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Performance PME Compétences Phases 3

Interviews d’entreprises des 5 territoires ayant participé au dispositif

Union Européenne

Avec les Chambres de Commerce et d’Industrie :

Marseille Provence, Nice Côte d’Azur, Var, Vaucluse, Alpes de Hautes Provence.

1Performance PME Compétences Phase 3 Interviews 5 entreprises

Performance PME Compétences Phase 3 :

Cadre global :

Action régionale visant à accompagner 60 PME dans une démarche anticipative de gestion des compétences par l’optimisation de leur politique RH au service de leur développement stratégique.

La cible : Entreprises de 11 à 249 salariés La période d’exécution : du 02/05/2013 au 30/04/2014 Les entreprises :

o 50 Entreprises des filières services (dont 11 pour la CCIMP et CCINCA, 2 pour CCI Vaucluse, 4 pour CCI Var) et industrie (dont 11 pour CCIMP et CCINCA, 3 pour CCI Vaucluse, 4 pour CCI Var et 3 pour CCI Alpes Haute Provence) à diagnostiquer et à accompagner

o 10 Entreprises « jeunes » (moins de 10 ans d’existence au RCS) à diagnostiquer et à accompagner

Modalités d’accompagnement : o niveau 1 : fiches outils / méthodologies (objectif : 100%)o niveau 2 : ateliers collectifs (objectif : 25%)o niveau 3 : coaching individuel (réservé en priorité aux entreprises jeunes)

Le process :


L’accompagnement :

- Accompagnement de niveau 1 : Transmission de fiches outils, méthodologie pour 100% des entreprises.

- Accompagnement de niveau 2 : Ateliers collectifs thématiques :

Approche cartographique des compétences (de l’analyse du poste à la mobilité interne) - Management intermédiaire - Entretiens / Optimisation du plan de formation/ DIF - Culture d’entreprise/valeurs/communication interne – Attractivité de la PME (comment repérer les bonnes compétences/les techniques de recrutement/ intégration et fidélisation).

Plus de 40% des entreprises ont participé aux ateliers ce qui est très satisfaisant (objectif était de 25%) et le taux de satisfaction est supérieur à 90%

-Accompagnement de niveau 3 : Coaching essentiellement réservé aux entreprises « jeunes ».

Appui à l’organisation interne – Mise en place d’outillage de gestion des compétences – Communication interne (culture et valeurs d’entreprise).


Arnaud Brondel, responsable RH d’Azur Fragrances –

CCI Nice Côte d’Azur

« Anticiper les départs à la retraite grâce la GPEC »

Date de création : 1978

Nombre de collaborateurs : 60 salariés répartis sur deux sites en France : le centre créatif à Paris et la production à Mouans -Sartoux.

Activité : Création de compositions parfumées pour les professionnels de l’industrie (produits de soin du corps et des cheveux, parfumerie fine, produits pour la maison…). 85% du chiffre d’affaires à l’exportation.

Pourquoi avez-vous participé au programme Performance PME Compétences ?

Nous avions déjà des outils RH en place (en terme de GPEC notamment), mais nous voulions les rendre plus efficaces et plus pertinents au regard de nos prochains enjeux. Nous allons être progressivement confrontés à de nombreux départs à la retraite, dont certains concernent de salariés expérimentés pouvant détenir des compétences clés. Il est donc primordial pour l’entreprise de travailler sur la transmission des savoirs et des savoir-faire.

Comment s’est déroulé le diagnostic ?

Un consultant est venu pendant une journée dans l’entreprise pour analyser nos besoins. Ensuite, nous avons participé à trois ateliers : « la GPEC et la cartographie des compétences », « les entretiens individuels d’évaluation », « management et leadership ».

Que vous ont apporté ces modules ?

Nous avons pu avoir un regard extérieur sur nos pratiques et nos outils, échanger avec d’autres responsables RH ou chefs d’entreprise et surtout bénéficier de l’expertise de consultants.

Quelles actions concrètes allez-vous déployer ?

Nous allons faire évoluer nos outils relatifs aux entretiens individuels afin de les rendre plus pragmatiques et ainsi faciliter leur mise en œuvre.

En terme de GPEC, nous allons repenser de manière plus efficace notre méthodologie qui doit mieux appréhender le côté « Prévisionnel », notamment en repérant les opportunités de mobilité interne. Le préambule indispensable à cette évolution est la redéfinition de nos fiches de postes et de nos grilles d’évaluation des compétences.


Quel bilan tirez-vous de cette action ?

Travaillant seul dans le service RH, les ateliers m’ont permis de prendre du recul et de réfléchir à nos pratiques. La confrontation avec les autres participants était très intéressante car elle a créé une véritable émulation au sein du groupe.

Quant au diagnostic, il m’a permis de conforter l’analyse que nous avions déjà pu mener en interne. Les consultants ont pu nous apporter des outils concrets, clés en main, avec un plan d’actions bien avancé.


Philippe Brégi, Président d’Egide - CCI Vaucluse

« Apprendre à travailler notre marque employeur »


Nombre de collaborateurs : 150 salariés à Bollène (R&D, production et siège social), 15 à Trappes (siège historique, fonctions administratives), 80 aux Etats-Unis

Activité : Fabrication de boîtiers hermétiques en métal et/ou céramique pour protéger les puces électroniques ou optiques (à destination par exemple des moteurs d’avion ou des équipements de vision à infrarouge). 70% de la production est destinée à l’export, le principal concurrent est japonais.

Vous avez participé au parcours Performance PME Compétences, à quels enjeux RH étiez-vous confronté ?

Notre entreprise est en croissance ; pourtant, nous avons du mal à recruter des ingénieurs ou des techniciens, qui préfèrent aller dans des grands groupes plutôt que dans une PME. Nous sommes confrontés à une vraie problématique d’attractivité de notre entreprise, surtout vis-à-vis des jeunes issus de la génération Y.

Que vous ont apporté les ateliers ?

J’ai beaucoup appris sur « la marque employeur », bien différente de la marque dite « technique », et sur la manière de travailler son image et de communiquer sur ses valeurs. Chez Egide par exemple, nous maîtrisons totalement notre chaîne de production, de la R&D jusqu’à la fabrication. C’est un véritable atout à valoriser.

J’ai aussi trouvé des réponses sur la manière de communiquer avec la génération Y. Les jeunes salariés sont en demande d’échanges et de réciprocité avec l’entreprise et non dans une logique verticale et hiérarchique. A nous de nous adapter à ces changements dans notre manière de manager les équipes.

Quels outils allez-vous mettre en place ?

Nous avions déjà suivi le programme Performance Vaucluse, qui nous avait permis d’avancer en terme de GPEC avec la mise en place d’entretiens annuels formalisés, de réunions rituelles tous les matins avec les chefs d’équipe pour lancer le programme de la journée et la mise en place d’indicateurs de performance très visuels.


Performance PME Compétences va nous permettre d’aller plus loin. Nous allons aborder de manière différente la publication de nos offres d’emploi en mettant plus en avant notre marque entreprise. Nous allons aussi réfléchir à améliorer l’accueil des nouveaux salariés, en leur proposant des entretiens intermédiaires avec leurs responsables tous les 3 ou 6 mois.


Un bilan positif. L’atelier était adapté à mes attentes, avec une formatrice très à l’écoute. Comme je suis aussi investi dans des réseaux professionnels, je vais pouvoir transmettre ces clés de compréhension à d’autres chefs d’entreprise confrontés aux mêmes problématiques.


David Rebeyren, Co-fondateur de RS Développement - CCI Marseille Provence.

« Etre accompagné dans notre stratégie de gestion du changement »


Nombre de collaborateurs : 24 salariés répartis sur deux sites à Aix-en-Provence.

Activité : laboratoire d’analyse industriel spécialisé dans le contrôle qualité de produits non-alimentaire (détergent, cosmétique…), essentiellement des marques de distributeurs. Depuis un an, RS Développement a créé un institut de consommateurs qui permet de tester les produits en condition d’usage réel.

Pourquoi avez-vous participé au parcours Performance PME Compétences ?

Depuis un an, nous sommes dans une véritable stratégie de gestion du changement pour passer du statut de TPE à celui de PME. Nous avions besoin d’un regard extérieur sur nos prises de décision pour conforter, ou non, le virage que nous avons amorcé. Nous étions en recherche d’appuis extérieurs quand la CCI nous a proposé de participer à ce programme.

Ce qui nous a séduit, c’est que nous avons senti de leur part une véritable envie de nous accompagner dans notre projet d’entreprise. On est loin de la démarche commerciale de consultants plus « classiques ».

Comment s’est déroulé le diagnostic ?

D’abord un diagnostic au sein de l’entreprise avec restitution et remise d’un plan d’actions. Ensuite deux salariés du management intermédiaire ont pu participer aux ateliers « management et leadership ».

Nous avons également pu bénéficier d’un suivi particulier destiné aux jeunes entreprises, sous forme d’un coaching (4 séances de 1/2 journée) pour nous accompagner dans la mise en place du plan d’action.

Quels outils allez-vous mettre en place ?

Nous allons rendre systématique les entretiens individuels et développer les outils autour des processus de recrutement, de l’intégration des nouveaux salariés et de la gestion de carrière.


Quels sont les premiers résultats ?

Nous avons commencé il y a seulement un mois et demi mais les premiers résultats sont encourageants. Nous avons été agréablement surpris par la personnalisation du dispositif. Il y a eu une véritable prise en compte de nos problématiques avec un vrai plan d’actions qui colle à nos attentes et à nos besoins. Nous avons pu établir un lien de confiance avec notre consultant, devenu une ressource extérieure sur laquelle nous pouvons nous appuyer dans la conduite du changement. Enfin, nous avons constaté une vraie progression de nos équipes dans la gestion des Ressources Humaines, déjà visible dans leurs méthodes de travail.


Catherine Lepicier, responsable administratif et financier - DMP

CCI Alpes de Haute Provence

« Remettre le capital humain au cœur de notre développement »


Nombre de collaborateurs : 30 salariés sur le site de Valensole.

Activité : Depuis 2006, l’entreprise familiale s’est orientée vers la fabrication et la distribution de cosmétiques et savonnerie.

Pourquoi avez-vous participé au programme Performance PME Compétences ?

Notre entreprise a connu une forte croissance, passant de 10 à 30 salariés en 4 ans. Nous étions bien conscients qu’il fallait adapter les emplois et les compétences, mais faute de temps et de service RH dédié, nous avions des difficultés à mettre en place des actions. La proposition de la CCI est arrivée au bon moment pour nous accompagner dans ce changement.

Quelles ont été les étapes du programme ?

Le pré-diagnostic avec un consultant de la CCI nous a permis d’identifier les axes de progrès et les actions possibles. Ensuite, les ateliers nous ont permis d’échanger avec d’autres entreprises et de repartir avec des outils concrets.

Justement, grâce à ces outils, quelles actions avez-vous déployées ?

Nous avons redéfini l’organigramme de l’entreprise en mettant en place un management intermédiaire, ce qui a permis à notre gérante de déléguer certaines fonctions.

Nous allons également mener une réflexion sur les entretiens annuels, qui n’existaient pas jusqu’à présent. L’instauration de ces entretiens à partir de septembre va permettre de définir les besoins en formation et de créer un véritable plan de formation pour gagner en compétences.


Quels enseignements tirez-vous de ce dispositif ?

Le programme Performance PME Compétences nous a permis de prendre du recul sur notre activité et nous a fait prendre conscience que le capital humain est essentiel dans la compétitivité et la valeur d’une entreprise, surtout d’une PME. Jusqu’à présent, nous avons privilégié la croissance et le développement de l’entreprise. Aujourd’hui, grâce aux outils mis à disposition par les consultants, nous allons pouvoir nous recentrer sur l’humain et insuffler un esprit d’équipe. C’est une véritable opportunité de développer le champ des Ressources Humaines au sein de notre entreprise.


Karel Weller, Directrice des Affaires Financières et Responsable Ressources Humaines - Quai Sud

CCI Var

« Améliorer l’intégration des salariés saisonniers »


Nombre de collaborateurs : 40 salariés à Signes

Activité : Conception, fabrication et commercialisation de produits gourmets pour épiceries fines. Le groupe propose une large gamme de produits (plus de vingt gammes, allant du thé aux confitures) commercialisés sous deux marques.

Pourquoi avez-vous souhaité participer à l’action Performance PME Compétences ?

La forte saisonnalité de notre activité (fêtes de fin d’année) nous oblige de passer d’un effectif permanent de 14 agents de conditionnement à une trentaine d’agents. Les embauches, réalisées en CDD sur une courte période, demandent une adaptation rapide de chaque agent nouvellement recruté. Nous avions besoin d’améliorer la procédure d’accueil pour ces salariés ainsi que leur montée en compétences sur une très courte période.

Ayant déjà eu comme partenaire la CCI dans différentes démarches (ISO 14001…..), nous savions qu’en entrant dans ce programme avec eux, nous aurions un accompagnement de qualité et efficace.

Comment s’est déroulé le programme ?

Nous avons pu bénéficier d’un diagnostic complet et d’un accompagnement spécifique avec le conseiller CCI qui est venu nous rencontrer deux demi-journées dans l’entreprise. Il a analysé nos problématiques et nous a proposé différents outils, déjà testés dans d’autres entreprises, en les adaptant avec beaucoup de pragmatisme à notre contexte et à notre mode de fonctionnement.

De quels outils s’agit-il?

Nous allons mettre en place des fiches d’acquisition journalière de compétences remplies chaque jour par le CDD et son tuteur, qui permettront de voir les compétences acquises ou non et les éventuelles difficultés rencontrées. En fin de semaine, la chef d’équipe du conditionnement se servira de ces fiches pour évaluer le travail et apporter des ajustements si besoin.

Nous allons aussi améliorer le processus de recrutement avec une grille d’évaluation comme support des entretiens d’embauche et une meilleure description du poste auprès des candidats. La remise d’un livret d’accueil, que nous avions laissé de côté, va être réactivée.



C’est toujours positif de se faire accompagner et de sentir soutenu dans le développement de son entreprise. Le fait d’avoir un regard extérieur sur nos pratiques nous a permis de gagner en temps et en efficacité. Nous allons pouvoir tester dès la prochaine saison tous ces nouveaux outils qui permettront, j’en suis sûre, d’améliorer notre compétitivité.


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