Vers des organisations du travail

responsabilisantes

Les Synthegraveses de La FabriqueNumeacutero 7 - Juin 2016

Libeacuterer le travail

Les enquecirctes reacutecentes sur les conditions de travail reacutevegravelent que lrsquoautonomie des salarieacutes reacutegresse dans notre pays tandis que le travail srsquointensifie et que la monotonie des tacircches augmente Lrsquoautonomie au travail est pourtant un levier essentiel drsquoameacutelioration conjointe de la qualiteacute de vie au travail (QVT) de lrsquoengagement des collaborateurs et de la performance Crsquoest ce qursquoont compris certaines entreprises industrielles qui expeacuterimentent des deacutemarches de responsabilisation Redonner du pouvoir drsquoagir et drsquoexpression agrave ses collaborateurs est ainsi une voie de compeacutetitiviteacute agrave explorer Et si finalement ce nrsquoeacutetait pas lrsquoentreprise qursquoil fallait libeacuterer mais le travail

Emilie Bourdu (La Fabrique de lrsquoindustrie) Marie-Madeleine Peacutereacutetieacute (Aract Ile-de-France) Martin Richer (Terra Nova)

Sommaire

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5

Lrsquoautonomie au travail la France mal placeacutee

Lrsquoautonomie au travail facteur drsquoengagement et de performance

La probleacutematique de la confiance et de la relation manageacuteriale en France

Les organisations responsabilisantes une voie prometteuse

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7 Lrsquoentreprise libeacutereacutee remegravede miracle agrave tous nos maux

9 Drsquoautres expeacuteriences drsquoautonomie au travail

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De multiples eacutetudes montrent que lrsquoautonomie accordeacutee aux salarieacutes est un facteur drsquoengagement et de performance Pourtant les entreprises franccedilaises offrent moins de possibiliteacutes drsquoimplication et drsquoexpression au travail que la plupart de leurs homologues europeacuteennes La France se caracteacuterise par des relations au travail encore impreacutegneacutees du taylorisme avec une distance hieacuterarchique entre actifs plus forte que chez bon nombre de nos voisins Agrave rebours de ce modegravele les entreprises dites laquo libeacutereacutees raquo font lrsquoobjet de toutes les attentions dans les meacutedias et rencontrent un vif inteacuterecirct de la part de nos concitoyens1 Leur intention est bonne ndash donner plus de marges de manœuvre aux opeacuterateurs et aux collaborateurs ndash mais lrsquointerpreacutetation qui en est faite tombe souvent dans la caricature (vision angeacutelique de la responsabilisation preacuteeacuteminence du laquo bonheur au travail raquohellip) Et comme souvent on est en quecircte DU modegravele ideacuteal alors mecircme qursquoune varieacuteteacute de formes organisationnelles coexistent et que drsquoautres entreprises expeacuterimentent des deacutemarches inteacuteressantes drsquoautonomie au travail

Reacutesumeacute

Exploitant les reacutesultats de lrsquoenquecircte laquo Conditions de travail raquo de la DARES Algava et Vinck2 ont montreacute en 2015 que lrsquoautonomie au travail reacutegressait en France et ce toutes cateacutegories socioprofessionnelles confondues La proportion de salarieacutes deacuteclarant que leurs supeacuterieurs leur disent comment faire leur travail a crucirc entre les trois derniegraveres vagues de lrsquoenquecircte 193 en 2013 contre 184 en 2005 et 142 en 1998 A contrario en 2013 807 des salarieacutes deacuteclarent que leurs supeacuterieurs hieacuterarchiques leur indiquent seulement lrsquoobjectif contre 858 en 1998 De plus la proportion de ceux dont le travail implique des tacircches monotones est passeacutee de 15 en 2005 agrave 21 en 2013 et pour les ouvriers de 23 agrave 33

1 - laquo Le bonheur au travail raquo diffuseacute sur Arte en feacutevrier 2015 serait le webdocumentaire le plus diffuseacute dans lrsquohistoire de la chaicircne selon Alexandre Jost deacuteleacutegueacute de La Fabrique Spinoza dans lrsquoeacutemission laquo La tecircte au carreacute raquo diffuseacutee le 02092015 (France inter)2 - Alvaga E Vinck L 2015 laquo Autonomie dans le travail ndash Enquecirctes conditions de travail raquo Synthegravese Statrsquo de la DARES ndeg16 octobre 3 - Everaere C 2007 laquo Proposition drsquoun outil drsquoeacutevaluation de lrsquoautonomie dans le travail raquo Revue franccedilaise de gestion 200711 (ndeg 180) pp 45-594 - Compte-rendu de lrsquoaudition du 15 septembre 2015 teacuteleacutechargeable sur le site de La Fabrique wwwla-fabriquefruploadstelechargementCR_QVT_150915_finalpdf

Lrsquoautonomie au travail la France mal placeacutee

Qursquoest-ce que lrsquoautonomie Lrsquoautonomie dans le travail selon Christophe Everaere (2007)3 laquo renvoie communeacutement agrave lrsquoideacutee de capaciteacute drsquoinitiative de discernement drsquoauto-organisation voire de lsquoliberteacutersquo dans le travail Elle suppose intelligence et reacuteflexion pour reacuteagir rapidement agrave des situations plus ou moins impreacutevisibles quel que soit le niveau hieacuterarchique des individus mecircme si le niveau drsquoautonomie tend agrave augmenter avec celui des classifications raquo Ceacutecile Roche4 Lean amp Agile Director du groupe Thales ajoute laquo lrsquoautonomie drsquoune eacutequipe nrsquoest pas son indeacutependance Une eacutequipe autonome nrsquoagit pas agrave sa guise et nrsquoest pas non plus abandonneacutee agrave elle-mecircme Elle est capable de piloter sa journeacutee de travail de savoir si la journeacutee est un succegraves et de faire face aux problegravemes raquo

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Le rapport drsquoEurofound Work organization and employee involvement in Europe (2013) montre lrsquointeacuterecirct de construire des laquo organisations de travail participatives raquo (OTP ou High involvement working organisations) qui procurent aux salarieacutes un espace drsquoimplication de participation directe de capaciteacute drsquoinfluence et de deacutecision sur leur travail et leur organisation et qui sont favorables agrave la performance (reacuteduction des risques psychosociaux de lrsquoabsenteacuteisme ameacutelioration des conditions de travail etc) Le rapport pointe eacutegalement le mauvais classement de la France en matiegravere drsquoOTP en dessous de la moyenne des pays de lrsquoUnion europeacuteenne nordiques et anglo-saxons Dans un autre rapport5 publieacute en 2015 Eurofound examine les modaliteacutes de participation des salarieacutes en Europe Elles sont drsquoune grande diversiteacute soit indirectes (au travers du dialogue social) soit directes participation agrave des reacuteunions envoi de newsletters mise en place de boicirctes agrave ideacuteeshellip Un peu plus de 30 des eacutetablissements europeacuteens combinent un haut niveau de dialogue social et une forte implication directe des salarieacutes

Le deacutefi franccedilais tient au fait que notre pays se caracteacuterise agrave la fois par une piegravetre qualiteacute du dialogue social (participation indirecte) et du dialogue professionnel (participation directe des salarieacutes) Or lrsquoeacutetude deacutemontre que lrsquoimplication du personnel est favorable agrave la performance eacuteconomique et financiegravere des eacutetablissements

5 - Akkerman A Sluiter R Jansen G 2015 laquo Third european company survey ndash direct and indirect employee participation raquo Eurofound report 14 deacutecembre

Notre pays se caracteacuterise agrave la fois par une piegravetre qualiteacute du dialogue social et du dialogue professionnel

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Les rapports drsquoEurofound font eacutecho agrave un vaste ensemble de travaux scientifiques ayant deacutemontreacute les effets positifs de lrsquoautonomie sur la performance individuelle et collective et en particulier sur lrsquoengagement des collaborateurs Ainsi par exemple des travaux empiriques ont montreacute que les managers privileacutegiant lrsquoautonomie stimulent davantage la teacutenaciteacute et le bien-ecirctre que les managers dans une position de controcircle vis-agrave-vis de leurs collaborateurs6

Dans la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination le besoin drsquoautonomie est lrsquoun des trois leviers fondamentaux (aux cocircteacutes des besoins de compeacutetence et de relation agrave autrui) pour deacutevelopper la motivation autodeacutetermineacutee au travail crsquoest-agrave-dire le fait drsquoaccomplir une ou plusieurs tacircches par inteacuterecirct par plaisir ou encore par satisfaction inheacuterente Agrave lrsquoopposeacute la motivation controcircleacutee correspond au fait drsquoagir par conformiteacute ou encore pour la recherche de reacutecompenses externes et lrsquoeacutevitement de sanctions Dans les travaux de recherche plus la motivation est autodeacutetermineacutee plus les performances au travail sont fortes

Agrave lrsquoinverse le manque drsquoautonomie joue un rocircle dans le deacuteveloppement des risques psychosociaux et du stress Nombreux travaux agrave lrsquoappui Philippe Davezies montre que la situation dans laquelle les salarieacutes se voient imposer les deacutecisions sans pouvoir les discuter constitue un facteur de deacutegradation de la santeacute au travail et de la performance7 Ces reacutesultats rejoignent les travaux drsquoYves Clot sur le sens et la qualiteacute du travail Celui-ci explique que savoir reacutealiser un bon travail mais en ecirctre empecirccheacute est coucircteux pour la santeacute cette derniegravere eacutetant exposeacutee agrave la laquo performance gacirccheacutee raquo Pour eacuteviter ces situations qui deacutecoulent de divergences naturelles entre les parties prenantes de lrsquoentreprise sur les critegraveres de qualiteacute du travail le chercheur preacuteconise lrsquoorganisation de deacutebats autour du laquo travail reacuteel raquo Preacutecisons que ces deacutebats neacutecessitent une ingeacutenierie de la discussion assez lourde quoiqursquoutile dans la recherche de nouveaux leviers de compeacutetitiviteacute

6 - Moreau E Mageau GA 2013 laquo Conseacutequences et correacutelats associeacutes au soutien de lrsquoautonomie dans divers domaines de vie raquo Psychologie franccedilaise 58(3) pp195-2277 - Philippe Davezies 2012 laquo Enjeux difficulteacutes et modaliteacutes de lrsquoexpression sur le travail point de vue de la clinique meacutedicale du travail raquo Pistes (Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la santeacute) novembre

Le besoin drsquoautonomie est lrsquoun des trois leviers fondamentaux pour deacutevelopper la motivation autodeacutetermineacutee au travail

Lrsquoautonomie au travail facteur drsquoengagement et de performance

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8 - Algan Y Cahuc P Zylberberg A 2012 La fabrique de la deacutefiancehellip et comment srsquoen sortir Albin Michel9 - Dans le cadre du projet Hermegraves il a pour cela interrogeacute 90 000 salarieacutes drsquoIBM situeacutes dans diffeacuterents pays

Lrsquoautonomie suppose la deacuteleacutegation le dessaisissement drsquoune partie des preacuterogatives exerceacutees par le management Ceci neacutecessite de la confiance entre acteurs Or on sait notamment depuis les travaux drsquoAlgan Cahuc et Zylberberg (2012) que la France est particuliegraverement mal placeacutee sur ce plan8

Le deacuteveloppement de lrsquoautonomie se heurte agrave un autre point faible de la relation de travail en France qui fait le pendant du manque de confiance sa tregraves forte impreacutegnation de distance hieacuterarchique Le psychologue et sociologue neacuteerlandais Geert Hofstede srsquoest inteacuteresseacute aux diffeacuterences culturelles entre les habitants de diffeacuterents pays et a tenteacute de classifier les diffeacuterences comportementales9 Il a construit un indice syntheacutetique de la distance hieacuterarchique qursquoil deacutefinit comme laquo la perception du degreacute drsquoineacutegaliteacute du pouvoir entre celui qui deacutetient le pouvoir hieacuterarchique et celui qui est soumis raquo

Geert Hofstede attribue agrave chaque pays un indice syntheacutetique de distance hieacuterarchique qui srsquoeacutetage de 0 (IDH faible) agrave 100 (IDH fort) LrsquoIDH calculeacute pour la France (68) est largement supeacuterieur agrave la moyenne mondiale (57) mais aussi agrave celui de la plupart des pays qui sont nos compeacutetiteurs sur les marcheacutes internationaux Italie (50) Eacutetats-Unis (40) Canada (39) Pays-Bas (38) Australie (36) Grande-Bretagne (35) Allemagne (35)

La probleacutematique de la confiance et de la relation manageacuteriale en France

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10 - Les laquo machines de gestion raquo deacutesignent lrsquoutilisation des systegravemes drsquoinformation pour mettre agrave jour des proceacutedures renseigner des plannings transmettre des indicateurs eacutecrire des comptes rendus reacutepondre agrave des enquecircteshellip Detchessahar M 2013 laquo Management empecirccheacute santeacute deacutegradeacutee raquo Santeacute amp Travail ndeg 082 avril

Donner de lrsquoautonomie suppose que le management exerce une fonction drsquoappui de soutien des collaborateurs

Il constate que les pays drsquoorigine latine en geacuteneacuteral ont une forte distance hieacuterarchique qui srsquoexprime

bull dans lrsquoorganisation de lrsquoentreprise par une structure pyramidale lourde

bull par un inteacuterecirct disproportionneacute envers les signes exteacuterieurs de pouvoir (secreacutetaire bureau voitures et smartphones de fonction etc)

bull et par un schisme entre les cols blancs et les cols bleus

Relevons enfin que donner de lrsquoautonomie suppose que le management exerce une fonction drsquoappui de soutien des collaborateurs Or les managers nrsquoauraient plus que 10 de leur temps disponible agrave y consacrer (communiqueacute du cabinet Syntec 2010) Pour Mathieu Detchessahar le manager de proximiteacute est litteacuteralement laquo empecirccheacute raquo aujourdrsquohui drsquooccuper la scegravene du travail laquo happeacute par drsquoautres exigences que celles du travail et de son animation raquo telles que laquo lrsquoentretien et lrsquoalimentation de lsquomachines de gestionrsquo et la participation agrave tout un ensemble de lieux drsquoeacutechange (commissions groupes projets comiteacutes de pilotage reacuteunions drsquoinformationhellip) raquo Le chercheur relegraveve ainsi une situation paradoxale en entreprise laquo Jamais probablement autant drsquoinformation nrsquoa circuleacute dans les organisations et jamais on nrsquoa eu moins de temps pour parler du travail raquo10

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Vu la position de la France en matiegravere drsquoautonomie au travail rien drsquoeacutetonnant agrave ce que le modegravele de laquo lrsquoentreprise libeacutereacutee raquo (EL) ait un tel eacutecho dans notre pays Il est drsquoailleurs efficacement promu agrave tel point que lrsquoexpression laquo entreprise libeacutereacutee raquo a eacuteteacute deacuteposeacutee aupregraves de lrsquoINPI11 Pourtant le concept drsquoEL est difficile agrave appreacutehender clairement des entreprises de cultures et de formes organisationnelles tregraves diffeacuterentes srsquoy reacutefegraverent tout en poursuivant des objectifs eux aussi diffeacuterentshellip Crsquoest pourquoi il faut revenir agrave la source au livre eacutecrit en 2009 par Isaac Getz et Brian M Carney Freedom Inc (Liberteacute amp Cie pour la traduction franccedilaise) On y trouve les ingreacutedients de la laquo libeacuteration raquo

bull le rocircle deacuteterminant de lrsquoeacutecoute notamment de la part des dirigeants

bull le renoncement par ces mecircmes dirigeants aux symboles marques distinctives et autres privilegraveges

bull le travail sur la vision et le projet de lrsquoentreprise qui doivent ecirctre approprieacutes par les collaborateurs

bull lrsquoalleacutegement des controcircles des normes de comportement du prescrit au profit de lrsquoautonomie et de la responsabilisation des opeacuterateurs

bull lrsquoarrecirct des strateacutegies de motivation (primes variables par exemple) au profit de la mise agrave disposition drsquoun environnement de travail favorable

Si lrsquoon srsquoarrecircte agrave ces ingreacutedients le concept nrsquoa rien de nouveau puisqursquoon les trouve deacutejagrave chez Mary Parker Follett (1868-1933) Douglas McGregor (1906-1964) ou encore dans Lrsquoentreprise libeacutereacutee libeacuteration management (1993) de Tom Peters

Dans bien des cas les effets de lrsquoEL sur la qualiteacute de vie au travail et sur la performance sont positifs Mais bon nombre de deacutemarches de laquo libeacuteration raquo ont conduit agrave des excegraves et reposent sur des approches de responsabilisation caricaturales il srsquoagit avant tout de reacuteduire de faccedilon drastique le management intermeacutediaire et les fonctions support Les reacutesultats peuvent alors ecirctre agrave lrsquoopposeacute de ceux escompteacutes car la diminution des moyens de reacutegulation et drsquoassistance agrave la disposition des collaborateurs nrsquoest pas neutre Ainsi par exemple il est rare que lrsquoautonomie puisse srsquoacqueacuterir par les opeacuterateurshellip en toute autonomie Elle est le fruit drsquoun apprentissage et le rocircle du management de proximiteacute est essentiel La deacutemarche drsquolaquo empowerment raquo (responsabilisation et autonomie)

Lrsquoentreprise libeacutereacutee remegravede miracle agrave tous nos maux

11 - laquo Entreprise libeacutereacutee raquo a eacuteteacute deacuteposeacutee par Lablib socieacuteteacute preacutesideacutee par Isaac Getz laquo Campus des entreprises libeacutereacutees raquo a eacutegalement eacuteteacute deacuteposeacute directement par Isaac Getz bien que lrsquoexpression figure dans le titre de lrsquoouvrage largement diffuseacute de Tom Peters (1993)

Bon nombre de deacutemarches de laquo libeacuteration raquo reposent sur des approches de responsabilisation caricaturales

Il est rare que lrsquoautonomie puisse srsquoacqueacuterir par les opeacuterateurshellip en toute autonomie

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des opeacuterateurs suppose une forte maturiteacute professionnelle et une polyvalence deacuteveloppeacutee Ceci requiert une ingeacutenierie conseacutequente (organisation de la rotation des postes plan de formation etc) souvent sous-estimeacutee

Une autre limite de lrsquoEL est de preacuteconiser une relation directe entre le dirigeant ndash leader charismatique et libeacuterateur ndash et les salarieacutes en court-circuitant les laquo corps intermeacutediaires raquo qui sont aussi des facteurs de reacutegulation syndicats managers de proximiteacute DRH et autres fonctions support Un tel scheacutema peut se reacuteveacuteler dramatique en termes de QVT avec agrave la fois un surinvestissement des collaborateurs responsabiliseacutes un pheacutenomegravene drsquoisolement des autres et une diminution pour chacun des possibiliteacutes de trouver du soutien

La forte deacutestabilisation de la chaicircne manageacuteriale et des fonctions support peut provoquer des pertes de repegraveres (savoir qui est responsable de quoi agrave qui srsquoadresser pour reacutesoudre tel problegraveme etc) une multiplication des injonctions paradoxales et une monteacutee des risques psychosociaux Les collaborateurs peuvent ecirctre fortement perturbeacutes ce qui se traduit par un turnover important et non souhaiteacute Bon nombre de collaborateurs parfois parmi les plus engageacutes dans lrsquoentreprise peuvent ne pas y trouver leur place et deacutecider de quitter lrsquoentreprise

Enfin certains se demandent si lrsquoentreprise libeacutereacutee nrsquoest pas dans certains cas une fiction entretenue par son dirigeant En effet certaines entreprises libeacutereacutees reviennent agrave des formes plus classiques drsquoorganisation degraves lors que le leader charismatique la quitte (cas de Harley-Davidson) Eacutetaient-elles alors vraiment libres Des observateurs critiques13 eacutevoquent par ailleurs le fait que la pression du groupe dont les membres partagent certaines valeurs (soit par une conviction pouvant reacutesulter drsquoun endoctrinement ou drsquoune cooptation soit par inteacuterecirct si la reacutemuneacuteration est lieacutee agrave la performance du groupe) peut ecirctre pire que celle de la hieacuterarchie

13 - Pour une analyse deacutetailleacutee des EL voir le livre blanc laquo Entreprise libeacutereacutee la fin de lrsquoillusion raquo du collectif des Meacutecreacuteants (Mettre lrsquoentreprise face au changement avec reacutealisme par lrsquoeacutechange et lrsquoanalyse des nouvelles tendances sans storytelling) Tome 1 2016

La deacutestabilisation de la chaicircne manageacuteriale et des fonctions support peut provoquer des pertes de repegraveres et une monteacutee des risques psychosociaux

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De nombreux projets pilotes en matiegravere drsquoautonomie au travail voient le jour en France Le modegravele de lrsquoEL a drsquoailleurs eacuteteacute inspirant pour nombre drsquoentreprises Crsquoest ce dont teacutemoigne par exemple le site Airbus de Saint-Nazaire qui a lanceacute la deacutemarche laquo libeacuterer les eacutenergies raquo en 2014 et expeacuterimente un fonctionnement en mini-usines sur son secteur A380 depuis la rentreacutee 2015 Ces deacutemarches nous les regroupons sous le vocable laquo organisations du travail responsabilisantes raquo populariseacute par le groupe Michelin

En effet chez Michelin apregraves lrsquoadoption dans les anneacutees 2000 du laquo Michelin Manufacturing Way raquo (MMW systegraveme de production inspireacute du Toyota Production System) il a eacuteteacute deacutecideacute en 2007 de renforcer lrsquoautonomie des eacutequipes pour plus drsquoefficaciteacute Des laquo organisations responsabilisantes raquo ont eacuteteacute imagineacutees reposant sur une configuration en laquo icirclots de production raquo Dominique Foucard directeur de la performance industrielle explique laquo Un icirclot crsquoest un groupe de machines de personnes avec des produits entrants et sortants qui produisent 24h24h et 7j7j Le responsable drsquoicirclot manage trente agrave quarante personnes au maximum reacuteparties entre quatre ou cinq eacutequipes qui se succegravedent par rotation Aujourdrsquohui 80 des ouvriers Michelin travaillent en icirclot et ne voient leurs chefs qursquoun tiers de leur temps passeacute en usine raquo

Drsquoautres expeacuteriences drsquoautonomie au travail

De nombreux projets pilotes en matiegravere drsquoautonomie au travail voient le jour en France

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Deacutemarche comparable chez Airbus Saint-Nazaire mecircme si lrsquoeacutetablissement srsquoy prend autrement Cinq cents personnes travaillent sur lrsquoA380 (sur les 136 000 salarieacutes que compte le groupe dans le monde) dans le cadre de mini-usines ce qui revient agrave repenser la faccedilon dont est organiseacute le travail et dont il est manageacute Giovanni Loiacono ancien responsable de production est aujourdrsquohui responsable drsquoun service support opeacuterationnel aux mini-usines Il teacutemoigne laquo Nous avons supprimeacute un niveau hieacuterarchique le mien La nouvelle organisation repose sur des responsables de lignes qui sont devenus leaders des mini-usines et qui sont maintenant en journeacutee normale Les anciens responsables drsquouniteacutes sont devenus responsables drsquoun service axeacute sur le support opeacuterationnel aux mini-usines et la preacuteparation du futur innovation projets etc raquo

Autre grand groupe autre expeacuterimentation le site de Renault Flins organise un dialogue sur la qualiteacute du travail depuis quelques anneacutees accompagneacute par le Cnam Une des eacutetapes essentielles de ce projet a consisteacute agrave observer les pratiques professionnelles des opeacuterateurs puis agrave animer la controverse autour de la qualiteacute du travail Jean-Yves Bonnefond chercheur au Cnam explique laquo nous avons passeacute du temps agrave observer le travail des opeacuterateurs agrave lrsquoeacutechelle de lrsquoatelier sur la chaicircne et agrave eacutechanger avec eux Une fois qursquoils ont accepteacute drsquoentrer dans lrsquoexercice nous leur avons proposeacute des outils permettant de mener une analyse de leur travail en particulier des captations videacuteo de leurs opeacuterations servant de support aux eacutechanges raquo

Chez Airbus Saint-Nazaire 500 personnes travaillent sur lrsquoA380 dans le cadre de mini-usines ce qui revient agrave repenser la faccedilon dont est organiseacute le travail et dont il est manageacute

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14 - Dans une eacutetude agrave paraicirctre agrave lrsquoautomne 2016 lrsquoAract Ile-de-France Terra Nova et La Fabrique de lrsquoindustrie reviendront sur les intiatives drsquoune dizaine drsquoentreprises de toutes tailles

On pourrait multiplier les exemples drsquoexpeacuterimentations qui ne sont drsquoailleurs pas circonscrites au monde des grandes entreprises14 Toutefois lrsquoengagement ne surgit pas automatiquement drsquoune nouvelle organisation de conditions de travail favorisant lrsquoautonomie ni mecircme drsquoun management plus responsabilisant Dominique Foucard de Michelin observe que laquo dans les icirclots on peut encore faire le constat que certaines personnes sont plus engageacutees que drsquoautres raquo Que ce soit au niveau des ouvriers ou des responsables le groupe a observeacute par enquecircte que tous ses salarieacutes nrsquoavaient pas compris le sens des outils et proceacutedures du MMW laquo Ils appliquaient les consignes sans savoir toujours pourquoi raquo Crsquoest pour cette raison apregraves avoir sondeacute les opeacuterateurs que Michelin a deacutecideacute drsquoaller plus loin en 2013 en lanccedilant le programme laquo Management autonome du progregraves et de la performance raquo (MAPP) laquo Ce qui est reacuteellement nouveau dans le MAPP crsquoest le A de autonome (ecirctre en charge des sujets prioritaires et deacuteterminer comment les traiter avec les outils du groupe) et le P de progregraves (ne pas travailler seulement pour obtenir la performance attendue mais eacutegalement pour reacutealiser un progregraves en tant qursquoeacutequipe) raquo Le groupe expeacuterimente le MAPP actuellement dans six usines volontaires et seacutelectionneacutees agrave travers le monde sans qursquoaucune marche agrave suivre ne leur soit imposeacutee

Enfin lrsquoautonomie va souvent de pair avec la maturiteacute organisationnelle Martin Virot PDG de DuPont de Nemours France explique laquo Au stade avanceacute de maturiteacute organisationnelle le niveau drsquoautonomie des individus est tregraves eacuteleveacute ce qui permet de libeacuterer les eacutenergies Mais atteindre ce stade est ardu il faut trois ans agrave un site pour y parvenir et cela implique que les individus quittent des facteurs de motivation exclusivement externes (conformiteacute sanctions) pour inteacutegrer des facteurs internes drsquoengagement (compreacutehension implication) raquo Ariane Malbat DRH du site Airbus de Saint-Nazaire a la mecircme analyse laquo Il nrsquoy a pas quelque chose de brutal dans notre deacutemarche de libeacuteration des eacutenergies Il y a des preacuterequis Dans certains services ou secteurs on est arriveacute agrave un tel niveau de maturiteacute industrielle de confiance entre les managers et leurs eacutequipes de responsabiliteacute des salarieacutes sans qursquoon ne deacutecregravete rien que la deacutemarche a pu ecirctre lanceacutee raquo

Lrsquoautonomie au travail est donc le reacutesultat drsquoun processus progressif et pragmatique

Lrsquoengagement ne surgit pas automatiquement de conditions de travail favorisant lrsquoautonomie ni mecircme drsquoun management plus responsabilisant

Lrsquoautonomie va souvent de pair avec la maturiteacute organisationnelle

Les organisations responsabilisantes une voie prometteuse

Les entreprises ont beaucoup agrave gagner en termes drsquoengagement et de performance agrave responsabiliser leurs collaborateurs Globalement la France est assez mal classeacutee en la matiegravere Malgreacute tout des entreprises renouvellent leur organisation du travail en laissant plus de marges de manœuvre aux collaborateurs Le modegravele de lrsquoentreprise libeacutereacutee est sous le feu des projecteurs et pourrait passer agrave premiegravere vue pour le modegravele ideacuteal Or il nrsquoy a pas de recette unique et de nombreuses autres initiatives en cours encouragent comme lui lrsquoautonomie au travail

La voie des organisations responsabilisantes semble prometteuse Les formes les plus abouties comme les expeacuterimentations de Renault et Michelin abordent la notion drsquoautonomie de la faccedilon la plus large Elles semblent en effet favoriser lrsquoautonomie au travail dans ses trois dimensions la tacircche elle-mecircme la coopeacuteration dans lrsquoactiviteacute de travail et la gouvernance Elles se deacutemarquent ainsi drsquoautres modegraveles qui ont trouveacute leurs limites tels que le lean management lrsquoentreprise libeacutereacutee ou lrsquoentreprise responsable Crsquoest en cela que ces approches globales libegraverent effectivement le travail et la performance sous reacuteserve qursquoelles soient le fruit drsquoun compromis sincegravere entre la recherche drsquoune meilleure compeacutetitiviteacute et la volonteacute de donner aux travailleurs la possibiliteacute drsquoeffectuer un travail de qualiteacute

En savoir plus

Anact 2015 laquo QVT neacutegocier le travail pour le transformer enjeux et perspectives drsquoune innovation sociale raquo Revue des Conditions de travail ndeg3 deacutecembre

Bidet-Mayer T Toubal L 2016 laquo Mutations industrielles et eacutevolution des compeacutetences raquo Les Synthegraveses de La Fabrique ndeg5 avril

Richer M 2015 laquo Lrsquoentreprise libeacutereacutee est-elle socialement responsable raquo 23112015 management-rsecom

Pour reacuteagir agrave cette note vous pouvez contacter Emilie Bourdu (emiliebourdula-fabriquefr) Marie-Madeleine Peacutereacutetieacute (mmperetiearactidforg) ou Martin Richer (mrichermanagement-rsecom)

LaFabriqueDeLIndustrie

LFI_LaFabrique

La Fabrique de lrsquoindustrie81 boulevard Saint-Michel ndash 75005 Pariswwwla-fabriquefr

Les formes les plus abouties abordent lrsquoautonomie de la faccedilon la plus large

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De multiples eacutetudes montrent que lrsquoautonomie accordeacutee aux salarieacutes est un facteur drsquoengagement et de performance Pourtant les entreprises franccedilaises offrent moins de possibiliteacutes drsquoimplication et drsquoexpression au travail que la plupart de leurs homologues europeacuteennes La France se caracteacuterise par des relations au travail encore impreacutegneacutees du taylorisme avec une distance hieacuterarchique entre actifs plus forte que chez bon nombre de nos voisins Agrave rebours de ce modegravele les entreprises dites laquo libeacutereacutees raquo font lrsquoobjet de toutes les attentions dans les meacutedias et rencontrent un vif inteacuterecirct de la part de nos concitoyens1 Leur intention est bonne ndash donner plus de marges de manœuvre aux opeacuterateurs et aux collaborateurs ndash mais lrsquointerpreacutetation qui en est faite tombe souvent dans la caricature (vision angeacutelique de la responsabilisation preacuteeacuteminence du laquo bonheur au travail raquohellip) Et comme souvent on est en quecircte DU modegravele ideacuteal alors mecircme qursquoune varieacuteteacute de formes organisationnelles coexistent et que drsquoautres entreprises expeacuterimentent des deacutemarches inteacuteressantes drsquoautonomie au travail

Reacutesumeacute

Exploitant les reacutesultats de lrsquoenquecircte laquo Conditions de travail raquo de la DARES Algava et Vinck2 ont montreacute en 2015 que lrsquoautonomie au travail reacutegressait en France et ce toutes cateacutegories socioprofessionnelles confondues La proportion de salarieacutes deacuteclarant que leurs supeacuterieurs leur disent comment faire leur travail a crucirc entre les trois derniegraveres vagues de lrsquoenquecircte 193 en 2013 contre 184 en 2005 et 142 en 1998 A contrario en 2013 807 des salarieacutes deacuteclarent que leurs supeacuterieurs hieacuterarchiques leur indiquent seulement lrsquoobjectif contre 858 en 1998 De plus la proportion de ceux dont le travail implique des tacircches monotones est passeacutee de 15 en 2005 agrave 21 en 2013 et pour les ouvriers de 23 agrave 33

1 - laquo Le bonheur au travail raquo diffuseacute sur Arte en feacutevrier 2015 serait le webdocumentaire le plus diffuseacute dans lrsquohistoire de la chaicircne selon Alexandre Jost deacuteleacutegueacute de La Fabrique Spinoza dans lrsquoeacutemission laquo La tecircte au carreacute raquo diffuseacutee le 02092015 (France inter)2 - Alvaga E Vinck L 2015 laquo Autonomie dans le travail ndash Enquecirctes conditions de travail raquo Synthegravese Statrsquo de la DARES ndeg16 octobre 3 - Everaere C 2007 laquo Proposition drsquoun outil drsquoeacutevaluation de lrsquoautonomie dans le travail raquo Revue franccedilaise de gestion 200711 (ndeg 180) pp 45-594 - Compte-rendu de lrsquoaudition du 15 septembre 2015 teacuteleacutechargeable sur le site de La Fabrique wwwla-fabriquefruploadstelechargementCR_QVT_150915_finalpdf

Lrsquoautonomie au travail la France mal placeacutee

Qursquoest-ce que lrsquoautonomie Lrsquoautonomie dans le travail selon Christophe Everaere (2007)3 laquo renvoie communeacutement agrave lrsquoideacutee de capaciteacute drsquoinitiative de discernement drsquoauto-organisation voire de lsquoliberteacutersquo dans le travail Elle suppose intelligence et reacuteflexion pour reacuteagir rapidement agrave des situations plus ou moins impreacutevisibles quel que soit le niveau hieacuterarchique des individus mecircme si le niveau drsquoautonomie tend agrave augmenter avec celui des classifications raquo Ceacutecile Roche4 Lean amp Agile Director du groupe Thales ajoute laquo lrsquoautonomie drsquoune eacutequipe nrsquoest pas son indeacutependance Une eacutequipe autonome nrsquoagit pas agrave sa guise et nrsquoest pas non plus abandonneacutee agrave elle-mecircme Elle est capable de piloter sa journeacutee de travail de savoir si la journeacutee est un succegraves et de faire face aux problegravemes raquo

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Le rapport drsquoEurofound Work organization and employee involvement in Europe (2013) montre lrsquointeacuterecirct de construire des laquo organisations de travail participatives raquo (OTP ou High involvement working organisations) qui procurent aux salarieacutes un espace drsquoimplication de participation directe de capaciteacute drsquoinfluence et de deacutecision sur leur travail et leur organisation et qui sont favorables agrave la performance (reacuteduction des risques psychosociaux de lrsquoabsenteacuteisme ameacutelioration des conditions de travail etc) Le rapport pointe eacutegalement le mauvais classement de la France en matiegravere drsquoOTP en dessous de la moyenne des pays de lrsquoUnion europeacuteenne nordiques et anglo-saxons Dans un autre rapport5 publieacute en 2015 Eurofound examine les modaliteacutes de participation des salarieacutes en Europe Elles sont drsquoune grande diversiteacute soit indirectes (au travers du dialogue social) soit directes participation agrave des reacuteunions envoi de newsletters mise en place de boicirctes agrave ideacuteeshellip Un peu plus de 30 des eacutetablissements europeacuteens combinent un haut niveau de dialogue social et une forte implication directe des salarieacutes

Le deacutefi franccedilais tient au fait que notre pays se caracteacuterise agrave la fois par une piegravetre qualiteacute du dialogue social (participation indirecte) et du dialogue professionnel (participation directe des salarieacutes) Or lrsquoeacutetude deacutemontre que lrsquoimplication du personnel est favorable agrave la performance eacuteconomique et financiegravere des eacutetablissements

5 - Akkerman A Sluiter R Jansen G 2015 laquo Third european company survey ndash direct and indirect employee participation raquo Eurofound report 14 deacutecembre

Notre pays se caracteacuterise agrave la fois par une piegravetre qualiteacute du dialogue social et du dialogue professionnel

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Les rapports drsquoEurofound font eacutecho agrave un vaste ensemble de travaux scientifiques ayant deacutemontreacute les effets positifs de lrsquoautonomie sur la performance individuelle et collective et en particulier sur lrsquoengagement des collaborateurs Ainsi par exemple des travaux empiriques ont montreacute que les managers privileacutegiant lrsquoautonomie stimulent davantage la teacutenaciteacute et le bien-ecirctre que les managers dans une position de controcircle vis-agrave-vis de leurs collaborateurs6

Dans la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination le besoin drsquoautonomie est lrsquoun des trois leviers fondamentaux (aux cocircteacutes des besoins de compeacutetence et de relation agrave autrui) pour deacutevelopper la motivation autodeacutetermineacutee au travail crsquoest-agrave-dire le fait drsquoaccomplir une ou plusieurs tacircches par inteacuterecirct par plaisir ou encore par satisfaction inheacuterente Agrave lrsquoopposeacute la motivation controcircleacutee correspond au fait drsquoagir par conformiteacute ou encore pour la recherche de reacutecompenses externes et lrsquoeacutevitement de sanctions Dans les travaux de recherche plus la motivation est autodeacutetermineacutee plus les performances au travail sont fortes

Agrave lrsquoinverse le manque drsquoautonomie joue un rocircle dans le deacuteveloppement des risques psychosociaux et du stress Nombreux travaux agrave lrsquoappui Philippe Davezies montre que la situation dans laquelle les salarieacutes se voient imposer les deacutecisions sans pouvoir les discuter constitue un facteur de deacutegradation de la santeacute au travail et de la performance7 Ces reacutesultats rejoignent les travaux drsquoYves Clot sur le sens et la qualiteacute du travail Celui-ci explique que savoir reacutealiser un bon travail mais en ecirctre empecirccheacute est coucircteux pour la santeacute cette derniegravere eacutetant exposeacutee agrave la laquo performance gacirccheacutee raquo Pour eacuteviter ces situations qui deacutecoulent de divergences naturelles entre les parties prenantes de lrsquoentreprise sur les critegraveres de qualiteacute du travail le chercheur preacuteconise lrsquoorganisation de deacutebats autour du laquo travail reacuteel raquo Preacutecisons que ces deacutebats neacutecessitent une ingeacutenierie de la discussion assez lourde quoiqursquoutile dans la recherche de nouveaux leviers de compeacutetitiviteacute

6 - Moreau E Mageau GA 2013 laquo Conseacutequences et correacutelats associeacutes au soutien de lrsquoautonomie dans divers domaines de vie raquo Psychologie franccedilaise 58(3) pp195-2277 - Philippe Davezies 2012 laquo Enjeux difficulteacutes et modaliteacutes de lrsquoexpression sur le travail point de vue de la clinique meacutedicale du travail raquo Pistes (Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la santeacute) novembre

Le besoin drsquoautonomie est lrsquoun des trois leviers fondamentaux pour deacutevelopper la motivation autodeacutetermineacutee au travail

Lrsquoautonomie au travail facteur drsquoengagement et de performance

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8 - Algan Y Cahuc P Zylberberg A 2012 La fabrique de la deacutefiancehellip et comment srsquoen sortir Albin Michel9 - Dans le cadre du projet Hermegraves il a pour cela interrogeacute 90 000 salarieacutes drsquoIBM situeacutes dans diffeacuterents pays

Lrsquoautonomie suppose la deacuteleacutegation le dessaisissement drsquoune partie des preacuterogatives exerceacutees par le management Ceci neacutecessite de la confiance entre acteurs Or on sait notamment depuis les travaux drsquoAlgan Cahuc et Zylberberg (2012) que la France est particuliegraverement mal placeacutee sur ce plan8

Le deacuteveloppement de lrsquoautonomie se heurte agrave un autre point faible de la relation de travail en France qui fait le pendant du manque de confiance sa tregraves forte impreacutegnation de distance hieacuterarchique Le psychologue et sociologue neacuteerlandais Geert Hofstede srsquoest inteacuteresseacute aux diffeacuterences culturelles entre les habitants de diffeacuterents pays et a tenteacute de classifier les diffeacuterences comportementales9 Il a construit un indice syntheacutetique de la distance hieacuterarchique qursquoil deacutefinit comme laquo la perception du degreacute drsquoineacutegaliteacute du pouvoir entre celui qui deacutetient le pouvoir hieacuterarchique et celui qui est soumis raquo

Geert Hofstede attribue agrave chaque pays un indice syntheacutetique de distance hieacuterarchique qui srsquoeacutetage de 0 (IDH faible) agrave 100 (IDH fort) LrsquoIDH calculeacute pour la France (68) est largement supeacuterieur agrave la moyenne mondiale (57) mais aussi agrave celui de la plupart des pays qui sont nos compeacutetiteurs sur les marcheacutes internationaux Italie (50) Eacutetats-Unis (40) Canada (39) Pays-Bas (38) Australie (36) Grande-Bretagne (35) Allemagne (35)

La probleacutematique de la confiance et de la relation manageacuteriale en France

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10 - Les laquo machines de gestion raquo deacutesignent lrsquoutilisation des systegravemes drsquoinformation pour mettre agrave jour des proceacutedures renseigner des plannings transmettre des indicateurs eacutecrire des comptes rendus reacutepondre agrave des enquecircteshellip Detchessahar M 2013 laquo Management empecirccheacute santeacute deacutegradeacutee raquo Santeacute amp Travail ndeg 082 avril

Donner de lrsquoautonomie suppose que le management exerce une fonction drsquoappui de soutien des collaborateurs

Il constate que les pays drsquoorigine latine en geacuteneacuteral ont une forte distance hieacuterarchique qui srsquoexprime

bull dans lrsquoorganisation de lrsquoentreprise par une structure pyramidale lourde

bull par un inteacuterecirct disproportionneacute envers les signes exteacuterieurs de pouvoir (secreacutetaire bureau voitures et smartphones de fonction etc)

bull et par un schisme entre les cols blancs et les cols bleus

Relevons enfin que donner de lrsquoautonomie suppose que le management exerce une fonction drsquoappui de soutien des collaborateurs Or les managers nrsquoauraient plus que 10 de leur temps disponible agrave y consacrer (communiqueacute du cabinet Syntec 2010) Pour Mathieu Detchessahar le manager de proximiteacute est litteacuteralement laquo empecirccheacute raquo aujourdrsquohui drsquooccuper la scegravene du travail laquo happeacute par drsquoautres exigences que celles du travail et de son animation raquo telles que laquo lrsquoentretien et lrsquoalimentation de lsquomachines de gestionrsquo et la participation agrave tout un ensemble de lieux drsquoeacutechange (commissions groupes projets comiteacutes de pilotage reacuteunions drsquoinformationhellip) raquo Le chercheur relegraveve ainsi une situation paradoxale en entreprise laquo Jamais probablement autant drsquoinformation nrsquoa circuleacute dans les organisations et jamais on nrsquoa eu moins de temps pour parler du travail raquo10

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Vu la position de la France en matiegravere drsquoautonomie au travail rien drsquoeacutetonnant agrave ce que le modegravele de laquo lrsquoentreprise libeacutereacutee raquo (EL) ait un tel eacutecho dans notre pays Il est drsquoailleurs efficacement promu agrave tel point que lrsquoexpression laquo entreprise libeacutereacutee raquo a eacuteteacute deacuteposeacutee aupregraves de lrsquoINPI11 Pourtant le concept drsquoEL est difficile agrave appreacutehender clairement des entreprises de cultures et de formes organisationnelles tregraves diffeacuterentes srsquoy reacutefegraverent tout en poursuivant des objectifs eux aussi diffeacuterentshellip Crsquoest pourquoi il faut revenir agrave la source au livre eacutecrit en 2009 par Isaac Getz et Brian M Carney Freedom Inc (Liberteacute amp Cie pour la traduction franccedilaise) On y trouve les ingreacutedients de la laquo libeacuteration raquo

bull le rocircle deacuteterminant de lrsquoeacutecoute notamment de la part des dirigeants

bull le renoncement par ces mecircmes dirigeants aux symboles marques distinctives et autres privilegraveges

bull le travail sur la vision et le projet de lrsquoentreprise qui doivent ecirctre approprieacutes par les collaborateurs

bull lrsquoalleacutegement des controcircles des normes de comportement du prescrit au profit de lrsquoautonomie et de la responsabilisation des opeacuterateurs

bull lrsquoarrecirct des strateacutegies de motivation (primes variables par exemple) au profit de la mise agrave disposition drsquoun environnement de travail favorable

Si lrsquoon srsquoarrecircte agrave ces ingreacutedients le concept nrsquoa rien de nouveau puisqursquoon les trouve deacutejagrave chez Mary Parker Follett (1868-1933) Douglas McGregor (1906-1964) ou encore dans Lrsquoentreprise libeacutereacutee libeacuteration management (1993) de Tom Peters

Dans bien des cas les effets de lrsquoEL sur la qualiteacute de vie au travail et sur la performance sont positifs Mais bon nombre de deacutemarches de laquo libeacuteration raquo ont conduit agrave des excegraves et reposent sur des approches de responsabilisation caricaturales il srsquoagit avant tout de reacuteduire de faccedilon drastique le management intermeacutediaire et les fonctions support Les reacutesultats peuvent alors ecirctre agrave lrsquoopposeacute de ceux escompteacutes car la diminution des moyens de reacutegulation et drsquoassistance agrave la disposition des collaborateurs nrsquoest pas neutre Ainsi par exemple il est rare que lrsquoautonomie puisse srsquoacqueacuterir par les opeacuterateurshellip en toute autonomie Elle est le fruit drsquoun apprentissage et le rocircle du management de proximiteacute est essentiel La deacutemarche drsquolaquo empowerment raquo (responsabilisation et autonomie)

Lrsquoentreprise libeacutereacutee remegravede miracle agrave tous nos maux

11 - laquo Entreprise libeacutereacutee raquo a eacuteteacute deacuteposeacutee par Lablib socieacuteteacute preacutesideacutee par Isaac Getz laquo Campus des entreprises libeacutereacutees raquo a eacutegalement eacuteteacute deacuteposeacute directement par Isaac Getz bien que lrsquoexpression figure dans le titre de lrsquoouvrage largement diffuseacute de Tom Peters (1993)

Bon nombre de deacutemarches de laquo libeacuteration raquo reposent sur des approches de responsabilisation caricaturales

Il est rare que lrsquoautonomie puisse srsquoacqueacuterir par les opeacuterateurshellip en toute autonomie

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des opeacuterateurs suppose une forte maturiteacute professionnelle et une polyvalence deacuteveloppeacutee Ceci requiert une ingeacutenierie conseacutequente (organisation de la rotation des postes plan de formation etc) souvent sous-estimeacutee

Une autre limite de lrsquoEL est de preacuteconiser une relation directe entre le dirigeant ndash leader charismatique et libeacuterateur ndash et les salarieacutes en court-circuitant les laquo corps intermeacutediaires raquo qui sont aussi des facteurs de reacutegulation syndicats managers de proximiteacute DRH et autres fonctions support Un tel scheacutema peut se reacuteveacuteler dramatique en termes de QVT avec agrave la fois un surinvestissement des collaborateurs responsabiliseacutes un pheacutenomegravene drsquoisolement des autres et une diminution pour chacun des possibiliteacutes de trouver du soutien

La forte deacutestabilisation de la chaicircne manageacuteriale et des fonctions support peut provoquer des pertes de repegraveres (savoir qui est responsable de quoi agrave qui srsquoadresser pour reacutesoudre tel problegraveme etc) une multiplication des injonctions paradoxales et une monteacutee des risques psychosociaux Les collaborateurs peuvent ecirctre fortement perturbeacutes ce qui se traduit par un turnover important et non souhaiteacute Bon nombre de collaborateurs parfois parmi les plus engageacutes dans lrsquoentreprise peuvent ne pas y trouver leur place et deacutecider de quitter lrsquoentreprise

Enfin certains se demandent si lrsquoentreprise libeacutereacutee nrsquoest pas dans certains cas une fiction entretenue par son dirigeant En effet certaines entreprises libeacutereacutees reviennent agrave des formes plus classiques drsquoorganisation degraves lors que le leader charismatique la quitte (cas de Harley-Davidson) Eacutetaient-elles alors vraiment libres Des observateurs critiques13 eacutevoquent par ailleurs le fait que la pression du groupe dont les membres partagent certaines valeurs (soit par une conviction pouvant reacutesulter drsquoun endoctrinement ou drsquoune cooptation soit par inteacuterecirct si la reacutemuneacuteration est lieacutee agrave la performance du groupe) peut ecirctre pire que celle de la hieacuterarchie

13 - Pour une analyse deacutetailleacutee des EL voir le livre blanc laquo Entreprise libeacutereacutee la fin de lrsquoillusion raquo du collectif des Meacutecreacuteants (Mettre lrsquoentreprise face au changement avec reacutealisme par lrsquoeacutechange et lrsquoanalyse des nouvelles tendances sans storytelling) Tome 1 2016

La deacutestabilisation de la chaicircne manageacuteriale et des fonctions support peut provoquer des pertes de repegraveres et une monteacutee des risques psychosociaux

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De nombreux projets pilotes en matiegravere drsquoautonomie au travail voient le jour en France Le modegravele de lrsquoEL a drsquoailleurs eacuteteacute inspirant pour nombre drsquoentreprises Crsquoest ce dont teacutemoigne par exemple le site Airbus de Saint-Nazaire qui a lanceacute la deacutemarche laquo libeacuterer les eacutenergies raquo en 2014 et expeacuterimente un fonctionnement en mini-usines sur son secteur A380 depuis la rentreacutee 2015 Ces deacutemarches nous les regroupons sous le vocable laquo organisations du travail responsabilisantes raquo populariseacute par le groupe Michelin

En effet chez Michelin apregraves lrsquoadoption dans les anneacutees 2000 du laquo Michelin Manufacturing Way raquo (MMW systegraveme de production inspireacute du Toyota Production System) il a eacuteteacute deacutecideacute en 2007 de renforcer lrsquoautonomie des eacutequipes pour plus drsquoefficaciteacute Des laquo organisations responsabilisantes raquo ont eacuteteacute imagineacutees reposant sur une configuration en laquo icirclots de production raquo Dominique Foucard directeur de la performance industrielle explique laquo Un icirclot crsquoest un groupe de machines de personnes avec des produits entrants et sortants qui produisent 24h24h et 7j7j Le responsable drsquoicirclot manage trente agrave quarante personnes au maximum reacuteparties entre quatre ou cinq eacutequipes qui se succegravedent par rotation Aujourdrsquohui 80 des ouvriers Michelin travaillent en icirclot et ne voient leurs chefs qursquoun tiers de leur temps passeacute en usine raquo

Drsquoautres expeacuteriences drsquoautonomie au travail

De nombreux projets pilotes en matiegravere drsquoautonomie au travail voient le jour en France

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Deacutemarche comparable chez Airbus Saint-Nazaire mecircme si lrsquoeacutetablissement srsquoy prend autrement Cinq cents personnes travaillent sur lrsquoA380 (sur les 136 000 salarieacutes que compte le groupe dans le monde) dans le cadre de mini-usines ce qui revient agrave repenser la faccedilon dont est organiseacute le travail et dont il est manageacute Giovanni Loiacono ancien responsable de production est aujourdrsquohui responsable drsquoun service support opeacuterationnel aux mini-usines Il teacutemoigne laquo Nous avons supprimeacute un niveau hieacuterarchique le mien La nouvelle organisation repose sur des responsables de lignes qui sont devenus leaders des mini-usines et qui sont maintenant en journeacutee normale Les anciens responsables drsquouniteacutes sont devenus responsables drsquoun service axeacute sur le support opeacuterationnel aux mini-usines et la preacuteparation du futur innovation projets etc raquo

Autre grand groupe autre expeacuterimentation le site de Renault Flins organise un dialogue sur la qualiteacute du travail depuis quelques anneacutees accompagneacute par le Cnam Une des eacutetapes essentielles de ce projet a consisteacute agrave observer les pratiques professionnelles des opeacuterateurs puis agrave animer la controverse autour de la qualiteacute du travail Jean-Yves Bonnefond chercheur au Cnam explique laquo nous avons passeacute du temps agrave observer le travail des opeacuterateurs agrave lrsquoeacutechelle de lrsquoatelier sur la chaicircne et agrave eacutechanger avec eux Une fois qursquoils ont accepteacute drsquoentrer dans lrsquoexercice nous leur avons proposeacute des outils permettant de mener une analyse de leur travail en particulier des captations videacuteo de leurs opeacuterations servant de support aux eacutechanges raquo

Chez Airbus Saint-Nazaire 500 personnes travaillent sur lrsquoA380 dans le cadre de mini-usines ce qui revient agrave repenser la faccedilon dont est organiseacute le travail et dont il est manageacute

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14 - Dans une eacutetude agrave paraicirctre agrave lrsquoautomne 2016 lrsquoAract Ile-de-France Terra Nova et La Fabrique de lrsquoindustrie reviendront sur les intiatives drsquoune dizaine drsquoentreprises de toutes tailles

On pourrait multiplier les exemples drsquoexpeacuterimentations qui ne sont drsquoailleurs pas circonscrites au monde des grandes entreprises14 Toutefois lrsquoengagement ne surgit pas automatiquement drsquoune nouvelle organisation de conditions de travail favorisant lrsquoautonomie ni mecircme drsquoun management plus responsabilisant Dominique Foucard de Michelin observe que laquo dans les icirclots on peut encore faire le constat que certaines personnes sont plus engageacutees que drsquoautres raquo Que ce soit au niveau des ouvriers ou des responsables le groupe a observeacute par enquecircte que tous ses salarieacutes nrsquoavaient pas compris le sens des outils et proceacutedures du MMW laquo Ils appliquaient les consignes sans savoir toujours pourquoi raquo Crsquoest pour cette raison apregraves avoir sondeacute les opeacuterateurs que Michelin a deacutecideacute drsquoaller plus loin en 2013 en lanccedilant le programme laquo Management autonome du progregraves et de la performance raquo (MAPP) laquo Ce qui est reacuteellement nouveau dans le MAPP crsquoest le A de autonome (ecirctre en charge des sujets prioritaires et deacuteterminer comment les traiter avec les outils du groupe) et le P de progregraves (ne pas travailler seulement pour obtenir la performance attendue mais eacutegalement pour reacutealiser un progregraves en tant qursquoeacutequipe) raquo Le groupe expeacuterimente le MAPP actuellement dans six usines volontaires et seacutelectionneacutees agrave travers le monde sans qursquoaucune marche agrave suivre ne leur soit imposeacutee

Enfin lrsquoautonomie va souvent de pair avec la maturiteacute organisationnelle Martin Virot PDG de DuPont de Nemours France explique laquo Au stade avanceacute de maturiteacute organisationnelle le niveau drsquoautonomie des individus est tregraves eacuteleveacute ce qui permet de libeacuterer les eacutenergies Mais atteindre ce stade est ardu il faut trois ans agrave un site pour y parvenir et cela implique que les individus quittent des facteurs de motivation exclusivement externes (conformiteacute sanctions) pour inteacutegrer des facteurs internes drsquoengagement (compreacutehension implication) raquo Ariane Malbat DRH du site Airbus de Saint-Nazaire a la mecircme analyse laquo Il nrsquoy a pas quelque chose de brutal dans notre deacutemarche de libeacuteration des eacutenergies Il y a des preacuterequis Dans certains services ou secteurs on est arriveacute agrave un tel niveau de maturiteacute industrielle de confiance entre les managers et leurs eacutequipes de responsabiliteacute des salarieacutes sans qursquoon ne deacutecregravete rien que la deacutemarche a pu ecirctre lanceacutee raquo

Lrsquoautonomie au travail est donc le reacutesultat drsquoun processus progressif et pragmatique

Lrsquoengagement ne surgit pas automatiquement de conditions de travail favorisant lrsquoautonomie ni mecircme drsquoun management plus responsabilisant

Lrsquoautonomie va souvent de pair avec la maturiteacute organisationnelle

Les organisations responsabilisantes une voie prometteuse

Les entreprises ont beaucoup agrave gagner en termes drsquoengagement et de performance agrave responsabiliser leurs collaborateurs Globalement la France est assez mal classeacutee en la matiegravere Malgreacute tout des entreprises renouvellent leur organisation du travail en laissant plus de marges de manœuvre aux collaborateurs Le modegravele de lrsquoentreprise libeacutereacutee est sous le feu des projecteurs et pourrait passer agrave premiegravere vue pour le modegravele ideacuteal Or il nrsquoy a pas de recette unique et de nombreuses autres initiatives en cours encouragent comme lui lrsquoautonomie au travail

La voie des organisations responsabilisantes semble prometteuse Les formes les plus abouties comme les expeacuterimentations de Renault et Michelin abordent la notion drsquoautonomie de la faccedilon la plus large Elles semblent en effet favoriser lrsquoautonomie au travail dans ses trois dimensions la tacircche elle-mecircme la coopeacuteration dans lrsquoactiviteacute de travail et la gouvernance Elles se deacutemarquent ainsi drsquoautres modegraveles qui ont trouveacute leurs limites tels que le lean management lrsquoentreprise libeacutereacutee ou lrsquoentreprise responsable Crsquoest en cela que ces approches globales libegraverent effectivement le travail et la performance sous reacuteserve qursquoelles soient le fruit drsquoun compromis sincegravere entre la recherche drsquoune meilleure compeacutetitiviteacute et la volonteacute de donner aux travailleurs la possibiliteacute drsquoeffectuer un travail de qualiteacute

En savoir plus

Anact 2015 laquo QVT neacutegocier le travail pour le transformer enjeux et perspectives drsquoune innovation sociale raquo Revue des Conditions de travail ndeg3 deacutecembre

Bidet-Mayer T Toubal L 2016 laquo Mutations industrielles et eacutevolution des compeacutetences raquo Les Synthegraveses de La Fabrique ndeg5 avril

Richer M 2015 laquo Lrsquoentreprise libeacutereacutee est-elle socialement responsable raquo 23112015 management-rsecom

Pour reacuteagir agrave cette note vous pouvez contacter Emilie Bourdu (emiliebourdula-fabriquefr) Marie-Madeleine Peacutereacutetieacute (mmperetiearactidforg) ou Martin Richer (mrichermanagement-rsecom)

LaFabriqueDeLIndustrie

LFI_LaFabrique

La Fabrique de lrsquoindustrie81 boulevard Saint-Michel ndash 75005 Pariswwwla-fabriquefr

Les formes les plus abouties abordent lrsquoautonomie de la faccedilon la plus large

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Le rapport drsquoEurofound Work organization and employee involvement in Europe (2013) montre lrsquointeacuterecirct de construire des laquo organisations de travail participatives raquo (OTP ou High involvement working organisations) qui procurent aux salarieacutes un espace drsquoimplication de participation directe de capaciteacute drsquoinfluence et de deacutecision sur leur travail et leur organisation et qui sont favorables agrave la performance (reacuteduction des risques psychosociaux de lrsquoabsenteacuteisme ameacutelioration des conditions de travail etc) Le rapport pointe eacutegalement le mauvais classement de la France en matiegravere drsquoOTP en dessous de la moyenne des pays de lrsquoUnion europeacuteenne nordiques et anglo-saxons Dans un autre rapport5 publieacute en 2015 Eurofound examine les modaliteacutes de participation des salarieacutes en Europe Elles sont drsquoune grande diversiteacute soit indirectes (au travers du dialogue social) soit directes participation agrave des reacuteunions envoi de newsletters mise en place de boicirctes agrave ideacuteeshellip Un peu plus de 30 des eacutetablissements europeacuteens combinent un haut niveau de dialogue social et une forte implication directe des salarieacutes

Le deacutefi franccedilais tient au fait que notre pays se caracteacuterise agrave la fois par une piegravetre qualiteacute du dialogue social (participation indirecte) et du dialogue professionnel (participation directe des salarieacutes) Or lrsquoeacutetude deacutemontre que lrsquoimplication du personnel est favorable agrave la performance eacuteconomique et financiegravere des eacutetablissements

5 - Akkerman A Sluiter R Jansen G 2015 laquo Third european company survey ndash direct and indirect employee participation raquo Eurofound report 14 deacutecembre

Notre pays se caracteacuterise agrave la fois par une piegravetre qualiteacute du dialogue social et du dialogue professionnel

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Les rapports drsquoEurofound font eacutecho agrave un vaste ensemble de travaux scientifiques ayant deacutemontreacute les effets positifs de lrsquoautonomie sur la performance individuelle et collective et en particulier sur lrsquoengagement des collaborateurs Ainsi par exemple des travaux empiriques ont montreacute que les managers privileacutegiant lrsquoautonomie stimulent davantage la teacutenaciteacute et le bien-ecirctre que les managers dans une position de controcircle vis-agrave-vis de leurs collaborateurs6

Dans la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination le besoin drsquoautonomie est lrsquoun des trois leviers fondamentaux (aux cocircteacutes des besoins de compeacutetence et de relation agrave autrui) pour deacutevelopper la motivation autodeacutetermineacutee au travail crsquoest-agrave-dire le fait drsquoaccomplir une ou plusieurs tacircches par inteacuterecirct par plaisir ou encore par satisfaction inheacuterente Agrave lrsquoopposeacute la motivation controcircleacutee correspond au fait drsquoagir par conformiteacute ou encore pour la recherche de reacutecompenses externes et lrsquoeacutevitement de sanctions Dans les travaux de recherche plus la motivation est autodeacutetermineacutee plus les performances au travail sont fortes

Agrave lrsquoinverse le manque drsquoautonomie joue un rocircle dans le deacuteveloppement des risques psychosociaux et du stress Nombreux travaux agrave lrsquoappui Philippe Davezies montre que la situation dans laquelle les salarieacutes se voient imposer les deacutecisions sans pouvoir les discuter constitue un facteur de deacutegradation de la santeacute au travail et de la performance7 Ces reacutesultats rejoignent les travaux drsquoYves Clot sur le sens et la qualiteacute du travail Celui-ci explique que savoir reacutealiser un bon travail mais en ecirctre empecirccheacute est coucircteux pour la santeacute cette derniegravere eacutetant exposeacutee agrave la laquo performance gacirccheacutee raquo Pour eacuteviter ces situations qui deacutecoulent de divergences naturelles entre les parties prenantes de lrsquoentreprise sur les critegraveres de qualiteacute du travail le chercheur preacuteconise lrsquoorganisation de deacutebats autour du laquo travail reacuteel raquo Preacutecisons que ces deacutebats neacutecessitent une ingeacutenierie de la discussion assez lourde quoiqursquoutile dans la recherche de nouveaux leviers de compeacutetitiviteacute

6 - Moreau E Mageau GA 2013 laquo Conseacutequences et correacutelats associeacutes au soutien de lrsquoautonomie dans divers domaines de vie raquo Psychologie franccedilaise 58(3) pp195-2277 - Philippe Davezies 2012 laquo Enjeux difficulteacutes et modaliteacutes de lrsquoexpression sur le travail point de vue de la clinique meacutedicale du travail raquo Pistes (Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la santeacute) novembre

Le besoin drsquoautonomie est lrsquoun des trois leviers fondamentaux pour deacutevelopper la motivation autodeacutetermineacutee au travail

Lrsquoautonomie au travail facteur drsquoengagement et de performance

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8 - Algan Y Cahuc P Zylberberg A 2012 La fabrique de la deacutefiancehellip et comment srsquoen sortir Albin Michel9 - Dans le cadre du projet Hermegraves il a pour cela interrogeacute 90 000 salarieacutes drsquoIBM situeacutes dans diffeacuterents pays

Lrsquoautonomie suppose la deacuteleacutegation le dessaisissement drsquoune partie des preacuterogatives exerceacutees par le management Ceci neacutecessite de la confiance entre acteurs Or on sait notamment depuis les travaux drsquoAlgan Cahuc et Zylberberg (2012) que la France est particuliegraverement mal placeacutee sur ce plan8

Le deacuteveloppement de lrsquoautonomie se heurte agrave un autre point faible de la relation de travail en France qui fait le pendant du manque de confiance sa tregraves forte impreacutegnation de distance hieacuterarchique Le psychologue et sociologue neacuteerlandais Geert Hofstede srsquoest inteacuteresseacute aux diffeacuterences culturelles entre les habitants de diffeacuterents pays et a tenteacute de classifier les diffeacuterences comportementales9 Il a construit un indice syntheacutetique de la distance hieacuterarchique qursquoil deacutefinit comme laquo la perception du degreacute drsquoineacutegaliteacute du pouvoir entre celui qui deacutetient le pouvoir hieacuterarchique et celui qui est soumis raquo

Geert Hofstede attribue agrave chaque pays un indice syntheacutetique de distance hieacuterarchique qui srsquoeacutetage de 0 (IDH faible) agrave 100 (IDH fort) LrsquoIDH calculeacute pour la France (68) est largement supeacuterieur agrave la moyenne mondiale (57) mais aussi agrave celui de la plupart des pays qui sont nos compeacutetiteurs sur les marcheacutes internationaux Italie (50) Eacutetats-Unis (40) Canada (39) Pays-Bas (38) Australie (36) Grande-Bretagne (35) Allemagne (35)

La probleacutematique de la confiance et de la relation manageacuteriale en France

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10 - Les laquo machines de gestion raquo deacutesignent lrsquoutilisation des systegravemes drsquoinformation pour mettre agrave jour des proceacutedures renseigner des plannings transmettre des indicateurs eacutecrire des comptes rendus reacutepondre agrave des enquecircteshellip Detchessahar M 2013 laquo Management empecirccheacute santeacute deacutegradeacutee raquo Santeacute amp Travail ndeg 082 avril

Donner de lrsquoautonomie suppose que le management exerce une fonction drsquoappui de soutien des collaborateurs

Il constate que les pays drsquoorigine latine en geacuteneacuteral ont une forte distance hieacuterarchique qui srsquoexprime

bull dans lrsquoorganisation de lrsquoentreprise par une structure pyramidale lourde

bull par un inteacuterecirct disproportionneacute envers les signes exteacuterieurs de pouvoir (secreacutetaire bureau voitures et smartphones de fonction etc)

bull et par un schisme entre les cols blancs et les cols bleus

Relevons enfin que donner de lrsquoautonomie suppose que le management exerce une fonction drsquoappui de soutien des collaborateurs Or les managers nrsquoauraient plus que 10 de leur temps disponible agrave y consacrer (communiqueacute du cabinet Syntec 2010) Pour Mathieu Detchessahar le manager de proximiteacute est litteacuteralement laquo empecirccheacute raquo aujourdrsquohui drsquooccuper la scegravene du travail laquo happeacute par drsquoautres exigences que celles du travail et de son animation raquo telles que laquo lrsquoentretien et lrsquoalimentation de lsquomachines de gestionrsquo et la participation agrave tout un ensemble de lieux drsquoeacutechange (commissions groupes projets comiteacutes de pilotage reacuteunions drsquoinformationhellip) raquo Le chercheur relegraveve ainsi une situation paradoxale en entreprise laquo Jamais probablement autant drsquoinformation nrsquoa circuleacute dans les organisations et jamais on nrsquoa eu moins de temps pour parler du travail raquo10

- 7 -

Vu la position de la France en matiegravere drsquoautonomie au travail rien drsquoeacutetonnant agrave ce que le modegravele de laquo lrsquoentreprise libeacutereacutee raquo (EL) ait un tel eacutecho dans notre pays Il est drsquoailleurs efficacement promu agrave tel point que lrsquoexpression laquo entreprise libeacutereacutee raquo a eacuteteacute deacuteposeacutee aupregraves de lrsquoINPI11 Pourtant le concept drsquoEL est difficile agrave appreacutehender clairement des entreprises de cultures et de formes organisationnelles tregraves diffeacuterentes srsquoy reacutefegraverent tout en poursuivant des objectifs eux aussi diffeacuterentshellip Crsquoest pourquoi il faut revenir agrave la source au livre eacutecrit en 2009 par Isaac Getz et Brian M Carney Freedom Inc (Liberteacute amp Cie pour la traduction franccedilaise) On y trouve les ingreacutedients de la laquo libeacuteration raquo

bull le rocircle deacuteterminant de lrsquoeacutecoute notamment de la part des dirigeants

bull le renoncement par ces mecircmes dirigeants aux symboles marques distinctives et autres privilegraveges

bull le travail sur la vision et le projet de lrsquoentreprise qui doivent ecirctre approprieacutes par les collaborateurs

bull lrsquoalleacutegement des controcircles des normes de comportement du prescrit au profit de lrsquoautonomie et de la responsabilisation des opeacuterateurs

bull lrsquoarrecirct des strateacutegies de motivation (primes variables par exemple) au profit de la mise agrave disposition drsquoun environnement de travail favorable

Si lrsquoon srsquoarrecircte agrave ces ingreacutedients le concept nrsquoa rien de nouveau puisqursquoon les trouve deacutejagrave chez Mary Parker Follett (1868-1933) Douglas McGregor (1906-1964) ou encore dans Lrsquoentreprise libeacutereacutee libeacuteration management (1993) de Tom Peters

Dans bien des cas les effets de lrsquoEL sur la qualiteacute de vie au travail et sur la performance sont positifs Mais bon nombre de deacutemarches de laquo libeacuteration raquo ont conduit agrave des excegraves et reposent sur des approches de responsabilisation caricaturales il srsquoagit avant tout de reacuteduire de faccedilon drastique le management intermeacutediaire et les fonctions support Les reacutesultats peuvent alors ecirctre agrave lrsquoopposeacute de ceux escompteacutes car la diminution des moyens de reacutegulation et drsquoassistance agrave la disposition des collaborateurs nrsquoest pas neutre Ainsi par exemple il est rare que lrsquoautonomie puisse srsquoacqueacuterir par les opeacuterateurshellip en toute autonomie Elle est le fruit drsquoun apprentissage et le rocircle du management de proximiteacute est essentiel La deacutemarche drsquolaquo empowerment raquo (responsabilisation et autonomie)

Lrsquoentreprise libeacutereacutee remegravede miracle agrave tous nos maux

11 - laquo Entreprise libeacutereacutee raquo a eacuteteacute deacuteposeacutee par Lablib socieacuteteacute preacutesideacutee par Isaac Getz laquo Campus des entreprises libeacutereacutees raquo a eacutegalement eacuteteacute deacuteposeacute directement par Isaac Getz bien que lrsquoexpression figure dans le titre de lrsquoouvrage largement diffuseacute de Tom Peters (1993)

Bon nombre de deacutemarches de laquo libeacuteration raquo reposent sur des approches de responsabilisation caricaturales

Il est rare que lrsquoautonomie puisse srsquoacqueacuterir par les opeacuterateurshellip en toute autonomie

- 8 -

des opeacuterateurs suppose une forte maturiteacute professionnelle et une polyvalence deacuteveloppeacutee Ceci requiert une ingeacutenierie conseacutequente (organisation de la rotation des postes plan de formation etc) souvent sous-estimeacutee

Une autre limite de lrsquoEL est de preacuteconiser une relation directe entre le dirigeant ndash leader charismatique et libeacuterateur ndash et les salarieacutes en court-circuitant les laquo corps intermeacutediaires raquo qui sont aussi des facteurs de reacutegulation syndicats managers de proximiteacute DRH et autres fonctions support Un tel scheacutema peut se reacuteveacuteler dramatique en termes de QVT avec agrave la fois un surinvestissement des collaborateurs responsabiliseacutes un pheacutenomegravene drsquoisolement des autres et une diminution pour chacun des possibiliteacutes de trouver du soutien

La forte deacutestabilisation de la chaicircne manageacuteriale et des fonctions support peut provoquer des pertes de repegraveres (savoir qui est responsable de quoi agrave qui srsquoadresser pour reacutesoudre tel problegraveme etc) une multiplication des injonctions paradoxales et une monteacutee des risques psychosociaux Les collaborateurs peuvent ecirctre fortement perturbeacutes ce qui se traduit par un turnover important et non souhaiteacute Bon nombre de collaborateurs parfois parmi les plus engageacutes dans lrsquoentreprise peuvent ne pas y trouver leur place et deacutecider de quitter lrsquoentreprise

Enfin certains se demandent si lrsquoentreprise libeacutereacutee nrsquoest pas dans certains cas une fiction entretenue par son dirigeant En effet certaines entreprises libeacutereacutees reviennent agrave des formes plus classiques drsquoorganisation degraves lors que le leader charismatique la quitte (cas de Harley-Davidson) Eacutetaient-elles alors vraiment libres Des observateurs critiques13 eacutevoquent par ailleurs le fait que la pression du groupe dont les membres partagent certaines valeurs (soit par une conviction pouvant reacutesulter drsquoun endoctrinement ou drsquoune cooptation soit par inteacuterecirct si la reacutemuneacuteration est lieacutee agrave la performance du groupe) peut ecirctre pire que celle de la hieacuterarchie

13 - Pour une analyse deacutetailleacutee des EL voir le livre blanc laquo Entreprise libeacutereacutee la fin de lrsquoillusion raquo du collectif des Meacutecreacuteants (Mettre lrsquoentreprise face au changement avec reacutealisme par lrsquoeacutechange et lrsquoanalyse des nouvelles tendances sans storytelling) Tome 1 2016

La deacutestabilisation de la chaicircne manageacuteriale et des fonctions support peut provoquer des pertes de repegraveres et une monteacutee des risques psychosociaux

- 9 -

De nombreux projets pilotes en matiegravere drsquoautonomie au travail voient le jour en France Le modegravele de lrsquoEL a drsquoailleurs eacuteteacute inspirant pour nombre drsquoentreprises Crsquoest ce dont teacutemoigne par exemple le site Airbus de Saint-Nazaire qui a lanceacute la deacutemarche laquo libeacuterer les eacutenergies raquo en 2014 et expeacuterimente un fonctionnement en mini-usines sur son secteur A380 depuis la rentreacutee 2015 Ces deacutemarches nous les regroupons sous le vocable laquo organisations du travail responsabilisantes raquo populariseacute par le groupe Michelin

En effet chez Michelin apregraves lrsquoadoption dans les anneacutees 2000 du laquo Michelin Manufacturing Way raquo (MMW systegraveme de production inspireacute du Toyota Production System) il a eacuteteacute deacutecideacute en 2007 de renforcer lrsquoautonomie des eacutequipes pour plus drsquoefficaciteacute Des laquo organisations responsabilisantes raquo ont eacuteteacute imagineacutees reposant sur une configuration en laquo icirclots de production raquo Dominique Foucard directeur de la performance industrielle explique laquo Un icirclot crsquoest un groupe de machines de personnes avec des produits entrants et sortants qui produisent 24h24h et 7j7j Le responsable drsquoicirclot manage trente agrave quarante personnes au maximum reacuteparties entre quatre ou cinq eacutequipes qui se succegravedent par rotation Aujourdrsquohui 80 des ouvriers Michelin travaillent en icirclot et ne voient leurs chefs qursquoun tiers de leur temps passeacute en usine raquo

Drsquoautres expeacuteriences drsquoautonomie au travail

De nombreux projets pilotes en matiegravere drsquoautonomie au travail voient le jour en France

- 10 -

Deacutemarche comparable chez Airbus Saint-Nazaire mecircme si lrsquoeacutetablissement srsquoy prend autrement Cinq cents personnes travaillent sur lrsquoA380 (sur les 136 000 salarieacutes que compte le groupe dans le monde) dans le cadre de mini-usines ce qui revient agrave repenser la faccedilon dont est organiseacute le travail et dont il est manageacute Giovanni Loiacono ancien responsable de production est aujourdrsquohui responsable drsquoun service support opeacuterationnel aux mini-usines Il teacutemoigne laquo Nous avons supprimeacute un niveau hieacuterarchique le mien La nouvelle organisation repose sur des responsables de lignes qui sont devenus leaders des mini-usines et qui sont maintenant en journeacutee normale Les anciens responsables drsquouniteacutes sont devenus responsables drsquoun service axeacute sur le support opeacuterationnel aux mini-usines et la preacuteparation du futur innovation projets etc raquo

Autre grand groupe autre expeacuterimentation le site de Renault Flins organise un dialogue sur la qualiteacute du travail depuis quelques anneacutees accompagneacute par le Cnam Une des eacutetapes essentielles de ce projet a consisteacute agrave observer les pratiques professionnelles des opeacuterateurs puis agrave animer la controverse autour de la qualiteacute du travail Jean-Yves Bonnefond chercheur au Cnam explique laquo nous avons passeacute du temps agrave observer le travail des opeacuterateurs agrave lrsquoeacutechelle de lrsquoatelier sur la chaicircne et agrave eacutechanger avec eux Une fois qursquoils ont accepteacute drsquoentrer dans lrsquoexercice nous leur avons proposeacute des outils permettant de mener une analyse de leur travail en particulier des captations videacuteo de leurs opeacuterations servant de support aux eacutechanges raquo

Chez Airbus Saint-Nazaire 500 personnes travaillent sur lrsquoA380 dans le cadre de mini-usines ce qui revient agrave repenser la faccedilon dont est organiseacute le travail et dont il est manageacute

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14 - Dans une eacutetude agrave paraicirctre agrave lrsquoautomne 2016 lrsquoAract Ile-de-France Terra Nova et La Fabrique de lrsquoindustrie reviendront sur les intiatives drsquoune dizaine drsquoentreprises de toutes tailles

On pourrait multiplier les exemples drsquoexpeacuterimentations qui ne sont drsquoailleurs pas circonscrites au monde des grandes entreprises14 Toutefois lrsquoengagement ne surgit pas automatiquement drsquoune nouvelle organisation de conditions de travail favorisant lrsquoautonomie ni mecircme drsquoun management plus responsabilisant Dominique Foucard de Michelin observe que laquo dans les icirclots on peut encore faire le constat que certaines personnes sont plus engageacutees que drsquoautres raquo Que ce soit au niveau des ouvriers ou des responsables le groupe a observeacute par enquecircte que tous ses salarieacutes nrsquoavaient pas compris le sens des outils et proceacutedures du MMW laquo Ils appliquaient les consignes sans savoir toujours pourquoi raquo Crsquoest pour cette raison apregraves avoir sondeacute les opeacuterateurs que Michelin a deacutecideacute drsquoaller plus loin en 2013 en lanccedilant le programme laquo Management autonome du progregraves et de la performance raquo (MAPP) laquo Ce qui est reacuteellement nouveau dans le MAPP crsquoest le A de autonome (ecirctre en charge des sujets prioritaires et deacuteterminer comment les traiter avec les outils du groupe) et le P de progregraves (ne pas travailler seulement pour obtenir la performance attendue mais eacutegalement pour reacutealiser un progregraves en tant qursquoeacutequipe) raquo Le groupe expeacuterimente le MAPP actuellement dans six usines volontaires et seacutelectionneacutees agrave travers le monde sans qursquoaucune marche agrave suivre ne leur soit imposeacutee

Enfin lrsquoautonomie va souvent de pair avec la maturiteacute organisationnelle Martin Virot PDG de DuPont de Nemours France explique laquo Au stade avanceacute de maturiteacute organisationnelle le niveau drsquoautonomie des individus est tregraves eacuteleveacute ce qui permet de libeacuterer les eacutenergies Mais atteindre ce stade est ardu il faut trois ans agrave un site pour y parvenir et cela implique que les individus quittent des facteurs de motivation exclusivement externes (conformiteacute sanctions) pour inteacutegrer des facteurs internes drsquoengagement (compreacutehension implication) raquo Ariane Malbat DRH du site Airbus de Saint-Nazaire a la mecircme analyse laquo Il nrsquoy a pas quelque chose de brutal dans notre deacutemarche de libeacuteration des eacutenergies Il y a des preacuterequis Dans certains services ou secteurs on est arriveacute agrave un tel niveau de maturiteacute industrielle de confiance entre les managers et leurs eacutequipes de responsabiliteacute des salarieacutes sans qursquoon ne deacutecregravete rien que la deacutemarche a pu ecirctre lanceacutee raquo

Lrsquoautonomie au travail est donc le reacutesultat drsquoun processus progressif et pragmatique

Lrsquoengagement ne surgit pas automatiquement de conditions de travail favorisant lrsquoautonomie ni mecircme drsquoun management plus responsabilisant

Lrsquoautonomie va souvent de pair avec la maturiteacute organisationnelle

Les organisations responsabilisantes une voie prometteuse

Les entreprises ont beaucoup agrave gagner en termes drsquoengagement et de performance agrave responsabiliser leurs collaborateurs Globalement la France est assez mal classeacutee en la matiegravere Malgreacute tout des entreprises renouvellent leur organisation du travail en laissant plus de marges de manœuvre aux collaborateurs Le modegravele de lrsquoentreprise libeacutereacutee est sous le feu des projecteurs et pourrait passer agrave premiegravere vue pour le modegravele ideacuteal Or il nrsquoy a pas de recette unique et de nombreuses autres initiatives en cours encouragent comme lui lrsquoautonomie au travail

La voie des organisations responsabilisantes semble prometteuse Les formes les plus abouties comme les expeacuterimentations de Renault et Michelin abordent la notion drsquoautonomie de la faccedilon la plus large Elles semblent en effet favoriser lrsquoautonomie au travail dans ses trois dimensions la tacircche elle-mecircme la coopeacuteration dans lrsquoactiviteacute de travail et la gouvernance Elles se deacutemarquent ainsi drsquoautres modegraveles qui ont trouveacute leurs limites tels que le lean management lrsquoentreprise libeacutereacutee ou lrsquoentreprise responsable Crsquoest en cela que ces approches globales libegraverent effectivement le travail et la performance sous reacuteserve qursquoelles soient le fruit drsquoun compromis sincegravere entre la recherche drsquoune meilleure compeacutetitiviteacute et la volonteacute de donner aux travailleurs la possibiliteacute drsquoeffectuer un travail de qualiteacute

En savoir plus

Anact 2015 laquo QVT neacutegocier le travail pour le transformer enjeux et perspectives drsquoune innovation sociale raquo Revue des Conditions de travail ndeg3 deacutecembre

Bidet-Mayer T Toubal L 2016 laquo Mutations industrielles et eacutevolution des compeacutetences raquo Les Synthegraveses de La Fabrique ndeg5 avril

Richer M 2015 laquo Lrsquoentreprise libeacutereacutee est-elle socialement responsable raquo 23112015 management-rsecom

Pour reacuteagir agrave cette note vous pouvez contacter Emilie Bourdu (emiliebourdula-fabriquefr) Marie-Madeleine Peacutereacutetieacute (mmperetiearactidforg) ou Martin Richer (mrichermanagement-rsecom)

LaFabriqueDeLIndustrie

LFI_LaFabrique

La Fabrique de lrsquoindustrie81 boulevard Saint-Michel ndash 75005 Pariswwwla-fabriquefr

Les formes les plus abouties abordent lrsquoautonomie de la faccedilon la plus large

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Les rapports drsquoEurofound font eacutecho agrave un vaste ensemble de travaux scientifiques ayant deacutemontreacute les effets positifs de lrsquoautonomie sur la performance individuelle et collective et en particulier sur lrsquoengagement des collaborateurs Ainsi par exemple des travaux empiriques ont montreacute que les managers privileacutegiant lrsquoautonomie stimulent davantage la teacutenaciteacute et le bien-ecirctre que les managers dans une position de controcircle vis-agrave-vis de leurs collaborateurs6

Dans la theacuteorie de lrsquoautodeacutetermination le besoin drsquoautonomie est lrsquoun des trois leviers fondamentaux (aux cocircteacutes des besoins de compeacutetence et de relation agrave autrui) pour deacutevelopper la motivation autodeacutetermineacutee au travail crsquoest-agrave-dire le fait drsquoaccomplir une ou plusieurs tacircches par inteacuterecirct par plaisir ou encore par satisfaction inheacuterente Agrave lrsquoopposeacute la motivation controcircleacutee correspond au fait drsquoagir par conformiteacute ou encore pour la recherche de reacutecompenses externes et lrsquoeacutevitement de sanctions Dans les travaux de recherche plus la motivation est autodeacutetermineacutee plus les performances au travail sont fortes

Agrave lrsquoinverse le manque drsquoautonomie joue un rocircle dans le deacuteveloppement des risques psychosociaux et du stress Nombreux travaux agrave lrsquoappui Philippe Davezies montre que la situation dans laquelle les salarieacutes se voient imposer les deacutecisions sans pouvoir les discuter constitue un facteur de deacutegradation de la santeacute au travail et de la performance7 Ces reacutesultats rejoignent les travaux drsquoYves Clot sur le sens et la qualiteacute du travail Celui-ci explique que savoir reacutealiser un bon travail mais en ecirctre empecirccheacute est coucircteux pour la santeacute cette derniegravere eacutetant exposeacutee agrave la laquo performance gacirccheacutee raquo Pour eacuteviter ces situations qui deacutecoulent de divergences naturelles entre les parties prenantes de lrsquoentreprise sur les critegraveres de qualiteacute du travail le chercheur preacuteconise lrsquoorganisation de deacutebats autour du laquo travail reacuteel raquo Preacutecisons que ces deacutebats neacutecessitent une ingeacutenierie de la discussion assez lourde quoiqursquoutile dans la recherche de nouveaux leviers de compeacutetitiviteacute

6 - Moreau E Mageau GA 2013 laquo Conseacutequences et correacutelats associeacutes au soutien de lrsquoautonomie dans divers domaines de vie raquo Psychologie franccedilaise 58(3) pp195-2277 - Philippe Davezies 2012 laquo Enjeux difficulteacutes et modaliteacutes de lrsquoexpression sur le travail point de vue de la clinique meacutedicale du travail raquo Pistes (Perspectives interdisciplinaires sur le travail et la santeacute) novembre

Le besoin drsquoautonomie est lrsquoun des trois leviers fondamentaux pour deacutevelopper la motivation autodeacutetermineacutee au travail

Lrsquoautonomie au travail facteur drsquoengagement et de performance

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8 - Algan Y Cahuc P Zylberberg A 2012 La fabrique de la deacutefiancehellip et comment srsquoen sortir Albin Michel9 - Dans le cadre du projet Hermegraves il a pour cela interrogeacute 90 000 salarieacutes drsquoIBM situeacutes dans diffeacuterents pays

Lrsquoautonomie suppose la deacuteleacutegation le dessaisissement drsquoune partie des preacuterogatives exerceacutees par le management Ceci neacutecessite de la confiance entre acteurs Or on sait notamment depuis les travaux drsquoAlgan Cahuc et Zylberberg (2012) que la France est particuliegraverement mal placeacutee sur ce plan8

Le deacuteveloppement de lrsquoautonomie se heurte agrave un autre point faible de la relation de travail en France qui fait le pendant du manque de confiance sa tregraves forte impreacutegnation de distance hieacuterarchique Le psychologue et sociologue neacuteerlandais Geert Hofstede srsquoest inteacuteresseacute aux diffeacuterences culturelles entre les habitants de diffeacuterents pays et a tenteacute de classifier les diffeacuterences comportementales9 Il a construit un indice syntheacutetique de la distance hieacuterarchique qursquoil deacutefinit comme laquo la perception du degreacute drsquoineacutegaliteacute du pouvoir entre celui qui deacutetient le pouvoir hieacuterarchique et celui qui est soumis raquo

Geert Hofstede attribue agrave chaque pays un indice syntheacutetique de distance hieacuterarchique qui srsquoeacutetage de 0 (IDH faible) agrave 100 (IDH fort) LrsquoIDH calculeacute pour la France (68) est largement supeacuterieur agrave la moyenne mondiale (57) mais aussi agrave celui de la plupart des pays qui sont nos compeacutetiteurs sur les marcheacutes internationaux Italie (50) Eacutetats-Unis (40) Canada (39) Pays-Bas (38) Australie (36) Grande-Bretagne (35) Allemagne (35)

La probleacutematique de la confiance et de la relation manageacuteriale en France

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10 - Les laquo machines de gestion raquo deacutesignent lrsquoutilisation des systegravemes drsquoinformation pour mettre agrave jour des proceacutedures renseigner des plannings transmettre des indicateurs eacutecrire des comptes rendus reacutepondre agrave des enquecircteshellip Detchessahar M 2013 laquo Management empecirccheacute santeacute deacutegradeacutee raquo Santeacute amp Travail ndeg 082 avril

Donner de lrsquoautonomie suppose que le management exerce une fonction drsquoappui de soutien des collaborateurs

Il constate que les pays drsquoorigine latine en geacuteneacuteral ont une forte distance hieacuterarchique qui srsquoexprime

bull dans lrsquoorganisation de lrsquoentreprise par une structure pyramidale lourde

bull par un inteacuterecirct disproportionneacute envers les signes exteacuterieurs de pouvoir (secreacutetaire bureau voitures et smartphones de fonction etc)

bull et par un schisme entre les cols blancs et les cols bleus

Relevons enfin que donner de lrsquoautonomie suppose que le management exerce une fonction drsquoappui de soutien des collaborateurs Or les managers nrsquoauraient plus que 10 de leur temps disponible agrave y consacrer (communiqueacute du cabinet Syntec 2010) Pour Mathieu Detchessahar le manager de proximiteacute est litteacuteralement laquo empecirccheacute raquo aujourdrsquohui drsquooccuper la scegravene du travail laquo happeacute par drsquoautres exigences que celles du travail et de son animation raquo telles que laquo lrsquoentretien et lrsquoalimentation de lsquomachines de gestionrsquo et la participation agrave tout un ensemble de lieux drsquoeacutechange (commissions groupes projets comiteacutes de pilotage reacuteunions drsquoinformationhellip) raquo Le chercheur relegraveve ainsi une situation paradoxale en entreprise laquo Jamais probablement autant drsquoinformation nrsquoa circuleacute dans les organisations et jamais on nrsquoa eu moins de temps pour parler du travail raquo10

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Vu la position de la France en matiegravere drsquoautonomie au travail rien drsquoeacutetonnant agrave ce que le modegravele de laquo lrsquoentreprise libeacutereacutee raquo (EL) ait un tel eacutecho dans notre pays Il est drsquoailleurs efficacement promu agrave tel point que lrsquoexpression laquo entreprise libeacutereacutee raquo a eacuteteacute deacuteposeacutee aupregraves de lrsquoINPI11 Pourtant le concept drsquoEL est difficile agrave appreacutehender clairement des entreprises de cultures et de formes organisationnelles tregraves diffeacuterentes srsquoy reacutefegraverent tout en poursuivant des objectifs eux aussi diffeacuterentshellip Crsquoest pourquoi il faut revenir agrave la source au livre eacutecrit en 2009 par Isaac Getz et Brian M Carney Freedom Inc (Liberteacute amp Cie pour la traduction franccedilaise) On y trouve les ingreacutedients de la laquo libeacuteration raquo

bull le rocircle deacuteterminant de lrsquoeacutecoute notamment de la part des dirigeants

bull le renoncement par ces mecircmes dirigeants aux symboles marques distinctives et autres privilegraveges

bull le travail sur la vision et le projet de lrsquoentreprise qui doivent ecirctre approprieacutes par les collaborateurs

bull lrsquoalleacutegement des controcircles des normes de comportement du prescrit au profit de lrsquoautonomie et de la responsabilisation des opeacuterateurs

bull lrsquoarrecirct des strateacutegies de motivation (primes variables par exemple) au profit de la mise agrave disposition drsquoun environnement de travail favorable

Si lrsquoon srsquoarrecircte agrave ces ingreacutedients le concept nrsquoa rien de nouveau puisqursquoon les trouve deacutejagrave chez Mary Parker Follett (1868-1933) Douglas McGregor (1906-1964) ou encore dans Lrsquoentreprise libeacutereacutee libeacuteration management (1993) de Tom Peters

Dans bien des cas les effets de lrsquoEL sur la qualiteacute de vie au travail et sur la performance sont positifs Mais bon nombre de deacutemarches de laquo libeacuteration raquo ont conduit agrave des excegraves et reposent sur des approches de responsabilisation caricaturales il srsquoagit avant tout de reacuteduire de faccedilon drastique le management intermeacutediaire et les fonctions support Les reacutesultats peuvent alors ecirctre agrave lrsquoopposeacute de ceux escompteacutes car la diminution des moyens de reacutegulation et drsquoassistance agrave la disposition des collaborateurs nrsquoest pas neutre Ainsi par exemple il est rare que lrsquoautonomie puisse srsquoacqueacuterir par les opeacuterateurshellip en toute autonomie Elle est le fruit drsquoun apprentissage et le rocircle du management de proximiteacute est essentiel La deacutemarche drsquolaquo empowerment raquo (responsabilisation et autonomie)

Lrsquoentreprise libeacutereacutee remegravede miracle agrave tous nos maux

11 - laquo Entreprise libeacutereacutee raquo a eacuteteacute deacuteposeacutee par Lablib socieacuteteacute preacutesideacutee par Isaac Getz laquo Campus des entreprises libeacutereacutees raquo a eacutegalement eacuteteacute deacuteposeacute directement par Isaac Getz bien que lrsquoexpression figure dans le titre de lrsquoouvrage largement diffuseacute de Tom Peters (1993)

Bon nombre de deacutemarches de laquo libeacuteration raquo reposent sur des approches de responsabilisation caricaturales

Il est rare que lrsquoautonomie puisse srsquoacqueacuterir par les opeacuterateurshellip en toute autonomie

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des opeacuterateurs suppose une forte maturiteacute professionnelle et une polyvalence deacuteveloppeacutee Ceci requiert une ingeacutenierie conseacutequente (organisation de la rotation des postes plan de formation etc) souvent sous-estimeacutee

Une autre limite de lrsquoEL est de preacuteconiser une relation directe entre le dirigeant ndash leader charismatique et libeacuterateur ndash et les salarieacutes en court-circuitant les laquo corps intermeacutediaires raquo qui sont aussi des facteurs de reacutegulation syndicats managers de proximiteacute DRH et autres fonctions support Un tel scheacutema peut se reacuteveacuteler dramatique en termes de QVT avec agrave la fois un surinvestissement des collaborateurs responsabiliseacutes un pheacutenomegravene drsquoisolement des autres et une diminution pour chacun des possibiliteacutes de trouver du soutien

La forte deacutestabilisation de la chaicircne manageacuteriale et des fonctions support peut provoquer des pertes de repegraveres (savoir qui est responsable de quoi agrave qui srsquoadresser pour reacutesoudre tel problegraveme etc) une multiplication des injonctions paradoxales et une monteacutee des risques psychosociaux Les collaborateurs peuvent ecirctre fortement perturbeacutes ce qui se traduit par un turnover important et non souhaiteacute Bon nombre de collaborateurs parfois parmi les plus engageacutes dans lrsquoentreprise peuvent ne pas y trouver leur place et deacutecider de quitter lrsquoentreprise

Enfin certains se demandent si lrsquoentreprise libeacutereacutee nrsquoest pas dans certains cas une fiction entretenue par son dirigeant En effet certaines entreprises libeacutereacutees reviennent agrave des formes plus classiques drsquoorganisation degraves lors que le leader charismatique la quitte (cas de Harley-Davidson) Eacutetaient-elles alors vraiment libres Des observateurs critiques13 eacutevoquent par ailleurs le fait que la pression du groupe dont les membres partagent certaines valeurs (soit par une conviction pouvant reacutesulter drsquoun endoctrinement ou drsquoune cooptation soit par inteacuterecirct si la reacutemuneacuteration est lieacutee agrave la performance du groupe) peut ecirctre pire que celle de la hieacuterarchie

13 - Pour une analyse deacutetailleacutee des EL voir le livre blanc laquo Entreprise libeacutereacutee la fin de lrsquoillusion raquo du collectif des Meacutecreacuteants (Mettre lrsquoentreprise face au changement avec reacutealisme par lrsquoeacutechange et lrsquoanalyse des nouvelles tendances sans storytelling) Tome 1 2016

La deacutestabilisation de la chaicircne manageacuteriale et des fonctions support peut provoquer des pertes de repegraveres et une monteacutee des risques psychosociaux

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De nombreux projets pilotes en matiegravere drsquoautonomie au travail voient le jour en France Le modegravele de lrsquoEL a drsquoailleurs eacuteteacute inspirant pour nombre drsquoentreprises Crsquoest ce dont teacutemoigne par exemple le site Airbus de Saint-Nazaire qui a lanceacute la deacutemarche laquo libeacuterer les eacutenergies raquo en 2014 et expeacuterimente un fonctionnement en mini-usines sur son secteur A380 depuis la rentreacutee 2015 Ces deacutemarches nous les regroupons sous le vocable laquo organisations du travail responsabilisantes raquo populariseacute par le groupe Michelin

En effet chez Michelin apregraves lrsquoadoption dans les anneacutees 2000 du laquo Michelin Manufacturing Way raquo (MMW systegraveme de production inspireacute du Toyota Production System) il a eacuteteacute deacutecideacute en 2007 de renforcer lrsquoautonomie des eacutequipes pour plus drsquoefficaciteacute Des laquo organisations responsabilisantes raquo ont eacuteteacute imagineacutees reposant sur une configuration en laquo icirclots de production raquo Dominique Foucard directeur de la performance industrielle explique laquo Un icirclot crsquoest un groupe de machines de personnes avec des produits entrants et sortants qui produisent 24h24h et 7j7j Le responsable drsquoicirclot manage trente agrave quarante personnes au maximum reacuteparties entre quatre ou cinq eacutequipes qui se succegravedent par rotation Aujourdrsquohui 80 des ouvriers Michelin travaillent en icirclot et ne voient leurs chefs qursquoun tiers de leur temps passeacute en usine raquo

Drsquoautres expeacuteriences drsquoautonomie au travail

De nombreux projets pilotes en matiegravere drsquoautonomie au travail voient le jour en France

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Deacutemarche comparable chez Airbus Saint-Nazaire mecircme si lrsquoeacutetablissement srsquoy prend autrement Cinq cents personnes travaillent sur lrsquoA380 (sur les 136 000 salarieacutes que compte le groupe dans le monde) dans le cadre de mini-usines ce qui revient agrave repenser la faccedilon dont est organiseacute le travail et dont il est manageacute Giovanni Loiacono ancien responsable de production est aujourdrsquohui responsable drsquoun service support opeacuterationnel aux mini-usines Il teacutemoigne laquo Nous avons supprimeacute un niveau hieacuterarchique le mien La nouvelle organisation repose sur des responsables de lignes qui sont devenus leaders des mini-usines et qui sont maintenant en journeacutee normale Les anciens responsables drsquouniteacutes sont devenus responsables drsquoun service axeacute sur le support opeacuterationnel aux mini-usines et la preacuteparation du futur innovation projets etc raquo

Autre grand groupe autre expeacuterimentation le site de Renault Flins organise un dialogue sur la qualiteacute du travail depuis quelques anneacutees accompagneacute par le Cnam Une des eacutetapes essentielles de ce projet a consisteacute agrave observer les pratiques professionnelles des opeacuterateurs puis agrave animer la controverse autour de la qualiteacute du travail Jean-Yves Bonnefond chercheur au Cnam explique laquo nous avons passeacute du temps agrave observer le travail des opeacuterateurs agrave lrsquoeacutechelle de lrsquoatelier sur la chaicircne et agrave eacutechanger avec eux Une fois qursquoils ont accepteacute drsquoentrer dans lrsquoexercice nous leur avons proposeacute des outils permettant de mener une analyse de leur travail en particulier des captations videacuteo de leurs opeacuterations servant de support aux eacutechanges raquo

Chez Airbus Saint-Nazaire 500 personnes travaillent sur lrsquoA380 dans le cadre de mini-usines ce qui revient agrave repenser la faccedilon dont est organiseacute le travail et dont il est manageacute

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14 - Dans une eacutetude agrave paraicirctre agrave lrsquoautomne 2016 lrsquoAract Ile-de-France Terra Nova et La Fabrique de lrsquoindustrie reviendront sur les intiatives drsquoune dizaine drsquoentreprises de toutes tailles

On pourrait multiplier les exemples drsquoexpeacuterimentations qui ne sont drsquoailleurs pas circonscrites au monde des grandes entreprises14 Toutefois lrsquoengagement ne surgit pas automatiquement drsquoune nouvelle organisation de conditions de travail favorisant lrsquoautonomie ni mecircme drsquoun management plus responsabilisant Dominique Foucard de Michelin observe que laquo dans les icirclots on peut encore faire le constat que certaines personnes sont plus engageacutees que drsquoautres raquo Que ce soit au niveau des ouvriers ou des responsables le groupe a observeacute par enquecircte que tous ses salarieacutes nrsquoavaient pas compris le sens des outils et proceacutedures du MMW laquo Ils appliquaient les consignes sans savoir toujours pourquoi raquo Crsquoest pour cette raison apregraves avoir sondeacute les opeacuterateurs que Michelin a deacutecideacute drsquoaller plus loin en 2013 en lanccedilant le programme laquo Management autonome du progregraves et de la performance raquo (MAPP) laquo Ce qui est reacuteellement nouveau dans le MAPP crsquoest le A de autonome (ecirctre en charge des sujets prioritaires et deacuteterminer comment les traiter avec les outils du groupe) et le P de progregraves (ne pas travailler seulement pour obtenir la performance attendue mais eacutegalement pour reacutealiser un progregraves en tant qursquoeacutequipe) raquo Le groupe expeacuterimente le MAPP actuellement dans six usines volontaires et seacutelectionneacutees agrave travers le monde sans qursquoaucune marche agrave suivre ne leur soit imposeacutee

Enfin lrsquoautonomie va souvent de pair avec la maturiteacute organisationnelle Martin Virot PDG de DuPont de Nemours France explique laquo Au stade avanceacute de maturiteacute organisationnelle le niveau drsquoautonomie des individus est tregraves eacuteleveacute ce qui permet de libeacuterer les eacutenergies Mais atteindre ce stade est ardu il faut trois ans agrave un site pour y parvenir et cela implique que les individus quittent des facteurs de motivation exclusivement externes (conformiteacute sanctions) pour inteacutegrer des facteurs internes drsquoengagement (compreacutehension implication) raquo Ariane Malbat DRH du site Airbus de Saint-Nazaire a la mecircme analyse laquo Il nrsquoy a pas quelque chose de brutal dans notre deacutemarche de libeacuteration des eacutenergies Il y a des preacuterequis Dans certains services ou secteurs on est arriveacute agrave un tel niveau de maturiteacute industrielle de confiance entre les managers et leurs eacutequipes de responsabiliteacute des salarieacutes sans qursquoon ne deacutecregravete rien que la deacutemarche a pu ecirctre lanceacutee raquo

Lrsquoautonomie au travail est donc le reacutesultat drsquoun processus progressif et pragmatique

Lrsquoengagement ne surgit pas automatiquement de conditions de travail favorisant lrsquoautonomie ni mecircme drsquoun management plus responsabilisant

Lrsquoautonomie va souvent de pair avec la maturiteacute organisationnelle

Les organisations responsabilisantes une voie prometteuse

Les entreprises ont beaucoup agrave gagner en termes drsquoengagement et de performance agrave responsabiliser leurs collaborateurs Globalement la France est assez mal classeacutee en la matiegravere Malgreacute tout des entreprises renouvellent leur organisation du travail en laissant plus de marges de manœuvre aux collaborateurs Le modegravele de lrsquoentreprise libeacutereacutee est sous le feu des projecteurs et pourrait passer agrave premiegravere vue pour le modegravele ideacuteal Or il nrsquoy a pas de recette unique et de nombreuses autres initiatives en cours encouragent comme lui lrsquoautonomie au travail

La voie des organisations responsabilisantes semble prometteuse Les formes les plus abouties comme les expeacuterimentations de Renault et Michelin abordent la notion drsquoautonomie de la faccedilon la plus large Elles semblent en effet favoriser lrsquoautonomie au travail dans ses trois dimensions la tacircche elle-mecircme la coopeacuteration dans lrsquoactiviteacute de travail et la gouvernance Elles se deacutemarquent ainsi drsquoautres modegraveles qui ont trouveacute leurs limites tels que le lean management lrsquoentreprise libeacutereacutee ou lrsquoentreprise responsable Crsquoest en cela que ces approches globales libegraverent effectivement le travail et la performance sous reacuteserve qursquoelles soient le fruit drsquoun compromis sincegravere entre la recherche drsquoune meilleure compeacutetitiviteacute et la volonteacute de donner aux travailleurs la possibiliteacute drsquoeffectuer un travail de qualiteacute

En savoir plus

Anact 2015 laquo QVT neacutegocier le travail pour le transformer enjeux et perspectives drsquoune innovation sociale raquo Revue des Conditions de travail ndeg3 deacutecembre

Bidet-Mayer T Toubal L 2016 laquo Mutations industrielles et eacutevolution des compeacutetences raquo Les Synthegraveses de La Fabrique ndeg5 avril

Richer M 2015 laquo Lrsquoentreprise libeacutereacutee est-elle socialement responsable raquo 23112015 management-rsecom

Pour reacuteagir agrave cette note vous pouvez contacter Emilie Bourdu (emiliebourdula-fabriquefr) Marie-Madeleine Peacutereacutetieacute (mmperetiearactidforg) ou Martin Richer (mrichermanagement-rsecom)

LaFabriqueDeLIndustrie

LFI_LaFabrique

La Fabrique de lrsquoindustrie81 boulevard Saint-Michel ndash 75005 Pariswwwla-fabriquefr

Les formes les plus abouties abordent lrsquoautonomie de la faccedilon la plus large

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8 - Algan Y Cahuc P Zylberberg A 2012 La fabrique de la deacutefiancehellip et comment srsquoen sortir Albin Michel9 - Dans le cadre du projet Hermegraves il a pour cela interrogeacute 90 000 salarieacutes drsquoIBM situeacutes dans diffeacuterents pays

Lrsquoautonomie suppose la deacuteleacutegation le dessaisissement drsquoune partie des preacuterogatives exerceacutees par le management Ceci neacutecessite de la confiance entre acteurs Or on sait notamment depuis les travaux drsquoAlgan Cahuc et Zylberberg (2012) que la France est particuliegraverement mal placeacutee sur ce plan8

Le deacuteveloppement de lrsquoautonomie se heurte agrave un autre point faible de la relation de travail en France qui fait le pendant du manque de confiance sa tregraves forte impreacutegnation de distance hieacuterarchique Le psychologue et sociologue neacuteerlandais Geert Hofstede srsquoest inteacuteresseacute aux diffeacuterences culturelles entre les habitants de diffeacuterents pays et a tenteacute de classifier les diffeacuterences comportementales9 Il a construit un indice syntheacutetique de la distance hieacuterarchique qursquoil deacutefinit comme laquo la perception du degreacute drsquoineacutegaliteacute du pouvoir entre celui qui deacutetient le pouvoir hieacuterarchique et celui qui est soumis raquo

Geert Hofstede attribue agrave chaque pays un indice syntheacutetique de distance hieacuterarchique qui srsquoeacutetage de 0 (IDH faible) agrave 100 (IDH fort) LrsquoIDH calculeacute pour la France (68) est largement supeacuterieur agrave la moyenne mondiale (57) mais aussi agrave celui de la plupart des pays qui sont nos compeacutetiteurs sur les marcheacutes internationaux Italie (50) Eacutetats-Unis (40) Canada (39) Pays-Bas (38) Australie (36) Grande-Bretagne (35) Allemagne (35)

La probleacutematique de la confiance et de la relation manageacuteriale en France

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10 - Les laquo machines de gestion raquo deacutesignent lrsquoutilisation des systegravemes drsquoinformation pour mettre agrave jour des proceacutedures renseigner des plannings transmettre des indicateurs eacutecrire des comptes rendus reacutepondre agrave des enquecircteshellip Detchessahar M 2013 laquo Management empecirccheacute santeacute deacutegradeacutee raquo Santeacute amp Travail ndeg 082 avril

Donner de lrsquoautonomie suppose que le management exerce une fonction drsquoappui de soutien des collaborateurs

Il constate que les pays drsquoorigine latine en geacuteneacuteral ont une forte distance hieacuterarchique qui srsquoexprime

bull dans lrsquoorganisation de lrsquoentreprise par une structure pyramidale lourde

bull par un inteacuterecirct disproportionneacute envers les signes exteacuterieurs de pouvoir (secreacutetaire bureau voitures et smartphones de fonction etc)

bull et par un schisme entre les cols blancs et les cols bleus

Relevons enfin que donner de lrsquoautonomie suppose que le management exerce une fonction drsquoappui de soutien des collaborateurs Or les managers nrsquoauraient plus que 10 de leur temps disponible agrave y consacrer (communiqueacute du cabinet Syntec 2010) Pour Mathieu Detchessahar le manager de proximiteacute est litteacuteralement laquo empecirccheacute raquo aujourdrsquohui drsquooccuper la scegravene du travail laquo happeacute par drsquoautres exigences que celles du travail et de son animation raquo telles que laquo lrsquoentretien et lrsquoalimentation de lsquomachines de gestionrsquo et la participation agrave tout un ensemble de lieux drsquoeacutechange (commissions groupes projets comiteacutes de pilotage reacuteunions drsquoinformationhellip) raquo Le chercheur relegraveve ainsi une situation paradoxale en entreprise laquo Jamais probablement autant drsquoinformation nrsquoa circuleacute dans les organisations et jamais on nrsquoa eu moins de temps pour parler du travail raquo10

- 7 -

Vu la position de la France en matiegravere drsquoautonomie au travail rien drsquoeacutetonnant agrave ce que le modegravele de laquo lrsquoentreprise libeacutereacutee raquo (EL) ait un tel eacutecho dans notre pays Il est drsquoailleurs efficacement promu agrave tel point que lrsquoexpression laquo entreprise libeacutereacutee raquo a eacuteteacute deacuteposeacutee aupregraves de lrsquoINPI11 Pourtant le concept drsquoEL est difficile agrave appreacutehender clairement des entreprises de cultures et de formes organisationnelles tregraves diffeacuterentes srsquoy reacutefegraverent tout en poursuivant des objectifs eux aussi diffeacuterentshellip Crsquoest pourquoi il faut revenir agrave la source au livre eacutecrit en 2009 par Isaac Getz et Brian M Carney Freedom Inc (Liberteacute amp Cie pour la traduction franccedilaise) On y trouve les ingreacutedients de la laquo libeacuteration raquo

bull le rocircle deacuteterminant de lrsquoeacutecoute notamment de la part des dirigeants

bull le renoncement par ces mecircmes dirigeants aux symboles marques distinctives et autres privilegraveges

bull le travail sur la vision et le projet de lrsquoentreprise qui doivent ecirctre approprieacutes par les collaborateurs

bull lrsquoalleacutegement des controcircles des normes de comportement du prescrit au profit de lrsquoautonomie et de la responsabilisation des opeacuterateurs

bull lrsquoarrecirct des strateacutegies de motivation (primes variables par exemple) au profit de la mise agrave disposition drsquoun environnement de travail favorable

Si lrsquoon srsquoarrecircte agrave ces ingreacutedients le concept nrsquoa rien de nouveau puisqursquoon les trouve deacutejagrave chez Mary Parker Follett (1868-1933) Douglas McGregor (1906-1964) ou encore dans Lrsquoentreprise libeacutereacutee libeacuteration management (1993) de Tom Peters

Dans bien des cas les effets de lrsquoEL sur la qualiteacute de vie au travail et sur la performance sont positifs Mais bon nombre de deacutemarches de laquo libeacuteration raquo ont conduit agrave des excegraves et reposent sur des approches de responsabilisation caricaturales il srsquoagit avant tout de reacuteduire de faccedilon drastique le management intermeacutediaire et les fonctions support Les reacutesultats peuvent alors ecirctre agrave lrsquoopposeacute de ceux escompteacutes car la diminution des moyens de reacutegulation et drsquoassistance agrave la disposition des collaborateurs nrsquoest pas neutre Ainsi par exemple il est rare que lrsquoautonomie puisse srsquoacqueacuterir par les opeacuterateurshellip en toute autonomie Elle est le fruit drsquoun apprentissage et le rocircle du management de proximiteacute est essentiel La deacutemarche drsquolaquo empowerment raquo (responsabilisation et autonomie)

Lrsquoentreprise libeacutereacutee remegravede miracle agrave tous nos maux

11 - laquo Entreprise libeacutereacutee raquo a eacuteteacute deacuteposeacutee par Lablib socieacuteteacute preacutesideacutee par Isaac Getz laquo Campus des entreprises libeacutereacutees raquo a eacutegalement eacuteteacute deacuteposeacute directement par Isaac Getz bien que lrsquoexpression figure dans le titre de lrsquoouvrage largement diffuseacute de Tom Peters (1993)

Bon nombre de deacutemarches de laquo libeacuteration raquo reposent sur des approches de responsabilisation caricaturales

Il est rare que lrsquoautonomie puisse srsquoacqueacuterir par les opeacuterateurshellip en toute autonomie

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des opeacuterateurs suppose une forte maturiteacute professionnelle et une polyvalence deacuteveloppeacutee Ceci requiert une ingeacutenierie conseacutequente (organisation de la rotation des postes plan de formation etc) souvent sous-estimeacutee

Une autre limite de lrsquoEL est de preacuteconiser une relation directe entre le dirigeant ndash leader charismatique et libeacuterateur ndash et les salarieacutes en court-circuitant les laquo corps intermeacutediaires raquo qui sont aussi des facteurs de reacutegulation syndicats managers de proximiteacute DRH et autres fonctions support Un tel scheacutema peut se reacuteveacuteler dramatique en termes de QVT avec agrave la fois un surinvestissement des collaborateurs responsabiliseacutes un pheacutenomegravene drsquoisolement des autres et une diminution pour chacun des possibiliteacutes de trouver du soutien

La forte deacutestabilisation de la chaicircne manageacuteriale et des fonctions support peut provoquer des pertes de repegraveres (savoir qui est responsable de quoi agrave qui srsquoadresser pour reacutesoudre tel problegraveme etc) une multiplication des injonctions paradoxales et une monteacutee des risques psychosociaux Les collaborateurs peuvent ecirctre fortement perturbeacutes ce qui se traduit par un turnover important et non souhaiteacute Bon nombre de collaborateurs parfois parmi les plus engageacutes dans lrsquoentreprise peuvent ne pas y trouver leur place et deacutecider de quitter lrsquoentreprise

Enfin certains se demandent si lrsquoentreprise libeacutereacutee nrsquoest pas dans certains cas une fiction entretenue par son dirigeant En effet certaines entreprises libeacutereacutees reviennent agrave des formes plus classiques drsquoorganisation degraves lors que le leader charismatique la quitte (cas de Harley-Davidson) Eacutetaient-elles alors vraiment libres Des observateurs critiques13 eacutevoquent par ailleurs le fait que la pression du groupe dont les membres partagent certaines valeurs (soit par une conviction pouvant reacutesulter drsquoun endoctrinement ou drsquoune cooptation soit par inteacuterecirct si la reacutemuneacuteration est lieacutee agrave la performance du groupe) peut ecirctre pire que celle de la hieacuterarchie

13 - Pour une analyse deacutetailleacutee des EL voir le livre blanc laquo Entreprise libeacutereacutee la fin de lrsquoillusion raquo du collectif des Meacutecreacuteants (Mettre lrsquoentreprise face au changement avec reacutealisme par lrsquoeacutechange et lrsquoanalyse des nouvelles tendances sans storytelling) Tome 1 2016

La deacutestabilisation de la chaicircne manageacuteriale et des fonctions support peut provoquer des pertes de repegraveres et une monteacutee des risques psychosociaux

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De nombreux projets pilotes en matiegravere drsquoautonomie au travail voient le jour en France Le modegravele de lrsquoEL a drsquoailleurs eacuteteacute inspirant pour nombre drsquoentreprises Crsquoest ce dont teacutemoigne par exemple le site Airbus de Saint-Nazaire qui a lanceacute la deacutemarche laquo libeacuterer les eacutenergies raquo en 2014 et expeacuterimente un fonctionnement en mini-usines sur son secteur A380 depuis la rentreacutee 2015 Ces deacutemarches nous les regroupons sous le vocable laquo organisations du travail responsabilisantes raquo populariseacute par le groupe Michelin

En effet chez Michelin apregraves lrsquoadoption dans les anneacutees 2000 du laquo Michelin Manufacturing Way raquo (MMW systegraveme de production inspireacute du Toyota Production System) il a eacuteteacute deacutecideacute en 2007 de renforcer lrsquoautonomie des eacutequipes pour plus drsquoefficaciteacute Des laquo organisations responsabilisantes raquo ont eacuteteacute imagineacutees reposant sur une configuration en laquo icirclots de production raquo Dominique Foucard directeur de la performance industrielle explique laquo Un icirclot crsquoest un groupe de machines de personnes avec des produits entrants et sortants qui produisent 24h24h et 7j7j Le responsable drsquoicirclot manage trente agrave quarante personnes au maximum reacuteparties entre quatre ou cinq eacutequipes qui se succegravedent par rotation Aujourdrsquohui 80 des ouvriers Michelin travaillent en icirclot et ne voient leurs chefs qursquoun tiers de leur temps passeacute en usine raquo

Drsquoautres expeacuteriences drsquoautonomie au travail

De nombreux projets pilotes en matiegravere drsquoautonomie au travail voient le jour en France

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Deacutemarche comparable chez Airbus Saint-Nazaire mecircme si lrsquoeacutetablissement srsquoy prend autrement Cinq cents personnes travaillent sur lrsquoA380 (sur les 136 000 salarieacutes que compte le groupe dans le monde) dans le cadre de mini-usines ce qui revient agrave repenser la faccedilon dont est organiseacute le travail et dont il est manageacute Giovanni Loiacono ancien responsable de production est aujourdrsquohui responsable drsquoun service support opeacuterationnel aux mini-usines Il teacutemoigne laquo Nous avons supprimeacute un niveau hieacuterarchique le mien La nouvelle organisation repose sur des responsables de lignes qui sont devenus leaders des mini-usines et qui sont maintenant en journeacutee normale Les anciens responsables drsquouniteacutes sont devenus responsables drsquoun service axeacute sur le support opeacuterationnel aux mini-usines et la preacuteparation du futur innovation projets etc raquo

Autre grand groupe autre expeacuterimentation le site de Renault Flins organise un dialogue sur la qualiteacute du travail depuis quelques anneacutees accompagneacute par le Cnam Une des eacutetapes essentielles de ce projet a consisteacute agrave observer les pratiques professionnelles des opeacuterateurs puis agrave animer la controverse autour de la qualiteacute du travail Jean-Yves Bonnefond chercheur au Cnam explique laquo nous avons passeacute du temps agrave observer le travail des opeacuterateurs agrave lrsquoeacutechelle de lrsquoatelier sur la chaicircne et agrave eacutechanger avec eux Une fois qursquoils ont accepteacute drsquoentrer dans lrsquoexercice nous leur avons proposeacute des outils permettant de mener une analyse de leur travail en particulier des captations videacuteo de leurs opeacuterations servant de support aux eacutechanges raquo

Chez Airbus Saint-Nazaire 500 personnes travaillent sur lrsquoA380 dans le cadre de mini-usines ce qui revient agrave repenser la faccedilon dont est organiseacute le travail et dont il est manageacute

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14 - Dans une eacutetude agrave paraicirctre agrave lrsquoautomne 2016 lrsquoAract Ile-de-France Terra Nova et La Fabrique de lrsquoindustrie reviendront sur les intiatives drsquoune dizaine drsquoentreprises de toutes tailles

On pourrait multiplier les exemples drsquoexpeacuterimentations qui ne sont drsquoailleurs pas circonscrites au monde des grandes entreprises14 Toutefois lrsquoengagement ne surgit pas automatiquement drsquoune nouvelle organisation de conditions de travail favorisant lrsquoautonomie ni mecircme drsquoun management plus responsabilisant Dominique Foucard de Michelin observe que laquo dans les icirclots on peut encore faire le constat que certaines personnes sont plus engageacutees que drsquoautres raquo Que ce soit au niveau des ouvriers ou des responsables le groupe a observeacute par enquecircte que tous ses salarieacutes nrsquoavaient pas compris le sens des outils et proceacutedures du MMW laquo Ils appliquaient les consignes sans savoir toujours pourquoi raquo Crsquoest pour cette raison apregraves avoir sondeacute les opeacuterateurs que Michelin a deacutecideacute drsquoaller plus loin en 2013 en lanccedilant le programme laquo Management autonome du progregraves et de la performance raquo (MAPP) laquo Ce qui est reacuteellement nouveau dans le MAPP crsquoest le A de autonome (ecirctre en charge des sujets prioritaires et deacuteterminer comment les traiter avec les outils du groupe) et le P de progregraves (ne pas travailler seulement pour obtenir la performance attendue mais eacutegalement pour reacutealiser un progregraves en tant qursquoeacutequipe) raquo Le groupe expeacuterimente le MAPP actuellement dans six usines volontaires et seacutelectionneacutees agrave travers le monde sans qursquoaucune marche agrave suivre ne leur soit imposeacutee

Enfin lrsquoautonomie va souvent de pair avec la maturiteacute organisationnelle Martin Virot PDG de DuPont de Nemours France explique laquo Au stade avanceacute de maturiteacute organisationnelle le niveau drsquoautonomie des individus est tregraves eacuteleveacute ce qui permet de libeacuterer les eacutenergies Mais atteindre ce stade est ardu il faut trois ans agrave un site pour y parvenir et cela implique que les individus quittent des facteurs de motivation exclusivement externes (conformiteacute sanctions) pour inteacutegrer des facteurs internes drsquoengagement (compreacutehension implication) raquo Ariane Malbat DRH du site Airbus de Saint-Nazaire a la mecircme analyse laquo Il nrsquoy a pas quelque chose de brutal dans notre deacutemarche de libeacuteration des eacutenergies Il y a des preacuterequis Dans certains services ou secteurs on est arriveacute agrave un tel niveau de maturiteacute industrielle de confiance entre les managers et leurs eacutequipes de responsabiliteacute des salarieacutes sans qursquoon ne deacutecregravete rien que la deacutemarche a pu ecirctre lanceacutee raquo

Lrsquoautonomie au travail est donc le reacutesultat drsquoun processus progressif et pragmatique

Lrsquoengagement ne surgit pas automatiquement de conditions de travail favorisant lrsquoautonomie ni mecircme drsquoun management plus responsabilisant

Lrsquoautonomie va souvent de pair avec la maturiteacute organisationnelle

Les organisations responsabilisantes une voie prometteuse

Les entreprises ont beaucoup agrave gagner en termes drsquoengagement et de performance agrave responsabiliser leurs collaborateurs Globalement la France est assez mal classeacutee en la matiegravere Malgreacute tout des entreprises renouvellent leur organisation du travail en laissant plus de marges de manœuvre aux collaborateurs Le modegravele de lrsquoentreprise libeacutereacutee est sous le feu des projecteurs et pourrait passer agrave premiegravere vue pour le modegravele ideacuteal Or il nrsquoy a pas de recette unique et de nombreuses autres initiatives en cours encouragent comme lui lrsquoautonomie au travail

La voie des organisations responsabilisantes semble prometteuse Les formes les plus abouties comme les expeacuterimentations de Renault et Michelin abordent la notion drsquoautonomie de la faccedilon la plus large Elles semblent en effet favoriser lrsquoautonomie au travail dans ses trois dimensions la tacircche elle-mecircme la coopeacuteration dans lrsquoactiviteacute de travail et la gouvernance Elles se deacutemarquent ainsi drsquoautres modegraveles qui ont trouveacute leurs limites tels que le lean management lrsquoentreprise libeacutereacutee ou lrsquoentreprise responsable Crsquoest en cela que ces approches globales libegraverent effectivement le travail et la performance sous reacuteserve qursquoelles soient le fruit drsquoun compromis sincegravere entre la recherche drsquoune meilleure compeacutetitiviteacute et la volonteacute de donner aux travailleurs la possibiliteacute drsquoeffectuer un travail de qualiteacute

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Anact 2015 laquo QVT neacutegocier le travail pour le transformer enjeux et perspectives drsquoune innovation sociale raquo Revue des Conditions de travail ndeg3 deacutecembre

Bidet-Mayer T Toubal L 2016 laquo Mutations industrielles et eacutevolution des compeacutetences raquo Les Synthegraveses de La Fabrique ndeg5 avril

Richer M 2015 laquo Lrsquoentreprise libeacutereacutee est-elle socialement responsable raquo 23112015 management-rsecom

Pour reacuteagir agrave cette note vous pouvez contacter Emilie Bourdu (emiliebourdula-fabriquefr) Marie-Madeleine Peacutereacutetieacute (mmperetiearactidforg) ou Martin Richer (mrichermanagement-rsecom)

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La Fabrique de lrsquoindustrie81 boulevard Saint-Michel ndash 75005 Pariswwwla-fabriquefr

Les formes les plus abouties abordent lrsquoautonomie de la faccedilon la plus large

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10 - Les laquo machines de gestion raquo deacutesignent lrsquoutilisation des systegravemes drsquoinformation pour mettre agrave jour des proceacutedures renseigner des plannings transmettre des indicateurs eacutecrire des comptes rendus reacutepondre agrave des enquecircteshellip Detchessahar M 2013 laquo Management empecirccheacute santeacute deacutegradeacutee raquo Santeacute amp Travail ndeg 082 avril

Donner de lrsquoautonomie suppose que le management exerce une fonction drsquoappui de soutien des collaborateurs

Il constate que les pays drsquoorigine latine en geacuteneacuteral ont une forte distance hieacuterarchique qui srsquoexprime

bull dans lrsquoorganisation de lrsquoentreprise par une structure pyramidale lourde

bull par un inteacuterecirct disproportionneacute envers les signes exteacuterieurs de pouvoir (secreacutetaire bureau voitures et smartphones de fonction etc)

bull et par un schisme entre les cols blancs et les cols bleus

Relevons enfin que donner de lrsquoautonomie suppose que le management exerce une fonction drsquoappui de soutien des collaborateurs Or les managers nrsquoauraient plus que 10 de leur temps disponible agrave y consacrer (communiqueacute du cabinet Syntec 2010) Pour Mathieu Detchessahar le manager de proximiteacute est litteacuteralement laquo empecirccheacute raquo aujourdrsquohui drsquooccuper la scegravene du travail laquo happeacute par drsquoautres exigences que celles du travail et de son animation raquo telles que laquo lrsquoentretien et lrsquoalimentation de lsquomachines de gestionrsquo et la participation agrave tout un ensemble de lieux drsquoeacutechange (commissions groupes projets comiteacutes de pilotage reacuteunions drsquoinformationhellip) raquo Le chercheur relegraveve ainsi une situation paradoxale en entreprise laquo Jamais probablement autant drsquoinformation nrsquoa circuleacute dans les organisations et jamais on nrsquoa eu moins de temps pour parler du travail raquo10

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Vu la position de la France en matiegravere drsquoautonomie au travail rien drsquoeacutetonnant agrave ce que le modegravele de laquo lrsquoentreprise libeacutereacutee raquo (EL) ait un tel eacutecho dans notre pays Il est drsquoailleurs efficacement promu agrave tel point que lrsquoexpression laquo entreprise libeacutereacutee raquo a eacuteteacute deacuteposeacutee aupregraves de lrsquoINPI11 Pourtant le concept drsquoEL est difficile agrave appreacutehender clairement des entreprises de cultures et de formes organisationnelles tregraves diffeacuterentes srsquoy reacutefegraverent tout en poursuivant des objectifs eux aussi diffeacuterentshellip Crsquoest pourquoi il faut revenir agrave la source au livre eacutecrit en 2009 par Isaac Getz et Brian M Carney Freedom Inc (Liberteacute amp Cie pour la traduction franccedilaise) On y trouve les ingreacutedients de la laquo libeacuteration raquo

bull le rocircle deacuteterminant de lrsquoeacutecoute notamment de la part des dirigeants

bull le renoncement par ces mecircmes dirigeants aux symboles marques distinctives et autres privilegraveges

bull le travail sur la vision et le projet de lrsquoentreprise qui doivent ecirctre approprieacutes par les collaborateurs

bull lrsquoalleacutegement des controcircles des normes de comportement du prescrit au profit de lrsquoautonomie et de la responsabilisation des opeacuterateurs

bull lrsquoarrecirct des strateacutegies de motivation (primes variables par exemple) au profit de la mise agrave disposition drsquoun environnement de travail favorable

Si lrsquoon srsquoarrecircte agrave ces ingreacutedients le concept nrsquoa rien de nouveau puisqursquoon les trouve deacutejagrave chez Mary Parker Follett (1868-1933) Douglas McGregor (1906-1964) ou encore dans Lrsquoentreprise libeacutereacutee libeacuteration management (1993) de Tom Peters

Dans bien des cas les effets de lrsquoEL sur la qualiteacute de vie au travail et sur la performance sont positifs Mais bon nombre de deacutemarches de laquo libeacuteration raquo ont conduit agrave des excegraves et reposent sur des approches de responsabilisation caricaturales il srsquoagit avant tout de reacuteduire de faccedilon drastique le management intermeacutediaire et les fonctions support Les reacutesultats peuvent alors ecirctre agrave lrsquoopposeacute de ceux escompteacutes car la diminution des moyens de reacutegulation et drsquoassistance agrave la disposition des collaborateurs nrsquoest pas neutre Ainsi par exemple il est rare que lrsquoautonomie puisse srsquoacqueacuterir par les opeacuterateurshellip en toute autonomie Elle est le fruit drsquoun apprentissage et le rocircle du management de proximiteacute est essentiel La deacutemarche drsquolaquo empowerment raquo (responsabilisation et autonomie)

Lrsquoentreprise libeacutereacutee remegravede miracle agrave tous nos maux

11 - laquo Entreprise libeacutereacutee raquo a eacuteteacute deacuteposeacutee par Lablib socieacuteteacute preacutesideacutee par Isaac Getz laquo Campus des entreprises libeacutereacutees raquo a eacutegalement eacuteteacute deacuteposeacute directement par Isaac Getz bien que lrsquoexpression figure dans le titre de lrsquoouvrage largement diffuseacute de Tom Peters (1993)

Bon nombre de deacutemarches de laquo libeacuteration raquo reposent sur des approches de responsabilisation caricaturales

Il est rare que lrsquoautonomie puisse srsquoacqueacuterir par les opeacuterateurshellip en toute autonomie

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des opeacuterateurs suppose une forte maturiteacute professionnelle et une polyvalence deacuteveloppeacutee Ceci requiert une ingeacutenierie conseacutequente (organisation de la rotation des postes plan de formation etc) souvent sous-estimeacutee

Une autre limite de lrsquoEL est de preacuteconiser une relation directe entre le dirigeant ndash leader charismatique et libeacuterateur ndash et les salarieacutes en court-circuitant les laquo corps intermeacutediaires raquo qui sont aussi des facteurs de reacutegulation syndicats managers de proximiteacute DRH et autres fonctions support Un tel scheacutema peut se reacuteveacuteler dramatique en termes de QVT avec agrave la fois un surinvestissement des collaborateurs responsabiliseacutes un pheacutenomegravene drsquoisolement des autres et une diminution pour chacun des possibiliteacutes de trouver du soutien

La forte deacutestabilisation de la chaicircne manageacuteriale et des fonctions support peut provoquer des pertes de repegraveres (savoir qui est responsable de quoi agrave qui srsquoadresser pour reacutesoudre tel problegraveme etc) une multiplication des injonctions paradoxales et une monteacutee des risques psychosociaux Les collaborateurs peuvent ecirctre fortement perturbeacutes ce qui se traduit par un turnover important et non souhaiteacute Bon nombre de collaborateurs parfois parmi les plus engageacutes dans lrsquoentreprise peuvent ne pas y trouver leur place et deacutecider de quitter lrsquoentreprise

Enfin certains se demandent si lrsquoentreprise libeacutereacutee nrsquoest pas dans certains cas une fiction entretenue par son dirigeant En effet certaines entreprises libeacutereacutees reviennent agrave des formes plus classiques drsquoorganisation degraves lors que le leader charismatique la quitte (cas de Harley-Davidson) Eacutetaient-elles alors vraiment libres Des observateurs critiques13 eacutevoquent par ailleurs le fait que la pression du groupe dont les membres partagent certaines valeurs (soit par une conviction pouvant reacutesulter drsquoun endoctrinement ou drsquoune cooptation soit par inteacuterecirct si la reacutemuneacuteration est lieacutee agrave la performance du groupe) peut ecirctre pire que celle de la hieacuterarchie

13 - Pour une analyse deacutetailleacutee des EL voir le livre blanc laquo Entreprise libeacutereacutee la fin de lrsquoillusion raquo du collectif des Meacutecreacuteants (Mettre lrsquoentreprise face au changement avec reacutealisme par lrsquoeacutechange et lrsquoanalyse des nouvelles tendances sans storytelling) Tome 1 2016

La deacutestabilisation de la chaicircne manageacuteriale et des fonctions support peut provoquer des pertes de repegraveres et une monteacutee des risques psychosociaux

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De nombreux projets pilotes en matiegravere drsquoautonomie au travail voient le jour en France Le modegravele de lrsquoEL a drsquoailleurs eacuteteacute inspirant pour nombre drsquoentreprises Crsquoest ce dont teacutemoigne par exemple le site Airbus de Saint-Nazaire qui a lanceacute la deacutemarche laquo libeacuterer les eacutenergies raquo en 2014 et expeacuterimente un fonctionnement en mini-usines sur son secteur A380 depuis la rentreacutee 2015 Ces deacutemarches nous les regroupons sous le vocable laquo organisations du travail responsabilisantes raquo populariseacute par le groupe Michelin

En effet chez Michelin apregraves lrsquoadoption dans les anneacutees 2000 du laquo Michelin Manufacturing Way raquo (MMW systegraveme de production inspireacute du Toyota Production System) il a eacuteteacute deacutecideacute en 2007 de renforcer lrsquoautonomie des eacutequipes pour plus drsquoefficaciteacute Des laquo organisations responsabilisantes raquo ont eacuteteacute imagineacutees reposant sur une configuration en laquo icirclots de production raquo Dominique Foucard directeur de la performance industrielle explique laquo Un icirclot crsquoest un groupe de machines de personnes avec des produits entrants et sortants qui produisent 24h24h et 7j7j Le responsable drsquoicirclot manage trente agrave quarante personnes au maximum reacuteparties entre quatre ou cinq eacutequipes qui se succegravedent par rotation Aujourdrsquohui 80 des ouvriers Michelin travaillent en icirclot et ne voient leurs chefs qursquoun tiers de leur temps passeacute en usine raquo

Drsquoautres expeacuteriences drsquoautonomie au travail

De nombreux projets pilotes en matiegravere drsquoautonomie au travail voient le jour en France

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Deacutemarche comparable chez Airbus Saint-Nazaire mecircme si lrsquoeacutetablissement srsquoy prend autrement Cinq cents personnes travaillent sur lrsquoA380 (sur les 136 000 salarieacutes que compte le groupe dans le monde) dans le cadre de mini-usines ce qui revient agrave repenser la faccedilon dont est organiseacute le travail et dont il est manageacute Giovanni Loiacono ancien responsable de production est aujourdrsquohui responsable drsquoun service support opeacuterationnel aux mini-usines Il teacutemoigne laquo Nous avons supprimeacute un niveau hieacuterarchique le mien La nouvelle organisation repose sur des responsables de lignes qui sont devenus leaders des mini-usines et qui sont maintenant en journeacutee normale Les anciens responsables drsquouniteacutes sont devenus responsables drsquoun service axeacute sur le support opeacuterationnel aux mini-usines et la preacuteparation du futur innovation projets etc raquo

Autre grand groupe autre expeacuterimentation le site de Renault Flins organise un dialogue sur la qualiteacute du travail depuis quelques anneacutees accompagneacute par le Cnam Une des eacutetapes essentielles de ce projet a consisteacute agrave observer les pratiques professionnelles des opeacuterateurs puis agrave animer la controverse autour de la qualiteacute du travail Jean-Yves Bonnefond chercheur au Cnam explique laquo nous avons passeacute du temps agrave observer le travail des opeacuterateurs agrave lrsquoeacutechelle de lrsquoatelier sur la chaicircne et agrave eacutechanger avec eux Une fois qursquoils ont accepteacute drsquoentrer dans lrsquoexercice nous leur avons proposeacute des outils permettant de mener une analyse de leur travail en particulier des captations videacuteo de leurs opeacuterations servant de support aux eacutechanges raquo

Chez Airbus Saint-Nazaire 500 personnes travaillent sur lrsquoA380 dans le cadre de mini-usines ce qui revient agrave repenser la faccedilon dont est organiseacute le travail et dont il est manageacute

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14 - Dans une eacutetude agrave paraicirctre agrave lrsquoautomne 2016 lrsquoAract Ile-de-France Terra Nova et La Fabrique de lrsquoindustrie reviendront sur les intiatives drsquoune dizaine drsquoentreprises de toutes tailles

On pourrait multiplier les exemples drsquoexpeacuterimentations qui ne sont drsquoailleurs pas circonscrites au monde des grandes entreprises14 Toutefois lrsquoengagement ne surgit pas automatiquement drsquoune nouvelle organisation de conditions de travail favorisant lrsquoautonomie ni mecircme drsquoun management plus responsabilisant Dominique Foucard de Michelin observe que laquo dans les icirclots on peut encore faire le constat que certaines personnes sont plus engageacutees que drsquoautres raquo Que ce soit au niveau des ouvriers ou des responsables le groupe a observeacute par enquecircte que tous ses salarieacutes nrsquoavaient pas compris le sens des outils et proceacutedures du MMW laquo Ils appliquaient les consignes sans savoir toujours pourquoi raquo Crsquoest pour cette raison apregraves avoir sondeacute les opeacuterateurs que Michelin a deacutecideacute drsquoaller plus loin en 2013 en lanccedilant le programme laquo Management autonome du progregraves et de la performance raquo (MAPP) laquo Ce qui est reacuteellement nouveau dans le MAPP crsquoest le A de autonome (ecirctre en charge des sujets prioritaires et deacuteterminer comment les traiter avec les outils du groupe) et le P de progregraves (ne pas travailler seulement pour obtenir la performance attendue mais eacutegalement pour reacutealiser un progregraves en tant qursquoeacutequipe) raquo Le groupe expeacuterimente le MAPP actuellement dans six usines volontaires et seacutelectionneacutees agrave travers le monde sans qursquoaucune marche agrave suivre ne leur soit imposeacutee

Enfin lrsquoautonomie va souvent de pair avec la maturiteacute organisationnelle Martin Virot PDG de DuPont de Nemours France explique laquo Au stade avanceacute de maturiteacute organisationnelle le niveau drsquoautonomie des individus est tregraves eacuteleveacute ce qui permet de libeacuterer les eacutenergies Mais atteindre ce stade est ardu il faut trois ans agrave un site pour y parvenir et cela implique que les individus quittent des facteurs de motivation exclusivement externes (conformiteacute sanctions) pour inteacutegrer des facteurs internes drsquoengagement (compreacutehension implication) raquo Ariane Malbat DRH du site Airbus de Saint-Nazaire a la mecircme analyse laquo Il nrsquoy a pas quelque chose de brutal dans notre deacutemarche de libeacuteration des eacutenergies Il y a des preacuterequis Dans certains services ou secteurs on est arriveacute agrave un tel niveau de maturiteacute industrielle de confiance entre les managers et leurs eacutequipes de responsabiliteacute des salarieacutes sans qursquoon ne deacutecregravete rien que la deacutemarche a pu ecirctre lanceacutee raquo

Lrsquoautonomie au travail est donc le reacutesultat drsquoun processus progressif et pragmatique

Lrsquoengagement ne surgit pas automatiquement de conditions de travail favorisant lrsquoautonomie ni mecircme drsquoun management plus responsabilisant

Lrsquoautonomie va souvent de pair avec la maturiteacute organisationnelle

Les organisations responsabilisantes une voie prometteuse

Les entreprises ont beaucoup agrave gagner en termes drsquoengagement et de performance agrave responsabiliser leurs collaborateurs Globalement la France est assez mal classeacutee en la matiegravere Malgreacute tout des entreprises renouvellent leur organisation du travail en laissant plus de marges de manœuvre aux collaborateurs Le modegravele de lrsquoentreprise libeacutereacutee est sous le feu des projecteurs et pourrait passer agrave premiegravere vue pour le modegravele ideacuteal Or il nrsquoy a pas de recette unique et de nombreuses autres initiatives en cours encouragent comme lui lrsquoautonomie au travail

La voie des organisations responsabilisantes semble prometteuse Les formes les plus abouties comme les expeacuterimentations de Renault et Michelin abordent la notion drsquoautonomie de la faccedilon la plus large Elles semblent en effet favoriser lrsquoautonomie au travail dans ses trois dimensions la tacircche elle-mecircme la coopeacuteration dans lrsquoactiviteacute de travail et la gouvernance Elles se deacutemarquent ainsi drsquoautres modegraveles qui ont trouveacute leurs limites tels que le lean management lrsquoentreprise libeacutereacutee ou lrsquoentreprise responsable Crsquoest en cela que ces approches globales libegraverent effectivement le travail et la performance sous reacuteserve qursquoelles soient le fruit drsquoun compromis sincegravere entre la recherche drsquoune meilleure compeacutetitiviteacute et la volonteacute de donner aux travailleurs la possibiliteacute drsquoeffectuer un travail de qualiteacute

En savoir plus

Anact 2015 laquo QVT neacutegocier le travail pour le transformer enjeux et perspectives drsquoune innovation sociale raquo Revue des Conditions de travail ndeg3 deacutecembre

Bidet-Mayer T Toubal L 2016 laquo Mutations industrielles et eacutevolution des compeacutetences raquo Les Synthegraveses de La Fabrique ndeg5 avril

Richer M 2015 laquo Lrsquoentreprise libeacutereacutee est-elle socialement responsable raquo 23112015 management-rsecom

Pour reacuteagir agrave cette note vous pouvez contacter Emilie Bourdu (emiliebourdula-fabriquefr) Marie-Madeleine Peacutereacutetieacute (mmperetiearactidforg) ou Martin Richer (mrichermanagement-rsecom)

LaFabriqueDeLIndustrie

LFI_LaFabrique

La Fabrique de lrsquoindustrie81 boulevard Saint-Michel ndash 75005 Pariswwwla-fabriquefr

Les formes les plus abouties abordent lrsquoautonomie de la faccedilon la plus large

- 7 -

Vu la position de la France en matiegravere drsquoautonomie au travail rien drsquoeacutetonnant agrave ce que le modegravele de laquo lrsquoentreprise libeacutereacutee raquo (EL) ait un tel eacutecho dans notre pays Il est drsquoailleurs efficacement promu agrave tel point que lrsquoexpression laquo entreprise libeacutereacutee raquo a eacuteteacute deacuteposeacutee aupregraves de lrsquoINPI11 Pourtant le concept drsquoEL est difficile agrave appreacutehender clairement des entreprises de cultures et de formes organisationnelles tregraves diffeacuterentes srsquoy reacutefegraverent tout en poursuivant des objectifs eux aussi diffeacuterentshellip Crsquoest pourquoi il faut revenir agrave la source au livre eacutecrit en 2009 par Isaac Getz et Brian M Carney Freedom Inc (Liberteacute amp Cie pour la traduction franccedilaise) On y trouve les ingreacutedients de la laquo libeacuteration raquo

bull le rocircle deacuteterminant de lrsquoeacutecoute notamment de la part des dirigeants

bull le renoncement par ces mecircmes dirigeants aux symboles marques distinctives et autres privilegraveges

bull le travail sur la vision et le projet de lrsquoentreprise qui doivent ecirctre approprieacutes par les collaborateurs

bull lrsquoalleacutegement des controcircles des normes de comportement du prescrit au profit de lrsquoautonomie et de la responsabilisation des opeacuterateurs

bull lrsquoarrecirct des strateacutegies de motivation (primes variables par exemple) au profit de la mise agrave disposition drsquoun environnement de travail favorable

Si lrsquoon srsquoarrecircte agrave ces ingreacutedients le concept nrsquoa rien de nouveau puisqursquoon les trouve deacutejagrave chez Mary Parker Follett (1868-1933) Douglas McGregor (1906-1964) ou encore dans Lrsquoentreprise libeacutereacutee libeacuteration management (1993) de Tom Peters

Dans bien des cas les effets de lrsquoEL sur la qualiteacute de vie au travail et sur la performance sont positifs Mais bon nombre de deacutemarches de laquo libeacuteration raquo ont conduit agrave des excegraves et reposent sur des approches de responsabilisation caricaturales il srsquoagit avant tout de reacuteduire de faccedilon drastique le management intermeacutediaire et les fonctions support Les reacutesultats peuvent alors ecirctre agrave lrsquoopposeacute de ceux escompteacutes car la diminution des moyens de reacutegulation et drsquoassistance agrave la disposition des collaborateurs nrsquoest pas neutre Ainsi par exemple il est rare que lrsquoautonomie puisse srsquoacqueacuterir par les opeacuterateurshellip en toute autonomie Elle est le fruit drsquoun apprentissage et le rocircle du management de proximiteacute est essentiel La deacutemarche drsquolaquo empowerment raquo (responsabilisation et autonomie)

Lrsquoentreprise libeacutereacutee remegravede miracle agrave tous nos maux

11 - laquo Entreprise libeacutereacutee raquo a eacuteteacute deacuteposeacutee par Lablib socieacuteteacute preacutesideacutee par Isaac Getz laquo Campus des entreprises libeacutereacutees raquo a eacutegalement eacuteteacute deacuteposeacute directement par Isaac Getz bien que lrsquoexpression figure dans le titre de lrsquoouvrage largement diffuseacute de Tom Peters (1993)

Bon nombre de deacutemarches de laquo libeacuteration raquo reposent sur des approches de responsabilisation caricaturales

Il est rare que lrsquoautonomie puisse srsquoacqueacuterir par les opeacuterateurshellip en toute autonomie

- 8 -

des opeacuterateurs suppose une forte maturiteacute professionnelle et une polyvalence deacuteveloppeacutee Ceci requiert une ingeacutenierie conseacutequente (organisation de la rotation des postes plan de formation etc) souvent sous-estimeacutee

Une autre limite de lrsquoEL est de preacuteconiser une relation directe entre le dirigeant ndash leader charismatique et libeacuterateur ndash et les salarieacutes en court-circuitant les laquo corps intermeacutediaires raquo qui sont aussi des facteurs de reacutegulation syndicats managers de proximiteacute DRH et autres fonctions support Un tel scheacutema peut se reacuteveacuteler dramatique en termes de QVT avec agrave la fois un surinvestissement des collaborateurs responsabiliseacutes un pheacutenomegravene drsquoisolement des autres et une diminution pour chacun des possibiliteacutes de trouver du soutien

La forte deacutestabilisation de la chaicircne manageacuteriale et des fonctions support peut provoquer des pertes de repegraveres (savoir qui est responsable de quoi agrave qui srsquoadresser pour reacutesoudre tel problegraveme etc) une multiplication des injonctions paradoxales et une monteacutee des risques psychosociaux Les collaborateurs peuvent ecirctre fortement perturbeacutes ce qui se traduit par un turnover important et non souhaiteacute Bon nombre de collaborateurs parfois parmi les plus engageacutes dans lrsquoentreprise peuvent ne pas y trouver leur place et deacutecider de quitter lrsquoentreprise

Enfin certains se demandent si lrsquoentreprise libeacutereacutee nrsquoest pas dans certains cas une fiction entretenue par son dirigeant En effet certaines entreprises libeacutereacutees reviennent agrave des formes plus classiques drsquoorganisation degraves lors que le leader charismatique la quitte (cas de Harley-Davidson) Eacutetaient-elles alors vraiment libres Des observateurs critiques13 eacutevoquent par ailleurs le fait que la pression du groupe dont les membres partagent certaines valeurs (soit par une conviction pouvant reacutesulter drsquoun endoctrinement ou drsquoune cooptation soit par inteacuterecirct si la reacutemuneacuteration est lieacutee agrave la performance du groupe) peut ecirctre pire que celle de la hieacuterarchie

13 - Pour une analyse deacutetailleacutee des EL voir le livre blanc laquo Entreprise libeacutereacutee la fin de lrsquoillusion raquo du collectif des Meacutecreacuteants (Mettre lrsquoentreprise face au changement avec reacutealisme par lrsquoeacutechange et lrsquoanalyse des nouvelles tendances sans storytelling) Tome 1 2016

La deacutestabilisation de la chaicircne manageacuteriale et des fonctions support peut provoquer des pertes de repegraveres et une monteacutee des risques psychosociaux

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De nombreux projets pilotes en matiegravere drsquoautonomie au travail voient le jour en France Le modegravele de lrsquoEL a drsquoailleurs eacuteteacute inspirant pour nombre drsquoentreprises Crsquoest ce dont teacutemoigne par exemple le site Airbus de Saint-Nazaire qui a lanceacute la deacutemarche laquo libeacuterer les eacutenergies raquo en 2014 et expeacuterimente un fonctionnement en mini-usines sur son secteur A380 depuis la rentreacutee 2015 Ces deacutemarches nous les regroupons sous le vocable laquo organisations du travail responsabilisantes raquo populariseacute par le groupe Michelin

En effet chez Michelin apregraves lrsquoadoption dans les anneacutees 2000 du laquo Michelin Manufacturing Way raquo (MMW systegraveme de production inspireacute du Toyota Production System) il a eacuteteacute deacutecideacute en 2007 de renforcer lrsquoautonomie des eacutequipes pour plus drsquoefficaciteacute Des laquo organisations responsabilisantes raquo ont eacuteteacute imagineacutees reposant sur une configuration en laquo icirclots de production raquo Dominique Foucard directeur de la performance industrielle explique laquo Un icirclot crsquoest un groupe de machines de personnes avec des produits entrants et sortants qui produisent 24h24h et 7j7j Le responsable drsquoicirclot manage trente agrave quarante personnes au maximum reacuteparties entre quatre ou cinq eacutequipes qui se succegravedent par rotation Aujourdrsquohui 80 des ouvriers Michelin travaillent en icirclot et ne voient leurs chefs qursquoun tiers de leur temps passeacute en usine raquo

Drsquoautres expeacuteriences drsquoautonomie au travail

De nombreux projets pilotes en matiegravere drsquoautonomie au travail voient le jour en France

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Deacutemarche comparable chez Airbus Saint-Nazaire mecircme si lrsquoeacutetablissement srsquoy prend autrement Cinq cents personnes travaillent sur lrsquoA380 (sur les 136 000 salarieacutes que compte le groupe dans le monde) dans le cadre de mini-usines ce qui revient agrave repenser la faccedilon dont est organiseacute le travail et dont il est manageacute Giovanni Loiacono ancien responsable de production est aujourdrsquohui responsable drsquoun service support opeacuterationnel aux mini-usines Il teacutemoigne laquo Nous avons supprimeacute un niveau hieacuterarchique le mien La nouvelle organisation repose sur des responsables de lignes qui sont devenus leaders des mini-usines et qui sont maintenant en journeacutee normale Les anciens responsables drsquouniteacutes sont devenus responsables drsquoun service axeacute sur le support opeacuterationnel aux mini-usines et la preacuteparation du futur innovation projets etc raquo

Autre grand groupe autre expeacuterimentation le site de Renault Flins organise un dialogue sur la qualiteacute du travail depuis quelques anneacutees accompagneacute par le Cnam Une des eacutetapes essentielles de ce projet a consisteacute agrave observer les pratiques professionnelles des opeacuterateurs puis agrave animer la controverse autour de la qualiteacute du travail Jean-Yves Bonnefond chercheur au Cnam explique laquo nous avons passeacute du temps agrave observer le travail des opeacuterateurs agrave lrsquoeacutechelle de lrsquoatelier sur la chaicircne et agrave eacutechanger avec eux Une fois qursquoils ont accepteacute drsquoentrer dans lrsquoexercice nous leur avons proposeacute des outils permettant de mener une analyse de leur travail en particulier des captations videacuteo de leurs opeacuterations servant de support aux eacutechanges raquo

Chez Airbus Saint-Nazaire 500 personnes travaillent sur lrsquoA380 dans le cadre de mini-usines ce qui revient agrave repenser la faccedilon dont est organiseacute le travail et dont il est manageacute

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14 - Dans une eacutetude agrave paraicirctre agrave lrsquoautomne 2016 lrsquoAract Ile-de-France Terra Nova et La Fabrique de lrsquoindustrie reviendront sur les intiatives drsquoune dizaine drsquoentreprises de toutes tailles

On pourrait multiplier les exemples drsquoexpeacuterimentations qui ne sont drsquoailleurs pas circonscrites au monde des grandes entreprises14 Toutefois lrsquoengagement ne surgit pas automatiquement drsquoune nouvelle organisation de conditions de travail favorisant lrsquoautonomie ni mecircme drsquoun management plus responsabilisant Dominique Foucard de Michelin observe que laquo dans les icirclots on peut encore faire le constat que certaines personnes sont plus engageacutees que drsquoautres raquo Que ce soit au niveau des ouvriers ou des responsables le groupe a observeacute par enquecircte que tous ses salarieacutes nrsquoavaient pas compris le sens des outils et proceacutedures du MMW laquo Ils appliquaient les consignes sans savoir toujours pourquoi raquo Crsquoest pour cette raison apregraves avoir sondeacute les opeacuterateurs que Michelin a deacutecideacute drsquoaller plus loin en 2013 en lanccedilant le programme laquo Management autonome du progregraves et de la performance raquo (MAPP) laquo Ce qui est reacuteellement nouveau dans le MAPP crsquoest le A de autonome (ecirctre en charge des sujets prioritaires et deacuteterminer comment les traiter avec les outils du groupe) et le P de progregraves (ne pas travailler seulement pour obtenir la performance attendue mais eacutegalement pour reacutealiser un progregraves en tant qursquoeacutequipe) raquo Le groupe expeacuterimente le MAPP actuellement dans six usines volontaires et seacutelectionneacutees agrave travers le monde sans qursquoaucune marche agrave suivre ne leur soit imposeacutee

Enfin lrsquoautonomie va souvent de pair avec la maturiteacute organisationnelle Martin Virot PDG de DuPont de Nemours France explique laquo Au stade avanceacute de maturiteacute organisationnelle le niveau drsquoautonomie des individus est tregraves eacuteleveacute ce qui permet de libeacuterer les eacutenergies Mais atteindre ce stade est ardu il faut trois ans agrave un site pour y parvenir et cela implique que les individus quittent des facteurs de motivation exclusivement externes (conformiteacute sanctions) pour inteacutegrer des facteurs internes drsquoengagement (compreacutehension implication) raquo Ariane Malbat DRH du site Airbus de Saint-Nazaire a la mecircme analyse laquo Il nrsquoy a pas quelque chose de brutal dans notre deacutemarche de libeacuteration des eacutenergies Il y a des preacuterequis Dans certains services ou secteurs on est arriveacute agrave un tel niveau de maturiteacute industrielle de confiance entre les managers et leurs eacutequipes de responsabiliteacute des salarieacutes sans qursquoon ne deacutecregravete rien que la deacutemarche a pu ecirctre lanceacutee raquo

Lrsquoautonomie au travail est donc le reacutesultat drsquoun processus progressif et pragmatique

Lrsquoengagement ne surgit pas automatiquement de conditions de travail favorisant lrsquoautonomie ni mecircme drsquoun management plus responsabilisant

Lrsquoautonomie va souvent de pair avec la maturiteacute organisationnelle

Les organisations responsabilisantes une voie prometteuse

Les entreprises ont beaucoup agrave gagner en termes drsquoengagement et de performance agrave responsabiliser leurs collaborateurs Globalement la France est assez mal classeacutee en la matiegravere Malgreacute tout des entreprises renouvellent leur organisation du travail en laissant plus de marges de manœuvre aux collaborateurs Le modegravele de lrsquoentreprise libeacutereacutee est sous le feu des projecteurs et pourrait passer agrave premiegravere vue pour le modegravele ideacuteal Or il nrsquoy a pas de recette unique et de nombreuses autres initiatives en cours encouragent comme lui lrsquoautonomie au travail

La voie des organisations responsabilisantes semble prometteuse Les formes les plus abouties comme les expeacuterimentations de Renault et Michelin abordent la notion drsquoautonomie de la faccedilon la plus large Elles semblent en effet favoriser lrsquoautonomie au travail dans ses trois dimensions la tacircche elle-mecircme la coopeacuteration dans lrsquoactiviteacute de travail et la gouvernance Elles se deacutemarquent ainsi drsquoautres modegraveles qui ont trouveacute leurs limites tels que le lean management lrsquoentreprise libeacutereacutee ou lrsquoentreprise responsable Crsquoest en cela que ces approches globales libegraverent effectivement le travail et la performance sous reacuteserve qursquoelles soient le fruit drsquoun compromis sincegravere entre la recherche drsquoune meilleure compeacutetitiviteacute et la volonteacute de donner aux travailleurs la possibiliteacute drsquoeffectuer un travail de qualiteacute

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Anact 2015 laquo QVT neacutegocier le travail pour le transformer enjeux et perspectives drsquoune innovation sociale raquo Revue des Conditions de travail ndeg3 deacutecembre

Bidet-Mayer T Toubal L 2016 laquo Mutations industrielles et eacutevolution des compeacutetences raquo Les Synthegraveses de La Fabrique ndeg5 avril

Richer M 2015 laquo Lrsquoentreprise libeacutereacutee est-elle socialement responsable raquo 23112015 management-rsecom

Pour reacuteagir agrave cette note vous pouvez contacter Emilie Bourdu (emiliebourdula-fabriquefr) Marie-Madeleine Peacutereacutetieacute (mmperetiearactidforg) ou Martin Richer (mrichermanagement-rsecom)

LaFabriqueDeLIndustrie

LFI_LaFabrique

La Fabrique de lrsquoindustrie81 boulevard Saint-Michel ndash 75005 Pariswwwla-fabriquefr

Les formes les plus abouties abordent lrsquoautonomie de la faccedilon la plus large

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des opeacuterateurs suppose une forte maturiteacute professionnelle et une polyvalence deacuteveloppeacutee Ceci requiert une ingeacutenierie conseacutequente (organisation de la rotation des postes plan de formation etc) souvent sous-estimeacutee

Une autre limite de lrsquoEL est de preacuteconiser une relation directe entre le dirigeant ndash leader charismatique et libeacuterateur ndash et les salarieacutes en court-circuitant les laquo corps intermeacutediaires raquo qui sont aussi des facteurs de reacutegulation syndicats managers de proximiteacute DRH et autres fonctions support Un tel scheacutema peut se reacuteveacuteler dramatique en termes de QVT avec agrave la fois un surinvestissement des collaborateurs responsabiliseacutes un pheacutenomegravene drsquoisolement des autres et une diminution pour chacun des possibiliteacutes de trouver du soutien

La forte deacutestabilisation de la chaicircne manageacuteriale et des fonctions support peut provoquer des pertes de repegraveres (savoir qui est responsable de quoi agrave qui srsquoadresser pour reacutesoudre tel problegraveme etc) une multiplication des injonctions paradoxales et une monteacutee des risques psychosociaux Les collaborateurs peuvent ecirctre fortement perturbeacutes ce qui se traduit par un turnover important et non souhaiteacute Bon nombre de collaborateurs parfois parmi les plus engageacutes dans lrsquoentreprise peuvent ne pas y trouver leur place et deacutecider de quitter lrsquoentreprise

Enfin certains se demandent si lrsquoentreprise libeacutereacutee nrsquoest pas dans certains cas une fiction entretenue par son dirigeant En effet certaines entreprises libeacutereacutees reviennent agrave des formes plus classiques drsquoorganisation degraves lors que le leader charismatique la quitte (cas de Harley-Davidson) Eacutetaient-elles alors vraiment libres Des observateurs critiques13 eacutevoquent par ailleurs le fait que la pression du groupe dont les membres partagent certaines valeurs (soit par une conviction pouvant reacutesulter drsquoun endoctrinement ou drsquoune cooptation soit par inteacuterecirct si la reacutemuneacuteration est lieacutee agrave la performance du groupe) peut ecirctre pire que celle de la hieacuterarchie

13 - Pour une analyse deacutetailleacutee des EL voir le livre blanc laquo Entreprise libeacutereacutee la fin de lrsquoillusion raquo du collectif des Meacutecreacuteants (Mettre lrsquoentreprise face au changement avec reacutealisme par lrsquoeacutechange et lrsquoanalyse des nouvelles tendances sans storytelling) Tome 1 2016

La deacutestabilisation de la chaicircne manageacuteriale et des fonctions support peut provoquer des pertes de repegraveres et une monteacutee des risques psychosociaux

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De nombreux projets pilotes en matiegravere drsquoautonomie au travail voient le jour en France Le modegravele de lrsquoEL a drsquoailleurs eacuteteacute inspirant pour nombre drsquoentreprises Crsquoest ce dont teacutemoigne par exemple le site Airbus de Saint-Nazaire qui a lanceacute la deacutemarche laquo libeacuterer les eacutenergies raquo en 2014 et expeacuterimente un fonctionnement en mini-usines sur son secteur A380 depuis la rentreacutee 2015 Ces deacutemarches nous les regroupons sous le vocable laquo organisations du travail responsabilisantes raquo populariseacute par le groupe Michelin

En effet chez Michelin apregraves lrsquoadoption dans les anneacutees 2000 du laquo Michelin Manufacturing Way raquo (MMW systegraveme de production inspireacute du Toyota Production System) il a eacuteteacute deacutecideacute en 2007 de renforcer lrsquoautonomie des eacutequipes pour plus drsquoefficaciteacute Des laquo organisations responsabilisantes raquo ont eacuteteacute imagineacutees reposant sur une configuration en laquo icirclots de production raquo Dominique Foucard directeur de la performance industrielle explique laquo Un icirclot crsquoest un groupe de machines de personnes avec des produits entrants et sortants qui produisent 24h24h et 7j7j Le responsable drsquoicirclot manage trente agrave quarante personnes au maximum reacuteparties entre quatre ou cinq eacutequipes qui se succegravedent par rotation Aujourdrsquohui 80 des ouvriers Michelin travaillent en icirclot et ne voient leurs chefs qursquoun tiers de leur temps passeacute en usine raquo

Drsquoautres expeacuteriences drsquoautonomie au travail

De nombreux projets pilotes en matiegravere drsquoautonomie au travail voient le jour en France

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Deacutemarche comparable chez Airbus Saint-Nazaire mecircme si lrsquoeacutetablissement srsquoy prend autrement Cinq cents personnes travaillent sur lrsquoA380 (sur les 136 000 salarieacutes que compte le groupe dans le monde) dans le cadre de mini-usines ce qui revient agrave repenser la faccedilon dont est organiseacute le travail et dont il est manageacute Giovanni Loiacono ancien responsable de production est aujourdrsquohui responsable drsquoun service support opeacuterationnel aux mini-usines Il teacutemoigne laquo Nous avons supprimeacute un niveau hieacuterarchique le mien La nouvelle organisation repose sur des responsables de lignes qui sont devenus leaders des mini-usines et qui sont maintenant en journeacutee normale Les anciens responsables drsquouniteacutes sont devenus responsables drsquoun service axeacute sur le support opeacuterationnel aux mini-usines et la preacuteparation du futur innovation projets etc raquo

Autre grand groupe autre expeacuterimentation le site de Renault Flins organise un dialogue sur la qualiteacute du travail depuis quelques anneacutees accompagneacute par le Cnam Une des eacutetapes essentielles de ce projet a consisteacute agrave observer les pratiques professionnelles des opeacuterateurs puis agrave animer la controverse autour de la qualiteacute du travail Jean-Yves Bonnefond chercheur au Cnam explique laquo nous avons passeacute du temps agrave observer le travail des opeacuterateurs agrave lrsquoeacutechelle de lrsquoatelier sur la chaicircne et agrave eacutechanger avec eux Une fois qursquoils ont accepteacute drsquoentrer dans lrsquoexercice nous leur avons proposeacute des outils permettant de mener une analyse de leur travail en particulier des captations videacuteo de leurs opeacuterations servant de support aux eacutechanges raquo

Chez Airbus Saint-Nazaire 500 personnes travaillent sur lrsquoA380 dans le cadre de mini-usines ce qui revient agrave repenser la faccedilon dont est organiseacute le travail et dont il est manageacute

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14 - Dans une eacutetude agrave paraicirctre agrave lrsquoautomne 2016 lrsquoAract Ile-de-France Terra Nova et La Fabrique de lrsquoindustrie reviendront sur les intiatives drsquoune dizaine drsquoentreprises de toutes tailles

On pourrait multiplier les exemples drsquoexpeacuterimentations qui ne sont drsquoailleurs pas circonscrites au monde des grandes entreprises14 Toutefois lrsquoengagement ne surgit pas automatiquement drsquoune nouvelle organisation de conditions de travail favorisant lrsquoautonomie ni mecircme drsquoun management plus responsabilisant Dominique Foucard de Michelin observe que laquo dans les icirclots on peut encore faire le constat que certaines personnes sont plus engageacutees que drsquoautres raquo Que ce soit au niveau des ouvriers ou des responsables le groupe a observeacute par enquecircte que tous ses salarieacutes nrsquoavaient pas compris le sens des outils et proceacutedures du MMW laquo Ils appliquaient les consignes sans savoir toujours pourquoi raquo Crsquoest pour cette raison apregraves avoir sondeacute les opeacuterateurs que Michelin a deacutecideacute drsquoaller plus loin en 2013 en lanccedilant le programme laquo Management autonome du progregraves et de la performance raquo (MAPP) laquo Ce qui est reacuteellement nouveau dans le MAPP crsquoest le A de autonome (ecirctre en charge des sujets prioritaires et deacuteterminer comment les traiter avec les outils du groupe) et le P de progregraves (ne pas travailler seulement pour obtenir la performance attendue mais eacutegalement pour reacutealiser un progregraves en tant qursquoeacutequipe) raquo Le groupe expeacuterimente le MAPP actuellement dans six usines volontaires et seacutelectionneacutees agrave travers le monde sans qursquoaucune marche agrave suivre ne leur soit imposeacutee

Enfin lrsquoautonomie va souvent de pair avec la maturiteacute organisationnelle Martin Virot PDG de DuPont de Nemours France explique laquo Au stade avanceacute de maturiteacute organisationnelle le niveau drsquoautonomie des individus est tregraves eacuteleveacute ce qui permet de libeacuterer les eacutenergies Mais atteindre ce stade est ardu il faut trois ans agrave un site pour y parvenir et cela implique que les individus quittent des facteurs de motivation exclusivement externes (conformiteacute sanctions) pour inteacutegrer des facteurs internes drsquoengagement (compreacutehension implication) raquo Ariane Malbat DRH du site Airbus de Saint-Nazaire a la mecircme analyse laquo Il nrsquoy a pas quelque chose de brutal dans notre deacutemarche de libeacuteration des eacutenergies Il y a des preacuterequis Dans certains services ou secteurs on est arriveacute agrave un tel niveau de maturiteacute industrielle de confiance entre les managers et leurs eacutequipes de responsabiliteacute des salarieacutes sans qursquoon ne deacutecregravete rien que la deacutemarche a pu ecirctre lanceacutee raquo

Lrsquoautonomie au travail est donc le reacutesultat drsquoun processus progressif et pragmatique

Lrsquoengagement ne surgit pas automatiquement de conditions de travail favorisant lrsquoautonomie ni mecircme drsquoun management plus responsabilisant

Lrsquoautonomie va souvent de pair avec la maturiteacute organisationnelle

Les organisations responsabilisantes une voie prometteuse

Les entreprises ont beaucoup agrave gagner en termes drsquoengagement et de performance agrave responsabiliser leurs collaborateurs Globalement la France est assez mal classeacutee en la matiegravere Malgreacute tout des entreprises renouvellent leur organisation du travail en laissant plus de marges de manœuvre aux collaborateurs Le modegravele de lrsquoentreprise libeacutereacutee est sous le feu des projecteurs et pourrait passer agrave premiegravere vue pour le modegravele ideacuteal Or il nrsquoy a pas de recette unique et de nombreuses autres initiatives en cours encouragent comme lui lrsquoautonomie au travail

La voie des organisations responsabilisantes semble prometteuse Les formes les plus abouties comme les expeacuterimentations de Renault et Michelin abordent la notion drsquoautonomie de la faccedilon la plus large Elles semblent en effet favoriser lrsquoautonomie au travail dans ses trois dimensions la tacircche elle-mecircme la coopeacuteration dans lrsquoactiviteacute de travail et la gouvernance Elles se deacutemarquent ainsi drsquoautres modegraveles qui ont trouveacute leurs limites tels que le lean management lrsquoentreprise libeacutereacutee ou lrsquoentreprise responsable Crsquoest en cela que ces approches globales libegraverent effectivement le travail et la performance sous reacuteserve qursquoelles soient le fruit drsquoun compromis sincegravere entre la recherche drsquoune meilleure compeacutetitiviteacute et la volonteacute de donner aux travailleurs la possibiliteacute drsquoeffectuer un travail de qualiteacute

En savoir plus

Anact 2015 laquo QVT neacutegocier le travail pour le transformer enjeux et perspectives drsquoune innovation sociale raquo Revue des Conditions de travail ndeg3 deacutecembre

Bidet-Mayer T Toubal L 2016 laquo Mutations industrielles et eacutevolution des compeacutetences raquo Les Synthegraveses de La Fabrique ndeg5 avril

Richer M 2015 laquo Lrsquoentreprise libeacutereacutee est-elle socialement responsable raquo 23112015 management-rsecom

Pour reacuteagir agrave cette note vous pouvez contacter Emilie Bourdu (emiliebourdula-fabriquefr) Marie-Madeleine Peacutereacutetieacute (mmperetiearactidforg) ou Martin Richer (mrichermanagement-rsecom)

LaFabriqueDeLIndustrie

LFI_LaFabrique

La Fabrique de lrsquoindustrie81 boulevard Saint-Michel ndash 75005 Pariswwwla-fabriquefr

Les formes les plus abouties abordent lrsquoautonomie de la faccedilon la plus large

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De nombreux projets pilotes en matiegravere drsquoautonomie au travail voient le jour en France Le modegravele de lrsquoEL a drsquoailleurs eacuteteacute inspirant pour nombre drsquoentreprises Crsquoest ce dont teacutemoigne par exemple le site Airbus de Saint-Nazaire qui a lanceacute la deacutemarche laquo libeacuterer les eacutenergies raquo en 2014 et expeacuterimente un fonctionnement en mini-usines sur son secteur A380 depuis la rentreacutee 2015 Ces deacutemarches nous les regroupons sous le vocable laquo organisations du travail responsabilisantes raquo populariseacute par le groupe Michelin

En effet chez Michelin apregraves lrsquoadoption dans les anneacutees 2000 du laquo Michelin Manufacturing Way raquo (MMW systegraveme de production inspireacute du Toyota Production System) il a eacuteteacute deacutecideacute en 2007 de renforcer lrsquoautonomie des eacutequipes pour plus drsquoefficaciteacute Des laquo organisations responsabilisantes raquo ont eacuteteacute imagineacutees reposant sur une configuration en laquo icirclots de production raquo Dominique Foucard directeur de la performance industrielle explique laquo Un icirclot crsquoest un groupe de machines de personnes avec des produits entrants et sortants qui produisent 24h24h et 7j7j Le responsable drsquoicirclot manage trente agrave quarante personnes au maximum reacuteparties entre quatre ou cinq eacutequipes qui se succegravedent par rotation Aujourdrsquohui 80 des ouvriers Michelin travaillent en icirclot et ne voient leurs chefs qursquoun tiers de leur temps passeacute en usine raquo

Drsquoautres expeacuteriences drsquoautonomie au travail

De nombreux projets pilotes en matiegravere drsquoautonomie au travail voient le jour en France

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Deacutemarche comparable chez Airbus Saint-Nazaire mecircme si lrsquoeacutetablissement srsquoy prend autrement Cinq cents personnes travaillent sur lrsquoA380 (sur les 136 000 salarieacutes que compte le groupe dans le monde) dans le cadre de mini-usines ce qui revient agrave repenser la faccedilon dont est organiseacute le travail et dont il est manageacute Giovanni Loiacono ancien responsable de production est aujourdrsquohui responsable drsquoun service support opeacuterationnel aux mini-usines Il teacutemoigne laquo Nous avons supprimeacute un niveau hieacuterarchique le mien La nouvelle organisation repose sur des responsables de lignes qui sont devenus leaders des mini-usines et qui sont maintenant en journeacutee normale Les anciens responsables drsquouniteacutes sont devenus responsables drsquoun service axeacute sur le support opeacuterationnel aux mini-usines et la preacuteparation du futur innovation projets etc raquo

Autre grand groupe autre expeacuterimentation le site de Renault Flins organise un dialogue sur la qualiteacute du travail depuis quelques anneacutees accompagneacute par le Cnam Une des eacutetapes essentielles de ce projet a consisteacute agrave observer les pratiques professionnelles des opeacuterateurs puis agrave animer la controverse autour de la qualiteacute du travail Jean-Yves Bonnefond chercheur au Cnam explique laquo nous avons passeacute du temps agrave observer le travail des opeacuterateurs agrave lrsquoeacutechelle de lrsquoatelier sur la chaicircne et agrave eacutechanger avec eux Une fois qursquoils ont accepteacute drsquoentrer dans lrsquoexercice nous leur avons proposeacute des outils permettant de mener une analyse de leur travail en particulier des captations videacuteo de leurs opeacuterations servant de support aux eacutechanges raquo

Chez Airbus Saint-Nazaire 500 personnes travaillent sur lrsquoA380 dans le cadre de mini-usines ce qui revient agrave repenser la faccedilon dont est organiseacute le travail et dont il est manageacute

- 11 -

14 - Dans une eacutetude agrave paraicirctre agrave lrsquoautomne 2016 lrsquoAract Ile-de-France Terra Nova et La Fabrique de lrsquoindustrie reviendront sur les intiatives drsquoune dizaine drsquoentreprises de toutes tailles

On pourrait multiplier les exemples drsquoexpeacuterimentations qui ne sont drsquoailleurs pas circonscrites au monde des grandes entreprises14 Toutefois lrsquoengagement ne surgit pas automatiquement drsquoune nouvelle organisation de conditions de travail favorisant lrsquoautonomie ni mecircme drsquoun management plus responsabilisant Dominique Foucard de Michelin observe que laquo dans les icirclots on peut encore faire le constat que certaines personnes sont plus engageacutees que drsquoautres raquo Que ce soit au niveau des ouvriers ou des responsables le groupe a observeacute par enquecircte que tous ses salarieacutes nrsquoavaient pas compris le sens des outils et proceacutedures du MMW laquo Ils appliquaient les consignes sans savoir toujours pourquoi raquo Crsquoest pour cette raison apregraves avoir sondeacute les opeacuterateurs que Michelin a deacutecideacute drsquoaller plus loin en 2013 en lanccedilant le programme laquo Management autonome du progregraves et de la performance raquo (MAPP) laquo Ce qui est reacuteellement nouveau dans le MAPP crsquoest le A de autonome (ecirctre en charge des sujets prioritaires et deacuteterminer comment les traiter avec les outils du groupe) et le P de progregraves (ne pas travailler seulement pour obtenir la performance attendue mais eacutegalement pour reacutealiser un progregraves en tant qursquoeacutequipe) raquo Le groupe expeacuterimente le MAPP actuellement dans six usines volontaires et seacutelectionneacutees agrave travers le monde sans qursquoaucune marche agrave suivre ne leur soit imposeacutee

Enfin lrsquoautonomie va souvent de pair avec la maturiteacute organisationnelle Martin Virot PDG de DuPont de Nemours France explique laquo Au stade avanceacute de maturiteacute organisationnelle le niveau drsquoautonomie des individus est tregraves eacuteleveacute ce qui permet de libeacuterer les eacutenergies Mais atteindre ce stade est ardu il faut trois ans agrave un site pour y parvenir et cela implique que les individus quittent des facteurs de motivation exclusivement externes (conformiteacute sanctions) pour inteacutegrer des facteurs internes drsquoengagement (compreacutehension implication) raquo Ariane Malbat DRH du site Airbus de Saint-Nazaire a la mecircme analyse laquo Il nrsquoy a pas quelque chose de brutal dans notre deacutemarche de libeacuteration des eacutenergies Il y a des preacuterequis Dans certains services ou secteurs on est arriveacute agrave un tel niveau de maturiteacute industrielle de confiance entre les managers et leurs eacutequipes de responsabiliteacute des salarieacutes sans qursquoon ne deacutecregravete rien que la deacutemarche a pu ecirctre lanceacutee raquo

Lrsquoautonomie au travail est donc le reacutesultat drsquoun processus progressif et pragmatique

Lrsquoengagement ne surgit pas automatiquement de conditions de travail favorisant lrsquoautonomie ni mecircme drsquoun management plus responsabilisant

Lrsquoautonomie va souvent de pair avec la maturiteacute organisationnelle

Les organisations responsabilisantes une voie prometteuse

Les entreprises ont beaucoup agrave gagner en termes drsquoengagement et de performance agrave responsabiliser leurs collaborateurs Globalement la France est assez mal classeacutee en la matiegravere Malgreacute tout des entreprises renouvellent leur organisation du travail en laissant plus de marges de manœuvre aux collaborateurs Le modegravele de lrsquoentreprise libeacutereacutee est sous le feu des projecteurs et pourrait passer agrave premiegravere vue pour le modegravele ideacuteal Or il nrsquoy a pas de recette unique et de nombreuses autres initiatives en cours encouragent comme lui lrsquoautonomie au travail

La voie des organisations responsabilisantes semble prometteuse Les formes les plus abouties comme les expeacuterimentations de Renault et Michelin abordent la notion drsquoautonomie de la faccedilon la plus large Elles semblent en effet favoriser lrsquoautonomie au travail dans ses trois dimensions la tacircche elle-mecircme la coopeacuteration dans lrsquoactiviteacute de travail et la gouvernance Elles se deacutemarquent ainsi drsquoautres modegraveles qui ont trouveacute leurs limites tels que le lean management lrsquoentreprise libeacutereacutee ou lrsquoentreprise responsable Crsquoest en cela que ces approches globales libegraverent effectivement le travail et la performance sous reacuteserve qursquoelles soient le fruit drsquoun compromis sincegravere entre la recherche drsquoune meilleure compeacutetitiviteacute et la volonteacute de donner aux travailleurs la possibiliteacute drsquoeffectuer un travail de qualiteacute

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Les formes les plus abouties abordent lrsquoautonomie de la faccedilon la plus large

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Deacutemarche comparable chez Airbus Saint-Nazaire mecircme si lrsquoeacutetablissement srsquoy prend autrement Cinq cents personnes travaillent sur lrsquoA380 (sur les 136 000 salarieacutes que compte le groupe dans le monde) dans le cadre de mini-usines ce qui revient agrave repenser la faccedilon dont est organiseacute le travail et dont il est manageacute Giovanni Loiacono ancien responsable de production est aujourdrsquohui responsable drsquoun service support opeacuterationnel aux mini-usines Il teacutemoigne laquo Nous avons supprimeacute un niveau hieacuterarchique le mien La nouvelle organisation repose sur des responsables de lignes qui sont devenus leaders des mini-usines et qui sont maintenant en journeacutee normale Les anciens responsables drsquouniteacutes sont devenus responsables drsquoun service axeacute sur le support opeacuterationnel aux mini-usines et la preacuteparation du futur innovation projets etc raquo

Autre grand groupe autre expeacuterimentation le site de Renault Flins organise un dialogue sur la qualiteacute du travail depuis quelques anneacutees accompagneacute par le Cnam Une des eacutetapes essentielles de ce projet a consisteacute agrave observer les pratiques professionnelles des opeacuterateurs puis agrave animer la controverse autour de la qualiteacute du travail Jean-Yves Bonnefond chercheur au Cnam explique laquo nous avons passeacute du temps agrave observer le travail des opeacuterateurs agrave lrsquoeacutechelle de lrsquoatelier sur la chaicircne et agrave eacutechanger avec eux Une fois qursquoils ont accepteacute drsquoentrer dans lrsquoexercice nous leur avons proposeacute des outils permettant de mener une analyse de leur travail en particulier des captations videacuteo de leurs opeacuterations servant de support aux eacutechanges raquo

Chez Airbus Saint-Nazaire 500 personnes travaillent sur lrsquoA380 dans le cadre de mini-usines ce qui revient agrave repenser la faccedilon dont est organiseacute le travail et dont il est manageacute

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14 - Dans une eacutetude agrave paraicirctre agrave lrsquoautomne 2016 lrsquoAract Ile-de-France Terra Nova et La Fabrique de lrsquoindustrie reviendront sur les intiatives drsquoune dizaine drsquoentreprises de toutes tailles

On pourrait multiplier les exemples drsquoexpeacuterimentations qui ne sont drsquoailleurs pas circonscrites au monde des grandes entreprises14 Toutefois lrsquoengagement ne surgit pas automatiquement drsquoune nouvelle organisation de conditions de travail favorisant lrsquoautonomie ni mecircme drsquoun management plus responsabilisant Dominique Foucard de Michelin observe que laquo dans les icirclots on peut encore faire le constat que certaines personnes sont plus engageacutees que drsquoautres raquo Que ce soit au niveau des ouvriers ou des responsables le groupe a observeacute par enquecircte que tous ses salarieacutes nrsquoavaient pas compris le sens des outils et proceacutedures du MMW laquo Ils appliquaient les consignes sans savoir toujours pourquoi raquo Crsquoest pour cette raison apregraves avoir sondeacute les opeacuterateurs que Michelin a deacutecideacute drsquoaller plus loin en 2013 en lanccedilant le programme laquo Management autonome du progregraves et de la performance raquo (MAPP) laquo Ce qui est reacuteellement nouveau dans le MAPP crsquoest le A de autonome (ecirctre en charge des sujets prioritaires et deacuteterminer comment les traiter avec les outils du groupe) et le P de progregraves (ne pas travailler seulement pour obtenir la performance attendue mais eacutegalement pour reacutealiser un progregraves en tant qursquoeacutequipe) raquo Le groupe expeacuterimente le MAPP actuellement dans six usines volontaires et seacutelectionneacutees agrave travers le monde sans qursquoaucune marche agrave suivre ne leur soit imposeacutee

Enfin lrsquoautonomie va souvent de pair avec la maturiteacute organisationnelle Martin Virot PDG de DuPont de Nemours France explique laquo Au stade avanceacute de maturiteacute organisationnelle le niveau drsquoautonomie des individus est tregraves eacuteleveacute ce qui permet de libeacuterer les eacutenergies Mais atteindre ce stade est ardu il faut trois ans agrave un site pour y parvenir et cela implique que les individus quittent des facteurs de motivation exclusivement externes (conformiteacute sanctions) pour inteacutegrer des facteurs internes drsquoengagement (compreacutehension implication) raquo Ariane Malbat DRH du site Airbus de Saint-Nazaire a la mecircme analyse laquo Il nrsquoy a pas quelque chose de brutal dans notre deacutemarche de libeacuteration des eacutenergies Il y a des preacuterequis Dans certains services ou secteurs on est arriveacute agrave un tel niveau de maturiteacute industrielle de confiance entre les managers et leurs eacutequipes de responsabiliteacute des salarieacutes sans qursquoon ne deacutecregravete rien que la deacutemarche a pu ecirctre lanceacutee raquo

Lrsquoautonomie au travail est donc le reacutesultat drsquoun processus progressif et pragmatique

Lrsquoengagement ne surgit pas automatiquement de conditions de travail favorisant lrsquoautonomie ni mecircme drsquoun management plus responsabilisant

Lrsquoautonomie va souvent de pair avec la maturiteacute organisationnelle

Les organisations responsabilisantes une voie prometteuse

Les entreprises ont beaucoup agrave gagner en termes drsquoengagement et de performance agrave responsabiliser leurs collaborateurs Globalement la France est assez mal classeacutee en la matiegravere Malgreacute tout des entreprises renouvellent leur organisation du travail en laissant plus de marges de manœuvre aux collaborateurs Le modegravele de lrsquoentreprise libeacutereacutee est sous le feu des projecteurs et pourrait passer agrave premiegravere vue pour le modegravele ideacuteal Or il nrsquoy a pas de recette unique et de nombreuses autres initiatives en cours encouragent comme lui lrsquoautonomie au travail

La voie des organisations responsabilisantes semble prometteuse Les formes les plus abouties comme les expeacuterimentations de Renault et Michelin abordent la notion drsquoautonomie de la faccedilon la plus large Elles semblent en effet favoriser lrsquoautonomie au travail dans ses trois dimensions la tacircche elle-mecircme la coopeacuteration dans lrsquoactiviteacute de travail et la gouvernance Elles se deacutemarquent ainsi drsquoautres modegraveles qui ont trouveacute leurs limites tels que le lean management lrsquoentreprise libeacutereacutee ou lrsquoentreprise responsable Crsquoest en cela que ces approches globales libegraverent effectivement le travail et la performance sous reacuteserve qursquoelles soient le fruit drsquoun compromis sincegravere entre la recherche drsquoune meilleure compeacutetitiviteacute et la volonteacute de donner aux travailleurs la possibiliteacute drsquoeffectuer un travail de qualiteacute

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Les formes les plus abouties abordent lrsquoautonomie de la faccedilon la plus large

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14 - Dans une eacutetude agrave paraicirctre agrave lrsquoautomne 2016 lrsquoAract Ile-de-France Terra Nova et La Fabrique de lrsquoindustrie reviendront sur les intiatives drsquoune dizaine drsquoentreprises de toutes tailles

On pourrait multiplier les exemples drsquoexpeacuterimentations qui ne sont drsquoailleurs pas circonscrites au monde des grandes entreprises14 Toutefois lrsquoengagement ne surgit pas automatiquement drsquoune nouvelle organisation de conditions de travail favorisant lrsquoautonomie ni mecircme drsquoun management plus responsabilisant Dominique Foucard de Michelin observe que laquo dans les icirclots on peut encore faire le constat que certaines personnes sont plus engageacutees que drsquoautres raquo Que ce soit au niveau des ouvriers ou des responsables le groupe a observeacute par enquecircte que tous ses salarieacutes nrsquoavaient pas compris le sens des outils et proceacutedures du MMW laquo Ils appliquaient les consignes sans savoir toujours pourquoi raquo Crsquoest pour cette raison apregraves avoir sondeacute les opeacuterateurs que Michelin a deacutecideacute drsquoaller plus loin en 2013 en lanccedilant le programme laquo Management autonome du progregraves et de la performance raquo (MAPP) laquo Ce qui est reacuteellement nouveau dans le MAPP crsquoest le A de autonome (ecirctre en charge des sujets prioritaires et deacuteterminer comment les traiter avec les outils du groupe) et le P de progregraves (ne pas travailler seulement pour obtenir la performance attendue mais eacutegalement pour reacutealiser un progregraves en tant qursquoeacutequipe) raquo Le groupe expeacuterimente le MAPP actuellement dans six usines volontaires et seacutelectionneacutees agrave travers le monde sans qursquoaucune marche agrave suivre ne leur soit imposeacutee

Enfin lrsquoautonomie va souvent de pair avec la maturiteacute organisationnelle Martin Virot PDG de DuPont de Nemours France explique laquo Au stade avanceacute de maturiteacute organisationnelle le niveau drsquoautonomie des individus est tregraves eacuteleveacute ce qui permet de libeacuterer les eacutenergies Mais atteindre ce stade est ardu il faut trois ans agrave un site pour y parvenir et cela implique que les individus quittent des facteurs de motivation exclusivement externes (conformiteacute sanctions) pour inteacutegrer des facteurs internes drsquoengagement (compreacutehension implication) raquo Ariane Malbat DRH du site Airbus de Saint-Nazaire a la mecircme analyse laquo Il nrsquoy a pas quelque chose de brutal dans notre deacutemarche de libeacuteration des eacutenergies Il y a des preacuterequis Dans certains services ou secteurs on est arriveacute agrave un tel niveau de maturiteacute industrielle de confiance entre les managers et leurs eacutequipes de responsabiliteacute des salarieacutes sans qursquoon ne deacutecregravete rien que la deacutemarche a pu ecirctre lanceacutee raquo

Lrsquoautonomie au travail est donc le reacutesultat drsquoun processus progressif et pragmatique

Lrsquoengagement ne surgit pas automatiquement de conditions de travail favorisant lrsquoautonomie ni mecircme drsquoun management plus responsabilisant

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Les entreprises ont beaucoup agrave gagner en termes drsquoengagement et de performance agrave responsabiliser leurs collaborateurs Globalement la France est assez mal classeacutee en la matiegravere Malgreacute tout des entreprises renouvellent leur organisation du travail en laissant plus de marges de manœuvre aux collaborateurs Le modegravele de lrsquoentreprise libeacutereacutee est sous le feu des projecteurs et pourrait passer agrave premiegravere vue pour le modegravele ideacuteal Or il nrsquoy a pas de recette unique et de nombreuses autres initiatives en cours encouragent comme lui lrsquoautonomie au travail

La voie des organisations responsabilisantes semble prometteuse Les formes les plus abouties comme les expeacuterimentations de Renault et Michelin abordent la notion drsquoautonomie de la faccedilon la plus large Elles semblent en effet favoriser lrsquoautonomie au travail dans ses trois dimensions la tacircche elle-mecircme la coopeacuteration dans lrsquoactiviteacute de travail et la gouvernance Elles se deacutemarquent ainsi drsquoautres modegraveles qui ont trouveacute leurs limites tels que le lean management lrsquoentreprise libeacutereacutee ou lrsquoentreprise responsable Crsquoest en cela que ces approches globales libegraverent effectivement le travail et la performance sous reacuteserve qursquoelles soient le fruit drsquoun compromis sincegravere entre la recherche drsquoune meilleure compeacutetitiviteacute et la volonteacute de donner aux travailleurs la possibiliteacute drsquoeffectuer un travail de qualiteacute

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La voie des organisations responsabilisantes semble prometteuse Les formes les plus abouties comme les expeacuterimentations de Renault et Michelin abordent la notion drsquoautonomie de la faccedilon la plus large Elles semblent en effet favoriser lrsquoautonomie au travail dans ses trois dimensions la tacircche elle-mecircme la coopeacuteration dans lrsquoactiviteacute de travail et la gouvernance Elles se deacutemarquent ainsi drsquoautres modegraveles qui ont trouveacute leurs limites tels que le lean management lrsquoentreprise libeacutereacutee ou lrsquoentreprise responsable Crsquoest en cela que ces approches globales libegraverent effectivement le travail et la performance sous reacuteserve qursquoelles soient le fruit drsquoun compromis sincegravere entre la recherche drsquoune meilleure compeacutetitiviteacute et la volonteacute de donner aux travailleurs la possibiliteacute drsquoeffectuer un travail de qualiteacute

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