(YM•Veolia eau plaq Accord-vers 2.2:Mise en page · 3.4.3 Agents de maîtrise (groupe 5) p.17 3.4.4 Cadres (groupes 6 à 8) p.18 ... des différentes sociétés dont les activités

Un statut commun à tous

L’accordinterentreprises de l’UES Veolia Eau -Générale des Eaux

Une question, un doute, une incertitude ? N’hésitez pas à vous adresser à votre responsable hiérarchique ou à votre correspondant RH habituel.

Préambule p.4Article 1Le champ d’application p.6

Article 2Le contrat de travail p.62.1 La proposition d’engagement p.62.1.1 Contrat de travail à temps partiel p.72.1.2 Contrat de travail à durée déterminée p.72.1.3 Modification du contrat en cours p.72.1.4 Égalité professionnelle p.72.1.5 Ancienneté dans l’UES Veolia Eau -

Générale des Eaux p.82.2 La période d’essai p.82.3 La rupture du contrat de travail

après la période d’essai p.92.3.1 Démission p.92.3.2 Licenciement p.92.3.3 Retraite p.102.4 Le droit disciplinaire p.102.5 La mobilité géographique

ou fonctionnelle au sein des sociétés de l’UES p.11

2.5.1 Mobilité à l’initiative du salarié p.122.5.2 Modalités de la mobilité p.122.6 Le transfert du contrat de travail p.13

Article 3La classification des emplois p.143.1 Préambule – Objectif p.143.2 La mise en œuvre p.143.2.1 Principes fondamentaux p.143.2.2 Rôle des institutions représentatives

du personnel p.153.2.3 Première mise en œuvre

de la classification de l’UES p.153.2.4 Révision de la classification de l’UES p.153.2.5 Évolutions professionnelles p.153.3 Les mécanismes promotionnels

au sein des emplois-repères et de la classification p.16

3.4 Éléments caractérisant les catégories socioprofessionnelles p.16

3.4.1 Employés/Ouvriers (groupes 1 à 3) p.16

3.4.2 Techniciens (groupe 4) p.173.4.3 Agents de maîtrise (groupe 5) p.173.4.4 Cadres (groupes 6 à 8) p.18

Article 4La structure des rémunérations p.194.1 La structure de rémunération

selon la classification des salariés p.194.2 Structure de rémunération indiciaire p.204.2.1 Le salaire minimum conventionnel

(SMC) p.204.2.2 La majoration d’expérience p.204.2.3 L’écart individuel p.204.2.4 13e mois p.204.2.5 Demi-mois p.204.2.6 Évolutions de la rémunération résultant

des évolutions professionnelles p.214.2.7 Remplacement temporaire p.214.3 Structure de rémunération fixe

avec part variable p.214.3.1 Rémunérations fixes minimales p.224.3.2 Révisions annuelles p.224.3.3 Disposition particulière p.234.4 Les indemnités et accessoires

de rémunération p.234.5 Modalités de versement

de la rémunération p.23

Article 5La durée du travail et l’organisation du temps de travail p.245.1 La durée du travail p.245.1.1 Définition p.245.1.2 Durée du travail p.245.2 Les heures en dépassement p.255.2.1 Cadre d’appréciation p.255.2.2 Contingent p.255.2.3 Repos compensateurs p.255.3 Organisation et aménagement

du temps de travail p.255.3.1 Principe : horaire collectif p.255.3.2 Aménagement du temps de travail p.255.4 Travail à temps partiel p.265.4.1 Définition p.26

Sommaire

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L’accord interentreprises de l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux

5.4.2 Contrat de travail p.265.4.3 Passage à temps partiel p.265.4.4 Statut du salarié à temps partiel p.265.4.5 Temps partiel modulé p.265.4.6 Travail intermittent ou saisonnier p.275.5 Temps de travail des cadres p.275.6 Astreintes p.275.7 Travail de nuit p.275.7.1 Définition p.275.7.2 Statut du travailleur de nuit p.285.7.3 Mesures protectrices p.285.8 Travail posté p.285.8.1 Définition p.285.8.2 Statut du travailleur posté p.28

Article 6Les congés p.296.1 Congés payés p.296.1.1 Période de référence et ouverture

du droit à congés payés p.296.1.2 Conditions d’acquisition des congés p.296.1.3 Durée du congé p.296.1.4 Prise de congé p.306.2 Congés spéciaux

pour événements familiaux p.306.3 Autorisation d’absence rémunérée p.306.4 Congés pour déménagement p.31

Article 7Régimes de retraite et de prévoyance p.317.1 Les régimes de retraite

complémentaire p.317.2 Régime de prévoyance p.31

Article 8Intéressement et participation p.31

Article 9Dialogue social p.329.1 Droit syndical au sein de l’UES p.329.2 Utilisation de la messagerie interne,

de l’intranet et d’internet par les partenaires sociaux p.32

Article 10

Mise en place d’un Conseil national prévention santé-sécurité p.33

Article 11

Durée, révision, dénonciation de l’accord p.3311.1 Durée et prise d’effet de l’accord p.3311.2 Révision de l’accord p.3311.3 Dénonciation de l’accord p.34

Article 12

Formalités légales p.3512.1 Consultation du Comité

central d’entreprise p.3512.2 Dépôt et publicité de l’accord p.35

Annexes Annexe 1 1.1 Guide de classification des postes p.361.1.1 Présentation générale de la classification p.361.1.2 Étapes de classification des postes p.381.2 Liste et répertoire des emplois-repères p.401.3 Matrice des critères classants p.421.4 Grille indiciaire des salaires minimaux conventionnels et des compléments d’expérience p.50Annexe 2 Répertoire des indemnités de l’UES p.512.1 Indemnité de travaux sales, pénibles

ou durs p.512.2 Prime de conduite de véhicule p.512.3 Indemnité de repas p.522.4 Indemnités kilométriques p.522.5 Médaille du travail p.532.6 Allocation enfant à charge p.532.7 Bourse d’études supérieures p.542.8 Indemnité Eau p.54Annexe 3 Liste des accords complémentaires de l’UES p.55

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Fait à Paris, le 12 novembre 2008Entre La direction des sociétés de l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux EtLes organisations syndicales nationales représentatives au sein de l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux :

> La CFDT

> La CFE-CGC,

> La CFTC,

> La CGT,

> L’U.N.S.A.

Accord interentreprises de l’UES Veolia Eau – Générale des Eaux


Préambule

a réorganisation de l’entreprise en 1997 s’esttraduite par le regroupement en régions des différentes sociétés dont les activités d’eauet d’assainissement sont issues de contrats de délégation de service public avec les collectivités territoriales.

Cela a conduit les partenaires sociaux en 2000 à demander lareconnaissance d’une structure unique de représentation dupersonnel, l’Unité économique et sociale, qui couvre efficacementl’ensemble du personnel exerçant ces activités et a permis la signatured’accords dont la liste est rappelée dans l’annexe 3 au présent texte.

En prenant en compte l’historique de l’ensemble des sociétés quicomposent l’UES, la direction et les organisations syndicalessignataires ont décidé de doter l’entreprise et ses salariés d’un accordinterentreprises unique à partir de la révision de l’accord d’entreprisede la Compagnie Générale des Eaux du 7 mai 1999 et de permettreainsi le recrutement de nouveaux collaborateurs et le raccordementdes salariés actuellement présents dans l’entreprise, quels que soientleurs statuts et leurs sociétés d’origine.

À cette fin, un accord de méthode, conclu le 19 avril 2005 et prorogéjusqu’au 30 juin 2008, a précisé les principes préalables à laconclusion du présent accord interentreprises de l’UES Veolia Eau -Générale des Eaux sur la base de la révision de l’accord du 7 mai 1999précité, conformément à son article 3.

Les parties réaffirment ici leur attachement à la méthodologie choisie,dans le cadre de la CNNC, privilégiant le temps nécessaire à lanégociation pour la révision des dispositifs conventionnels existants.Cette pratique du dialogue social a ainsi permis, plutôt que d’utiliserl’acte contraignant de la dénonciation des dispositions en vigueur(usages, engagements unilatéraux, accords d’entreprise…), d’élaborerun instrument conventionnel fondateur qui s’y substitue.

L’emploi est une valeur essentielle de Veolia. C’est pourquoi lessignataires du présent accord ont voulu créer les conditions favorablesau développement des compétences et à la progressionprofessionnelle de chacun, afin de contribuer à la réussite del’entreprise et de ses salariés dans le cadre de ses missions de service

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public dont les caractéristiques en termes de durée des contrats,d’exigences techniques et de service au public conduisentnaturellement à favoriser la fidélisation des salariés ainsi que le développement de leur professionnalisme.

C’est ainsi que le présent accord définit l’architecture d’uneclassification professionnelle qui, tout en précisant celle mise en placepar la convention collective nationale des entreprises des servicesd’eau et d’assainissement, met en valeur les spécificités de nosmétiers en prévoyant la prise en compte d’évolutions de carrière de l’ensemble de salariés de l’UES tenant compte de l’expérienceacquise, de la reconnaissance professionnelle et du développementdes compétences.

Les signataires du présent accord ont souhaité dès lors intégrer dansla structure de rémunération, outre les éléments de reconnaissancedes compétences et de la performance individuelle et collective, la garantie de parcours professionnels, reconnus par cetteclassification, valorisant la fidélité à l’entreprise et l’expérience acquiseà son service.

Les accords et usages en vigueur dans les établissements de l’UES, et dont l’objet correspond aux thèmes traités dans l’accordinterentreprises de l’UES, pourront être soit maintenus soit révisés,adaptés ou dénoncés. Pour ce faire, des négociations locales ou d’établissement seront nécessairement mises en œuvre.

En cas d’application concomitante, l’ensemble du présent accord doit toujours être considéré comme plus favorable que la Conventioncollective nationale des entreprises de services d’eau etd’assainissement du 12 avril 2000.


Les dispositions de cet accord règlent les rapports de travail entre salariés et employeurs au sein des sociétés composantl’UES Veolia Eau - Générale des Eaux et de celles qui l’intégrerontultérieurement.

Article 1Le champ d’application

Article 2Le contrat de travailLe recrutement du personnel dans l’une des sociétés entrantdans le périmètre de l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux estassuré par l’employeur dans le respect des dispositions légales, de celles de la Convention collective nationale des entreprises des services d’eau et d’assainissement du 12 avril 2000 ainsi quede celles du présent accord de l’UES, en appliquant dans chaquecas la disposition la plus favorable au salarié.

2.1 La proposition d’engagementTout salarié se voit remettre, avant la prise de poste, en double exemplaire, uneproposition d’engagement, signée de l’employeur, faisant référence au présentaccord. Cette proposition d’engagement précise notamment : > la raison sociale de l’employeur ;> la nature du contrat, à durée déterminée ou indéterminée ;> la désignation du poste proposé et sa position dans la classification de la

convention collective nationale des entreprises des services d’eau etd’assainissement et dans celle du présent accord ;

> la date de début de contrat ;> le lieu de prise de poste initial et les conditions de mobilité prévues à l’article 2.5

du présent accord ;> la durée de la période d’essai et les conditions de son éventuel renouvellement ;> le salaire et les autres éléments constitutifs de la rémunération, de même que

leur périodicité ;> la durée et les modalités d’organisation particulières du travail dans le cadre des

horaires collectifs du service ou d’un horaire individualisé ; > le nom et l’adresse de la caisse ou des caisses de retraite complémentaire et de

l’organisme de prévoyance auxquels sont versées les cotisations ;> les spécificités liées au poste : astreinte, habilitations spécifiques, nécessité d’être

titulaire d’un permis de conduire, les garanties spécifiques pour les salariésappelés à exercer leur activité à l’étranger ;

> la proposition d’engagement fait en outre mention de l’obligation, pour lecandidat à l’embauche, de se soumettre à une visite médicale d’aptitude au posteproposé au plus tard avant l’expiration de la période d’essai. Cette visite médicalesera effectuée par le médecin du travail. Les salariés affectés à des travauxcomportant des risques spéciaux, dont la liste est fixée par voie réglementaire,font l’objet d’une surveillance médicale renforcée.

En cas d’inaptitude au poste, le candidat à l’embauche en est prévenu par la société.

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Le salarié doit retourner à son employeur, dans un délai de 48 heures, un exemplaire du contrat signé de sa main et comportant la mention manuscrite« lu et approuvé ».Sous réserve des dispositions légales rappelant que sont interdites toutesrestrictions au droit des personnes et aux libertés individuelles et collectives qui neseraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées aubut recherché, le salarié est tenu d’examiner conjointement avec l’employeur lessituations de conflits d’intérêt potentiels et d’en apprécier les risques au cas parcas sur la base de critères objectifs. Ceux-ci peuvent résulter du cumul, d’une part,de ses fonctions dans l’entreprise et, d’autre part, des responsabilités ou mandatsqu’il exercerait à l’extérieur de celle-ci. Il sera dès lors convenu entre l’employeur etle salarié de modifier la nature des fonctions exercées par le salarié dansl’entreprise pendant la période où ce risque a été déterminé. Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque salarié des sociétés de l’UES.

2.1.1 Contrat de travail à temps partielDans ce cas, le contrat de travail précise en outre :> la durée du travail et sa répartition sur la période de référence ; à ce titre,

les salariés à temps partiel qui bénéficieraient d’un contrat de travail de ce type auprès d’un autre employeur se doivent de respecter les dispositionslégales relatives à la durée maximale du temps de travail qui résultent du cumul de ces contrats.

> les conditions de la modification éventuelle de cette répartition, notamment ledélai de prévenance qui est au minimum de sept jours calendaires ;

> les modalités de recours éventuel aux heures complémentaires.

2.1.2 Contrat de travail à durée déterminéeDans ce cas, le contrat de travail précise en outre :> le motif du recours ;> la date d’échéance et une clause convenant de son éventuel renouvellement;> l’indication d’une durée minimale si le contrat est conclu sans terme précis ;> le nom, les fonctions, et la qualification du salarié absent en cas de

remplacement. En cas de postes non pourvus par un contrat de travail à durée indéterminée,après l’examen des candidatures de salariés en contrat à durée indéterminée, les candidatures des salariés sous contrat à durée déterminée sont examinées enpriorité. Pour un salarié en contrat de travail à durée déterminée, en cas de proposition decontrat à durée indéterminée sur le même poste, une nouvelle propositiond’engagement sera établie ; l’expérience acquise dans l’entreprise sera prise encompte et aucune période d’essai ne sera mentionnée si la durée du contrat initialà durée déterminée a été supérieure à la durée de la période d’essai prévue par leprésent accord.

2.1.3 Modification du contrat en coursToute proposition de modification apportée à un élément essentiel du contrat encours du salarié doit être notifiée par écrit par l’employeur. La modification seramatérialisée par un avenant au contrat de travail.

2.1.4 Égalité professionnelleOutre la stricte application des dispositions prévues par la loi interdisant toutediscrimination fondée sur l’origine, le sexe, le handicap, la situation de famille,l’orientation sexuelle ou l’appartenance vraie ou supposée à une ethnie,

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Le contrat de travail

8 L’accord interentreprises de l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux

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une nation, une race ou une religion, un syndicat, les sociétés de l’UES s’engagent àrespecter l’égalité professionnelle entre salariés en matière notamment d’accès àl’emploi ou aux différents dispositifs de formation, de conditions de travail ou depromotion professionnelle.Ces principes généraux ne font pas obstacle notamment à l’application desdispositions légales ou conventionnelles relatives à la protection de la grossesse etde la maternité ou de celles, en cas de licenciement économique, fixant des critèrespour l’ordre des licenciements.

2.1.5 Ancienneté dans l’UES Veolia Eau - Générale des EauxL’ancienneté dans l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux correspond à la durée deprésence au titre du contrat en cours dans une des sociétés de l’UES ou, le caséchéant, des contrats consécutifs exécutés dans des sociétés incluses dans lepérimètre de l’UES. La période d’intérim est prise en compte si la mission a étéeffectuée sur un poste de même nature que celui pour lequel le salarié a étéembauché et ce, dans l’année précédant l’embauche. Pour le calcul de l’ancienneté dans l’UES, il est tenu compte également de la durée du ou des contrats exécutés au sein d’une société qui aurait intégré le périmètre de l’UES, postérieurement à la date de conclusion du premier contrat.L’ancienneté est prise en compte pour déterminer, en cas de rupture du contrat detravail, la durée du préavis et le montant des indemnités.

2.2 La période d’essaiSauf accord exprès des parties, et sous réserve des dispositions légales applicablesaux salariés en contrat à durée déterminée, tout nouvel embauché est soumis àl’accomplissement d’une période d’essai.Celle-ci est éventuellement renouvelable une fois, après accord des parties, pourune durée au maximum égale à la durée initiale, sous réserve que cetteéventualité soit expressément prévue dans la proposition d’engagement et/ou lecontrat de travail. La durée de la période d’essai est fonction du niveau de classification dans l’UES àl’embauche du salarié : Groupes 1, 2 et 3 de l’UES 1 mois Groupes 4 et 5 de l’UES 2 moisGroupes 6, 7 et 8 de l’UES 3 moisSi un salarié a effectué, dans l’année précédant son embauche, une missiond’intérim sur un poste de même nature que celui pour lequel il a été embauché, ladurée de cette mission est déduite de la période d’essai prévue.

• Préavis pendant la période d’essaiLes parties peuvent se séparer à tout moment au cours de la période d’essai sansavoir à justifier des raisons motivant cette décision.La partie qui prend l’initiative de rompre en informe l’autre par l’envoi d’un courrierrecommandé ou, à tout le moins, par remise d’un écrit en main propre contredécharge.Le préavis prend effet, pour la durée indiquée, à compter du jour de la réception ouremise de cet écrit. Sauf accord des parties, un préavis réciproque est applicable dans les conditions indiquées ci-après. En cas de rupture à l’initiative de l’employeur, si l’ancienneté du salarié dans lasociété est :> inférieure ou égale à 8 jours : préavis de 24 heures ;

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> supérieure à 8 jours et inférieure ou égale à 1 mois : préavis de 48 heures ;> supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois : préavis de 2 semaines ;> supérieure à 3 mois : préavis de 1 mois. En cas de rupture à l’initiative du salarié, si l’ancienneté du salarié dans lasociété est :- inférieure à 8 jours : préavis de 24 heures ;- supérieure ou égale à 8 jours : préavis de 48 heures.

2.3 La rupture du contrat de travail après la période d’essai2.3.1 DémissionNotification du préavisLe salarié démissionnaire doit notifier sa décision à l’employeur par courrierrecommandé avec accusé de réception ou, à tout le moins, par remise d’un écrit enmain propre contre décharge.Le préavis prend effet à compter du jour de la réception ou remise de cet écrit.Durée du préavisJusqu’à 2 ans d’ancienneté dans l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux, les durées depréavis sont les suivantes. Si l’ancienneté du salarié dans l’UES est : > supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 3 mois : préavis de 3 semaines ;> supérieure à 3 mois et inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois.Au-delà de 2 ans d’ancienneté, la durée du préavis est fixée selon les groupes declassification de l’UES :Groupes 1 à 5 2 moisGroupes 6 à 8 3 mois

2.3.2 LicenciementDurée de préavisJusqu’à 2 ans d’ancienneté dans l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux, et sauf fautegrave, faute lourde ou cas de force majeure, les durées de préavis sont lessuivantes. Si l’ancienneté du salarié dans l’UES est : > supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 2 mois : préavis de 1 semaine ;> supérieure à 2 mois et inférieure ou égale à 4 mois : préavis de 2 semaines ;> supérieure à 4 mois et inférieure ou égale à 2 ans : préavis de 1 mois.Au-delà de 2 ans d’ancienneté, la durée du préavis est fixée selon les groupes declassifications de l’UES : Groupes 1 à 3 2 moisGroupes 4 à 8 3 moisHeures pour recherche d’emploi Le salarié licencié bénéficie de 2 heures pour recherche d’emploi par jour de travailrestant à courir jusqu’à l’expiration du préavis ; l’utilisation de ces heures ne peutdonner lieu à diminution de rémunération.Le regroupement des heures conventionnelles pour recherche d’emploi estpossible après accord des parties.Dans ce paragraphe 2.3, le montant des indemnités de départ est calculé à partirde la rémunération annuelle de référence constituée des éléments mensuels etcomplétée des éléments annuels récurrents, c’est-à-dire hors élémentsexceptionnels, attribués au titre des 12 mois précédant l’événement. Larémunération « mensuelle » de référence est égale à 1/12 de cette référenceannuelle. Indemnité de licenciementLes salariés licenciés comptant au moins 1 an d’ancienneté ininterrompue dans l’UESont droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité égale:


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> à 2/10 de la rémunération mensuelle de référence par année d’ancienneté dansl’UES entre 1 et 5 ans d’ancienneté dans l’UES ; augmentée de 3/10 de larémunération mensuelle de référence par année d’ancienneté comprise entre 6 et 10 ans d’ancienneté dans l’UES ; et de 5/10 de la rémunération mensuelle de référence par année d’ancienneté à partir de 11 ans d’ancienneté dans l’UES.

Lorsque l’ancienneté dépasse un nombre entier d’années, le calcul de l’indemnitéest ajusté en prenant en compte le dépassement prorata temporis.Le calcul de l’indemnité de licenciement ne prend pas en compte l’anciennetéacquise dans l’une des sociétés du Groupe si cette ancienneté a déjà été prise encompte lors d’un précédent licenciement.Le montant de l’indemnité est plafonné à une année de rémunération deréférence.Toutefois, sauf en cas de faute grave ou lourde, le montant total de cetteindemnité est majoré de 10 % pour les salariés de 55 ans et plus.En cas de transfert d’activité réalisé selon les modalités indiquées au point 2.6,l’ancienneté acquise dans la société précédemment au transfert se cumule avecl’ancienneté acquise dans l’UES pour le calcul de l’indemnité de licenciement.2.3.3 RetraiteDépart à la retraitePour le salarié qui prend l’initiative de mettre fin à son contrat de travail pourbénéficier du droit à pension vieillesse, la durée du préavis est identique à cellevalant pour la démission.Indemnité de départ à la retraite Les salariés partant volontairement à la retraite bénéficient d’une indemnité égaleà celles définies par la CCN, à savoir :> 2 fois la rémunération mensuelle de référence après 20 ans d’ancienneté dans

l’UES ;> 2,5 fois la rémunération mensuelle de référence après 25 ans d’ancienneté dans

l’UES ; > 3 fois la rémunération mensuelle de référence après 30 ans d’ancienneté dans

l’UES ; Mise à la retraite Lorsque l’employeur met fin au contrat de travail d’un salarié remplissant lesconditions d’âge légal ou, à défaut, remplissant les conditions dérogatoires légales,la durée du préavis est identique à celle valant pour le licenciement. Indemnité de mise à la retraiteLes salariés mis à la retraite par l’employeur bénéficient d’une indemnité calculéesur les mêmes bases que l’indemnité légale de licenciement.

2.4 Le droit disciplinaireLes sanctions suivantes peuvent être appliquées aux salariés :a) L’avertissement avec classement au dossier ;b) La mise à pied sans solde, pour une durée ne dépassant pas 3 jours ;c) La mise à pied sans solde, pour une durée comprise entre 4 et 14 jours ;d) La mutation par mesure disciplinaire dans le même secteur géographique ou

bassin d’emploi, au sens de l’accès par les transports en commun, et nonconstitutive d’une modification du contrat de travail ;

e) La rétrogradationf) Le licenciement.Préalablement à toute sanction, tout salarié est convoqué à un entretien au coursduquel il lui est indiqué le ou les motifs de la sanction envisagée. Il peut y être

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accompagné d’un salarié d’une des sociétés de l’UES, représentant d’uneorganisation syndicale et dûment mandaté, ou membre du personnel, de son choix. Afin de pouvoir préparer cet entretien, il est rappelé que le salarié a un droitd’accès à son dossier.La décision de poursuivre la procédure de sanction disciplinaire est soumise auxdispositions suivantes :> Les sanctions a et b peuvent être prononcées par la direction sans recours à l’avis

du conseil de discipline. Toutefois, en cas de mise à pied sans solde, le conseil dediscipline sera informé a posteriori.

> Les autres sanctions ne peuvent être prononcées par la direction qu’après avis duconseil de discipline.

> L’application d’une sanction n’implique pas l’obligation d’avoir préalablementappliqué des sanctions moindres.

> Les salariés dont le niveau de classification dans l’UES est supérieur ou égal à 6.1ne sont pas soumis à la procédure du conseil de discipline, sauf à leur demandeexpresse.

À défaut d’accord d’établissement relatif à la composition du conseil de disciplineet à ses modalités de fonctionnement au sein de cet établissement de l’UES, leconseil de discipline fonctionne sous la présidence d’un cadre, le président, désignépar la direction de l’établissement.Outre le président, qui ne prend pas part au vote, il est composé :

• au plus de 6 représentants du personnel de l’établissement, à savoir unreprésentant désigné par chacune des organisations syndicales représentativesau sein de l’établissement parmi les salariés de l’établissement et• au plus de 6 représentants de la direction désignés par la direction d’établissement.

Si une ou plusieurs organisations syndicales ne sont pas représentatives au sein del’établissement, la délégation des représentants du personnel est réduite à dueconcurrence. Il en est de même, pour respecter la parité, de la délégation desreprésentants de la direction.La direction met à la disposition des membres du conseil de discipline le dossiercomportant les griefs relevés contre le salarié concerné, ainsi que la nature de lasanction envisagée. La convocation du salarié et des membres du conseil de discipline à la réunion duconseil de discipline intervient au plus tôt un jour ouvré après la tenue del’entretien préalable. Il peut y être accompagné d’un salarié d’une des sociétés del’UES, représentant d’une organisation syndicale et dûment mandaté, ou d’unmembre du personnel, de son choix. Quelle que soit la sanction encourue, la direction la notifie par écrit au salariéconcerné ; en cas de licenciement, cette notification ne pourra être adressée ausalarié moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après l’entretien préalable,sous réserve de dispositions légales nécessitant un délai supplémentaire nonimputable à l’employeur.

2.5 La mobilité géographique ou fonctionnelle au sein des sociétés de l’UES

Les sociétés de l’UES et celles du Groupe constituent un espace de mobilité et deprogression professionnelle pour leurs salariés. La direction des sociétés de l’UES procède aux affectations nécessaires pour pourvoir les postes vacants oucréés en donnant la priorité à la mobilité interne des salariés présents par rapportau recrutement externe, y compris lorsque cela implique un temps d’adaptationdes compétences techniques.


Ainsi, le développement des compétences des salariés constitue-t-il un axedéterminant pour le développement des activités et des performances des services d’eau et d’assainissement au sein des sociétés de l’UES et, d’unemanière plus générale, pour celui des services à l’environnement au sein des sociétés du Groupe. Pour contribuer au développement des parcours de progression professionnelleet répondre ainsi aux attentes des salariés qui souhaitent connaître uneévolution professionnelle ou dont l’emploi est exposé en raison de l’évolutiondes marchés ou des évolutions technologiques, la direction veille à mettre enplace les moyens d’information interne sur l’évaluation de leurs compétences,sur les possibilités de les développer ainsi que sur l’identification des parcoursde progression professionnelle. Le salarié peut ainsi être acteur de sa mobilitéfuture au sein des sociétés de l’UES ou du Groupe en s’engageant dans lemaintien et le développement de ses compétences personnelles.Par ailleurs, les postes à pourvoir sont diffusés sur les supports d’informationinterne. Les candidatures internes aux postes à pourvoir sont examinées enpriorité et feront l’objet d’une réponse.

2.5.1 Mobilité à l’initiative du salariéLe salarié utilise à cette fin les outils internes mis à sa disposition par la direction dans le respect des procédures établies, et informe régulièrement sa direction des Ressources humaines de l’avancement de ses demandes. Il peut être amené à demander des formations complémentaires identifiéescomme nécessaires à la préparation d’une mobilité réussie.Dans le cas où cette mobilité conduit à une promotion dans un poste de classification supérieure, elle peut être assortie d’une période probatoire dont ladurée, hors renouvellement, ne peut excéder celle de la période d’essai attachée àla classification du nouveau poste occupé. Cette période probatoire estéventuellement renouvelable une fois, après accord des parties, pour une durée au maximum égale à la durée initiale.À l’issue de la période probatoire, la situation du salarié qui, à l’occasion d’une promotion, ne donnerait pas satisfaction ou qui ne voudrait pas êtreconfirmé dans ses nouvelles fonctions, sera examinée prioritairement.

2.5.2 Modalités de la mobilitéLorsque l’employeur est amené à modifier le contrat de travail et à confier ausalarié une fonction entraînant un changement de résidence et/ou d’emploi ausein de l’UES, notification lui en est faite par courrier recommandé avec accusé deréception ou, à tout le moins, par remise d’un écrit en main propre contredécharge.L’employeur s’efforce de rechercher une nouvelle affectation s’appuyant sur un poste existant, équivalent en terme de classification.La proposition d’une nouvelle affectation précise, outre les caractéristiques du nouveau poste, les conditions de prise en charge par l’entreprise des fraisoccasionnés en cas de changement de résidence, le délai de prise de poste ainsique le délai de réflexion au terme duquel le salarié devra indiquer s’il accepte ou refuse cette mutation. Les modalités pratiques au sein de l’UESferont l’objet d’une note présentée aux partenaires sociaux.Cette modification du contrat de travail ou de fonction sera matérialisée par unavenant au contrat de travail.Lorsqu’il s’agit d’une procédure de reclassement d’un salarié suite à des

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suppressions ou évolutions de postes, si au terme de deux propositions, et sauf clause de mobilité opposable au salarié du fait de son contrat de travail,aucune de ces propositions n’était acceptée par le salarié, la rupture éventuelle ducontrat de travail serait considérée du seul fait de l’employeur. Le cas particulier d’un salarié ayant perdu temporairement ou définitivement lebénéfice d’une habilitation particulière exigée pour le poste qu’il occupe (astreinte,habilitations spécifiques, nécessité d’être titulaire d’un permis de conduire…) seraexaminé dans ce cadre en vue de favoriser le reclassement temporaire ou définitifdu salarié.

2.6 Le transfert du contrat de travailLes entreprises de l’UES peuvent être confrontées à des cessations ou à des transferts de leurs contrats commerciaux.Pour assurer au mieux la continuité des emplois des salariés affectés à ces contrats et lorsque les conditions d’application de l’article L 1224-1 du Code dutravail sont réunies, les entreprises de l’UES appliquent les dispositions légales quien résultent pour le transfert des contrats de travail des salariés concernés. Cesdispositions sont complétées par l’article 2.5.2 de la Convention collective nationaledes entreprises des services d’eau et d’assainissement, lorsque les conditionsd’application de cet article L 1224-1 ne sont pas réunies ou qu’il existe un désaccordsur son applicabilité entre les employeurs concernés. Afin d’assurer au mieux la préservation des emplois des salariés concernés, la direction des sociétés de l’UES s’engage à tout mettre en œuvre pour reclasserdans une autre société de l’UES les salariés qui étaient affectés à ce ou ces contrats et qui n’auraient pas été transférés auprès de l’employeurnouvellement en charge de ces contrats ou de ces services. Sous réserve des conditions d’aptitudes et de leurs compétences, les salariés concernés serontprioritaires sur les postes à pourvoir au sein de l’UES.Si ces emplois équivalents ne sont pas disponibles au sein des sociétés de l’UES, la direction de l’UES s’engage à tout mettre en œuvre pour reclasser le oules salariés concernés dans une autre société du Groupe auquel les sociétés de l’UES sont rattachées.À défaut de pouvoir être reclassés dans l’une des sociétés de l’UES ou du Groupe,des procédures spécifiques de licenciement pourront être engagées vis-à-vis dessalariés après consultation du ou des comités d’établissement concernés.

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3.1 Préambule - ObjectifAfin d’harmoniser les dispositions qui leur sont applicables, notamment enmatière de classification professionnelle, en prenant en compte la diversité despostes de travail et de leurs dénominations au sein des sociétés de l’UES, lessignataires ont souhaité mettre en place une structure unique de classification desemplois, cohérente avec les dispositions de la Convention collective des entreprisesdes services d’eau et d’assainissement du 12 avril 2000, pour faire de l’accordcollectif commun à l’ensemble du personnel des sociétés relevant du champd’application du présent accord un texte simple et adaptable. Ce texte vise ainsi àaméliorer le dialogue social et la reconnaissance des métiers de l’activité « eau etassainissement » au sein de la profession ainsi qu’au sein du Groupe auquel cessociétés sont rattachées.L’accord interentreprises de l’UES intègre ainsi une classification des emplois,fondée sur le principe « des critères classants » permettant :

• de favoriser l’évolution professionnelle des salariés,• de valoriser et de professionnaliser l’ensemble des métiers, • de procéder à une revalorisation de certains postes,• de mettre en œuvre une gestion prévisionnelle des emplois et des compétencesbasée sur des éléments concrets permettant de répondre aux évolutions technologiques, des organisations ou des emplois.

L’emploi sera donc classé en fonction des exigences requises telles que les définitions des emplois-repères l’exigent objectivement.

3.2 La mise en œuvre3.2.1 Principes fondamentauxÀ la date d’application définie à l’article 11.1 du présent accord, la grille declassification s’appliquera à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES. Les nouveaux salariés seront intégrés dans cette classification qui leur seraprésentée dès la conclusion de leur contrat de travail.L’ensemble des filières (exploitation/technique, clientèle, supports) ou des sous-filières professionnelles associées s’appuiera sur des références communes :référentiel des emplois-repères et référentiel des critères classants.Pour accompagner la transposition des postes de travail dans cette classification,un guide a été élaboré par les parties concernées par le présent accord. Cedocument définit, outre la terminologie employée, la signification des critèresclassants utilisés :

• Autonomie• Responsabilité • Connaissances et technicité

Ces trois critères sont ceux requis pour le poste et résultent de la classification dela branche professionnelle ; les sous-critères les précisent dans le cadre de l’emploi-repère concerné. Ce guide constitue l’un des éléments de l’annexe 1 au présent accord : elle définit ainsi la méthodologie de pesée des postes pour en effectuer le classement.Il est retenu de transposer ainsi à l’ensemble des sociétés de l’UES la définition des

Article 3La classification des emplois

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3

La classification des emplois

8 groupes de la classification des emplois figurant dans la Convention collectivedes entreprises des services d’eau et d’assainissement.À chacun de ces 8 groupes sont rattachées plusieurs positions intermédiaires(sous-groupes), qui constituent les niveaux de classification de l’UES.

3.2.2 Rôle des institutions représentatives du personnelLes organisations syndicales et la direction de l’UES sont chargées de définir, d’unepart, les passerelles entre la classification de la convention collective des entreprises des services d’eau et d’assainissement et celle de l’UES et, d’autre part, les modalités de raccordement entre les postes de travailpréexistants à cet accord et la classification des emplois-repères dans l’UES.Préalablement à leur application, les principes fondamentaux pour l’établissementet la mise en œuvre de cette classification feront l’objet d’une information/consultation au sein du comité central d’entreprise de l’UES etde chaque comité d’établissement.Par ailleurs, un bilan annuel quantitatif de la classification sera présenté à chaquecomité d’établissement concerné.

3.2.3 Première mise en œuvre de la classification de l’UESDans un délai maximal de 2 ans à compter de la première mise en œuvre de cette classification, un bilan sera présenté par la direction au sein de chacune des instances précitées.

3.2.4 Révision de la classification de l’UESLes parties signataires conviennent de se réunir au moins une fois tous les 3 anspour examiner la nécessité de réviser cette classification de l’UES. Dans le cadre des évolutions des métiers au sein des sociétés de l’UES, il appartiendra à chaque établissement de rattacher la nouvelle activité à la grille de classification existante, en respectant la méthode des critères classants,dans l’attente de l’examen triennal précité.Enfin, les éventuelles difficultés relatives à l’application de la présente classificationdevront faire l’objet d’examens attentifs par les partenaires sociaux. Un pointpourra ainsi être fait à l’occasion de la Négociation Annuelle Obligatoire sur lessalaires, telle que définie à l’article L 2242-1 du Code du travail.

3.2.5 Évolutions professionnellesLes emplois-repères comportent plusieurs niveaux, offrant aux salariés desperspectives d’évolutions professionnelles qui permettent des évolutions de larémunération précisées au chapitre 4, complétant notamment celles résultant dela prise en compte de la fidélité et l’expérience acquise dans les sociétés de l’UES. Outre l’évaluation annuelle des résultats et la fixation des objectifs professionnelsau cours des entretiens spécifiques, et en application des principes convenus pourle développement des compétences et de la progression professionnelle, lasituation professionnelle individuelle de chaque salarié fera l’objet d’un examen,au moins tous les 3 ans, au cours d’un entretien individuel de professionnalisationavec son responsable hiérarchique, selon des modalités à définir au sein de chaqueétablissement. Cet entretien permettra à chaque salarié de faire le point sur sespossibilités d’évolution de carrière, au regard des compétences et de l’expérienceprofessionnelle acquises, des critères de classification, de ses aptitudes et de sessouhaits à évoluer au sein du même emploi-repère ou vers un poste raccordé à unautre emploi-repère compte tenu des besoins et des possibilités au sein dessociétés de l’UES.


Lors de cet entretien, il conviendra d’exposer au salarié quels sont les niveauxde progression, à l’intérieur des activités qui lui sont confiées, afin de définir unparcours de professionnalisation, lui permettant d’évoluer progressivement ausein de son groupe de classification, voire de changer de groupe declassification, et d’envisager avec lui la nature des moyens à mettre en œuvre àcette fin. Les résultats de la démarche de gestion prévisionnelle des emplois etdes compétences seront mis en œuvre afin de favoriser la progressionprofessionnelle des salariés. Les conclusions motivées de cet entretien serontcommuniquées au salarié, et au DRH d’établissement. Si la situation du salariéle justifie, il appartiendra à la direction des Ressources humaines del’établissement de formaliser un engagement mutuel de développement descompétences.Une appréciation globale des compétences de l’ensemble des salariés au sein dechaque établissement fera l’objet d’une présentation en comité d’établissement aumoins une fois par an. À cette fin, une commission de développement descompétences et de la progression professionnelle réunira préalablement lesreprésentants du personnel et ceux de la direction de l’établissement afind’examiner la situation globale des compétences au sein de l’établissement et defaire des propositions de progressions professionnelles collectives et individuelles.À défaut d’accord d’établissement précisant sa composition, cette commission estconstituée des membres de la commission Formation et d’un représentant dechaque organisation syndicale représentative dans l’établissement.

3.3 Les mécanismes promotionnels au sein des emplois-repères et de la classification

La classification de chaque poste au sein des emplois-repères repose surl’application de la méthode des critères classants telle qu’elle est définie dansl’annexe 1. Le poste doit à cette fin être évalué dans toutes ses composantes afinde déterminer l’emploi-repère de rattachement.Lors de son affectation à un poste donné, le salarié est informé des résultats del’analyse du poste au regard des critères classants. L’évolution du poste peut résulter d’éléments permanents dont les caractéristiquesen termes de critères classants se retrouvent sur plusieurs exercices consécutifs. Laprise en compte de ces éléments peut conduire à déterminer que ce poste aatteint un niveau supérieur au sein de la classification. Dès lors, la direction décidede classer ce poste à son nouveau niveau. L’évolution du poste peut également résulter d’une démarche convenuenotamment dans le cadre d’un contrat de développement des compétences.Une démarche analogue de classification est appliquée lorsque le salarié estappelé à rejoindre un autre poste.

3.4 Éléments caractérisant les catégories socioprofessionnelles3.4.1 Employés/ouvriers (groupes 1 à 3)Est positionné dans la catégorie employés et ouvriers, le salarié dont les activitésprincipales répondent aux critères précisés ci-après.Les emplois-repères auxquels se rattachent les postes de ces salariés sont classifiésdans les groupes 1 à 3 de la classification de l’UES de la manière suivante :

3.4.1-a : Employés et ouvriers d’exécution (Groupe 1) Ces employés ou ouvriers effectuent des travaux simples, répétitifs, sans difficultéparticulière à partir de consignes précises, ne requérant aucune prise de décision.Ces travaux sont soumis à un contrôle constant ou régulier.

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Les connaissances sont celles acquises au travail ou lors du cycle primaired’éducation sans savoir-faire particulier.

3.4.1-b : Employés et ouvriers qualifiés (Groupe 2)Groupe 2.1 : Les employés et ouvriers du groupe 2.1 organisent et exécutent lestravaux courants de leur spécialité à partir de directives précises et détaillées. Lesinitiatives sont strictement limitées à des décisions de conformité simple.Groupe 2.2 : Les employés et ouvriers du groupe 2.2 organisent et exécutent lestravaux de leur spécialité, voire de natures diversifiées, à partir de directivesgénérales. Les initiatives sont faibles : elles consistent à assurer de manièreautonome le contrôle de la bonne réalisation des travaux. Ils peuvent être amenésà accomplir certaines tâches avec l’assistance de salariés positionnés dans lesgroupes 1 ou 2. Ces postes peuvent nécessiter la lecture et la tenue de documentscourants.

3.4.1-c : Employés et ouvriers très qualifiés (Groupe 3) Les employés et ouvriers du groupe 3 réalisent les travaux de leur spécialité à partirde directives générales. Ils possèdent la maîtrise de leur métier et disposent del’autonomie nécessaire afin de prendre les initiatives dans le mode d’exécution etl’ordre des opérations en vue d’atteindre l’objectif fixé. Dans l’exécution de cestâches, ils peuvent être assistés d’autres employés et ouvriers et être amenés àorganiser le travail de ce personnel constituant une équipe.

3.4.2 Techniciens (groupe 4)Est positionné dans la catégorie techniciens le salarié en charge de travauxhautement qualifiés, caractérisés par des modes opératoires complexes combinantnotions théoriques et savoir-faire pratique et impliquant des choix entre diversessolutions.Ses activités principales répondent aux critères suivants :> réalisation de travaux ou de missions dans le cadre d’instructions d’ensemble, lui

laissant une large initiative ;> responsabilité vis-à-vis des résultats, sous le contrôle de sa hiérarchie ;> mise en œuvre de connaissances ou d’expertise dans le cadre de processus les

plus avancés de la profession.Il peut avoir la responsabilité technique ou d’assistance de salariés de la catégorieemployés ou ouvriers.Les emplois-repères auxquels se rattachent les postes de ces salariés sont classifiésdans le groupe 4 de la classification de l’UES.Ils réalisent des travaux, parfois complexes, qui impliquent une connaissanceprofessionnelle confirmée dans leur spécialité, ou de natures diversifiéesimpliquant une certaine connaissance professionnelle dans d’autres techniquesque leur spécialité.

3.4.3 Agents de maîtrise (groupe 5) Est positionné dans la catégorie agents de maîtrise le salarié chargé de coordonnerrégulièrement des activités différentes et complémentaires dans le cadre de ladélégation qu’il a reçue ou à partir de directives précisant le cadre de ses activités,les moyens humains et techniques, les objectifs et les règles de gestion qui y sontattachées.Ses activités principales répondent aux critères suivants :> chargé d’animer des équipes et/ou disposant d’un savoir-faire et d’une expertise

dans un ou plusieurs domaines ;

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> faire réaliser les programmes définis et formuler les instructions d’application ;répartir les programmes, en suivre la réalisation, contrôler les résultats parrapport aux prévisions et prendre les dispositions correctrices nécessaires ;contrôler, en fonction des moyens dont il dispose, la gestion de son unité encomparant régulièrement les résultats atteints avec les valeurs initialementfixées ;

> proposer à sa hiérarchie des solutions techniques ou d’organisation afin de répondre aux objectifs du service ;

> dans le domaine de la sécurité au travail, et dans son champ d’intervention, ildevra assumer ses responsabilités, promouvoir la sécurité, engager des actions spécifiques et en suivre l’efficacité ;

> participer avec les services opérationnels ou fonctionnels à l’élaboration des programmes et des dispositions d’organisation qui les accompagnent.

Lorsqu’il encadre des salariés, ses responsabilités consistent à :> veiller à l’adaptation de ses équipes et à l’accueil des nouveaux membres

en leur sein ; s’assurer de la circulation des informations ; transmettre les savoir-faire ou en organiser la transmission ; donner délégation de pouvoir pour prendre certaines décisions ; apprécier les compétencesindividuelles, déterminer et soumettre à sa hiérarchie les mesures en découlant,et participer à leur application.

Les emplois-repères auxquels se rattachent les postes de ces salariés sont classifiésdans le groupe 5 de la classification de l’UES.

3.4.4 Cadres (groupes 6 à 8)Est positionné dans la catégorie cadres le salarié qui occupe un poste doté d’unréel niveau de responsabilité et d’autonomie, pour lesquels les critères suivantssont réunis :> devant atteindre des objectifs, dans le cadre de la politique et des objectifs de

l’entreprise, et soumis à de réelles obligations de résultats ;> responsable de son organisation et de la définition des moyens nécessaires à

celle-ci ; > chargé de diriger des équipes et/ou disposant d’un savoir-faire et d’une expertise

dans un ou plusieurs domaines. À ce titre, il exerce une réelle autorité decommandement vis-à-vis de collaborateurs de catégorie moins élevée ou uneautorité de compétence dans un domaine identifié par ses fonctions. Dans ledomaine de la sécurité au travail, il devra assumer ses responsabilités,promouvoir la sécurité à tous les niveaux, engager des actions spécifiques et ensuivre l’efficacité.

Cette définition est complétée au chapitre 5, eu égard à la durée du travail, par lesnotions de cadres dirigeants, de cadres autonomes et de cadres intégrés.Les emplois-repères auxquels se rattachent les postes de ces salariés sont classifiésdans les groupes 6 et plus de la classification de l’UES.Pour l’application de la présente classification « cadres », sont considérés :> comme cadres débutants, les salariés qui ont une formation technique,

administrative, juridique, commerciale ou financière, de niveau supérieurreconnue au niveau de la Communauté européenne, et qui occupent dansl’entreprise un poste où ils mettent en œuvre les connaissances qu’ils ontacquises ;

> comme cadres confirmés (classification 6.2 et +), les salariés ingénieurs ouassimilés possédant une formation reconnue par un diplôme ou par l’entreprisedans le ou les domaines technique, administratif, juridique, commercial oufinancier ou les agents de maîtrise promus et qui exercent par délégation de

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l’employeur une autorité hiérarchique ou d’animation sur des ouvriers, employés,techniciens, agents de maîtrise, ingénieurs ou assimilés des filièresadministrative, juridique, commerciale ou financière. Sont également inclus danscette catégorie les salariés, qualifiés d’experts, qui exercent effectivement lesresponsabilités d’ordre technique reconnues aux niveaux les plus élevés dansleurs domaines respectifs et dont les décisions engagent l’entreprise au regarddes conséquences internes ou externes.

Les cadres, définis ci-dessus, sont classés dans chaque établissement dans les différents niveaux de la classification de l’UES, déterminés au regard descritères classants, en fonction de l’importance réelle des postes tenus par eux.Chacun des niveaux de référence de la classification situe les salariés dont les fonctions correspondent ou peuvent correspondre aux emplois-repères quecette classification définit, en raison des niveaux de technicité et connaissancequ’elles exigent, des niveaux de responsabilité, d’autonomie et de délégation qu’elles entraînent.

Article 4La structure des rémunérations

4.1 La structure de rémunération selon la classification des salariés

Le terme de classification utilisé dans le présent chapitre s’entend au sens de laclassification de l’emploi-repère prévue par le présent accord de l’UES Veolia Eau -Générale des Eaux.La structure de rémunération indiciaire définie ci-après, basée sur le salaireconventionnel, augmenté de la majoration d’expérience ainsi que des primesannuelles et, le cas échéant, des indemnités de sujétions ou à caractère social etd’un écart individuel, constitue la référence conventionnelle pour les salariés dontla classification des emplois est dans les groupes 1 à 5.Pour les salariés de ces groupes, une garantie d’évolution minimale du salairecorrespondant à l’expérience professionnelle acquise dans l’emploi-repère estinstaurée, nonobstant l’incidence des négociations annuelles obligatoires.La structure de rémunération des salariés classés dans les groupes 6 à 8 est baséesur une rémunération fixe, en lieu et place de la structure définie au paragraphe ci-avant, complétée éventuellement par une prime variable liée aux performancesindividuelles du salarié. Cette prime peut varier pour chaque exercice civil dansune fourchette contractuelle définie en proportion de la rémunération forfaitaireannuelle et s’inscrivant dans une plage maximale définie en fonction du niveau declassification du salarié. Cette structure de rémunération est ainsi proposée sur la base du poste occupé, enconséquence de son rattachement à un emploi-repère de la classification. Selon les sujétions attachées au poste, le salarié peut bénéficier du versement desindemnités afférentes.Enfin, les attributions de primes exceptionnelles font, le cas échéant, l’objet d’unenotification spécifique au salarié.

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La structure des rémunérations

4.2 Structure de rémunération indiciaire4.2.1 Le salaire minimum conventionnel (SMC) Le salaire minimum conventionnel (SMC) est le produit de l’indice correspondant àla classification du poste par la valeur du point au sein de l’UES.Le montant annuel du point UES est fixé en valeur brute dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires, telle que définie à l’article L 2242-8 du Code du travail. Sa valeur initiale, à la date d’entrée envigueur du présent accord, est de 56,27 euros. Sa valeur, au 1er janvier de chaqueexercice, ne pourra être inférieure à celle de la valeur du point Fonction publiqueconstatée à la même date.Ainsi, le salaire minimum conventionnel n’intègre pas les primes ou indemnités dequelque nature que ce soit, ni, le cas échéant, la majoration d’expérience ou l’écartindividuel acquis par un salarié donné.

4.2.2 La majoration d’expérienceLa majoration d’expérience rémunère la fidélité et l’expérience acquise dans lessociétés de l’UES. Ce complément de rémunération s’ajoute au salaire minimum conventionnel. Il estdéterminé par l’application d’un pourcentage multiplicateur appliqué à celui-ci, dont le barème est précisé en annexe 1. Il se traduit par un indicecomplémentaire d’expérience.

4.2.3 L’écart individuelEn fonction de la situation individuelle du salarié (compétences professionnelles,efficacité dans la progression professionnelle) la direction peut lui attribuer, encomplément du salaire conventionnel et de la majoration d’expérience, unemajoration personnelle de sa rémunération qui lui restera acquise tant que saclassification restera soit au sein de l’ensemble constitué des groupes 1 à 3, soit ausein du groupe 4, soit au sein du groupe 5.Cet écart individuel est revalorisable selon les taux résultant des NégociationsAnnuelles Obligatoires.

4.2.4 13e moisAu titre de l’exercice civil, un 13e mois est versé au salarié concerné en novembre de l’année considérée. Son montant est égal au salaire mensuel (salaire conventionnel + majorationd’expérience + écart individuel) du mois précédant le mois de versement.En cas d’arrivée, de départ, de suspension du contrat de travail ou de périoded’absence non rémunérée, en cours d’exercice, le montant attribué au salarié estcalculé prorata temporis sur la même base que ci-avant.

4.2.5 Demi-moisAu titre de l’exercice civil, un demi-mois est versé au salarié concerné en mai del’année considérée. Son montant est égal à la moitié du salaire mensuel (salaireconventionnel + majoration d’expérience + écart individuel) du mois précédant lemois de versement.En cas d’arrivée, de départ, de suspension du contrat de travail ou de périoded’absence non rémunérée, en cours d’exercice, le montant attribué au salarié estcalculé prorata temporis sur la même base que ci-avant.

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4.2.6 Évolutions de la rémunération résultant des évolutionsprofessionnellesL’évolution professionnelle s’entend soit par une évolution dans la classification duposte occupé – changement de niveau – au sein d’un même emploi-repère, soitpar une évolution vers un autre poste raccordé à un autre emploi-repère. Cesévolutions entraînent un changement de l’indice de l’emploi ainsi que de l’indicecomplémentaire d’expérience. Lors d’une évolution professionnelle au sein de la même catégoriesocioprofessionnelle, le pourcentage déterminant l’indice complémentaired’expérience est maintenu.Lors d’une évolution professionnelle entraînant un changement de catégoriesocioprofessionnelle soit vers le groupe 4, soit vers le groupe 5, le salariébénéficiera de l’indice correspondant à sa nouvelle classification, augmenté ducomplément indiciaire d’expérience, de telle manière que le cumul de ces deuxéléments, hors NAO, soit égal – ou le plus proche supérieur – au cumul de ces deuxéléments dans sa précédente situation. Son écart individuel sera déterminé afinque cette évolution professionnelle lui procure globalement un gain minimal de4 %. Lors d’un changement de fonction, le salarié bénéficie d’une période de mise ensituation professionnelle dans les conditions fixées par l’article 2.5 du présentaccord. Pendant la durée de l’éventuelle mise en situation professionnelle, le salariépercevra la rémunération équivalant à celle de sa nouvelle classification, enattendant la confirmation dans son nouveau poste. Un différentiel derémunération sera versé par rapport à celle résultant de sa précédenteclassification.À l’issue de la mise en situation professionnelle, si l’évolution de classification dusalarié est confirmée, celui-ci percevra la rémunération correspondant à sanouvelle classification.

4.2.7 Remplacement temporaireTout salarié dans les groupes 1 à 5, appelé à effectuer un remplacementdans un emploi d’un niveau de classification supérieur à celui de l’emploi qu’il occupe habituellement pour une période continue excédantun mois bénéficie, à dater du premier jour du premier mois civil de sonremplacement, du salaire minimum conventionnel du poste occupé à titretemporaire. Un complément de rémunération lui est versé à ce titre.Ce remplacement temporaire ne peut dépasser 6 mois, sauf remplacementconsécutif à des circonstances particulières, telles que maladie, maternité oucongés de longue durée.À l’expiration de ce délai de 6 mois, s’il a été appelé à effectuer unremplacement temporaire dans les conditions susvisées, il est soit maintenu dansl’emploi dont il a assuré le remplacement, soit réaffecté à son emploi antérieur. Sa candidature au premier emploi vacant d’une classification supérieure seraexaminée en priorité.

4.3 Structure de rémunération fixe avec part variableElle est composée d’une rémunération de base versée en douze moiscorrespondant à un montant annuel fixe.Hormis le cas particulier des cadres débutants, dès lors que la performanceindividuelle du salarié peut effectivement être rapportée à une incidence sur lesrésultats de la structure au sein de laquelle il exerce ses fonctions, et selon lanature de ces fonctions et du niveau de responsabilités exercées, une part variable

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peut éventuellement compléter sa rémunération fixe précitée. Elle est déterminéedans une plage proportionnelle au montant de la rémunération fixe. L’amplitudede cette plage dépend, d’une part, du niveau de classification du poste occupé et,d’autre part, de la nature et de la complexité des objectifs à atteindre. Ainsi, pour chacun des groupes 6.2 à 7.3, l’amplitude de cette plage estcontractuellement fixée selon les valeurs suivantes :Groupe de classification 6.2 6.3 7.1 7.2 7.3Amplitude de la part variable à fixer individuellement en respectant De 0 De 0 De 0 De 0 De 0 les plages ci-contre à 10% à 15% à 20% à 25% à 30%

Tout changement au sein de cette amplitude fera l’objet d’une notification écriteau salarié.Le montant attribué au salarié, au terme d’un exercice civil donné, est fixé enfonction de la performance individuelle du salarié. Celle-ci est évaluée par sahiérarchie, au regard de l’atteinte des objectifs qui auront été préalablementdéterminés en commun. 4.3.1 Rémunérations fixes minimales> Le niveau 6.1 est le groupe d’accueil des cadres débutants. Ce niveau

de classification constitue ainsi un niveau spécifique d’entrée pour ces salariés. Ils accéderont au niveau 6.2. au plus tard au terme d’une période de 3 ans.

> Ce niveau 6.2 de la classification de l’UES constitue également le niveauminimum de promotion dans une fonction classifiée cadre d’un salarié issu du groupe 5.

Le montant annuel des rémunérations fixes minimales brutes pour chacun des groupes 6.1 à 7.3 est examiné à l’occasion de la Négociation AnnuelleObligatoire sur les salaires de l’UES, telle que définie à l’article L 2242-8 du Codedu travail.

Les valeurs sont les suivantes :6.1 30 000 €

6.2 32 500 €

6.3 35 000 €

7.1 41 000 €

7.2 42 000 €

7.3 43 000 €

8.1 50 000 €

Les appointements effectifs des salariés s’échelonneront à partir des montantsminimaux prévus sans limitation supérieure, le minimum pour un groupe donnéne constituant pas le maximum pour les groupes inférieurs.4.3.2 Révisions annuelles Nonobstant les mesures à caractère général qui auront été arrêtées suite auxnégociations salariales obligatoires, la situation individuelle de chaque salariébénéficiant de cette structure de rémunération est examinée à l’issue de chaqueexercice civil, par la direction concernée. La direction générale de l’UES décide sur la base d’une proposition personnalisée établie par la hiérarchie :

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> le cas échéant, le montant de la part variable attribuée au salarié au titre de l’exercice échu en fonction de sa performance individuelle ;

> les révisions éventuelles de sa rémunération fixe de base, ainsi que del’amplitude de la plage de la part variable rapportée à celle-ci. Sont ainsi pris encompte les résultats professionnels du salarié au cours des précédents exercicesainsi que l’évolution éventuelle des responsabilités et des objectifs attachés auposte qu’il occupe. Il est ainsi tenu compte de l’historique des parts variableseffectivement attribuées au cours des précédents exercices pour ladétermination de l’évolution de la rémunération fixe du salarié.

Les montants ainsi validés – au titre de part variable attribuée, pour l’exercice échu,rémunération fixe et amplitude de la part variable, le cas échéant, pour l’exercicesuivant – font l’objet, chaque année, d’un courrier individuel au salarié. Par ailleurs, les modifications survenant dans les fonctions du salarié feront l’objetd’une notification écrite.

4.3.3 Disposition particulièreLa situation de rémunération des salariés dont le niveau de rémunération fixen’aurait pas évolué, au-delà de l’incidence des mesures à caractère général,pendant 3 années consécutives fera l’objet d’un examen individuel systématiquepar la direction générale de l’UES.

4.4 Les indemnités et accessoires de rémunérationIndemnités variablesHormis les indemnités spécifiques versées à l’occasion d’un événement affectantle contrat de travail (départ à la retraite, mise à la retraite, licenciement…), il estconvenu le versement d’indemnités variables correspondant à la rémunération de sujétions particulières. Chaque indemnité correspond à une sujétion définie par sa nature, sa durée, éventuellement sa fréquence ; les conditions de sonattribution sont précisées par note de la direction de l’UES ou par accord.Le versement de ces indemnités est effectué en complément de la rémunérationde l’emploi occupé sur la base soit des éléments figurant au contrat de travail du salarié, soit sur la base de la validation par la hiérarchie du nombred’événements justifiant son attribution.Lorsque des particularités propres à une catégorie de salariés au sein d’unétablissement de l’UES le justifient, la direction de cet établissement peut convenirde modalités particulières pour l’attribution de telle ou telle indemnité, enprécisant l’articulation avec le dispositif existant au niveau de l’UES, le cas échéant.L’annexe 2 « Répertoire des indemnités de l’UES» au présent accord définit cellesen vigueur sur l’ensemble des établissements de l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux.

4.5 Modalités de versement de la rémunération À l’exception des échéanciers spécifiques pour le versement des éléments annuelsde rémunération, les rémunérations sont payées mensuellement selon lalégislation en vigueur.


Article 5La durée du travail et l’organisation du temps de travail Les dispositions du présent chapitre complètent cellesde l’accord Arotte en date du 20 janvier 1998applicable au sein des sociétés constituant l’UES. Deplus, elles déclinent les principes fixés par le Code dutravail ainsi que par la Convention collective nationaledes entreprises des services d’eau et d’assainissementlorsque des dispositions particulières sont nécessairespour leur application au sein des sociétés de l’UES.

5.1 La durée du travail5.1.1 DéfinitionLa durée du travail effectif des salariés s’entend par le temps pendant lequel lessalariés sont à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à sesdirectives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.Sauf dispositions complémentaires convenues dans le cadre d’accords spécifiquesd’entreprise ou d’établissement et par défaut, au sens du présent accord, onentend par :a) jour : la journée calendaire comptée de 0h à 24h ;b) semaine : la semaine calendaire comptée du lundi 0h au dimanche 24h ;c) pause et repas : temps pendant lesquels le salarié cesse son activité

professionnelle et n’est plus soumis aux directives de l’employeur. Même s’il reste dans l’enceinte de l’entreprise, il vaque librement à ses activités ;

d) habillage : le temps nécessaire à l’habillage ou au déshabillage n’est pas dutravail effectif. Toutefois, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par desdispositions légales ou conventionnelles, par le règlement intérieur ou le contratde travail, les opérations d’habillage ou de déshabillage sur le lieu de travail oudans l’entreprise doivent faire l’objet de contreparties en temps ou financières;

e) temps de douche : lorsque des travaux insalubres sont effectués, le temps passéà la douche est assimilé à du travail effectif d’un point de vue rémunération ;

f) l’astreinte : période pendant laquelle le salarié, sans être à la dispositionimmédiate et permanente de l’employeur, doit rester à son domicile ou àproximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer son travail au sein del’entreprise ; la durée de ces interventions éventuelles est considérée comme dutravail effectif ;

g) le temps de trajet :• le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail, pour en revenir etpendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de son employeur, n’est pasdu temps de travail effectif ;• le temps de trajet effectué pendant l’horaire de travail avec le véhicule del’entreprise entre deux lieux de travail est du temps de travail effectif ;• tous les trajets à caractère professionnel pendant l’horaire de travail sont dutemps de travail effectif.

5.1.2 Durée du travailLa durée du travail effectif des salariés est conforme à la durée légale en vigueur.Les dispositions relatives aux durées maximales et au temps de repos relèvent del’accord Arotte du 20 janvier 1998 et de son avenant du 18 avril 1998.

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5

La durée du travail et l’organisation du temps de travail

5.2 Les heures en dépassementConstituent des heures en dépassement les heures effectuées par le salarié à lademande expresse de l’entreprise, ou liées aux contraintes professionnelles etvalidées par sa hiérarchie, au-delà de la durée conventionnelle déterminée ci-dessus.

5.2.1 Cadre d’appréciationLes heures en dépassement s’apprécient dans le cadre de la semaine civile ou ducycle de travail du salarié.

5.2.2 ContingentLe volume d’heures supplémentaires est limité par an et par salarié, par laConvention collective nationale des entreprises des services d’eau etd’assainissement à 130 heures sauf en cas d’attribution de repos compensateur deremplacement et sauf heures effectuées dans le cadre de travaux urgents. En casde modulation, ce volume est limité à 110 heures. Le calcul du volume d’heures supplémentaires s’effectue par année civile.

5.2.3 Repos compensateursRepos compensateur obligatoireL’accomplissement d’heures supplémentaires ouvre droit au salarié, en plus desmajorations légales, à un repos compensateur obligatoire.Si besoin, les conditions d’ouverture du droit à ce repos, ainsi que ses modalités deprise, sont déterminées par voie d’accord d’établissement.Repos compensateur de remplacementLe paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures peut êtreremplacé, en tout ou partie, par l’octroi d’un repos équivalent. Ce repos pourraporter soit sur la majoration, soit sur le paiement de l’heure supplémentaire, soitsur ces deux éléments. Cette possibilité de remplacement ainsi que ses modalitéssont prévues, le cas échéant, par accords d’établissement.

5.3 Organisation et aménagement du temps de travail5.3.1 Principe : horaire collectifL’horaire collectif de travail est déterminé par la direction, après avis desreprésentants du personnel compétents. La journée de travail s’effectue dans le cadre d’un horaire collectif, fixé parl’employeur, indiquant les heures auxquelles commence et finit le travail.L’horaire collectif s’entend de tout horaire appliqué uniformément à unecollectivité déterminée : l’ensemble des salariés de l’établissement ou une partie seulement (atelier, service…).Cet horaire sera affiché dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique afinque chacun des salariés concernés puisse en prendre connaissance. Toute modification de cet horaire fera l’objet d’un nouvel affichage.

5.3.2 Aménagements du temps de travailLes dispositions relatives aux modalités d’aménagement du temps de travailrelèvent de l’accord Arotte précité complétées, le cas échéant, par celles des accords d’établissement.La rémunération de chaque salarié est répartie de façon homogène sur l’ensemblede la période de référence. En cas de départ du salarié de la société, sarémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail.


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5.4 Travail à temps partiel5.4.1 DéfinitionLes salariés à temps partiel sont les salariés dont la durée contractuelle de travailest inférieure à la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail conventionnelle.

5.4.2 Contrat de travailLa proposition d’engagement doit être écrite et doit comporter les mentionssuivantes :> qualification du salarié,> éléments de la rémunération,> durée hebdomadaire ou le cas échéant mensuelle,> répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du

mois,> conditions de modification éventuelle de cette répartition et le délai de

prévenance de 7 jours,> modalités de recours éventuelles aux heures complémentaires, limitées à 1/3 de

la durée contractuelle et ne pouvant pas porter sur la durée du travail au niveaude la durée conventionnelle.

Les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d’une même journée, plusd’une interruption d’activité supérieure à 2 heures.

5.4.3 Passage à temps partielLes salariés souhaitant travailler à temps partiel en font la demande par écrit àleur hiérarchie deux mois au moins avant la date effective souhaitée pour l’accèsau temps partiel ou à son renouvellement.La hiérarchie répond au salarié dans un délai d’un mois maximum à compter de laréception de la demande. Le refus d’accès au temps partiel doit être notifié parécrit au salarié et dûment motivé.L’ensemble des dispositions ci-dessus s’entend sous réserve des dispositionslégales spécifiques et notamment celles relatives au congé parental.Le passage au temps partiel s’effectuera par avenant à la propositiond’engagement.

5.4.4 Statut du salarié à temps partielPriorité de passage au temps plein ou au temps partiel : les salariés quisouhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein, de même que les salariés à temps plein qui désirent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.Égalité de traitement : conformément aux dispositions légales, les sociétés de l’UES garantissent une égalité de traitement entre les salariés employés à temps partiel et les salariés employés à temps plein ; les salariés à temps partielbénéficient des mêmes droits et avantages reconnus aux salariés à temps completpar la loi et le présent accord. La rémunération des salariés à temps partiel obéit à la règle de proportionnalité.Ainsi, les salariés à temps partiel ne doivent être ni lésés ni favorisés par rapport à ceux occupés à temps plein.

5.4.5 Temps partiel moduléIl s’agit de la variation, dans certaines limites, sur tout ou partie de l’année, de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée par le contrat de travail.

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Cette variation est encadrée par une double limite : > sur un an : la durée du travail ne doit pas excéder en moyenne la durée stipulée

au contrat de travail ;> la durée du travail ne peut varier dans une proportion excédant 1/3 de cette

durée.Chaque établissement souhaitant mettre en œuvre le temps partiel moduléconclura un accord fixant les catégories de salariés concernés, les modalités dedécompte de durée du travail, la durée minimale de travail calculée sur la semaineou le mois, les conditions et délais dans lesquels les horaires sont notifiés ausalarié, la durée minimale de travail pendant les jours travaillés, les limites àl’intérieur desquelles la durée du travail peut varier, les modalités decommunication au salarié du programme indicatif de répartition de la durée dutravail, des conditions, des délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés,modalités et délais dans lesquels ces horaires peuvent être modifiés.

5.4.6 Travail intermittent ou saisonnierLes sociétés de l’UES pourront y recourir pour pourvoir des emplois permanentscomportant par nature des alternances de périodes travaillées et non travaillées.Chaque établissement souhaitant mettre en œuvre le travail intermittent,conclura un accord avec les représentants des organisations syndicalesreprésentatives au sein de l’UES fixant les emplois permanents susceptibles d’êtrepourvus par ce type de contrat ainsi que les modalités de mise en œuvre.

5.5 Temps de travail des cadresEu égard à la durée du travail, il est nécessaire de distinguer trois catégories decadres :> les cadres dirigeants, > les cadres autonomes, > les cadres intégrés. Les dispositions spécifiques relatives au temps de travail des cadres relèvent del’accord spécifique référencé dans l’annexe 3 au présent accord.

5.6 AstreintesL’astreinte fait partie intégrante des activités confiées aux sociétés de l’UES afind’assurer, dans un cadre de sécurité optimale, notamment la continuité et la permanence des services publics de l’eau et de l’assainissement. Cette astreinte intervient en dehors des horaires de l’activité quotidienne du salarié désigné à cet effet selon un planning défini dans le cadre d’un service organisé et dans les limites légales et réglementaires prévues pour cetype d’activité.L’astreinte fait l’objet d’un accord spécifique qui sera référencé dans l’annexe 3complété éventuellement par des accords d’établissement.

5.7 Travail de nuit5.7.1 DéfinitionEst considéré comme travail de nuit tout travail entre 21 h et 6 h. Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit :> soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel,

au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période nocturnedéfinie ci-dessus ;

> soit, au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit : 270 heures sur une période de 12 mois consécutifs.

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5.7.2 Statut du travailleur de nuitLa durée quotidienne du travail de nuit ne peut excéder 8 heures. En cas decirconstances exceptionnelles liées à des activités nécessaires pour assurer lacontinuité du service et de la production, la durée totale de travail sera en tout étatde cause limitée à 12 heures.La durée hebdomadaire sur une période quelconque de 12 semaines consécutivesne peut dépasser 40 heures.Les travailleurs de nuit bénéficient, au titre des périodes de nuit, de contrepartiesdonnées obligatoirement sous forme d’un repos compensateur rémunéré, dont lesmodalités seront définies par accord d’établissement. Ces dispositions sont de laresponsabilité des établissements. Les contreparties en repos et le cas échéantsous forme salariale seront globalement au minimum de 3 %.

5.7.3 Mesures protectricesLes salariés de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour bénéficient d’une priorité d’emploi.Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familialesimpérieuses (garde d’enfant ou prise en charge d’une personne dépendante), lesalarié peut demander son affectation sur un poste de jour s’il est travailleur denuit ou refuser d’être affecté sur un poste de nuit s’il travaille sur un poste de jour,sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.Tout salarié bénéficie avant son affectation sur un poste de nuit d’une surveillancemédicale particulière, à intervalles réguliers d’une durée ne pouvant excéder 6 mois.Le salarié inapte au travail de nuit sera transféré à titre définitif ou temporaire surun poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possibleà l’emploi précédemment occupé.La rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude nepourra être prononcée qu’à condition de justifier de l’impossibilité de lui proposerun poste de jour aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupéou du refus du salarié d’accepter le poste proposé.

5.8 Travail posté5.8.1 DéfinitionLe travail posté ou travail en équipes successives est un travail continu exécuté pardes salariés formant des équipes distinctes qui se succèdent sur le même poste detravail sans jamais se chevaucher. Le travail en continu permet le fonctionnementsans interruption de tout ou partie de l’activité de l’entreprise.

5.8.2 Statut du travailleur postéLa durée de travail des salariés travaillant de manière permanente en équipessuccessives selon un cycle continu ne doit pas être supérieure en moyenne, surl’année, à la durée légale hebdomadaire en vigueur.Le travailleur posté bénéficie de contreparties en temps et en rémunération dontles modalités sont définies par des accords d’établissement.

Article 6Les congésSauf disposition contraire, les congés fixés par le présent article, de quelque nature qu’ils soient, sont décomptés en jours ouvrés, c’est-à-direnormalement travaillés.6.1 Congés payésTout salarié, dès lors qu’il remplit les conditions d’activité définies ci-après,bénéficie d’une période de congés annuels pendant laquelle il doit se reposer :cette période est rémunérée par son employeur.Le salarié ne peut utiliser cette période de congés pour travailler chez un autreemployeur ou exercer une autre activité professionnelle.

6.1.1 Période de référence et ouverture du droit à congés payésLa période de référence pour la détermination de la durée du travail effectif aucours d’une année est celle comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’annéeen cours.

6.1.2 Conditions d’acquisition des congésLe salarié a droit à un congé s’il justifie avoir accompli au minimum 10 jours detravail ou un temps équivalent au cours de la période de référence.Seules les périodes de travail effectif sont prises en compte pour déterminer lesdroits à congés payés du salarié. Toutefois certaines périodes d’absences ci-dessous sont également prises en compte pour déterminer ces droits à congés :> périodes où le salarié est maintenu ou rappelé au service national à un titre

quelconque ou journée d’appel de préparation à la défense,> congés pour événements familiaux,> congé maternité, congé de paternité ou d’adoption,> autorisation d’absence rémunérée pour garde d’enfants,> absence pour accident de travail,> absence pour maladie donnant lieu à indemnisation complémentaire

versée uniquement par l’employeur,> congés payés pris au titre de l’année précédente,> repos compensateur au titre d’heures supplémentaires,> jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail,> et d’une manière générale tout congé de formation y compris les congés

de formation économique, sociale et syndicale, ou autres périodes d’absencesassimilées légalement à du temps de travail.

6.1.3 Durée du congé Les parties sont d’accord pour maintenir un régime plus avantageux que lesdispositions légales. Il est ainsi accordé à tous les salariés à temps plein, pour12 mois de travail effectués au cours de la période de référence dans les entités del’UES, 36 jours ouvrés de congés incluant 25 jours ouvrés correspondant aux5 semaines légales de congés payés, 7 jours dits « de tradition » et 4 jours defractionnement.Les jours fériés ne donnent pas lieu à réduction du salaire mensuel.

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Les congés6.1.4 Prise de congéNonobstant les dispositions légales particulières concernant les salariés travaillantdans les Dom-Tom, la période de prise des congés est celle comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année en cours.Le congé principal peut être fractionné d’un commun accord sans que sa périodeminimale soit inférieure à 10 jours ouvrés continus pris obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre.Les congés sont pris par roulement à la date choisie par l’intéressé en s’efforçantde respecter les priorités suivantes :> nécessités du service,> roulement des années précédentes,> charges de famille : les salariés ayant des enfants d’âge scolaire ayant priorité

dans la limite des vacances scolaires,> ancienneté dans l’entreprise.La prise des congés s’effectue par journée ; à titre exceptionnel, par demi-journée.Chaque établissement détermine la date à compter de laquelle les salariéspeuvent faire leur demande de prise de congé principal. À compter de l’ouverturede cette période, une réponse devra être donnée au salarié dans un délai maximald’un mois à compter de sa demande. Les dates ainsi validées ne peuvent êtremodifiées, sauf circonstances exceptionnelles, moins d’un mois avant la date dedépart en congé.Un report de congés peut être accordé, à titre exceptionnel, jusqu’au 31 mars del’année suivant la période de prise de congés avec accord formel de l’employeur.

6.2 Congés spéciaux pour événements familiauxDes autorisations exceptionnelles d’absences payées, non déductibles des congéspayés, sont accordées à tous les salariés, sans condition d’ancienneté dans l’UES,dans les cas suivants :> naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours,> mariage ou PACS du salarié : 5 jours,> mariage d’un enfant : 1 jour,> décès du conjoint (marié, concubin ou pacsé), d’un enfant, du père ou de la mère,

d’un grand-parent, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours.Un jour ouvré supplémentaire est accordé lorsqu’un des cas de décès ci-dessusmentionnés occasionne un déplacement supérieur à 400 km aller-retour.Ces autorisations d’absences sont accordées à une date proche de l’événementconsidéré.

6.3 Autorisation d’absence rémunéréeUne autorisation d’absence rémunérée peut être accordée à un salarié poursoigner l’un de ses enfants, ou pour en assurer momentanément la garde dans lalimite annuelle correspondant à sa durée hebdomadaire de travail. L’âge limitepour cet enfant est de 16 ans inclus, sauf si celui-ci est handicapé.Dans la mesure où ce salarié assume seul la charge de cet enfant ou que sonconjoint ne peut bénéficier d’autorisations d’absence de même nature, la limiteannuelle ci-dessus est doublée. Le salarié produira à cet effet les justificatifs correspondants.

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Les congés 6.4 Congés pour déménagementEn cas de déménagement, il est accordé à la date de celui-ci un jour ouvré au salarié ayant au moins 6 mois de présence effective. Cette disposition estlimitée à un événement par année civile.En cas de déménagement induit par la mobilité géographique prévue à l’article 2-5, il est accordé au salarié 2 jours ouvrés supplémentaires.

Article 7Régimes de retraite et de prévoyance

7.1 Les régimes de retraite complémentaireSauf dispositions conventionnelles particulières dûment spécifiées notammentdans l’accord du 14 janvier 2005 sur l’harmonisation des régimes de retraitecomplémentaire Arrco-Agirc applicable dans l’ensemble des établissements del’UES Générale des Eaux et les accords relatifs aux régimes de retraites des salariésex-CT1 de la SCA Veolia Eau - Compagnie Générale des Eaux, les salariés sontaffiliés, selon leur catégorie socioprofessionnelle, à une ou plusieurs institutions deretraite complémentaire. Ils cotisent sur la base des accords en vigueur au sein del’UES qui définissent notamment les taux de cotisations selon les tranchessalariales, en précisant la part prise en charge par l’employeur et celle prise encharge par le salarié, ainsi que les caisses d’affiliation correspondantes. Les formalités d’affiliation et le prélèvement des cotisations dues par le salarié sonteffectués par l’employeur.

7.2 Régime de prévoyanceUn accord instituant la mise en place d’un système de garanties collectives, de remboursement de frais médicaux et de frais d’obsèques a été signé le 20/12/2000, avenanté le 27/12/2002, le 15/12/2003 et le 14/01/2005.Les modalités de la protection sociale complémentaire pour le personnel des sociétés de l’UES ont été définies par un accord du 14/12/2001, instituant unrégime de prévoyance obligatoire commun aux établissements de l’UES. Cetaccord a été avenanté le 30/01/2002 et le 14/01/2005. Par ailleurs, un accord spécifique mettant en place un régime de prévoyanceobligatoire pour les salariés ex-CT1 a été signé le 01/07/2002.Un accord signé le 14/12/2001, couvrant les risques de dépendance totale etd’assistance incapacité de travail, est venu compléter ce système de garantiescollectives.

Un accord d’intéressement peut être conclu parpériodes triennales afin d’associer le personnel aurésultat global des sociétés de l’UES et de lui donnerune meilleure perception des performances propres à chacun des établissements.Un accord de participation permettant de redistribuerau profit des salariés une partie des bénéfices qu’ilsont contribué à réaliser a été signé le 27 mars 2006.

Article 8Intéressement et participation

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Article 9Dialogue socialAfin d’organiser le dialogue social au sein de l’UES, un accord mettant en place les institutionsreprésentatives du personnel a été signé le 3 juin2002, complété par l’avenant du 24 février 2005. Il comporte notamment des dispositions relatives aux heures de délégations conventionnelles, ainsi que des modalités de mise en œuvre des instances représentatives du personnel au sein de l’UES : les comités d’établissement et le Comité central d’entreprise, les délégués du personnel, le comité d’hygiène et de sécurité, l’instance nationale de prévention enmatière de santé et de sécurité au travail, les déléguéssyndicaux nationaux, les délégués syndicauxd’établissement, les négociations collectives, lanégociation annuelle obligatoire, les négociationsd’établissement et le bilan social.Tous les accords cités dans l’article ci-après sontréférencés dans l’annexe 3 du présent accord.

9.1 Droit syndical au sein de l’UESÀ la date de signature du présent accord, les dispositions relatives au droit syndical au sein de l’UES relèvent des accords du 10 juillet 2001 et du 3 juin2002 complété par son avenant du 24 février 2005.

9.2 Utilisation de la messagerie interne, de l’intranet et d’internet par les partenaires sociauxDans le cadre d’une démarche de modernisation du dialogue social, les entreprises constituant l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux ont souhaitéétendre à l’ensemble des partenaires sociaux la possibilité d’accéder à Internet,Intranet et l’utilisation de la messagerie interne en signant un accord en cesens le 11/07/01. Ce dernier rappelle et précise les règles de bonne conduite etles règles générales de déontologie auxquelles est soumise l’utilisation de cesoutils par l’ensemble des instances représentatives du personnel élues ou désignées.Ces dispositions concernent ceux dont le poste de travail est équipé de cesoutils électroniques et qui, à partir de leur poste de travail, les utilisent dans lecadre de l’exercice de leur(s) mandats de représentants du personnel.

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Article 10

Mise en place d’un Conseil national prévention santé-sécuritéDans un souci de développement et de cohérence dela prévention en matière de santé et de sécurité autravail au sein de l’UES, un accord a été conclu le18 décembre 2001 mettant en place un Conseilnational prévention santé et sécurité et précisant lesobjectifs recherchés et les modalités defonctionnement de cette instance.À cette occasion, a été rappelée l’obligation de chacunà un devoir de vigilance et d’information afin depermettre à chaque salarié, quelle que soit safonction, d’être un acteur responsable dans le domaine de la prévention.

Article 11

Durée, révision, dénonciation de l’accord11.1 Durée et prise d’effet de l’accordLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet 3 moisaprès la signature d’une ou plusieurs organisations syndicales représentativesdans l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux et représentant la majorité des suffragesexprimés lors des dernières élections professionnelles en 2007. Le présent accord est un accord de révision signé en application des dispositions de l’article 3 de l’accord du 7 mai 1999 de la SCA Veolia Eau - Compagnie Généraledes Eaux et de l’accord du 19 avril 2005 conclu par la direction de l’UES Veolia Eau -Générale des Eaux et des organisations syndicales représentatives dans cepérimètre. Cet accord constitue le statut social applicable au sein de l’UES VeoliaEau - Générale des Eaux.En conséquence, à compter de la date de prise d’effet du présent accord ou à compter de la date de prise d’effet pour les dispositions prévoyant une dateultérieure, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à l’ensemble des accords collectifs ainsi que leurs avenants, usages, engagementsunilatéraux, règlements, notes de service ayant le même objet qui sont réputésdénoncés d’un commun accord par les signataires et remplacés par les dispositionsdu présent accord.A contrario, les dispositions qui, dans les accords d’établissements, ont un objet denature différente de celles du présent accord ne sont pas remises en cause parcelui-ci.

11.2 Révision de l’accordConformément à l’article L 2222-5 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avecaccusé de réception aux autres signataires.La demande de révision faite par une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) ne

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11

Durée, révision,dénonciation de l’accord

sera recevable que si la ou les organisation(s) syndicale(s) sollicitant cette révisionreprésente(nt) au moins 50% des suffrages valablement exprimés au premier tourdes dernières élections de titulaires aux comités d’établissement.L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelleconclusion d’un avenant de révision dans un délai de trois mois.L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

11.3 Dénonciation de l’accordLes dispositions du présent accord constituent expressément un tout indivisible.Conformément à l’article L 2222-6 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.La dénonciation totale par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et fairel’objet d’un dépôt conformément à l’article L 2231-6 du Code du travail.La demande de dénonciation faite par une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s)ne sera recevable que si la ou les organisation(s) syndicale(s) sollicitant cetterévision représente(nt) au moins 50 % des suffrages valablement exprimés aupremier tour des dernières élections de titulaires aux comités d’établissement.L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusiond’un accord de substitution totale à l’issue du délai de préavis de trois mois.L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord de substitution totale ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

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12.1 Consultation du Comité central d’entrepriseLe présent accord a été soumis à l’information consultation du Comité centrald’entreprise de l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux lors de la réunion en date du23 octobre 2008.

12.2 Dépôt et publicité de l’accordLe présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales nationalesreprésentatives. En application de l’article R.2262-2 et 3 du Code du travail, le présent accord seratransmis aux représentants du personnel et affiché sur chaque site de l’UES. En application des articles D2231-2, D2231-4, D2231-5, D2231-6 et D2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la Direction départementale du travail de l’emploi et de la formationprofessionnelle du 8e arrondissement de Paris (support papier et supportélectronique).Seront jointes à ce dépôt :Sur support papier :> en 3 exemplaires, la liste et adresses de chacun des établissements auxquels cet

accord s’applique.Sur support électronique :> copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’avis

de réception daté, de notification du texte à l’ensemble des organisationssyndicales représentatives à l’issue de la période de signature ;

> une copie du PV des résultats du premier tour des élections professionnelles ;> un bordereau de dépôt.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Article 12

Formalités légales

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Annexes

Annexe 1

1.1 Guide de classification des postesCe guide de classification des postes vise à répondre aux objectifssuivants :> Mieux comprendre les termes utilisés (emplois-repères,

classification de l’UES, critères et sous-critères classants…). > Avoir une meilleure lisibilité des différents textes

conventionnels (convention de branche, accord interentreprisesde l’UES…).

> Aider à la mise en place de cette classification dans l’UES. > Permettre de faciliter la gestion de l’évolution professionnelle

des salariés de l’entreprise.1.1.1 Présentation générale de la classification La classification s’organise autour de filières et sous-filières professionnelles ausein desquelles sont identifiés des emplois de référence dénommés emplois-repères.Les filières et sous-filières professionnellesL’ensemble des emplois-repères est réparti dans 3 filières professionnelles(Exploitation technique, Clientèle et Supports) comportant, chacune, des sous-filières :1. Filière Exploitation/technique - 6 sous-filières :> Production/Usines > Maintenance> Distribution/Réseaux> Travaux> Analyses/Laboratoires> Études et projets techniques2. Filière Clientèle - 2 sous-filières :> Relève/Interventions clients> Gestion clientèle3. Filière Supports - 13 sous-filières :> Commercial> Communication> Marketing> Recherche & développement /Support technique> Achats & logistique> Administration générale> Finance/Comptabilité> Informatique> Juridique> Prévention, Hygiène et Sécurité> Ressources humaines> Qualité, Environnement> Management

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Les emplois-repèresLa classification initiale comporte 64 emplois-repères. Ces emplois-repèrescouvrent l’ensemble des postes exercés dans les entreprises de l’UES. Parconséquent, des postes différents peuvent correspondre à un même emploi-repère. La fiche emploi-repèrePour chaque emploi-repère, une fiche a été réalisée. Cette fiche comprend :> la dénomination> la filière professionnelle et la sous-filière d’appartenance de l’emploi-repère> la définition de l’emploi-repère> les activités principales de l’emploi-repère> l’évaluation de la pondération des postes rattachés à cet emploi-repère sur labase des critères classants.Le répertoire des emplois-repères Le répertoire des emplois-repères est constitué de l’ensemble des fiches emplois-repères. Il constitue un complément au guide de classification des postes.Ce répertoire ainsi que la description des emplois-repères sont susceptiblesd’évoluer à l’issue des révisions périodiques de la classification. De même, desmises à jour sont susceptibles d’intervenir au niveau de la définition des filières ousous-filières.Les critères de classificationLa classification est établie sur le principe des « critères classants ».La convention collective des entreprises des services d’eau et d’assainissement du12 avril 2000 propose quatre critères classants : > complexité/technicité ; > autonomie/initiative ; > responsabilité (sur les hommes et /ou les résultats) ; > connaissances (expérience nécessaire).La classification de l’UES en propose trois : > connaissances et technicité (regroupant les premier et quatrième critères de la

convention collective de branche) ; > responsabilité ; > autonomie-délégation.

Des sous-critères précisent ces critères en fonction de la catégoriesocioprofessionnelle (CSP) à laquelle ils sont rattachés dans la classification del’UES (ouvriers et employés, techniciens, maîtrise ou cadres). Une matrice decritères et sous-critères classants est attachée à chaque CSP.Chaque sous-critère fait l’objet d’une gradation traduisant les différents degrés deconnaissances, de technicité, de responsabilité et d’autonomie/délégation requispour un poste donné. Ils sont pondérés de 1 à 4, voire 5 selon les sous-critères. Lapesée du poste (désignée par « poids des critères » dans la fiche emploi-repère)s’obtient en additionnant les valeurs attribuées pour chaque sous-critère.Les niveauxLes niveaux correspondent aux classements des postes au sein de l’emploi-repère.Les emplois-repères comportent généralement plusieurs niveaux, tenant comptede la variabilité des postes exercés dans chaque emploi-repère. Sont classés au premier niveau les postes requérant des niveaux de connaissances,de technicité, de responsabilité et d’autonomie-délégation les plus simples del’emploi-repère.

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Annexe 1


Sont classés aux niveaux supérieurs les postes requérant davantage d’exigence enmatière de connaissances, de technicité, de responsabilité et d’autonomie-délégation.Les positionsChaque poste est classé, après pesée des sous-critères, à un niveau de l’emploi-repère auquel correspond une position (groupe/sous-groupe) dans la classificationde l’UES. Par exemple, un poste d’agent d’usine, pesant 11, sera classé au niveau 2de l’emploi-repère. Ce niveau 2 correspond au sous-groupe 2.1 de la classificationde l’UES.Pour les salariés qui relèveront d’une structure de rémunération indiciaire, chaqueposition dans la classification de l’UES (groupes/sous-groupe) correspond à unindice déterminant le salaire minimum conventionnel (SMC). Cet indice seracomplété par un indice résultant de l’expérience du salarié. Par exemple, un agent d’usine dont le poste est classé en 2.1 et ayant 4 ansd’expérience bénéficie d’un indice de base de 285 et d’un indice complémentaired’expérience de 11 soit un indice global de 296 (cf. infra « grille indiciaire des SMCet des compléments d’expérience »).

1.1.2 Étapes de classification des postesIntroductionLe classement des postes dans les sociétés de l’UES intervient dans les cassuivants :1/ Poste nouvellement créé Il convient de déterminer le niveau de classification du poste avant de procéder aurecrutement ou à l’affectation du salarié. 2/ Évolution du posteIl convient de vérifier si l’évolution de la nature et du contenu du poste occupé parle salarié justifie une nouvelle classification.3/ Transposition de postes existantsIl s’agit notamment de classer les postes des salariés actuels des sociétéscomposant l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux dans le cadre du raccordement àl’accord interentreprises de l’UES, ou également les postes des salariés des sociétésqui intégreraient celle-ci après la mise en place de l’accord interentreprises del’UES. Quel que soit le cas dans lequel le classement intervient, le mode opératoiregénéral suivant doit être suivi. Mode opératoire généralLe principe de base à respecter est de caractériser le poste occupé et non pas lapersonne qui l’occupe. Par conséquent, il s’agit d’analyser la nature et le contenudu poste à classer.1re étape : Analyser la nature et le contenu du poste à classerL’analyse du poste à classer doit se faire en fonction des situations normales, sansfocaliser sur les événements exceptionnels. Cette analyse porte sur les missions qui sont attachées à ce poste. Elle supposeune description détaillée des tâches ou activités principales prévues pour ce posteet précise le niveau d’exigence requis dans l’exécution de ces tâches ou activitésprincipales.L’appréciation globale des niveaux de connaissances et technicité, deresponsabilité et d’autonomie/délégation permet de valider la catégoriesocioprofessionnelle auquel appartient ce poste.

Annexe 1

38

39

2e étape : Déterminer la filière et sous-filière d’appartenance du poste àclasserPour commencer, le poste à classer doit être rattaché à l’une des trois grandesfilières professionnelles définies dans la classification : Exploitation technique,Clientèle ou Supports. La filière se détermine en fonction de la nature et ducontenu du poste ainsi que du service auquel il appartient. La sous-filière estidentifiée ensuite en fonction de l’activité exercée.Par exemple, dans la filière Exploitation technique, la sous-filièreDistribution/Réseaux recouvre l’ensemble des activités d’exploitation de réseauxtant dans le domaine de l’eau potable que de l’assainissement ou du traitementdes eaux industrielles.3e étape : Déterminer l’emploi-repère correspondant au poste à classerChaque sous-filière regroupe un certain nombre d’emplois-repères couvrantl’ensemble des postes existants dans cette sous-filière. Il s’agit ici de trouver, parmices emplois-repères, celui qui correspond au mieux à la nature et au contenu duposte déterminés lors de la première étape d’analyse.Pour ce faire, il est nécessaire d’utiliser les fiches emplois-repères de la sous-filièreconcernée qui décrivent la ou les finalité(s) dominante(s) de l’emploi-repère et sesactivités principales, permettant, par comparaison avec l’analyse du poste à classer,de rattacher ce dernier à l’emploi-repère correspondant.4e étape : déterminer le niveau de l’emploi-repère auquel le postecorrespondAprès avoir déterminé l’emploi-repère auquel le poste est rattaché, il reste àdéterminer le niveau de l’emploi-repère auquel il correspond. Pour ce faire, il est nécessaire d’utiliser la fiche de l’emploi-repère concerné etd’examiner le contenu des sous-critères exigés et leur gradation.Si, par exemple, le poste à classer correspond aux niveaux de connaissances ettechnicité, de responsabilité et d’autonomie/ délégation du 1er niveau, le poste estclassé au 1er niveau de l’emploi-repère. Si le poste à classer correspond aux niveauxde connaissance/ technicité, de responsabilité, d’autonomie/ délégation, du 2e

niveau, le poste est classé au 2e niveau, etc.Pour parfaire l’analyse, il faut s’assurer que le poste à classer ne relève pas duniveau supérieur au regard du poids des sous-critères. Le résultat de la pesée du poste correspond à la validation sur la fiche emploi-repère des niveaux retenus pour chaque sous-critère.Une fois que le poste est pesé, la « grille d’analyse de poste » validée précise laposition dans la classification.À l’issue de cette 4e étape, l’opération de classement est terminée. Elle a abouti àdéterminer, pour le poste, la catégorie socioprofessionnelle, l’emploi-repère derattachement, le niveau dans cet emploi-repère (1er, 2e, 3e ou 4e) et la position(groupe/sous-groupe) dans la classification de l’UES.Étape complémentaire pour les salariés qui relèveront d’une structure derémunération indiciaire : identifier l’indice du SMC du poste Le groupe/sous-groupe déterminé ci-dessus identifie l’indice dans la grilleindiciaire des Salaires minimaux conventionnels et compléments d’expérience (cf. infra « grille indiciaire des SMC et des compléments d’expérience »).

Annexe 1


Sous-filière Libellé emploi-repère

Exploitation/TechniqueProduction/Usines 1 Responsable exploitation

2 Responsable usine3 Conducteur usine4 Technicien usine5 Agent usine

Maintenance 6 Responsable maintenance7 Technicien maintenance8 Agent maintenance

Travaux 9 Responsable travaux10 Technicien travaux11 Agent travaux

Distribution/Réseaux 12 Responsable réseaux13 Technicien réseaux14 Agent réseaux

Analyses/Laboratoires 15 Responsable laboratoire16 Technicien laboratoire17 Agent laboratoire

Études et Projets techniques 18 Responsable études et projetstechniques19 Ingénieur études et projets techniques20 Technicien études et projets techniques21 Dessinateur études et projets techniques

ClientèleRelève/Interventions clients 22 Responsable relevés

23 Opérateur technique relève24 Agent relève

Gestion clientèle 25 Responsable clientèle26 Technicien clientèle27 Chargé de clientèle

SupportsCommercial 28 Responsable commercial/Développement commercial

29 Chargé d’affaires commercialCommunication 30 Responsable de communication

Annexe 1 1.2 Liste et répertoire des emplois-repères

41

31 Chargé de communicationMarketing 32 Responsable marketing/Développement marketing

33 Chargé d’études marketingR & D/Support technique 34 Responsable pôle technique

35 Responsable activité36 Ingénieur spécialiste/Expert

Achats Logistique 37 Responsable achats logistique38 Technicien achats logistique39 Acheteur

Administration générale 40 Cadre administratif41 Responsable service/Unité administrative42 Technicien administratif 43 Assistant de direction44 Secrétaire/Assistante45 Agent administratif46 Agent moyens généraux

Finance/Comptabilité 47 Cadre finance/Comptabilité48 Responsable service/Unité finance/Comptabilité49 Contrôleur de gestion50 Comptable51 Agent comptable

Informatique 52 Responsable unité informatique53 Ingénieur informaticien54 Technicien informaticien

Juridique 55 Responsable juridique56 Juriste

Prévention - Hygiène - Sécurité 57 Responsable prévention sécurité58 Conseiller prévention sécurité59 Animateur prévention sécurité

Ressources humaines 60 Responsable domaine RH61 Chargé de gestion RH

Qualité - Environnement 62 Responsable qualité environnement63 Qualiticien

Management 64 Directeur/Dir. adjt/Manager/Dir.de projet

Sous-filière Libellé emploi-repère


Critère Sous-critères 1 2

Poids des sous-critères catégorie Ouvriers et Employés

Conn./ Techn. Expression écrite Comprendre et parler Lire et comprendre et orale la langue française les documents de travail

Conn./ Techn. Polyvalence technique Nécessaire Indispensable

Conn./ Techn. Arithmétique de base Dénombrer Maîtriser les opérations élémentaires

Conn./ Techn. Maîtrise technique du poste Élémentaire Opérationnelle

Respon. Relation client Nécessaire IndispensableInterne / Externe

Respon. Qualité Connaissance des Respect des procéduresmodes opératoires

Respon. Sécurité des personnes Vigilance individuelle Vigilance vis-à-vis et des biens de l’équipe et des tiers

Respon. Travail d’équipe Avoir de bonnes Animation d’une relations de travail ou plusieurs personnesavec ses collègues

Respon. Partage des savoirs Informer Sensibiliser

Respon. Complexité de l’emploi Élémentaire Relative

Aut./ Délég. Prise d’initiative Faible Relative

Aut./ Délég. Organisation et Respecte et exécute Contrôle le résultat exécution du travail les consignes précises de son travail dans

le cadre de sa mission

Poids des sous-critères catégorie Techniciens

Conn./ Techn. Expression écrite Savoir consulter et rédiger Savoir analyser et orale des documents de travail une situation et l’expliquer

Conn./ Techn. Mathématiques Utiliser les formules Maîtriser correctement simples de calcul les principaux domaines (moyennes, pourcentages…) mathématiques

Annexe 1 1.3 Matrice des critères classants

Nota : Lorsque pour un sous-critère donné aucune valeur n’est requise, la valeur “0” est retenue à ce titre.

43

3 4 5

Savoir consulter et rédiger des documents de travail

Utiliser les formules simples de calcul (moyennes, pourcentages, règle de trois)

Qualifiée

Assure la qualité de la prestation

Élevée

Réelle

Organise son travail en fonction du résultat escompté



Poids des sous-critères catégorie Techniciens

Conn./ Techn. Technicité dominante Bonne pratique Approfondie de l’emploi

Conn./ Techn. Pratique de plusieurs Deux technicités dont Trois technicités dont missions techniques la technicité dominante la technicité dominante

Conn./ Techn. Maîtrise technique du poste Partielle Opérationelle

Respon. Relation client Accueil/Information/ Représentation Interne / Externe Traitement ou de l’entreprise

transmission des demandes dans un cadre défini

Respon. Qualité Respect des procédures Assure la qualité de la prestation

Respon. Sécurité des personnes Proposition de mesure Contribution à l’organisation et des biens en matière de sécurité de la prévention

Respon. Travail d’équipe Animation d’une équipe afin Animation de plusieurs équipesd’atteindre les objectifs fixés afin d’atteindre les objectifs fixés

Respon. Partage des savoirs Proposer une formation Capable d’assurer une formation théorique et pratique

Respon. Complexité de l’emploi Relative Élevée

Respon. Prise d’initiative Initiative réelle Répondre aux situations complexes et imprévues et rendre compte

Aut./ Délég. Organisation et Organise son travail Organise le travail exécution du travail en fonction de ses collaborateurs en

du résultat escompté fonction du résultat escompté

Poids des sous-critères catégorie Maîtrise

Conn./ Techn. Connaissances Initiale et théorique Opérationnelles en exploitation

Conn./ Techn. Connaissances en Initiales et théoriques Opérationnelles maintenance et ingénierie

Conn./ Techn. Connaissances en Initiales et théoriques Opérationnelles études / projet



44

3 4 5

Hautement qualifiée

Plus de trois technicités dont la technicité dominante

Approfondie

Assure la haute qualité de la Contribue à une prestation afin de préserver démarche qualitéet de développer la clientèle

Complexe

Maîtrise Expertise

Maîtrise Expertise

Maîtrise Expertise

45




Poids des sous-critères catégorie Maîtrise

Conn./ Techn. Connaissances en Initiales et théoriques Opérationnelles marketing/cial/comm

Conn./ Techn. Management des hommes Initiales et théoriques Opérationnelles

Conn./ Techn. Connaissances Initiales et théoriques Opérationnelles en gestion du personnel

Conn./ Techn. Gestion/compta./finances Initiales et théoriques Opérationnelles

Conn./ Techn. Informatique Initiales et théoriques Opérationnelles

Conn./ Techn. Juridique Initiales et théoriques Opérationnelles

Conn./ Techn. Maîtrise du poste Initiale et théorique Opérationnelle

Respon. Responsabilités techniques Simples Complexes

Respon. Responsabilités en Image de marque Maintien des contrats marketing/cial/comm existants

Respon. Responsabilités en Tableaux de bord Suivi budgétaire gestion/compta./finances

Respon. Responsabilités en Gestion d’une petite unité Gestion d’une unité management des hommes

Respon. Responsabilités Contrôler / Appliquer Améliorer en qualité / sécurité

Respon. Complexité de l’environnement de l’emploi Simple Multiple

Aut./ Délég. Autonomie dans la prise Proposition à la hiérarchie Autonomie concertée de décisions et dans leur mise en œuvre


47

3 4 5

Maîtrise Expertise

Maîtrise Expertise

Maîtrise Expertise

Maîtrise Expertise

Maîtrise Expertise

Maîtrise Expertise

Maîtrise Expertise

Optimisation Développement

Participation au développement Participation à la politique

Rentabilité Gestion financière

Gestion et appui

Orienter

Difficile Complexe

Autonomie déléguée



Poids des sous-critères catégorie Cadres

Conn./ Techn. Connaissances Initiales et théoriques Opérationnelles en exploitation

Conn./ Techn. Connaissances en Initiales et théoriques Opérationnelles maintenance et ingénierie

Conn./ Techn. Connaissances Initiales et théoriques Opérationnelles en études / projet

Conn./ Techn. Connaissances Initiales et théoriques Opérationnelles en mkt/cial/comm

Conn./ Techn. Management des hommes Initiales et théoriques Opérationnelles

Conn./ Techn. Connaissances en Initiales et théoriques Opérationnelles gestion du personnel

Conn./ Techn. Gestion/compta./finances Initiales et théoriques Opérationnelles

Conn./ Techn. Informatique Initiales et théoriques Opérationnelles

Conn./ Techn. Maîtrise du poste Initiale et théorique Opérationnelle

Conn./ Techn. Juridique Initiales et théoriques Opérationnelles

Respon. Responsabilités techniques Mise en œuvre Optimisation

Respon. Responsabilités en Promotion Optimisation en mkt/cial/comm

Respon. Responsabilités en Gestion administrative Suivi budgétaire gestion/compta./finances

Respon. Responsabilités en Animation d’équipe Gestion d’une unité management des hommes

Respon. Responsabilités en Contrôler / Appliquer Améliorer qualité / sécurité

Respon. Complexité de Installation peu importante Plusieurs installations l’environnement de l’emploi Technicité courante Technicité diversifiées

et peu diversifiée

Aut./ Délég. Autonomie dans la prise Proposition à la hiérarchie Autonomie concertée de décisions et dans leur mise en œuvre


48

49

3 4 5

Maîtrise Expertise

Maîtrise Expertise

Maîtrise Expertise

Maîtrise Expertise

Maîtrise Expertise

Maîtrise Expertise

Maîtrise Expertise

Maîtrise Expertise

Maîtrise Expertise

Maîtrise Expertise

Développement Innovation

Développement Conception de la politique

Rentabilité Gestion financière

Gestion / Négociation Politique Sociale

Orienter Politique

Installation composites - Entité multifilière – Gestion de l’ensemble des Technicités diversifiées Activité polyvalente composantes de l’activité et/ou

site important ou complexe

Large autonomie Forte autonomie



Annexe 1

37 43 121 123 127

36 41 115 117 121

35 41 115 117 121

34 39 110 111 115

33 39 110 111 115

32 37 104 105 109

31 37 104 105 109 114

30 35 98 100 103 108

29 35 98 100 103 108

28 33 93 94 97 102

27 33 93 94 97 102 114

26 31 87 88 91 96 107

25 31 87 88 91 96 107 112

24 29 81 83 86 90 100 105

23 29 81 83 86 90 100 105 110

22 27 76 77 80 83 93 97 103

21 27 76 77 80 83 93 97 103 105

20 25 70 71 74 77 86 90 95 97

19 25 70 71 74 77 86 90 95 97 105 119

18 23 65 66 68 71 79 83 88 89 96 109

17 23 65 66 68 71 79 83 88 89 96 100 109

16 21 59 60 62 65 72 76 80 82 88 92 100

15 21 59 60 62 65 72 76 80 82 88 92 100

14 19 53 54 56 59 66 69 72 74 80 83 90

13 19 53 54 56 59 66 69 72 74 80 83 90

12 17 48 48 50 53 59 61 65 66 71 74 81

11 17 48 48 50 53 59 61 65 66 71 74 81

10 15 42 43 44 46 52 54 57 58 63 65 71

9 15 42 43 44 46 52 54 57 58 63 65 71

8 12 34 34 35 37 41 43 46 47 50 52 57

7 12 34 34 35 37 41 43 46 47 50 52 57

6 8 22 23 24 25 28 29 30 31 34 35 38

5 8 22 23 24 25 28 29 30 31 34 35 38

4 4 11 11 12 12 14 14 15 16 17 17 19

3 4 11 11 12 12 14 14 15 16 17 17 19

2 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

Indice SMC : 281 285 295 309 345 361 381 389 419 436 474

Groupe / sous-groupe de 1 2.1 2.2 3 4.1 4.2 4.3 5.1 5.2 5.3 5.4

classification UES

Progression professionnelle fonctionnelle

Progression individuelle par expérience

Années %

1.4 Grille indiciaire des salaires minimaux conventionnels et des compléments d’expérience

2.1 Indemnité de travaux sales, pénibles ou durs DéfinitionOutre la mise en œuvre, le cas échéant, des habilitations nécessaires pour lessalariés occupés à des travaux insalubres ou pénibles, ou intervenant mêmeoccasionnellement, l’employeur met à leur disposition des vêtements et/ou deséquipements de protection collective et/ou individuels appropriés. En complément des dispositions prises par l’employeur en matière d’hygiène et desécurité pour la protection de ces salariés ou visant à réduire la pénibilité destâches effectuées, des indemnités spécifiques peuvent être versées aux salariésamenés à effectuer régulièrement des travaux dans des environnementsinsalubres ou dont la pénibilité est avérée.Personnels concernés Cette indemnité concerne l’ensemble des catégories de personnel assujetti à cettecontrainte.Le versement de cette indemnité à caractère général est exclusif du versement d’uneindemnité de même nature – dont le montant est plus favorable – qui aurait été misen place dans un contexte particulier correspondant à ce type de sujétion, sauf si celle-ci mentionne explicitement qu’elle peut être versée en complément de la précédente.Montant de l’indemnité : 1,03 €

Ces indemnités sont allouées par demi-journée de travail effectif. Un seul niveau UES correspondant au contexte d’attribution du niveau 1 de la CC99. La mise en œuvre de dispositifs complémentaires éventuels est de lacompétence des établissements.Mode de revalorisationLa revalorisation de cette indemnité est examinée lors de la NAO.

2.2 Prime de conduite de véhicule DéfinitionCertains postes de travail nécessitent l’utilisation régulière ou occasionnelled’engins ou véhicules spécifiques ou de catégorie poids lourds dont le salarié estresponsable du point de vue matériel, respect des dispositions du Code de la route,signalement des incidents de route et des réparations à effectuer sur le véhicule.Le salarié doit être capable d’effectuer lui-même les dépannages courants ou de les faire réaliser dans les meilleurs délais auprès des professionnels. Il doit également veiller à la sécurité des équipements et outillages embarqués.En cas d’accident, le salarié est chargé d’effectuer les déclarations nécessaires et de rendre compte auprès de son unité des circonstances de l’événement.Une prime de conduite peut ainsi être versée en fonction de la fréquence de lasujétion.Personnels concernés Cette indemnité concerne l’ensemble des catégories de personnel assujetti à cettecontrainte.Le versement de cette indemnité à caractère général est exclusif du versementd’une indemnité de même nature – dont le montant est plus favorable – qui auraitété mis en place dans un contexte particulier correspondant à ce type de sujétion,sauf si celle-ci mentionne explicitement qu’elle peut être versée en complémentde la précédente.

Annexe 2

Répertoire des indemnités

51


Montant de la prime de conduite de véhicule Il est calculé sur la base d’un taux journalier. Valeur : 0,18 €Mode de revalorisationLa revalorisation de cette indemnité est examinée lors de la NAO.

2.3 Indemnités de repas Contexte Lorsque les circonstances de fait sont établies, les indemnités compensant lesdépenses supplémentaires de restauration sont réputées être utiliséesconformément à leur objet à concurrence des montants forfaitaires applicables enmatière sociale.Le salarié qui est contraint de prendre son repas sur son lieu de travail, en raison deconditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail (travail en équipe,travail posté, travail continu, travail en horaire décalé ou travail de nuit), peutbénéficier du versement d’une indemnité de repas.De même, les salariés qui travaillent hors des locaux de l’entreprise, et dont lesconditions de travail les empêchent de regagner leur résidence ou leur lieuhabituel de travail pour le repas, peuvent bénéficier du versement d’une indemnitéde repas. Est réputé contraint de prendre son repas hors du lieu de travail le personnel quieffectue un service dont l’amplitude couvre entièrement les périodes comprisessoit entre 11 h et 14 h, soit entre 18 h et 21 h.Personnels concernés Le versement de cette indemnité à caractère général est exclusif du versementd’une indemnité de même nature – dont le montant est plus favorable – qui auraitété mis en place dans un contexte particulier correspondant à ce type de sujétionou du bénéfice de l’accès à un restaurant d’entreprise ou conventionné avec uncomité d’établissement.Elle est non cumulable avec tout remboursement de frais professionnels de cette nature pour les périodes de travail concernées.Montant À compter du 1er janvier 2008Indemnité de repas : 4,04 €Mode de revalorisation La revalorisation de ces indemnités est examinée lors de la NAO.

2.4 Indemnités kilométriquesContexte Les indemnités kilométriques versées aux salariés qui utilisent leur véhiculepersonnel pour des déplacements professionnels sont réputées utiliséesconformément à leur objet, à concurrence des montants résultant de l’applicationdu barème d’indemnisation du prix de revient kilométrique ci-après.Personnels concernés Le versement de cette indemnité à caractère général est exclusif du remboursement forfaitaire de frais de transport ayant même objet ou de la mise à disposition d’un véhicule de service ou de fonction.Elle est bien entendu non cumulable avec tout remboursement de fraisprofessionnels de cette nature pour les déplacements concernés.

Annexe 2

53

BarèmeLe barème correspond au barème kilométrique fiscal applicable aux voitures.L’application est plafonnée à la puissance fiscale de 8 CV.Mode de revalorisation La revalorisation de cette indemnité suit l’évolution du barème fiscal.

2.5 Médaille du travail Contexte La Médaille d’honneur du travail est destinée à récompenser l’ancienneté des services honorables effectués par un salarié tirant de cette occupationl’essentiel de ses ressources.Personnels concernés Les salariés français ou étrangers travaillant :> en France ; > dans les départements et territoires d’outre-mer ; > à l’étranger, à condition que les services accomplis aient été effectués chez un

employeur français, dans une succursale ou agence d’une entreprise ou d’unétablissement dont le siège social est sur le territoire de la République, ou dansles entreprises ou établissements constitués selon un droit étranger, à conditionque leurs dirigeants soient français.

Le versement par l’employeur d’une prime de médaille du travail est exclusif de celuiqui peut être mis en place par un comité d’établissement qui en a reçu la subventioncorrespondante dans le cadre de l’autonomie de ses activités sociales et culturelles.En sont exclus certains salariés qui, en raison de leur historique professionnel,peuvent prétendre à une distinction honorifique décernée pour ancienneté de services par un autre organisme (par exemple Médaille d’honneur agricole,Médaille d’honneur régionale, départementale et communale, Médaille d’honneurdes Chemins de Fer…). Barème La Médaille d’honneur du travail comporte quatre échelons :> La Médaille d’argent décernée après 20 ans de services ;> La Médaille de vermeil décernée aux titulaires de la Médaille d’argent comptant

30 ans de services ;> La Médaille d’or décernée aux titulaires des deux précédentes comptant 35 ans

de services ;> La Grande Médaille d’or décernée aux titulaires des trois précédentes comptant

40 ans de services.Les montants, à compter du 1er janvier 2008, sont respectivement de :200,89 € (argent) ; 294,39 € (vermeil) ; 408,83 € (or) et 408,83 € (grand or).Mode de revalorisation La revalorisation de cette indemnité est examinée lors de la NAO.

2.6 Allocation enfant à charge Contexte Cette allocation est attribuée au salarié qui a la charge effective et permanente –au sens des prestations familiales – d’élever son enfant âgé de moins de 18 ans ouqui y contribue en versant une pension à ce titre à l’autre parent.

Salariés concernés Ce versement par l’employeur est limité à une seule allocation par enfant, àcompter du premier enfant, et dans la limite de trois allocations par foyer.


Il est exclusif du versement d’un éventuel supplément familial de traitement à l’un ou l’autre parent pour ce même enfant. Lorsque l’autre parent travaille également dans l’une des sociétés de l’UES, le salarié précisera le nom du parent bénéficiaire.Période de versement Le versement de cette allocation est mensuel à compter du premier mois suivantla date d’enregistrement du droit auprès de la DRH. Il cesse à compter du premiermois suivant la perte des conditions d’attribution et, en tout état de cause, au premier mois suivant la date anniversaire des 18 ans de l’enfant concerné.BarèmeLe montant, à compter du 1er janvier 2009, est de 20 € par mois et par enfantattributaire.Mode de revalorisation La revalorisation de cette allocation est examinée lors de la NAO.

2.7 Bourse d’études supérieures Une négociation sera engagée en 2009 afin de permettre la mise en place d’un teldispositif à compter de 2010.

2.8 Indemnité eau Indemnité à caractère annuelSalariés concernés Une indemnité eau, soumise à cotisations, est versée à chaque salarié ayant plusd’un an de présence dans l’UES. Son montant est calculé sur la base de la valorisation correspondant à sa zone de résidence – part eau et hors taxes –d’un volume de 110 m3 d’eau, sauf dispositions d’établissement plus favorables.Le montant versé est calculé prorata temporis en cas de départ du salarié au cours de l’exercice.Le versement de cette indemnité est exclusif du bénéfice d’un avantage de nature équivalente.Pour le salarié qui prend l’initiative de mettre fin à son contrat de travail pourbénéficier du droit à pension, l’indemnité de départ à la retraite précédemmentdéfinie est majorée du montant de cette indemnité eau multiplié par cinq.Barème La valorisation est établie au niveau de chaque établissement de l’UES pour un versement en juin de chaque exercice.

Annexe 2

Annexe 3

Liste des accords complémentaires de l’UES

Champ d’applicationAccord sur le périmètre et le champ d’application de l’UES Générale des Eaux du3/06/2002, et ses avenants : n° 1 du 14/05/2007 et n° 2 du 31/07/2008.

Instances représentatives du personnel – Dialogue socialAccord cadre relatif à l’exercice du droit syndical et du dialogue social national ausein de l’UES Générale des Eaux 10/07/2001.Accord sur les modalités d’utilisation de la messagerie interne, de l’intranet VivendiUniversal et Générale des Eaux et d’Internet par les partenaires sociaux au sein de l’UES Générale des Eaux 11/07/2001.Accord sur la mise en place des IRP au sein de l’UES Générale des Eaux 3/06/2002.> Avenant A du 24/02/2005.Accord relatif à la durée des mandats électifs des représentants du personnel ausein de l’UES Veolia Eau – Générale des Eaux du 27/02/07.

Activités sociales et culturellesAccord sur les principes régissant la mise en place des ASC et/ou servicescommuns pouvant être gérés par le CCE de l’UES Générale des Eaux et les moyensmis à disposition du 26/12/2002.Accord de référence sur le périmètre des ASC et/ou services communs pouvantêtre gérés par le CCE de l’UES Générale des Eaux et les moyens mis à dispositiondu 26/12/2002.Accord d’adhésion sur l’organisation et la gestion par le CCE de l’UES Générale desEaux d’activités sociales et culturelles et/ou services communs et son avenant n° 1du 29/12/2002.Accord sur les modalités d’attribution au CCE de l’UES Veolia Eau – Générale desEaux de moyens annuels complémentaires, dits « Contribution Neptune ».

Durée et organisation du temps de travailAccord sur la réduction, l’aménagement et l’organisation du temps de travail et surl’emploi du 20/01/98.> Annexe du 18/05/98.> Annexe du 7/12/98.Accord relatif au temps de travail des cadres du 12 novembre 2008.

FormationAccord déclinaison Formation VE du 16/06/2005. > Avenant 1 du 15/012008.

Sécurité –PréventionAccord sur la mise en place d’un Conseil national Prévention Santé-Sécurité au seinde l’UES Générale des Eaux du 18/12/001.> Avenant n° 1 du 15/07/2002.

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Handicap et vie professionnelleAccord sur le handicap et vie professionnelle dans l’UES Générale des Eaux pour les années 2006-2007-2008.

Participation et IntéressementAccord d’intéressement commun UES Générale des Eaux du 27/03/2003, et sesavenants relatifs aux établissements de l’UES.Accord de participation commun UES Générale des Eaux du 27/03/2006.> Avenant n° 1 du 05/07/2006.

Retraite et prévoyanceAccord instituant la mise en place d’un système de garanties collectives,remboursements de frais médicaux au sein de l’UES Générale des Eaux du26/12/2005, et ses avenants :> n° 1 du 01/10/2007 ; n° 2 du 14/12/2007 ; n° 3 et 4 de novembre 2008.Accord interentreprises instituant la mise en place d’un système de garantiescollectives, remboursements de frais médicaux aux anciens salariés : préretraités àtemps complet, retraités, titulaires d’une rente d’incapacité ou d’invalidité, ayantdroit d’un salarié décédé, du 20/12/2000.> Avenant n° 1 du 14/01/2005.Accord instituant la mise en place d’un système de garanties collectives,remboursements de frais médicaux au sein de l’UES Générale des Eaux pour lesdétachés municipaux du 26/12/2005.Accord instituant la mise en place d’un système de garanties collectives,allocations frais d’obsèques au sein de l’UES Générale des Eaux du 05/02/2007.Accord instituant un régime de prévoyance obligatoire applicable dans l’ensembledes établissements de l’UES Générale des Eaux 14/12/2001, et ses avenants :> n° 1 du 30/01/2002 ; n° 2 du 14/01/2005 ; n° 3 du 03/03/2006 ; n° 4 du14/09/2006 ; n° 5 et 6 du 01/03/2007 ; n° 7 du 01/10/2007 ; n° 8 du 14/12/2007 ; n° 9 de novembre 2008.Accord instituant un régime de prévoyance obligatoire « Dépendance totale etassistance incapacité de travail » applicable dans l’ensemble des établissements de l’UES Générale des Eaux du 14/12/2001.Accord instituant un régime de prévoyance obligatoire applicable aux salariésrelevant de la catégorie des ex-CT1 dans l’ensemble des établissements de l’UESGénérale des Eaux du 1/07/2002.> Avenant n° 1 du 01/03/2007.Accord sur l’harmonisation des régimes de retraite complémentaire ARRCO-AGIRCapplicable dans l’ensemble des Établissements de l’UES Générale des Eaux du14/01/2005.Accord relatif aux taux de cotisations C.E.T. et A.G.F.F. pour les salariés ex-CT1 deVeolia Eau- Compagnie Générale des Eaux du 03/07/2007Accord relatif au régime de retraite des salariés ex-CT1 de la SCA Veolia Eau-Compagnie Générale des Eaux du 12 novembre 2008.Maintien des régimes « anciens » et ne concernant que la Prévoyance des détachésmunicipaux de la CEO et de la SCA VE-CGEAUX.

Annexe 3

Un statut commun à tous

L’accordinterentreprises de l’UES Veolia Eau -Générale des Eaux

Une question, un doute, une incertitude ? N’hésitez pas à vous adresser à votre responsable hiérarchique ou à votre correspondant RH habituel.

Documents

(YM•Veolia eau plaq Accord-vers 2.2:Mise en page · 3.4.3 Agents de maîtrise (groupe 5) p.17 3.4.4 Cadres (groupes 6 à 8) p.18 ... des différentes sociétés dont les activités