YES' Analyse sexosécifique: secteur technologique au québec - résumé

Prepared by Andrea Wood, A2W Consulting

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REMERCIEMENTS YES Montréal remercie Condition féminine Canada pour le soutien financier de l’approche sexospécifique du projet Les femmes et la technologie. Ce travail de recherche a été produit en consultation et en collaboration étroite avec les membres du Comité consultatif sur les femmes et la technologie qui a généreusement consacré temps et énergie à suggérer des ressources pour ce projet dans son ensemble. Les membres du comité consultatif sont :

- Cathy Nguli, ABB, Montréal - Chad Loeven, RSA, Montréal - Daniele Nascimento, Université McGill, Montréal - Elisabeth Laett, Groupe IntellaCare & Xaphan, Montréal - Elisabeth Vanderveldt, Robert Half Technology, Montréal - Liesl Barrell, Unbounce, Montréal/Vancouver - Mark MacLeod, Real Ventures, Montréal et FreshBooks, Toronto - Sophie Forest, Brightspark Ventures, Montréal - Tara Hunt, Lime Foundry, Toronto

Nous avons également pu compter sur l’aide et le soutien de Monsieur Jack Jedwab, PhD qui nous a fait des suggestions pertinentes tout au long du projet de recherche. Ce travail de recherche ne reflète pas nécessaire la politique officielle de Condition féminine Canada. Ce rapport a été préparé par Andrea Wood de A2W Consulting.

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RÉSUMÉ

Ce document présente les composantes de recherche d’un projet plus vaste se concentrant sur « Les femmes et la technologie », une initiative lancée par YES Montréal à l’automne 2012. Le projet vise à développer les capacités du secteur technologique de Montréal en appliquant une analyse sexospécifique à la recommandation de développement de carrière des femmes œuvrant dans le secteur de la technologie. Cette recherche viendra appuyer la livraison de programmes pour le développement, l’implantation et l’évaluation des carrières en technologie des femmes sur une période de trois ans, soit entre 2013 et 2015. Le secteur technologique de Montréal est aux prises avec un problème de canalisation. Ce rapport vise à améliorer la compréhension des facteurs qui influencent le cycle de vie du secteur de la technologie, et vont des éléments ayant un impact sur l’éducation de base en technologie jusqu’au développement de carrière. La recherche traite principalement des problèmes empêchant les femmes œuvrant dans le secteur des technologies au Québec d’atteindre leurs objectifs. Afin d’élaborer davantage sur les problèmes et occasions, l’étude repose sur deux formes de recherche : une recherche secondaire pilotée par des experts sur le terrain et des données primaires recueillies par le biais de sondages, groupes de discussions et entrevues. Portrait : « Le genre sur le lieu de travail » La section intitulée « Portrait : Le genre sur le lieu de travail ou Landscape: Gender in the Workplace » passe en revue les publications traitant des enjeux auxquels sont confrontées les femmes dans le secteur technologique. Cette section explore les questions telles que : « Quel est le rôle des normes culturelles dans l’enseignement des sciences, de la technologie, du génie et des mathématiques (STEGMA) et la diversité sur le lieu de travail? »; « Qu’est-ce qui limite l’implication des femmes sur les lieux de travail technologiques? » et « Comment la diversité sur le lieu de travail peut-elle être exploitée au mieux? » La recherche indique que l’environnement dans lequel grandit un enfant façonne sa compréhension du rôle des deux sexes. De jeunes femmes qui semblent prometteuses en science, informatique et mathématique peuvent éviter d’étudier dans ces domaines pour s’assurer d’être inclus socialement. Une simple décision prise par un enfant pour s’assurer d’être accepté par ses pairs a un impact sur l’avenir d’une femme, sculptant sa vision du monde et déterminant les champs dans lesquels elle voudra étudier. Au cours des 20 dernières années, le nombre de Canadiennes diplômées en mathématique, informatique, science et génie a chuté. Ces femmes ont indiqué que les préjugés associés aux études de sujets techniques et aux lieux de travail techniques les ont empêchés d’explorer pleinement les occasions dans ces secteurs. La promesse d’une excellente compensation n’est pas suffisante : les

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Canadiennes recherchent davantage la satisfaction au travail que la reconnaissance pécuniaire. Avec le quart des effectifs technologiques canadiens et 52 % de toutes les entreprises financées par du capital de risque établies au Québec, la province est un véritable incubateur technologique. Cependant, les commentaires obtenus lors des groupes de discussions et les études de cas de cette étude suggèrent que les comportements et normes en milieu de travail empêchent les femmes d’embrasser une carrière à long terme dans ce secteur. Conclusions de l’étude sur le secteur des technologies de Montréal : Les données primaires, présentées dans « Tendances sexospécifiques : Conclusions de l’étude sur le secteur technologique de Montréal (page 25) » regroupent les conclusions de 546 réponses à un sondage, 8 groupes de discussion et 52 entrevues. Professionnels, chercheurs d’emploi, étudiants et bailleurs de fonds ont été approchés pour cette étude touchant notamment aux domaines suivants, mais ne se limitant pas à ceux-ci:

- Développement de logiciels et de matériel - Jeux - Commerce électronique - Arts numériques - Biotechnologie

Le sondage Les femmes et la technologie de YES Montréal offert en ligne entre le 25 mars et le 25 avril 2013 a permis de recueillir 546 réponses. Les résultats du sondage ont permis de mieux comprendre les secteurs de l’éducation et du milieu du travail : Éducation : Les répondants ont indiqué que les problèmes de canalisation s’amorçaient bien avant l’université. Les étudiants avaient davantage tendance que les étudiantes à étudier en génie (32 % contre 14 %), sciences informatiques (27 % contre 16 %) et mathématique (7 % contre 1 %) au collège et à l’université. Selon les commentaires des participants au sondage et aux groupes de discussion, les inscriptions universitaires en science, technologie, génie et mathématique sont refrénées par les programmes «ennuyants» et «limités» proposés dans les écoles primaires et secondaires. De plus, l’enseignement primaire au Québec échoue à exposer les nombreuses options de carrière en technologie offertes aux étudiants après l’obtention de leur diplôme; le manque de compréhension des options de carrière mène les étudiants vers des métiers traditionnels, contrecarrant efficacement l’expansion du secteur technique.

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Lieu de travail : Par conséquent, moins de femmes sont employées dans le secteur de la technologie. 61 % de tous les répondants québécois œuvrant dans le secteur technologique ont indiqué que leur milieu de travail est principalement masculin. De plus, les hommes sont plus susceptibles d’occuper des rôles très techniques dans le secteur technologique. Les femmes occupent la majorité des postes en conception graphique, marketing, médias sociaux et développement Web, alors que les hommes occupent la majorité des postes en programmation, ingénierie, systèmes d’information et développement de logiciels. Les femmes optent fréquemment pour des rôles créatifs et sociaux, notamment des rôles artistiques ou axés sur les ressources humaines. Bien que ces rôles semblent susciter davantage l’intérêt des femmes, une telle division permet le renforcement social des rôles qui correspondent davantage aux femmes. La division du travail ne contribue guère à dissiper les préjugés sexistes dans le milieu de travail. 84 % des répondants croient que les femmes font face à l’adversité dans leur milieu de travail. Selon le sondage, des politiques en milieu de travail sont nécessaires pour favoriser des conditions équitables dans le secteur des technologies; 90 % des répondants indiquent que des politiques d’embauche équitables sont importantes pour assurer l’intégration des femmes sur le lieu de travail. Malgré ces croyances, il existe des écarts importants entre les femmes et les hommes quand vient le temps de définir l’équité en milieu de travail. 60 % des hommes croient que l’équité salariale s’est améliorée au cours des 10 dernières années, alors que seulement 47 % des femmes sont d’accord avec cette affirmation. 63 % des femmes croient que « les hommes reçoivent des promotions plus fréquemment que les femmes », tandis que 61 % des hommes sont en désaccord avec cette affirmation. Tant les hommes que les femmes manquent de cohérence dans leur compréhension de la rémunération de leurs collègues et dans la façon dont ils sont choisis pour les promotions. Les stéréotypes traditionnels viennent ajouter une nouvelle perspective au partage des tâches dans le milieu de travail technologique. 77 % des femmes ont indiqué qu’on leur demande d’accomplir des tâches administratives dépassant le cadre de leur travail quotidien, incluant la prise de notes aux réunions, la commande de nourriture et l’organisation d’événements. Ce type d’activités sexospécifiques contribuent à marginaliser les femmes, même celles occupant des rôles de direction. Ces stéréotypes se reproduisent d’eux-mêmes. Les femmes doivent réagir afin de faire reconnaitre leur travail et avancer. Néanmoins, 69 % de tous les répondants ont indiqué qu’ils ne se font pas connaître ou ne font pas la promotion de leurs compétences. 75 % des femmes croient que les femmes ne se font par reconnaître sur le lieu de travail, soit par manque de confiance ou par peur de paraître trop vantarde.

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La majorité des obstacles sur le lieu de travail pourraient être surmontés avec l’aide d’un réseau ou d’un modèle. Des modèles féminins qui donnent l’exemple, aident les femmes à prendre des décisions, s’occupent des rétroactions en milieu de travail, et négocient en cas de conflit. Toutefois, 69 % des femmes indiquent un manque de modèles et mentors en milieu de travail.

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SOMMAIRE DES RECOMMANDATIONS En qualité d’incubateur canadien des investissements en capital-risque et des nouvelles entreprises en technologie, le Québec propose de nombreuses occasions d’emploi dans des rôles en technologies de la communication et de l’information (TCI). Toutefois, on constate un manque de femmes occupant des rôles en science, technologie, génie et mathématique (STEGMA) dans ce secteur. Avec 19 universités au Québec (et plusieurs universités spécialisées en STEGMA à Montréal) et l’accès à une éducation abordable, l’infrastructure requise pour se former à occuper un rôle dans le secteur de la technologie est en place. Pourtant, les rôles en TCI sont dominés par les hommes. Lorsque les femmes prennent des rôles dans les entreprises technologiques, elles favorisent largement des postes techniques de base (commerce, gestion de produits, marketing et rédaction) dans les environnements corporatifs. Les femmes ayant des enfants sont appuyées par un système social qui offre un congé parental payé (pour les femmes et les hommes) et des services de garde à prix abordable. Pourtant, malgré la présence d’une infrastructure facilitant le succès des femmes, les femmes percent le secteur technologique moins fréquemment que les hommes. De plus, elles quittent le secteur – de façon presque prévisible – après 6 à 10 ans. Les enjeux qui empêchent leur entrée dans le secteur et suscitent le désir de le quitter sont nombreux. Qu’il s’agisse de programmes d’éducation favorisant les garçons jusqu’à une culture en milieu de travail fondée sur les préjugés, les femmes sont virtuellement vouées à l’échec dans le secteur de la technologie. L’examen de la documentation et la première cueillette de données indiquent que les solutions suivantes devraient être envisagées :

- Une approche inclusive aux programmes de mathématique et science à l’école primaire doit être entreprise afin d’accroître l’intérêt pour ces sujets

- Une introduction aux carrières en sciences, technologie, génie et mathématique devrait être présentée tôt au secondaire. Celle-ci offrirait ainsi aux étudiants l’occasion d’acquérir les prérequis nécessaires avant de se tourner vers les programmes universitaires

- Une démystification des rôles techniques. Exposition des occasions de combiner les capacités créatives et sociales au développement technique.

- Une approche à long terme à une formation à la sensibilisation, où l’opinion des hommes et des femmes est valorisée en éducation et sur le lieu de travail

- Disponibilité de mentorat pour appuyer les aspirantes en technologie. Des partenariats avec des femmes qui réussissent ou des hommes qui collaborent peuvent fournir une affirmation aux professionnels en développement à la recherche de direction

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- Introduction à la flexibilité en milieu de travail, telle que le partage des tâches pour les parents qui souhaitent partager leur temps entre le marché du travail et leurs obligations personnelles

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RECOMMANDATIONS PROJET WIT L’examen de la documentation et la première cueillette de données indiquent que l’on devrait se pencher sur les enjeux suivants sur le marché du Québec : Fournir un environnement éducatif accueillant :

- Fournir des occasions égales pour les garçons et les filles d’apprendre les STEGMA. Chaque enfant apprend différemment; des options éducatives doivent exister et susciter l’intérêt de chaque enfant.

- Développer la confiance dans les STEGMA à un jeune âge. Proposer aux filles et aux garçons l’occasion d’en apprendre davantage sur la technologie qui fonctionne dans un environnement « incassable ». Proposer des problèmes réels et encourager des solutions créatives.

- Permettre aux enfants de développer leurs propres solutions. Faire fi des prérequis qui entravent la créativité. Permettre aux enfants de comprendre le fonctionnement des choses et que les programmes scolaires ne sont pas tous les mêmes.

- Identifier les enseignants et les parents ayant un parcours éducatif et professionnel unique, les encourager à le partager avec les enfants. Permettre aux enfants de constater que le chemin menant aux carrières STEGMA est varié et intéressant.

- Créer des programmes de mentorat en milieu scolaire; permettre aux enfants intéressés par le STEGMA d’être en contact avec des adultes ayant le même intérêt pour ce secteur. Créer une relation rassurante et motivante qui permettra à l’enfant d’avoir une perspective plus large du secteur.

- Employer des conseillers en orientation qui sont ouverts d’esprit et qui peuvent informer les enfants des nombreux programmes et choix de carrières s’offrant à eux et qui leur permettent d’utiliser les diplômes plus traditionnels dans des rôles qui le sont moins.

Briser les stéréotypes culturels :

- Établir l’importance des carrières en TCI. Démontrer les impacts potentiels aux enfants, dès leur plus jeune âge. Le secteur donne l‘occasion de bien faire et de gagner un excellent salaire.

- Promouvoir le secteur dans les tâches quotidiennes. Montrer comment le monde est bâti autour des solutions technologiques, et comment tout le monde peut mettre la main à la pâte et contribuer aux solutions.

- Démontrer l’importance de développer des relations, de résoudre les problèmes et d’apprendre en équipe. Les TCI sont mieux desservies lorsque des personnes aux opinions divergentes travaillent de concert pour atteindre un but commun. Les solutions de TCI modernes ne sont

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pas développées dans un contexte d’isolation; elles répondent aux besoins de plusieurs parties.

- Travailler de concert avec l’industrie pour rendre les TCI plus inclusives. Éliminer les comportements et attitudes d’exclusion qui classent les rôles TCI et qui rendent certains moins importants que d’autres.

Favoriser l’égalité sur le lieu de travail :

- Percevoir la diversité comme une occasion de changement. L’embauche et la formation d’individus provenant d’environnements non traditionnels permettent d’ajouter une nouvelle dimension et un nouveau point de vue qui rendent la résolution de problème plus efficace.

- Intégrer des immigrantes qualifiées dans les effectifs technologiques du Québec. Les barrières à l’intégration, notamment les conflits d’équivalence scolaire, de formation et d’expérience en milieu de travail, empêchent les nouveaux arrivants de trouver un emploi rémunéré. L’intégration de ces femmes aide à résoudre la pénurie de main-d’œuvre dans le secteur de la technologie, et aide à diversifier la résolution de problèmes en milieu de travail.

- Fournir formation et développement de compétences générales dans les milieux de travail STEGMA. Accorder la même importance au développement de produits qu’au développement personnel. Des membres d’équipe bien adaptés sont plus productifs et plus coopératifs.

- Favoriser l’équité salariale. - Favoriser les relations formelles et informelles pour encourager le

développement professionnel des femmes. Des mentors aidant les femmes dans leur carrière offrent un sens de normalité et d’équilibre. Un point de vue extérieur offre au lieu de travail une seconde opinion et des années d’expertise.

- Créer une culture en milieu de travail qui favorise la réintégration des femmes en milieu de carrière après la naissance de leurs enfants. Proposer une alternative favorable à la fois à l’employeur et à l’employé, notamment le télétravail, le travail à temps partiel ou le travail à temps partagé. Toutes ces options exigent communication et travail d’équipe et encouragent un changement dans la culture sur le lieu de travail.

- Évaluer le rendement à partir des résultats et non de la présence sur le lieu de travail. Les parents et les personnes ayant des engagements personnels ne passent peut-être pas 12 heures par jour dans un bureau. Par contre, ils peuvent terminer leur travail à la maison. Découragez le rythme de travail chaotique dans le bureau; récompensez l’achèvement des tâches – peu importe l’endroit où elles ont été effectuées.

- Organiser des événements rassembleurs sur le lieu de travail et pouvant être appréciés par tous les employés.

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Encourager l’entrepreneuriat :

- Offrir formation et financement pour appuyer les entreprises en démarrage gérées par des femmes. Permettre aux femmes d’avoir l’impression de compétitionner sur un pied d’égalité.

- Offrir un accès aux renseignements sur le démarrage d’une petite entreprise technologique. Ces informations devraient aller de la planification d’une entreprise, à la comptabilité en passant par les questions juridiques et de ressources humaines.

- Appuyer les femmes en milieu de carrière et celles qui ont des familles dans leur projet de poursuivre une carrière en technologie. Ceci pourrait inclure notamment le retour sur le marché du travail dans un nouveau poste ou le démarrage d’une petite entreprise.

- Créer des programmes et réseaux de mentorat spécifiques aux entrepreneurs féminins en technologie. Permettre aux femmes d’apprendre entre elles, et d’accéder à un forum d’échange et de soutien.

- Développer un programme québécois de financement et d’accélérateur axé sur les femmes. Enseigner aux femmes comment présenter leurs projets d’entreprise, développer leur entreprise et trouver des solutions de croissance appropriées pour leur entreprise et leur vie personnelle.

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LES RECOMMANDATIONS DE YES Les recommandations WIT sont à la base du programme WIT de YES Montréal. Les mesures à entreprendre sont les suivantes :

- Créer un comité-conseil pour stimuler les initiatives de démarrage d’entreprise spécifiques aux femmes. Ledit comité devrait inclure des spécialistes en finance pouvant faire la lumière sur les questions associées au financement spécifique à la démographie. Le comité aborderait les besoins spécifiques des entreprises en démarrage menées pas des femmes.

- Former un groupe d’éducateurs québécois pour créer un comité-conseil sur l’état de la formation en technologie des femmes au Québec. Ledit comité devrait inclure des membres de la faculté des niveaux primaire, secondaire et postsecondaire pour discuter des questions abordées au GBA.

- Lancer un atelier de réseautage et de présentation conçu spécifiquement pour les femmes en technologie. S’assurer que les conseils et l’accompagnement de YES forment les femmes à communiquer et promouvoir leurs compétences et expériences plus aisément.

- Promouvoir les femmes qui réussissent dans une carrière en technologie au Québec. Créer et faire circuler la documentation soulignant le travail de différentes femmes, allant des entrepreneurs aux femmes ayant une carrière en entreprise. Démontrer la variété et la diversité des femmes sur le marché québécois des technologies.

- Implanter un programme de mentorat WIT. Jumeler les chercheuses d’emploi et les entrepreneurs à des professionnels d’entreprises québécoises.

- Proposer des événements et ateliers de réseautage pour permettre le dialogue entre les femmes œuvrant en technologie et les entrepreneurs féminins. Un accès à des réseaux de soutien permet aux femmes de relever les défis et de partager leurs expériences dans un environnement impartial.

- Sensibiliser les Québécois aux défis auxquels sont confrontées les femmes sur le marché du travail technologique.

Pour avoir accès au rapport complet ou obtenir de plus amples renseignements sur le projet Les femmes et la technologie de YES, prière de contacter Leann Brown au [email protected] ou au 514-878-9788, poste 316.

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NOTES

1 Ottawa Catholic School Board. (Octobre 2011). Primary School Skills Development Workshop.

2 Matt Townsend. (21 février 2013). Mattel’s Mom Issue: They Really Don’t Get Hot Wheels. Bloomberg Businessweek. http://www.businessweek.com/articles/2013-02-21/mattels-mom-issue-they-really-dont-get-hot-wheels

3 Kim Parker, Wendy Wang. (14 mars 2013). Modern Parenthood Roles of Moms and Dads Converge as They Balance Work and Family. Washington, DC: Pew Research. http://www.pewsocialtrends.org/2012/04/19/a-gender-reversal-oncareer-aspirations/

4 Kim Parker, Wendy Wang. (14 mars 2013). Modern Parenthood Roles of Moms and Dads Converge as They Balance Work and Family. Washington, DC: Pew Research. http://www.pewsocialtrends.org/2012/04/19/a-gender-reversal-oncareer-aspirations/

5 Wendy Cukier. (2007). Diversity – The Competitive Edge: Implications for the TCI Labour Market. Toronto: The Diversity Institute.

6 European Commission. (2008). She Figures. Brussels: European Commission Research & Innovation. http://ec.europa.eu/research/sciencesociety/index.cfm?fuseaction=public.topic&id=1244

7 Maria Caprile, Danièle Meulders et al. (2011). Beyond the Leaky Pipeline – Challenges for Research on Gender and Science. Brussels: Brussels Economic Review. http://www.programmepresage. com/tl_files/presage/docs/articles%20de%20presse%20publications/Brussels%20Economic%20Review.pdf

8 The College Board. (1999-2009). Archived SAT Data and Reports. http://research.collegeboard.org/programs/sat/data

9 The College Board. (1999-2009). Archived SAT Data and Reports. http://research.collegeboard.org/programs/sat/data

10 U.S. Department of Education, National Center for Education Statistics. (2012). Integrated Postsecondary Education Data SySTEGMA. http://nces.ed.gov/ipeds/


http://www.programmepresage/�

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13 Erin Cadwalader & Janet Bandows Koster. (9 avril 2013). Investing in Women in STEGMA: Because Girls Grow Up. Huffington Post.

http://www.huffingtonpost.com/association-for-women-in-science/investing-inwomen-in-STEGMA_b_3037934.html

14 New England Consortium for Undergraduate Science Education. (1996). Achieving Gender Equity in Science Classrooms. Providence: Brown University. http://physics.weber.edu/carroll/personal/EQUITYH.HTM

15 New England Consortium for Undergraduate Science Education. (1996). Achieving Gender Equity in Science Classrooms. Providence: Brown University. http://physics.weber.edu/carroll/personal/EQUITYH.HTM

16 Frances Grundy. (1996). Women and Computers. Exeter: Intellect Books. http://books.google.ca/books?id=XKD8oj4x26QC&pg=PA160&lpg=PA160&dq=af+g rundy+women+and+computers&source=bl&ots=KSakfPezWs&sig=2yaFs6HdmRxC 0DYkbzEMYC0GV7M&hl=en&sa=X&ei=SUWaUbyNFza4AOZu4HwAQ&ved=0CDYQ6AEwAQ#v=onepage&q=af%20grundy%20women%20and%20computers&f=false

17 SH Nielsen. (1998) Conceptualising the influence of cultural and gender factors on students' perceptions of IT studies and careers. Proceedings of the 1998 ACM SIGCPR Computer Personnel Research Conference, Boston. http://www.personal.psu.edu/users/g/m/gms/trauth/Theorizing%20Gender%20 and%20Information%20Technology%20Research.pdf

18 Wendy Cukier. (2007). Diversity – The Competitive Edge: Implications for the TCI Labour Market. Toronto: The Diversity Institute.

19 Caroline Wamala. (2012). Empowering Women Through TCI. Stockholm: Stockholm University.

http://spidercenter.org/sites/default/files/Empowering%20woment%20through %20TCI.pdf

20 US Department of Commerce. (2011). Women in STEGMA – A Gender Gap to Innovation. Washington, DC: US Department of Commerce, Economics and Statistics Administration.

http://www.esa.doc.gov/sites/default/files/reports/documents/womeninSTEGMAaga ptoinnovation8311.pdf

http://books.google.ca/books?id=XKD8oj4x26QC&pg=PA160&lpg=PA160&dq=af+g�

http://www.personal.psu.edu/users/g/m/gms/trauth/Theorizing%20Gender�

http://spidercenter.org/sites/default/files/Empowering%20woment%20through�

http://www.esa.doc.gov/sites/default/files/reports/documents/womeninSTEGMAaga�

http://www.esa.doc.gov/sites/default/files/reports/documents/womeninSTEGMAaga�

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21 EuroStat. (2011). Labour Market Attachment of Persons Aged 15-64 in EU, 2011. Brussels: European Commission. http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/images/3/3c/Labour_market_attachment_of_persons_aged_15-64_in_EU-27%2C_2011_%28thousands%29.PNG

22 Eurostat. (Avril 2013). Wanted: More Women in Digital Jobs. Brussels: European Commission. http://europa.eu/rapid/press-release_MEMO-13-380_en.htm

23 Eurostat. (Avril 2013). Wanted: More Women in Digital Jobs. Brussels: European Commission. http://europa.eu/rapid/press-release_MEMO-13-380_en.htm

24 US Department of Commerce. (2011). Women in STEGMA – A Gender Gap to Innovation. Washington, DC: US Department of Commerce, Economics and Statistics Administration.

25 CIREM Foundation. (2010). Gender Wage Gap and Funding: Meta-analysis of gender and science research.

http://www.womenandtechnology.eu/digitalcity/projects/w4TCI/documents.jsp?dom=AAABECDQ&prt=BAAFLAHN&firt=AAABRAUC&men=BAAFLSVU&fmn=BAAFL BON

26 CIREM Foundation. (2010). Gender Wage Gap and Funding: Meta-analysis of gender and science research.

http://www.womenandtechnology.eu/digitalcity/projects/w4TCI/documents.jsp?d om=AAABECDQ&prt=BAAFLAHN&firt=AAABRAUC&men=BAAFLSVU&fmn=BAAFL BON

27 Level Playing Field Institute. (September 2011). The Tilted Playing Field: Hidden Bias in Information Technology Workplaces. http://www.lpfi.org/sites/default/files/tilted_playing_field_lpfi_9_29_11.pdf

28 Level Playing Field Institute. (Septembre 2011). The Tilted Playing Field: Hidden Bias in Information Technology Workplaces.

29 University of Tennessee. (2012). Startup Business Failure Rate by Industry. http://www.statisticbrain.com/startup-failure-by-industry/

30 Sylvia Ann Hewlett et al. (2008) The Athena Factor: Reversing the Brain Drain in Science, Engineering, and Technology. Boston: Harvard Business Review.

http://hbr.org/product/the-athena-factor-reversing-the-brain-drain-insci/ an/10094-PDF-ENG

http://www.womenandtechnology.eu/digitalcity/projects/w4TCI/documents.jsp?dom=AAABECDQ&prt=BAAFLAHN&firt=AAABRAUC&men=BAAFLSVU&fmn=BAAFL�

http://www.womenandtechnology.eu/digitalcity/projects/w4TCI/documents.jsp?dom=AAABECDQ&prt=BAAFLAHN&firt=AAABRAUC&men=BAAFLSVU&fmn=BAAFL�

http://www.womenandtechnology.eu/digitalcity/projects/w4TCI/documents.jsp?d�

http://hbr.org/product/the-athena-factor-reversing-the-brain-drain-insci/�

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31 Erin Millar. (11 février 2013). Gender Equality Eludes Groundbreaking Scientist. Toronto: Globe and Mail. http://www.theglobeandmail.com/news/national/education/gender-equalityeludes-groundbreaking-scientist/article8408371/

32 Statistiques Canada et Condition féminine Canada. (Mars 2012). Femmes au Canada: rapport statistique fondé sur le sexe, Sixième édition. Ottawa : Ministère de l’industrie.


34 Statistiques Canada et Condition féminine Canada. (Mars 2012). Femmes au Canada: rapport statistique fondé sur le sexe, Sixième édition. Ottawa : Ministère de l’industrie..






40 Wendy Cukier. (2007). Diversity – The Competitive Edge: Implications for the TCI Labour Market. Toronto: The Diversity Institute


42 Statistics Canada and Status of Women Canada. (March 2012). Women in Canada: A Gender-based Statistical Report, Sixth edition.

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43 Canadian Career Development Foundation. (Mai 2005). Breaking Down Barriers to Women in TCI. http://www.TCIc-ctic.ca/wpcontent/uploads/2012/06/TCIC_WIT-BreakingBarriers_EN_05-05.pdf

44 Information and Communications Technology Council. (2013) Outlook for Human Resources in the Information and Communications Technology Labour Market, 2011-2016. http://www.TCIc-ctic.ca/wpcontent/uploads/2013/01/TCIC_QUEBEC_LabourMarketReport_2013.pdf

45 Information and Communications Technology Council. (2013) Outlook for Human Resources in the Information and Communications Technology Labour Market,2011-2016. http://www.TCIc-ctic.ca/wpcontent/uploads/2013/01/TCIC_QUEBEC_LabourMarketReport_2013.pdf

46 Morley Gunderson et al. (2005). The Information Technology Labour Market in Canada: Results from the National Survey of IT Occupations. Ottawa: SHRC.


48 Morley Gunderson et al. (2005). The Information Technology Labour Market in Canada: Results from the National Survey of IT Occupations.





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53 http://www.investquebec.com/en/index.aspx?page=2861

54 http://www.investquebec.com/en/index.aspx?page=1849

55 Canada Newswire. (19 février 2013). Activity in the Quebec Venture Capital

Industry in 2012. http://www.newswire.ca/en/story/1116101/activity-in-thequebec-venture-capital-industry-in-2012-highest-level-of-fundraising-since-2002-and-15-rise-in-investments-in-the-fourth-quarter

56 International Labour Organization. (2007). ABC of Women Worker’s Rights and Gender Equality. Geneva. http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---gender/documents/publication/wcms_087314.pdf

57 Geetha N. Bhardwaj. (2005). Mainstreaming Gender and TCIs for Development. New Delhi: Digital Opportunity Channel. http://archive.digitalopportunity.org/article/view/117423

58 Geetha N. Bhardwaj. (2005). Mainstreaming Gender and TCIs for Development

59 UC Berkeley Gender Equity Resource Centre (2013) http://geneq.berkeley.edu/lgbt_resources_definiton_of_terms

60 Ontario Human Rights Commission (2013) http://www.ohrc.on.ca/en/code_grounds/sexual_orientation

61 Ontario Human Rights Commission (2013) http://www.ohrc.on.ca/en/code_grounds/sexual_orientation

62 Fiona Leach. (2003). Practicing Gender Analysis in Education. Oxford: Oxfam Publishing. http://books.google.ca/books?id=mMkyOwwtjPYC&printsec=frontcover&dq=Leach +Practicing+Gender+Analysis+in+Education&hl=en&sa=X&ei=NGmZUf5O9bLgA5SgeAD&ved=0CDEQ6AEwAA

63 International Labour Organization. (2007). ABC of Women Worker’s Rights and Gender Equality.

64 Status of Women Canada. (1995) Setting the Stage for the Next Century: The Federal Plan for Gender Equality. http://publications.gc.ca/collections/Collection/SW21-15-1995E.pdf?

65 Health Canada, Bureau of Women's Health and Gender Analysis. (2003). Exploring Concepts of Gender and Health. http://www.hc-sc.gc.ca/hl-vs/pubs/womenfemmes/ explor-eng.php

http://books.google.ca/books?id=mMkyOwwtjPYC&printsec=frontcover&dq=Leach�

http://www.hc-sc.gc.ca/hl-vs/pubs/womenfemmes/�

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