Randstad Labour Market Seminar:
Augmentation salariale : ancienneté ou
productivité ?
Un aperçu des différents systèmes
salariaux en Belgique
Marie-Noëlle Vanderhoven – Conseiller Département social - FEB
Grande diversité de systèmes salariaux
Différences sectorielles :
CCT sectorielles pour les ouvriers :
généralement système de classification de fonctions
augmentations salariales liées à un changement de
catégorie
+ augmentation salariale via l’indexation et éventuels
accords entre les partenaires sociaux
impact limité de l’âge/ancienneté
CCT sectorielles pour les employés :
généralement systèmes barémiques
augmentations salariales automatiques
+ augmentation salariale par l’indexation et éventuels
accords entre les partenaires sociaux
impact très important de l’âge/ancienneté
1
2
Augmentation salariale liée à un changement
de catégorie
En général, impact très limité de l’ancienneté
ou de l’âge (exception: secteur horeca )
Exemple : CP 118/ouvriers des
boulangeries et pâtisseries
CCT du 11/09/2012
cat. 1 cat. 2 cat.3 cat. 4 cat. 5 cat.6
ouv
rier
déb
utan
t sa
ns
form
atio
n
ouv
rier
aya
nt 2
ans
d’ex
péri
ence
dan
s la
cat.
1
ouv
rier
aya
nt 2
ans
d’ex
péri
ence
dan
s la
cat.
2
ou
vrie
r ay
ant
2 a
ns
d’e
xpér
ien
ce d
ans
la
cat.
3 +
qu
alif
icat
ion
s
spéc
ifiq
ues
chef
d'é
quip
e
chef
bo
ulan
ger
3
Augmentation automatique par
l’ancienneté/phases d’expérience
En CPNAE, tension salariale entre 1 et 26 ans
d’expérience allant jusqu’à + 40% ! (cat. 4 de
1.917,10 EUR à 2.701,08 EUR)
Exemple : CPNAE / CP 218
4
Salaires mensuels en % des salaires mensuels du groupe 30-39 ans en
2010 (source : Eurostat, SES)
Grande diversité de systèmes salariaux
Statut des travailleurs :
grandes différences entre personnel exécutif, cadres inférieurs
et moyens, membres de la direction (management)
cadres/management : structure salariale soutenant les
objectifs et les résultats de l’entreprise
→ mix de bases de rémunération (prestations, compétences,
valeur du marché, loyauté, …)
→ équilibres complexes entre rémunérations fixes et variables,
entre cash (immédiate – sans risque) et actions (salaire différé –
bonus “justifiés”) pour réaliser un équilibre entre gain à court
terme et gestion à long terme
personnel exécutif: tendance vers une autre structure
salariale augmentant l’implication des travailleurs (système de
fourchette, mix d’augmentations automatiques garanties et de
merit systems)
5
Différences secteurs/entreprises
6
Priorité aux CCT sectorielles :
- barèmes sur la base de la classification des fonctions = la
référence dans le secteur
- rarement CCT d’entreprise
- plus fréquent dans les petites entreprises, secteurs
homogènes (exemple : construction/nettoyage)
Priorité aux CCT/accords d’entreprise :
- le secteur fixe un cadre général (salaire minimum – salaire
(dégressif) des jeunes trav. (< 21 ans))
- cadre est ensuite complété au niveau de l’entreprise via
CCT d’entreprise/politique salariale propre
- plus fréquent dans les grandes entreprises, entreprises
ayant des travailleurs très qualifiés
Conversion des barèmes d’âge
au niveau sectoriel
7
Source: SPF ETCS
Des barèmes d’âge … aux barèmes d’ancienneté/d’expérience
Exceptions :
Les barèmes de la CP 209 sont supprimés depuis le
31/12/2012– uniquement une classification supplétive des
fonctions sans lien avec des barèmes salariaux
Dans la plupart des secteurs, maintien des barèmes jeunes (%
du barème 0 an d’expérience à 21 ans)
201 21
202,01 24
203 21
207 29
209 19
211 39
214 24
218 26
220 26
224 31
306 23
309 40
310 46
1.343
61.942
5.211
4.730
403.884
24.258
2.681
24.523
1/06/2010
1/01/2009
1/01/2009
1/01/2009
1/01/2009
89.947
5.028
177
73.470
67.222
nbre de places de travail selon
les décla ONSS (IV/09)PC
1/07/2010
1/07/2010
1/01/2011
1/01/2010
banques
nbre max
d'années
date de la
conversion
1/07/2007
1/01/2009
1/10/2009
1/01/2009
industrie textile
CPNAE
industrie alimentaire
métaux non-ferreux
entreprises d'assurance
sociétés de bourse
commerce de détail indépendant
moyennes entreprises d'alimentation
carrières de petit granit
industrie chimique
fabrications métalliques
industrie et commerce du pétrole
Conversion des barèmes d’âge au
niveau sectoriel
8
Avantages :
Simple;
Neutre en termes de coûts pour l’employeur ;
Pas de diminution des conditions salariales pour les
travailleurs concernés (neutralité sociale).
Années d’expérience/ancienneté =
périodes de prestations effectives (à l’intérieur ou à
l’extérieur du secteur comme salarié ou indépendant)
+ périodes assimilées (périodes non prestées telles
que périodes d’incapacité de travail, crédit-temps,
chômage, études, …)
→ Les travailleurs âgés restent systématiquement plus
chers que leurs collègues plus jeunes.
Mécanismes de correction (exemple)
9
CP 201 – commerce de détail indépendant
• Si à l’engagement, le nombre d’années
d’expérience est > au nombre d'années exigé par le
barème d'accès, l'employeur peut embaucher les
employés des catégories 3 à 5 au barème d'accès
de l'année d'expérience 0.
• Le barème correct doit cependant être atteint
progressivement par tranches annuelles égales et
au plus tard 1, 2 ou 3 ans après l'entrée en service
selon le nombre d’années d'expérience
professionnelle du travailleur lors de son entrée en
service.
Mécanismes de correction (exemple)
10
CP 218 (disposition abrogée)
• Le salaire des employés qui ont déjà atteint l’âge
de 50 ans au moment de leur engagement peut être
égal au salaire minimum fixé pour l’âge de départ
normal de la classe.
• Mais le salaire doit correspondre à l’âge, au plus
tard 4 ans après l’engagement, via une
augmentation égale à 25% de la différence entre le
salaire de départ et le salaire minimum le plus élevé
de la classe.
Conversion des barèmes d’âge au
niveau de l’entreprise
11
Un bel exemple : Contexte
Directive UE non-discrimination
Dimension internationale de CCE
Internal survey
Plus grande implication des travailleurs
Freins
Syndicats
Attentes des travailleurs (habitudes)
Barèmes d’expérience au niveau sectoriel
Solution
Performance pay avec certaines garanties pour les
travailleurs déjà en service
CCT d’entreprise du 14/01/2013
Conversion des barèmes d’âge au
niveau de l’entreprise
12
Antérieurement :
Le salaire était fixé à l’engagement sur la base de l’âge. Chacun
recevait une augmentation chaque année et ce, jusqu’à l’âge de
58 ans
Aujourd’hui : % d’augmentation salariale annuelle basé sur 2 critères :
1. Comparatio – positionnement par rapport à l’ancien maximum
à 58 ans (de sa classe)
2. Evaluation formelle (degré de réalisation des objectifs)
- En cas de performance normale (“meets expectation”),
l’employé évoluera année après année, comme dans
l’ancien système, jusqu’à l’ancien maximum à 58 ans
- En cas d’évaluation meilleure, l’employé peut progresser
plus vite qu’antérieurement.
- En cas d’évaluation plus médiocre, la progression peut être
ralentie.
13
AUGMENTATION SALARIALE
Conversion des barèmes d’âge au
niveau de l’entreprise
14
Minimum ancien barème - Employés en service à la date de la signature de la CCT
Objectivité - Formation des dirigeants
- Commission d’accompagnement
- Objection
Nombre maximum d’évaluations inférieures à “Meets
expectation”
Quelques exceptions pour des raisons historiques
Conversion des barèmes d’âge au
niveau de l’entreprise
15
Source : Coca-Cola Enterprises matériel de communication interne
Conversion des barèmes d’âge au niveau de
l’entreprise
Un barème qui récompense les résultats et
offre des garanties en matière de : Sécurité juridique
Neutralité des coûts
Neutralité sociale
Un barème qui se fonde sur des paramètres objectifs
et transparents – un vaste système d’évaluation est
crucial
Un barème conforme au marché
Inconvénient : impossible de ne pas accorder
d’augmentations en cas de mauvais résultats
16
Conclusion
17
Tendance – plus d’implication des travailleurs
Importante influence de l’Europe
To edit date & footer title choose View>Header/Footer Change fixed date to presentation date Change footer field to title of the presentation Click on apply to all for changes on all current and new slides.
18