Université d’été 2005 – Atelier Etude, projet, appliqués à la GRH

Une simulation d’étude – sujet : l’intégration des salariés

Document 1   : une simulation de démarc he

Document 2   : une simulation des résultats de l’étude

Document 3   : Une simulation de carnet de bord

Document 1 : Démarche

Simulation de démarcheMotivation et intégration des nouveaux recrutés

I. Motivation du sujet

L’idée de départ est venue du fait que lorsqu’un individu se retrouve pour la première fois au sein d’un groupe constitué, que ce soit en classe ou dans un club sportif par exemple, il est très difficile pour lui d’être accepté et reconnu au sein du groupe. L’entrée dans le groupe peut être source de malaise et de stress et nuire ainsi à ses performances. En transposant cette idée aux organisations, je me suis demandé comment faisaient-elles lors du recrutement, afin que le nouvel embauché se sente bien, soit accepté par les autres et rapidement opérationnel. Cela se traduit par un questionnement sur les outils que les organisations mettent en œuvre pour favoriser l’intégration de ces nouveaux salariés, et le lien entre ces outils et les facteurs de motivation des nouveaux recrutés.Ce qui permet d’aboutir au sujet suivant les moyens d’intégration sont-ils facteurs de motivation ?

II. La démarche

1. Cerner le sujetLa première étape a consisté à rassembler ce que je savais sur le sujet. Les facteurs de motivation avaient été vus en classe de première en management des organisations. Les moyens d’intégration en classe terminale en « communication et gestion des ressources humaines ».Les éléments de définition dont je disposais ne me permettaient pas de répondre de façon satisfaisante. Il me fallait donc entreprendre une recherche documentaire sur le sujet.

2. Rechercher la documentation

2.1. Dans les lieux-ressources

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La recherche de documentation a débuté au CDI où elle a été infructueuse. Le fonds documentaire ne comportait que peu d’ouvrages, de revues… sur la gestion des ressources humaines. Les mots clés tels que intégration ou encore motivation n’étaient pas intégrés dans le thésaurus. Seuls des termes très larges tels que « gestion des ressources humaines » ou « gestion des carrières » figuraient dans le thésaurus.J’ai donc décidé de poursuivre ma démarche dans une bibliothèque.C’est par le biais du catalogue en ligne de la médiathèque de Saint Quentin en Yvelines que j’ai effectué cette recherche. J’ai été confronté à des problèmes similaires sur les mots clés. Trop spécifiques tels que motivation, intégration, accueil, fidélisation, entreprise, ces mots clés ne permettaient pas d’aboutir à des notices correspondant au sujet. Des mots clés comme « gestion des ressources humaines » et « gestion des carrières » ont donné des résultats intéressants mais très généraux au regard du sujet. Seule une référence sera retenue celle de la revue « entreprise et carrières ». A ce stade, je me suis demandé si le sujet n’était pas trop spécifique et j’étais prête à l’abandonner pour un sujet plus large : « comparaison de processus d’accueil dans différentes organisations »J’ai malgré tout décidé de poursuivre ma recherche via l’Internet ce qui finalement a donné des résultats intéressants.Cette recherche s’est faite en trois étapes. La première étape a porté sur la notion d’intégration et a conduit à la notion de « socialisation organisationnelle ». Ceci a permis d’affiner la recherche et obtenir des références bibliographiques. La deuxième étape centrée sur les facteurs de motivation a fourni trois documents exploitables. Enfin, une recherche sur des sites précis de revues telles Liaisons sociale, l’entreprise, et de journaux tels La tribune, le Figaro, Le monde, a renvoyé des références d’articles relatant des expériences d’entreprise.

A cette étape de la recherche, il ne restait plus qu’à se procurer les références bibliographiques, mais où ? En consultant le catalogue de la médiathèque, pas de résultat (ce qui paraissait logique), j’ai donc décidé de consulter le catalogue des universités en ligne et accéder aux ouvrages et revues.

2.2. Auprès de salariés d’organisationJ’ai trouvé intéressant également de recueillir l’avis de quelques salariés de mon entourage ou d’organisations sur cette question. J’ai donc réalisé deux guides d’entretien, l’un destiné à celui qui a mis en place le processus d’accueil, l’autre à celui qui est accueilli.

3. Sélection de l’information

Après avoir recueilli les documents sur la question, l’étape suivante a consisté à sélectionner l’information pertinente. Certains documents ont été écartés car sans rapport réel avec le sujet. Puis, j’ai relevé ou résumé les informations recueillies par idée principale en notant à chaque fois, le titre de la source, l’auteur ou la personne interrogée et la date de parution ou d’entretien. Il ne restait plus qu’à trouver un plan pour répondre à la problématique.

III. Bilan

1. Bilan personnel

Cette étude ne s’est pas déroulée sans difficultés. L’absence de documents sur le sujet au CDI et à la médiathèque a été source de découragement au début. Puis les documents recueillis après investigation sur l’Internet ont conforté la pertinence du sujet de départ. Finalement, l’Internet a renvoyé sur un grand nombre de documents, trop peut-être. Certains Université d’été 2005- Amaya Géronimi - Atelier « Etude, projet appliqués à la GRH » 2

étaient difficiles d’accès car utilisant des termes techniques. La rencontre avec des salariés est intéressante car nous pouvons ressentir ce qu’ils ont vécu au moment de leur arrivée dans l’organisation. Ce qui m’a permis de relativiser entre la pratique et la théorie, car si souvent les moyens d’intégration sont définis il peut arriver que faute d’une véritable préparation ce processus pourtant formalisé laisse la place à de l’informel.

2. Bilan notionnel

Le sujet choisi m’a permis d’approfondir les notions de motivation du programme de première en management des organisations et de comprendre les liens avec les outils des ressources humaines. J’ai également retrouvé des notions du programme de première en « Information et communication » sur la partie «comportements » avec les notions de groupe d’appartenance, valeurs, de communication interpersonnelle.Enfin, j’ai pu voir concrètement les pratiques des organisations sur les moyens d’intégration et les processus d’accueil mis en place.

Finalement, cette étude a été très intéressante, d’une part pour l’aspect recherche documentaire et pour les notions apportées. J’ai apprécié le contact avec quelques salariés interviewés. Enfin, j’ai constaté que le sujet traité est d’actualité. La littérature sur le sujet est très récente. En effet, elle date de la fin des années 90 ce qui montre que les organisations ne se préoccupent que depuis très peu de temps de l’intégration des nouveaux recrutés.

Sources

Internet :

http://www.lesdinersescp-eap.com/html/news/integration.htmhttp://www.alef-alef-saintbrieuc.orghttp://www.cerag.org/http://www.univ-tlse2.fr/ufr-psychohttp://www.univ-tlse1.fr/lirhe/http://management.journaldunet.com/dossierswww.e-rh.orghttp://www.latribune.frhttp://www.lefigaro.frhttp://www.liaisons-sociales.presse.frhttp://www.lentreprise.comhttp://www.anact.fr http://www.psa-peugeot-citroen.com/fr/matin.php

Ouvrages :

La gestion des carrières: Enjeux et perspectives. Ouvrage collectif coordonné par S Guerrero, JL Cerdin, A Roger, Vuibert (Coll. AGRH) (2004)

Almuderver, B & le Blanc, A (2001). Comment faciliter l’insertion des nouveaux recruttés dans les organisations de travail ? La mise en place de dispositifs de formation et d’accueil. In C. Lévy-Leboyer, M Huteau, C. Lelouche & P. Rolland, RH : les apports de la psychologie du travail. (pp 359-383). Paris : Editions d’Organisation.

Documents issus du net et d’entretiens :

Patrice Roussel – Professeur des universités – Lirhe – UT1 : La motivation au travail – concept et théorie

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Anne Bourhis – Des difficultés de la mesure du niveau de socialisation dans les organisations – HEC Montréal. Articles de journaux – cas d’entreprise – documents d’organisation

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Document 2 : simulation des résultats de l’étude Motivation et Intégration

Les moyens d’intégration sont-ils facteurs de motivation ?

Taux de démission élevé, départ intempestif pendant la période d’essai, fort absentéisme, baisse de la productivité tels sont quelques défis auxquels se trouvent confrontés les responsables des ressources humaines. Comment agir sur cette tendance ? Pour motiver son personnel, le service des ressources humaines peut jouer sur différentes variables par exemple, la rémunération, la formation. Mais cette motivation n’intervient-elle pas dès le recrutement dans l’organisation ? Quels moyens alors mettre en place pour favoriser cette insertion et une performance immédiate du nouveau venu ? Ces moyens d’insertion permettront-ils de garder les jeunes recrues et favoriseront-ils leur performance ? Nous nous efforcerons de répondre à la question suivante les moyens d’intégration sont-ils facteurs de motivation ?La politique d’intégration joue directement sur plusieurs de ces facteurs.Aussi, dans une première partie, nous montrerons comment les moyens d’intégration permettent de développer les facteurs liés au travail. Dans une seconde partie, nous nous attacherons aux facteurs relationnel et environnemental.

1. moyens d’intégration et facteur lié à l’emploi

Pour développer les facteurs liés au travail lui-même, dès le premier jour le nouvel arrivant peut être reçu par un tuteur afin de donner du sens au travail accompli. Le tuteur 1 est un responsable hiérarchique reconnu pour ses compétences. Il présentera au recruté son poste de travail, ses tâches, ce par quoi il doit débuter, avec quels moyens, pour quels résultats. Le groupe Peugeot PSA2 confie une mission simple et opérationnelle de courte durée pour que le recruté comprennent mieux les enjeux de sa fonction. Le tuteur peut faire régulièrement le point sur les résultats à atteindre. Ces points peuvent prendre la forme d’un bilan de l’intégration à l’issue de la période d’essai par exemple. Chez Bouygues construction3, tout nouvel embauché se voit remettre une liste de personnes à rencontrer au cours des trois premiers mois. Elles fournissent une illustration du parcours professionnel.

2. moyens d’intégration et facteur relationnel et environnemental

Pour l’autre groupe de facteurs, afin de favoriser les relations avec les membres de l’équipe ou de l’organisation en général et développer ainsi le sentiment d’appartenance, un parrain4, collègue de travail, aura pour rôle d’être le lien entre le nouveau et les autres membres de l’organisation. La société de transports Graveleau5 a mis en place ce système. Le parrain fait ainsi découvrir l’entreprise au jeune et l’assiste durant les premiers mois. Il facilite ainsi l’accès à l’information.Le parrain par son expérience aide à décoder les rites propres à l’organisation. Il transmet les valeurs et la politique de l’organisation qui peuvent aussi être exposées par des stages d’intégration, des visites de sites. Andersen Consulting6 fait démarrer l’intégration des nouveaux par deux jours de présentation de l’entreprise et du département où ils sont 1 Sources : Intégration Perspectives et Enjeux – ALEF Saint-Brieuc 2 Source : site Internet Peugeot PSA3 Source : La Tribune – 08/04/20024 Sources : « La socialisation des nouveaux salariés dans l’entreprise » par Delphine Lacaze et Intégration Perspectives et Enjeux – ALEF Saint-Brieuc5 Source : L’entreprise 29/05/2001 par Oriane About6 L’entreprise 15/10/1998 par Amélie Wendling - Université d’été 2005- Amaya Géronimi - Atelier « Etude, projet appliqués à la GRH » 5

affectés. Puis ils partent dans un centre de formation à Chicago afin de s’imprégner de la culture de l’entreprise. La remise du livret d’accueil fournit les éléments concernant la rémunération, les horaires de travail, les congés etc. L’académie de Versailles7 fournit à chaque nouveau fonctionnaire un livret rappelant les formalités à accomplir et le fonctionnement de l’administration générale et des établissements d’enseignements.

Les procédures d’intégration, lorsqu’elles sont mises en œuvre et planifiées, diminuent le stress, favorise la transmission de l’information, clarifient les attentes quant au poste de travail et sont ainsi sources de motivation pour le salarié.Cela suppose une véritable culture de l’intégration dont tous les membres de l’organisation sont acteurs, or il semblerait qu’une minorité d’organisation dispose d’une politique d’intégration. «L’intégration n’est pas la priorité des DRH » titrait la Tribune du 20 juin 2005. Les organisations cherchent pourtant à fidéliser leurs salariés, l’intégration n’est-elle pas le premier pas de cette fidélisation ?

Document 3 : Simulation carnet de bordMotivation et Intégration

L’élève pourrait tenir un carnet de bord. Il noterait à chacune des séances le travail effectué, les démarches, les choix opérés, les réponses aux problèmes rencontrés ou les non-réponses, les interrogations, les objectifs de la prochaine séance. L’enseignant pourrait le relever et suivre le travail de l’élève.Je ne vous livre ici que les étapes de la recherche documentaire.

Recherche documentaire

I. Sur l’Internet

Première étape de recherche centrée sur l’intégrationLa recherche sur google a permis d’aboutir avec les mots clés suivants : intégration +salariés –handicapés à différents sites. Certains ont été éliminés car sans rapport avec le sujet (exemple www.agefaforia.com qui traite de l’insertion des travailleurs étrangers), d’autres parce qu’à caractère commercial (par exemple : www.citadel.fr qui propose des dispositifs d’accompagnement des entreprises pour le recrutement et l’intégration des nouveaux salariés) Le site de l’alef-alef-saint-brieuc est une association de loi 1901 mise en place par le conseil régional, et est composé pour moitié d’élus et de chefs d’entreprises. Il présentait des documents sur l’intégration qui ont été conservés pour une analyse. Il en va de même pour le site www.travail.gouv.fr et le site www.emploi 70.com présentant un cas d’entreprise résolu par la FACT(Franche-Comté amélioration des conditions de travail). Est retenue également l’adresse http://www.lesdinersescp-eap.com/html/news/integration.html (site de ESCP-EAPEuropean School of Management) Enfin, l’un des sites a permis d’aboutir à la recherche universitaire (CERAG, centre d’études et de recherches appliquées à la gestion, CNRS et université Pierre Mendès France de Grenoble) en cours sur le sujet « des processus d’intégration » et de la socialisation des nouveaux salariés. Des références bibliographiques ont ainsi été trouvées :

- Delphine Lacaze :

7 Source : le livret d’accueil de l’académie de Versailles - Université d’été 2005- Amaya Géronimi - Atelier « Etude, projet appliqués à la GRH » 6

Vers une meilleure compréhension des processus d’intégration : validation d’un modèle d’intégration proactive des nouveaux salariésRevue de Gestion des Ressources Humaines, N°56, Avril-Mai-Juin 2005, 19-35. (2005)

La socialisation des nouveaux salariés dans l'entreprise: Un apprentissage interactifLa gestion des carrières: Enjeux et perspectives. Ouvrage collectif coordonné par S Guerrero, JL Cerdin, A Roger, Vuibert (Coll. AGRH) (2004)

Dans un restaurant d’une chaîne de fast-food, les managers ne comprennent pas pourquoi les nouvelles recrues ne se montrent pas aussi motivées et impliquées que les personnes recrutées au moment de l’ouverture du restaurant. Dans une autre entreprise, un jeune talentueux qui vient d’être embauché sous des conditions considérées comme très alléchantes démissionne subitement. Ailleurs, des jeunes diplômés apparemment très créatifs avant d’entrer dans l’organisation perdent leur dynamisme et leur esprit d’initiative une fois en poste. Ils n’apportent pas les idées nouvelles attendues.

Ces quelques exemples montrent que réussir un recrutement n’est pas chose aisée. De nombreux efforts ont été déployés pour mettre en place des outils de sélection efficaces et pourtant, il arrive encore que les nouvelles recrues quittent prématurément l’organisation ou ne se comportent pas comme le prévoyaient les tests. Dans un contexte où les responsables d’entreprise s’inquiètent de la transmission des compétences de leurs seniors vers les jeunes choisis pour assurer la relève, la compréhension des phénomènes liés au recrutement et à l’intégration semble essentielle. Bien sûr, les facteurs expliquant les échecs qui viennent d’être présentés à titre d’exemples sont multiples mais une première piste de réflexion pour l’organisation est de s’interroger sur ses pratiques d’intégration et plus largement, de socialisation.

Les enjeux de la socialisation organisationnelle sont considérables. En transmettant sa culture et ses valeurs, l’organisation maintient une identité qui servira à mobiliser les membres de l’organisation autour d’un projet fédérateur en cas de difficultés (Thévenet, 1993). Cela lui permet également de développer des sentiments de loyauté et d’engagement envers elle (Ashforth et Saks, 1996 ; Van Maanen, 1975). La cohésion de l’organisation en tant que construit social n’est assurée que si cette dernière est capable d’intégrer socialement ses nouveaux membres. La façon dont les nouveaux salariés sont accueillis détermine en partie leur fidélité vis à vis de l’organisation (Saks et Ashforth, 1997).

Bien socialiser ses nouveaux membres est une question de survie. Dans un environnement stable, la survie de l’organisation dépend de la manière dont elle transmet les savoir-faire qui ont permis sa réussite jusqu’à présent (Schein, 1968). Les informations doivent non seulement être transmises mais aussi se transformer en compétences. Dans un environnement instable, l’organisation assure sa pérennité en maintenant ou en développant ses capacités à innover, à s’adapter et à répondre rapidement aux attentes venues de l’extérieur. L’organisation devrait se poser des questions sur la façon dont elle intègre les nouveaux : favorise-t-elle la prise d’initiatives, les comportements novateurs, les réponses inhabituelles ? Les salariés sont-ils incités à innover ou bien sont-ils contraints à se conformer aux normes existantes (Allen et Meyer, 1990) ? Le grand défi lancé par la socialisation organisationnelle est de trouver le bon équilibre entre trop de conformité (sclérosant toute initiative créatrice) et trop peu de conformité (entraînant la rotation du personnel et empêchant le partage de référentiels communs).

Nous défendons l’idée que l’équilibre se trouve par une gestion active du processus de socialisation qui doit impliquer à la fois les nouvelles recrues et les membres bien intégrés de l’organisation. Après avoir proposé une définition du concept de socialisation organisationnelle, nous exposons les risques d’une approche dialectique opposant l’organisation et les individus. Nous montrons ensuite que l’intégration des nouvelles recrues est un apprentissage interactif et nous en déduisons des implications managériales.

Evaluer l’intégration des nouveaux salaries : Un instrument validé auprès de personnes travaillant en contact avec la clientèleCahier de recherche du CERAG, n° 2004-37 (2004)

Pour remplacer les nombreux départs en retraite, les entreprises commencent à recruter de jeunes salariés. Il s’agit non seulement de gérer la fin de carrière des anciens mais aussi de s’assurer que l’intégration des nouveaux s’effectue dans de bonnes conditions pour permettre la transmission des savoirs-faire et de la culture organisationnelle. Or, les responsables d’entreprise ne peuvent évaluer efficacement leurs programmes d’intégration car il n’existe pas d’outil permettant une mesure différenciée du niveau d’intégration d’un nouveau salarié. Ainsi, nous proposons un outil de mesure du niveau d’intégration adapté aux emplois dans le secteur des services et composé des 4 dimensions de la socialisation : la maîtrise de la relation avec les clients, l’intégration sociale, la compréhension de son rôle et de son organisation et la maîtrise des aspects techniques de la tâche. L’instrument est validé auprès d’un échantillon de 181 équipiers et hôtesses de caisse dans la restauration rapide et dans la grande distribution. Il peut servir aux responsables d’entreprise qui, dans une démarche d’innovation sociale, cherchent à améliorer leurs pratiques d’intégration, ou qui, suite à un changement important dans l’organisation, cherchent à évaluer l’efficacité des mesures d’accompagnement mises en œuvre.

Cette recherche a permis d’aboutir à la notion de socialisation organisationnelle.

Sites trouvés à partir des mots clés socialisation organisationnelle intégration : uniquement des sites universitaires en première page !

- http://www.dauphine.fr/crepa/sergeperrot.htmExpertise : Serge PERROT, Maître de Conférences en Sciences de Gestion (Ressources Humaines).

L'intégration des nouveaux collaborateurs, Conférence HR 2004, Luxembourg, 9 novembre 2004.Jeunes embauchés : quelqu'un aurait-il vu mon bureau ?, Interview Ujjef, Communication et Entreprise, rubrique "C dans l'R", n°14, mai 2004.Jeunes diplômés : comprendre les intentions de départ des nouveaux embauchés, Revue des Sciences de Gestion, mars - avril 2004, n°206, pp 25-40.L'entrée dans l'entreprise des jeunes diplômés, Economica, collection Recherche en Gestion (novembre 2001).

- http://www.univ-tlse2.fr/ufr-psycho/Master2R-PCS.pdf

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qui donne des références d’ouvrages universitaires dont 

Almuderver, B & le Blanc, A (2001). Comment faciliter l’insertion des nouveaux recruttés dans les organisations de travail ? La mise en place de dispositifs de formation et d’accueil. In C. Lévy-Leboyer, M Huteau, C. Lelouche & P. Rolland, RH : les apports de la psychologie du travail. (pp 359-383). Paris : Editions d’Organisation.

Deuxième étape de recherche centrée sur les facteurs de motivation (mots clés facteurs +motivation)

Cette étape conduit à ne retenir que les sites universitaires et à éliminer les autres sites qui sont surtout des sites commerciaux.

- http://www.crcom.ac-versailles.fr  : les enjeux et les facteurs de motivation- http://management.journaldunet.com/dossiers/040123motivation/motivation_leboyer.shtml

Claude Lévy-Leboyer professeur de psychologie du travail à l'Université René-Descartes Paris V : - http://www.univ-tlse1.fr/lirhe/publications/notes/326-00.pdf

Patrice Roussel – Professeur des universités – Lirhe – UT1 : La motivation au travail – concept et théorie

Troisième étape : sur des sites spécifiques

- sur www.e-rh.orgUn document trouvé à partir des mots clés intégration – insertion :« du recrutement à l’insertion organisationnelle » par Frédéric SAUVAGE, Membre fondateur de e-Rh, s'est vu décerner le prix de thèse 1999/2000 par l'AGRH (Association Francophone de Gestion des Ressources Humaines : www.agrh.org) sous le haut patronage de la FNEGE (Fondation Nationale pour l'Enseignement de la Gestion des Entreprises : www.fnege.fr)

- Visite sur le site cerclerh portail de ressources humaines : restitution d’une enquête menée par une étudiante en DESS sur le thème de l’intégration des nouveaux collaborateurs.

- Puis consultation des sites de revues et de journaux avec les mots clés intégration, insertion, salarié : http://www.latribune.fr : trois articleshttp://www.lefigaro.fr : un articlehttp://www.liaisons-sociales.presse.fr : un articlehttp://www.lentreprise.com : trois articles

- sur d’autres siteshttp://www.anact.fr : deux cas d’entreprise

http://www.psa-peugeot-citroen.com/fr/matin.php (des documents faits en collaboration avec le CERPET sur l’accueil des nouveaux embauchés)

Où se procurer les ouvrages des universitaires :

Pour les localiser :Résultats de la recherche sur le catalogue en ligne des bibliothèques universitaires :http://cuivre.sudoc.abes.fr

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Les questions qui se posent ensuite sont :- les bibliothèques universitaires sont-elles présentes sur tout le territoire ?- comment accéder à une bibliothèque universitaire ?

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Donne la liste de toutes les bibliothèques

II. Au CDI

Les mots clés choisis pour la recherche sur Internet ne sont pas pertinents pour le logiciel BCDI3. La recherche vis le thésaurus montre que des termes qui renvoient à des sujets très larges. De plus, les notices obtenues à partir des termes spécifiques « recrutement du personnel » fournissent des résultats peu intéressants du type « le guide du CV et de la lettre de motivation » décliné sous plusieurs angles. Le constat est identique pour des recherche via les termes « gestion de carrière » qui renvoient à des articles certes intéressants de la revue « ressources humaines » mais sans rapport avec le sujet puisque traitant de l’évaluation et des compétences.

Il paraît donc indispensable comme l’a souligné la documentaliste du CDI, de fournir une liste d’ouvrages et de revues afin d’enrichir le fonds documentaire en communication et gestion des ressources humaines. Sans nul doute, le problème va se poser dans les autres spécialités de terminale STG.

III. A la médiathèque

Même constat que précédemment peu de résultats pertinents. Les références obtenues sur Internet n’y sont pas.

Mots clés : carrières Entreprise et carrières

INTÉGRATION• La SNCF aux petits soins pour ses jeunesConfrontée depuis trois ans à une arrivée massive de jeunes, embauchés dans le cadre du passage aux 35 heures...(n° 616 du 02/04/2002)

Intégration• Tapis rouge pour les nouvelles recruesSéminaires d'intégration, formations, jeux sur intranet, fêtes à répétition... tout est à nouveau mis en oeuvre pour séduire les nouvelles recrues....(n° 540 du 05/09/2000)

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