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Branche Maladie - Plan SQVT 2019-2022 Page 1

Thématique : Evolution et développement des compétences

Accompagner les managers pour Intégrer la QVT dans leur posture et leurs pratiques managériales

-Action socle-

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Les managers opérationnels et stratégiques sont au cœur des évolutions et changements organisationnels. Du fait de la proximité avec leurs collaborateurs, ils sont des « acteurs privilégiés de la santé au travail ». Il est nécessaire de les accompagner dans ce rôle en renforçant notamment leur compréhension des objectifs et des contraintes de l’Assurance Maladie et en les professionnalisant sur la prévention et la recherche de solutions favorisant la Qualité de Vie au Travail (QVT).

Objectif et finalité de l’action : Favoriser l’adhésion des managers à la démarche QVT de l’organisme.

Acteurs Modalités de mise en oeuvre

Ucanss La CNAM est associée aux travaux de la Commission Paritaire Santé. Elle participe à l’adaptation et la maintenance des formations institutionnelles initiales et continues à destination des managers afin d’intégrer la dimension d’accompagnement du changement, de responsabilité sociale de l’employeur, en particulier la prise en compte de la Qualité de Vie au Travail (QVT), et de renforcer une bonne utilisation des outils de suivi et tableaux de bord. Un reporting permettant aux différentes caisses nationales de faire le point sur les formations suivies sera mis en place.

National La CNAM, dans le cadre des travaux conduits par l’UCANSS, portera les besoins de la branche Maladie relatifs au management en matière de QVT.

Local Les organismes locaux s’appuieront sur les dispositifs de formation et d’accompagnement proposés pour former leurs équipes managériales. Exemple d’actions pour associer les managers à la déclinaison du plan national au niveau local : Mise en place de groupes de travail ou des ateliers conduits par des binômes RH/Managers pour adapter certains actions du plan PSQVT national au plan PSQVT local…

Indicateur et échéance : - Taux d’organismes ayant sensibilisé ou formé leurs managers sur la thématique de la qualité de vie

au travail - Objectif : 100% à échéance : Décembre 2022.



Accompagner individuellement les agents lors de leur mobilité professionnelle au sein de l'organisme

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Objectif et finalités de l’action Co-construire avec le collaborateur un plan d’accompagnement individualisé à l’acquisition de compétences requises lors d’une mobilité professionnelle.

Indicateur (s) et échéance :

Au niveau national : - Taux d’organismes ayant formalisé et communiqué leur politique d’accompagnement personnalisée.

Objectif : 100% à échéance : Décembre 2019.

- Taux de mobilités professionnelles qui ont fait l’objet d’une formalisation d’un engagement et d’un plan personnalisé. Objectif :

50% à échéance : décembre 2020. 100% à échéance : décembre 2022.

Au niveau local, facultatif : Indicateur de suivi : Taux d’exécution des actions inscrites dans les plans d’accompagnements personnalisés.

Quelques éléments complémentaires en lien avec la mobilité et le développement des compétences : Le 1er août 2018, l’Assemble nationale a définitivement adopté le projet de loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel », loi publiée au J.O le 6 septembre 2018. L’entrée en application des dispositions s’étalera jusqu’au 31 décembre 2021 et nécessitera la publication de décrets en 2018-2019. Cette loi porte deux objectifs principaux sur le volet formation : le renforcement de l’individualisation des

parcours professionnels et l’investissement des entreprises dans les compétences de leurs salariés. Pour y

répondre, le système de la formation professionnelle ainsi que les dispositifs d’accès et les financements de

Acteurs concernés

Modalités de mise en œuvre

Ucanss Sans objet

National Mise à disposition d’un exemple de support type d’un plan d’accompagnement personnalisé (PAP).

Local - Formalisation d’un engagement réciproque donnant lieu à un plan d’accompagnement personnalisé permettant l’acquisition des compétences nouvelles.

- Suivi de la mise en œuvre des actions inscrites dans le plan avec bilan et ajustement si nécessaire.


la formation professionnelle sont fortement rénovés et l’ensemble des textes devrait être connu d’ici la fin

de l’année (loi, décrets d’application et nouveau paysage des OPCO, opérateurs de compétences qui

remplacent les OPCA).

La disparition des dispositifs Période de Professionnalisation et Congé Individuel de Formation impose au

Régime Général de penser une nouvelle structuration des enveloppes budgétaires et de la politique

formation.

Cette nouvelle structure va se dessiner sur les mois à venir, l’année 2019 sera une année de transition avec la

sortie des décrets d’application.

Les décisions de la branche doivent se faire en cohérence avec l’objectif COG du taux de formation et dans le

contexte des intégrations à venir nécessitant un effort de formation sans précédent.



Accompagner les salariés dans le développement de leurs compétences numériques

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Le virage numérique : un enjeu important pour l’Assurance Maladie « Accélérer la transition numérique du système de santé » est l’une des 10 priorités d’action d’Agir Ensemble 2022. Concrètement, la télémédecine, le dossier médical partagé, la prescription électronique ou encore le déploiement de la E-carte Vitale devront répondre à une demande croissante de nos publics de services en ligne performants. Parallèlement au développement de ces nouveaux services, l’Assurance Maladie s’engage dans une démarche d’inclusion numérique de ses assurés. L’enjeu est ici d’accompagner les personnes éloignées du numérique qui se rendent dans nos accueils afin qu’elles puissent utiliser nos offres en ligne. Dans ce contexte, il est essentiel que l’ensemble des agents de l’Assurance Maladie soient eux-mêmes suffisamment à l’aise avec ces technologies pour mener à bien leurs missions. Le numérique inclusif concerne en effet aussi bien les assurés que les personnels de nos organismes.

Objectif et finalités de l’action Doter les organismes d’un outil d’évaluation et de développement des connaissances numériques des agents

en s’appuyant sur les résultats de l’expérimentation en cours.

Indicateur :

Pour la Cnam : - Mise à disposition des organismes d’un outil de branche pour mesurer les connaissances numériques

des agents et des outils pour les développer.

- Echéance : sera précisée à l’issue de l’expérimentation en cours dans la branche en lien avec les travaux menés en interbranche.

Acteurs concernés


Ucanss Expérimentations des outils au niveau interbranche

National Suivre et analyser les résultats de l’expérimentation

Local Relayer les actions qui seront préconisées à l’issue de l’expérimentation.


Présentation du contexte de l’expérimentation L’Ucanss a proposé à la CNAM et aux autres caisses nationales du régime général de tester certains outils du marché permettant d’évaluer le niveau de culture générale sur le numérique. Ces outils permettent également d’enrichir rapidement les connaissances par l’accès à des ressources pédagogiques ciblées sur le vocabulaire ou les concepts liées au numérique. A l’issue de cette expérimentation, les caisses nationales partageront les avantages et les inconvénients des outils testés. Le bilan réalisé par l’Ucanss permettra d’éclairer la réflexion sur le choix d’une solution nationale proposée à l’ensemble des organismes Les objectifs pour la branche maladie La CNAM a choisi de tester l’outil DiGiTT proposé par la société Alternative Digitale. Afin d’associer largement les collaborateurs du réseau à cette expérimentation et au choix de la solution, le test va être réalisé au sein d’organismes volontaires issus du comité de pilotage Qualité de Vie au Travail et auprès d’environ 2 500 collaborateurs. Les finalités de cette expérimentation :

Evaluer la capacité de DiGiTT à accompagner les directions des organismes dans le développement des compétences numériques

Identifier les ajustements nécessaires pour adapter le test au contexte et à l’environnement des organismes de la branche maladie pour apprécier le niveau d’atteinte de ces finalités, plusieurs objectifs opérationnels ont été identifiés et feront l’objet d’une évaluation individuelle par questionnaire à l’issue de l’expérimentation :

Mieux situer son niveau de culture générale dans le domaine du numérique,

Développer sa culture générale en utilisant les ressources pédagogiques de la digithèque,

Identifier certaines thématiques liées au numériques que le collaborateur à envie d’approfondir,

Evaluer sa connaissance de l’offre numérique de l’Assurance Maladie,

Susciter de l’échange sur les compétences numériques avec ses collègues,

Susciter de l’échange sur les compétences numériques avec son manager. La DRH des réseaux de la CNAM : capitalise sur les résultats de l’expérimentation pour définir les dispositifs d’accompagnement dans le cadre d’une démarche globale de gestion des compétences numériques. Elle partage les résultats de l’expérimentation avec les directions des organismes testeurs. L’outil DIGITT La solution DIGITT s’appuie sur le référentiel européen DIGCOMP structuré autour de 9 domaines de compétences : 1. Les bases de la transformation numérique - Comprendre en quoi le digital impacte son métier et son

secteur d'activité au quotidien, dans un proche avenir et sur le long terme, 2. Communication et Collaboration - Communiquer et travailler avec les autres grâce aux outils digitaux, 3. Contenus numériques - Créer, développer et partager les contenus numériques, 4. Sécurité & Technologie - Se protéger des menaces liées à l'utilisation d'outils numériques, 5. Résolution de problèmes - Trouver et résoudre les problèmes liés à l'utilisation des outils numériques,

rester à la pointe en faisant évoluer ses compétences, 6. Mobilité - Utiliser les moyens de communication en situation de mobilité, 7. Webmarketing - Appliquer les techniques du marketing sur les supports numériques pour toucher les

prospects et les clients, 8. Data & innovation - Gérer de grandes quantités de données générées par les usages du numérique et

intégrer les innovations,


9. E-commerce - Acheter ou vendre sur Internet grâce aux différents sites et plateformes, en toute sécurité. Un test de 40 à 45 questions permet d’attribuer un score sur 1000 points et de définir un niveau :

Débutant - score de 0 à 350

Intermédiaire - score de 350 à 650

Avancé - score de 650 à 850

Expert - score supérieur à 850 A l’issue du test, la restitution donne lieu à un badge, à un certificat et à une synthèse de l’ensemble des résultats du testeur. Fort de cette cartographie, le collaborateur peut découvrir et/ou approfondir certains sujets au travers d’une sélection de sites, articles, MOOCs et formations proposés dans la rubrique «Pour aller plus loin» ou dans la «digithèque». L’accès sera ouvert pendant deux ans et donne la possibilité d’accéder aux ressources pédagogiques de la digithèque et de recommencer le test.



Accompagner les salariés dans le développement de leurs compétences en favorisant les échanges entre pairs

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Objectif et finalités de l’action Favoriser l’émergence de communautés et de pairs comme un axe de développement des compétences.

La communauté managériale est visée dans un 1er temps.

Description Proposer des méthodologies de développement des compétences et de résolution de situation difficiles auxquels les managers peuvent être confrontés. Accompagner les organismes et de leurs managers dans la mise en place du co-développement : tune méthode de résolution de problèmes en groupe grâce aux solutions concrètes apportées par les participants. Cette méthode favorise l’intelligence collective, la coopération, la confiance et la solidarité.

Indicateurs :

Au niveau national : - Taux d’organismes ayant mis en place le co-développement - Suivi annuel

Au niveau local : Indicateur de résultat : Taux de satisfaction des managers suite au déploiement de cette méthode.

Acteurs concernés


Ucanss Sans objet

National Partager et diffuser des pratiques réussies – Recommandations –

Local Former les animateurs des séances de co-développement


Méthodei

Le codéveloppement professionnel consiste à constituer des groupes de 8 managers (en moyenne) qui vont

vivre une série de 8 rencontres d’une demi-journée, (ou 4 fois une journée) avec un animateur, consultant

externe, maîtrisant bien la méthode, sur une durée de 4 à 6 mois. L’animateur n’est pas là pour animer une

formation ni pour faire des apports, mais pour faire découvrir la méthode et pour lancer le groupe dans une

dynamique de progrès continu.

Le codéveloppement professionnel est structuré en séquences d’une demi-journée.

Au cours d’une séquence, un participant a convenu d’être le « client » et de présenter au groupe un

problème, une préoccupation, un projet (les 3P), c’est à dire un sujet pour lequel il veut voir clair et mieux

agir.

Les participants sont alors « consultants ». Ils ont le challenge de réussir à apporter une aide utile au client.

Chaque séquence se déroule selon une méthodologie précise en 6 étapes.

i Méthodologie décrite par Le Centre Européen de Codéveloppement Professionnel et Managérial


Thématique : Organisation et Relations du Travail

Faciliter l’intégration de tout nouveau collaborateur - Action socle –

ORT_A_1 Description, objectif et finalités de l’action : Mettre en œuvre un accueil de qualité pour tout nouveau collaborateur, que ce soit dans le cadre d’une embauche ou d’une mobilité, afin de lui permettre de :

comprendre sa mission au sein du service, de l’organisme, de la branche et plus globalement de l’institution.

développer un sentiment d’appartenance

adhérer aux valeurs (institutionnelles, de branche et éventuellement de l’organisme)

réussir son recrutement/sa mobilité et réduire les risques d’échecs d’intégration

réussir pleinement l’intégration des collaborateurs provenant des autres régimes.

construire, en lien avec les RH et le manager, un parcours d’intégration type et l’adapter aux spécificités des populations provenant des autres régimes. en plusieurs étapes et définir les outils de suivi de la montée en compétences du collaborateur nouvellement arrivé.

impliquer les collaborateurs présents pour réserver le bon niveau d’accueil

former le manager à l’accompagnement du nouvel arrivant

accompagner l’agent lors de sa prise de fonction suite à une mobilité interne (formation, tutorat, Dispositif type parrain/marraine à développer …)

accompagner l’agent lors de sa prise de fonction suite à une mobilité interne (pour les managers, dispositif spécifique pour la 1ère prise de fonction managériale).


De suivi : Taux d’organismes ayant mis en place un parcours d’intégration formalisé et structuré avec des points d’étape.

De résultat : 95% des nouveaux collaborateurs ont bénéficié d’un parcours d’intégration.

La démarche d’intégration et le plan d’accompagnement personnalisé pourront être des démarches

complémentaires.

Préconisation d’indicateur de suivi local (facultatif) :

Taux de satisfaction des nouveaux collaborateurs.

Acteurs concernés


Ucanss Protocole diversité égalité des chances – volet intégration Dispositif d’Accompagnement à la Prise de Fonction

National Lien avec les expérimentations du Lab RH UCANSS Partage de démarches d’intégration. Lien avec la mission PIAM

Local Formalisation ou ajustement d’une démarche locale d’intégration Analyse des départs à l’initiative du salarié pendant la période d’essai ou probatoire.

Plan SQVT 2019-2022 Page 1

Thématique : Organisation et relations de travail

Favoriser la mise en place d’espaces de dialogues des salariés sur le travail Action socle

ORT_A_2 Description, objectif et finalités de l’action : - Améliorer en continu les processus de travail - Réduire les irritants qui impactent la qualité de vie au travail - Optimiser les outils de travail - Faire bénéficier tout salarié d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions

d’exercice, l’organisation de son travail dont l’optimisation des outils. - Améliorer en continu la qualité de vie au travail des agents en agissant sur l’ensemble des volets de

l’activité (processus, contenu, conditions, organisation et outils). - Homogénéiser les pratiques du réseau de la branche Maladie.

Accompagnement :

- Transmission d’un accord type et/ou d’un ensemble de recommandations, facteurs clés de succès, écueils à éviter et points de vigilance issus des retours d’expérience des organismes du réseau.

- Recueil de pratiques dans le réseau dans la bibliothèque des pratiques du réseau. Expérimentation à lancer : Mise en place d’espaces de dialogue avec salariés.


De suivi : Taux d’organismes ayant mis en place des espaces de dialogue avec les salariés Objectif : 100% des organismes, échéance : décembre 2020.

Acteurs concernés


Ucanss Sans objet

National La Cnam transmettra au réseau un accord collectif type. Pour les DRSM, il s’agit de la mise en application de l’article 6 : exercice du droit d’expression directe et collective des salariés de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail.

Local - Définir le mode d’organisation de ces temps dédiés ou négocier un accord local pour la période (2019-2022)

- Déployer l’action.


Thématique : Organisation et relation de travail

Accompagner les nouvelles modalités d’organisation du travail et l’aménagement des espaces de travail

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Dans l’Assurance Maladie comme ailleurs, l’évolution des métiers s’accompagne de nouvelles pratiques professionnelles. Aménager les espaces de travail pour répondre aux besoins émergents devient alors un point central dans les projets stratégiques de nos organismes afin de concilier la qualité de vie au travail des collaborateurs et la recherche de performance dans le service rendu aux assurés.

La réflexion prospective à conduire sur les espaces de peut s’appuyer utilement sur la gestion prévisionnelle des emplois des compétences. Pour arriver à un bon équilibre entre performance globale et performance sociale, les projets d’évolution associent le plus souvent une ou plusieurs dimensions d’aménagement :

Exemples de projets d’amélioration de la performance globale :

FINALITE RECHERCHEE EXEMPLES D’AMENAGEMENTS

Rapprocher les équipes Revoir le macro et le micro zoning

Favoriser le travail en mode projet Créer des espaces collaboratifs

Renforcer la qualité de l’accueil Installer des espaces d’accueil numériques

Intégrer le numérique Prévoir des équipements (digital, accès wifi)

Optimiser les surfaces Réfléchir au flex office

Accueillir des partenaires de passage Disposer d’espaces de co-working

Accompagner la transformation managériale

Investir dans des surfaces ou équipements

dédiés au management visuel, salle de créativité ou Lab, …

Limiter les déplacements Développer la visio-conférence

Améliorer notre image employeur Valoriser des espaces aménagés pour une

image plus moderne

Exemple de projets d’amélioration de la performance sociale :

Renforcer la convivialité Aménager des salles de convivialités, réfléchir

aux lieux d’accueil pour les assurés et les visiteurs

Améliorer le confort Proposer des espaces lumineux, thermo

régulés, du mobilier ergonomique

Développer les espaces de services restauration collective, salle de sport,

conciergerie, crèches d’entreprise, médiathèques

Moduler les espaces grâce à un mobilier adapté Ex. salle de formation informatique modulable

en salle de réunion


Cette action a pour objectif d’aider les organismes à envisager les aménagements avec les objectifs suivants : - Permettre un meilleur équilibre vie pro / vie perso - Favoriser l’adhésion des collaborateurs au projet - Favoriser les temps de travail collectif par la création d’espaces dédiés - Favoriser la collaboration - Accompagner les managers - Stimuler l’interaction, la créativité et l’innovation - Encourager l’autonomie et la responsabilisation (travail à distant). - Gagner en efficience - Etablir des règles de fonctionnement du travail à distance (type charte ou accord local) co-construites

avec les collaborateurs et les managers dans le but de gagner en fluidité dans l’organisation des activités. Par ailleurs, l’aménagement d’espaces dédiés « thématiques » doit favoriser la productivité et l’efficience, permettre des moments d’isolement (travail individuel) et des séances de créativité et de travail en groupe.

Indicateur (s) et échéance : Suivi annuel des organismes ayant sollicité l’accompagnement national. Suivi annuel de la mise en place du télétravail au sein des organismes et du nombre des télétravailleurs. Suivi au niveau local : Indicateur qualitatif : Taux de satisfaction des collaborateurs à l’issue du projet d’aménagement des espaces de travail.

Acteurs concernés


Ucanss Protocole UCANSS pour le télétravail

National Une offre de service de la DRH des réseaux « Aménagement des espaces de travail » sera communiquée via une lettre réseau au dernier trimestre 2019.

Local Si un projet d’aménagement des espaces de travail est programmé, rédaction d’une note d’opportunité précisant la réflexion sur l’organisation et l’impact sur l’évolution des métiers.


Thématique : Organisation et relations de travail

Accompagner les projets à fort impact sur les organisations de travail

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Objectifs et finalité : Doter les organismes d’une démarche éprouvée qui intègre la qualité de vie au travail dans tout projet à fort impact sur les conditions ou relations de travail. Description de l’action : Cette action s’appuie sur une méthodologie visant à : - identifier les impacts de tout projet - Evaluer les actions suivantes :

○ Identifier et objectiver par population impactée (emploi), les conséquences d’un projet sur l’organisation du travail, les activités et compétences, les pratiques managériales, les environnements social et physique de travail

○ Faciliter l’identification des leviers sur lesquels les efforts d’accompagnement seront à réaliser et construire un plan d’accompagnement RH du projet le plus adapté

Exemples de projets : l’introduction de nouvelles technologies/ une mutation technologique importante une modification significative des activités de travail (évolution des contenus des missions & activités… ) la modification d’un outil de travail cœur de métier un changement important de l’organisation du travail un volume important de salariés impactés par le projet…

Indicateur et échéance :

De suivi annuel : Taux d’organismes ayant eu recours à la méthodologie décrite.

Acteurs concernés


Ucanss RAS

National Mise en place d’un accompagnement à l’appropriation de la méthodologie. Mette à disposition les formations adéquates.

Local Identifier le pilote local et les différents acteurs. Déployer la démarche en respectant les différentes étapes.

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Thématique : Organisation et relation de travail

Promouvoir la bientraitance au sein des UGECAM

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Constat

Toute prise en charge d'un patient ou tout accompagnement d’une personne handicapée, ou

dépendante, intègre non seulement les aspects médicaux et techniques de sa maladie et/ou de son

handicap, ou dépendance, mais aussi une réflexion sur la qualité des liens l'unissant aux

professionnels qui l'accueillent.

La bientraitance est :

- un axe fort d’amélioration de la qualité du service rendu aux personnes et à leurs proches,

- un levier managérial qui donne du sens à l’engagement des professionnels en touchant le cœur de

leurs métiers,

- une action centrée sur les valeurs du soin et du prendre soin.

Promouvoir la bientraitance donne du sens au travail des professionnels. Etre bientraitant donne une

autre dimension à son travail et contribue à améliorer la qualité de vie au travail.

Cet objectif était inscrit dans la précédente COG 2015-2018.

Des actions de formation pour être « référent bientraitance » au sein de son établissement ont donc

débuté en 2016 et se poursuivent.

La poursuite des actions relatives à la promotion de la bientraitance doivent permettre de remplir

l’engagement n°3 de la COG 2018-2022 : Garantir la qualité des prises en charges et des

accompagnements.

Objectifs

Poursuivre la promotion de la culture de la bientraitance afin de contribuer à une meilleure

qualité de l’accompagnement et des soins.

Poursuivre la mise en place des démarches de bientraitance au sein des établissements et

des services UGECAM. Repenser les organisations des établissements.

Poursuivre le déploiement du dispositif de formation des personnels à la bientraitance et des

référents bientraitance.

Créer et animer un réseau de référents bientraitance.


Acteurs Modalités de mise en œuvre

Ucanss Sans objet.

National La Direction Nationale des Ugecam (DNGU) veillera à l’adaptation des pratiques

professionnelles visant à mieux organiser le travail et créer des conditions favorables

pour chaque agent afin que, lui-même bien traité, puisse être bien traitant. Elle

assurera la promotion des bonnes pratiques identifiées.

La DNGU poursuit le pilotage du dispositif de formation des référents bientraitance

en 2019.

Les objectifs identifiés sont de :

•Développer une culture de la bientraitance en comprenant les différents enjeux et

en identifiant les leviers d'action possibles,

•S’inscrire dans une démarche réflexive et d’analyse de sa pratique professionnelle

afin de se projeter dans l’avenir (repérer les changements initiés et les axes

d’amélioration …),

•Perfectionner ses connaissances théoriques et procédurales,

•Développer de nouvelles compétences professionnelles,

•Comprendre et adapter ses actions en donnant du sens à leur activité,

•Appréhender le cadre éthique et juridique de la maltraitance et de la bientraitance,

•Sensibiliser les soignants aux risques de maltraitance institutionnelle, collective et

individuelle,

•Identifier les risques et les manifestations de la souffrance au travail,

•Comprendre les liens entre souffrance au travail et risques de maltraitance aux

patients/résidents.

La DNGU :

• Créera et animera le réseau des référents bientraitance au niveau national,

• Assurera la publication de la charte nationale bientraitance.

Local Les UGECAM poursuivront le déploiement du dispositif de formation proposé.

Les UGECAM nommeront des référents bientraitance et les animeront

régionalement

Indicateur(s) et échéance(s)

De suivi :

- Bilan annuel des sessions de formation organisées

- Nombre de réunions des référents bientraitance

Echéances

30 octobre 2019 s’agissant des formations des référents bientraitance

31 décembre 2019 s’agissant de la publication de la charte nationale

31 décembre 2020 s’agissant de la mise en place du réseau de référents bientraitance


Thématique : Pilotage du déploiement du Plan

Clarifier les concepts, la gouvernance et la communication de la responsabilité sociale interne de l’Assurance Maladie

- Action socle –

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Objectif : - Partager des définitions communes des concepts en lien avec la responsabilité sociale interne. - Recenser et partager les différents outils et méthodologie pour faciliter le déploiement du plan

national au niveau local. - Identifier les formations institutionnelles proposées dans le champ de la responsabilité sociale

interne /QVT. - Communiquer le calendrier et les modalités des bilans intermédiaires. - Organiser le partage des pratiques.

Echéance : Diffusion de la liste actualisée des formations avec le plan PSQVT (2019-2022).

Acteurs concernés


Ucanss Liste des formations institutionnelles proposées dans le champ de la Responsabilité Sociale Interne.

National - Diffusion de cette action et mise à jour régulière de cette liste. - Mise en place de la bibliothèque des pratiques réussies du réseau pour organiser le partage

entre les organismes.

Local Utilisation des définitions communiquées au niveau national dans la communication interne.

Branche Maladie : Plan SQVT 2019-2022 Page 1

Thématique : Pilotage du plan

Mettre en place un dispositif pour le déploiement du plan SQVT local

– Action socle –

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Objectifs : - Décliner le plan santé et qualité de vie au travail au niveau local - Coordonner toutes les actions locales relatives à la santé et la qualité de vie au travail en vue d’accroître la performance sociale. - Valider, prioriser et superviser les actions selon le contexte de l’organisme - Evaluer les résultats La réalisation de ces objectifs nécessite de s’appuyer sur le(s) référent(s) SSCT. Pour cela, les organismes doivent : - Repréciser le périmètre du ou des référents Santé et Sécurité au travail en enrichissant ses/leurs

missions (telles que définies par le protocole d’accord de novembre 2012) par une dimension Qualité de Vie au Travail en lien avec les autres acteurs et instances en charge de cette thématique dans l’organisme.

- Affirmer sa/leurs position(s) de facilitateur(s) dans la mise en œuvre des actions du plan PSQVT (2019-2022). - Renforcer les compétences nécessaires à l’exercice de la mission de référent en Santé et Sécurité au Travail. Eléments de contexte : Le protocole d’accord relatif à la Santé, la Sécurité et aux Conditions de Travail intervenu le 16 novembre 2012, prévoit que l’employeur « bénéficie du concours du, ou des, référent(s) Santé et Sécurité au travail » dont la mission est de « s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels ». Le référent « bénéficie, en tant que de besoin des formations initiales et/ou complémentaires pour lui permettre d’assurer ce rôle ». En 2014, un descriptif de la mission des référents SST a été réalisé ainsi que le parcours de formation associé.1

1 Pour mémoire : Concernant les référents SSCT désignés au sein des CARSAT, ils seront communs à la Branche Retraite, la Branche

des Risques Professionnels et la Branche Maladie.

Acteurs concernés


Ucanss Existence de la formation interbranches institutionnelle Animation du « U-Réseau »

National Diffusion du plan national PSQVT (2019-2022) en précisant les actions socles et les indicateurs d’évaluation. Diffusion régulière au réseau des informations sur cette thématique y compris celles concernant les travaux du copil SQVT national et ceux de la Commission paritaire Santé, Sécurité et Conditions de Travail.

Local Identification des acteurs internes. Chaque organisme élabore ou actualise la lettre de mission du ou des référents désignés sur la base des préconisations de la LR DDO 79-2018 et des objectifs définis ci-dessus et veille au maintien des compétences de ou des référents.

Branche Maladie : Plan SQVT 2019-2022 Page 2

Accompagnement par le national : - Animation du réseau des référents en SSCT de la branche selon différentes modalités. - Diffusion d’un annuaire des référents en SSCT. Indicateur(s) et échéance(s) :

Quantitatif : Taux d’organismes ayant mis en place un dispositif de suivi et de pilotage du plan local. Objectif : 100% à Echéance de décembre 2019.

Qualitatif : Taux d’organismes qui évaluent, une fois/an, l’exercice de la mission de référent SSCT lors d’un entretien formalisé (EAEA ou autre). Objectif : 100% à échéance de décembre 2022.


Thématique : Santé et prévention des risques professionnels

Promouvoir des habitudes de vie favorables à la santé et au bien-être - Action socle -

SRP_A_1 Objectif : Sensibiliser régulièrement les agents sur les habitudes de vie en faveur de la santé, au sens large, et du bien-être au travail.

Description de l’action : - Mettre en place des actions de communications possibles sur des thématiques en faveur de la santé et

du bien-être (alimentation, sommeil, postures, sport, activité extérieure, stress, vaccination...). - Encourager des initiatives locales. - S’inscrire dans un plan de communication national et un calendrier partagé - Relayer les campagnes nationales de prévention destinées aux assurés vers les collaborateurs dans une

approche de symétrie des attentes.

Acteurs concernés Modalités de mise en œuvre

Ucanss

National Réalisation d’un calendrier proposant différentes actions nationales de communication et d’une bibliothèque de pratiques locales identifiées. Diffusion auprès des directions d’organisme via Ameli-réseau et aux référents SSCT.

Local

Appropriation des campagnes nationales pour déployer un plan local de communication. Possibilité de solliciter les salariés lors d’appels à projets pour favoriser les initiatives locales. Appui du référent SSCT

Accompagnement national - Mise à disposition auprès du réseau du calendrier et d’une bibliothèque de pratiques identifiées en local - Mise à disposition et actualisation des dispositifs de communication nationaux via le site Ameli.fr

Indicateur(s) et échéance(s) - De suivi (annuellement) : Taux d’organismes ayant relayé les campagnes nationales de prévention. - Qualitatif :

Présence d’initiatives locales (communication/sensibilisation, projet…) en plus du national ? Oui/Non Nombre de bonnes pratiques partagées par an (au niveau national)



Sensibiliser les agents aux bons gestes et postures SRP_A_2

Objectif :

Amener les salariés à être pleinement acteurs de leur santé.

Description de l’action :

Mettre en place un plan d’action de prévention des TMS afin que le personnel soit acteur de sa santé afin de diminuer les AT et MP (donc réduire l’absentéisme et le coût des MP pour l’organisme).

Proposer un Plan d’Action modulables en fonction de l’ambition et des moyens de l’organisme : allant tout simplement de l’achat de fauteuils « ergonomiques », à une sensibilisation sur le « bon aménagement de son poste de travail », à l’intervention d’un ergonome dans l’organisme ou à la formation des salariés en passant par l’intervention d’un kinésithérapeute. Exemples d’actions : - rappeler aux organismes les obligations légales de formation à la sécurité sur le lieu de travail - proposer des quiz sur intranet pour sensibiliser les agents sur ces sujets - pour les UGECAM, communiquer sur la manipulation des patients à l’aide de matériels spécifiques si

besoin - former les référents santé à la prévention des TMS - solliciter les services de santé au travail/ergonomes - sensibiliser les managers à l’intérêt d’avoir des collaborateurs bien installés - prévoir dans la journée d’intégration un moment pour aborder l’ergonomie du poste de travail voire la

sécurité dans les locaux

Acteurs concernés Modalités de mise en œuvre

Ucanss Sans objet

National

Programme TMS Pro de la Direction des Risques professionnels Réalisation d’un kit par un groupe de travail contenant : - un autodiagnostic sur les situations de travail - des fiches pratiques (règles de base d’ergonomie, installer un poste de travail,

utiliser les matériels de manipulation des malades…) - une fiche conseil (étirements, ménager sa vue…) - une fiche acteurs (référent SST, médecin du travail, CARSAT, ergonomes, INRS…)


Local

Déploiement d’un plan d’action modulable en fonction de l’ambition et des moyens de chaque organisme : - appropriation du kit - adaptation du kit et des bonnes pratiques en local - communication auprès des salariés - mesure des résultats locaux et suivi des indicateurs nationaux

Accompagnement national - Mise à disposition auprès du réseau du kit méthodologique et d’une bibliothèque de pratiques

identifiées au sein du réseau. - Diffusion auprès des directions d’organisme via Ameli-réseau et des référents SSCT.

Indicateur (s) et échéances

- Nombre de maladies professionnelles liées aux TMS (tableau 57)

- diminution de 50% du nombre des maladies professionnelles déclarées entre 2018 et 2022

- Pourcentage d’actions de prévention des TMS

sur site par le Référent SST ou médecin/ergonome du travail (préconisation, recommandations auprès des salariés sur leur installation)

- 30% des sites de l’organisme ont été visités fin 2019 - 50% des sites de l’organisme ont été visités fin 2020 - 100% des sites de l’organisme ont été visités fin

2022

- Nombre et nature des actions mises en place (communication, sensibilisation, réunion d’information, atelier…)

- A minima, une communication une fois/an sur les bons gestes et postures.

- 30% des sites de l’organisme ont été conseillés



Définir une démarche globale de prévention des risques professionnels dans l'entreprise

– Action socle -

SRP_A_3

Cette fiche action concerne l’ensemble des risques qui peuvent engager la responsabilité de l’employeur. Il s’agit à la fois de risques liés à l’activité et ceux susceptibles de mettre en danger la santé et la sécurité des salariés. Objectif : Mettre en œuvre une démarche continue de prévention des risques professionnels au travers du programme annuel de prévention, du DUERP et de son actualisation. Description et finalités de l’action : Définir les étapes de la démarche permettant de réduire les risques professionnels et améliorer la santé et la qualité de vie au travail : - Identifier et impliquer les acteurs - Identifier les risques et assurer une veille (fiches d’entreprise, analyse des accidents du travail,….) - Analyser et prioriser les risques propres à l’organisme (gravité x fréquence = criticité) - mettre en place des actions de prévention primaire, secondaire et tertiaire (Programme annuel de prévention des risques, Document unique) - Communiquer en local la démarche (certains risques pourraient faire l’objet d’une communication ciblée) - Evaluer l’efficacité des actions menées - Réactualiser la démarche en conséquence.

Indicateur (s) et échéance (s) :

Au niveau national : De résultat : 100% des organismes mettent à jour annuellement leur DUERP Préconisation d’indicateurs au niveau local (facultatif) : De suivi : Taux de réalisation du programme annuel de prévention. Qualitatif : Evaluation de l’efficacité de l’action proposée en cas de survenance d’un risque identifié.

(Partage d’un retour d’expérience).

Acteurs concernés


Ucanss Existence d’un marché interbranche d’accompagnement au DUER

National Cartographie des pratiques locales.

Local Voir description des étapes.


Thématique : Santé et prévention des risques professionnels/Santé

Concilier équilibre vie privée / vie professionnelle Action socle

SRP_A_4

Objectif : Concilier vie privée / vie professionnelle en assurant aux salariés un droit à la déconnexion. Finalités de l’action : - respecter l’équilibre des temps sociaux - favoriser la qualité de vie au travail - diminuer le stress Description de l’action : Sensibiliser les managers et les agents aux enjeux de la conciliation vie privée/vie professionnelle.

Exemples de solutions permettant l’usage de ce droit à la déconnexion : - Pop-up d’avertissement lors de connexion en dehors des horaires de travail définis par les organismes. - Déconnexion forcée en dehors des horaires de travail définis par les organismes. - Bloquer les envois de mails en dehors des horaires de travail définis par les organismes. - Permettre de reporter l’envoi de mails bloqués. - Mettre en place des actions de sensibilisation et de formation à la déconnexion. Indicateur et échéance : De résultat : Taux d’organismes ayant mis en place un protocole d’accord ou une charte visant à concilier Vie Privée /Vie Professionnelle. Objectif : 100% d’organismes – Echéance : décembre 2022

Acteurs concernés


Ucanss Protocole d’Accord UCANSS du 28 juin 2016 sur la promotion de la diversité et de l’égalité des chances (article sur le droit à la déconnexion)

National - Partage des pratiques identifiées dans le réseau qui favorisent cette action. Exemple : élaboration de fiches pédagogiques : Engagement sur la tenue des réunions et des horaires). - Pour les établissements de la CNAM, diffusion de l’Accord cadre relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail du 30 octobre 2018.

Local - Pour les établissements de la CNAM (dont les DRSM), déclinaison locale de l’Accord cadre relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail du 30 octobre 2018. Les modalités de mise en œuvre sont précisées dans son article 2 : articulation entre la vie professionnelle et personnelle pour les salariés.

- Pour les autres organismes, élaboration d’une charte sur cette thématique.


Thématique : Santé et prévention des Risques Professionnels

Désigner et former les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes

- Action socle - SRP_A_5

Depuis le 6 août 2018, les agissements sexistes semblent être visés par la nouvelles rédaction de l’article

L222-33 du Code pénal qui précise aujourd’hui que « le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une

personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent

atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une

situation intimidante, hostile ou offensante. ». Les agissements sexistes semblent alors entrer dans la

définition du harcèlement sexuel et donc pouvoir être sanctionné de la même façon.

Il est précisé que peuvent être constitutifs d’agissements sexistes à l’encontre d’un.e salarié.e, des

agissements à caractère sexiste qui ne le visent pas personnellement. Exemple : exposition quotidienne à un

environnement sexiste, à des propos ou comportements à caractère sexiste dans le cadre du travail, etc.

La nouvelle rédaction de l’article L222-33 du Code pénal élargit la définition du harcèlement sexuel puisqu’au sens du Code pénal il est aussi constitué dans deux nouveaux cas :

lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

Objectif et finalités de l’action :

Identifier le rôle, la mission et la formation des référents chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes : Instituer la mission de « référent harcèlement sexuel et agissements sexistes » versant employeur,

obligatoire à compter du 01/01/2019, dans les entreprises de plus de 250 salariés (loi avenir professionnelle du 6 août 2018 puis 5 septembre 2018 et art. L 1153-5-1 nouveau du code du travail).

Identifier le rôle, la mission et la formation du référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes

Définir le rôle et la mission du référent en charge de la prévention et de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (propositions) :

S’assurer (en lien avec les juristes) de la conformité avec les nouvelles obligations légales (Fiches Ucanss / Guide national / grille d’autodiagnostic local)

Etre l’interlocuteur de tout salarié victime ou de témoins

Elaborer et suivre le plan de prévention

Participer à la création / mise à jour d’une procédure d’alerte / enquête (à annexer au règlement intérieur)

Echanger et enquêter avec le(s) référent(s) « sexisme » désignés par le CSE (CSSCT)


Participer aux procédures d’enquête

Sensibiliser les différents interlocuteurs de l’entreprise (réunions, Intranet, etc.). Identifier les acteurs incontournables et leur interaction avec le « référent sexisme » et le plan

d’actions/processus à mettre en place pour prévenir et traiter les cas de harcèlement sexuels et d’agissement sexistes

Quelques exemples d’actions : - Ajouter dans le règlement intérieur de l’interdiction de toutes les formes de harcèlements et

agissements sexistes ; - Préciser les sanctions applicables à l’auteur de harcèlement / agissements sexistes dans le règlement

intérieur ; - Modifier les affichages pour faire apparaître la nouvelle rédaction du code pénal ; - Informer par tout moyen les salariés sur les voies de recours civiles et pénales en matière de

harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités compétentes ainsi que sur les éventuelles actions contentieuses civiles/pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel (forme à déterminer)

- Communiquer sur l’Intranet - Mettre en place une procédure d’alerte permettant au salarié victime de pouvoir le signaler

facilement - Intégrer les agissements sexistes dans le DUERP - Veiller à la prise en charge des victimes, par exemple en mettant en place un dispositif d’aide ou

d’alerte ; - Faire cesser et sanctionner les agissements sexistes ; - Evaluer le climat social de son entreprise ; - Intégrer cette problématique dans le cadre du dialogue social de l’entreprise (information,

consultation, négociation sur l’égalité professionnelle, etc.) ; - Instaurer une vigilance sur l’éventuelle présence de stéréotypes de sexe dans toutes les procédures

du ressort des RH. Il sera également important de définir clairement les actes prohibés afin que l’ensemble du personnel de

l’entreprise se détache de ce qui peut parfois apparaitre comme des actions ou inactions « normales ».

Le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conseille à l’employeur :

- D’afficher son engagement personnel et celui de toute l’entreprise à lutter contre le sexisme et adopter une conduite exemplaire à cet égard, notamment via ses outils de communication interne (intranet, affichage, etc.) ;

- De sensibiliser tous ses salariés à la question du sexisme par l’intermédiaire d’actions de formation et de sensibilisation ;

- De prévenir tout agissement sexiste par la mise en place d’une politique de prévention du sexisme. En rappelant notamment son interdiction dans le Règlement Intérieur. Cette interdiction doit dorénavant obligatoirement y figurer (article L1321-2 du Code du travail). Il serait également bénéfique d’intégrer cette problématique dans son plan de prévention en planifiant des mesures de prévention en la matière (exigence de l’article L4121-2, 7° du Code du travail). Il serait enfin envisageable d’inscrire cette thématique, de manière cyclique, à l’ordre du jour du CHSCT (ou CSE).


Accompagnement national :

Diffusion aux organismes :

- d’un Kit juridique ou procédure sur les obligations légales concernant les agissements sexistes et stéréotypes sexués. - d’une lettre de mission type « référent harcèlement sexuel et agissements sexistes » - d’un outil de sensibilisation ou de formation en lien avec l’institut 4.10 Le réseau et les membres du comité de pilotage national Qualité de vie au travail seront associés pour élaborer et/ou valider ces documentations.



De résultat : - Taux d’organismes ayant désigné des référents « harcèlement sexuel et agissements sexistes »

Objectif : 100% à échéance : décembre 2019.

De suivi : - Nombre d’actions mises en place (communication, sensibilisation, réunion d’information, atelier…) - Taux d’organisme ayant déployé les kits juridiques et guides méthodologique (appropriation locale,

communication et mise en œuvre) Montée en charge progressive :

- 100% des organismes de plus de 250 salariés à échéance fin 2020 - 50% des autres organismes à échéance fin 2021 - 100% des organismes à échéance fin 2022


Ucanss - Les organisations professionnelles devront désormais négocier au niveau de la branche sur « la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (art L 2241-1, 2° du code du travail) - Réalisation d’un Kit / fiches juridiques sur les nouvelles obligations légales découlant de la loi du 6 août 2018 (nouvelles définition du code pénal) : obligations d’affichages et d’information des salariés sur les voies de recours civiles et pénales…

National Réalisation d’un kit méthodologique par un groupe de travail contenant : - un autodiagnostic sur les pratiques en cours dans chaque organisme / nouvelles obligations légales - un référentiel « missions » du référent sexisme (lettre de mission) - Module de formation des référents sexistes - Des guides pratiques / kits de communication (manager, collaborateur, collègue, IRP…) sur ce qu’est

le sexisme et le sexisme d’ambiance - Une procédure-type de signalement - Diffusion auprès des directions d’organisme via Ameli réseau et aux référents chargés de la lutte

contre le sexisme - Mise en place d’un réseau des référents de lutte contre le sexisme

Local Déploiement de l’action : - élaboration d’un plan d’actions local - nomination d’un ou plusieurs « référents sexisme » - formation du ou des référents - communication auprès des salariés - mesure des résultats locaux et suivi des indicateurs nationaux



Mettre en place une démarche d’accompagnement en complément à la cellule d’écoute

-Action socle –

SRP_A_6

Constat

L’article 9 du protocole d’accord précise que chaque salarié doit pouvoir accéder à une cellule

d’écoute.

Les bilans des sollicitations et des motifs associés liés au travail sont analysés et des

recommandations produites.

Dès 2012, la CNAM a mis à disposition des salariés de la Branche Maladie, y compris pour les

UGECAM, une cellule d’écoute téléphonique nationale.

La CNAV et la CNAM ont acté que l’ensemble des salariés des CARSAT, y compris ceux relevant de la

Branche Retraite, pouvaient accéder à ce dispositif.

En 2013, le dispositif a été reconduit. Le prestataire est la société PROS CONSULTE.

Le marché a été renouvelé et notifié le 4 mars 2019.

Les prestations proposées sont :

Les prestations de niveau 1 : Mise en place d’une cellule d’écoute psychologique ; Fonctionnement de la cellule d’écoute, Conception et fabrication des supports de communication, Réunions (réunion de lancement et réunions annuelles) , Rapports trimestriels et bilans annuels. Les prestations de niveau 2 : Prestations additionnelles ; Mise en place des appels sortants, Mise en place d’une cellule de crise en moins de 24h, Appui à la résolution de conflits : Il s’agit d’une nouvelle prestation intégrée dans le marché. Objectifs

Organiser la prise en charge des salariés en difficulté ou en mal être professionnel.

Acteurs Modalité de mises en œuvre

Ucanss Sans objet

National La CNAM analyse les bilans trimestriels et annuels produits par le prestataire. Elle les

communique aux organismes locaux.

Elle propose toute action permettant de remédier aux problèmes rencontrés dont la

communication sur la cellule d’écoute.

En complément, la DNGU mettra en place un groupe de travail visant à réaliser un

mode opératoire pour organiser l’intervention des salariés psychologues dans

certaines situations (décès dans un établissement, …) dans tous les sites de l’UGECAM

où ils travaillent habituellement, ou dans une autre Union.


Local Les organismes locaux communiqueront auprès de leurs salariés et de leurs

représentants sur le suivi de la cellule d’écoute. Les bilans trimestriels seront

communiqués au CHSCT.

Ils mettront en œuvre toute action visant à prévenir les évènements graves et à les

réparer en cas de survenue.

Les UGECAM pourront décliner le mode opératoire au niveau local.

Les UGECAM informeront régulièrement les salariés et les IRP de la mise en place de la

cellule d’écoute.

Les UGECAM informeront annuellement leur CSE du bilan des communications auprès

de la cellule d’écoute.

Indicateurs et échéances

1. Pour l’ensemble des organismes :

- Taux d’organismes ayant communiqué sur la cellule Pros-Consulte.

Objectif : 100% à échéance : décembre 2019.

- Taux d’organismes ayant mis en place une démarche d’accompagnement.

Objectif : 100% à échéance : Décembre 2022

- Taux d’organismes ayant fait appel aux prestations optionnelles du marché Pros-Consulte.

2. Pour les UGECAM :

- Nombre de réunions de travail relatives à la réalisation du mode opératoire

- Nombre d’UGECAM disposant d’un mode opératoire.

Objectif : 100% à échéance : Décembre 2019 s’agissant du mode opératoire pour organiser

l’intervention des salariés psychologues



Prévenir les pratiques addictives en milieu professionnel

SRP_A_7 Addictions : la notion de dépendance

On distingue classiquement deux types de dépendance : une dépendance psychique et une dépendance physique. la dépendance psychique :

besoin de maintenir ou de retrouver les sensations de plaisir, de bien-être, la satisfaction, la stimulation que la substance apporte au consommateur,

besoin d’éviter la sensation de malaise psychique qui survient lorsque le sujet n’a plus son produit (le sevrage « psychique »).

Caractérisée par le « craving » ou recherche compulsive de la substance, contre la raison et la volonté, expression d’un besoin majeur et incontrôlable que l’on pourrait traduire familièrement par « j’en crève d’envie ». La dépendance physique :

besoin irrépressible, obligeant le sujet à la consommation de la substance pour éviter le syndrome de manque lié à la privation du produit.

Caractérisée par l’existence d’un syndrome de sevrage (apparition de symptômes physiques en cas de manque) et l’apparition d’une tolérance (consommation quotidienne nettement augmentée). La première des substances psychoactives posant problème en termes de sécurité est l’alcool. Viennent ensuite les

médicaments psychotropes – surtout lorsqu’ils sont utilisés sans prescription médicale - et le cannabis. L’addiction,

terme couramment employé est en fait la dépendance à un produit. Avant d’être dépendant, l’utilisateur est passé par

différents stades (usage et abus) sur lesquels la prévention est efficace.

Certains facteurs liés au travail peuvent favoriser les pratiques addictives. Il est donc nécessaire d’inscrire le risque lié aux pratiques addictives dans le document unique et d’établir un plan de prévention. D’après l’INRS : La réduction du risque lié aux pratiques addictives passe par l’élaboration d’une démarche de prévention collective associée à la prise en charge des cas individuels. Plus d’informations sur le portail www.addictaide.fr/travail La réduction du risque lié aux addictions passe par l’élaboration d’une démarche de prévention collective associée à la prise en charge des cas individuels. La définition de signaux et indicateurs d’alerte et de suivi, afin de déceler une situation nécessitant d’intervenir et/ou d’évaluer l’impact de la démarche mise en œuvre. Il n’existe pas d’indicateurs ou de signaux universels spécifiques aux pratiques addictives, cependant peuvent être cités : l’absentéisme répété de courte durée, les retards fréquents, la diminution de la qualité du travail et/ou de la productivité... Le médecin du travail peut communiquer, dans le respect du secret médical, des statistiques relatives aux consommations de substances psychoactives.

Objectif : Mettre en place des actions de prévention des pratiques addictives

Description de l’action : - Aboutir à une démarche, connue de tous dans l'entreprise, précisant quand survient une situation où il y a danger, les modes d'intervention, les moyens à mettre en œuvre, les limites et les rôles de chacun sur les points suivants : dépistage, suivi, prise en charge, retrait ou maintien au poste... - Définir les signaux et indicateurs d’alerte


- Former les différents types d’acteurs sur les addictions, leur dépistage et prise en charge (Prévention primaire, secondaire et tertiaire). - Inscrire le risque «addiction » dans le DUERP

Accompagnement national : Mise à disposition auprès du réseau d’un kit méthodologique et d’une bibliothèque de pratiques identifiées en local.


De suivi : Taux d’organismes ayant mis en place une procédure locale dont des actions de communication et de sensibilisation, ou déployé le kit méthodologique national.

Au niveau local : Suivi annuel du recours à cette procédure ou du kit méthodologique national.

Acteurs concernés


Ucanss

National Réalisation d’un kit méthodologique par un groupe de travail contenant : - un autodiagnostic sur les addictions - des fiches pratiques (manager, collaborateur, collègue, IRP, RSSCT…) - un lexique - une grille d’observation Diffusion auprès des directions d’organisme via Ameli réseau et aux référents SSCT

Local Déploiement d’actions diverses : - sensibilisation et communication auprès des salariés sur cette thématique - déploiement du kit méthodologique national ou d’une procédure locale - évaluation des résultats locaux

Thématique : Santé et prévention des risques professionnels Protéger les salariés exposés aux risques liés à la prise en charge physique de malades et à la

manutention de matériels et aux risques infectieux au sein des établissements des UGECAM

SRP_A_8

Constat

Des études menées par la Branche des Risques Professionnels montrent que le secteur d’activité des

établissements de santé (en particulier des EHPAD) est impacté par de nombreux accidents de travail

et maladies professionnelles.

La fréquence et la durée moyenne des arrêts de travail sont deux fois supérieures aux moyennes

enregistrées toutes activités professionnelles confondues.

Leurs origines sont en grande partie liées aux opérations de manutention et de soins réalisées auprès

des résidents où se conjuguent postures contraignantes, charge physique forte et contraintes de

temps.

Le nouveau programme TMS pros 2019-2022 s’inscrit dans la continuité du programme TMS pros

2014-2017. Proposé par l’Assurance Maladie Risques Professionnels, Il vise à accompagner dans la

prévention des TMS et des lombalgies toute entreprise, quelle que soit sa taille, son secteur

d’activité et sa localisation.

La prévention des risques infectieux est également un sujet central de santé et prévention des

risques professionnels. Les formations professionnelles relatives au sujet de l’hygiène doivent être

privilégiées.

Objectifs

L’amélioration des conditions de travail et la qualité de vie au travail constituent aujourd’hui un

enjeu essentiel de la modernisation de la gestion des ressources dans les établissements de santé.

Elle influence également la qualité du service rendu aux patients.


Ucanss Sans objet.

National La CNAM et plus spécifiquement la DNGU assureront le suivi des actions mises en

œuvre localement.

Elles favoriseront la promotion et le partage des bonnes pratiques.

La DNGU encouragera les UGECAM :

- à participer au programme TMS Pros de la Direction des Risques Professionnels

de la CNAM

- à répondre aux appels à projets des ARS permettant un accompagnement

financier :

o contrats locaux d’amélioration des conditions de travail (CLACT)

clusters sociaux (réunion régulières d’établissements)

Local Afin de remédier à ces risques, les organismes concernés développeront en priorité

des actions relevant de :

- l’organisation du travail, les plannings, la définition des effectifs minimum par

service,

- la formation professionnelle sur les thèmes de la manutention, la prévention des

TMS,

- la formation professionnelle sur les thèmes de l’hygiène et de la prévention des

risques infectieux,

- l’investissement matériel afin de limiter les efforts liés à la manutention :

lits médicalisés, fauteuils douche, lève malade, coussin rotatifs, rotative pharmacie,

auto laveuses électriques, etc…

- la fourniture d’équipement de protection des salariés :

Chaussures professionnelles et matériels de sécurité (rince œil, bouchons d’oreilles

anti-bruit,…).

- la participation au programme TMS Pro de la Direction des Risques professionnels

via la conclusion d’une convention avec la CARSAT.

- réponses aux appels à projets des ARS permettant un accompagnement financier

Les CSE (Commissions SSCT) seront associées à la réflexion.

Indicateurs et échéance :

De résultat :

- Mise en œuvre, chaque année, au moins d’une action, relevant de la prévention primaire.

- Promotion des dispositifs CARSAT et ARS auprès des UGECAM.

- Signature d’une convention de partenariat Risques Pro entre chaque UGECAM et les CARSAT

correspondantes.

Echéance : 31 décembre 2020


Thématique : Santé et Risques Professionnels Prévenir et réduire l’absentéisme

Action socle SRP_A_9

Le diagnostic interbranches relatif à la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés du Régime Général de Sécurité Sociale conduit en 2011 a mis en exergue, dans ses axes de préconisations, la nécessité de prévenir les causes de l’absentéisme.

Dès 2011, l’Assurance Maladie a engagé une réflexion sur l’absentéisme au sein de la branche. Un diagnostic approfondi a été réalisé. A l’issue, un plan d’action répondant aux problématiques identifiées a été proposé ; un objectif de suivi de leur mise en œuvre et de leurs effets sur l’absentéisme a été formulé. Ce plan d’action global combine quatre approches complémentaires, adaptables au contexte local :

Une approche « santé au travail » dont l’objectif est de contribuer au maintien des salariés dans le meilleur état de santé possible,

Une approche « économique » destiné à limiter les arrêts de travail répétitifs liés à un sentiment de non-reconnaissance ou encore de non visibilité de l’absence (impact sur le collectif de travail),

Une approche « individuelle » visant le maintien dans l’emploi de salariés fragilisés en cherchant à repérer l’origine de leurs difficultés afin d’éviter un basculement vers l’absence de longue durée,

Une approche organisationnelle visant à agir sur les conditions de travail afin de limiter l’absentéisme lié au sentiment de « mal-être » au travail. Le diagnostic réalisé corroboré par l’enquête institutionnelle Santé, Sécurité et Conditions de Travail a permis d’identifier que les métiers de l’accueil tant physique que téléphonique sont particulièrement sensibles.

Dans le cadre du premier plan SSCT 2013-2014 de l’Assurance Maladie, une expérimentation visant à prévenir les causes professionnelles de l’absentéisme de courte durée a été conduite sur les métiers de l’accueil tant physique que téléphonique. Les recommandations produites ont été consignées dans un guide de compréhension et de mise en œuvre d’action pour réduire l’absentéisme de courte durée. Dans le cadre du second plan SSCT 2015-2018 de l’Assurance Maladie, une démarche a été élaborée dans le cadre d’un groupe de travail avec le réseau. Il s’agit de la démarche ACEA : « Absentéisme, comprendre et agir ». La DRHR accompagne les organismes qui souhaitent déployer cette démarche. Aujourd’hui, il s’agit de poursuivre dans cette voie pour déployer davantage cette démarche et faire partager les bonnes pratiques du réseau. Contexte spécifique aux UGECAM :

Comparativement à l’ensemble de la branche Maladie (et aux CPAM), le taux d’absence maladie est plus élevé en UGECAM (en 2017, 6,42% contre 5,79% en moyenne et 5,76% en CPAM), avec un poids des absences de longue durée plus important (4,25% des absences sont de 30 jours et plus vs 3,54% en CPAM).

D’une manière générale (et d’après le 10ème baromètre Ayming Consulting paru en 2018), le secteur de la santé est celui qui affiche le taux d’absentéisme le plus élevé devant le secteur du commerce.

Les taux les plus forts s’observent dans les établissements de santé (hôpitaux) et les EHPAD, et varient fortement selon les emplois (médecins et personnels administratifs affichent des taux plutôt faibles, tandis que les aides-soignants, agents hospitaliers (agents d’entretien) et infirmiers affichent des taux plus élevés).


Autre caractéristique, on observe une exposition plus importante aux risques professionnels et un taux d’absence AT/MP plus élevé : 0,96% en UGECAM contre 0,34% en moyenne dans la branche Maladie (0,22% en CPAM). La gestion des TMS est particulièrement importante.

Objectif :

•Faire de la prévention de l’absence au travail une thématique prioritaire et pérenne.

•Pour ce faire, adopter dans chaque UGECAM, ou au niveau de l’établissement, une démarche de prévention de l’absence du type ACEA (Absentéisme Comprendre Et Agir) comportant les étapes suivantes :

-Mise en place une instance de travail dédié

-Réalisation d’une veille sur les facteurs de risques (liés à l’organisation et au contenu du travail, à la gestion du temps, à la gestion des RH, au management, et au dialogue social)

-Elaboration d’un tableau de bord de suivi des absences (toutes durées confondues)

-Réalisation d’un plan d’action adapté au contexte local

•Chacune de ces étapes sera accompagnée d’un plan de communication comprenant des messages à destination de l’ensemble des salariés, ainsi que des communications ciblées auprès des IRP, des managers stratégiques et de proximité. Il s‘agit, d’une part, de faire en sorte que chaque acteur s’approprie le sujet et d’autre part, de rendre visibles toutes les actions de prévention mises en place.


Indicateur(s) et échéance(s) :

De suivi annuel : Taux d’organismes ayant mis en place un plan visant à prévenir l’absentéisme.

•Pour la Direction des UGECAM : -Mise à disposition d’une première version de l’outil de suivi des absences maladies et AT MP à 01/2020. -Mise à disposition de l’offre de service de la démarche ACEA fin 2019. •Pour les établissements des UGECAM : -Mise en place d’une instance de travail dédiée à la prévention de l’absence au 31/12/2019 (composition de cette instance, nombre de réunions prévues). -Réalisation d’un diagnostic quantitatif sur tous les établissements de chaque UGECAM au 31/12/2019. -Envoi à la DNGU du plan d’action de chaque UGECAM au 31/12/2019. •Chaque année un bilan sera effectué pour recenser les plans d’action mis en œuvre au sein de chaque UGECAM. •Suivi de l’évolution des taux d’absence maladie et AT MP dans un tableau de bord national diffusé ensuite à chaque Directeur d’UGECAM.

Acteurs concernés


Ucanss Sans objet

National Mise à disposition des outils et de la démarche ACEA. Accompagnement selon les besoins. Courte durée ciblée pour les organismes hors UGECAM. La DNGU proposera en offre de service une démarche du type ACEA adaptée à l’environnement des UGECAM, et de leurs établissements. La DNGU mettra à disposition des UGECAM un outil de suivi des absences maladie et AT-MP (GAMAT). La DNGU assurera un suivi des plans locaux de prévention de l’absentéisme et organisera des rencontres pour favoriser le partage des bonnes pratiques.

Local Suivi du taux d’absentéisme Mise en place d’un plan visant à prévenir et à réduire le taux d’absentéisme dysfonctionnel Recours à la méthode ACEA si besoin. Les UGECAM mettront en œuvre une démarche de prévention de l’absence selon les modalités définies. Les UGECAM adresseront leur plan d’action à la DGU ainsi qu’un bilan des actions conduites (impact au regard des effets attendus).

Branche Maladie – Plan PSQVT 2019 2022 Page 1


Prévenir les effets à l’exposition à certains facteurs de risques professionnels

(UGECAM)

SRP_A_10

Description – Constat

L'employeur est tenu d'effectuer une déclaration annuelle qui recense les salariés susceptibles

d'acquérir des droits au titre d'un compte professionnel de prévention (C2P), c'est-à-dire les salariés

exposés aux facteurs de risques professionnels liés aux rythmes de travail et à certains facteurs liés à

un environnement physique agressif.

Cette déclaration annuelle d'exposition aux risques s'effectue via la DSN. Elle est transmise aux

Carsat chargées de la tenue des C2P.

Les salariés exposés à certains facteurs de risques dans le cadre de leur travail bénéficient de

dispositions spécifiques protectrices.

Dans les UGECAM constituent de tels facteurs :

- le travail de nuit dans les conditions prévues aux Articles L 3122-1 et L 3122-5 ;

- le travail en équipes successives alternantes ;

- les manutentions manuelles de charge ;

- les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations.

DISPOSITIFS A METTRE EN ŒUVRE EN FONCTION DU FACTEUR DE RISQUE

Catégories de

risques

Facteurs de

risques

professionnels

Prise en compte

dans le C2P

Bénéfice du

départ anticipé à

la retraite pour

pénibilité avérée

aux conditions

allégées

Obligation de

conclure un

accord ou un

plan d'action de

prévention

(proportion

minimale de

salariés exposés)

Contraintes

physiques

marquées

Manutentions

manuelles de

charges

Non Oui Non

Postures pénibles Non Oui Non

Rythmes de

travail

Equipes

successives

alternantes

Oui

Travail en équipes

successives

alternantes

impliquant au

minimum une

Non Oui


heure de travail

entre 24 heures

et 5 heures

Au moins 50 nuits

par an

Travail de nuit

Oui

Une heure de

travail entre 24

heures et 5

heures

Au moins 120

nuits par an

Non Oui

L'exposition de chaque travailleur est évaluée par l'employeur au regard des conditions habituelles

de travail. Elles sont appréciées, après application des mesures de protection collective et

individuelle, en moyenne sur l'année, notamment à partir des données collectives utiles à cette

évaluation et annexées au DUERP.

Modalités de la déclaration annuelle

Pour les salariés titulaires d'un contrat de travail qui demeure en cours à la fin de l'année civile, au

terme de chaque année civile, et au plus tard au titre de la paie du mois de décembre, l'employeur

doit déclarer, via la DSN, le ou les facteurs de risques professionnels auxquels ils ont été exposés, au-

delà des seuils fixés pour chacun de ces risques, au cours de l'année civile considérée.

Pour les travailleurs titulaires d'un contrat de travail d'une durée supérieure ou égale à un mois qui

s'achève au cours de l'année civile, l'employeur doit déclarer via la DSN, et ce, au plus tard lors de la

paie effectuée au titre de la fin de ce contrat de travail, le ou les facteurs de risques professionnels

auxquels ils ont été exposés.

Pour les travailleurs titulaires d'un contrat de travail de moins d'un mois, l'employeur n'a pas à

déclarer le ou les facteurs de risques auxquels ces salariés ont été exposés durant leur période

contractuelle.

En cas d'erreur, l'employeur peut rectifier sa déclaration:

- jusqu'au 5 ou 15 avril de l'année qui suit celle au titre de laquelle elle a été effectuée, selon

l'échéance de transmission de la DSN qui lui est applicable ;

- dans un délai de 3 ans, dans le cas où la rectification est faite en faveur du salarié.

En cas de recours au travail temporaire, l'entreprise utilisatrice doit transmettre à l'entreprise de

travail temporaire les informations nécessaires à l'établissement par cette dernière de la déclaration

annuelle. Cette transmission est faite via le contrat de mise à disposition.


Les points cumulés sur le C2P peuvent être utilisés par le salarié à tout moment pour :

- alimenter son compte personnel de formation en vue de financer une action lui permettant une

reconversion sur un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risques professionnels ;

- financer un complément de rémunération en cas de passage à temps partiel ;

- majorer sa durée d'assurance vieillesse à partir de 55 ans afin de partir à la retraite plus tôt.

Obligation pour certaines entreprises de négocier un accord sur la prévention des risques

professionnels

Les entreprises d'au - 50 salariés doivent être couvertes en matière de prévention des risques par un

accord d'entreprise (ou à défaut, par un plan d'action, établi après avis du CSE)

Cette obligation s'impose aux entreprises dont au -25 % de l'effectif est exposé à un ou plusieurs des

facteurs de risques au-delà des seuils réglementaires.

À compter du 1er janvier 2019, cette obligation s'impose aux employeurs :

-qui emploient au - 25 % de salariés déclarés au titre du C2P

-dont sinistralité AT MP est supérieur à 0,25 (rapport, pour les 3 dernières années connues, entre le

nombre AT MP imputés à l'employeur, à l'exclusion des accidents de trajets, et l'effectif de

l'entreprise)

La Carsat doit informer l'employeur de son obligation de conclure un accord ou de mettre en place

un plan de prévention lorsque ce dernier en remplit les critères.

Les entreprises non couvertes par un accord ou un plan d'action sont redevables d'une pénalité

financière.

Objectifs

Respecter la législation en vigueur dans l'ensemble des organismes concernés, les UGECAM

présentant ce type de risques.

Identifier les personnels concernés par au moins l'un des risques visés à l'article L 4161-1 du code du

travail.

Procéder aux déclarations idoines.

Utiliser ce nouveau support comme un outil de prévention des risques professionnels en sus des

autres outils tel que le Document Unique, le programme annuel de prévention des risques

professionnels et le CSE afin d'évaluer et prévenir les risques professionnels des salariés.

Associer les référents SSCT à l’ensemble de ces actions.



Ucanss Sans objet.

National La DNGU organisera la mise à disposition d’un guide de procédure commun facilitant les

déclarations.

Les référents SSCT des UGECAM seront sollicités.

Local Chaque UGECAM présentant des risques d’exposition au-delà des seuils fixés procède aux

déclarations au titre du C2P et engage des négociations en faveur de la prévention des

effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels


De résultat :

- Guide de procédure mis à disposition des organismes

- 100% des organismes présentant les risques visés effectuent les déclarations au titre du C2P

- 100% des organismes au-delà des seuils visés disposent d’un accord- ou à défaut d’obtention de la

majorité des signatures des organisations syndicales représentatives- un plan d’action

Echéances :

31 décembre 2019 pour le guide de procédure.

31 décembre de chaque année s’agissant des déclarations au titre du C2P

31 décembre 2019 s’agissant de l’ouverture des négociations en faveur de la prévention des effets de

l’exposition à certains facteurs de risques professionnels.



Lutter contre les agressions et incivilités au sein des UGECAM

SRP_A_11

Constat

L’incivilité est définie comme la non observation des convenances ou l’absence de respect d’autrui

(individuel ou collectif) entraînant une rupture avec les mécanismes et codes conventionnels de

communication et un risque explicite ou implicite pour la sécurité, le bien-être et la santé mentale ou

physique des personnes.

L’agression est définie comme une attaque non provoquée, injustifiée et brutale contre l’intégrité

d’une personne.

L’INRS reprend la définition de l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail et entend

par violence externe « les insultes, menaces ou agressions physiques ou psychologiques exercées

contre une personne sur son lieu de travail pas des personnes extérieures à l’entreprise, y compris par

des clients, qui mettent en péril sa santé, sa sécurité ou son bien-être ».

Le protocole d’accord du 16 novembre 2015 pointe spécifiquement les risques d’incivilité et

d’agression (Titre III – article 8).

En agissant sur l’organisation du travail, la formation et l’information des salariés ou encore sur

l’aménagement des locaux, il est possible de prévenir, ou au moins, de diminuer les violences

externes (incivilité, agression verbale, acte violent) encourues par les salariés (Cf. INRS).

Lorsqu’un salarié est victime d’une agression, que ce soit de la part d’un usager ou un de ses

proches ; ou lorsque le salarié est suspecté d’avoir commis une agression à l’encontre d’un usager, il

est indispensable de pouvoir activer une procédure de gestion de cette situation.

Objectifs

Prévenir et diminuer les risques d’incivilités et d’agressions susceptibles d’affecter les

membres du personnel des UGECAM en relation avec les usagers et leurs familles.

Mettre en place une procédure d’alerte et de soutien en cas d’agression suspectée et / ou

constatée à l’égard d’un salarié ; ou lorsqu’un salarié est accusé d’être l’auteur d’une

agression à l’encontre d’un usager.

Etudier l’opportunité du dépôt de plainte auprès du Procureur de la République à chaque fois

qu’un fait constaté peut constituer une infraction pénale.



Ucanss Sans objet

National La DNGU pilotera la mise en place d’un groupe de travail en vue de l’élaboration d’une

procédure d’alerte et de soutien en cas d’agression suspectée et / ou constatée à

l’égard du personnel, ou en cas d’accusation d’un salarié d’être auteur d’une agression

à l’encontre d’un usager. Ce groupe de travail sera composé de personnels soignants,

de responsables RH, de Directeurs d’établissements, de responsables qualité et de

membres de la DNGU. Une analyse juridique sera réalisée avec un avocat.

Local Les UGECAM mettront en œuvre la procédure définie collectivement


De suivi : Nombre de procédures mises en œuvre

De résultat : 100 % des UGECAM disposent de la procédure d’alerte

Echéance : 31 décembre 2020.


Thématique : Santé et prévention des Risques Professionnels

Evaluation de la charge mentale et prévention des risques associés

Expérimentation

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Objectif de l’expérimentation : Proposer aux organismes une méthodologie pour évaluer la charge mentale et son impact sur la santé globalement. Intégrer dans la réflexion les différentes formes de charges de travail (le prescrit, le réel et le subjectif). Modalités de mise en œuvre :

Un groupe de travail et de réflexion interbranche conduit par l’Assurance Maladie sera lancé au second

trimestre 2019.

Des membres du réseau de la branche maladie seront contributeurs.


Thématique : Sens et Reconnaissance au Travail

Impliquer chacun sur la QVT

- Action socle -

SRT_A_1

Objectif : - Faire prendre conscience aux salariés que la QVT et ses composantes (sens ANI de 2013) sont autant collectives qu’individuelles. - Faire prendre conscience aux salariés que chacun est un acteur individuel dans l’élaboration de la QVT collective de l’entreprise. Finalités de l’action : Développer une vision commune de la QVT : - Adopter au sein du réseau une définition commune autour de la QVT et de ses composantes. - Diffuser cette définition auprès des experts de la santé et de QVT. - Former tous les salariés sur les composantes et leviers de la QVT. - Créer des groupes de travail et de réflexion sur la QVT ouverts à tous. - Communiquer les résultats des actions en rapport avec la QVT Favoriser le développement individuel au travail : - Encourager les salariés à adopter une organisation personnelle performante - Les inciter à se former et à être acteurs de leurs évolutions professionnelles - Les sensibiliser aux temps sociaux : il y a la vie au travail et la vie hors travail. Agir sur le lien social : - Participer à la culture de l’entreprise, - Développer les liens sociaux professionnels - Adopter une attitude de bienveillance - Instaurer une confiance réciproque entre tous S’impliquer au travail : - Prendre la parole pour confronter entre pairs sa façon de travailler, sa vision du travail et de l’entreprise, ses objectifs, ses outils, - Considérer le temps comme une ressource à préserver - Bien identifier et clarifier les actions à mener pour atteindre les objectifs quotidiens - Favoriser l’expression des salariés sur le contenu de leur travail - Encourager la mise en place de nouvelles formes d’organisation du travail - Permettre l’optimisation des méthodes de travail - Détecter et généraliser des méthodes de travail innovantes Exemples d’actions simples et accessibles à tous :

Pour les managers, se former à la QVT « manager sa QVT et celle de son équipe » Commenter, compléter les rapports et actions dans le champ de la QVT Essayer de déconnecter (numériquement et réellement) du travail Limiter les interruptions (mail, etc.) Savoir identifier ses priorités et actions essentielles Planifier sa charge de travail


Indicateurs et échéances : Au niveau national : De suivi :

Taux d’organismes ayant mis en place des actions (évènements, modules de sensibilisation ou de formation) autour de cette thématique. Objectif : 100% à échéance : Décembre 2022.

De résultat : Résultats du Baromètre Social Institutionnel sur les thématiques : Satisfaction au travail et climat social. Qualitatif : Chaque organisme remonte au moins une bonne pratique à partager avec le réseau.

Acteurs concernés


Ucanss Diffusion du référentiel RSO.

National - Diffusion du SDRH 2019-2022 et dans sa déclinaison applicable au groupe UGECAM si organisme du groupe UGECAM. - Mise à disposition de bonnes pratiques

Local Mettre en place un ensemble d’actions pour que chacun puisse agir sur la qualité de vie au travail aussi bien individuellement que collectivement.


Thématique : Sens et reconnaissance au Travail

Donner du sens et développer une culture commune et un collectif de travail - Action socle -

SRT_A_2 Quelques définitions : Un collectif de travail : ensemble d’agents qui travaillent sur un projet commun. Un agent peut appartenir à plusieurs collectifs de travail. Une communauté : ensemble d’agents ayant une spécificité commune. Une culture d’entreprise : ensemble de connaissances, de valeurs et de comportements qui est partagé par la plupart des membres de l’entreprise. Objectif et finalités : Construire et/ou faire partager par le plus grand nombre de collaborateurs, un socle de connaissances, de valeurs et de comportements communs, dans le but de favoriser le développement des collectifs de travail. Les finalités sont : - Améliorer les relations de travail - Favoriser la qualité de vie au travail et la qualité du travail - Développer la fierté d’appartenance et notre attractivité - Fidéliser les collaborateurs - Donner à chacun les clés de compréhension de l’organisation et du fonctionnement de l’organisme.

Accompagnement : Mise en ligne dans la bibliothèque des pratiques locales réussies. Indicateur (s) et échéance (s): Au niveau national : De suivi quantitatif : Taux d’organismes ayant conduit l’action décrite.

Objectif : 100%. Echéance : Décembre 2022 Au niveau local : Suivi qualitatif : Analyse de l’évolution des résultats du BSI sur cette thématique.

Acteurs concernés


Ucanss Référentiel RSO

National Agir ensemble 2022 et projet stratégique si organisme du groupe UGECAM

SDRH national 2019-2022 et dans sa déclinaison applicable au groupe UGECAM si organisme du groupe UGECAM

Local Inscrire cette action dans le projet d’entreprise Engager une réflexion sur les valeurs propres de l’organisme en déclinaison des valeurs institutionnelles Associer les managers et les collaborateurs dans la formalisation de ces valeurs Sensibiliser chacun sur sa responsabilité dans le collectif de travail et/ou construire, faire évoluer une charte du « bien vivre et travailler ensemble» et la communiquer. La concrétisation de cette action pourrait prendre différentes formes.


Thématique : Sens et Reconnaissance au travail

Communiquer sur les organisations, les lignes managériales et les sphères de délégation au sein de l’organisme

- Action socle -

SRT_A_3 L’évolution permanente des métiers voire leur transformation conjuguée aux contraintes et aux objectifs d’efficience nécessitent de communiquer sur l’organisation, les lignes managériales et les sphères de délégation auprès des agents.

Objectifs et finalités : Définir /Clarifier les missions, les rôles de chacune des lignes managériales et rendre visibles les responsabilités et les sphères de délégation.


Au niveau national : De suivi : Taux d’organismes ayant réalisé cette action.

Objectif : 100% à échéance : décembre 2020 Qualitatif : Taux d’organismes ayant amélioré leurs résultats du Baromètre Social Institutionnel sur cette

thématique Indicateur de suivi local préconisé (facultatif) : Qualitatif : Suivi des résultats du BSI local.

Acteurs concernés


Ucanss

National

Local - Faire un état des lieux concernant les lignes managériales existantes. - Définir un organigramme cible en tenant compte des missions, activités et compétences

associées dans l’organisme et le communiquer. - Communiquer sur les lignes managériales et les sphères de délégation

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