prévalant de ce licenciement concluait à l’irrecevabilité de la demande de résiliation de la salariée.

Pour rejeter le pourvoi de l’employeur et approuver les juges d’appel d’avoir déclaré recevable la demande de résiliation judiciaire, la chambre sociale a retenu que lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail a été prononcée aux torts de l’employeur, le licenciement postérieur notifi é par ce dernier est sans effet ; si le licen-ciement est notifi é après le jugement de résiliation, mais avant la décision de la cour d’appel saisie d’un recours, celle-ci doit d’abord se prononcer sur le bien-fondé de la résiliation.


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En effet, une demande de résiliation amène évidem-ment à analyser des éléments relatifs à une inexécution alléguée des obligations de l’employeur et elle a, si elle est accueillie, les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle peut emporter, si elle est accueillie, rupture du contrat de travail à sa date, en sorte qu’un licenciement postérieur est sans effet (cf. Soc., 22 mars 2000, pourvoi n° 98-40.445 et Soc., 29 avril 2003, pourvoi n° 01-41.824).

Cette solution est à rapprocher d’un précédent arrêt (Soc., 16 février 2005, pourvoi n° 02-46.649, commenté dans cette revue, n° 69 – premier trimestre 2005, p. 85, n° 87) dans lequel la chambre sociale avait jugé que « lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résilia-tion du contrat était justifi ée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifi é par l’employeur. »

N° 197

1. L’arrêt qui, par l’effet d’une décision rectifi ca-tive complétant son dispositif, rejette une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, tranche une partie du principal et est ainsi susceptible de pourvoi immédiat en application des articles 606 et 608 du nouveau Code de procédure civile.

2. Lorsque, au moment où le juge statue sur une action du salarié tendant à la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, le contrat de travail a pris fi n par la mise à la retraite du salarié, sa demande de résiliation devient sans objet. Le salarié a seulement la faculté, si les griefs qu’il faisait valoir à l’encontre de l’employeur sont justifi és, de demander la réparation du préjudice en résultant.


N° 02-45.923. – C.A. Aix-en-Provence, 25 juin 2002


Note

La question à laquelle avait à répondre la chambre sociale porte sur la détermination de la date de rupture du contrat de travail lorsqu’il est mis fi n à celui-ci par un événement qui, telle la retraite du salarié, intervient avant qu’il n’ait été statué sur la demande de résiliation judiciaire introduite par le salarié.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à l’employeur, cette rupture étant acquise à la date de la prise d’acte, les juges du fond n’ont pas à examiner les griefs énoncés dans une lettre de licenciement posté-rieure (Soc., 7 avril 2004, pourvoi n° 02-42.917). Ce licenciement doit être considéré comme non avenu (Soc., 19 janvier 2005, Bull., 2005, V, n° 12, p. 10).

Toutefois, lorsqu’un salarié demande la résiliation de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifi ée ; c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifi é par l’employeur (Soc., 16 février 2005, Bull., 2005, V, n° 54, p. 48, pourvoi n° 02-46.649).

Cette dernière solution était-elle transposable, et dans quelle mesure, au cas de départ ou mise à la retraite du salarié avant le prononcé de la résiliation judiciaire solli-citée ?

La chambre sociale a considéré que la situation était différente dans la mesure où la mise à la retraite, dès lors que toutes les conditions légales en sont réunies, relève d’une rupture en quelque sorte « objective » du contrat de travail. Une telle rupture ne peut être remise en cause par le juge, qui peut seulement allouer au salarié des dommages-intérêts si les griefs contre son employeur étaient fondés.

N° 198

Il appartient à l’employeur, s’il estime que le salarié ne respecte pas ses obligations, d’user de son pouvoir disciplinaire et de licencier l’intéressé. Il est dès lors irrecevable, fût-ce par voie reconven-tionnelle, à demander la résiliation du contrat de travail.


N° 03-41.966. – C.A. Montpellier, 18 février 2003

M. Sargos, Pt. – Mme Grivel, Rap. – M. Maynial, Av. Gén.

Note

La chambre sociale confi rme ici sa jurisprudence obligeant l’employeur à user de la procédure de licen-ciement lorsqu’il considère que le contrat ne peut être maintenu en raison de griefs établis à l’encontre du salarié (Soc., 9 mars 1999, Bull., 1999, V, n° 108, p. 80). C’est ce mode de rupture spécifi que, protectrice des droits du salarié, que doit choisir l’employeur à l’exclusion d’une demande de résiliation judiciaire, laquelle est irrece-vable, même formulée reconventionnellement comme en l’espèce.

4. Démission

N° 199

Ne manifeste pas une volonté claire et non équivoque de démissionner un salarié qui, ayant recherché un autre emploi lorsque l’entreprise qui l’employait avait été mise en liquidation, a été embauché avant de recevoir une lettre de licencie-ment du liquidateur.



54

N° 03-42.467. – C.A. Colmar, 15 mai 2002

M. Sargos, Pt. – M. Texier, Rap. – M. Legoux, Av. Gén.

Note

De manière constante, la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation affi rme que la démis-sion ne peut résulter que de l’expression d’une volonté claire et non équivoque de démissionner du salarié (Soc., 21 mai 1980, Bull., 1980, V, n° 452, p. 343 ; Soc. 26 septembre 2002, Bull., 2002, V, n° 284, p. 273).

La chambre sociale juge ainsi dans son arrêt du 13 avril 2005 que le fait pour le salarié apprenant que son entreprise est mise en liquidation judiciaire, de recher-cher un autre emploi par précaution et d’être embauché par un nouvel employeur avant de recevoir une lettre de licenciement du liquidateur, n’est pas la manifestation d’une volonté claire et non équivoque de démissionner.

La chambre sociale avait déjà refusé de reconnaître l’existence d’une démission à propos d’autres compor-tements équivoques de salariés. Ainsi a-t-elle jugé que l’absence prolongée d’un salarié ne peut constituer de sa part une manifestation de volonté non équivoque de démissionner (Soc., 24 janvier 1996, Bull., 1996, V, n° 26, p. 17 : non reprise du travail à la fi n des congés payés ; Soc., 24 juin 1992, pourvoi n° 89-42.967 : non reprise du travail à l’issue d’un arrêt maladie, malgré la notifi cation du médecin conseil et du médecin expert fi xant la fi n de son indisponibilité et malgré des lettres de l’employeur demandant au salarié de s’y conformer ; Soc., 2 février 1994, pourvoi n° 90-42.879 : départ en congés sans l’accord de l’employeur).

A défaut de constituer une démission, ces comporte-ments peuvent néanmoins caractériser un motif de licen-ciement. Il appartient alors à l’employeur de procéder au licenciement du salarié intéressé (par exemple : Soc., 10 juillet 2002, Bull., 2002, V, n° 240, p. 236 : en l’absence de volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner, il appartient à l’employeur qui lui reproche un abandon de poste de le licencier). On rappel-lera enfi n, cf. supra n° 191, que bien qu’intitulée démis-sion, une lettre du salarié expliquant sa décision par des griefs qu’il formule à contre son employeur s’analyse en réalité comme une prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur et qu’il incombe au juge du fond de recher-cher si ces griefs étaient ou non fondés.

5. Retraite

N° 200

Les articles 3, paragraphes 1, 45 et 49 du règle-ment CEE nº 1408-71 du Conseil, du 14 juin 1971, tel que modifi é et mis à jour par le règlement CE n° 118/97 du 2 décembre 1996, ne s’opposent pas, lorsque le droit à une pension de vieillesse est ouvert à partir de soixante ans dans le régime légal de base d’un premier Etat membre à un travailleur d’un âge inférieur à soixante-cinq ans, ayant accompli des périodes d’activité dans cet Etat et dans un autre Etat membre où le droit à pension

ne s’ouvre pas avant l’âge de soixante-cinq ans, à ce que les périodes accomplies dans ce dernier Etat soient prises en compte pour déterminer tant les conditions d’ouverture du droit aux prestations susceptibles de lui être versées que le taux de la pension susceptible d’être liquidée immédiatement par l’institution du premier Etat.


N° 03-44.856. – C.A. Orléans, 15 mai 2003

M. Sargos, Pt. – Mme Manes-Roussel, Rap. – M. Du-plat, Av. Gén.

Note

En l’espèce, un salarié de nationalité hollandaise, a travaillé en France et au Pays-Bas. Son dernier employeur, français, le met à la retraite au double motif qu’il a soixante ans, âge requis par la convention appli-cable, et qu’il justifi e du nombre de trimestres nécessaires, en prenant en compte les périodes d’activité effectuées en France et aux Pays-Bas.

La caisse régionale d’assurance maladie, de son côté, décide que le taux applicable en matière de retraite doit être déterminé en prenant en compte toutes les périodes de cotisation, en France et à l’étranger. En revanche, le montant de la retraite liquidée se calcule au prorata du nombre de trimestres effectué dans chaque pays, soit pour la France, les trimestres effectués en France, la caisse appliquant ici la règle de la proratisation des prestations. Il ne peut alors pas percevoir de retraite correspondant aux périodes de travail aux Pays-Bas, où le droit à retraite n’est ouvert qu’à partir de 65 ans.

Le salarié contestait dès lors la validité de sa mise à la retraite dont il demandait la requalifi cation en licencie-ment sans cause réelle et sérieuse.

Les dispositions du règlement CEE n° 1408/71 du Conseil du 14 juin 1971 tel que modifi é et mis à jour par le règlement CE n° 118/97 du 2 décembre 1996 permettent de prendre en compte les périodes d’activités effectuées hors de l’Etat membre auquel le travailleur appartient, pour déterminer s’il a droit à une pension de retraite ainsi que pour le calcul du taux de cette même pension susceptible d’être liquidée. Il s’agit de la règle communautaire de la totalisation. Le règlement prévoit aussi la règle de proratisation.

Mais ces dispositions communautaires permettent-elles encore l’application de la règle de la totalisation lorsque celle-ci conduit à désavantager le salarié ?

La chambre sociale de la Cour de cassation décide que le règlement modifi é ne s’oppose pas à ce que les périodes accomplies dans les deux Etats soient prises en compte pour déterminer tant les conditions d’ouverture du droit aux prestations susceptibles de lui être versées, que le taux de la pension susceptible d’être liquidée immédiate-ment par l’institution du premier Etat, lorsque le droit à une pension de vieillesse est ouvert à partir de soixante ans alors que dans le second Etat le droit à pension ne s’ouvre pas avant l’âge de soixante-cinq ans.


55

Cette position n’est pas nouvelle (Soc., 24 mai 1995, Bull., 1995, V, n° 167 p. 122). Elle rejoint d’ailleurs celle de la CJCE (CJCE, 7 juillet 1994, Mac Lachlan, Rec. p. I-3229). L’idée est que les inconvénients résultant du fractionnement des prestations sont inhérents au fait que le règlement communautaire ne tend pas à organiser un régime commun de sécurité sociale, mais seulement à établir des règles de coordination des systèmes de sécurité sociale des Etats membres.


* Action en diffamation (immunitédes écrits produits devant les tribunaux)

N° 201

Une cour d’appel ne peut réserver l’action prévue à l’article 41 de la loi du 29 juillet 1881 que si les écrits incriminés présentent un caractère d’extra-néité.

Soc., 19 avril 2005. Cassation partielle sans renvoi

N° 02-44.866. – C.A. Paris, 21 mai 2002

M. Sargos, Pt. – Mme Divialle, Rap. – M. Maynial, Av. Gén.

Note

L’article 41, alinéas 3 à 5, de la loi du 29 juillet 1881 dispose que :

« Ne donneront lieu à aucune action en diffamation, injure ou outrage, ni le compte rendu fi dèle fait de bonne foi des débats judiciaires, ni les discours prononcés ou les écrits produits devant les tribunaux.

Pourront néanmoins les juges, saisis de la cause et statuant sur le fond, prononcer la suppression des discours injurieux, outrageants ou diffamatoires, et condamner qui il appartiendra à des dommages-intérêts.

Pourront toutefois les faits diffamatoires étrangers à la cause donner ouverture, soit à l’action publique, soit à l’action civile des parties, lorsque ces actions leur auront été réservées par les tribunaux, et, dans tous les cas, à l’action civile des tiers. »

L’immunité judiciaire instaurée par ce texte est destinée à garantir le libre exercice du droit d’agir et le libre exercice des droits de la défense et s’applique aux écrits produits ou aux propos tenus devant toutes les juridictions judiciaires et administratives. Le législateur a prévu une exception dans le cas où les faits diffama-toires sont étrangers à la cause.

La Cour de cassation exerce un contrôle sur ce qu’il est convenu d’appeler l’extranéité des faits :

– La chambre criminelle a considéré que les propos outrageants, adressés par une personne mise en examen au magistrat instruisant l’affaire et dénonçant le harcèle-ment judiciaire dont elle ferait l’objet, ne sont pas étran-gers à la cause et ne peuvent pas faire l’objet de poursuites (Crim., 8 juin 1999, Bull. crim., n° 127, p. 347).

– La deuxième chambre civile a jugé que viole l’article 41 de la loi du 29 juillet 1881 une cour d’appel qui réserve l’action civile en retenant que le passage des conclusions insinuant qu’un avocat aurait obtenu, dans une procé-dure de divorce, un témoignage de complaisance à la suite des relations qu’il entretenait avec un témoin étaient étrangers à la cause, alors que les imputations diffama-toires visaient à contester la crédibilité et la sincérité des attestations produites (2e Civ., 8 avril 2004, Bull., 2004, II, n° 183 (2), p. 154).

– Par le présent arrêt, la chambre sociale rappelle le principe selon lequel une juridiction ne peut réserver l’action prévue à l’article 41 de la loi du 29 juillet 1881 que si les écrits incriminés présentent un caractère d’extranéité.

En l’espèce, la Haute juridiction a considéré que les écrits produits par le salarié dans une instance prud’ho-male, accusant l’employeur de faux et usage de faux concernant des comptes rendus d’évaluation, ne sont pas étrangers à la cause.

La Cour de cassation a également précisé les conditions d’application de l’exception prévue à l’alinéa 5 de l’article 41 de la loi du 29 juillet 1881 :

– La chambre criminelle a rappelé que lorsque les parties ou leurs conseils sont visés par la diffamation, l’action publique ou civile doit leur être expressément réservée par la juridiction (Crim., 28 mai 1991, Bull. crim., n° 225, p. 574).

– La deuxième chambre civile a jugé que la disposition précitée présente un caractère d’ordre public et que si l’action n’a pas été réservée par la juridiction, il existe une fi n de non-recevoir qui doit être opposée au demandeur (2e Civ., 19 mai 1976, Bull., 1976, II, n° 160, p. 124).

* Appel (acte d’appel)

N° 202

Les dispositions de l’article R. 517-7 du Code du travail, selon lesquelles l’acte d’appel mentionne le jugement dont il est fait appel, n’étant pas prescrites à peine de nullité, encourt la cassation l’arrêt qui se déclare non saisi par la déclaration d’appel portant sur un jugement dont la date est erronée, alors qu’il résulte des pièces de la procédure que toutes les parties ont reçu un récépissé ou avis de déclaration d’appel mentionnant la date exacte du jugement frappé d’appel et sur lequel elles ont conclu au fond devant la cour d’appel en sorte qu’elles ne pouvaient se méprendre sur le jugement déféré.

Soc., 17 mai 2005 Cassation partielle partiellement sans renvoi

N° 03-42.646. – C.A. Orléans, 13 février 2003

M. Sargos, Pt. – Mme Slove, Rap. – M. Duplat, Av. Gén.

Note

L’article R. 517-7 du Code du travail précise les mentions que doit comporter la déclaration d’appel et prévoit notamment que celle-ci « désigne le jugement dont il est fait appel ».


56

Dans l’espèce soumise à la Cour de cassation, la déclaration d’appel visait un jugement du conseil de prud’hommes dont la date était erronée. Considérant que la déclaration visait un jugement inexistant, les juges d’appel en avaient déduit qu’ils n’étaient saisis d’aucun appel.

La chambre sociale a cassé cet arrêt ; elle rappelle en effet que les mentions visées à l’article R. 517-7 ne sont pas prescrites à peine de nullité, ainsi qu’elle l’avait déjà jugé dans son arrêt du 4 décembre 2001 (pourvoi n° 99-43.865). Ce qui importe c’est que le jugement entrepris soit suffi samment identifi able et que la partie intimée ne puisse se méprendre sur la décision frappée d’appel (Soc., 4 décembre 2001, pourvoi n° 99-43.865 ; 2e Civ., 7 novembre 1994, pourvoi n° 93-10.996 ; 2e Civ.,17 juillet 1974, Bull., 1974, II, n° 232, p.194). En l’espèce, la chambre sociale a considéré que l’intimé n’avait pu se méprendre sur le jugement entrepris dès lors que les références exactes étaient mentionnées sur l’avis de réception de l’acte d’appel et qu’en outre l’intimé avait conclu au fond sur le mérite dudit jugement.

On observera que c’est la même solution qui est adoptée relativement à la mention de la partie appelante (Soc., 19 mars 2002, pourvoi n° 00-40.410) ; le seul fait que l’acte d’appel se borne à préciser le nom du salarié suivi du terme licenciement ne suffi t pas à rendre nulle cette déclaration d’appel, dès lors qu’y était jointe la décision entreprise permettant d’identifi er les parties, en sorte que l’intimé n’avait pu se méprendre sur l’identité de l’appe-lant.

* Astreinte

N° 203

L’instance en liquidation de l’astreinte n’étant que la suite de celle ayant conduit à son prononcé, l’ins-pecteur du travail à qui la loi donne qualité pour demander en référé, en vue de la garantie du repos dominical, une mesure que le juge peut assortir d’une astreinte au profi t du Trésor, a qualité pour demander la liquidation de l’astreinte prononcée.

Soc., 1er juin 2005. Cassation partiellement sans renvoi

N° 03-18.897. – C.A. Lyon, 9 avril 2003M. Boubli, Pt. (f.f.). – M. Gillet, Rap. – M. Legoux,

Av. Gén.

Note

La Cour de cassation précise pour la première fois l’étendue des pouvoirs de l’inspecteur du travail sur le fondement de l’article L. 221-16-1 du Code du travail.

La loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 (article 10) a inséré dans le Code du travail un nouvel articleL. 221-16-1 qui dispose que :

« L’inspecteur du travail peut, nonobstant toutes poursuites pénales, saisir en référé le président du tribunal de grande instance pour voir ordonner toutes mesures propres à faire cesser dans les établissements de vente au détail et de prestations de services au consomma-

teur l’emploi illicite de salariés en infraction aux dispo-sitions des articles L. 221-5 et L. 221-16 ou en infraction aux articles 41 (a et b) et 105 (i) du Code des profes-sions applicable dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin.

Le président du tribunal peut notamment ordonner la fermeture le dimanche du ou des établissements concernés. Il peut assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profi t du Trésor. »

La faculté pour l’inspecteur du travail de demander le prononcé d’une astreinte au profi t du Trésor constitue une exception au principe, posé par l’article 38 de la loin° 55-366 du 3 avril 1955, selon lequel « Toute action portée devant les tribunaux de l’ordre judiciaire et tendant à faire déclarer l’Etat créancier ou débiteur pour des causes étrangères à l’impôt et au domaine doit, sauf exception prévue par la loi, être intentée à peine de nullité par ou contre l’agent judiciaire du Trésor public. »

La chambre sociale précise que le pouvoir de demander le prononcé d’une astreinte a pour corollaire le pouvoir de demander sa liquidation, l’instance en liquidation de l’astreinte n’étant que la suite de celle ayant conduit à son prononcé. L’Assemblée plénière de la Cour de cassa-tion avait déjà posé en 1966 le principe semblable selon lequel une demande en liquidation d’astreinte n’est que la continuation et le développement de l’instance ayant abouti au prononcé de cette astreinte (Ass. Plén., 13 mai 1966, Bull., Ass. Plén., 1966, n° 3 (1), p. 3 ; voir également : 2e Civ., 22 octobre 1969, Bull., 1969, II, n° 281 (1), p. 204 ; Soc., 5 juillet 1984, Bull., 1984, V, n° 296, p. 223).

La chambre sociale a donc cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui a considéré que seul le créancier, c’est-à-dire le Trésor public, a qualité pour demander la liquidation de l’astreinte prononcée à son profi t.

* Cassation (pourvoi)

N° 204

Aux termes des articles 407 du nouveau Code de procédure civile et R. 516-16 du Code du travail, la décision qui constate la caducité de la citation peut être rapportée, en cas d’erreur, par le juge qui l’a rendue.

En conséquence, le pourvoi en cassation n’est ouvert qu’à l’encontre de la décision du bureau de conciliation du conseil de prud’hommes qui refuse de rétracter une décision constatant la caducité de sa saisine et non contre la décision constatant la caducité.

Soc., 18 mai 2005. Irrecevabilité

Nos 02-46.947 et 02-46.948. – C.P.H. Evry, 7 novembre 2002M. Chagny, Pt. (f.f.) – Mme Slove, Rap. –

M. Duplat, Av. Gén.


57

Note

Le présent arrêt fait une application du principe classique selon lequel la voie de la cassation n’est ouverte que lorsque toutes les autres voies de recours sont fermées (v. pour un rappel du principe 1re Civ., 8 février 2005, diffusé, pourvoi n° 02-13.134 ; Soc., 18 février 2004, diffusé, pourvoi n° 02-60.014). Ce principe d’origine ancienne est repris à l’article 605 du nouveau Code de procédure civile, qui dispose que « le pourvoi en cassa-tion n’est ouvert qu’à l’encontre de jugements rendus en dernier ressort ».

La chambre sociale, saisie d’un pourvoi à l’encontre d’une décision du bureau de conciliation d’un conseil de prud’hommes constatant la caducité de sa saisine, a déclaré ce pourvoi irrecevable aux motifs qu’en applica-tion des articles 407 du nouveau Code de procédure civile et R. 516-16 du Code du travail, la décision qui constate la caducité de la citation peut être rapportée, en cas d’erreur, par le juge qui l’a rendue et qu’en conséquence, le pourvoi en cassation n’est ouvert qu’à l’encontre de la décision du bureau de conciliation du conseil de prud’hommes qui refuse de rétracter une décision consta-tant la caducité de sa saisine.

Cette jurisprudence est conforme à celle de la deuxième chambre civile en matière de contestation de caducité d’une déclaration d’appel prononcée par un premier président (2e Civ., 26 juin 2003, Bull., 2003, II, n° 207, p. 174).

En pratique, le demandeur dont la citation a été déclarée caduque doit, dans un premier temps, demander au bureau de conciliation la rétractation de sa décision et, dans un deuxième temps, si la rétractation a été refusée, former un pourvoi à l’encontre de la décision de refus.

N° 205

Sauf dans les cas spécifi és par la loi, les jugements en dernier ressort qui ne mettent pas fi n à l’instance ne peuvent être frappés de pourvoi en cassation indépendamment des jugements sur le fond que s’ils tranchent dans leur dispositif tout ou partie du principal.

Est irrecevable le pourvoi formé contre un arrêt, statuant sur appel d’une ordonnance du juge de la mise en état, ne mettant pas fi n à l’instance en se bornant à dire que les contrats liant les parties sont des contrats de mandat et à renvoyer les parties devant le tribunal de grande instance estimé compé-tent.

Soc., 29 juin 2005. Irrecevabilité

N° 03-16.311. – C.A. Nîmes, 13 février 2003

M. Sargos, Pt. – M. Chollet, Rap. – M. Duplat, Av. Gén.

Note

Par le présent arrêt, la chambre sociale fait une nouvelle application des articles 606, 607 et 608 du nouveau Code de procédure civile, selon lesquels les jugements en dernier ressort qui ne mettent pas fi n à l’instance ne

peuvent être frappés de pourvoi en cassation indépen-damment des jugements sur le fond que s’ils tranchent dans leur dispositif tout ou partie du principal.

Ce principe a été rappelé à de nombreuses reprises par la Cour de cassation (v. notamment : Soc., 12 avril 2005, à paraître au Bull. (pourvoi n° 02-45.923) ; 2e Civ., 16 décembre 2004, Bull., 2004, II, n° 529 (1), p. 452 ; 3e Civ., 10 décembre 2003, Bull., 2003, III, n° 226, p. 201 ; Soc., 30 avril 2003, Bull., 2003, V, n° 148, p. 146 ; Soc., 13 novembre 1996, Bull., 1996, V, n° 378, p. 271 ; 2e Civ., 9 octobre 1996, Bull., 1996, II, n° 219, p. 135 ; Soc., 23 février 1994, Bull., 1994, V, n° 63, p. 45).

En l’espèce, le pourvoi formé contre l’arrêt, statuant sur appel d’une ordonnance du juge de la mise en état, ne mettant pas fi n à l’instance en se bornant à dire que les contrats liant les parties sont des contrats de mandat et à renvoyer les parties devant le tribunal de grande instance estimé compétent, a été déclaré irrecevable.

* Cassation partiellement sans renvoiapplications diverses

N° 206

Il y a lieu à cassation partiellement sans renvoi d’un arrêt ayant décidé à tort qu’un salarié n’avait pas droit à l’indemnité compensatrice de l’obligation de non-concurrence, la Cour de cassation pouvant, par application de l’article 627 du nouveau Code de procédure civile, mettre fi n au litige de ce chef en décidant que la salariée a droit à cette indemnité, le renvoi étant limité à la détermination de la somme devant lui revenir.


N° 02-45.540. – C.A. Rennes, 6 juin 2002


N° 207

Il y a lieu à cassation partiellement sans renvoi d’un arrêt ayant décidé à tort qu’un salarié avait commis une faute grave, la Cour de cassation pouvant, par application de l’article 627 du nouveau Code de procédure civile, mettre fi n au litige de ce chef en décidant que la salariée n’avait pas commis de faute grave, le renvoi étant limité aux points restant en litige.


N° 02-47.621. – C.A., Amiens, 27 novembre 2002

M. Sargos, Pt. – Mme Auroy, Rap. – M. Legoux, Av. Gén.


58

N° 208

Il y a lieu à cassation partiellement sans renvoi d’un arrêt ayant décidé à tort qu’un salarié avait démissionné de façon claire et non équivoque, la Cour de cassation pouvant, par application de l’article 627 du nouveau Code de procédure civile, mettre fi n au litige de ce chef en décidant que la salariée n’avait pas démissionné, le renvoi étant limité à l’appréciation des conséquences fi nancières de la rupture du contrat de travail.


N° 03-42.467. – C.A. Colmar, 15 mai 2002

M. Sargos, Pt. – M. Texier, Rap. – M. Legoux, Av. Gén.

N° 209

Il y a lieu à cassation partiellement sans renvoi d’un arrêt ayant décidé à tort que le contrat de travail d’un salarié ne s’était pas poursuivi avec un repre-neur, la Cour de cassation pouvant, par application de l’article 627 du nouveau Code de procédure civile, mettre fi n au litige de ce chef en décidant que ledit contrat s’était poursuivi, le renvoi étant limité aux points restant en litige.



M. Sargos, Pt. – Mme Manes-Roussel, Rap.- M. May-nial, Av. Gén.

N° 210

Il y a lieu à cassation partiellement sans renvoi d’un arrêt ayant décidé à tort qu’un salarié engagé à titre exclusif et à temps partiel n’avait pas droit à la rémunération minimale forfaitaire prévue par l’article 5 de l’Accord national interprofessionnel des voyageurs représentants placiers, la Cour de cassation pouvant, par application de l’article 627 du nouveau Code de procédure civile, mettre fi n au litige de ce chef en décidant que le salarié avait droit à cette rémunération, le renvoi étant limité aux questions restant en litige.

Soc., 11 mai 2005. Cassation partielle partiellement sans renvoi

N° 03-40.837. – C.A. Besançon, 13 décembre 2002.


N° 211

Il y a lieu à cassation partiellement sans renvoi d’un arrêt ayant décidé à tort que l’indemnité forfaitaire due au salarié licencié en méconnaissance de son statut protecteur de conseiller prud’homme devait être calculée sur sa rémunération nette, la Cour de cassation pouvant, par application de l’article 627 du nouveau Code de procédure civile, mettre fi n au

litige de ce chef en décidant que la rémunération doit être calculée sur la base de la rémunération brute, le renvoi étant limité au calcul de l’indemnité.


Nos 03-44.969 et 03-45.290. – C.A. Amiens, 26 mai 2003

M. Sargos, Pt. – M. Bouret, Rap. – M. Allix, Av. Gén.

N° 212

Il y a lieu à cassation partiellement sans renvoi d’un arrêt ayant décidé à tort que le non-respect d’exigences prévues par une convention collective en matière de licenciement n’avait pas pour effet de le rendre sans cause réelle et sérieuse, la Cour de cassation pouvant, par application de l’article 627 du nouveau Code de procédure civile, mettre fi n au litige de ce chef en décidant que l’absence de respect de ces exigences rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse, le renvoi étant limité aux points restant en litige.


N° 03-44.376 – C.A. Angers, 12 mai 2003

M. Sargos, Pt. – Mme Quenson, Rap. – M. Duplat, Av. Gén.

Note commune aux nos 206 à 212 ci-dessus

La chambre sociale, soucieuse de ne pas retarder l’issue des litiges, exerce utilement le droit qui lui est ouvert par l’article 627 du nouveau Code de procédure civile de mettre fi n au litige en donnant la solution appropriée et en ne renvoyant à la juridiction de renvoi, en cas de cassation, que les seuls points restant en litige. Les diffé-rents arrêts illustrent les nombreuses hypothèses dans lesquelles la Cour de cassation use de cette pratique de cassation partiellement sans renvoi.

* Compétence matérielledu conseil de prud’hommes

N° 213

Est relatif à la formation d’un contrat de travail, et relève donc de la compétence du conseil de prud’hommes le litige relatif à une promesse d’embauche stipulée dans une « convention de stage d’accès à l’entreprise » prévue par l’article L. 322-4-1, 1°, du Code du travail.

La réalisation de la condition à laquelle est subordonné un engagement d’embauche relève de l’appréciation souveraine des juges du fond.


N° 02-45.636 – C.A. Lyon, 25 juin 2002M. Bouret, Pt. (f.f.) et Rap. – M. Foerst, Av. Gén.


59

Note

1. En vue de faciliter l’insertion professionnelle des demandeurs d’emploi, le législateur a adopté divers dispositifs parmi lesquels fi gurent les conventions de stage « d’accès à l’entreprise » (SAE). Ces conventions, prévues à l’article L. 322-4-1 du Code du travail, permet-tent aux demandeurs d’emploi de bénéfi cier de formations en entreprise ou dans un organisme de formation en vue de leur embauche, l’Etat prenant totalement ou partielle-ment en charge les frais de formation, de rémunération et de protection sociale. La rémunération des stagiaires est fi xée dans les conditions prévues par l’article L. 961-5 du Code du travail.

La question s’est posée de savoir quel ordre de juridic-tions est compétent pour connaître des litiges relatifs à ces conventions. La chambre sociale tranche pour la première fois la question en considérant que le litige relatif à une promesse d’embauche stipulée dans une « convention de stage d’accès à l’entreprise » prévue par l’article L. 322-4-1, 1° du Code du travail est relatif à la formation d’un contrat de travail, et relève donc de la compétence du conseil de prud’hommes. La chambre sociale avait déjà écarté la compétence du juge adminis-tratif pour connaître des litiges relatifs à la rémunéra-tion des stagiaires de formation professionnelle, en appli-cation de l’article L. 961-11 du Code du travail (Soc., 24 avril 2001, diffusé, pourvoi n° 99-45.843).

Le dispositif des conventions de stage d’accès à l’entreprise a été supprimé par la loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour la cohésion sociale, dite loi Borloo, dont l’article 43 a abrogé l’article L. 322-4-1 du Code du travaiL. La priorité du législa-teur étant le retour à l’activité, il a retenu les dispositifs reposant sur un contrat de travail (notamment le contrat initiative-emploi) et a supprimé les simples stages. Le contrat initiative-emploi a ainsi été modifi é afi n d’y intégrer les actions de formation (article L. 322-4-8 du Code du travail, modifi é par l’article 45 de la loi du 18 janvier 2005).

2. Le présent arrêt donne également à la chambre sociale l’occasion de préciser que la réalisation de la condition à laquelle est subordonné un engagement d’embauche relève de l’appréciation souveraine des juges du fond.

En revanche, la Cour de cassation exerce un contrôle sur la qualifi cation de promesse d’embauche :

– Elle a ainsi jugé que le conseil des prud’hommes qui a constaté, d’une part, que l’attestation délivrée au salarié précisait la nature de l’emploi, à savoir responsable du salon de coiffure, d’autre part que l’embauche devait se faire à compter de l’ouverture du salon, a par ces seuls motifs excluant l’existence de toute condition pu décider que cet écrit constituait une promesse d’embauche (Soc., 10 mars 2004, diffusé, pourvoi n° 01-45.518).

– Elle a cassé la décision d’une cour d’appel ayant débouté le bénéfi ciaire d’une promesse d’embauche de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de cette promesse, en considérant que la lettre litigieuse ne permettait pas de constater l’accord intervenu sur la rémunération et la date d’entrée en fonction et ne faisait aucune mention des autres éléments essentiels du contrat de travail, « alors que l’engagement de la société

constituait une promesse ferme d’emploi sous la condi-tion qui s’est accomplie d’obtention d’un marché » (Soc., 13 mai 2003, diffusé, pourvoi n° 01-42.729).

N° 214

1. La clause compromissoire insérée dans un contrat de travail international pour tout litige concernant ce contrat n’est pas opposable au salarié qui a saisi régulièrement la juridiction compétente en vertu des règles applicables, peu important la loi régissant le contrat de travail.

2. Le Code du travail maritime qui, aux termes de son article 5, s’applique « aux engagements conclus pour tout service à accomplir à bord d’un navire français » n’est pas applicable aux marins engagés pour servir sur un navire étranger.

3. Le litige qui oppose le capitaine d’un navire immatriculé à l’étranger, lequel, étant placé sous la subordination de la société qui l’a engagé, est lié à celle-ci par un contrat de travail, relève de la com-pétence de la juridiction prud’homale.


N° 03-45.042 – C.A. Paris, 6 mars 2003Mme Mazars, Pt. (f.f.) et Rap. – M. Maynial,

Av. Gén.

Note

Cet arrêt du 28 juin 2005 fournit l’occasion à la chambre sociale de rappeler sa jurisprudence constante sur l’inopposabilité au salarié de clauses compromis-soires insérées dans un contrat de travail international (Soc., 16 février 1999, Bull., 1999, V, n° 78, p. 57 ; Soc., 9 octobre 2001, Bull., 2001, n° 312, V, p. 250) et de préciser la réglementation applicable au marin engagé sur un navire étranger.

Le Code du travail maritime, issu de la loi du 13 décembre 1926, édicte la réglementation applicable à tout engagement maritime, au sens dudit Code, conclu entre un armateur ou son représentant et un marin et précise que ces règles spécifi ques s’appliquent « aux engagements conclus pour tout service à accomplir à bord d’un navire français », à l’exclusion des marins engagés en France pour servir un navire étranger (article 5 du Code du travail maritime).

Faisant application de ces dispositions, la chambre sociale approuve les juges du fond d’avoir jugé que les dispositions du Code du travail maritime n’avaient pas à s’appliquer au litige opposant une société de droit de Guernesey à un capitaine de yacht immatriculé à Guernesey, ce dernier ayant été engagé pour servir un navire étranger.

Par suite, c’étaient les dispositions de droit commun qui étaient applicables et, en présence d’un lien de subor-dination caractéristique d’un contrat de travail entre le capitaine et la société employeur, la juridiction prud’ho-male était compétente conformément à l’article R. 517-1 du Code du travail.


60

N° 215

L’octroi par l’employeur à un salarié d’une option donnant droit à une souscription d’actions dite « stock options » constitue un accessoire du contrat de travail dont la connaissance relève de la compé-tence du conseil de prud’hommes


N° 02-45.479. – C.A. Paris, 27 juin 2002

M. Sargos, Pt. – Mme Divialle, Rap. – M. Collomp, Av. Gén.

Note

Le dispositif des « stock options » issu de la loin° 70-1322 du 31 décembre 1970 permet à une société d’offrir à ses salariés le droit de souscrire ou d’acheter ses propres actions à un prix déterminé ; les bénéfi ciaires de cette option disposent alors d’un certain délai pour la lever et exercer leur droit de souscription ou d’achat ; en cas d’augmentation de la valeur des titres entre le moment où l’option a été consentie et la date où elle est levée, son bénéfi ciaire réalise une plus-value d’acquisition.

Le litige qui s’élève entre l’employeur et le salarié sur l’exercice de la levée d’option relève-t-il de la compétence du Conseil de prud’hommes ou de celle de la juridiction de droit commun ? Telle était la question posée à la Cour de cassation.

La chambre sociale approuve les juges d’appel d’avoir retenu la compétence du conseil de prud’hommes dont relèvent « les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail » (article L. 511-1 du Code du travail).

En fondant sa solution sur la nature d’accessoire du contrat de travail de l’octroi par l’employeur à un salarié d’une option donnant droit à une souscription d’actions, la chambre sociale ne limite pas la compétence au conten-tieux relatif à la levée de l’option, mais donne compé-tence à la juridiction prud’homale pour tout contentieux relatif aux stock-options s’élevant entre l’employeur et le salarié.

* Excès de pouvoir

N° 216

Ne caractérisent pas un excès de pouvoir rendant recevable un pourvoi immédiat les griefs faits à un arrêt ne tranchant pas le principal et ne mettant pas fi n à l’instance d’avoir, d’une part, méconnu la condi-tion d’évolution du litige assortissant l’intervention forcée en cause d’appel et, d’autre part, ordonné une mesure d’instruction palliant la carence d’une partie dans l’administration de la preuve et déléguant au technicien commis un pouvoir d’appréciation.

Soc., 14 juin 2005. Irrecevabilité

Nos 03-42.311, 03-42.361, 03-42.362. – C.A. Versailles, 28 janvier 2003M. Bouret, Pt. (f.f.) et Rap. – M. Allix, Av. Gén.

Note

Par le présent arrêt, la chambre sociale précise la notion d’excès de pouvoir, donnant ouverture à cassation. Elle a jugé en l’espèce que n’est pas entaché d’excès de pouvoir l’arrêt ne tranchant pas le principal et ne mettant pas fi n à l’instance auquel il est reproché d’avoir, d’une part, méconnu la condition d’évolution du litige assortissant l’intervention forcée en cause d’appel et, d’autre part, ordonné une mesure d’instruction palliant la carence d’une partie dans l’administration de la preuve et déléguant au technicien commis un pouvoir d’apprécia-tion.

Cette décision doit être rapprochée de la jurisprudence récente des autres formations de la Cour de cassation :

– la deuxième chambre civile a jugé que l’ordonnance du premier président d’une cour d’appel, statuant sur la contestation du montant et du recouvrement des honoraires d’un avocat, dont il est allégué qu’elle a été rendue en violation des dispositions de l’article 176 du décret du 27 novembre 1991 relatives aux formes et délais du recours ouvert devant le premier président, n’est pas entachée d’excès de pouvoir (2e Civ., 12 mai 2005, à paraître au Bull., pourvoi n° 03-18.538).

– la Chambre mixte a décidé que la décision rendue en violation du principe de la contradiction n’est pas entachée d’excès de pouvoir (Ch. mixte, 28 janvier 2005, Bull., 2005, Ch. mixte, n° 1, p. 1).

* Instance prud’homale (interruption)

N° 217

Les instances prud’homales ne sont ni suspendues ni interrompues par l’ouverture de la procédure collective. Il appartient au représentant des créan-ciers d’en informer la juridiction saisie et l’AGS.


N° 03-40.573 – C.A. Montpellier, 30 avril 2002M. Chagny, Pt. (f.f.) – Mme Lebée, Rap. – M. Foerst,

Av. Gén.

Note

La chambre sociale applique ici l’article L. 621-126 du Code de commerce qui dispose que les instances en cours devant la juridiction prud’homale, à la date du jugement d’ouverture du redressement judiciaire, sont poursuivies en présence notamment du représentant des créanciers.

Concernant la poursuite de l’instance prud’homale, la disposition de l’article L. 621-126 est une déroga-tion à l’article 369 du nouveau Code de procédure civile prévoyant au contraire que l’instance est notam-ment interrompue par l’effet du jugement qui prononce le règlement judiciaire ou de la liquidation des biens dans les causes où il emporte assistance ou dessaisisse-ment du débiteur, ainsi qu’à l’article L. 621-41 du Code de commerce imposant une suspension des instances en cours jusqu’à la déclaration des créances (l’article réservant l’hypothèse de l’article L. 621-126 du même


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Code). L’interruption des instances n’est d’ailleurs, dans l’esprit de la loi du 25 janvier 1985, que la conséquence de l’obligation pour les créanciers autres que salariés de déclarer leurs créances. Or aucune obligation de cette sorte n’incombe aux salariés, qui ne sont pas tenus à cette formalité de déclaration.

La Cour avait déjà eu l’occasion de rappeler la règle de la poursuite de l’instance prud’homale (Soc., 17 septembre 2003, Bull., 2003, V, n° 235, p. 244 (cassa-tion), et l’arrêt cité).

Quant à la présence du représentant des créanciers à l’instance prud’homale, elle ne se conçoit que si la juridiction prud’homale a été informée de l’ouverture d’une procédure collective. La chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que c’est au représentant des créan-ciers d’informer la juridiction prud’homale de l’ouver-ture de la procédure collective, comme le prévoit l’article L. 621-126 alinéa 2, du Code de commerce et comme la Cour l’avait déjà affi rmé (Soc., 17 septembre 2003, Bull., 2003, V, n° 235, p. 244 (cassation), et l’arrêt cité). Elle ajoute ici que c’est aussi à lui d’informer l’AGS de l’ouverture de la procédure collective.

Il convient de rappeler qu’à défaut de cette informa-tion, le représentant des créanciers et l’AGS non appelés à l’instance prud’homale ne pourront se prévaloir de l’inopposabilité du jugement rendu dans le cadre de cette instance (Soc., 17 septembre 2003, Bull., 2003, V, n° 235, p. 244 (cassation), et l’arrêt cité).

* Instance prud’homale (péremption)

N° 218

L’existence d’une instance sur la régularité de la candidature d’un salarié à un mandat repré-sentatif ne fait pas obstacle à l’accomplissement des diligences mises à sa charge dans l’instance prud’homale relative à son licenciement qui n’a pas donné lieu à une décision de sursis à statuer l’ayant interrompue valablement.


N° 02-46.507 – C.A. Limoges, 9 septembre 2002

M. Sargos, Pt. – Mme Divialle, Rap. – M. Maynial, Av. Gén.

Note

L’article R. 516-3 du Code du travail dispose qu’« En matière prud’homale, l’instance n’est périmée que lorsque les parties s’abstiennent d’accomplir, pendant le délai de deux ans mentionné à l’article 386 du nouveau Code de procédure civile, les diligences qui ont été expressément mises à leur charge par la juridiction. »

Le délai de péremption de l’instance peut faire l’objet d’une interruption ou d’une suspension. Ainsi, l’article 392, alinéa 2, du nouveau Code de procédure civile prévoit que « ce délai continue à courir en cas de suspension de l’instance sauf si celle-ci n’a lieu que pour un temps ou jusqu’à la survenance d’un événement déterminés ; dans ces derniers cas, un nouveau délai court à compter de l’expiration de ce temps ou de la survenance de cet événe-ment ».

La chambre sociale a récemment rappelé que « la suspen-sion de l’instance emporte celle du délai de péremption lorsqu’elle est la conséquence d’une décision de sursis à statuer jusqu’à la survenance d’un événement déter-miné » et qu’« un nouveau délai court à compter de la réalisation de cet événement » (Soc., 18 décembre 2002, Bull., 2002, V, n° 399, p. 393). En l’espèce, elle a jugé que « le délai de péremption n’a pas commencé à courir dès lors que l’instance prud’homale se trouvait suspendue par l’effet d’un jugement de sursis à statuer jusqu’à l’issue d’une procédure pénale qui se trouvait toujours en cours ».

Dans la présente affaire, la chambre sociale apporte une précision sur les conditions d’application de l’article 392 du nouveau Code de procédure civile : la simple existence d’une instance présentant un lien avec une instance prud’homale n’a pas pour effet d’interrompre le délai de péremption de cette dernière et ne dispense pas la partie demanderesse d’effectuer les diligences mises à sa charge par la juridiction. Seule une décision de sursis à statuer jusqu’à l’issue de cette procédure produit cet effet inter-ruptif.

Cette solution est conforme à la jurisprudence de la deuxième chambre civile qui exige, pour que la péremp-tion soit interrompue, la constatation d’une décision de sursis à statuer, une telle décision ne pouvant résulter d’une simple mention au dossier (2e Civ., 23 février 1994, Bull., 1994, II, n° 72, p. 40), de l’accord des parties et du conseiller de la mise en état sur les renvois de l’affaire (2e Civ., 17 juin 1998, Bull., 1998, II, n° 198, p. 116), ni d’un simple « renvoi informel de l’affaire sur un rôle d’attente » décidé par un tribunal (2e Civ., 27 mai 2004, Bull., 2004, II, n° 251, p. 212).

* Offi ce du juge (moyen soulevé d’offi ce)

N° 219

Dès lors qu’il n’a pas été soutenu devant les juges du fond que les formalités prévues par l’article L. 122-41 du Code du travail en matière de sanction infl igée à un salarié n’ont pas été respectées, celui-ci est irrecevable à soutenir pour la première fois devant la Cour de cassation que ces formalités n’avaient pas été observées, un tel moyen, mélangé de fait et de droit, étant irrecevable comme nouveau.


N° 02-47.450 – C.P.H. Arras, 21 octobre 2002


Note

La chambre sociale rappelle par le présent arrêt la règle selon laquelle les moyens nouveaux, mélangés de fait et de droit, sont irrecevables devant la Cour de cassation. L’article 619 du nouveau Code de procédure civile dispose en effet que « les moyens nouveaux ne sont pas recevables devant la Cour de cassation », à l’exception des moyens de pur droit et des moyens nés de la décision attaquée.


62

Cette règle est fondée sur le rôle spécifi que de la Cour de cassation, qui n’est pas un troisième degré de juridic-tion : la Cour de cassation ne contrôle que la conformité des jugements et des arrêts aux règles de droit, sans porter d’appréciation sur les circonstances de fait.

Le moyen nouveau mélangé de fait et de droit s’entend du moyen de droit dont l’examen nécessite de porter une appréciation sur des faits qui n’ont pas été invoqués devant les juges du fond.

Ainsi, la chambre sociale a jugé qu’est irrecevable, comme étant nouveau et mélangé de fait et de droit, le moyen qui, pour contester que le licenciement du salarié repose sur une faute grave, soutient pour la première fois devant la Cour de cassation que l’employeur n’a pas mis en œuvre la procédure de licenciement dans un délai restreint après qu’il a eu connaissance du fait fautif invoqué (Soc., 7 avril 2004, Bull., 2004, V, n° 105, p. 94 ; Soc., 14 janvier 2003, Bull., 2003, V, n° 2, p. 2).

Elle a également jugé qu’« Est irrecevable devant la Cour de cassation, comme nouveau et mélangé de fait et de droit, le moyen pris du défaut de pouvoir de l’attaché de direction ayant signé, pour le compte d’une société, une déclaration d’appel, dès lors que ce moyen n’a pas été soulevé devant la cour d’appel » (Soc., 16 mars 1989, Bull., 1989, V, n° 218, p. 128).

N° 220

Il résulte de l’article 16 du nouveau Code de procédure civile que lorsqu’une juridiction décide de relever d’offi ce un moyen, elle est tenue en toute circonstance de respecter le principe de la contra-diction en invitant les parties à s’expliquer sur celui-ci. Doit être cassé l’arrêt d’une cour d’appel, qui, pour accueillir la demande en requalifi cation du contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée, relève d’offi ce un moyen tiré du caractère insuffi sant d’une mention concernant le motif pour lequel le contrat à durée déterminée avait été conclu et estime que ce moyen étant nécessairement dans la cause il n’y a pas lieu de recueillir les observations des parties.

Soc., 11 mai 2005. Cassation

N° 03-40.916 – C.A. Aix-en-Provence, 28 novembre 2002


Note

La chambre sociale rappelle par le présent arrêt le principe posé par l’article 16, alinéa 3, du nouveau Code de procédure civile selon lequel le juge ne peut relever un moyen d’offi ce sans inviter les parties à présenter leurs observations sur celui-ci (pour des applications jurisprudentielles de ce principe, v. notamment : 2e Civ., 23 septembre 2004, Bull., 2004, II, n° 425 (2), p. 359 ; 2e Civ., 20 novembre 2003, Bull., 2003, II, n° 349, p. 284 ; 2e Civ., 7 mai 2003, Bull., 2003, II, n° 136, p. 117 ; 2e Civ., 11 avril 2002, Bull., 2002, II, n° 74, p. 61 ; 3e Civ., 11 mai 2000, Bull., 2000, III, n° 105, p. 71 ; 1re Civ., 24 février 1998, Bull., 1998, I, n° 74 (1), p. 50).

En l’espèce, la Cour de cassation casse l’arrêt d’une cour d’appel, qui pour accueillir la demande en requa-lifi cation du contrat de travail à durée déterminée en un contrat de travail à durée indéterminée, relève d’offi ce un moyen tiré du caractère insuffi sant d’une mention concernant le motif pour lequel le contrat à durée déter-minée avait été conclu, sans inviter les parties à s’expli-quer sur ce point.

Par un arrêt du 23 mai 1995, la chambre sociale avait cassé l’arrêt d’une cour d’appel qui avait relevé d’offi ce que la lettre de licenciement n’exprimait aucun motif et, de ce fait, n’obéissait pas à l’obligation de motivation d’ordre public de l’article L. 122-14-2 du Code du travail, sans inviter les parties à s’expliquer sur ce moyen (Soc., 23 mai 1995, diffusé, pourvoi n° 93-43.967).

La chambre sociale a néanmoins posé une présomption selon laquelle « en matière prud’homale la procédure étant orale, les moyens sont présumés avoir été débattus contradictoirement par les parties » ou qu’« en matière de procédure sans représentation obligatoire, les moyens retenus par le juge sont présumés, jusqu’à preuve contraire, avoir été débattus contradictoirement devant les juges du fond » (v. notamment : Soc., 2 décembre 2003, diffusé, pourvoi n° 01-44.753 ; Soc., 22 octobre 2003, diffusé, pourvoi n° 01-42.613 ; Soc., 15 octobre 2003, diffusé, pourvoi n° 01-43.815 ; Soc., 5 décembre 2001, diffusé, pourvoi n° 99-45.419 ; Soc., 4 avril 1990, Bull., 1990, V, n° 167 (1), p. 100 ; Soc., 26 mars 1985, Bull., 1985, V, n° 215 (2), p. 155)

*Pouvoir du juge des référés

N° 221

Une cour d’appel, statuant sur l’appel d’une ordonnance du juge des référés prud’homal concer-nant une demande de provision, n’a pas le pouvoir de se prononcer sur l’imputabilité de la rupture d’un contrat de travail.

Encourt dès lors la cassation l’arrêt qui, dans son dispositif, décide que la rupture du contrat de travail est imputable à l’une des parties.


N° 03-45.228 – C.A. Montpellier, 14 mai 2003

M. Sargos, Pt. – M. Liffran, Rap. – M. Allix, Av. Gén.Note

La chambre sociale rappelle par le présent arrêt la règle selon laquelle le juge des référés n’a pas le pouvoir de statuer sur le fond du litige.

En l’espèce, un salarié a saisi un conseil de prud’hommes en référé afi n d’obtenir le paiement de dommages-intérêts, estimant que son contrat de travail avait été rompu de manière abusive par son employeur. Sur l’appel formé par le salarié, la cour d’appel a augmenté le montant de la provision allouée en première instance, après avoir dit que la rupture du contrat de travail était imputableà l’employeur.


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La Cour de cassation, saisie d’un pourvoi fondé sur une violation de l’article L. 122-3-8 du Code du travail, relève d’offi ce le moyen selon lequel le juge des référés n’a pas le pouvoir de se prononcer sur l’imputabilité de la rupture du contrat de travail. Cette question relève dela seule compétence du juge du fond.

* Prescription

N° 222

Les juges ne peuvent suppléer d’offi ce le moyen tiré de la prescription ; il ne peut être reproché à une cour d’appel d’avoir condamné un employeur à payer un rappel de salaires remontant à plus de cinq ans dès lors que ce dernier n’avait pas invoqué l’application de la prescription quinquennale.


N° 03-41.966 – C.A. Montpellier, 18 février 2003

M. Sargos, Pt. – Mme Grivel, Rap.- M. Maynial, Av. Gén.

Note

Faisant application des dispositions de l’article 2223 du Code civil qui prévoit que les juges ne peuvent suppléer d’offi ce le moyen tiré de la prescription, la chambre sociale en déduit que l’employeur qui n’avait pas soulevé cette fi n de non-recevoir devant les juges du fond ne peut leur reprocher de l’avoir condamné à des paiements atteints par la prescription quinquennale.

La Cour de cassation a déjà eu l’occasion de juger que les dispositions de l’article 2223 du Code civil s’appli-quaient y compris pour des prescriptions d’ordre public et qu’était ainsi irrecevable le moyen tiré de la prescrip-tion des dettes sociales d’un dirigeant en liquidation judiciaire (Com., 19 décembre 2000, Bull., 2000, IV, n° 197(2), p. 172, rejet ; cf. encore sur d’autres appli-cations de l’interdiction du juge de suppléer d’offi ce le moyen tiré de la prescription : 1re Civ., 11 janvier 1983, Bull., 1983, I, n° 14 ( 2), p. 12, cassation partielle ; 1re Civ., 16 juin 1987, Bull., 1987, I, n° 200 (2), p. 148, cassation).

* Preuve-moyens de preuve (licéité ou non)

N° 223

Si un employeur ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle de l’activité professionnelle qui n’a pas été porté préalablement à la connais-sance des salariés, il peut leur opposer les preuves recueillies par les systèmes de surveillance des locaux auxquels ils n’ont pas accès et n’est pas tenu de divulguer l’existence de procédés installés par les clients de l’entreprise ; qu’ayant constaté que la mise en place d’une caméra décidée par un client n’avait pas pour but de contrôler le travail des salariés mais uniquement de surveiller la porte d’accès d’un local dans lequel ils ne devaient avoir

aucune activité, une cour d’appel a pu décider que les enregistrements vidéo litigieux constituaient un moyen de preuve licite.


N° 02-46.295. – C.A. Versailles, 18 juin 2002

M. Sargos, Pt. – M. Leblanc, Rap. – M. Maynial, Av. Gén.

Note

Cet arrêt complète la construction jurisprudentielle cohérente élaborée par la chambre sociale relativement à l’obligation de loyauté dans la collecte des preuves (cf. cette revue, n° 69, janv-fév-mars 2005, Etudes, p. 3, « L’obligation de loyauté dans la collecte des preuves en droit du travail »).

La chambre sociale a déjà jugé que l’obligation légale (fondée sur l’article L. 432-2-1 du Code du travail) faite à l’employeur d’informer et de consulter le comité d’entre-prise préalablement à la décision de mettre dans l’entre-prise des moyens et techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés ne s’imposait pas, lorsqu’il s’agissait de surveiller des entrepôts ou d’autres lieux de rangement dans lesquels les salariés ne travaillent pas (Soc., 31 janvier 2001, Bull., 2001, V, n° 28, p. 20).

C’est dans cette lignée jurisprudentielle que se situe assurément le présent arrêt du 19 avril 2005.

N° 224

Sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fi chiers identifi és par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé.


N° 03-40.017- C.A. Paris, 6 novembre 2002

M. Sargos, Pt. – Mme Slove, Rap. – M. Duplat, Av. Gén.

Note

Par cet arrêt du 17 mai 2005, la chambre sociale vient compléter sa construction jurisprudentielle sur la licéité des modes de preuve (cf. cette revue, n° 69, jan-fév-mars 2005, Etude, « l’obligation de loyauté dans la collecte des preuves en droit du travail »).

Dans cette espèce, à la suite de la découverte de photos érotiques dans un tiroir de bureau d’un salarié, l’employeur avait procédé à une recherche sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition sur le lieu de travail, qui avait permis de trouver un ensemble de dossiers totalement étrangers à ses fonctions fi gurant notamment sous un fi chier intitulé «perso» ; se fondant sur ces faits, l’employeur avait licencié ce salarié pour faute grave.

Faisant droit au moyen du pourvoi qui reprochait à la cour d’appel de s’être fondée sur des éléments de preuve illicites, pour avoir été puisés dans un dossier identifi é par le salarié comme étant personnel, la chambre sociale vient préciser les conditions dans lesquelles l’employeur


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peut ouvrir les fi chiers identifi és par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition : ce ne peut être qu’en présence du salarié ou celui-ci dûment appelé ; à défaut, la preuve est illicite.

Ce n’est qu’en cas de risque ou événement parti-culier (l’on peut penser à l’urgence de récupérer des dossiers indispensables au fonctionnement de l’entreprise ou à sa sécurité ou au risque imminent de perdre des éléments de preuve), que l’ouver-ture de fi chiers personnels peut se faire en l’absence du salarié.

Cet arrêt est à rapprocher d’une solution précédente (Soc., 11 décembre 2001, Bull., 2001, V, n° 377, p. 303) selon laquelle l’employeur ne peut procéder à l’ouverture de l’armoire individuelle d’un salarié qu’en présence de l’intéressé ou celui-ci prévenu sauf risque ou événement particulier et qu’à défaut, l’employeur ne peut se fonder sur la preuve de l’existence de trois canettes de bière trouvées dans l’armoire personnelle du salarié pour lui reprocher une faute grave.

* Protection du conseiller prud’homme

N° 225

L’exercice du mandat d’un conseiller prud’hommes ne peut entraîner aucune diminution de la rémuné-ration de son travail salarié. Il ne peut donc être rémunéré sur la base de trente-cinq heures par semaine alors que l’horaire collectif de son entre-prise est de trente-neuf heures, les autres salariés étant rémunérés sur la base de trente-cinq heures, augmentées de quatre heures au taux majoré de 10 %.


N° 03-43.373. – C.A. Paris, 14 mars 2003

M. Sargos, Pt. – Mme Quenson, Rap. – M. Collomp, Av. Gén.

Note

Selon l’article L. 514-1 du Code du travail, « le temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail par les conseillers prud’hommes du collège salarié pour l’exercice de leurs fonctions est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d’assurances sociales et aux prestations familiales ainsi qu’au regard de tous les droits que le salarié tient du fait de son ancien-neté dans l’entreprise ».

« Les absences de l’entreprise des conseillers prud’hommes du collège salarié, justifi ées par l’exercice de leurs fonctions, n’entraînent aucune diminution de leurs rémunérations et des avantages y afférents ».

Faisant application de ces dispositions, la chambre sociale a déjà jugé que le temps passé pour exercer les fonctions de conseiller prud’homme devait être pris en compte pour déterminer la période de validation des

compétences prévue par un accord national applicableau salarié (Soc., 8 janvier 2002, Bull., 2002, V, n° 7, p. 6).

Elle a également jugé, au visa de l’article L. 514-1 du Code du travail qu’un salarié, ayant droit en tant que travailleur posté, à une demi-heure de travail payée, peut prétendre à ce temps de pause pour le temps passé hors de l’entreprise pour l’exercice de ses fonctions de conseiller prud’homme pendant les heures de travail posté (Soc., 7 avril 1994 , Bull., 1994, V, n° 140, p. 94).

C’est à une nouvelle application du principe selon lequel les absences de l’entreprise des conseillers prud’hommes du collège salarié, justifi ées par l’exer-cice de leurs fonctions, n’entraînent aucune diminution de leur rémunération et des avantages y afférents que procède l’arrêt du 25 mai 2005.

Dans la mesure où à la suite d’un accord de réduction de travail, l’ensemble des salariés était rémunéré sur la base de 35 heures par semaine avec une bonifi cation pour les 4 heures supplémentaires travaillées, le salarié conseiller prud’homme devait être rémunéré de la même manière et non sur la seule base de 35 heures par semaine.

N° 226

Il résulte de l’article L. 514-1 du Code du travail que le conseiller prud’homme ne doit subir aucune diminution de sa rémunération et des avantages y afférents du fait de l’exercice de ses fonctions ; c’est dès lors à bon droit qu’une cour d’appel inclut dans le calcul de l’indemnité forfaitaire due au conseiller prud’homme dont le contrat de travail a été rompu sans autorisation administrative, des primes liées à l’exercice du travail et aux sujétions de l’activité.

L’indemnité forfaitaire due à un salarié, conseiller prud’homme, dont le contrat de travail a été rompu sans autorisation administrative en violation du statut protecteur, est calculée sur la base de la rémunération avant précompte des contributions sociales et des impositions de toute nature que la loi met à la charge du salarié, c’est-à-dire sur sa rémunération brute.


Nos 03-44.969 et 03-45.290. – C.A. Amiens, 26 mai 2003

M. Sargos, Pt. – M. Bouret, Rap. – M. Allix, Av. Gén.

Note

La chambre sociale réaffi rme ici classiquement que les absences de l’entreprise des conseillers prud’hommes justifi ées par leurs fonctions ne peuvent entraîner aucune diminution de leurs rémunérations ou des avantages y afférents. Après avoir appliqué ce principe à la percep-tion d’une prime destinée à compenser le temps consacré à l’habillage et au déshabillage (Soc., 13 octobre 2004, Bull., 2004, V, n° 259, p. 236), à une prime dite de « casse-croûte » (Soc., 7 avril 1994, Bull., 1994, V, n° 140, p. 94), et à une gratifi cation dite de « présence de travail » (Soc., 26 novembre 1987, Bull., 1987, V, n° 691,


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p. 438), la chambre sociale l’applique dans son arrêt du 7 juin 2005 au calcul de l’indemnité forfaitaire due à un conseiller prud’homme mis à la retraite en mécon-naissance de son statut protecteur ; le calcul de cette indemnité doit comprendre les primes liées à l’exercicedu travail et aux sujétions de l’activité.

Par ailleurs l’arrêt du 7 juin 2005 vient préciser quelle est la base de calcul de l’indemnité forfaitaire due au

salarié protégé dont le contrat de travail a été rompu en méconnaissance de son statut protecteur. Pour la chambre sociale, le salarié a droit à une indemnité calculée non pas sur la base de la rémunération nette, à savoir celle qu’il aurait effectivement perçue s’il était demeuré dans l’entreprise, mais sur la base de la rémunération brute :la pénalité forfaitaire étant indépendante du préjudice subi par le salarié résultant de la perte de son salaire.

2e TRIMESTRE 2005 COURS ET TRIBUNAUX

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A. Contrat de travail, organisationet exécution

1. Emploi et formation

* Caractérisation du contrat de travail

N° 227

L’existence d’un contrat de travail suppose la réunion cumulative de trois éléments : l’exercice d’une activité professionnelle, un lien de subordi-nation et une rémunération.

L’adhésion en toute connaissance de cause à une communauté qui assure, dans un cadre de solida-rité humaine, la prise en charge de ses adhérents en qualité de « compagnons solidaires », en ayant pour objet leur insertion sociale et professionnelle par la participation à un travail moyennant le verse-ment d’un pécule et de cotisations sociales spécifi -ques prévues par l’article L. 241-12 du Code de la sécurité sociale, ne caractérise pas un contrat de travail dès lors que le travail accompli dans le cadre de l’adhésion à un tel statut est exclusif de tout lien de subordination.

C.A. Versailles (17e Ch.), 21 avril 2005. – R.G. n° 03/04429.

M. Limoujoux, Pt. – Mmes Minini et Deroubaix, conseillères.

Dans le même sens que :– Soc., 9 mai 2001, Bull., 2001, V, n° 155 (2), p. 124

(cassation).05-203.

* Contrats à durée déterminée

N° 228

La requalifi cation d’une relation de travail en un contrat à durée indéterminée ne peut avoir pour conséquence la restitution par le salarié de l’indem-nité de précarité versée à celui-ci lors de son départ de l’entreprise ; cette indemnité lui reste pareille-ment acquise en cas de licenciement pour faute grave.

C.A. Versailles (6e Ch.), 8 février 2005 – R.G. n° 04/03753.

M. Ballouhey, Pt. – MM. Boilevin et Poirotte, conseillers.

Dans le même sens que :– Soc., 24 juin 2003, Bull., 2003, V, n° 203 (4),

p. 202.– Soc., 9 mai 2001, Bull., 2001, V, n° 153, p. 121.05-163.



N° 229

Le salarié qui a respecté une clause de non-con-currence illicite en l'absence de contrepartie fi nan-cière peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice qu'il a subi du fait que l'employeur lui a imposé une clause nulle portant atteinte à sa liberté d'exercer une activité profes-sionnelle. En l'espèce, une contrepartie fi nancière n'étant prévue qu'en cas de licenciement pour un motif autre que la faute grave ou lourde, l'absence de contrepartie fi nancière en cas de démission rend une telle clause nulle.

C.A. Lyon (Ch. Soc. A), 2 mai 2005 – R.G. n° 02/02730.

Mme Fouquet, Pte – Mmes Morin et Durand, conseillères.

05-251.

* Harcèlement moral

N° 230

Ne constitue pas un harcèlement moral, le fait pour un employeur de demander à l’une de ses salariées des explications écrites sur une absence injustifi ée et de faire procéder à une visite du contrôleur médical à son domicile, quand bien même l’état de santé de la salariée avait été affecté par un changement de fonction à durée non précisée et ne respectant pas l’ordre des départs prévu par le statut du personnel, et pour lequel elle avait obtenu réparation.

C.A. Paris (18e Ch. D), 1er mars 2005 – R.G. n° 04/35762.

M. Linden, Pt. – Mmes Schmeitzky et Martinez, conseillères.

05-180.

CO U R S E T T R I B U N A U X


68


* Artiste de spectacle

N° 231

Il résulte des articles L. 762-2 du Code du travail et L. 212-3 du Code de la propriété intellectuelle que l’objet du contrat entre un artiste-interprète et un producteur conclu pour la fi xation d’une inter-prétation, notamment phonographique, dépasse l’exécution de la prestation de l’artiste, l’exploita-tion de la fi xation ayant une durée distincte de celle de cette prestation. Par suite, l’expiration du contrat d’enregistrement est sans effet sur la cession des droits d’exploitation.

En conséquence, les parties à un contrat d’enregis-trement restent tenues, en cas de résiliation amiable, de leurs engagements prenant effet ou destinés à se poursuivre après l’expiration du contrat si elles n’ont pas exprimé leur volonté d’y mettre fi n. Ainsi, en l’absence de résiliation de la cession des droits d’artiste-interprète, le producteur peut valablement exploiter l’ensemble des enregistrements réalisés par l’artiste et demeure propriétaire des matrices d’enregistrement.

C.A. Paris (18e Ch. D), 12 avril 2005 – R.G. n° 04/37225.


Sur les effets de la résolution d’un contrat de cession exclusive des droits d’enregistrement conclu par un artiste-interprète, à rapprocher :

– Soc., 21 juin 2004, Bull., 2004, V, n° 172 (2), p. 162 (rejet).

05-228.

B. – Durée de travailet rémunérations

2. Rémunérations

* Heures supplémentaires

N° 232

S’il résulte de l’article L. 212-1-1 du Code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n’incombe spécialement à aucune des parties et que l’employeur doit fournir au juge des éléments de nature à justifi er des horaires effectivement réalisés par le salarié, il n’en reste pas moins qu’il appartient à ce dernier de fournir préalablement à ce juge des éléments, même fragmentaires, mais a priori crédi-bles, de nature à étayer sa demande.

Doit être rejetée la demande du salarié fondée sur un seul document, rédigé sur papier libre, ne conte-nant aucune référence précise et entaché de contra-dictions majeures.

C.A. Angers (Ch. sociale), 15 mars 2005 – R.G. n° 04/01386.

M. Bothorel, Pt. – M. Jegouic, Mme André, conseillers.

Sur la nécessité pour le salarié de fournir au juge des éléments de nature à étayer sa demande en paiement d’heures supplémentaires, dans le même sens que :

– Soc., 25 février 2004, Bull., 2004, V, n° 62, p. 57 (rejet).

05-250.

C. – Santé et sécurité au travail

* Protection du salarié maladeou victime d’un accident du travail

N° 233

Selon les dispositions de l’article R. 241-51, alinéa 1er, du Code du travail, les salariés doivent bénéfi -cier d’un examen par le médecin du travail après certaines absences pour raisons médicales ; le classement en invalidité deuxième catégorie par la sécurité sociale ne dispense pas de cette obligation. Il en résulte que si, en cas de carence de l’employeur, le salarié peut solliciter lui-même la visite de reprise à condition d’en aviser au préalable l’employeur, l’initiative de la saisine du médecin du travail appar-tient normalement à l’employeur dès que le salarié qui remplit les conditions pour en bénéfi cier, en fait la demande ; le refus de l’employeur constitue un manquement à ses obligations légales susceptibles de justifi er la résiliation judiciaire du contrat à ses torts.

C.A. Paris (18e Ch. D), 15 février 2005 – R.G. n° 04/32880.


05-169.

D. – Accords collectifset confl its collectifs du travail

1. Accords et conventions collectifs

* Accords collectifset conventions collectives divers

N° 234

Selon les dispositions de l’article 6 de la Conven-tion collective nationale du travail du personnel employé de maison alors en vigueur, le contrat de travail doit préciser, s’il y a lieu, la répartition de l’horaire de travail entre temps de travail effectif et temps de présence responsable, la durée du travail effectif étant de quarante heures hebdomadaires pour un salarié à temps plein. Par conséquent, lorsqu’il résulte des énonciations du contrat de travail que les attributions du salarié ne relèvent pas uniquement de la catégorie des emplois à carac-


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tère familial, s’agissant de la garde d’un enfant et de l’accomplissement d’activités ménagères, l’absence d’indication sur la répartition des horaires respecti-vement consacrés à chacune de ces deux activités, ne permet pas à l’employeur de se prévaloir du mécanisme des heures d’équivalence et les heures effectuées au-delà du seuil de quarante heures constituent nécessairement des heures supplémen-taires payables comme telles.

C.A.Versailles (6e Ch. soc.), 1er mars 2005. – R.G. n° 04/03578.

M. Ballouhey, Pt. – MM. Boilevin et Poirotte, conseillers.

05-164.

E. – Représentation du personnelet élections professionnelles


2.2. Institutions représentatives du personnel

* Comité d’entrepriseet d’établissement-réunion

N° 235

Il n’y a pas lieu d’ordonner en référé la suspen-sion des mesures de sécurisation d’un site industriel prises par l’employeur et tendant à contrôler par un système de badges l’accès au local de réunion du comité d’entreprise, dès lors que ce local dispose d’un second accès libre depuis l’extérieur du site et que la mesure de contrôle envisagée est propor-tionnée au but recherché.

T.G.I. Nîmes (Ch. des référés), 4 mai 2005 – R.G. n° 05/00437.

M. Kriegk, Pt.05-181.


2. Licenciements

2.3. Licenciements disciplinaires

* Faute grave

N° 236

1. Quand la lettre de licenciement mentionne que le licenciement est prononcé pour faute, sans quali-fi er expressément cette faute, il n’en résulte pas que le licenciement n’a pas été prononcé pour faute grave si cela se déduit implicitement mais néces-sairement des termes de la lettre de licenciement, notamment si la lettre de licenciement prononcela rupture immédiate du contrat de travail.

Par conséquent, si la lettre de notifi cation du licen-ciement d’un salarié précise expressément qu’il ne

fera plus partie des effectifs à une date déterminée, il s’en déduit que le licenciement a été prononcé pour faute grave.

2. Il est de règle que, si la juridiction appelée à statuer sur la validité d’une transaction réglant les conséquences d’un licenciement ne peut, sans heurter l’autorité de la chose jugée attachée à la transaction, se prononcer sur la réalité et le sérieux des motifs de licenciement ou la réalité et la gravité des fautes alléguées, il lui appartient, pour appré-cier si des concessions réciproques ont été faites, de vérifi er que la lettre de licenciement est motivée conformément aux exigences légales et de restituer éventuellement aux faits tels qu’ils ont été énoncés par l’employeur dans la lettre de licenciement leur véritable qualifi cation. Ne consent aucune concession, l’employeur qui, avant de s’engager au paiement d’une somme à titre transactionnel, a licencié un salarié pour faute grave en énonçant dans la lettre de licenciement que le licenciement était prononcé pour incompatibilité d’humeur avec l’encadrement et la direction, et refus de rejoindre sa nouvelle affectation, alors que l’incompatibi-lité d’humeur n’est pas un grief matériellement vérifi able et que le refus par un salarié d’une modifi -cation de son contrat de travail n’a pas un caractère fautif, ce dont il résultait que le licenciement était nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

C.A. Poitiers (Ch. soc.), 15 mars 2005 – R.G. n° 03/03130.

M. Dubois, Pt. – Mme Grandbarbe et M. Frouin, conseillers.

N° 2 : Sur l’offi ce du juge dans l’appréciation des concessions réciproques, dans le même sens que :

– Soc., 23 janvier 2001, Bull., 2001,V, n° 21, p.14.05-170.

2.4. Licenciement économique

N° 237

Ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement économique, la réorganisation consis-tant en un transfert ou un regroupement d'une partie de l'activité de la dernière agence de province sur un site unique à Paris aux fi ns de constituer une équipe commerciale homogène, de s'adapter à la concentration du marché de la distribution cinématographique française, et ainsi d'anticiper sur la disparition prochaine d'une agence isolée dont l'existence ne trouverait plus de légitimité, par une société ne connaissant pas de diffi cultés économiques au niveau de l'entreprise comme au niveau du groupe, ni de menaces concurrentielles avérées, la simple concentration des entreprises concurrentes sur Paris ne suffi sant pas à établir de telles menaces ou risques de pertes de marché.

C.A. Lyon (Ch. soc.), 15 avril 2005 – R.G. n° 03/02635.

Mme Panthou-Renard, Pte – Mme Devalette et M. Cathelin, conseillers.

05-260.


70


* Appel (acte d’appel)

N° 238

Il résulte des dispositions combinées des articles R. 516-5 du Code du travail et 931 et 932 du nouveau Code de procédure civile que le délégué, permanent ou non, d’une organisation syndi-cale ouvrière ne peut former appel d’une décision de première instance au nom d’un salarié qu’à la condition impérative de justifi er d’un pouvoir spécial pour ce faire. S’il est admis que, dans les matières où la représentation n’est pas obligatoire, le mandat donné par une partie à son mandataire de la représenter devant la cour d’appel, postérieu-rement au jugement de première instance, implique le pouvoir pour ce mandataire de relever appel en son nom, encore faut-il que ce mandat soit donné avant l’expiration du délai d’appel.

C.A. Angers (Ch. soc.), 24 mai 2005 – R.G. n° 03/00316.

M. Bothorel, Pt. – M. Jegouic et Mme André, Conseillers.

Sur le principe selon lequel le mandat donné au délégué syndical, postérieurement au jugement, de représenter en appel le salarié implique le pouvoir de relever appel, à rapprocher :

– Soc., 30 avril 2002, Bull., 2003, V, n° 137, p. 143 (cassation) et l’arrêt cité.

05-259.

* Appel (décisions susceptibles)

N° 239

Aux termes de l’article 40 du nouveau Code de procédure civile, le jugement qui statue sur une demande indéterminée, est, sauf disposition contraire, susceptible d’appel.

Il est de règle qu’en cas de prise d’acte de la rupture par le salarié, cette rupture produit soit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifi aient, soit, dans le cas contraire, ceux d’une démission.

Il s’ensuit que la détermination de la qualifi cation juridique de la rupture, nécessaire à l’appréciation des demandes chiffrées présentées par un salarié, constitue, compte tenu de cette alternative, non pas seulement le fondement juridique des demandes chiffrées, mais bien une demande autonome et préalable qui a un caractère indéterminé, en sorte que le jugement qui statue sur une telle demande et sur les demandes en paiement d’indemnités liées à la rupture qui s’y ajoutent est susceptible d’appel.

C.A. Poitiers (Ch. sociale), 22 mars 2005 – R.G. n° 03/03299.

M. Dubois, Pt. – Mme Grandbarbe, M. Frouin, Conseillers.

05-178.

*Compétence matérielle du conseilde prud’hommes

N° 240

Il résulte de la combinaison des dispositions des articles L. 511-1 et L. 762-1 du Code du travail que la juridiction prud’homale a compétence pour connaître de tout litige entre un employeur et un salarié qui résulte, même après sa cessation, d’un contrat de travail par nature ou par présomption, tel le contrat par lequel une personne, physique ou morale, s’assure contre rémunération le concours d’un artiste du spectacle en vue de sa production

Dans le litige opposant un artiste à un producteur sur la poursuite de l’exploitation d’un enregistre-ment au mépris des droits de l’interprète, la nature des droits revendiqués ne saurait faire échec aux dispositions précitées du Code du travail dès lors que les droits litigieux dérivent d’un contrat de travail, ce dont atteste la feuille de présence à l’enre-gistrement signée par l’artiste.

C.A.Versailles (1re Ch., 1re sect.), 10 février 2005 – R.G. n° 04/04227.

Mme Bardy, Pte – Mmes Liauzun et Simonnot, conseillères.

05-160.

*Référé

N° 241

Il résulte des dispositions de l’article 145 du nouveau Code de procédure civile, auxquelles les articles R. 516-30 et R. 516-31 du Code du travail ne dérogent pas, que le juge des référés ne peut ordonner une mesure d’instruction utile à la solution d’un litige que si le procès en vue duquel la mesure est sollicitée n’a pas été engagé.

Cette disposition ne porte pas atteinte au principe du droit d’accès à un tribunal dans un délai raisonnable posé par l’article 6.1 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, dès lors qu’en vertu des dispositions de l’article R. 516-18 du Codedu travail, le bureau de conciliation du conseilde prud’hommes, c’est-à-dire le juge du fond, ale pouvoir d’ordonner toutes mesures d’instruction et toutes mesures nécessaires à la conservation de la preuve.

C.A. Versailles (6e Ch.), 19 avril 2005 – R.G. n° 04/05017.

M. Ballouhey, Pt. – MM. Boilevin et Poirotte, Conseillers.

Dans le même sens que :– 2e Civ., 23 septembre 2004, Bull., 2004, II, n° 421,

p. 356 (cassation sans renvoi) et l’arrêt cité.05-205.

D O C T R I N E

2e TRIMESTRE 2005 DOCTRINE

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A. – Contrat de travail, organisationet exécution du travail



A. Teissier : « La clause de non-concurrence en droit du travail : loyauté renforcée ou forcée » ? JCP (Ed. G) du 26 juillet 2005, n° 5-10, étude n° 1085.

* Clause de période d’essaiet de période probatoire

Jean-Yves Frouin : « Période d’essai, période proba-toire et changement d’emploi », in RJS juin 2005, chronique, p. 423.

Jean Mouly : « La résiliation de l’essai fondée sur un motif étranger à ses résultats ; pour une autre logique », in Droit social, juin 2005, p. 614.

4. Contrats particuliers

* Travail temporaire

Jacques Duplat : « Travail temporaire – consé-quences de la requalifi cation », in RJS, juin 2005, chronique, p. 427 (avis sur Soc., 30 mars 2005, pourvoi n° 02-45.410, Bull., 2005, V, n° 116, p. 99)

Agnès Martinel : « L’action en requalifi cation des contrats de travail précaires », in RJS, août-septembre 2005, chronique, p. 575.

B. – Durée du travailet rémunérations

D. Asquinazi-Bailleux : Le temps de déplacement professionnel in JCP (Ed. E), n° 24, p. 1031.


3. Résiliation judiciaire

D. Boulmier : « Illustrations du recours à la résilia-tion judiciaire du contrat de travail. » Note sous Soc., 16 mars 2005 et 16 février 2005 – JCP (Ed. E), n° 24, p. 1035.

P. Waquet : « Coup de vent sur la jurisprudence Perrier », in RJS, juin 2005, chronique, p. 419.


*Impartialité

J.P. Marguenaud et Jean Mouly : « L’impartialité des juridictions du travail devant la CEDH (arrêt AB Kurt Kellermann c/ Suède du 26 octobre 2004) », in Droit social, juillet- août 2005, p. 803.

* Unicité de l’instance

Pierre Bailly : « Vertus et périls de l’unicité de l’instance », in RJS, mai 2005, chronique, p. 327.

DO C T R I N E

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