Valérie MICHELET - Centre Inffo · 2019-02-05 · 50% dé laent déjà mette en œuve des entetiens p ofessionnels Salariés : 41% ont échangé sur leurs besoins de formation ou

Valérie MICHELETJuriste Sénior Centre Inffo

Vincent CIBOIS Consultant senior

Boumendil & Amnyos

Source : Perspectives 2018 – AGEFOS PME en collaboration avec IPSOSBase : 502 Dirigeants de TPE PME (1 à 499 salariés) / 856 salariés

Dirigeants :57 % sont informés de l’obligation de mettre en place un entretien professionnel50% déclarent déjà mettre en œuvre des entretiens professionnels

Salariés :41% ont échangé sur leurs besoins de formation ou leursperspectives d’évolution professionnelle

88% pensent que l’obligation de réaliser un entretien professionneltous les 2 ans est une bonne initiative

Quelques chiffres :

Introduction :L’application en entreprises de l’entretien professionnel de la loi du 5 mars 2014

Les entretiens professionnels, une pratique pas encore ancrée dans lesentreprises :

• Les entretiens professionnels n’ont bénéficié, en 2015 et 2016, qu’à 57 % dessalariés présents depuis plus de deux ans dans leur entreprise

• Un pourcentage qui progresse fortement dans les sociétés de plus de 250 employéspour atteindre 75 % des salariés, mais qui tombe à peine à 25 % dans les TPE

• De plus, les cadres en bénéficient plus facilement que les ouvriers, 1,7 fois plussouligne le Cereq

• L’entretien professionnel reste un outil à usage interne pour les entreprises et qu’ilne permet pas réellement aux salariés de capitaliser pour leurs parcoursprofessionnels à l’extérieur

• Seulement un tiers des entretiens professionnel débouche sur une formation

Etude du Cereq - Bref n°364, juin 2018

Introduction :L’application en entreprises de l’entretien professionnel de la loi du 5 mars 2014

L’entretien professionnel, c’est quoi ?• Un temps consacré, par l’employeur, aux perspectives d’évolution professionnelle,

notamment en termes de qualifications et d’emploi• Ce n’est pas un temps qui porte sur l’évaluation du travail du salarié• Un temps dédié, à distinguer avec les entretiens d’évaluation• L’entretien remplace tous les autres entretiens (bilan d‘étape professionnelle, bilan

de seconde partie de carrière…), sauf l’entretien annuel d’évaluation

C’est pour qui ?• Pour toutes les entreprises• Pour tous les salariés

C’est à partir de quand ?• Dès l’embauche : une information (par tout moyen) du salarié de son droit à

l’entretien professionnel tous les deux ans, à la VAE, l’activation du CPF, lesabondements possibles de l’employeur et le Conseil en évolution professionnelle(CEP) Information et dialogue

1- Cadre légal :L’entretien professionnel issu des lois du 5 mars 2014 et du 5 septembre 2018

Quelle fréquence ?• Tous les 2 ans• Après une période d’absence (congé de maternité, congé parental d’éducation,

congé de proche aidant, congé d’adoption, congé sabbatique, période de mobilitévolontaire sécurisée, période d’activité à temps partiel, arrêt longue maladie…)

• A l’issue d’un mandat syndical

+ Un état des lieux est réalisé tous les 6 ans, afin de faire le bilan du parcours

professionnel du salariéIl permet de vérifier :

• L’obligation de l’employeur de veiller à maintenir l’employabilité du salarié• La réalisation des entretiens• Les 3 critères suivants :

• Suivi d’au moins une action de formation• Acquisition d’éléments de certification par la formation ou par une VAE• Bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle


Et en cas de non-respect de ces obligations ?

AVANT LA LOI DU 5 SEPTEMBRE 2018 (loi du 5 mars 2014) :

Entreprises de 50 salariés et plus :

Si le salarié n’a pas suivi d’entretienEt pas eu accès à au moins 2 des 3 actions : = Abondement correctif du CPF du salarié de 100h (temps plein) ou 130h (temps partiel)+ versement de la somme à l’opérateur de compétences (30€/heure, soit 3 000€ ou 3 900€)

AVANT LA LOI DU 5 SEPTEMBRE 2018 (loi du 5 mars 2014) :


Et en cas de non-respect de ces obligations ?

Entreprises de 50 salariés et plus :

Si le salarié n’a pas bénéficié des entretiensEt d’au moins une formation autre que celles qui conditionnent l’accès à l’activité ou lafonction= Abondement correctif du CPF du salarié de 3 000€ (sans distinction temps plein ou partiel),versé à l’opérateur de compétences ou à la Caisse des dépôts et consignations (2020)Avec alimentation équivalente du compteur CPF du salarié (montant n’entrant pas dans leplafond de son compteur)+ information du salarié

Contrôle par les agents de contrôle de l'inspection du travail, les inspecteurs de laformation professionnelle et les agents ministère chargé de la formation professionnelle= En cas de non-versement ou de versement insuffisant : mise en demeure avantversement au Trésor public de l’insuffisance constatée et majorée(régime des contributions)

APRES LA LOI DU 5 SEPTEMBRE 2018 :


+ CONTRÔLE JURIDICTIONNEL, avec risques de dommages et intérêtspour préjudice d’employabilité :

Tracer la réalisation des entretiens et les éventuels « refus »

L’employeur est tenu, aux termes de l’article L. 6321-1 du code dutravail, d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et deveiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regardnotamment de l’évolution des emplois, des technologies et desorganisations

Anticiper le « préjudice d’employabilité » ; la responsabilité del’employeur se portant davantage sur la finalité, à savoir la compétencedu salarié, que sur le moyen qui permet de l’acquérir ou l’initiative dusalarié de se former


Pour quel rendu ?• Un compte-rendu formalisé de l’entretien tous les 2 ans• Un compte-rendu formalisé du bilan tous les 6 ans

Importance de l’écrit :Chaque entretien professionnel et chaque bilan donne lieu à la rédactiond’un document dont une copie est remise au salarié

Conseils :- Document avec double signature- Document distinct de l’entretien annuel d’évaluation


Pour toutes les entreprises, pour tous les salariés :

Cas 1, pour un salarié présent dans l’entreprise avant l’entrée en vigueur de la

loi du 5 mars 2014 :

Au plus tard7 mars 2016

Une information des IRP sur le nombre de salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel

2021 2020 2019 2018 2015 2014 2016 2013 […]

1er EP


2e EP


3e EP+ Bilan

6 mars 2014Publication de la loi

du 5 mars 2014

2017

1- Cadre légal :Exemples

Pour toutes les entreprises, pour tous les salariés :

Cas 2, pour un salarié arrivant dans l’entreprise après l’entrée en vigueur de la

loi du 5 mars 2014, et avant l’entrée en vigueur de la loi du 5 septembre 2018 :

Une information des IRP sur le nombre de salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel

2021 2020 2019 2018 2017 2014 2016 2013 […]

Au plus tard12 juin 2017

1er EP


2e EP


3e EP+ Bilan

Arrivée le 13 juin 2015 du nouveau collaborateur

Information sur l’EP

2015

1- Cadre légal :Exemples

OUVERTURE & PLACE AU DIALOGUE SOCIAL :

Aménagements possibles par accord de branche ou d’entreprise sur :1. Les modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié (3 critères)

2- Ouverture de l’entretien professionnel à la négociation :Possibilités d’aménagement

• Suivi d’au moins une action de formation• Acquisition d’éléments de certification par la formation ou par une VAE• Bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle

Pour quoi faire ? Quel intérêt ? Quelle politique RH impulser ? Quel(s) lien(s) avec la GPEC ? Plus ou moins de critères ? Quels autres critères choisir pour la sécurisation des parcours professionnels ?

OPPORTUNITE OU PAS ?


Aménagements possibles par accord de branche ou d’entreprise sur :1. Les modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié (3 critères)2. Cadre, objectifs, critères collectifs d’abondements du CPF


Pour quoi faire ? Quel intérêt ? Allier un accord CPF + Entretien professionnel ?

Politique d’abondements : Pour quoi faire ? Pour qui ? Pour tous ? Pourcertains publics prioritaires (salariés à temps partiel, salariés exposés à desfacteurs de risques professionnels, salariés les moins qualifiés, …) ?

Modalités d’alimentation plus favorables ? Abondements à partir d’une liste de formation définie par accord ?= Attractivité, fidélisation, primes, objectifs, « compte épargne formation » … ?



Aménagements possibles par accord de branche ou d’entreprise sur :1. Les modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié (3 critères)2. Cadre, objectifs, critères collectifs d’abondements du CPF3. La périodicité des entretiens (et non de l’état des lieux)


Changement de rythme : pour quoi faire ? Quel intérêt ? Est-ce « nécessaire » ? Faut-il s’emparer de cette possibilité ? Maîtrise du risque juridique ? Alors que l’état des lieux aura toujours lieu à 6 ans ? Quel(s) lien(s) avec la GPEC ? Quelle confrontation, avec l’état des lieux qui aura lieu, lui, tous les six ans ?



Aménager la périodicité des entretiens (et non l’état des lieux) :


2026 2025 2024 2023 2022 2020 2021 […]

Cas 3, pour un salarié arrivant dans l’entreprise après la loi du 5 septembre 2018,

après négociation (périodicité de 2 à 3 ans) :

Une information des IRP sur la mise en œuvre de l’entretien professionnel et des états des lieux (BDES)

+ A partir de 2020 sur le nombre de salariés bénéficiaires de l’abondement correctif

2027 2028

Au plus tard5 février 2022

1er EP


2e EP


3e EP

Arrivée le 4 février 2019 du nouveau collaborateur

Information sur l’EP, laVAE, l’activation du CPF,les abondements possiblesde l’employeur et le CEP= information & dialogue

2019

+ Etat des lieuxsur d’autres critères

3- L’entretien professionnel, en pratique :

Entretienprofessionnel

SALARIES :

- Un cadre offert pour engager une réflexion/être en veille régulière sur ses compétences, ses perspectives, son projet- Comprendre et prendre en compte la politique RH de l’entreprise- Avoir des repères par rapport à l‘évolution des métiers, de son secteur…- Être « acteur » de son parcours professionnel

ENTREPRISE :

Mesurer les effets des formations, pour soutenir l’investissement en formation (qualité/évaluation)

Anticiper les évolutions, accompagner les mobilités professionnelles (outil de GPEC)

Mettre à jour les besoins en terme de compétences de l’entreprise

Articuler besoins de l’entreprise/ attentes- aspirations des salariés

Piloter les RH et la formation

Modifier la représentation de la formation

Faciliter l’adhésion

MANAGER :

- Accompagner le salarié dans son projet, sa carrière- Contribuer au diagnostic Travail/compétences/évolution- Valoriser le « stock » des compétences détenues par le collaborateur

Articuler entretien professionnel + entretien d’évaluation + recueil des besoins de formation ? = N’en faire qu’un pour certains métiers (// projet) ?

Des choix de mise en œuvre :

En faire un entretien « RH » ou entretien « managérial » ? (-> qui le conduit ?)

2 parties : une première managériale et le bilan récapitulatif orienté RH ?

Quelle fréquence de réalisation ?

Quelles actions valoriser pour l’état des lieux ?

Articuler avec les processus d’élaboration du plan de formation ? GPEC ?

Sous-traitance ou internalisation ? Prise en charge par l’OPCO ?


Permettre la mesure des KPI et le ROI de la politique formation interne ?

Document d’information pour le recrutement (EP, VAE, CPF et CEP) ?

Exploiter les entretiens professionnels,

afin de transformer une « contrainte » en plus-value ?


Merci de votre attention

Documents

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