Étude prospective sur les métiers emploi entreprises médicament … · en retraite,en particulier,concernerontun tiers des départs,avec un pic à partir de 2008 etposentla question

Direction des Affaires Sociales, de l’Emploi et de la Formation professionnelle.

Synthèse réalisée par Salvetti & Co à partir de l’étude du Leem, des cabinets Manexpert et Stratégence.

w Quelle sera la tendance d’évolution face aux défis majeurs du secteur ?

Étudeprospectivesur les métierset l’emploi dans les entreprisesdu médicamentdans 5 à 10 ans

SynthèseJUIN 2004 ~ RÉÉDITION 2005

Défi démographique, départs en retraite, tensions sur le marché du travail, renouvellement des compétences face aux mutations technolo-giques et économiques… Quelles nouvelles compétences,quels nouveauxmétiers pour demain ? Quelles ressources actuelles, quelles ressourcesprobables ?

Autant de questions auxquelles l´Observatoire des métiers, de l’emploiet de la formation du Leem tente de répondre dans une étude prospec-tive sur les métiers et l’emploi dans 5 à 10 ans : « Quelle sera la tendanced’évolution des métiers dans les entreprises du médicament face aux défismajeurs du secteur ? ».

w

L’analyse prospective qualitative des métiers et des compétences fait ressortir :- les principaux métiers en transformation ou en recomposition : de l’observa-tion à l’analyse des risques pour le chercheur, vers un pilotage à distance pour les techniciens de production ou un renforcement de la qualité de l’information pourles visiteurs médicaux…- les métiers en émergence ou en développement essentiellement sur les activités support : gestion des partenariats et de la sous-traitance ; gestion debases de données ; analyse, optimisation et gestion de l’activité.

L’analyse démographique montre une rupture sans précédent à venir :40 000 départs auront lieu d’ici 2012, soit 42% de départs naturels. Les départsen retraite, en particulier, concerneront un tiers des départs, avec un pic à partirde 2008 et posent la question du renouvellement des effectifs.

Face à ces constats, des préconisations d’actions ont été réalisées pour les entreprises ou la branche : adapter l’offre de formation initiale, attirer des jeunes et des salariés d’autres secteurs, favoriser la mobilité et le développementprofessionnel…

Organisme Paritaire Collecteur Agréé des Industries Chimiques,Pétrolières et Pharmaceutiques.31, rue du Quatre-Septembre75080 Paris Cedex 02Tél. : 01 53 30 84 40Fax : 01 47 42 23 83www.opcac2p.asso.fr

Les Entreprises du MédicamentDirection des Affaires Sociales,de l’Emploi et de la Formation Professionnelle.88, rue de la Faisanderie75782 Paris Cedex 16www.leem.org

Observatoire des Métiers,de l’Emploi et de la Formation du Leem

t’men

the/

fabi

en la

ze

1

EditorialAnalyser l’évolution de nos métiers et de l’emploi au cours des 10 prochaines années est unedémarche ambitieuse et courageuse dans laquelle notre profession se devait d’avancer pouréclairer ses choix. Cette réflexion est d’autant plus importante que notre secteur se trouve à lacroisée des chemins où se conjuguent plusieurs mutations :

Une mutation géographique d’abord. A l’internationalisation s’est substituée une véritable globalisation de l’économie ayant engendré une compétition entre territoires ; l’élargissementde l’Europe ? s’il représente une formidable opportunité, fait apparaître de nouveaux concurrents.

Une véritable révolution scientifique avec un changement du paradigme de la recherche :le domaine de la santé entre dans une nouvelle ère médicale, avec l’investigation des champsde la génomique et de la protéomique, permettant d’apporter des traitements ciblés à desmaladies jusque là sans réponse thérapeutique satisfaisante.

Cette mutation a pour corollaire un profond changement de notre modèle économique : aux médicaments s’adressant à des maladies dites de société viennent s’additionner des médicaments de très haute technologie pour des populations plus restreintes. C’est donc toute la chaîne du médicament qui va s’en trouver transformée et devoir s’inscrire dans un courant d’innovation constant nécessitant des adaptations en continu.

Au niveau sociétal : droit à la santé et judiciarisation de la médecine, aspirationscroissantes des populations en matière de qualité de vie et de mieux-être,révolution de la communication... Tous ces phénomènes bouleversentcomplètement les besoins et les rapports à la société et la santé.

A ces mutations, qui entraîneront une adaptation nécessaire des compétences des salariés,se profile également une évolution démographique sans précédent liée au vieillissement despopulations des pays développés. Cette société des « cheveux gris » représente un véritabledéfi démographique pour nos entreprises tant du point de vue de l’offre de soins que des enjeuxressources humaines qu’il entraîne.

C’est dans ce contexte et dans la lignée des études prospectives menées par l’Observatoire des métiers, de l’emploi et de la formation du Leem, dont nous fêtons cette année le dixièmeanniversaire, que la présente étude vient s’inscrire, constituant un véritable outil pour anticiper l’avenir. Les conclusions qui en ressortent nous invitent à développer le plus tôtpossible des actions tant au niveau quantitatif que qualitatif afin de mettre en adéquationbesoins et ressources, formations et compétences.

Elle s’inscrit enfin au cœur de la problématique globale de l’attractivité autour de laquellenous devons tous nous mobiliser : acteurs de la sphère privée comme Pouvoirs publics.C’est, au-delà, notre entrée dans la société de la connaissance de demain qui est en jeu �

Monsieur Pierre Le Sourd PRÉSIDENT DU LEEM

32

Un effectif maintenuPremier producteur de médicaments enEurope, avec un chiffre d’affaires de 31,5milliards d’euros, dont 41 % à l’exportation,le secteur du Médicament et ses 300 entre-prises poursuivent leur croissance. Quelleque soit leur taille, elles ont pour la plupartaugmenté en dépit des fusions opéréesdepuis 1999.

Des créations d’emploisLa branche professionnelle représenteaujourd’hui un volume de plus de 98 000salariés,contre 81 000 en 1992. En douze ans,l’emploi a connu une croissance régulièreet continue dans toutes les familles (prèsde 2 000 emplois créés chaque année), soitune progression de 20 % pour ce secteurindustriel, avec une part belle accordée à laR&D (multiplication par 2 en 10 ans).

Des salariés jeunes et qualifiésL’âge moyen - 39 ans - est inférieur à celuide nombreux secteurs professionnels, le tauxde féminisation est important puisqu’ilatteint 57 %, bien que très différencié selonles métiers. Il s’agit d’un secteur récent quia bénéficié d’accroissements d’effectifsimportant au cours de la dernière décade.Le secteur se caractérise par un niveau dequalification professionnelle élevé (40 % desalariés « cadre »), et les niveaux de forma-tion initiale sont nettement plus élevés quedans les autres secteurs industriels (21,5%des salariés ont une formation bac+4 etplus ; près de la moitié ont un diplôme égalou supérieur à bac+2 (45% contre 18% dansles autres industries), avec parallèlementune diminution nette des niveaux inférieursau bac �

travers l’étude des mutations du secteur et de son environnement,le Leem a analysé l’évolution des

métiers et des compétences à horizon cinqans. Cette prospective qualitative a été complétée par une étude de simulation, surla base des effectifs actuels du secteur, desdéparts naturels dans les dix années à venir.Elle a été menée à partir de fichiers d’entre-prises représentant 85 % de l’emploi du secteur, soutenue par un groupe référentde DRH et de spécialistes de données socia-les. Une trentaine de groupes de travail avecdes représentants d’entreprises et des partenaires sociaux ont été organisés.

Le secteur du Médicament est confronté à des enjeux économiques forts et à des évolutions technologiques décisives, dans un environnement constamment remis enquestion par les transformations de la

réglementation, des politiques de santé et de la société elle-même. Le facteurd é m o g ra p h i q u ejoue un rôle crucial

dans cette analyse prospective, puisqu’à l’horizon 2008 se profilent de forts volumesde départs en retraite.

Le déficit à combler sera d’autant plus important qu’en dépit d’un taux de chômagerécurrent, les candidats aux emplois quali-fiés et les profils scientifiques demeurentinsuffisants, surtout si l’on ne parvientpas à endiguer l’évaporation constante des compétences de recherche vers d’autres pays.Les délais de formation et d’arrivée sur lemarché du travail des jeunes (allant de deuxà huit ans après le bac, selon les formations),contribuent au risque de pénurie,qu’aggraveencore la concurrence avec d’autres secteurs(médecins, biologistes, maintenance...).Autant de facteurs à prendre en compte defaçon anticipée dans des contextes d’emploisrégionaux et locaux différenciés �

w Performance, jeunesse

et qualifications élevées

Un état des lieux approfondi, qui débouchesur deux scénarios possiblespour les ressources humaines du secteur.

À

LE SECTEUR EN CHIFFRES

w

w Les Entreprises du Médicament s’interrogent sur

l’avenir de leur emploi

Recherche & développement

Production

Qualité

Commecialisation

Administration & autres

54

production, mais aussi en R&D et en com-mercialisation, notamment pour amortir lecoût des matières issues des biotechnologies.En matière de stratégie, les entreprises serecentrent sur leur cœur de métier, exter-nalisant certaines activités (support, distri-bution, qualité...).

Contexte mondial :une internationalisation irréversibleDans un marché très mondialisé (les 20 pre-mières entreprises mondiales représentent70 % du marché), le poids de l’Europe enmatière de recherche a nettement diminué(-8 % en 10 ans) au profit des Etats-Unis.Maisles Etats membres ont réagi et envisagent deconsacrer 3% du PIB à la recherche d’ici 2010,malgré le défi posé à la compétitivité euro-péenne par son élargissement. En dépit desatouts réels de l’expertise médicale et du tissuscientifique français, la menace de la concur-rence, notamment de l’Europe de l’Est, pèsesur le secteur, avec un risque accru de délo-calisations de certaines activités. Enfin, l’in-ternationalisation des achats pose leproblème de la conformité des produits etimplique une harmonisation des méthodesanalytiques et de l’échantillonnage pourmesurer leurs performances.

Environnement réglementaire :l’Europe du MédicamentLe marché s’européanise,tout en poursuivantl’harmonisation et la standardisation mon-

Concurrence, rentabilité,productivité, innovation :le Médicament, un secteurindustriel en évolution forte et rapideActeur majeur du progrès thérapeutique, lemédicament occupe une place croissantedans le système de soins et contribue direc-tement à la maîtrise des dépenses de santé,notamment en favorisant le transfert de l’hô-pital vers la médecine de ville et le traitementambulatoire, moins coûteux que l’hospita-lisation. Qu’il s’agisse de médicaments exis-tants ou de nouveaux produits, les dépensesde recherche et développement continuentà augmenter, tandis que s’étend le marchédes génériques.

Le défi économiqueL’environnement mondial très concurrentiel,les échéances de protection des brevets decertaines molécules importantes, le coût trèsélevé de R&D obligent les entreprises à desefforts constants pour raccourcir les délaisde mise sur le marché, à sélectionner rigou-

reusement les inves-tissements, à intro-duire des donnéeséconomiques très enamont du dévelop-pement : recherched’une productivitéglobale et maîtrisedes coûts deviennentincontournables en

développement de la robotisation, l’intégra-tion d’autres disciplines scientifiques, l’auto-matisation de la production et le progrès constant et rapide des technologies d’infor-mation et de communication.

L’indispensable adaptation du système de santéLes réformes sanitaires vont modifier le rôledes différents acteurs : positionnement desentreprises du médicament comme acteursà part entière de la santé ; pouvoir de déci-sion croissant de l’usager/patient ; respon-sabilisation des médecins en matière deprescription et repositionnement du phar-macien comme interlocuteur direct des entre-prises du médicament. Par ailleurs, la remiseen cause des schémas de distribution et lapression des systèmes privés d’assurancesanté sur les coûts et les traitements accen-tueront la mutation de la distribution.

Une évolution profonde de la sociétéLe comportement des relations à l’entreprise,les aspirations des jeunes et les attentes despatients, un contexte de défis démogra-phiques en France, un taux de chômage constant mais un marché du travail défici-taire sur les profils scientifiques et les emploisqualifiés, des contextes d’emploi régionaux différenciés...autant d’évolutions de la sociétéqui vont impacter les entreprises du secteurdans les années à venir �

diales de la réglementation du Médicament.Mais certaines contraintes réglementairesvont peser de plus en plus lourd sur les entre-prises : augmentation du nombre d’étudestoxicologiques et cliniques (principe de pré-caution), limitation de la promotion sur lesmédicaments, renforcement des contrôlespour satisfaire aux exigences des autorités etdes patients en matière de prévoyance desrisques par les entreprises. Les contraintesréglementaires se manifestent aussi dans ledéveloppement des génériques (rôle crucial

du brevet), l’évolutiondes rôles du médecinet du pharmacien(encadrement descoûts de santé), legénotypage (traite-ment individualisé) et,tout particulièrement,la thérapie génique.Enfin le concept de

qualité continuera à s’accroître inexorable-ment avec le renforcement des exigences,l’harmonisation des systèmes normatifs inter-nationaux, l’extension de la réglementationconcernant l’environnement et la recherchede la satisfaction client totale.

Science et technologie :l’industrie du médicament àl’aube d’une révolutionL’arrivée des biotechnologies et de médica-ments de très haute technologie (génomique,protéomique...) entraîne un changement deparadigme scientifique et technologique :c’est le début d’une nouvelle ère médicale,avec une médecine plus personnalisée et pré-dictive à côté des médicaments « classiques»en réponse aux maladies dites de civilisation.C’est toute la chaîne française du savoir thérapeutique (hospitaliers, chercheurspublics, médecins de ville, pharmaciens) quiva être entraînée dans ces défis thérapeu-tiques, le médicament étant au centre de lacréation de valeur médicale. Ces nouveauxchamps d’investigation auront donc unimpact fort sur la recherche, et ouvrentdes voies très prometteuses, relayés par le

w Des mutationsprofondes conjuguées

à des défis démographiques

Dans un marché très mondialisé, le poids de l’Europe en matière de recherche a nettementdiminué au profitdes Etats-Unis.

L’arrivée des biotechnolo-gies et de médicaments de très haute technologieentraîne un changementde paradigme scientifiqueet technologique

w

w

76

selon les familles de métiers. Et si la part deturn-over est élevée du fait d’une populationjeune (59 %), les départs en retraite concer-neront, à eux seuls, un tiers de cet effectif(35%) à l’horizon 2012,soit près de 14 500 per-sonnes.En augmentation progressive chaqueannée, ils s’accentueront tout particulière-ment à partir de 2008, avec un taux plusfaible que la moyenne en commercialisationet plus élevé en support/administration �

Une démographie atypiqueDans les entreprises du médicament, lesdéparts en retraite ont lieu à un âge plusélevé et plus tardivement que dans les autres secteurs d’activité : à 60 ans enmoyenne, contre 58/59 ans, donc 4 à 5 ansplus tard. Par ailleurs, les départs naturelssont importants dans certains métiers.Dans les dix ans à venir, plus de 40 000 personnes sur 100 000 quitteront le sec-teur, alors que la concurrence entre secteurss’intensifie pour attirer les jeunes, les qua-dras et les compétences indispensables.

Simulation 2002-2012 :l’impact fort du facteur retraitesEn 2002, la pyramide des âges bi modale dusecteur est un ensemble homogène, avecun creux au niveau des “quadras”, mais pré-sente des situations très différentes selonles familles. Les dix années à venir serontmarquées par des départs naturels massifs(42 %), en dehors de toute hypothèse d’évolution du recrutement ou de variationde croissance de l’activité.

Toutefois,ces départs ne sont pas tous impu-tables aux mêmes causes : retraite, mobi-lité ou attrition naturelle, les chiffres varient

sous-traitance sur des activités de base enproduction), les métiers nécessitent le ren-forcement d’expertises, l’acquisition de nou-velles compétences, l’élargissement durecrutement à d’autres profils avec desbesoins d’emplois très ciblés (les ingénieursen production, les écoles de commerce surdes métiers de chefs de produit, ou pourles activités de support : supply chain mana-gement, achats industriels...). De même leurstructuration et leur contenu diffèrent selonle niveau de l’activité (local ou maison-mère)ou le type d’entreprise, d’où la nécessité detravailler en réseaux internationaux, enrespectant les contraintes réglementairesau niveau européen. L’organisation de larecherche en projets de 4 à 5 ans implique,quant à elle, le recours temporaire à descompétences pointues et internationales �

D’un métier, l’autre...Le taux de renouvellement et les flux dedéparts varient selon les domaines et lesmétiers :l’information médicale (les visiteursmédicaux, notamment) possède, par exem-ple, le taux de rotation le plus élevé, et larecherche dans son ensemble (24 % deseffectifs de la R&D) va perdre plus vite qued’autres une part importante des ressourcesqui constituent son métier de base,avec 33 %de départs en retraite de chercheurs à 10 ans.Le nombre de départs sera également trèsélevé chez les opérateurs de production. Enrevanche, la situation est inversée dans lesmétiers structurellement plus jeunescomme ceux du marketing, des affairesréglementaires ou de l’informatique.

...des métiers inégalement touchésL’évolution radicale du secteur et son impactsur les métiers laissent prévoir une ruptureà cinq ans des profils de formation dans le recrutement des entreprises (directeurrégional, management en production,

chef de produit, galé-niste...). Qu’ils soientnouveaux (par exem-ple, en support : ana-lyse et contrôle d’ac-tivité, gestion desdonnées...) ou réor-ganisés (gestion de

w Des conséquencesprévisibles sur les métiers

et l’emploi

w Des métiers dont les effectifs

et les compétencesse transforment

Faut-il y voir une opportunité pour renouveler les effectifs et s’assurer les compétences indispensables ? ou bien des difficultés de recrutement crucialespour la pérennisation du secteur ?

L’organisation de la recher-che en projets de 4 à 5 ansimplique le recours tempo-raire à des compétencespointues et internationales

w

w

2012

2002

Les départs en retraite par année

988 9

a recherche abrite la population la plus exposée du secteur, celle des chercheurs, simultanément confrontésà un vieillissement important et à des départs massifs en

retraite (plus nombreux que dans l’ensemble de la R&D et dusecteur). Sauf au prix d’une sérieuse politique d’innovation, lacroissance du nombre de ces emplois est aujourd’hui menacée. Parallèlement,le métier de chercheur doit s’adapter aux évolutions technologiques etintégrer de plus en plus la gestion d’importants volumes d’informations, leur analyse et leur interprétation. Il exige désormais des compétences davantageorientées vers les sciences de l’ingénieur, telles que bio-informatique,robotique,électronique ou optique.

Pour les techniciens de laboratoire de R&D, plus que les compétences qui restent relativement stables, c’est le manque de perspectives de carrière etl’hyper-spécialisation des individus qui expliquerait le turn-over important etles problématiques d’évolution professionnelle limitée �

vec une population composée, en majorité, de femmes jeunes et très qualifiées (pharmaciennesessentiellement), ces métiers spécifiques au secteur

devraient être largement moins touchés par les départs enretraite dans les dix prochaines années (25% contre 42 % pourle secteur). En revanche, les files d’attente pour les progressions de carrièredevraient se gonfler, comparativement aux dernières années, même si la croissance attendue des effectifs fait qu’elles ne devraient pas atteindre les proportions prises antérieurement.D’un rôle plutôt technique, les affaires réglementaires interviendront vers uneaction plus stratégique de conseil à l’ensemble des services, très en amont pourélaborer la stratégie d’enregistrement, et en aval pour vérifier la conformité desactions avec la réglementation �

Créer les conditions du développement

Se former aux technologies

Coordonner la sous-traitance

Intégrer des jeunes salariés issus de sociétés prestataires le temps d’un projet

Identifier des voies d’évolutions professionnelles

Intervenir et conseiller tout au long de la vie du médicament

Intégrer les besoins locauxface à l’européanisation des demandes

Limiter les risques de recours juridiques

L lus polyvalents à terme entre les différentes études cliniques, les ARC devront à moyen terme développerleur compétence en informatique,gestion de problèmes

administratifs et informatiques à l’hôpital, relationnel,épidémiologie.D’autre part, du fait d’une population jeune dont les départs naturels sont peuimportants, les entreprises auront à préparer le ralentissement attendu desbesoins en effectifs du secteur en raison d’un recours accrus aux entreprisessous-traitantes et de la délocalisation d’un certain nombre d’études vers d’autres pays européens sauf évolution du contexte et regain d’attractivité de la France en matière de développement clinique. D’autre part, elles aurontégalement à gérer les demandes d’évolution professionnelle que la filière clinique ne pourra absorber totalement.Quant au responsable d’études cliniques, le métier devrait se scinder en deuxemplois distincts : le « medical adviser », centré sur les aspects scientifiques et la rédaction des protocoles et le « responsable des opérations des étudescliniques », assurant la gestion logistique de l’étude (moyens humains, etbudgétaires, planification, choix des prestataires) �

Mettre en place des études post AMM opérationnelles

Accélérer l’informatisation

Imaginer de nouvelles voies d’évolution professionnelle

Développer la polyvalence entre les études pour adapter les effectifs à des variations de charges de travail

P

AUn métier de conseil aux différents services

De l’observation à l’analyse d’information,mais des emplois menacés à moyen terme ?

LES CHERCHEURS LES ATTACHÉS DE RECHERCHE CLINIQUE (ARC)

LES AFFAIRES RÉGLEMENTAIRES

Compétences élargies,interrogations sur les effectifs

111010 11

es techniciens de production : pris entre un importantturn-over chez les plus jeunes et une populationancienne, peu nombreuse et moins touchée par les

départs à la retraite, le métier devrait être confronté à unbesoin croissant de recrutement pour compenser les effectifsmanquants. Des compétences nouvelles apparaissent également, elles accom-pagnent la mise en place du pilotage d’équipements automatiques :diagnostic, interprétation des données, résolution des problèmes en tempsréel et optimisation des process. Elles révèlent d’importants besoins de formation et de stabilisation des salariés.Les opérateurs de production : pour cette population féminisée et peu qualifiée, les départs massifs en retraite, en nombre équivalent au taux dusecteur (42 %), offrent des opportunités de renouveler et d’augmenter la qualification des personnes. En parallèle, le nombre élevé d’employés de plusde 55 ans, appelées à travailler sur une longue période, soulève la question del’ergonomie des conditions de travail, du maintien dans l’emploi et de la gestion des fins de carrière.Pour ces deux métiers, l’essor probable des biotechnologies nécessitera égale-ment l’acquisition de compétences spécifiques aux bio-médicaments, notam-ment une connaissance très pointue des produits et des process biologiques.Le management de la production : il tient un rôle clé dans l’optimisation de laplanification, de la productivité, de la qualité, de la gestion des délais et desrisques. Une diversification des profils, voire une rupture dans les formationsrecherchées, est prévisible : aux connaissances et compétences du pharma-cien industriel, devront s’ajouter celles de l’ingénieur �

ans cette population majoritairement masculine (75%),plus âgée que la moyenne du secteur (43 ans enmoyenne), les départs en retraite vont être conséquents

au cours des dix prochaines années.Par ailleurs, le métier devraità terme se scinder en deux emplois distincts :- le « stratège local du développement de l’activité », plus éloigné du terrain, quidevra gérer le compte d’exploitation de l’activité et avoir une visibilité fine dumarché. Il est tourné vers le relationnel, notamment vers de nouveaux acteurs,comme les pouvoirs publics régionaux, les caisses et les mutuelles ou les assu-reurs. Les entreprises devraient de plus en plus faire appel à des profils écolesupérieure de commerce pour cet emploi.- le « manager et développeur d’équipes terrain », recruté traditionnellementpar promotion interne de visiteurs médicaux ou, de plus en plus, de chefs deproduits �

Satisfaire à de nouveaux référents : clients, productivitéglobale...

Passer à une gestioncapital/risque des sites de production

Contrôler en continu

Développer les audits en amont

Gérer les fins de carrières

Adapter la production à des « devices » et à des produitsissus des biotechnologies

Adapter le recrutementaux évolutions du métier de manager

Gérer les départs significatifs en retraite

Adapter le recrutementaux évolutions du métier

Exploiter les informations et données sur sa région

Gérer un centre de profit,améliorer la productivitédes activités

L

ette population, aux flux traditionnellement impor-tants sur le marché du travail, va voir ses effectifs se stabiliser, l’âge moyen va passer de 38 à 42 ans.Les entre-

prises ne devraient pas recruter uniquement des jeunes, maisaussi cibler les âges des candidats à l’embauche en fonctionde leur propre pyramide des âges. Le métier lui aussi se transforme à la faveurd’un renforcement de la qualité et de l’éthique de l’information médicale etscientifique délivrée aux professionnels de santé (mise en place des bonnespratiques de visite médicale - BPVM) , assurant la promotion du bon usage dumédicament, pour contribuer à l’amélioration de la qualité des soins et de laprise en charge du patient.De plus,si de nouveaux moyens et des études ciblées viennent enrichir les échan-ges avec les prescripteurs, ils font appel, en contrepartie, chez le visiteur médi-cal à des connaissances de base renforcées en épidémiologie, médico-écono-mie,réglementation et politique de santé.Plusieurs profils émergent, l’un tournévers les médicaments d’innovation, l’autre davantage spécialisé en génériques,en passant par la promotion de produits « matures » �

Recruter en rééquilibrantsa pyramide des âges

Créer le lien avec tous les acteurs en région (pharmacies, mutuelles,caisses...)

Concurrencer de nouveauxréseaux de ventes (officine, hôpitaux, cabinet,cliniques...)

Renforcer et promouvoir laqualité et l’éthique (BPVM)

C

DVers davantage d’autonomie et un meilleur diagnostic des dysfonctionnements

Des profils d’équipes fonction de la nature du produit et du type de patients

Des besoins importants en renouvellement et unemodification des profils recrutés

LES ÉQUIPES DE PRODUCTION LES DIRECTEURS RÉGIONAUX

LES VISITEURS MÉDICAUX

131212 13

l se divise en deux emplois distincts, le galéniste de recher-che et d’innovation scientifique intervenant en amont, deniveau doctorat (Bac+8/+9), spécialisé dans l’étude des

mécanismes d’absorption des médicaments et le galéniste de développement pour l’industrialisation et la production,pharmacien, mais de plus en plus des profils d’ingénieurs à doctorat (physi-cien, biophysicien...).Dans tous les cas, les besoins portent sur des compétences plus pointuesen physique, chimie, mathématiques/statistiques, modélisation �

assant d’un marketing produit/médicament à un mar-keting patients/pathologie, ils ont pour rôle de pro-poser des services et des solutions, à la fois originaux

et adaptés aux différents groupes de patients et de pres-cripteurs, et de démontrer l’efficacité et le retour sur inves-tissement des actions entreprises. Deux profils distincts émergent en fonc-tion de la nature des médicaments : formations scientifiques pour les produitsà forte innovation thérapeutique, notamment pour les produits de nichesnécessitant la maîtrise de réseaux spécifiques, profils écoles de commerce,sur les produits « classiques », pour intégrer des compétences de marketinggrand public. �Harmoniser les formes

galéniques pour améliorer la productivité

Innover pour se différencier

Intégrer des disciplines nouvelles pour élargir ales champs de recherche

Adapter les stratégies de communication à de nouveaux interlocuteurs(professionnels paramédicaux, mutuelles...)

Innover par la recherche de services et solutions originales

Faire face aux pressions desautorités réglementairesI

PLa différenciation du métier de galéniste

De la communication produits à la gestion d’un centre de résultats

w Des métiers à effectifstable dont les compétences seules

évoluent

es équipes de maintenance se recentrent sur les inter-ventions de maintenance préventive et la fiabilisationdes équipements, avec pour mission de garantir le pro-cessus en continu. Certains experts se spécialisent en

automatismes, climatisation, métrologie, fluides, etc. (main-tenance de 4e niveau). Ces profils posent d’ailleurs quelques difficultés derecrutement qui devraient s’accentuer dans les années à venir. Aujourd’huicentrées sur la mécanique et l’électricité, un des enjeux RH à moyen termesera le développement et l’élargissement des compétences des techniciensde maintenance en place sur les autres disciplines de la maintenance (auto-matismes, électronique...) �

Gérer les difficultés derecrutements et le transfertdes compétences

Développer le « dual sour-cing » : un équilibre entrecompétence interne etexterne à trouver

LD’une activité généraliste à la fiabilisationdes équipements

LES TECHNICIENS DE MAINTENANCE

LES CHEFS DE PRODUIT

151414 15

n conséquence au développement des compétences transverses, touteune série de métiers a fait son apparition ou s’est développée en sup-port aux activités opérationnelles :

En gestion des partenariats et de la sous-traitanceIl s’agit essentiellement des métiers de coordinateur de projets de R&D, degestionnaire de Cro’s (prestataires études cliniques, pré-cliniques et post AMM)et de chargé d’affaires en maintenance industrielle.

En analyse, optimisation et contrôle d’activitéLes métiers concernés sont ceux de contrôleur de gestion industriel, de pré-visionniste industriel (demand manager), de supply chain manager, d’ana-lyste des ventes ou de chargé d’études ventes, de responsable de la relationclients (CRM), de chargé d’affaires réglementaires industrielles.

En gestion de bases de donnéesCes métiers, très présents dans le développement clinique, se structurentou émergent aujourd’hui à tous les niveaux de l’entreprise : recherche, phar-macovigilance, production, marketing, ressources humaines... Il s’agit danschaque domaine d’assurer le recueil des données, de contrôler leur qualitéet de mettre en place et exploiter les bases de données.. �

E

w Des compétences en développement,

uneadaptation des métiers

aux nouvelles donnes et une

rupture des profils de recrutement

w Les métiers qui émergentou sedéveloppent

i l’évolution du contenu des métiersest nette, bien que progressive, unerupture des profils de recrutement

est à prévoir d’ici cinq ans, pour répondreau besoin de nouvelles compétences etde niveaux de qualification plus élevés (biotechnologie, galéniste, management enproduction, chef de produit, directeur régio-nal). Dans cette optique, les entreprisesdevraient diversifier leur recrutement enembauchant davantage d’ingénieurs et dediplômés d’écoles de commerce. Les défiséconomiques conduisent à une recherchede productivité dans chaque activité et lesmétiers se réorganisent autour de nou-veaux enjeux, telles que les notions de ser-vice et de satisfaction client, la coordinationde partenariats et de sous-traitances surdes cœurs de métier (recherche amont etexploratoire, recherche clinique, mainte-nance spécialisée, production), le dévelop-pement de la polyvalence et l’élargissementdu champ d’activité (technicien de recher-che et de production, ARC...). Enfin, les acti-vités support appellent de plus en plus un

renforcement d’expertise au plus près desactivités opérationnelles – analyse etcontrôle d’activité (marketing, production,RH), gestion des données (marketing,production, galénique...) – et des emploistrès ciblés, mais en nombre limité, ou enévolution (supply chain management,achats industriels...).

Les nouvelles contraintes externesLe phénomène de globalisation renforce ladimension internationale du secteur, avecnotamment l’intégration de la réglemen-tation européenne et internationale. Enoutre, selon le niveau de l’activité (local oumaison-mère), les métiers ont une structu-ration et un contenu différents et le travailen réseaux internationaux se renforce �

S

Les défis économiques conduisentà une recherche de productivité danschaque activité et les métiers se réorganisent autour de nouveaux enjeux

w

Conserver la maîtrise d’œuvre dans l’entreprise

Analyser, optimiser et contrôler l’activité

Partager les informations « clients », gérer le capital « connaissance » de l’entreprise

1716

w Les grandes

projectionsdémographiques à 10ansUne industrie jeune et qualifiéeRépartition des salariés par familles de métiers : 98 100 personnes, dont :

La population salariée restante à 10 ans est estimée à près de 56 600 salariés,soit 58 % de l’e≠ectif présent en fin 2002

Caractéristiques individuelles

RÉPARTITION

Hommes : 43% Femmes : 57%AGE MOYEN : 39 ansHommes : 40 ans Femmes : 39 ansProportion de salariés ayant + de 55 ans = 5%Proportion de salariés ayant - de 26 ans = 6%AGE MÉDIAN : 38 ansHommes : 39 ans Femmes : 38 ansANCIENNETÉ MOYENNE = 9 ans


RÉPARTITION

Hommes : 45% Femmes : 55%AGE MOYEN : 46 ansAGE MÉDIAN : 45 ans

(1) Le rattachement systématique des visiteurs médicaux (représentant près de 20%des effectifs de la branche) aux sièges sociaux majoritairement localisés en régionparisienne (plus de 60%) sur représente artificiellement la région Ile-de-France.

Recherche & développement

Production

Qualité

Commecialisation

Administration & autres

Caractéristiques du secteur

RÉPARTITION GÉOGRAPHIQUE(1)

Ile-de-France : 47 % Province : 53 %CONDITION D’EXERCICE

Effectifs en CDI : 95,5 % Effectifs en CDD : 3,8 %Effectifs en contrat d’alternance : 0,7 %


Taux global de départs des effectifs 42 % soit 41510 salariés.Nombre de salariés restants : 56590 personnes.

RÉPARTITION PAR GROUPE / NIVEAU DE CLASSIFICATION

Groupes 1 à 3 : 22 % Groupes 4 et 5 : 38 %Groupes 6 à 11 (équivalents « cadres ») : 40 %

(1) après application des critères de départs en retraite, attritions naturelles et départs individuels sans application d’hypothèses de taux de recrutementou de taux de croissance de l’activité.

A fin 2002 :

Simulation à 10 ans(1) :

Une prédominance des départs en retraite dans les sorties de personnel à partir de 2006

wLes départs en retraite par année

Motifs de sortie Femmes Hommes Total en % Total en effectifsAttritions naturelles 2% 4% 6% 2552Départs individuels 34% 25% 59% 24524Retraites 20% 15% 35% 14434TOTAL 100% 41510

18


RÉPARTITION

Hommes : 41 % Femmes : 59 %AGE MOYEN : 39 ansHommes : 40 ans Femmes : 38 ansProportion de salariés ayant + de 55 ans = 5 %Proportion de salariés ayant - de 26 ans = 5 %AGE MÉDIAN : 38 ansHommes : 40 ans Femmes : 37 ansANCIENNETÉ MOYENNE = 10 ans




Effectifs en CDI : 94 % Effectifs en CDD : 5,8 %Effectifs en contrat d’alternance : 0,2 %RÉPARTITION PAR GROUPE / NIVEAU DE CLASSIFICATION


19

La population salariée restante à 10 ans est estimée à près de 9000 salariés,soit 65 % de l’e≠ectif présent en fin 2002


RÉPARTITION

Hommes : 39 % Femmes : 61 %AGE MOYEN : 45 ansAGE MÉDIAN : 45 ans


Taux global de départs des effectifs 35 % soit 5001 personnes.Nombre de salariés restants : 9223 personnes.





Caractéristiques de la famillerecherche & développementRépartition des salariés de R&D : 14 224 personnes, soit 14,5% de l’effectif branche(15,5% avec l’assurance qualité) dont :

49% d’effectifs en R&D préclinique2% pour le développement galénique

21% d’effectifs en développement répartis en 17% pour le développent clinique2% pour le développement industriel

30% d’effectifs dans d’autres domaines supports à la R&D(pharmacovigilance, datamanagement, affaires réglementaires, communication scientifique et médicale...)

{

Caractéristiques par métier

Un taux de départs naturels de 43% de chercheurs, dont près de la moitié en retraite (46%)

w

Les techniciens de recherche et les ARC :une population jeune avec des départsnaturels inférieurs de 5 points environ parrapport à la moyenne nationale.

w

20


RÉPARTITION





Effectifs en CDI : 93,1 % Effectifs en CDD : 6,7 %Effectifs en contrat d’alternance : 0,2 %RÉPARTITION PAR GROUPE / NIVEAU DE CLASSIFICATION


21

La population salariée restante à 10 ans est estimée à un peu moins de 18 000 salariés,soit 62 % de l’e≠ectif présent en fin 2002


RÉPARTITION

Hommes : 63 % Femmes : 37 %AGE MOYEN : 45 ansAGE MÉDIAN : 44 ans


Taux global de départs des effectifs 38 % soit 10 738 personnes.Nombre de salariés restants : 17 711 personnes.





Caractéristiques de la famille productionRépartition des salariés de production : 28 449 personnes, soit 29% de l’effectif branche(34% avec les métiers de la qualité) dont :

54% en fabrication et conditionnement64 % d’effectifs en production répartis en

10% en maintenance

36 % d’effectifs dans d’autres domaines(logistique industrielle, organisation industrielle, méthodes)

{

Caractéristiques par métier

Des départs naturels à horizon 2012moins élevés que la moyenne nationalepour l’ensemble des métiers de la production (38% contre 42%), sauf pour les opérateurs de production, avec un taux de départs naturels de près de 3 000 opérateurs de production,soit 42% des effectifs.

w

Une proportion d’hommes plus importante en production que dans l’ensemble du secteur (61% contre 45% au global)

w

Des emplois majoritairement situés en région, hors Ile-de-France

w

23



RÉPARTITION








22


RÉPARTITION





Effectifs en CDI : 92,8 % Effectifs en CDD : 7 %Effectifs en contrat d’alternance : 0,2 %RÉPARTITION PAR GROUPE / NIVEAU DE CLASSIFICATION


Caractéristiques de la famille qualitéRépartition des salariés de qualité : 4 905 personnes, soit 5% de l’effectif branche dont :

63 % d’effectifs en contrôle qualité

23 % d’effectifs en assurance qualité (R&D et production)

6 % d’effectifs en qualification-validation

2 % d’effectifs en qualité (directeur qualité)

6 % d’effectifs en support qualité (documentaliste qualité, métrologue, formateur qualité...)

25

La population salariée restante à 10 ans est estimée à un peu moins de 16 000 salariés,soit 51 % de l’e≠ectif présent en fin 2002


RÉPARTITION



Taux global de départs des effectifs 49 %soit 15 111 salariés.Nombre de salariés restants : 15 791 personnes.



24


RÉPARTITION





Effectifs en CDI : 98 % Effectifs en CDD : 1,7 %Effectifs en contrat d’alternance : 0,3 %RÉPARTITION PAR GROUPE / NIVEAU DE CLASSIFICATION


Caractéristiques de la famille commercialisationRépartition des salariés de commercialisation : 30 902 personnes,soit 31,5 % de l’effectif branche, dont :

84% d’effectifs « terrain » (directeur régional, visite médicale, ventes)

16% d’effectifs « siège » (marketing, études de marché, support administration des ventes, pharmaco-économie,formation commerciale)


Les départs en retraite par année Caractéristiques par métier

Des départs (68%) davantage liés au taux de rotation particulièrement élevé en com-mercialisation (visiteurs médicaux, déléguéspharmaceutiques), qu’aux départs en retraite.

w

L’information médicale est le domaine d’activité qui connaîtra le niveau de départle plus élevé (50%).

w

27



RÉPARTITION








26


RÉPARTITION





Effectifs en CDI : 95 % Effectifs en CDD : 4 %Effectifs en contrat d’alternance : 1 %RÉPARTITION PAR GROUPE / NIVEAU DE CLASSIFICATION


Caractéristiques de la famille SupportsLes familles Supports comprennent 19 620 soit 20% de l’effectif branche.Les effectifs des familles Supports, c’est :

6 % en RH/Formation/Administration du personnel

12 % en Finances/paie/comptabilité

10 % en Informatique/Systèmes d’information

56 % en Services généraux et supports administratifs, dont les secrétaires

16 % dans d’autres familles ( juridique, communication, affaires publiques...)

292828 29

w Les RH demain :

des enjeux complexes

oncilier renouvellement des effec-tifs et pyramide des âges, tel seraun enjeu majeur de la politique RH

pour transférer les compétences et se pro-curer les nouvelles expertises nécessaires,tout en tenant compte de la concurrenceentre les secteurs d’activités. Elle devra enoutre gérer les fins de carrières et le main-tien dans l’emploi de personnes ne s’adap-tant pas aux évolutions technologiques(par exemple en production). Mais il fau-dra aussi s’efforcer de fidéliser les salariéset les jeunes (notamment en mainte-nance et visite médicale), d’adapter les politiques de rémunération/rétribution,d’augmenter le niveau de compétencespour les métiers en évolution, par la for-mation et la mobilité, et de renforcer lescompétences de management de l’enca-drement, essentiellement composé descientifiques. La question de la reconver-sion ou de la réorientation des personnelstouchés par une transformation desmétiers et une éventuelle diminution dunombre d’emplois demeure très présente.

Deux options pour un choix décisifFace aux évolutions en cours et prévisibles(exigences sanitaires, mutations technolo-giques, compétition entre territoires), deuxpossibilités s’offrent au secteur, face à uneinterrogation cruciale :

1er scénario : la France perd son attractivité pour la recherche et la production de médicamentDans ce cas, il faut prévoir une diminutionde moitié des effectifs de R&D et de pro-duction, soit 25 000 emplois en moins autotal. En 2012, l’effectif global du secteurs’élèverait donc à 75 000, contre 100 000en 2002. Compte tenu des départs natu-rels attendus à 10 ans amenant les effec-tifs du secteur à 60 000 personnes, l’em-bauche se réduirait à 15- 20 000 emploisen 10 ans.

RÉSULTAT : une diminution des emplois de 25 %La conséquence serait une populationvieillissante (faible mobilité et faible possi-bilité de renouveler ses compétences faceà des technologies en évolution), quiappellera des réallocations de ressources.

Ce sont là les caractéristiques d’un secteuren régression.

2e scénario : la France s’engage sur lavoie de la compétitivité de l’industriedu médicament et notammentles biotechnologiesDans ce cas, avec une prévision de crois-sance de l’emploi de 1 % par an, soit deuxfois moins qu’au cours des dix années pas-sées, et par rapport aux 60 000 emploisrestant en 2012, il faut prévoir une aug-mentation des effectifs de 10 %, ce qui cor-

Cla France prend-elle le chemin de l’innovation ou bien renonce-t-elle à saplace dans la compétitionmondiale ? Une décisionvitale pour l’industrie,certes, mais quel que soitle choix, une rupture est àprévoir dans l’évolution de l’emploi et des recrute-ments dans les dix ans.

Face aux deux scénarii présentés,les entreprises du médicament retiennentle scénario de la compétitivité pour définir un plan d’action afin de répondreaux grandes problématiques d’emplois actuelles et prévisibles du secteur.

respond à une embauche de 50 à 60 000personnes en dix ans.

RÉSULTAT : plus de 50 000 embau-ches à 10 ansCela représenterait l’opportunité derenouveler les profils et de résorber dessureffectifs sur certains métiers, avec lanécessité de mettre en œuvre une gestiondes âges d’ici deux à trois ans dans lesentreprises. De plus, de nombreux emploisindirects devraient être créés, avec deseffets sur la chaîne française du savoir thé-rapeutique (médecine, centres d’excellen-ce des hôpitaux, recherche publique...).

Un secteurencore compétitif demain ?La compétitivité du secteur en Francedépendra de la capacité des entreprises dumédicament à s’adapter aux mutations età poursuivre l’innovation et d’autre partde la mobilisation des pouvoirs publics en faveur de la Recherche et du progrès thérapeutique �

w

w

313030 31

w Des pistes

pour l’actionAdapter l’offre de formation initiale aux besoins des entreprises et professionnaliser les cursus de formationw Réformer les études pharmaceutiques pour adapter davantage la formation actuelle du pharmacien industriel aux besoins du secteur, en développant les enseignements et enprofessionnalisant les modalités pédagogiques,notamment sur les compétences de gestion,l’anglais, l’approche industrielle (équipements/technologie, approche budgétaire, producti-vité), l’environnement économique du secteur, le management.

w Coordonner la création d’un diplôme « d’ingénieur santé » en favorisant les partenariatsavec les facultés de pharmacie.

w Favoriser l’évolution de la formation des médecins et les formations conduisant au secteur, et notamment intégrer des formations sur le médicament, la recherche clinique, lapharmacovigilance, la politique santé…

w Visite médicale : développer les compétences relationnelles et de raisonnement scienti-fique des jeunes et leur connaissance du contexte du secteur.

w Favoriser les formations « professionnalisantes » et développer l’alternance.

Attirer les jeunes, ou des salariés d’autres secteurs d’activité, vers l’industrie du médicamentw Élargir le recrutement au-delà du marché actuel des entreprises du médicament etdévelopper les partenariats avec les grandes écoles (écoles supérieures de commerce etd’ingénieur).w Communiquer sur les métiers vers le grand public, favoriser l’orientation professionnellevers le secteur.w Valoriser de façon précoce les filières scientifiques (médecine, pharmacie, bac +2/+3 ensciences de la vie…) et attirer les jeunes vers ces filières.w Développer les partenariats avec les services institutionnels de l’emploi (ANPE, APEC…).

Favoriser la mobilité et le développement professionneldans le secteur et avec d’autres secteursw Faciliter davantage les passerelles d’emploi entre recherche privée et publique, pour lemaintien de l’expertise dans le temps.w Mettre en place des formations spécifiques pour conserver le niveau d’employabilité dessalariés expérimentés au regard de l’évolution des technologies et des activités.w Etudier au niveau de la branche les voies de formation, reconversion, ou transfert pour leseffectifs de techniciens de recherche et d’ARC.

Répondre de manière globale aux problématiques localesen matière d’emploi et de formation (régionalisation)w Développer des partenariats dans les 8 à 9 régions majeures d’implantation de l’industriedu médicament, notamment au travers de contrats d’objectifs.

Favoriser l’attractivité de la France en matière socialew Développer en France des conditions d’emploi favorables pour attirer les talents etles jeunes.w Faire évoluer le cadre légal des relations du travail : contrat de projet/de mission (3 à 5 ans) pour faciliter le travail par projet et la mobilité en R&D;fiscalité des rémunérationsdes experts… w Promouvoir un nouveau cadre conventionnel du travail au niveau de la branche : organi-sation/temps de travail, protection sociale/retraite…w Mettre en œuvre la réforme de la formation tout au long de la vie.

w

w

w

w

w

32

L’Observatoire des Métiers de l’Emploi et de la Formation du Leem remercie pour leur précieuse collaboration

Les experts externes, les représentants des entreprises,des associations de professionnels (AFCRO’s, DMB, AFAR) et des organisations syndicales de salariés présents lors des groupes de travail et des entretiens :

près de 150 personnes de 70 entreprises ont participé à cette étude.

Philippe BIARD,Directeur du Cabinet Conseil STRATEGENCE,

Jean-Claude RONDEAU,Directeur du Cabinet Conseil MANEXPERT,

ainsi que son équipe,Michel RONDEAU, Chrystelle VALENTE, Viral PATEL

pour leur accompagnement tout au long des travaux et l’animation des groupes de travail « Prospective des métiers »

et

Françoise SALVETTI,Directeur du Cabinet SALVETTI & Co

et Geneviève CARCOPINO,pour la rédaction de la synthèse de l’étude

L’étude complète « Etude Prospective sur les métiers et l’emploi dans les entreprises du médicament à 5 et 10 ans » est disponible sur simple demande à l’adresse :

[email protected]

w

Pour tout complément d’information, vous pouvez contacter au LeemTél. : 01 45 03 88 51 ~ E-mail : [email protected]

Myriam ALCANDRE,Chargée de Projets RH à l’Observatoire des Métiers, de l’Emploi et de la Formation

Emmanuelle GARASSINO,Responsable de l’Observatoire des Métiers, de l’Emploi et de la Formation

Documents

Étude prospective sur les métiers emploi entreprises médicament … · en retraite,en particulier,concernerontun tiers des départs,avec un pic à partir de 2008 etposentla question