ACTUALITÉS JURIDIQUES12

- L A G A Z E T T E D U M I D I -

DU 20 AU 26 JANVIER 2014 - N° 8400www.forumeco.com

La fin de l’année civileest l’occasion pour lesentreprises de tirerdes leçons à proposdes 12 mois écoulés.

Les choix stratégiques ont-ilsété pertinents? L’organisationa-t-elle servi les ambitions ?Les équipes témoignent-ellesd’une motivation fédératrice?Les compétences ont-ellescrû ? Les résultats sont-ilsconformes aux objectifs ?Autant de raisons de procéderà des bilans, à des retours d’ex-périences, à des arrêts surimage.Dans un contexte où la

charge, la peur de la précaritéet la pression ne favorisent pasnaturellement les temps d’in-trospection, l’occasion de ren-contrer individuellement sescollaborateurs devrait êtrevécue comme un momentunique, un moment de par-tage, un moment de projec-tion.Si le code du travail n’ins-

taure aucune obligation légaleimposant à l’employeur de

mettre en place des entretiensd’évaluation, l’article L-1223est assez clair et précise que« le salarié est expressémentinformé, préalablement à leurmise en œuvre, des méthodeset techniques d’évaluationprofessionnelle mises enœuvre à son égard». À ce titre,le salarié évalué doit être unacteur impliqué dans le pro-cessus d’évaluation. Et passeulement dans la connais-sance des techniques utili-sées…

MAIS DANS LES FAITS, QU’EN EST-IL?Bien souvent, les entretiens

annuels sont bâclés, mal oupas préparés, copiés-collés surla base de ceux de l’année pré-cédente. Reportés, expédiés,voire annulés, bon nombre demanagers et de collaborateursvivent l’exercice comme unecontrainte dont il convient dese débarrasser au plus vite. Etpourtant… Bien préparé, bienapprécié, bien animé, l’entre-tien annuel d’évaluation peut

être un redoutable booster deperformance, un levier dereconnaissance, une occasionde donner du sens à son tra-vail, un moment de décou-verte mutuelle, une occasionde clarifier des malentendus,de trouver des champs deconvergence et de complé-mentarité.

QUI NE S’ÉVALUE PAS,N’ÉVOLUE PASSi le principe de l’évaluation

permanente est intégré dansles pratiques anglo-saxonnesde management, il souffrechez les Latins de quelques a priori tenaces : « sur quelscritères va-t-on me juger ? » ,« de toute façon, tout estdécidé à l’avance, à la tête duclient », « ça ne sert à rien, per-sonne ne les lit, personne neles exploite », etc.Et pourtant, en suivant

quelques conseils simples,l’entretien peut agir commeun véritable révélateur, uncatalyseur, un réconciliateur.

PRISE DE RENDEZ-VOUS ET PRÉPARATIONLe manager prend l’initia-

tive de programmer les entre-tiens annuels avec ses colla-borateurs au moins troissemaines avant chaque entre-tien. L’idéal est de lancer lacampagne d’entretien à l’oc-casion d’un briefing collectif,en rappelant à tous en mêmetemps, les objectifs, la métho-dologie, l’importance de lapréparation, les valeurs quidictent le processus et l’outil,

l’état d’esprit dans lequel ilconvient d’aborder l’entretien.La préparation est une étapemajeure du processus pour lesdeux interlocuteurs. Une pré-paration sérieuse préalable estune condition de succès etd’efficacité de l’entretien. Unebonne préparation peut régu-lièrement dépasser 60 mi -nutes.Pour aborder l’entretien

annuel dans un climat paisi-ble et constructif, ne prévoyezjamais de rendez-vous tout desuite après l’entretien. Prenez

le temps! Évitez à tout prix deréaliser plus d’un entretienannuel par jour. La duréemoyenne pour un cadre ou unagent de maîtrise s’établit auxalentours de 90 minutes.Moins de 30 minutes est uneinsulte faite au collaborateur… À la fin de l’entretien, posez-

vous une question: avez-vousparlé plus d’un tiers du temps?

RÉMUNÉRATION ET ENTRETIEN ANNUELLe sujet de la rémunération

du collaborateur peut être

abordé lors de l’entretienannuel. Il est néanmoinsentendu que l’entretien annuelest un moment pendant lequelest privilégié l’échange, et nonla négociation. Aucune déci-sion ne sera prise à ce sujetpendant l’entretien annuel. Lemanager est là pour recueillirles attentes, pas pour statuer. Dans tous les cas, votre poli-

tique salariale doit être cons-truite de manière globale, enfin de campagne d’entretiensannuels, et non au coup parcoup.

Page réalisée par Christophe Zuber, de Zuber conseil

Entretien annuel d’évaluation : mode d’emploi

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��� La collecte des infor-mations: dans l’objectif d’unéchange positif et conver-geant, collectez des faitsconcrets et des résultats chif-frés liés à l'action de votrecollaborateur. Par exemple:• les documents écrits quevous aurez reçus (mails posi-tifs des clients, litiges, pro-jets, mailings, etc.),• les informations concer-nant son activité (absen-téisme, résultats chiffrés,enquête de satisfaction

client, etc.),• les événements du quoti-dien, observés directementsur le terrain,• son comportement dansl’équipe, avec vous, avec lesclients, les fournisseurs…

Quelle attitude avoir pen-dant l'entretien?• préparez votre accueil. C’estlui qui donne la tonalité del’entretien. Ne commencezpas par des reproches. L’en-tretien annuel est là pourfaire le point ensemble, pourprogresser ensemble,• favorisez le dialogue parune attitude ouverte,• exprimez-vous avec desmots chaleureux,• annoncez le plan de l’entretien, sa durée prévi-sible, les règles du jeu de l’échange,• posez des questions ouver-tes,

• écoutez plus souvent quevous ne parlez,• ménagez des silences,• coupez votre téléphoneportable et votre ordinateur,• dites ce que vous percevez,plus que ce que vous jugez,• ne bridez pas vos ressen-tis, vos émotions,• ne croyez pas que la valeurd’un collaborateur se limiteà l’atteinte de ses objectifs,abordez-le pour ce qu’il est,et pas seulement pour cequ’il fait,• faites un retour sur l’en-tretien lui-même. En find’entretien, n’hésitez pas àdemander au collaborateurson indice de satisfaction,• rédigez le compte rendudans les 48 heures maximumet faites-le signer.Et surtout, câblez-vous surle positif avant tout. Prenezvos collaborateurs en fla-grant délit de bien faire!

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• Ouverture : timing, règles du jeu, fonctionnement, logis-tique (qui rédige le compte rendu...)• Le collaborateur fait le bilan de son année écoulée (le

manager se tait, il prend des notes visibles)• Le manager fait le bilan de l’année de son collaborateur• Le collaborateur exprime ses souhaits pour l’année à venir• Négociation, fixation des objectifs• Conclusion : rédaction du compte rendu (rédigé par le col-

laborateur et soumis dans les 24 heures au manager poursignatures des deux acteurs)

Les six étapes d’un entretien annuel

Quelques conseils pour aller plus loinAu manager

��� L’entretien annuelvous donne la parole etconstitue une réelle oppor-tunité pour faire le point.Il s’agit d’un entretienmutuel et sa réussite reposesur la responsabilité réci-proque des deux interlo-cuteurs. Avec votre mana-ger, vous apprécierez votretravail, vos résultats/objec-tifs, vos initiatives, lesenseignements des forma-tions que vous avez suivies,votre contribution au déve-

loppement, votre respectdes valeurs d’entreprise,votre motivation, votrehumeur au quotidien, vosperspectives, vos sou-haits, etc.Faites vivre l’échange :L’entretien donne l’occa-sion aux deux parties des’expliquer posément, enprofondeur, sur tous lessujets, et vise à assurer lameilleure utilisation pos-sible des talents et descompétences. C’est unmoment privilégié de dia-logue et de « coconstruc-tion ». Vous avez, à deux,un autre regard. Donnezdes informations utiles à laréflexion : votre managerne réagit qu’à partir de cequ’il sait, sa connaissancedes réalités du terrain peutêtre incomplète, à vous del’enrichir avec discerne-ment.

Jouez le jeu: l’entretien estun instrument de progrèsindividuel et collectif,sachez entendre autant quevous exprimer. Le regard devotre manager peut êtreune mine d’informationssur vous-même. Amenez-le à exprimer ses points devue sur votre contributionet votre collaboration.Sachez écouter, et tirer partide son analyse.Soyez optimiste, authen-tique ; sachez valoriser vospoints forts ; montrez votredynamisme.Soyez lucide : interrogez-vous vraiment sur vous-même et sur votre contri-bution ; demandez-vousquelles sont vos qualités lesplus précieuses pour votreentreprise.Bien préparé, vous abor-derez sereinement l’entre-tien !

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Au collaborateur

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