1erMARS2018
Conférence – Formation[MARKETING RH]
Où trouver les candidats français et comment les séduire ?
Québec
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BON MATIN ! (présentation)
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Agence conseil en communication, Précontact accompagne les Directions générales, Directions marketing et communication et Directions des Ressources Humaines dans trois domaines à forts enjeux :
Identité corporate et Marque employeur
Communication interne et managériale
Sourcing innovant et marketing RH
Date de création : 1986
Localisation : Rennes-Nantes-Paris
CA = 13 M € de CA consolidé avec ZComme (filiale)
Réseau professionnel : membre des associations Communication & Entreprise* et de l’ACCE*
Une expertise globale des défis de l’expérience candidat, de l’expérience employé et de l’expérience de Marque Employeur,
au plus près des enjeux RH liés à l’attractivité et au sourcing des talents.
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BON MATIN ! (présentation)
OBJECTIFS DE LA SESSION :
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Progresser dans vos pratiques en matière de communication de recrutement,optimiser l’expérience candidat que vous proposez aux français :
Avoir une vision structurée de la diversité des outils disponibles en France.
Savoir rédiger une offre d’emploi efficace pour le marché français .
Connaître les tendances en matière de nouvelles techniques de « sourcing ».
Comprendre le candidat français.
Se faire comprendre et choisir par le candidat français.
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AGENDA DE LA SESSION :
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I – Tendances du marché de l’emploi français en 2017/2018
II – Grandes évolutions dans le comportement des candidats
III – Grandes évolutions dans les attentes des candidats
IV – Panorama des solutions pour toucher les candidats français
V – L’approche directe des candidats passifs
VI – Comment s’adapter culturellement (offre d’emploi, site web, CV)
VII – 3 nouveaux leviers de marketing RH
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I. CONTEXTE MARCHÉ : Tendances du marché de l’emploi français
Pénurique ? favorable ? (Statistiques marché)
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I. LE MARCHÉ FRANÇAIS
Quelles sont les grandes macro-tendances du marché de l’emploi
en France en 2017/2018 ?
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I. LE MARCHÉ FRANÇAIS : quelles tendances générales ?
Le taux de chômage en France devrait reprendre sa baisse en 2018
Taux de chômage en France
Après une hausse au 3e trimestre 2017, le taux
de chômage devrait reprendre sa baisse, selon des prévisions
publiées par l'Insee, qui voit l'indicateur
descendre de 9,7% à 9,4% de la population active
en France entière d'ici à mi-2018.
Source: journaldunet.com – 25/01/2018
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Enjeux et perspectives 2018
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I. LE MARCHÉ FRANÇAIS : quelles tendances générales ?
Prévisions 2018:
- 9,4% toutes catégories
- 3,5% cadres / national
- 2,5% cadres
Région Parisienne(source : Apec 2017)
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I. LE MARCHÉ FRANÇAIS : quelle structure par secteur ?
Marché de l'emploi cadre en 2018 : effectif par secteur d’activité
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I. LE MARCHÉ FRANÇAIS : quelles tendances par secteur ?
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I. MARCHÉ FRANÇAIS : quelle structure par fonction ?
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Marché de l'emploi cadre en 2018 : effectif par fonction
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I. LE MARCHÉ FRANÇAIS : quelles tendances par fonction ?
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I. LE MARCHÉ FRANÇAIS : quelle répartition par région ?
Marché de l'emploi cadre en 2018 : effectif par région
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Après l’Ile-de-France (+65 %), la Normandie et le Centre-Val de Loire
sont les deux régions les plus dynamiques
I. LE MARCHÉ FRANÇAIS : quelles tendances par région ?
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Source : étude APEC sourcing cadres 2017
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I. LE MARCHÉ FRANÇAIS : quelles tendances générales ?
Pour une bonne vision du marché de l’emploi en France….
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I. LE MARCHÉ FRANÇAIS : quelles tendances générales ?
Les chiffres de l’offre d’emploi en France en 2017
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I. LE MARCHÉ FRANÇAIS : quelles tendances générales ?
Les chiffres de l’offre d’emploi en France en 2017
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+17% croissance du volume
d’offres d’emploi
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I. LE MARCHÉ FRANÇAIS : quelles tendances générales ?
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Enjeux et perspectives 2018
I. LE MARCHÉ FRANÇAIS : quelles tendances générales ?
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Marché de l'emploi cadre en 2018
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I. LE MARCHÉ FRANÇAIS : quelles tendances générales ?
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Une dynamique forte sur le marché des professionnels en 2018
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I. LE MARCHÉ FRANÇAIS : quelles tendances par profil ?
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Et les jeunes diplômés ?
[une cible très attirés par une expérience hors de France…]
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Les jeunes diplômés et l’emploi
I. LE MARCHÉ FRANÇAIS : quelles tendances par profil ?
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Les jeunes diplômés et l’emploi
I. LE MARCHÉ FRANÇAIS : quelles tendances par profil ?
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Les employeurs qui font France
Les employeurs qui font rêver
Classements Universum France
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Les jeunes diplômés et l’emploi
I. LE MARCHÉ FRANÇAIS : quelles tendances par profil ?
II. Quelles grandes évolutions chez les candidats : leur comportement ?
Quelles évolutions dans le comportement et les pratiques des candidats aujourd’hui en matière de recherche d’emploi ?
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S’ADAPTER A L’EVOLUTION DU MARCHÉ DE L’EMPLOI ET DES POSTURES DES CANDIDATS
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II. Candidats : quelles grandes évolutions ?
ECOLES
JOBBOARDS
GÉNÉRALISTES
JOBBOARDS
SPECIALISES
ASSOCIATIONS
& RESAUX PRO
MEDIA
SOCIAUX
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RÉSEAUX PERSO
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LE MARCHÉ ACTUEL DE L’EMPLOI
Les candidats potentiels :
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GARDER A L’ESPRIT LES FONDAMENTAUX DE L’ATTRACTION DES TALENTS
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II. Candidats : quelles grandes évolutions ?
L’ATTRACTION DE CANDIDATS
Les facteurs
déterminants
de l’attraction
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GARDER A L’ESPRIT LES FONDAMENTAUX DE L’ATTRACTION DES TALENTS
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Un enjeu : la notoriété et la préférence de marque
II. Candidats : quelles grandes évolutions ?
LES OUTILS DE COMMUNICATIONS MARKETING RH
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bouche à oreille > supports com. (corporatif & RH) > offres d’emploi > gestion des candidatures > entretien téléphonique > accueil physique > entretien de recrutement > gestion des réponses (+/-) > intégration
UN CANDIDAT À SÉDUIRE À CHAQUE ÉTAPE DU PROCESS
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II. Candidats : quelles grandes évolutions ?
EN RÉSUMÉ… DIFFÉRENTS POINTS DE CONTACTS (CYCLE)
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Source : Etude Careerbuilder sur les comportements candidats - 20145 518 répondants en ligne, tous profils, en poste et en recherche active d’emploi
II. Candidats : quelles grandes évolutions ?
Source : Enquête Régions job– mai 2017
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CANAUX PRIVILÉGIÉS DE LA RECHERCHE D’EMPLOI L’OPINION DES CANDIDATS
II. Candidats : quelles grandes évolutions ?
Source : Enquête Régions job– mai 2017
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CANAUX PRIVILÉGIÉS DE LA RECHERCHE D’EMPLOI LES USAGES DES CANDIDATS
II. Candidats : quelles grandes évolutions ?
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CANAUX PRIVILÉGIÉS DE LA RECHERCHE D’EMPLOI LES USAGES DES CANDIDATS
II. Candidats : quelles grandes évolutions ?
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III. Quelles grandes évolutions chez les candidats : leurs attentes ?
Quels facteurs de motivation ? Quid des jeunes talents ? Quid du secteur IT ?
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Les entreprises de plus de 1.000 salariés les mieux notées par les salariés français en 2018
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III/ LES ATTENTES des candidats français
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III/ LES ATTENTES des candidats français
Les facteurs de motivation au travail des candidats français
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III/ LES ATTENTES des candidats français
Les facteurs de motivation au travail des candidats français
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Les différences de comportement et d’attentes entre les générations……ont un impact sur votre communication RH !
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III/ LES ATTENTES des candidats français
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Pensez à segmenter votre approche et votre discours…… sans renier votre réalité
45Source : Les Echos START, 10 juin 2015
III/ LES ATTENTES des candidats français
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SOLUTION POUR CONTOURNER LES PIÈGES : l’entretien vidéo différé (cf. Partie XXX : Nouveaux leviers marketing RH en France)
Pensez à vous adapter aux codes de chaque génération…
III/ LES ATTENTES des candidats français
FOCUS SUR LES JEUNES TALENTS : « Travailler pour se former et se développer »
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Source : EDHEC - NewGen Talent Centre – Le paradoxe de la fidélisation des jeunes talents – octobre 2014Enquête auprès de 1480 JD français et internationaux, Bac+5 ingénieurs et managers, entre 6 mois et 6 ans d’expérience
III/ LES ATTENTES des candidats français
FOCUS SUR LES JEUNES TALENTS : « S’épanouir dans un poste challengeant »
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Source : EDHEC NewGen Talent Centre – Le paradoxe de la fidélisation des jeunes talents – octobre 2014
Enquête auprès de 1480 JD français et internationaux, Bac+5 ingénieurs et managers, entre 6 mois et 6 ans d’expérience
III/ LES ATTENTES des candidats français
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Pour attirer les meilleurs jeunes talents, offrez leur un métier qui a du sens
dans un environnement qui va les challenger.
III/ LES ATTENTES des candidats français
IV. Acquisition de candidats : comment toucher les candidats sur le marché français ?
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Panorama des solutions de communication de recrutement les plus courantes ou innovantes
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IV/ ACQUISITION DE CANDIDATS : panorama des solutions
LE PARCOURS CLIENT DANS LE MARKETING DIGITAL...
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IV/ ACQUISITION DE CANDIDATS : panorama des solutions
... PARFAITEMENT TRANSPOSABLE AU PARCOURS CANDIDAT [#MARKETING RH]
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UNE MULTIPLICATION ET UNE MULTIPLICITÉ DE POINTS DE CONTACTS DE LA DÉCOUVERTE À LA CANDIDATURE = > Comment optimiser sa stratégie marketing RH ?
Réseaux sociaux
Jobboards
Sites d’avis
Agrégateurs
Moteurs de recherche
Bouche à oreille
ComDisplay
ComPrint
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IV. Acquisition de candidats : le parcours candidat [CONTEXTE]
Votre site carrière
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IV/ ACQUISITION DE CANDIDATS : panorama des solutions
Le classement des sites emploi en octobre 2017
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IV/ ACQUISITION DE CANDIDATS : panorama des solutions
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Comment s’y retrouver dans la jungle des sites d’emploi ? 26 sites emplois comparés
IV/ ACQUISITION DE CANDIDATS : panorama des solutions
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Comment s’y retrouver dans la jungle des sites d’emploi ? 26 sites emplois comparés
IV/ ACQUISITION DE CANDIDATS : panorama des solutions
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Quelle approche pour un type de profil en particulier ? (exemple : compétences IT)
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IV/ ACQUISITION DE CANDIDATS : panorama des solutions
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Exemple d’innovation en matière de sourcing via la « gamification » du recrutement … par un acteur traditionnel du marché (jobboard) !
IV/ ACQUISITION DE CANDIDATS : panorama des solutions
Quelle approche pour un type de profil en particulier ? (exemple : compétences IT)
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Les résultats de la dernière « Battle dev » RégionsJob de 07/11/2017 :
IV/ ACQUISITION DE CANDIDATS : panorama des solutions
Quelle approche pour un type de profil en particulier ? (exemple : compétences IT)
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IV/ ACQUISITION DE CANDIDATS : panorama des solutions
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Stratégie d’influence sur un réseau social : importance du contenu (information)
IV/ ACQUISITION DE CANDIDATS : panorama des solutions
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Stratégie d’influence sur un réseau social : importance des codes (tonalité)
Source : étude Harris Interactive dec. 2015/janv.2016 auprès de 2000 internautes français âgés de 15 ans et plus.
IV/ ACQUISITION DE CANDIDATS : panorama des solutions
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IV/ ACQUISITION DE CANDIDATS : panorama des solutions
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IV/ ACQUISITION DE CANDIDATS : panorama des solutions
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Mais au final, comment les entreprises recrutent
en France ? *
IV/ ACQUISITION DE CANDIDATS : panorama des solutions
* leurs candidats cadres
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Comment les entreprises recrutent leurs candidats (cadres) ?
IV/ ACQUISITION DE CANDIDATS : panorama des solutions
Source : étude APEC sourcing cadres 2017
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Comment les entreprises recrutent leurs candidats (cadres) ?
IV/ ACQUISITION DE CANDIDATS : panorama des solutions
Source : étude APEC sourcing cadres 2017
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Marque Employeur :- Armée de l'air- Lactalis- Phone Régie
Dispositif de recrutement : - Printemps- Burger King- BNP Paribas
Communication digitale : - Safran- PwC- BMW Group France
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Quelques exemples récents de campagnes
Vidéos des lauréats du Grand Prix de la créativité RH 2017
IV/ ACQUISITION DE CANDIDATS
VI. Acquisition de candidats : comment s’adapter culturellement ?
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Quelles adaptations dans la relation candidat ? Quelles adaptations dans l’offre d’emploi ? Quelles adaptations dans l’analyse du CV d’un candidat ?
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L’accompagnement des candidats : un business qui se développe, preuve du besoin d’aider à appréhender les différences culturelles… jusque dans le CV
V. Acquisition de candidats : adaptation culturelle
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V/ Acquisition de candidats : adaptation culturelle
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L’OFFRE D’EMPLOI / LA MARQUE EMPLOYEUR : CGI
V/ Acquisition de candidats : adaptation culturelle
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L’OFFRE D’EMPLOI : atelier pratique [exemple 2]
V/ Acquisition de candidats : adaptation culturelle
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L’OFFRE D’EMPLOI : codes et sémantique
V/ Acquisition de candidats : adaptation culturelle
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L’OFFRE D’EMPLOI : codes et sémantique
Les 5 points clés d'une offre d'emploi efficace :
Un titre sur-mesure
Réfléchissez à un intitulé de poste unique, qui différencie votre offre
Exemple
”développeurs iOS”, ”développeur senior iOS” ou ”développeur iOS pour application mobile dans le secteur bancaire” promet davantage de succès que ”développeur mobile”.
1) N’utilisez pas un titre d’offre de poste générique ou qui offre peu d’information ou qui ne correpond pas au marché français
V/ Acquisition de candidats : adaptation culturelle
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L’OFFRE D’EMPLOI : codes et sémantique
Les 5 points clés d'une offre d'emploi efficace :
2) Ne surchargez pas votre offre avec du vocabulaire marketing,soyez précis et français ;-).
Soyez honnête et clair
• Parlez et écrivez de la même manière que si un candidat présentait une offrede poste à un de ses paires.
• Demandez conseil à vos collaborateurs si vous n’êtes pas sûr de votre approche, pour trouver les mots adaptés à un profil technique.
• Demandez conseil à un français pour vérifier la compréhension du vocabulaire utilisé.
Concentrez vous sur ce qui rend votre compagnie meilleure que les autres
Expliquez ce qui vous différencie des autres entreprises et vous permet de leur offrir davantage ou mieux, notamment en terme de qualité de vie. Cela peut inclure un abonnement des avantages particuliers : congés, activité sportive, une bourse pour formation professionnelle, etc.
V/ Acquisition de candidats : adaptation culturelle
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L’OFFRE D’EMPLOI : codes et sémantique
Les 5 points clés d'une offre d'emploi efficace :
3) Pensez sémantique, pensez référencement.
Listez les mots-clés incontournables pour décrire le profil et la mission en recherchant des synonymes avec une logique sémantique française :intitulé de fonction, métiers, secteur d'activité, compétences clés, expérience, outils/langage... (Ex: « cloud » vs. « infonuagique »)
Pensez indexation sur les moteurs de recherche des sites emploi français (ex. type de contrat : poste permanent = CDI )
V/ Acquisition de candidats : adaptation culturelle
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L’OFFRE D’EMPLOI : codes et sémantique
Les 5 points clés d'une offre d'emploi efficace :
4) N’abusez pas des “bullets points” et pensez mobile : allez à l’essentiel
Optimisez la mise en forme de votre offre
• Formulez votre offre d’emploi en utilisant des phrases courtes mais complètes, pas un enchaînement illimité de tirets et de puces : sélectionnez et hiérarchisez l’information.
• Evitez de préciser des prérequis implicites (ponctualité, travail en équipe…).
Décomposez votre offre de poste en différentes sections
• Ne vous répétez pas et parlez uniquement de ce qui intéresse les candidats ciblés.
• Ne vous concentrez pas sur une seule technologie de niche.
V/ Acquisition de candidats : adaptation culturelle
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L’OFFRE D’EMPLOI : codes et sémantique
Les 5 points clés d'une offre d'emploi efficace :
5) Ne dites pas aux candidats ce qu’ils savent déjà
Concentrez vous sur les spécificités de la mission proposée, sur vos différences et partagez des informations précises
• Quels sont les challenges auxquels votre entreprise est confrontée ? A quoi ressemblerait une de leurs journées type ?
• Posez vous les questions suivantes :
– Pourquoi ce poste est-il intéressant ?
– Sur quels projets travaille l’équipe qui intégrera le candidat ?
– A quels défis faisons nous face aujourd’hui et quels sont nos principaux objectifs ?
V/ Acquisition de candidats : adaptation culturelle
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L’OFFRE D’EMPLOI : codes et sémantique
En conclusion, respectez les règles d’or :
• Pensez comme un candidat lorsque vous rédigez votre annonce.
• Rendez vos offres de poste attractives avec des visuels, voir mieux, avec de la vidéo.
• Faites l’effort de fournir des informations intéressantes sur votre entreprise et son environnement (soignez votre marque employeur dans vos offres d’emploi).
• Placez le candidat au cœur de votre organisation
• Souvenez vous : ce n’est pas qu’une question de salaire, c’est surtout une question de projet… attractif ou non !
V/ Acquisition de candidats : adaptation culturelle
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SOURCE DOCUMENTAIRE : CADRE JURIDIQUE DE LA DIFFUSION DES OFFRES D’EMPLOI SUR APEC.FRou Guide pratique pour la rédaction des offres d’emploi de Pôle emploi
La rédaction des offres d’emploi : le cadre juridique
Interdiction des mentions discriminatoires
2. Une mention discriminatoire liée au sexe
3. Une mention discriminatoire liée à l’âge
4. Une mention discriminatoire liée au handicap ou l’état de santé
5. Une mention discriminatoire liée à la nationalité
Une description en langue étrangère
Une allégation fausse ou susceptible d’induire en erreur
L’absence de date et du nom de l’employeur
V/ Acquisition de candidats : adaptation culturelle
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Un site
« carrières »
adapté et
performant
V/ Acquisition de candidats : adaptation culturelle
Site
Corporate
(espace RH)
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Réseaux
Sociaux
Sites
spécialisés
Multidiffusion
LA MARQUE EMPLOYEUR : votre site “carrière” au centre de votre éco-système digital.
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2 questions clés :
Votre section carrière est-elle conçue pour les candidats ?
Votre section carrière s’adresse-t-elle aux candidats français ?
V/ Acquisition de candidats : adaptation culturelle
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CRASH TEST : qu'est-ce que dit votre site aux candidats français ?
LA MARQUE EMPLOYEUR : adapter le contenu de son espace carrière.
http://www.revenuquebec.ca/fr/emplois/default.aspx
http://www.umanomedical.com/fr/
http://www.emploiquebec.gouv.qc.ca/
http://www.systematix.com/fr/quebec/carrieres/
https://www.cgi.com/fr/cgi-quebec/recrutement
http://postule.com/ (Equipements Frontmatec inc)
https://www.effecto.ca/
http://www.eleganza.ca/carrieres/
http://www.reseaudynamique.com/nous-joindre/le-centre-camion-amiante
https://www.revenuquebec.ca/fr/emplois/
http://www.quebecinternational.ca/services/recrutement-international/
https://fujitsujobs.taleo.net/careersection/10000/jobsearch.ftl?lang=en
V/ Acquisition de candidats : adaptation culturelle
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Marketing RH =
approche segmentée en fonction du profil type de vos candidats
LA MARQUE EMPLOYEUR : adapter le contenu de son espace carrière.
Votre espace carrière = le point de contact le plus important pour convertir vos cibles.
Il doit répondre aux attentes des candidats... français !
Plusieurs possibilités : > sur votre site (« landing page » dédiée) > sur les réseaux sociaux : LinkedIn, Viadeo, Facebook (pages dédiées) > sur un site dédié (micro-site avec URL spéciale, blogue, appli-mobile…)
Pourquoi ne pas créer un espace dédié aux profils français que vous recherchez avec un contenu spécifique ?
V/ Acquisition de candidats : adaptation culturelle
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LA MARQUE EMPLOYEUR : adapter le contenu de son espace carrière.
Les 5 points à auditer en matière de contenu :
1/ Votre identité :
Est-ce que le candidat a une vision synthétique de votre organisation (carte d’identité) ? De ses activités ? De ses réalisations ? De ses produits & services ?
Est-ce qu’il peut en savoir plus facilement sur l’écosystème de l’entreprise à travers un contenu spécifique ou des liens vers des sources d’info (ex. : environnement économique du territoire où est implantée l’entreprise, données clés de l’emploi : nombre d’entreprise du secteur…).
Est-ce-que les attributs organisationnels de votre entreprise sont valorisés : positionnement marché, politique RSE, profil des dirigeants, histoire et projet d’entreprise (ambition)…
V/ Acquisition de candidats : adaptation culturelle
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LA MARQUE EMPLOYEUR : adapter le contenu de son espace carrière.
Les 5 points à auditer en matière de contenu :
2/ Vos opportunités :
Le vocabulaire utilisé est-il facilement compréhensible pour un français ?
Quelle différence potentielle par rapport au même type d’opportunité proposée par un employeur français ?
Quels sont les atouts concurrentiels (autonomie, niveau de responsabilité, expertise technologique, enjeu des projets, environnement de travail, circuit de décision, potentiel et rapidité d’évolution à partir du poste…) …
V/ Acquisition de candidats : adaptation culturelle
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LA MARQUE EMPLOYEUR : adapter le contenu de son espace carrière.
Les 5 points à auditer en matière de contenu :
3/ Vos pratiques métiers et l’environnement RH :
Est-ce que le candidat a une vision synthétique votre « profil employeur » ?
Est-ce que les différents métier de l’entreprise sont présentés ?
Y-a-t-il des différences entre la France et le Québec ?
Y-a-t-il des informations sur le profil des équipes (compétences, nombre, ancienneté, diversité de parcours…) ?
Y-a-t-il des témoignages de collaborateurs français ayant fait le choix de rejoindre votre organisation au Québec ? …
V/ Acquisition de candidats : adaptation culturelle
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LA MARQUE EMPLOYEUR : adapter le contenu de son espace carrière.
Les 5 points à auditer en matière de contenu :
4/ Vos pratiques RH et en particulier votre processus de recrutement (sélection / immigration) :
Quelle spécificité pour un candidat français (entretien à distance, entretien vidéo…) ?
Comment se préparer à un entretien chez vous ? L’entretien à la mode québécoise, ça se passe comment ? Avez-vous des critères « maison » qui vous sont spécifiques ? Utilisez vous des test ?...
Quel accompagnement dans les démarches d’immigration ?
Y-a-t-il un contact spécifique pour les candidats français ?
Y-a-t-il un programme d’intégration ?
Quelle est la politique de formation ?
…
V/ Acquisition de candidats : adaptation culturelle
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LA MARQUE EMPLOYEUR : adapter le contenu de son espace carrière.
Les 5 points à auditer en matière de contenu :
5/ Vos avantages vs. les contraintes de votre offre :
Est-ce suffisamment clair et valorisant pour un Français ? (ex. congés)
Est-ce facilement comparable par rapport au système français ?
Est-ce que vous mettez en avant des contres-parties si vos contraintes peuvent être des freins : (Ex. moins de congés mais moins d’amplitude horaire quotidienne et plus de flexibilité…)
…
V/ Acquisition de candidats : adaptation culturelle
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LA MARQUE EMPLOYEUR : adapter le contenu de son espace carrière.
V/ Acquisition de candidats : adaptation culturelle
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Un contenu adapté et séduisant, c’est bien…
LA MARQUE EMPLOYEUR : adapter le contenu de son espace carrière.
Et enfin… diagnostiquer le traffic de votre site web (flux de visiteurs, origines géographies, sources de traffic…) pour mesurer vos efforts de promotion en France :
Exemple 1 : Revenuequebec
que s’il est vu !
Et en terme d’e-reputation, êtes-vous une marque « sous le radar » ou bénéficiez-vous d’une visibilité naturelle ?
V/ Acquisition de candidats : adaptation culturelle
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Un contenu adapté et séduisant, c’est bien…
LA MARQUE EMPLOYEUR : adapter le contenu de son espace carrière.
Et enfin… diagnostiquer le traffic de votre site web (flux de visiteurs, origines géographies, sources de traffic…) pour mesurer vos efforts de promotion en France :
Exemple 2 : CGI
que s’il est vu !
Et en terme d’e-reputation, êtes-vous une marque « sous le radar » ou bénéficiez-vous d’une visibilité naturelle ?
V/ Acquisition de candidats : adaptation culturelle
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Décrypter
et sélectionner
les CV français
V/ Acquisition de candidats : adaptation culturelle
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5 différences entre CV français et CV québécois… à prendre en considération !
ANALYSER LE CV D’UN CANDIDAT FRANÇAIS : pièges à éviter
1) La photo
Contrairement au CV à la québécoise, le CV français affiche souvent une photo. Ne soyez pas surpris même si vous considérez qu’il s’agit d’un caractère discriminant. En France ce n’est pas (encore) le cas : n’écartez pas un CV sur ce critère.
V/ Acquisition de candidats : adaptation culturelle
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5 différences entre CV français et CV québécois… à prendre en considération !
ANALYSER LE CV D’UN CANDIDAT FRANÇAIS : pièges à éviter
2) L’âge et l’état civil
Toujours dans la partie présentation du candidat, et toujours parce qu’il s’agit de données à caractère discriminant, le CV français mentionne souvent la date de naissance, la nationalité, l’état civil (célibataire, parent avec ou sans enfant, etc.)… contrairement au CV Québécois.
Ne les interprétez pas comme des éléments de personnalité. Il s’agit plus d’un usage que d’un choix personnel.
V/ Acquisition de candidats : adaptation culturelle
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5 différences entre CV français et CV québécois… à prendre en considération !
ANALYSER LE CV D’UN CANDIDAT FRANÇAIS : pièges à éviter
3) Les formations
En France, le niveau de formation reste un critère de sélection important.
Un candidat français le mettra en avant naturellement sur son CV
Mais attention à 2 points de vigileance : - La diversité/complexité des filières de formation en France. - La fiabilité de l’info : la confiance n’exclu pas le contrôle… du CV !
V/ Acquisition de candidats : adaptation culturelle
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5 différences entre CV français et CV québécois… à prendre en considération !
ANALYSER LE CV D’UN CANDIDAT FRANÇAIS : pièges à éviter
4) Les réalisations et les expériences
Piège à éviter : écarter un CV où vous que vous ne trouvez pas assezconcret ou que vous trouvez trop pauvre en terme de réalisations
Même si les choses évoluent sur ce point, le CV français ne permet pas toujours de connaître les réalisations du candidat qui n’est pas habitué à vendre ses compétences, ses capacités ou son potentiel. Encore moins, de valoriser ses résultats (sauf pour les commerciaux), de quantifier les répercussions sur l’organisation.
En revanche, le candidat français aura tendance à valoriser son parcours à travers le nom des entreprises dans lesquelles il a travaillé : le parcours du candidat restant un élément d’évaluation très prédominant chez les recruteurs français.
V/ Acquisition de candidats : adaptation culturelle
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5 différences entre CV français et CV québécois… à prendre en considération !
ANALYSER LE CV D’UN CANDIDAT FRANÇAIS : pièges à éviter
5) Des détails de forme….
Les anglicismesSoyez tolérant vis-à-vis des anglicismes qui pourraient parsemer le CV d’un bon candidat. Les français n’utilise pas les mêmes anglicismes, certains pourront vous choquer en tant que québécois alors qu’ils sont utilisés couramment en France.
Le format du CVLa plupart des CV français seront au format A4 qui n’existe pas au Québec. Pensez donc à changer les paramètres d’impression de votre logiciel de traitement de texte… si vous imprimez les CV ;-)
V/ Acquisition de candidats : adaptation culturelle
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VI. Acquisition de candidats : 3 nouveaux leviers marketing RH en France intéressants pour les recruteurs québécois*
L’entretien vidéo différéLe RTBL’Inbound RecruitingLes stories
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VI/ ACQUISITION DE CANDIDATS : nouveaux leviers
PANORAMA 2017 DES OUTILS & SOLUTIONS DIGITALES RH
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VI/ ACQUISITION DE CANDIDATS : nouveaux leviers
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Une expérience candidat innovante
grâce à la vidéo ?
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VI/ ACQUISITION DE CANDIDATS : nouveaux leviers
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FOCUS SUR L’ENTRETIEN VIDÉO DIFFÉRÉ
Exemple : Visiotalent•https://www.youtube.com/watch?v=wzFPk7Cq274 ( Le Principe : 5’30’’)•https://www.youtube.com/watch?v=aTmKA7WvwnQ (Côté candidat : 1’10’’)
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VI/ ACQUISITION DE CANDIDATS : nouveaux leviers
FOCUS SUR L’ENTRETIEN VIDÉO DIFFÉRÉ
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A quelle étape utiliser l’entretien vidéo différé ?
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VI/ ACQUISITION DE CANDIDATS : nouveaux leviers
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FOCUS SUR L’ENTRETIEN VIDÉO DIFFÉRÉ
Un bon moyen de valider les compétences de vos candidats :
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VI/ ACQUISITION DE CANDIDATS : nouveaux leviers
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FOCUS SUR L’ENTRETIEN VIDÉO DIFFÉRÉ
Un bon moyen de tester la maturité du candidat par rapport à un projet d’immigration
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VI/ ACQUISITION DE CANDIDATS : nouveaux leviers
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FOCUS SUR L’ENTRETIEN VIDÉO DIFFÉRÉ
Un bon moyen de tester la maturité du candidat par rapport à un projet d’immigration
En résumé, la validation des compétences en 3 étapes :
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VI/ ACQUISITION DE CANDIDATS : nouveaux leviers
FOCUS SUR L’ENTRETIEN VIDÉO DIFFÉRÉ
Evaluer un profil vidéo : bonnes pratiques pour vos gestionnaires
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VI/ ACQUISITION DE CANDIDATS : nouveaux leviers
FOCUS SUR L’ENTRETIEN VIDÉO DIFFÉRÉ
Evaluer un profil vidéo : bonnes pratiques
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VI/ ACQUISITION DE CANDIDATS : nouveaux leviers
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FOCUS SUR L’ENTRETIEN VIDÉO DIFFÉRÉ
Cibler des candidatspassifs grâce
au RTB ?
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VI/ ACQUISITION DE CANDIDATS : nouveaux leviers
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FOCUS INNOVATION : DATA ET RTB (ACQUISITION D’AUDIENCE)
Avant, on achetait une publicité sur un site : une annonce, une bannière…
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VI/ ACQUISITION DE CANDIDATS : nouveaux leviers
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FOCUS INNOVATION : DATA ET RTB (ACQUISITION DE CANDIDATS)
CVs
Critères : - formation,- fonction actuelle,- expérience,- centres d’intérêt,- géolocalisation,…
Track des cibles :- ciblage des comportements,- ciblage affinitaire,- ciblage géographique,- ciblage prédictif…
Aujourd’hui, grâce à la technologie « RTB" : on peut toucher les candidats passifs là où ils se trouvent
(et pas uniquement sur les sites d’emploi)
• Brief de campagne
FOCUS INNOVATION : EXEMPLE DE CAMPAGNE RTB (GROUPAMA)
VI/ ACQUISITION DE CANDIDATS : nouveaux leviers
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• Ciblage des profils types
FOCUS INNOVATION : EXEMPLE DE CAMPAGNE RTB (GROUPAMA)
VI/ ACQUISITION DE CANDIDATS : nouveaux leviers
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• Stratégie de diffusion
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FOCUS INNOVATION : EXEMPLE DE CAMPAGNE RTB (GROUPAMA)
VI/ ACQUISITION DE CANDIDATS : nouveaux leviers
Display
Social
Agrégateurs
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FOCUS INNOVATION : EXEMPLE DE CAMPAGNE RTB (GROUPAMA)
VI/ ACQUISITION DE CANDIDATS : nouveaux leviers
• Contexte de diffusion (exemples de sites)
• Bannière diffusée (display)
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FOCUS INNOVATION : EXEMPLE DE CAMPAGNE RTB (GROUPAMA)
VI/ ACQUISITION DE CANDIDATS : nouveaux leviers
• Bilan de campagne : tunnel de conversion
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FOCUS INNOVATION : EXEMPLE DE CAMPAGNE RTB (GROUPAMA)
VI/ ACQUISITION DE CANDIDATS : nouveaux leviers
• Bilan de campagne
62,41%
7,78%
5,75%
5,08%
5,08%
3,87%
3,34%
3,34%
3,34%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Social
High Tech
Internet & Telecom
Gaming
News
Arts & Entertainment
Lifestyle
Sports
Travel
Catégories de sites de diffusion ayant généré des candidatures
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FOCUS INNOVATION : EXEMPLE DE CAMPAGNE RTB (GROUPAMA)
VI/ ACQUISITION DE CANDIDATS : nouveaux leviers
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VI/ ACQUISITION DE CANDIDATS : nouveaux leviers
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FOCUS INNOVATION : DATA ET RTB (ACQUISITION DE CANDIDATS)
Autre exemple de campagne de recrutement en RTB (AXA)
Campagne AXA : Conseiller Epargne et Protection
Campagne : 2 semaines
Cible : H et F de 25 à 40 ans
Centres d’intérêts cibléés :Actualité Finance / Management EntrepriseVoyages / Technologie / Mode / SportCuisine ...
Sites tels que : Le Monde, Allociné, L'équipe.fr, Voyagemoinscher, Marmiton…
Visibilité : publicité vue sur 25 sites / 23 sites cliqués / près de 24 300 clics
Candidatures reçues : Environ 150 candidatures ciblées / 83% des CVs sont dans le profil
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VI/ ACQUISITION DE CANDIDATS : nouveaux leviers
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FOCUS INNOVATION : INBOUND RECRUITING
LE BUT :
Attirer les candidats plutôtque les solliciter.
Une stratégie qui repose sur le concept de « marque employeur » avec l’idée qu’une entreprise peut être son propre média.
La méthode de l’entonnoir appliquée au recrutement…
> LE PRINCIPE : le content marketingProduire des contenus intelligents et pertinents pour plonger vos visiteurs au cœur de l’entreprise. (actions internes, expertise des collaborateurs, bien-être au travail, culture de l’entreprise) puis leurs adresser des messages au bon moment pour entretenir votre vivier de contacts et les transformer en candidats motivés.
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VI/ ACQUISITION DE CANDIDATS : nouveaux leviers
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FOCUS INNOVATION : INBOUND RECRUITING
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VI/ ACQUISITION DE CANDIDATS : nouveaux leviers
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FOCUS INNOVATION : INBOUND RECRUITING
L’Inbound Recruiting est un processus continu… (même après le recrutement)
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VI/ ACQUISITION DE CANDIDATS : nouveaux leviers
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FOCUS INNOVATION : INBOUND RECRUITING
Exemple : Le story-telling de Michel & Augustin… des contenus pour définir son univers, exprimer ses valeurs, son identité.
https://www.instagram.com/p/BckkglCA36w/?taken-by=micheletaugustin
https://www.instagram.com/p/BXOMxDhA3Qf/?taken-by=micheletaugustin
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VI/ ACQUISITION DE CANDIDATS : nouveaux leviers
LES STORIES
Les salariés, en tant qu’ambassadeurs, se mettent en scène sur les réseaux sociaux (Instagram, Snapchat…).
FOCUS INNOVATION : INBOUND RECRUITING
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VI/ ACQUISITION DE CANDIDATS : nouveaux leviers
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FOCUS INNOVATION : INBOUND RECRUITING
Exemple de story : Ma vie de MazarsLes collaborateurs et notamment les stagiaires font des story régulièrement de leur quotidienchez Mazars. Ils mettent en avant des contenus qui « parlent » aux candidats.
https://www.mazarsrecrute.fr/social/snapchat-cette-semaine-cest-marie-et-thomas-qui-vous-font-partager-leur-stage-partage-vendredi-chez-institut-telemaque-suivez-leur-story/
En conclusion
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IV. Acquisition de candidats : le parcours candidat [CONTEXTE]
ETABLIR UNE STRATEGIE SPECIFIQUE POUR ATTIRER LES CANDIDATS FRANÇAIS
Visibilité
• Multiplier et diversifier les points de contacts avec les candidats (actifs et passifs) > plan d’actions multicanal
• S’adapter aux nouveaux usages et comportements : penser « mobile » en particulier.
Sourcing
• Sélectionnerles canaux les plus performants sur vos cibles
• Innover et s’approprier de nouveaux canaux et/ou leviers d’acquisition (entretien vidéo différé..)
Attractivité / Branding
• Capter l’intérêt avec des contenus de marque permettant d’aller encore plus loin dans l’expérience candidat et la découverte. Des contenus spécifiques pour les candidats français.
• Développer un discours authentique, original et différencié
Conclusion : en résumé…
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Axes Leviers Objectifs
Son site Internet corporatif
Contenus (Espace Français)Référencement(SEA/SEM)
Marque EmployeurAquisitionTransformation
Site emploi (« Jobboards »)
AdaptationContenus
NotoriétéTransformation
Réseaux sociaux AdaptationContenus
Notoriété / Visibilité Marque EmployeurAquisition
Ciblage audience RTB (sur centre d’intérêt Québec)
VisibilitéAcquisition
CRM Entretiens vidéo différés
Qualification et évaluation (motivation)Transformation
Concrètement… quelles actions à étudier en priorité pour Léa ou Léo ?
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Conclusion : en résumé…
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Restons en contact…
@JDURU
fr.linkedin.com/in/joelduru
Id : joelduruprecontact
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Merci de votre attention.