Chroniquep.3 Stratégie page6Acteurs p.2PastillesValda :legéniemarketingd’HenriCanonne

Leslimitesduréférendum,parThibaultGajdos

CarlZeissVision,numérounmondialdel’équipementd’optiqueoculaire

DSion retrouvepartout ladimensionanti-immigrés, chaque leaderdesextrêmesdroiteseuropéennesadapte sondiscours

pourattirer lemaximumd’électeurs toutenévitant lescontradictionsavec ses fondamentauxidéologiques.Surceplan, leprogrammeéconomiqueet social duFrontnationalestunrâteauà la fois très finet très large;MmeLePen l’accompagned’unedénonciationde l’ultrali-béralismeeuropéen.Mêmeunchercheurpeut trouverdesélémentsattractifs: unbudgetde la rechercheenhaussespectaculaire, à côtéd’un improbable remplace-mentde l’anglaispar le français commelanguescientifi-quedominante.Mêmechosepour l’ouvrier, le retraité,etc. Tousgagnantsavec, enprime,undéficitpublicàzéroen2017. Tout celagrâceàunemythiquemannecrééepar lapolitiqued’immigration,par la sortiedel’euroouencoreparuneoptimistecroissancede2,8%en2017.Bref, ceprogrammeéconomiquen’apasvocationàêtreappliqué,pasplusqueceluidespartis frèresenEuro-pe.Maiscelanesignifiepasque l’extrêmedroiten’apasvocationàparticiperaupouvoir. Les expériencesper-mettentde révéler sapratiqueenmatièreéconomique.Dernièreendate, laGrèce. Si lepartid’extrêmedroite, leLaos, s’estdésolidarisédudernierplande rigueur impo-sant,notamment,unebaissedubudgetdesarmées, ilavait jusqu’alorsparticipéàungouvernementvalidantprivatisationsoubaissedespensionssans remiseencau-sedesavantagesdesarmateursetde l’Eglise.Audébutdusiècle, lepartideHaider, le FPÖautrichien, formaitunecoalitionavec les conservateurs. Il détenaitmêmeleportefeuillede l’économie.Karl-HeinzGrasserappliquaalors lapolitique laplus libéraledepuis la secondeguerremondiale.

Quand elle n’est pas directement au gouverne-ment, l’extrêmedroite peut donner un soutien exté-rieur à des gouvernementsminoritaires. Ce fut le casauDanemark entre2001 et 2011. Aumenu, une réfor-me fiscale réduisant l’impôt sur le revenu des plusaisés ou, plus récemment, la division par deux de ladurée d’indemnisation du chômage et la réductiondes allocations familiales.

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L es accords dits «compétitivi-té-emploi», négociés par lescentrales syndicales et le

patronatdepuisle17février,etdes-tinés à restaurer la compétitivitédes entreprises, ont été dénoncés

par plusieurs syndicats, commeprétextepour remettreencause ledroit du travail. «Il faut retrouverdes leviers de compétitivité, certes.Mais c’est une vision réductrice decroire que ça ne passe que par undétricotage du droit du travail »,

déclarait ainsi Jean-Paul Bouchet(CFDT-cadres)à laveillede l’ouver-ture des négociations sur cesaccords d’entreprise qui permet-traientdemodifier, en fonctiondela conjoncture –et sans avoir àdemander le consentement dusalarié–, la durée du travail, lessalaires, la mobilité géographiqueet l’organisationdu travail.

«Nous sommes dans une négo-ciation qui a pour but de voir si onpeutsepasserde l’accorddes indivi-dus», disait de son côté le secrétai-renationalCFE-CGC,BernardValet-te,à la«journéedébat»duCongrèsHR’ des DRH («2012 : Alerte sur le

social?»), le 15février, critiquant lavolonté d’inverser la priorité don-née par la loi actuelle au contratindividuel sur l’accord collectif encas de modification du contrat.Une position qui pose la questionde la réforme de la législation aunomde la compétitivité.

Les «accords» négociés depuisle 17février répondent à une fortedemande des entreprises d’assou-plir le marché du travail. C’est eneffet le premier des dispositifsavancéspar l’Uniondes industrieset métiers de la métallurgie(UIMM), dans ses propositions deréformeprésentées le 16février.

Cette attente de flexibilité estexacerbéeparlacrise,unecroissan-cequis’annonceenberneetleman-que de visibilité des entreprises. LaFrance,qui se comparesi souventàl’Allemagne, se met ainsi dans lespas de ses voisins du Sud. En effet,enEspagnecommeenItalie, l’adap-tation du marché du travail à laconjoncture est à l’ordre du jour.L’Espagne prévoit de revoir lesconditionsdelicenciementetd’im-poser par les conventions collecti-ves une plus grande flexibilité surles horaires, sur les postes et sur lamobilitégéographique.

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Aquisertl’extrêmedroite?

AnnoncesDirigeantsp Finance, administration,juridique, RH pBanque assurancepConseil, audit pMarketing, commercial,communication p Santé p Industrieset technologies pCarrières internationalesMultiposte pCollectivités territorialesPages 7 et 8Consultez notre site: www.lemonde.fr

Dossier

Ledroitdutravailest-ilunfreinàlacompétitivité?tEnFrance, syndicatsetpatronatontouvert, le 17 février,desnégociationsdestinéesàréduire lecoûtdutravailtL’Espagneet l’Italieaffichent leurvolontéderéformepourfaciliterles licenciementset, ainsi, leverdes freinsà l’embauche

Cahier du «Monde »N˚ 20872 datéMardi 28 février 2012 - Nepeut être vendu séparément

2 0123Mardi 28 février 2012

Le monde connaît unerévolutiondugaz natu-rel.L’Agenceinternatio-nale de l’énergie évo-que elle-mêmeun«âged’or du gaz». Si un tel

optimisme s’avérait justifié, lesconséquences seraient bien plusimportantes qu’une dissolutiondouloureusedelazoneeuro,etsur-toutpositivessur leplanéconomi-que. La montée en puissance éco-nomique des pays émergents vafaire croître de manière spectacu-laire la demande d’énergie com-merciale dans les décennies àvenir. Le gaz est donc important.

Cette révolution a un nom :«fracturationhydraulique».

Comme pour pratiquementtoutes les innovations technologi-ques du XXesiècle, celle-ci a vu lejour aux Etats-Unis. La US EnergyInformation Administration (EIA)explique que « la mise en œuvresimultanéedu foragehorizontal etde la fracturation hydraulique aaccrudemanièrenotoire lacapaci-tédesopérateursàproduiredugaznaturelàpartir de formationsgéo-logiques de faible perméabilité,notamment des formations deschiste» («WorldShaleGasResour-ces : an Initial Assessment of14 RegionsOutside theUnitedSta-tes», 5avril 2011, www.eia.gov).

AuxEtats-Unis,laproductiondegaz de schiste est passée d’environ8millions de tonnes en 2000 à96millions en 2010, soit 23% de laproductionaméricainedegaz.Et laprogression devrait être énormedans lesannéesquiviennent.L’EIAestimeàplusde17milliardsdeton-nes les réserves de gaz de schiste«techniquementexploitables»auxEtats-Unis. Si ces estimations sontcorrectes, le gaz de schiste satisfe-

raitàluiseul,aurythmeactuel,qua-ranteannéesde consommationdegazauxEtats-Unis.

L’EIA a demandé à des consul-tantsd’étudierquarante-huitgise-ments de gaz de schiste dans tren-te-deux pays. Leur rapport estimeque les ressources mondiales degaz de schiste « techniquementrécupérable» seraient supérieuresà 130milliards de tonnes, soit àpeu près l’équivalent des réservesprouvées actuelles. Les plus gran-des ressources identifiées, hormiscelles des Etats-Unis, se trouventenChine(25,5milliardsdetonnes),en Argentine (15,5milliards), auMexique (13,5milliards), en Afri-que du Sud (9,7milliards),etc., eten France (3,6milliards). Parmi lesrégions n’ayant pas fait l’objetd’une étude figurent la Russie,l’Asie centrale, le Moyen-Orient,

l’Asie du Sud-Est et l’Afrique cen-trale. Le potentielmondial devraitdonc être bienplus vaste encore.

Quelles conséquences cetteabondance de gaz naturel (en pre-nant aussi en compte le gazconventionnel)pourrait-elleavoirsur l’avenir énergétiquemondial?Dans ses «Perspectives énergéti-quesmondiales2011», l’EIAremar-que que, «dans tous les scénariosexaminés (…), le gaz naturel repré-sente en 2035 une plus grosse partdu mix énergétique mondialqu’aujourd’hui». Selon le scénariode son «âge d’or», la demande degaz croît de 2% par an entre2009

et 2035. Même selon un scénarioplusmodéré, lademandeaugmen-tede 1,7%paran, ce qui représenteune augmentation totale de 55%surcettemêmepériode.Ilenrésul-te que le gaz remplace d’autrescombustibles,notammentdans laproductiond’électricitéetlechauf-fage.D’unemanièregénérale, sou-ligne BP dans ses dernières «Pers-pectives énergétiques», le gazpourrait rivaliser dès 2030 avec lecharbonet lepétrole commesour-ced’énergie primaire.

Substituer le gaz au charbonouau pétrole est souhaitable dupoint de vue des émissions de gazà effet de serre et de nombreuxautres polluants. Par unité de pro-duction d’énergie, le gaz émet unpeuplusde lamoitiédugazcarbo-nique émis par le charbon et 70%de celui émis par le pétrole. Les

émissionsdemonoxydede carbo-nedues augaz représentent le cin-quième de celles du charbon. Lesémissions d’anhydride sulfureuxet de particules sont négligeables.Dansn’importequelscénarioplau-sible de gestion des émissions degaz à effet de serre, le gaz natureldevra se substituer aux autrescombustibles.

Le gaz de schiste représente-ilvraiment le développementbéné-fique que vantent ses partisans?Pas si sûr. L’aspect controversé decette nouvelle énergie est sonimpactsur l’environnement.Dansun article publié dans le numéro

de novembre2011 du ScientificAmerican, le journaliste scientifi-que Chris Mooney rappelle que«la fracturation horizontale exiged’énormesvolumesd’eauetdepro-duits chimiques. Il faut égalementprévoir d’immenses bassins ouréservoirs afin de stocker l’eau pol-luée qui remonte par le puits unefois la fracturationaccomplie».

Un seul forage latéral consom-me entre huit et seize millions delitres d’eau et de 60 000 à240000 litres de produits chimi-ques. Il n’est guère étonnant dansces conditions d’entendre lesadversaires de la nouvelle techno-logie affirmer qu’elle pourraitentraîner une pollution grave desnappes phréatiques et qu’elleconstituepourcetteraisonuncau-chemar écologique. L’article indi-quecependantqu’àce jouraucunepreuve d’une telle contaminationn’a été établie. Au stade actuel,conclut l’auteur, les risques sontincertains. Les activités de la nou-velle industrie doivent être, par-tout, rigoureusement contrôlées.

Les bénéfices pouvant résulterd’une mise en œuvre rapide de lafracturationhydrauliqueàl’échellemondiale dépendrontde plusieursconsidérations: tout d’abord, descoûts d’opportunité locaux del’eau; endeuxième lieu, de la com-pétence et de la fiabilité des opéra-

teurs; troisièmement, des capaci-tés des régulateurs ; quatrième-ment,desavantagesdugazparrap-port aux combustibles alternatifs(ou à la préservation des milieuxnaturels),ycomprissurleplandelasécurité; cinquièmement, enfin,d’une meilleure connaissance desimpacts de cette technologie. Pourne prendre qu’un seul exemple, laconcomitance d’une forte deman-ded’eauet des risquesdepollutionpourraient rendredangereuse l’ex-traction à grande échelle du gaz deschisteenChine.

Legazdeschistemetenlumièrel’ingéniosité de ceux qui s’effor-cent de trouver de nouvelles sour-ces d’énergie. Il entrouvre aussi laperspective bienvenue d’un gaznaturel peu coûteux disponibledurant de nombreuses décennies.Mais cette révolution pourraittourner au pacte faustien. Il fautfaire preuve de prudence dans lesconditionset le rythmedemiseenœuvrede la fracturationhydrauli-que: les coûts environnementauxpourraient être élevés. «Hâtons-nous lentement», commedisaientles Romains.p

Cette chronique de MartinWolf,éditorialiste économique, est publiéeen partenariat exclusif avecle «Financial Times». © FT.(Traduit de l’anglais par Gilles Berton.)

Laminedespastillesvertesd’HenriCanonneLelivre

aaaSuite de la chronique dePhilippeAskenazy

Depuis 2010, le gouvernementnéerlandaisdu sémillantMarkRutte – ancienDRHdugéantUni-lever (Omo,Dove, SlimFast…) –est à son tour soutenupar le Partipour la liberté deGeertWilders.Sousprétexte d’obtenirune res-trictionde l’immigrationouuneloi contre la burqa, l’extrêmedroi-te en Europe aupouvoir est doncsystématiquementunpilier despolitiquesnéolibérales, et ultime-ment, du grand capital.

Les électeursn’en sont pas tou-jours indéfinimentdupes. L’extrê-medroite a ainsi reculé lors desélections législativesdanoisesdu15septembre 2011, permettant leretourd’un gouvernement social-démocrate.

AuxPays-Bas, elle est en chutelibre dans les sondages.Mais lesélecteursoublient aussi vite, com-me lemontre la résurgenceélecto-rale du FPÖenAutriche. RetourenFrance. Pas besoinde l’extrêmedroitepour cibler les immigrés,traquer la burqaou faire craindreun retour auxannées sombres del’Europe.Nous avonsdéjà desministresde l’intérieur fort zélés.Mais dansunepériodeoù l’onpeut douter de la dynamiquedela droite «classique», on com-prend l’intérêt croissantdeplusenplus depatrons français pourlamontéeduFrontnational (FN),patronsdéjà intriguéspar les pro-jets de créer des syndicats FN,potentiellesprémices de syndi-cats verticaux.

LaurenceParisot, la présidenteduMedef, l’organisationpatrona-le, a voulu tuer dans l’œuf cetteattractionen courant, cet autom-ne, lesmédias avec sonouvragecontre le programmedeMarineLePen (UnpiègebleuMarine, Cal-mann-Lévy, 2011). Las, lemouve-mentpatronal Ethic (sic) – celuiqui lance chaqueannée la douteu-se journée «J’aimemaboîte» – afait salle comble fin janvier lors-qu’il a reçuMarine LePen sousdes applaudissementsnourris.Des imagesquen’ontpuvoir sesélecteurs.p

Philippe Askenazy, directeurde recherche au CNRS, Ecoled’économie de Paris.

A ssocier économie et bon-heur, cen’estpasévidentences temps de crise financiè-

re. Les chercheurs étudient pour-tant cette corrélation depuis lesannées 1950, remarque LucieDavoine.

Cette jeunedoctorante–spécia-lisée sur la satisfaction au travail,la qualité de l’emploi en Europe etl’économie du bonheur – publieson premier livre en solo sur cesujet. Elle y explique, en détailmaissans lourdeur, les«méthodesemployées, la signification desconcepts utilisés» dans cette disci-pline. Une fois ces bases posées,elles’intéresseau«paradoxed’Eas-terlin» qui veut que la croissanceéconomique aux Etats-Unis n’aitpas rendu ses citoyens plus heu-reux. Et pose son analyse : «Cen’est pas la croissance en tant quetelle qui compte, mais la manièredont elle est produite (…), consom-mée, distribuée, partagée.»

L’économie, mais pas seule-ment.Lebonheurest liéàunemul-titudede facteurs – travail, vie pri-vée, religion, culture, institutionspolitiques… –, tous décortiquésparleséconomistes,psychologuesou sociologues. Lucie Davoine fait

le point sur les théories existan-tes, leurs limites, les débats. Ellesoulève de surprenants résultatset démonte quelques idéesreçues. Saviez-vous «que l’arrivéed’unenfantavaituneffetéphémè-resur lebonheur»?Ouque« l’Etat-providence n’aurait pas les effetsdésincitatifs qu’on lui attribue»sur le chômage?

Le grand mérite de ce livre estd’apporter, de manière simple etconcise, les réponses aux tendan-ces sociétales de ces dernièresannées. Pourquoi les femmes sedéclarent plus heureuses que leshommes? Le mal-être français autravail est-il réel?

A trois mois de l’élection prési-dentielle, le dernier chapitreméri-te qu’on s’y attarde. Il s’intéresseaux politiques publiques inspi-rées par les travaux sur l’écono-miedubonheur.

Et adresse un avertissement :«La définition du bien-être et duprogrèsdoit faire l’objetd’undébatpublic, et ne peut être laissée entreles mains d’experts ou d’adminis-trations. L’économie du bonheurdoit également résister aux sirènesdupaternalisme.»p

LéaDavy

L’éclairageLafracturationhydrauliquepermetd’exploiterleshydrocarburesnonconventionnelsetouvreuneèrenouvelleàl’énergieprimaire

L’âged’ordugaz

Lesacteursdel’économieJacques-MarieVaslin

Lacroissanceheureuse

ParMartinWolf

Selonsesadversaires, lanouvelletechnologiepourrait constitueruncauchemarécologique

Aquisertl’extrêmedroite?

DSouvent, des pro-duits sont utilisésd’unegénération à

l’autre sansque l’on connaisseleurhistoire. Et pourtant, derrièreunemarque, se cache fréquem-mentune aventurehumaine.C’est le cas des pastillesValda, quinous collent auxdentsdepuisplusde cent ans.

L’histoiredébuteaudébutduXXesiècle.Henri-EdmondCanon-ne (1867-1961),unpharmacien lil-lois, se trouveunpeuà l’étroitdans la capitaleduNord. Il décideen 1899de s’installer àParis,maispasn’importeoù. Chronomètreenmain, il définira sonemplace-menten fonctionde la fréquenta-tionde la rue. Son choix seporterasur le 49, ruedeRéaumur, justeenfacedesmagasinsFélix-Potin. Ilvendalorsunequantité invraisem-blabledeproduits, desmédica-mentsbien sûr,mais ausside l’eauminéralede 175 sourcesdifféren-tes, etmême,unpeuplus tard, desappareilsphotographiques!Canonnemise sur les économiesd’échelle, la pharmacie s’étendrapidementsur trois immeubleset sevanted’être lamoins chèredeParis. Sonsloganrésumeà lui seul

sa stratégie: «Vendrebon, pourvendrebeaucoup.Vendrebeau-coup,pourvendrebonmarché».

Il devra cependant sanotoriétéà l’inventiond’unproduit.Malgréles avancéesde lamédecine, latuberculose fait encore des rava-ges à la Belle Epoque. Cettemala-die a d’ailleurs emporté la premiè-re femmedeCanonneà l’âge de22ans. Pour lutter contre lesmauxde gorge, sourcesd’infec-tionspulmonaires, ilmet aupointunepastille verte contenantcinqantiseptiquesnaturels : euca-lyptus,menthepoivrée, thym,pindes landes et bois de gaïac. LapastilleValda est inventée.

MarketingHenriCanonnen’hésitepasà

affirmer,avecunsoupçond’exagé-ration,quesespastillespermettent«lapréservationdesvoies respira-toireset laguérisondesmaladiesdepoitrine».Mais legéniedeCanonnen’estpas là; il disposed’unsensaigudumarketingquitransformeralapastilleverteenor.

Ilmetenplaceune redoutablestratégiepublicitaire.Tous les sup-ports sontutilisés.Dans les années1910, lesvitrinesdesdistributeurs

sontornéesd’unautomaterepré-sentantunpersonnageron-douillard, ledocteurValda, avecunchapeauhaut-de-formeetuneredingote.Puis, durant lesAnnéesfolles, des campagnesassurent lapromotionde lapastilledans lemondeentieravecdespublicités àl’effigiedeMichèleMorganouencoreuneaffiche signéeparAntoinedeSaint-Exupéry.Lespeti-tespastillesvertes remportentunsuccèsconsidérabledansunequa-rantainedepays. Pour répondreàunedemandecroissante,desusi-nes sontconstruitesauxquatrecoinsdumonde.Grâceà lapublici-té, lamarqueestmondialementconnue.Canonnene secontentepasd’êtreun industriel accompli,il est aussiunamateurd’art éclairéet se constitue l’unedesplusbellescollectionsde tableaux impres-sionnistes, avecnotammentunequarantained’œuvresdeMonet,dontune sériededix-septNym-phéas, unedizainedeRenoir, desCézanne…

L’entreprise, rebaptisée Labora-toires Canonneen 1986, est ensui-te vendue àungroupepharma-ceutiquedans les années 1990.Elle changedepuis régulièrement

depropriétaire. Le dernier endate, le laboratoireGlaxoSmithKli-ne, souhaite d’ailleurs s’en sépa-rer? alorsmêmeque le succès despastillesne se démentpas. Il sevendaujourd’huiunmilliondeboîtespar an.p

Jacques-Marie Vaslin,maîtrede conférences à l’IAE d’Amiens.

Economiedu bonheurLucie DavoineLa Découverte,128 pages,10 ¤

Siège social : 80, bd Auguste-Blanqui75707 PARIS CEDEX 13Tél. : +33 (0)1-57-28-20-00Fax. : +33 (0)1-57-28-21-21

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Erik Izraelewicz

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ISSN : 0395-2037

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Pré-presse Le MondeImpression Le Monde12, rue M.-Gunsbourg

94852 Ivry CedexPrinted in France

EconomieExpertises

n D’autres débats sur Lemonde.fr«Réorienterd’urgence l’agriculture française», Jacques Caplat, Agir pour l’environne-ment, Marie-Paule Jamme et Jean Huet, coprésidents de la fédération Artisans dumon-de, Hugues Toussaint, président de Bio Consom’acteurs, Bob Brac de La Perrière, coor-dinateur de BEDE, Xavier Bonvoisin, président de Chrétiens dans lemonde rural.«La loi sur le secret des affaires : un pansement sur une jambe de bois», Jean-Jacques Urvoas, député (PS) du Finistère, secrétaire national du PS chargé de lasécurité, Floran Vadillo, doctorant spécialiste des questions de renseignements, Cen-tre Emile-Durkheim, Sciences Po Bordeaux.

30123Mardi 28 février 2012

DDepuisvingt ans, leniveaude satisfac-tiondes individus

au travail a baissé, tandis que leurniveaude stress a eu tendanceàaugmenter. Ces évolutionsne selimitentpas à la France, on lesretrouvedans beaucoupdepaysoccidentaux, et notamment auxEtats-Unis. Chargede travail plusimportante, pressionaccruepouraméliorer la productivité et préca-rité exacerbéedumarchédu tra-vail sont autant de facteurs quicontribuent à augmenter le stressde la populationactive.

Cette tendance, qui a des consé-quencesnéfastes sur la santédesindividus, est particulièrementprésenteau seindesmulti-nationales. Ces dernières ontadopté, au cours des dernièresdécennies, des systèmesdecontrôleet d’évaluationstandardi-sés qui imposent à leursemployés le suivi de procéduresde fonctionnementet la poursui-te de critères deperformanceparfois difficiles à atteindre. Cettestandardisation, couplée à desimpératifs de productivité accrue,a accompagné le développementrapidede grandes entreprises àl’échelle internationale,mais ellea aussi contribuéàuneperte desenspour les employés dont lepouvoir discrétionnaire estconsidérablementréduit.

Alorsque la gestiondes ressour-ceshumaines (RH)est apparue, ausiècledernier, en réponseàuneorganisationdu travailmécani-queetdéshumanisée, l’ironieveutdoncqu’unsiècleplus tard, cer-tainsdesoutils degestiondévelop-péspourpermettreunemeilleurepriseen chargedesRHetunemeilleurecoordinationà l’échelleinternationaleaient conduit àunenouvelle formededéshumanisa-tiondu travail. Les salariésdoivent remplirdesobjectifsdeperformanceprécis,maisn’ontsouventquepeud’autonomiepouryparvenir. Sans surprise, cesconditionsde travail sont sourcede tensionet parfoismêmedesouffrancepsychologique.

Les entreprises, conscientesducoût que représentepour elles ce

mal-être au travail, aussi bien entermesdediminutionde la pro-ductivitéque de réputation, nepeuventplus ignorer le problème.D’aprèsune étudemenéeen 2011par le cabinet de conseil TowersWatsonauprèsdes dirigeantsde149multinationales, plus de 75%d’entre euxdéclarent vouloir fai-re de la santéde leurs salariés uneprioritépour les années à venir, etplusde lamoitié vouloir s’attelerauproblèmedes conditionsde tra-vail stressantes.

AutonomiePour ce faire, les entreprises

doivent repenser l’organisationdu travail et les systèmesd’évalua-tionqu’ellesutilisent.D’après unesérie d’étudesmenées parGret-chenSpreitzer (professeureà l’uni-

versité deMichigan) et ChristinePorath (professeureà l’universitédeGeorgetown), troismesuressimplespermettraient de créerdes conditionsplus favorables àl’épanouissementprofessionneldes employés. Lapremière concer-ne leur pouvoir discrétionnaire.Quel que soit leurniveaudans lahiérarchiede l’organisation, lesemployés sont plusmotivés lors-qu’ils peuventprendre de façonautonomedes décisionsqui affec-tent directement leur travail. Cet-te autonomie leur confèreplus decontrôle et leur donneplus d’op-portunitésd’apprentissage. Lesecondchangement a trait aupar-tagede l’informationdans l’orga-nisation. Les salariés sont à la foisplusmotivés et plus efficaces lors-qu’ils comprennent comment

leur travail s’intègre à la stratégieet à lamissionde l’entreprise.Enfin, la troisièmemesure toucheauxprocessusd’évaluation. Cesderniersdoivent aller de pair avecunaccompagnementpersonnali-sé tout au longde l’année, qui per-met à chaque salarié d’avoir accèsaux ressourcesnécessaires à sondéveloppementprofessionnel.

L’enjeupour les entreprisesestdepermettreà leurs employésdedonnerdusensà leur travail etdecontinuerd’apprendreauquoti-dien. Il s’agit làdedeuxconditionsnécessairesà leur épanouisse-ment. Lorsqu’elles sont remplies,les salariéssontplussatisfaits,maisaussiplusproductifs.p

Julie Battilana, professeure associée àla Harvard Business School.

DL’équation«cadresdirigeants, gros salai-res» est connue. La

fonctionattire donc. Il est parcontre souvent ignoré que leconcept juridiquede cadrediri-geant est récent: il ressort, eneffet, de la loi du 19janvier 2000,la fameuse «loi sur les 35heures».

Concrètement, le cadre diri-geantn’est pas concernépar cettedurée légalehebdomadairedu tra-vail, il n’a doncpas droit à desheu-res supplémentaires. Il n’est pasnonplus soumis aux limitesde ladurée journalièreouhebdomadai-redu travail, il peutdès lors légale-ment effectuerplusde 10heurespar jour et plusde 48heuresparsemaine.Ni l’obligationde bénéfi-cier d’un reposquotidienet heb-domadaire, ni l’interdictionde tra-vail le 1ermai, ni les règlesprotec-trices relatives au travail de nuit,ni le régimedes astreintesne s’ap-pliquent au cadre dirigeant.

Le codedu travail définit lecadredirigeant à l’article L.3111-2commecelui «à qui sont confiées

des responsabilités dont l’impor-tance implique une grande indé-pendance dans l’organisationdeson emploi du temps, qui est habi-lité à prendre des décisions defaçon largement autonomeet quiperçoit une rémunération sesituant dans les niveaux les plusélevés des systèmes de rémunéra-tion pratiqués dans l’entrepriseou l’établissement».

Rappels de salaireLe statutde«cadressupérieurs

exerçant les fonctionsdedirec-tion»,qu’il ne fautpasconfondreavec celuidemandatairesocial, oùiln’y apasdecontratde travailpour l’exercicedes fonctionsdedirection,donneparfois lieuàdeslitiges, généralementaumomentde la ruptureducontratde travaildudit cadre. Le cadredirigeantréclamealorsdes rappelsdesalai-re correspondantauxheures sup-plémentaireset/ouaurepos com-pensateurnonpris et/ouuneindemnisationpourdéfautdereposdominical, voire lepaiement

d’une indemnitédeRTT, etc. Seposealors, en justice, laquestionde l’interprétationde ladéfinitionlégale figurantau codedutravail.

La jurisprudencedonneà cetégardplusieursdirectives. Le jugedufonddoitexaminer la situationaucaspar cas, en fonctionde l’acti-vité réelledusalarié auseinde l’en-treprise: peu importealors laquali-ficationfigurantsur le contratdetravailou lebulletindepaie.Ainsi,dansunarrêtdu 18juin2008, lachambresocialede laCourdecas-sationest revenuesur laqualitédecadredirigeantdonnéeàunsala-rié, estimantquecedernierbénéfi-ciaitd’uneautonomiededécisioninsuffisantepuisqu’ilnepouvaitembaucherdepersonnelquedanslecadredesdirectives reçues, etqu’iln’avaitpour rôlequedemet-treenœuvredespolitiquescom-mercialesdéfinies endehorsdelui. LaCourde cassationnousapprendaussique le jugenepeutsedispenserdecetteappréciationin concretomêmesi l’emploioccu-pépar le cadreestdésignépar l’ac-

cordcollectif relatif aux35heuresapplicablecommedonnant laqua-litédedirigeant.

Parun arrêt du 19janvier 2012,la chambre sociale de la Cour decassationa rappelé que les exigen-ces du code du travail sont cumu-latives. Seul celui qui se voitconfier des responsabilitésdontl’importance impliqueunegran-de indépendancedans l’organisa-tionde son emploidu temps, quiest habilité à prendre desdéci-sionsde façon largement autono-me, et qui perçoitune rémunéra-tion se situantparmi les plus éle-vées des systèmesde rémunéra-tionpratiquésdans l’entrepriseou l’établissement,peut être quali-fié de cadre dirigeant. Prudence,donc, pour les entreprises, dansl’utilisationde la qualificationdecadredirigeant, sous peinedesanctions sous formede redouta-bles rappels de rémunérations!p

Francis Kessler,maître de conférencesà l’université Paris-I-Panthéon-Sorbonne.

Le«vouloir»d’achat,parAvoine

DNicolas Sarkozy s’est engagé, s’il était élu,à consulter les Françaispar voie de réfé-rendumsur desquestions aussi diverses

que l’indemnisationdes chômeursou le droit des étran-gers. Il semblepar là faire droit à un argumentvieuxcomme la démocratie, exposépar Rousseaudans sonContrat social : «La souveraineténe peut être représen-tée, par lamême raison qu’elle ne peut être aliénée (…).Les députés dupeuple ne sont doncni ne peuvent êtreses représentants, ils ne sont que ses commissaires; ils nepeuvent rien conclure définitivement.»

Le référendumest supposépermettre aux citoyensd’exprimer leurspréférences. Et c’est là que les problè-mes commencent.

Enpremier lieu,Nicolas Sarkozy se réserve l’initiati-ve et la formulationdes référendums.Or, comme l’ontmontréThomasRomer etHowardRosenthal («Bureau-cratsVersusVoters», TheQuarterly Journal of Econo-mics, 1979), il est dans ce cas possibled’amener les élec-teurs à approuverune décision très éloignéede cellequ’ils auraient souhaitée. Il suffit pour cela que l’op-tion retenueen cas d’échecdu référendumsoit suffi-sammentdésastreuse. C’est un levier dont le général deGaulle a usé (avecun succès inégal), en annonçantavant chaque référendumsondépart en cas d’échec.

Si l’objectif était de revitaliser la démocratie, il auraitété préférabled’accorder aux citoyens l’initiativeduréférendum, comme le prévoit la réforme constitution-nelle de 2008.Curieusement, le présidentde la Républi-quen’a pas jugébondepublier la loi organiquequiaurait rendu cettenouvelle disposition applicable.

Mais il ne suffit pas que les questions soientposéessans arrière-pensées. Encore faut-il que l’on soit capa-ble d’en interpréter les réponses.

Imaginonsquedeuxpartis soient enprésence: leparti «D», hostile à la haussedesminima sociaux, desdroits de succession, et dunombred’enseignants, et leparti «G» favorable à ces troismesures. Supposonsquela population soit répartie enquatre groupes. Lepre-mier comporte 40%de lapopulation, et adhère totale-ment auprogrammedupartiD.Les trois autres grou-pes, comptant chacun20%de la population, approu-vent les deux tiers duprogrammeduparti G, et rejet-tent chacununepropositiondifférente. Ces trois grou-pes sontplus prochesduparti G que duparti deD.Leparti G recueillera donc60%des suffrages.

Supposonsmaintenantque l’ondécided’organiserun référendumpoint par point. Chaquemesurepropo-séepar le parti G recueillera 40%des voix, et sera doncrejetée.Une telle procédure conduirait ainsi à l’applica-tionde la totalité duprogrammedupartiD, pourtantrejetépar lamajorité! C’est le paradoxed’Ostrogorski,quimontreune limite fondamentale du référendum:il nécessite que chaquequestionpuisse être considéréeindépendammentdes autres. La prudenceexige doncde réserver cette procédureà desquestionsqui peu-vent être considérées, enpremière approximation,comme indépendantesde toute autre. Si le choixd’uneConstitutionestpeut-êtrede cet ordre, cen’est certaine-mentpas le cas des questions soulevéesparNicolasSarkozy.

Il convient doncd’être circonspect et de retenirl’avertissementpar lequel Rousseau conclut son raison-nement: «Le peuple anglais pense être libre, il se trom-pe fort ; il ne l’est quedurant l’électiondesmembres duParlement: sitôt qu’ils sont élus, il est esclave, il n’estrien. Dans les courtsmoments de sa liberté, l’usage qu’ilen faitmérite bienqu’il la perde.»p

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ExpertisesEconomie

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Leslimitesfondamentalesduréférendum

EntrepriseJulieBattilana

DroitsocialFrancisKessler

4 0123Mardi 28 février 2012

MarioMontiveuts’attaqueràlaprofusiondescontrats italienspourrelancer lacroissance

ComparaisonsDans les entreprises deplusde dix salariés du secteurmanufacturier,le coûthoraire de lamain-d’œuvreen France était, en 2008, légèrementinférieur à celui constaté enAllemagne, selon les derniers chiffrespubliés en février par l’Insee et Eurostat. En revanche, dans les servicesmarchands, le coûthoraire du travail était plus élevé de ce côté-ci duRhin.Néanmoins, si l’on se réfère aux statistiques internationaleséta-bliespar le départementaméricaindu travail portant sur l’année 2010,le coût horairedu travail dans l’industriemanufacturière reste très infé-rieur enFrance à celui de l’Allemagne. Pourtant, selon cettemême sour-cede comparaison, la part des cotisations sociales dans le coût du tra-vail est en Francenettementplus élevéeque cheznombrede ses concur-rents européens, à l’exceptionde la Suède et de la Belgique.Depuis 2003, la part de la populationen âgede travailler et employéeenCDDest globalement restée stable en France, tandis que celle enCDIreculaitnettement. Cet écart reflète notamment la progressiondu chô-mageau cours des trois dernières années.p

aaaSuitede la premièrepage

En Italie, le gouvernement deMario Monti envisage la mise enplace d’un contrat unique pourmettre finà lamultiplicitédeceuxexistant. En France aussi, ce der-nier a ses adeptes.

L’Association nationale desDRH (ANDRH), par exemple, pro-pose lamise en place d’un contratdetravailunique«parnatureindé-terminé», qui se substituerait àtous les CDI, CDD, contratsdemis-sions et autres contrats saison-niers. Mais plus largement, lesentreprises réclament en Franceunesimplificationdudroit du tra-vailetdavantagede«certitudejuri-dique» pour faciliter leur gestiondupersonnel.

L’UIMM motive ainsi sademande de réforme du marchédu travail au nom d’un «meilleuréquilibre entre la sécurisation des

mobilités et des transitions profes-sionnellesdessalariéset l’assouplis-sement du cadre juridique desentreprisesdans la gestionde leursressources humaines». Serait-ce ledroit du travail qui freine la com-pétitivité en France?

«Dans le contexte général, ledroit du travail n’arrange pas lasituation», explique Jean-Christo-phe Le Feuvre, PDG du cabinet derecrutement Piana HR Group etauteur de Faut-il jeter aux orties lecode du travail ? (Eyrolles, 12 ¤).«Entre la multiplicité des contratset la réglementationpléthorique, ledroit du travail est un frein pour lacompétitivité, assure ce partisandu contrat unique. Il est urgent desimplifier le droit du travail, carpour se développer, l’entreprisedoit pouvoir, quand elle en abesoin, recruter vite et bien, et seséparer vite et bien d’un salarié»,ajoute-t-il. M.Le Feuvre préconise

une plus grande anticipation desconditionsdesortiedel’entreprisepour«pacifier le droit du travail».

Le respect de la loi a un coût,mais«ledroitdutravailn’estpasunfrein à la compétitivité, estime aucontraire Bernard Vivier, directeurde l’Institut supérieur du travail. Ilne fautpasconfondrecomplexitéetinsécurité.Depuisqu’en1841,une loia réglementé le travail des enfants,lecodedutravail s’est épaissi, certes,à 3000pages. Il est de plus en pluscomplexe. Mais c’est le reflet de lasociété d’aujourd’hui. Et cette com-plexité est une bonne chose, car ellepermet d’organiser le travail de lafaçon laplus finepossible».

Ilyapourtantdescasoùlalégis-lation semble ne satisfaire ni l’en-treprise ni le salarié. Le cas d’écoleest ce qu’on appelle «les effets deseuil» qui multiplient les coûtspour l’entreprise. «Lorsque le pas-sage de 49 à 50 salariés se traduit

par des taxes supplémentaires surla valeur ajoutée, des cotisationssur la formation professionnelle etde nouvelles obligations de créa-tion d’institutions représentativesdu personnel, on y réfléchit à deuxfoisavantd’embaucherlecinquan-tième salarié, alors que l’entreprisese développe dans la progressivité,pasparpaliers»,noteM.LeFeuvre.

Filiales artificiellesPour éviter ces effets de seuil,

certaines entreprises en viennentà créer des filiales artificielles.«Des sociétés déclarées au registreducommercenesontenréalitéquedes établissements de sociétésmères», témoigne Philippe Levoi-venel, vice-président de l’Associa-tiondedéfenseetdepromotiondel’inspection du travail. Elles évi-tent ainsi d’instaurer les institu-tions représentatives du person-nelobligatoiresàpartirdecertains

seuilsde salariés,«cequi représen-te des économies substantielles entemps alloué et en informations àdonner», préciseM.Levoivenel.

Mais ce « saucissonnage» del’entreprise fragilise les salariésdessociétésainsicréées.«Lasocié-té mère n’est en effet plus redeva-ble pour les établissements juridi-quement distincts de la participa-tion aux résultats de l’entrepriseobligatoire à partir de 50salariés ;et en cas de fermeture de site, il n’yaplus demise en concurrenceobli-gatoire des salariés “remerciés”avec ceux des autres établisse-ments de l’entreprise [en fonctiondes critères de licenciement]»,indiqueM.Levoivenel.

Lecoûtdudroitdutravail incite-rait donc les entreprises à contour-ner le droit. «Il y a des quantités demesures qu’on peut simplifier,reconnaîtM.Vivier.Maisledroitdutravail existe pour sécuriser tout le

monde–entreprisesetsalariés,sou-ligne-t-il. Il estprotecteuretorgani-sateur, et protège le faible du fortdans un lien de subordination.»Dansunmarchédutravailfragiliséparlacriseéconomique,ledroitestdonc plus nécessaire que jamaispour la sécuritédes salariés.

Il n’en demeure pasmoins queles entreprisesontbesoinde sécu-rité pour se développer sereine-ment. «Le droit de licenciementéconomique est incertain, l’entre-priseest en insécurité juridique surle contrôle du motif économique,ainsi que sur l’obligationde reclas-sement», critique Jean-Christo-phe Sciberras, président del’ANDRH.Le6mars, laCourdecas-sationdoitrendreunarrêtsurl’an-nulation d’un plan de sauvegardede l’emploi avant sa mise enœuvre,qu’avaitprononcéelacourd’appel de Paris pour absence demotif économique.

RomeCorrespondant

Prèsde400typesdecontratde tra-vail sont envigueuren Italie,recordd’Europe! Certains sontuneassurance«ceintureet bretel-les» etpermettentà qui enbénéfi-cied’avoirunemploi à vie.D’autres,deplus enplusnom-breux,ne sont que l’habillage juri-diquede laprécarité. Les contratscollectifsnationauxsedivisentglobalementen sept catégories: lecontrat àdurée indéterminée, lecontrat àduréedéterminée, lecontrat temporaire, le contrat àtempspartiel, le contrat d’appren-tissage, le contratde formationtra-vail et le contratde collaboration.

PourMarioMonti, qui entendrelancer la croissance, cette situa-tionpèse sur la compétitivité.Après avoir restauré les comptespublics, il souhaitedésormaishar-moniser la situationentre «ceuxqui ont trop dedroits et ceuxquin’en ontpas assez». A cette fin, il achargé saministre du travail etdespolitiques sociales, Elsa For-nero, de réfléchir «avecpragma-tisme» à l’élaborationd’un«contrat unique» créantplus de

souplessedans les rapports entreemployeurs et salariés.«Cecontrat, a-t-elle expliqué,permet-trait de faire revenir peuàpeu surlemarchédu travail les personnesqui en sont aujourd’hui exclues et,à l’inverse, il ne couvrirait plus à100% la frangede la populationjusqu’ici hyperprotégée.»C’estvers lemodèle danois de la flexi-sécuritéque lorgnent les profes-seurs dugouvernementMonti.

«Modernisation»Prudent face à l’hostilitéde

principedes syndicats transalpinspour l’instantplutôt biendispo-sés à son égard,M.Monti préfèreparler de «modernisation»plutôtquede «libéralisation». «Nousprocéderons sans dogmatismeet

sans tabou, en concertationétroiteavec les syndicats», a-t-il promis.Les premièresnégociationsontdébuté lundi 13février. Le gouver-nementespère présenter avantmars sa réformequipourraitprendre la formed’un contrat àdurée indéterminée (CDI), auquelle salarié accéderait au termed’unparcoursprofessionnel de troisans. Une sorted’«apprentissagede l’emploi» récompensépar desdroits. Si l’intéresséne faisait pasl’affaire au cours de cette phase, ilse verrait proposerune indemni-té compensatoire.«Le systèmequi fonctionne est celui qui permetaux jeunes d’entrer sur lemarchédu travail avecun vrai contrat etnonun contrat précaire», estimeElsa Fornero. Egalementà l’étude:

l’instaurationd’un salairemini-mal garanti en cas de licencie-ment, sur lemodèlede l’assuran-ce-chômageen France.

L’article18ducodedu travailsera-t-il supprimé?LaConfindus-tria, leMedef italien, etunepartiede ladroite etde lagauchesouhai-tenten finir avec cetarticlequisanctionne les licenciements«sans juste cause»dans les entre-prisesdeplusde 15 salariés, lesobli-geantà réintégrer les employésévincésen leurversantunecom-pensation.M.Berlusconiaplu-sieurs fois, envain, tentéde le fai-re, confrontéauxmanifestationsorganiséespar laCGIL, laplusimportanteet laplusàgauchedesorganisationssyndicales.

Fidèle à saméthode,M.Montidevrait chercher à…mécontentertout lemonde, tentantd’arracheraux syndicats la simplificationdes contrats de travail et à laConfindustriaun accord sur uneindemnitéde chômage. Pour lemoment, il n’envisagequedesexpérimentations territorialesjusqu’en2015. Les régionsdeVéné-tie, duTrentin et de Calabre sontcandidates.p

PhilippeRidet

Questions-réponsesLégislation

aaa

Sur leWeb–Ledossier «Emploi et salaires»,édition 2012, paru le 22février,est disponible surwww.insee.fr.–Lesdonnéesdudépartementaméricaindutravail, sur lesiteWebduBureauofLaborStatistics:http://bls.gov/(rubrique«Interna-tionalLaborComparisons»).

– «De la précarité à lamobilité :vers une Sécurité socialeprofessionnelle», rapport dePierre Cahuc et FrancisKramarz auministre de l’écono-mie et auministre de l’emploi,déc. 2004, 202p.A lire sur le siteWeb :Ladocumentationfrancaise.fr.

Dossiera COÛTHORAIRE DE LAMAIN-D’ŒUVRE EN EUROPE, en euros, en 2008

SOURCES : EUROSTAT, INSEE SOURCE : BLS

Industrie manufacturière Servicesmarchands

Italie

Allemagne

France Suède

DanemarkAllemagne

Zone euro

Pays-Bas

Suède

Danemark

Belgique

Portugal 9,9

15,8

20,2

21,5

27,8

33,2

33,4

34,5

34,8

24

36,7

12,8

16,2

18,5

20,8

25,7

32,1

26,8

33,7

36,9

25,5

35,7

Grèce

Espagne

Royaume-Uni

Espagne

Royaume-Uni

Japon

Irlande

Italie

57,5

50,7

45,5

43,8

43,8

40,9

40,6

36,3

34,7

33,4

32

29,5

26,6

22,2

12,7

11,7

10,1

8

6,2

1,9

France

Pologne

Brésil

Mexique

Portugal

Argentine

Grèce

Belgique

Norvège

Philippines

a COÛTHORAIRE DE LAMAIN-D’ŒUVREMONDIALEDANS L’INDUSTRIE MANUFACTURIÈRE, en dollars, en 2010

Etats-Unis

1Queprévoitla proposition de loiWarsmann en

matière de flexibilité?EndiscussionauParlement,

elle dispose, dans sonarticle40,que «lamise en place d’une répar-titiond’horaires sur unepériodesupérieureà la semaine et aupluségale à l’année, prévuepar unaccord collectif, ne constituepasunemodificationdu contrat detravail». L’accorddu salarién’estdoncpasnécessairepour qu’elles’applique. Le 10février, les secré-taires générauxde la CFDT, de laCGTet de FOont écrit auministredu travail, Xavier Bertrand, pourlui demanderd’interrompre levote de cet article qui, selon eux,percute la négociation sur lesaccords compétitivité-emploi.Unargument rejeté par leministre,pour lequel l’article40 concerneles «seuls aménagementsdutempsde travail».

2Qu’est-ce quele forfait-jour?

Mis enplace par laloi Aubry sur les 35heures, le for-fait-jourpermet auxemployeursde soumettre certaines catégoriesde salariés à uneduréedu travail

calculée en jours sur l’année.Visant certaines catégories decadres, et depuis 2005, denon-cadres, il prévoit uneduréemaxi-malede travail de 218 jours par anqui peut, depuis 2008, aller jus-qu’à 235 jours,moyennantunemajorationde rémunérationd’aumoins 10%. Le forfait-jourdoitêtreprévuparunaccord collectifdans lequel figurentdesmodali-tés concrètesde respect du reposet des duréesmaximalesde tra-vail, a rappelé la Cour de cassationàplusieurs reprises.

3Oùenest le projetde contrat de travailunique?

Défenduen 2004par les écono-mistes PierreCahucet FrancisKra-marz et figurantparmi les propo-sitionsdeNicolas Sarkozy en2007, le contrat de travail uniquese substituerait aux contrats àdurée indéterminée, àduréedéter-minée, d’usage, demission. Ilpourrait être rompupour fautedu salarié, d’un communaccordoupourmotif économique. Lesdroits du salarié s’accumuleraienten fonctionde sonancienneté(duréedupréavis, prise en comp-tedansunplan social, etc.). p

Selon leBureauaméricaindutravail, le coûtsalarialdans l’industrieenAllemagneouauDanemarkdemeureplusélevéqu’enFrance

Ledialoguesocial,unoutildecompétitivité

Pour en savoir plus

50123Mardi 28 février 2012

a TAUX D’EMPLOI EN FRANCE SELON LE TYPE DE CONTRAT

2003 2005 2007 2009 2011

48

47

50

49

51

46

9

10

7

8

5

6

4

SOURCES : INSEE, ENQUÊTE EMPLOI

Personnes de 15 à 64 ans, en%en% du coût salarial total, en 2010

CDI (échelle de gauche) CDD ou intérim (échelle de droite)Cotisations de sécurité sociale Primes, revenus exceptionnels, indemnités, avantages en nature

a TAUX DE CHÔMAGE EN FRANCE

1975 83 91 99 2007 2011

12

9,3%

8

0

SOURCE : INSEE

en% de la population active

Finlande

Pays-Bas

France

Irlande

Allemagne

Danemark

Nouvelle-Zélande

Belgique

Suisse

Suède

Grèce

Royaume-Uni

Argentine

Portugal

Pologne

Brésil

Etats-Unis

Estonie

Espagne

Italie

SOURCE : BLS

a PARTDU COÛTSALARIALNONVERSÉ EN SALAIRE NETRÉGULIER, DANS LEMONDE

0 10 20 30 40 500 10 20 30 40 50

Devant le bureaupour l’emploi deSanta Eugenia, dans la banlieue deMadrid. Au dernier trimestre 2011, le taux de chômageespagnol était de 22,85%. DOMINIQUE FAGET/AFP

La thématique du«contrat uni-que» revient dans le débat del’élection présidentielle, commeen2007. Est-ce vraiment le bonmoyendemettre fin à la précari-té sur lemarché du travail?

YC’est surtoutunmauvais slogan:presque tous les

paysont des contrats temporaireset des contrats permanents, saufles Etats-Unis où cette distinctionest juridiquement floue. Cela n’yempêched’ailleurs pas le dualis-medumarchédu travail, loin delà. Enoutre, le slogan«contratuni-que» est source de confusion. Par-ler de contrat uniquemasque lavolontédes unsde déréguler leCDI et la volonté des autres deréduire le recours abusif auxCDD.C’est unpeuun jeudedupes.Onabesoind’une réflexionplus ambi-tieuse et plus transparentedansles termes.

Leproblèmeest la conflictuali-té duCDI, liée àunemauvaiserégulationdumarchédu travail,trop formaliste. C’est aussi dû àunniveaudu chômageélevé quiconduit à des abus de certainsemployeursquiutilisent la pres-sionmoralepour améliorer la pro-ductivitéou obtenirundépartvolontaire. Résultat, le stress dessalariés en France est undes plusimportantsdes pays développés.Aupassage, la rupture conven-tionnelle est une façondedéblo-quer cette situationde tensioninterneà l’entreprisedans les rap-ports salariés-employeurs, afindepermettreune réorientationpro-fessionnellemoins coûteuse.

Que faire?Certainsplaidentpourmodu-

ler lemodede financementde l’as-surance-chômage. Si uneentrepri-se a trop recours à la ruptureconventionnelle, il serait normalqu’elle cotise plus.Notons cepen-dant que cela revient à renchérirle coût de la rupturedu contratdetravail pour l’entreprise. J’y voisune contradictionavec l’objectifd’assouplir les contratsde travail.

Est-ce réaliste ou efficace?Ni l’unni l’autre. Personnene

peutpenser qu’onva supprimerles CDDenFrance. Il faut renégo-cier les élémentsde régulationducontratde travail, notamment les

élémentsqui conduisent à laconflictualité, dansunegrandenégociationoù le codedu travails’adapterait auXXIesiècle. Touteréformepartielle seraun échec.

Mêmeune réforme de la ruptureconventionnelle?

Oui. Il faut la conserver tantque le contrat de travail principalest source de tensiondans lesentreprises endifficulté. Lanégo-ciation sur une réformede la rup-ture conventionnelledevrait êtresubordonnéeàune réformeplusambitieusedu codedu travail. Lemandatd’une grandenégociationdevrait aussi porter sur la forma-tionprofessionnelle. La solutionest de formermieux les salariés,en amont, pourqu’ils puissentquitter leur entreprisedansdebonnes conditions. A l’heureactuelle, ils sont plutôtpris parsurprisepar desplans sociauxquepersonne, y compris les cen-trales syndicales, n’a voulu antici-per. Cela veut dire aussi que la for-mationprofessionnelledoit êtreaméliorée: ni suppriméeni recen-trée sur les chômeurs. Ce seraitrenforcer l’intervention«troptard», après une ruptureprofes-sionnelle, quand il faut au contrai-re la préparer très tôt.

Utiliser les fonds de la formationprofessionnelle pour former lespersonnes au chômage, commele proposeNicolas Sarkozy,vous semble donc contre-pro-ductif. Quelle autre solutionpourrait-on envisager pour leschômeurs?

Tout lemondeest d’accordpour former les chômeurs. Encorefaut-il que la formation soit opéra-tionnelle. Et si c’est audétrimentde la formationdes employés, ceserait dommage. Pourmoi, il y adeuxprincipes fondamentaux.

Lepremier est la responsabilitéindividuelle.Onnedevrait pasêtre forcé à accepter des forma-tionsoumême, au risquede cho-quer, des emplois. En revanche, ilfaut en subir les conséquences,avecunedégressivitéde l’assuran-ce-chômage.

Le secondestdepouvoirorgani-sersa formationtoutau longde lavie, enemploicommeauchôma-ge,grâceàdescomptes-tempsetdesdroitsprogressifsà l’ancienne-tédans la carrière.Ce sontdevieilles idéesdes syndicatsréfor-mistes,qui constituentunchantieràmettreenœuvred’urgence.p

Propos recueillis parAdriende Tricornot

DR

LaréformedumarchédutravailenEspagne

DossierEconomie

Ce cas n’est pas prévupar le code du travail. Les nom-breux litiges individuels ou col-lectifs ont un coût non négligea-ble pour l’entreprise. C’estd’ailleurs pour régler ce problè-me d’insécurité juridique qu’estné leprojetdesaccordscompétiti-vité-emploi qui, en se passant del’accord individuel du salarié,mettent les entreprises à l’abrid’éventuels litiges.

«Le droit du travail est un droitqui devientdemoins enmoins sûrà cause de l’inflation des textes,mais aussi de la jurisprudence quivient contredire la loi au lieu del’appliquer», reconnaît Bernard

Vivier.Cettefaiblessede l’applica-tion du droit est effectivementun frein à la compétitivité. Maisune fois encore ce n’est pas ledroit lui-même qui est en cause,mais ce qu’on en fait.

Restaurer la confianceLe vrai lien entre droit du tra-

vail et compétitivitédesentrepri-ses réside doncplutôt dans la res-tauration de la confiance entreles différentes parties prenanteset l’amélioration du dialoguesocial, comme en Allemagne.C’est aussi l’avis de représentantssyndicaux, pour qui les leviers dela compétitivité ne se limitent

pas, loin de là, à la réduction descoûts. Ils ne passent pas forcé-ment par une modification de lalégislationdutravail,maisdavan-tage par la construction d’un réelcontratde confiance :«Uneentre-prise qui marche, c’est celle qui asu créer les conditions d’une vraiecoopération, et dans laquelle laredistribution se fait en internepar les salaires, l’investissement,la recherche & développement etla formation», estime Jean-PaulBouchet, secrétairegénéralCFDT-Cadres.

«On ferait bien de s’interrogersurcequ’estuncontratdeconfian-ce dans l’entreprise, expliquait le

syndicalisteBernardValette (CFE-CGC), lors de la « journée débat»duCongrèsHR.Dans le cadrede laloi de modernisation du marchédu travail, on a créé la ruptureconventionnelle pour déplorerquelques années plus tard qu’ellesoit utilisée par les entreprisespour faire sortir les gens du mar-ché du travail. » En témoignentleschiffrespubliéspar leministè-re du travail, qui a homologué137000 ruptures conventionnel-les au cours du premier semestre2011, après 133 000 au secondsemestre 2010 et 122000 au pre-mier semestre 2010. p

AnneRodier

«Ilfautunegrandenégociationoùlecodedutravails’adapteraitauXXIesiècle»EtienneWasmer, économiste, expertenévaluationdespolitiquespubliques

MadridCorrespondance

Que cache la réforme dumarchédu travail approuvée par le gou-vernement espagnol le10février? Son objectif affichéest d’abaisser les coûts de licen-ciement pour lutter contre l’usa-ge excessif de contrats temporai-res, qui concernent 30% des sala-riés espagnols, et la «peur d’em-baucher» qui paralyserait leschefs d’entreprise. Elle prône aus-si une plus grande flexibilité destravailleurs pour éviter lerecours aux licenciementsmas-sifs en temps de crise et privilé-gier les ajustements internes, enmatière de temps de travail oude fonctions. Un objectif fonda-mental dans un pays qui a perdu2,7millions d’emplois depuis ledébut de la crise et où le taux dechômage est passé demoins de8% à près de 23% de la popula-tion active.

Derrière cesprincipesde bon-nes intentions,«nous sommes

face à la plus grandeattaquecontre les droits des travailleurs deces trente dernières années», affir-me l’avocat spécialisé dans ledroit du travail Vidal Aragones,membredu collectif Ronda, spé-cialisédans la défensedes tra-vailleurs.«Cette réforme se rap-prochedumodèle américaindelicenciement libre, unmodèle oùl’Etat-providencedoit être réduit,car nous nepouvonspas nous per-mettre d’enassumer le coût», sou-tientpour sa part l’économisteRafael Pampillon, professeur à l’IEBusiness School.

Affaiblir le rôle des syndicatsQue dit la réforme? D’abord,

les indemnités pour licencie-ments « injustifiés» passent de45 à 33 jours par année travailléeavec unmaximumde 24mensua-lités au lieu de 42. Mais, surtout,les licenciements pour cause éco-nomique, indemnisés à raisonde 20 jours par année travailléeavec unmaximumde 12mensua-lités, sont facilités. Il suffit que

l’entreprise justifie de trois tri-mestres consécutifs de baissedes ventes, même si elle fait tou-jours des bénéfices, pour y avoirrecours. D’autre part, pourmener des licenciements collec-tifs, la réforme supprime lademanded’autorisation adminis-trative préalable, ce qui va facili-ter les fermetures d’entrepriseset affaiblir le rôle des syndicatsdans les négociations. Enfin, lesentreprises peuvent imposer desbaisses unilatérales de salaireaprès deux trimestres de baissedes ventes pour des questions de«compétitivité, de productivitéou d’organisation technique dutravail dans l’entreprise». Si letravailleur refuse de s’y soumet-tre dans les quinze jours, il per-dra son emploi.

Cette réforme était-elle indis-pensable? Le gouvernementdéfend que le seul droit des tra-vailleurs qui vaille est celuid’avoir un travail. A n’importequel prix? Oui, affirmeM.Pam-pillon: «La forte inflation qu’a

connue l’Espagne ces dernièresannées nous a fait perdre beau-coup de compétitivité. Les entre-prises doivent réduire leurs coûts.Si nous avions encore la peseta, ilsuffirait de la dévaluer, mais,avec l’euro, nous devons faire unedévaluation à froid, en réduisantles salaires. La réforme va entraî-ner des baisses de salaire et, dansun premier temps, les entreprisesvont sans doute licencier pourréembauchermoins cher.»

«Cette réforme ne va pas géné-rer plus d’emploismais appau-vrir les travailleurs, corrigeM.Aragones. Le gouvernement aprofité d’une situation de crisepour imposer une visionmercan-tiliste qui fait de l’employé unemarchandise dont on peut dispo-ser à son gré. »

Les syndicats ont réuni plu-sieurs centaines demilliers depersonnes dans les rues le19février etmenacent d’une grè-ve générale si le gouvernementne rectifie pas le tir. p

SandrineMorel

aaa

Parcours

2012EtienneWasmer est cher-cheur et professeur d’économie àSciencesPo, après avoir ensei-gné à l’université duQuébec(Canada) (2004-2006).

2011Cosigne, avecMarc Ferrac-ci,Etat moderne, Etat efficace(Odile Jacob).

2010Publie avecMathilde Lemoi-ne «Lesmobilités des salariés»,rapport auConseil d’analyse éco-nomique (www.cae.gouv.fr).

2006Colauréat avecThierryMayer duPrix dumeilleur jeuneéconomiste.

6 0123Mardi 28 février 2012

Parcours

2011RaymundHeinen, né en1958, prend la direction de CarlZeiss Vision International GmbH.Ingénieur enmécanique, il estdiplômé de l’universitétechnique d’Aix-la-Chapelle.Avant de rejoindre le groupeCarl Zeiss, il a travaillé chezBosch, LUK et Hella en Europe,en Asie et en Amérique duNordoù il a exercé les fonctions dePDG.

2008Rejoint Carl Zeiss Vision,où il dirige les départementsdistribution et production.

MANFRED STICH

CarlZeissVision,numé-ro2mondialdel’équi-pement d’optiqueoculaire, derrière lefrançais Essilor, a fêtéen 2012 le 100eanni-

versaire de la création de son pre-mier verre ophtalmique. L’entre-prise est une division du groupeCarl Zeiss AG, fondé en 1846 à Iéna(ex-Allemagne de l’Est), leadermondial de l’industrie optique dehaute technologie. Raymund Hei-nen est PDG de Carl Zeiss VisionInternational. Les objectifs CarlZeiss sont beaucoup utilisés dansl’industrie du cinéma. Ils ont étéutilisés notamment sur le tourna-ge des films LeDiscours d’un roi etBlack Swan.Comment se positionnela division Vision au sein dugroupe Zeiss?

Carl Zeiss Vision est né en 2005de la fusion d’American Optical,Sola et Carl Zeiss. C’est l’une des sixdivisions du groupe, qui couvre

beaucoup de secteurs comme lamicroscopie, la technique de fabri-cation des semi-conducteurs, latechnique médicale, l’optiquegrandpublicoulamétrologieindus-trielle. Chaque division, gérée defaçon indépendante, est générale-ment en première ou deuxièmeposition sur son marché stratégi-que. Carl Zeiss Vision réalise 20%duchiffred’affairesdugroupe.Comment expliquer la longévitéde l’entrepriseCarl Zeiss AG?

Deuxéléments essentiels parti-cipent à cette longévité. Il y ad’abord sa structure capitalisti-que. Carl Zeiss est la propriétéd’une fondation privée, créée en1889,qui apermisà l’entreprisedeconnaîtreunegrandestabilitémal-grélesbouleversementsdecesder-nières décennies enAllemagne. Lafondation ne peut ni être vendueni émettre de nouvelles actions.Elle doit travailler avec le capitalqu’elle a elle-même engrangé par

l’activité. C’est la raison pourlaquelle les dirigeants ont tou-jours géré l’entreprise de façontrès prudente. Bien sûr, on passeparfoisàcôtéd’opportunités,maisles cent soixante-cinqansd’histoi-re du groupe montrent que cettestratégie a fait ses preuves.

Le second point est la grandeimportance accordée à l’innova-

tion. Nous avons consacré en 20118% du chiffre d’affaires, soit359millions d’euros, en dépensesde recherche & développement.Une des innovations récentesmajeuresdenotredivisiontechni-que médicale est un appareil quidevrait permettre de réduire defaçon significative le rayonne-ment lors des opérations traitant

le cancer du sein. Nous travaillonssur cette innovation depuis treizeans. Peu d’entreprises peuvent sepermettre d’investir aussi long-temps sur un même champ derecherche.Quel est le secteur le plusporteur au sein du groupe?

La plus grosse croissance estréalisée actuellement par notre

division Technique de fabrica-tion des semi-conducteurs. 85%des puces électroniques fabri-quées dans le monde le sont grâ-ce à des machines Zeiss. Ce sec-teurest très sensibleà la conjonc-ture, il évolue aussi rapidement.La taille des puces est divisée pardeux tous les vingt-huitmois.On est aujourd’hui arrivé à la

frontière où l’on ne peut plusfabriquer de micropuces sous lalumière normale. Zeiss travaillede façon intensive à la prochainegénération d’appareils qui per-mettront de produire des pucesencore plus petites, aux perfor-mances nettement plus élevées.Les objectifs Carl Zeiss sont uneréférence dans la photographie.Pourquoi l’entreprise s’est-elleassociée à unemarque commeSonyqui n’était pas, à l’origine,sur ce segment?

Quand Sony a voulu fabriquerses propres appareils, nous avonsconclu avec eux un accord pourqu’ilspuissentfabriquerdesobjec-tifs selon la certification Zeiss.Nous avons fait la même choseavec Nokia (téléphones mobiles)etLogitech(webcaméras)quiutili-sent notre technologie. Il est inté-ressant de travailler avec desmar-quesquisontcomplémentairesdenos activités.Comment évolue lemarchédes verres ophtalmiques?

Il est en croissance. Nous esti-mons que les gens continueront àporterdeslunettes,encoexistenceavec la chirurgie réfractive et leslentilles de contact. En Asie, par-fois, jusqu’à 80% des élèves d’uneclasse, issus de familles investis-santbeaucoupdanslesétudes,por-tent des lunettes. Dans cetterégion, nous avons introduit, il y aunan,unepairedelunettesspécia-le pour les enfants, qui ralentit leprocessusd’aggravationdelamyo-pie. C’est le premier verre ophtal-miquequi non seulement corrige,mais traite enprévention. p

«Chaquedivisionestgénéralementenpremièreoudeuxièmepositionsursonmarchéstratégique»

Uneentreprisemarquéeparl’histoireallemande

EconomieStratégie

Propos recueillis par Cécile Boutelet (Berlin, correspondance)

En chiffres

Chiffre d’affaires 4,2milliardsd’euros en 2011 (+ 10%parrapport à 2010) pour le groupeCarl Zeiss AG: semi-conducteurs(1,3milliard d’euros) ;métrologieindustrielle (394millions) ;microscopie (423millions) ;techniquemédicale(854millions) ; optique oculaire(849millions) ; optique grandpublic et optoélectronique :(316millions).

EffectifsCarlZeiss emploie24000salariésdans trentepays.CarlZeissVisionFrancedisposed’unsitedeproductionenFranceàFougères (Ille-et-Vilaine)quiaccueilleenviron400personnes.

HistoireCarl Zeiss a été le pre-mier objectif embarqué en 1969parApollo11 sur la Lune.Deux opérations de la cataractesur trois sont réalisées avec desmicroscopes opératoires Zeiss.

RaymundHeinenest lePDGdeCarlZeissVision,qui fêteen2012lecentenairede lacréationdesonpremierverreophtalmique

«8%denotrechiffred’affairesaétéconsacré,en2011,à laR&D»

BerlinCorrespondance

Si les entreprisesde l’est de l’Alle-magneont pour la plupart dispa-ru, la tradition industrielle s’estmaintenueou a su se réinventer.

Pour laplupartdes industriesde l’ex-Allemagnede l’Est, la réuni-ficationen 1990asignifié ledébutdudémantèlement.PourCarlZeiss, elle apermis les retrouvaillesentredeuxentreprises séparéespendantquaranteans,portant lemêmenommythique,à l’héritagedisputépar lesdeuxpaysdepart etd’autredurideaude fer.

LamarqueCarl Zeiss a épouséles péripéties de l’histoire alle-mande.Après la secondeguerremondiale, les forces d’occupationaméricainesdélocalisent soixante-

dix-septdesmeilleurs ingénieursdeCarl Zeiss àOberkochen,petitebourgadeduBade-Wurtemberg.La firme, fondée à Iéna, en Thurin-ge, un siècleplus tôt, est un fleu-ronallemandde l’optique. Lesdeuxentreprises se développentparallèlementet deviennent, àmesureque se confirme la parti-tionde l’Allemagne, des concur-rents acharnés.

LaPME et le combinatEn 1990, ZeissOberkochen

veut remettre lamain sur le ber-ceaudugroupe.Mais le fosséentre les deux entreprises estgigantesque.Côté Est, Carl ZeissJenaest un colosse de60000 employés, le plus groscombinatde la Républiquedémo-cratiqueallemande (RDA), qui pro-

duit lui-même l’ensembledes piè-ces deprécisiondont il a besoin, ycompris ses propres boulons.

CôtéOuest, Carl ZeissOberko-chenestuneentrepriseduMittels-tand (le tissu dePME) qui compte5000 salariés. La «réunification»de l’entreprise va se traduireparundouloureuxdémantèlementdu combinat et le départ de…57000 salariés. Beaucoupd’activi-tés sont externalisées.«Nousn’avonsgardé que les secteurs quisontau cœur dumétier deCarlZeiss, expliqueUlrichKrauss,directeur chezCarl ZeissVision.Mais nous voulions le faire parcequepeud’entreprises jouissaientde ce haut degréde technologiedans la fabrication.»

Ailleurs en ex-Allemagnedel’Est, les anciens fleuronsde l’in-

dustrie ont presque tous disparu,ou se sont transformés.«Les grou-pesde l’Ouest ou de l’étranger ontracheté les entrepriseset les ont res-tructuréesetmodernisées, il ne res-tepresqueplus riendesanciennesstructuresaujourd’hui», expliqueKarlBrenke, spécialistede laRDAàl’institutéconomiquedeBerlinDIW.Dans lesanciennesusinesautomobilesTrabant, àZwickau, etWartburg,à Eisenach, se sont ins-tallésOpel, BMWetVolkswagen.«Souvent lesmêmes salariésquali-fiésont étémaintenusquand la tra-dition industrielle était là.»Pourlesautres, c’est ledépartpourl’Ouestou l’inactivité. Le chômageà l’Est resteaujourd’huideuxfoisplusélevéqu’à l’Ouest.

Mais vingt ans après la réunifi-cation, la régiona tout demême

su conserver son industrie ou laréinventer.«L’est de l’Allemagneest la seule régioneuropéenneoùla part de l’industriedans la pro-ductionglobale – 20%en2010 – aaugmenté, elle est aujourd’huiplus élevée qu’en Francepar exem-ple, poursuitM.Brenke. L’indus-trie s’est biendéveloppée.»

Ainsi, la Saxe a supréserver sonsavoir-faire industriel et abrite denombreuses industriesde pointe.Le fluxde subventions coulantd’Ouest enEst depuis vingt ansexpliquepourbeaucoupces per-formances.Mais pas seulement.«La régiondisposedepersonneltrès qualifié. Elle profite aussi de sapositionaumilieude l’Europe etde ses infrastructuresmoderni-sées», conclutM.Brenke. p

C.B.

REPRODUCTION INTERDITE LEMONDE/MARDI 28 FÉVRIER2012/7

■ Dirigeants ■ Finance, Administration, Juridique, R.H.■ Banque, Assurance ■ Conseil, Audit■ Marketing, Commercial, Communication■ Santé ■ Industries & Technologies ■ Éducation■ Carrières internationales ■ Multipostes ■ Carrières publiques

Nous rappelons à nos lecteurs que tous ces postes sont accessibles sans discrimination notamment de sexe ou d’âge.

M Publicité - Service Emploi : 01 57 28 39 11 - Service direct : 01 57 28 39 74 - emploi@mpublicite.fr

Retrouvez nos offres sur www.lemonde.fr, pour les postes situés en région www.regionsjob.com

Merci d'adresser votre CV par e-mail (format WORD) :publicparapublic@michaelpage.fr avec en objet la référenceOABE 587197 à Aurélien Beaucamp (Bureau de Neuilly-sur-Seine).

Responsabledu Centre d’Informatiquepour la BiologieNotre client est une fondation privée internationalede recherche biomédicale.

Paris (75) ◆ H/F

Rattaché(e) au Directeur Délégué aux systèmes d'information,vous gérez le centre d’informatique pour la biologie chargéde répondre aux besoins informatiques des scientifiquesde notre client. Dans ce cadre, vous développez de nouveauxouti ls en mode projets avec ces mêmes chercheurs.Vous prenez également en charge la maintenancedes applications existantes ainsi que des banques et basesde données mises à disposition des utilisateurs scientifiques.Votre groupe a pour objectif de répondre aux besoinsinformatiques de l'ensemble des domaines scientifiquesde notre organisation : génétique, imagerie, étudescliniques... Vous êtes un(e) véritable facil itateur(trice)et encadrez une équipe de 15 personnes.

Issu(e) d'une formation supérieure d'Ingénieur enInformatique, vous présentez une expérience d'au moins10 ans à un poste similaire. Vous disposez d’une expériencesignificative dans la mise en place et le managementd’équipes informatiques dans des environnements du typecentre scientifique de recherche, organisme académiqueou entreprise disposant d’une activité de Rechercheet Développement. Vous êtes reconnu(e) pour vos qualitésd'animation d'équipe mais également pour votre écouteet votre capacité à forger du lien dans des environnementspluridisciplinaires et de haut niveau. Anglais courant exigé.

www.michaelpage.fr

carrièresNations Unies

Pour tout complément d’information sur ces postes, veuillez consulter la page du Secrétaire général de l’ONU : www.un.org/sg/vacancies

Le Secrétariat de l’Organisation des Nations Unies lance un appel à candidatures pour les postes ci-après. Leposte de Secrétaire général adjoint est le plus haut poste de direction au niveau départemental. Chaquedépartement emploie environ mille personnes et a un budget de plusieurs centaines de millions de dollars.

Secrétaire général adjoint à la communication et à l'informationGère les activités du Département de l’information, est le premier conseiller du Secrétaire général pour la communication etl’information et dirige le réseau mondial des centres d’information des Nations Unies.

Secrétaire général adjoint aux affaires économiques et socialesGère les activités du Département des affaires économiques et sociales et est le premier conseiller du Secrétaire général pour lesaffaires économiques et sociales, y compris en ce qui concerne le cadre institutionnel de promotion du développement durable.

Secrétaire général adjoint chargé du Département de l'Assemblée générale et de la gestion des conférencesGère les activités du Département de l'Assemblée générale et de la gestion des conférences et est le représentant principal duSecrétaire général pour la gestion des conférences, qui fait intervenir le Siège, l’Office des Nations Unies à Genève, l’Office desNations Unies à Nairobi et l’Office des Nations Unies àVienne.

Secrétaire général adjoint à la gestionGère les activités du Département de la gestion, est le représentant principal du Secrétaire général pour les questions de gestionet, en cette qualité, définit les orientations et donne des avis concernant l’élaboration, la mise en application, la coordination et lesuivi des stratégies, politiques et programmes relatifs aux ressources humaines et financières, ainsi que la diffusion del’information s’y rapportant.

Les candidatures, accompagnées d’un curriculum vitae, doivent être envoyées le 9 mars 2012 au plus tard àl’adresse suivante : eosgapplications@un.org.

Les femmes sont fortement encouragées à présenter leur candidature.

un chef de projet (H/F)

• Pour dynamiser les collaborations entre la rechercheet les entreprises de la distribution dans le domainede l’étude des comportements d’achat et de laconsommation

• Pour animer la prospective

Mission :• Développer les projets de recherche collaboratifs etpiloter des études

• Créer des événements pour diffuser et valoriser lestravaux de recherche auprès des entreprises

• Animer la plateforme de veille et le comité de pros-pective du pôle

• Développer les partenariats

Profil :La fonction s’adresse à un candidat justifiant deplusieurs années d’expérience au sein d’une grandeenseigne, dans l’industrie des biens et produits degrande consommation ou dans le cadre d’une activitéd’étude et de conseil en lien avec le secteur de la grandedistribution. Le candidat devra justifier d’une formationde niveau master 2, en sciences sociales, intelligenceéconomique ou marketing (un doctorat serait un atoutsupplémentaire).

Maîtrise de l’anglais impérative.

Le « Pôle de Compétitivitédes Industries du Commerce »recrute

Contact : Magali Wattreau 03 20 99 47 26mwattre@citeonline.org

Directeur des formations et des servicesposte basé à Poitiers (h/f)

Définition de l’emploi : Membre du Comité de Direction, le directeur des formationset des services pilote l’offre de formations du Cned conformément aux orientationsstratégiques de l’établissement, de façon à répondre aux exigences de sa mission de servicepublic, et à renforcer et pérenniser la position de leader du Cned sur le marché de la for-mation à distance et du e-learning.

Activités essentielles : Sous l’autorité du directeur général, il définit et met en œuvre lastratégie du Cned en matière de formations et de services. Il est responsable du dévelop-pement, de l’évolution, de l’adaptation et de la modernisation de cette offre.

Ses principales missions sont de :Manager : Coordonner et manager les équipes placées sous sa responsabilité (40 pers).Définir l’offre et les services : Etudier les opportunités de marchés et de concepts enconformité avec les orientations stratégiques de l’établissement et, en lien avec la directionde l’innovation, la direction commerciale et les directions de sites, les décliner à l’échelleindustrielle, éventuellement dans le cadre de partenariats • Définir, piloter et animer leprocessus stratégique de cycle de vie des gammes, des produits, des services et maîtriserleur dimension économique • Définir les priorités de déploiement des formations et servicesdans le cadre du plan stratégique • Déterminer et suivre le budget alloué aux directions desite dans le cadre du contrat d’objectifs.Etre responsable de la production et de la mise en œuvre de l’offre et des services :Assurer la cohérence de la production des offres et services mis en œuvre par les directionsde sites répondant aux tendances du marché, aux attentes des élèves et des clients et auxbesoins des inscrits • En articulation étroite avec la direction de l’innovation, veiller à ceque l’innovation irrigue de façon appropriée l’offre du Cned, et mettre en œuvre à cet effet

les partenariats pertinents (universités, partenaires industriels, autres institutions publiques,etc.) • Définir et assurer la cohérence des services aux apprenants (conventions de stage,tutorats, copies, devoirs…) mis en œuvre par les services sur site • Veiller à la qualité desproduits et services, dans une approche satisfaction clients.En lien avec les autres directions métiers, il contribue à la stratégie d’innovation et departenariats du Cned. Il participe à l’élaboration de la structure tarifaire des produits etservices et à la définition d’une stratégie de commercialisation.

Compétences principales :Savoir être : Posséder des aptitudes réelles au management, à la coordination transversaleet à la conduite de projet • Disposer d’une forte capacité relationnelle • Avoir un espritd’entrepreneur et de développeur • Avoir la culture du résultat, de la rentabilité, de la prisede risque.

Savoir faire : Connaître les enjeux de la formation, et notamment de la formation à distance• Avoir une sérieuse expérience de l’ingénierie de formation • Maîtriser l’ingénierie péda-gogique • Posséder des compétences réelles dans la conception des dispositifs de formationà distance • Connaître les techniques et les règles budgétaires, comptables et financières• Maîtriser les technologies de l’information et de la communication dans la transmissiondu savoir • Posséder une culture marketing et commerciale • Avoir des notions sur lesmétiers de l’édition et de l’imprimerie.

Statut : catégorie A+ ou poste de contractuel.Package : 60/90K€.

Merci d’adresser vos candidatures à : www.bjrecrutement.fr sous la référence 10036.

Important COMITE D’ENTREPRISEsitué en Région Parisienne

recherche

Un Directeur(e) Administratif(ve) et Financier(e) (H/F)Mission : • Dans un contexte de développement des activités et deprofessionnalisation des personnels, ce cadre de direction auraà déployer sur le terrain la stratégie définie par les élus du CE• Placé(e) sous l’autorité du DG et s’intégrant à un collectif avec6 autres directeurs, il aura sous sa responsabilité 5 directions ouservices: Comptabilité et finances, Accueil vente, Services Généraux,Informatique, Patrimoine et maintenance • Il (ou elle) devra rendreplus efficace l’outil du CE en adaptant l’organisation et les procédureset en en renforçant l’appropriation par les personnels. Il (ou elle)pilotera la réorganisation de la fonction comptable et financière.Il (ou elle) structurera, consolidera et déploiera l’informatiquede gestion.

Profil : • Formation supérieure de niveau 1 (Bac+5) • Forte culturemanagériale en gestion stratégique d’entreprise, gestion finan-cière et comptable, management et encadrement d’équipe,conduite de projet informatique • Connaissances nécessaires en

organisation comptable et en comptabilité analytique. Capacitésopérationnelles avérées en matière de pilotage de projet, deconduite de changement, de mobilisation et évaluation d’équipes• Expérience nécessaire en gestion, prévision et analyse financière;expérience nécessaire de maîtrise d’ouvrage en matière de projetinformatique ; expérience nécessaire de l’exercice d’une responsa-bilité de gestion dans l’environnement de l’économie sociale,si possible d’au moins dix années ; expérience souhaitable de lagestion d’infrastructures • Personnalité : désir d’investissement ;importante capacité de travail ; autorité et pédagogie ; autonomieet esprit d’équipe.

Candidature: Si vous correspondez à ce profil et si vous vous sentezapte à remplir cette mission, votre candidature (CV, Lettre de moti-vation, références et prétentions/Référence DAF-CE.) doit êtreadressée, par courriel à paulabram.recrut@orange.fr ou bien par laposte à Paul Abram Recrutement, 107, rue de Reuilly, 75012 PARIS

Retrouvez notre dossier f DIVERSITÉet notre opération spéciale f DIRIGEANTS

le lundi 5 mars*Retrouvez toutes nos offres sur www.lemonde.fr

*daté mardi 6 mars.

DANS

>Dirigean

ts,Intern

ational

8/LEMONDE/MARDI 28 FÉVRIER 2012 REPRODUCTION INTERDITE

pour le LaM (Musée d’art moderne,d’art contemporain et d’art brut)

un responsable administratif , juridique et financier (H/F)

Merci d’adresser votre candidature (lettre de motivation et CV) avant le 15 mars 2012 à :

f N°1 sur les Dirigeants et Cadresavec une audience de 488 000 lecteurs*

Pour insérer vos annonces de recrutement dans la rubrique contactez le : 01.57.28.39.11ou adressez vos annonces par mail : emploi@mpublicite.fr

*Source AudiPresse Premium 2011

Le CONSEIL GÉNÉRAL DU CALVADOSLe Calvados, chaque jour à vos côtés…

Caen, capitale de la Basse-Normandie,2h de Paris et proche de la mer, 5548 km² de superficie,

120 km de côtes, 680 908 habitants,

reCrute

Pour sa Direction Générale Adjointe Finances et Moyens

UN CHEF DE SERVICEEVALUAtION

Et CONSEIL DE GEStION(H/F - Catégorie A)

Placé(e) sous l’autorité du Directeur Général Adjoint Finances etMoyens, vous serez chargé(e) d’impulser et d’animer la démarchecontrôle de gestion dans sa globalité au sein du conseil général.

Vous assurez l’encadrement d’une équipe pluridisciplinaire composéede 4 cadres A. Le service évaluation et conseil de gestion intervientselon les besoins et les projets comme maître d’œuvre ou assistantà maîtrise d’ouvrage, à la demande et en appui de l‘exécutif,de la direction générale, des directions et services départementaux.

Vous agissez pour l’amélioration et la modernisation du service publicdépartemental.

Vous contribuez à l’évaluation des politiques publiques, au contrôlede gestion, à l’adaptation des organisations, à la gestion de l’infor-mation, ainsi qu’à la diffusion des outils de pilotage.

La fiche de poste détaillée est consultable sur le site du conseilgénéral du Calvados (www.calvados.fr).

Les candidatures (lettre de motivation + CV) doivent êtretransmises à : Monsieur le Président du conseil général duCalvados, Service emplois et compétences, BP 20520, 14035 CAeNCeDeX 1, avant le 15 mars 2012.

Merci d’envoyer votre candidatureaccompagnée d’un CV détaillé à :Monsieur le Président du Conseilrégional Nord-Pas de Calais,à l’attention de la Direction desRessources HumainesSiège de Région151 avenue du Président Hoover59555 Lille Cedex

Pour tous ces postes, consultez le détail des offres sur : wwwnordpasdecalais.fr rubrique «recrutement»

Un DIRECTEUR(trice)Catégorie A+

Un DIRECTEUR(trice) DELEGUE(e) D’EXPLOITATIONCatégorie A+

MissionsSous la responsabilité de la DGA du Pôle « Mer Transports et Mobilités »,assurer l’animation et l’organisation de travail de la Direction, ainsi quela mise en œuvre des politiques du Conseil Régional dans le domaine dela Mer des Ports et du Littoral.Notamment aider à la définition de la stratégie de développement desdeux ports décentralisés auprès de la Région (Boulogne-sur-Mer et Calais)et à la mise en œuvre des grands projets d’évolution tels que « Calais Port2015 ». Effectuer le suivi des conditions d’exploitation des deux ports et desconcessions.Profil• Formation supérieure dans le domaine des Transports, en Aménagementdu Territoire et gestion du littoral, en Economie portuaire,• Professionnel confirmé ayant exercé des responsabilités analogues auservice de l’Etat ou des collectivités territoriales,• Expérience souhaitable dans l’exploitation et la gestion d’un port,• Expérience en gestion des ressources humaines,• Aptitudes à l’écoute, au dialogue et à la communication,• Aptitudes à animer et à motiver un groupe,• Pratique de la démarche projet,• Pratique de la négociation,• Bonne connaissance des Institutions Publiques (services extérieurs del’Etat, collectivités, organismes consulaires…) et des différents milieuxprofessionnels appréciée,• Capacités de gestion et d’organisation,• Expérience confirmée des finances publiques et de la gestion budgétaire,• Anglais souhaité.Contrainte du poste• Nombreux déplacements à Boulogne-sur-Mer et Calais.

MissionsReprésenter sur le port de Boulogne-sur-Mer l’autorité portuaire et à cetitre assurer l’exploitation et la maintenance des ouvrages non concédés,le contrôle des concessions, l’exploitation du domaine, la sûreté portuaireet participer à l’élaboration des projets d’investissements puis leur mise enœuvre.Concevoir, proposer et contrôler la mise en œuvre de la politique dont ladirection a la charge dans toutes les composantes (administrative, juridique,financière et technique). Assurer le management opérationnel de l’équipechargée de remplir la mission de la direction.Profil• Formation supérieure dans le domaine des Transports, en Aménagementdu Territoire et gestion du littoral, en Economie portuaire,• Professionnel confirmé ayant exercé des responsabilités analogues auservice de l’Etat ou des collectivités territoriales,• Expérience souhaitable dans l’exploitation et la gestion d’un port,• Expériences diversifiées et confirmées en management d’équipes pluri-disciplinaires,• Expérience dans le milieu maritime et portuaire souhaitée,• Aptitudes à l’écoute, au dialogue et à la communication,• Aptitudes à animer et à motiver un groupe,• Pratique de la négociation,• Bonne connaissance des Institutions Publiques (services extérieurs del’Etat, collectivités, organismes consulaires…) et des différents milieuxprofessionnels appréciée,• Capacités de gestion et d’organisation,• Expérience confirmée des finances publiques et de la gestion budgétaire.Contrainte du poste• Nombreux déplacements à Boulogne-sur-Mer et Calais.

Recrutement

LA RéGION NORD-PAs DE CALAIs RECRUTE POUR sA DIRECTION DE LA MER DEs PORTs ET DU LITTORAL

©:D.Bokalo

Directeur des Espaces Publics et de l’Environnement (EPE)Cadre d’emplois des ingénieurs H/F

Placé sous l’autorité de la Directrice Générale Adjointe chargée des Services Techniques, vous aurez pour principales missions : • la mise enœuvre et le suivi de la politique municipale en matière d’entretien, d’aménagement et d’amélioration des espaces publics (espaces verts,voirie, éclairage public, réseaux divers, collecte des déchets…) : - établissement de la planification pluriannuelle des investissements pour ladirection - planification annuelle des travaux (Centre Technique Municipal/Entreprises) - supervision du montage des dossiers • la mise enœuvre et le suivi de la politique en matière d’hygiène et d’environnement (en adéquation avec la politique de l’Agenda 21) • le pilotage etl’animation de la Direction (80 agents) : - gestion du budget - animation de l’équipe (réunions régulières, diffusion de l’information, arbitrages…)et coordination entre le Centre Technique Municipal, l’unité Travaux Entreprises et les directions utilisatrices.

Doté de capacités managériales, du sens de l’optimisation budgétaire et organisationnelle et disponible, vous savez travailler en transversalité.

Rémunération : selon diplôme et expérience / 13e mois + véhicule de service et téléphone portable.

Première commune de l’Essonne par son activité économique, Massy est idéalement située au cœur d’un pôle scientifique à 10 minutes d’Orly. Desservie pardeux autoroutes, deux gares, reliée par le TGV aux grandes capitales françaises et européennes, la ville accueille près de 1900 entreprises et fait partie de lanouvelle Opération d’Intérêt National du Plateau de Saclay. Dans le cadre de son Plan Local d’Urbanisme, la commune met en œuvre d’importants projetsde développement urbain à la fois en renouvellement des quartiers existants et en extension urbaine. Son dynamisme s’appuie aussi sur une vie sportiveet culturelle dense. Grand prix de l’environnement 2010, avec près de 140 hectares d’espaces verts à la disposition de 41 000 habitants,Massy est une ville où il fait bon vivre comme travailler.

Merci d’adresser votre candidature, lettrede motivation et CV, à M. Le Maire, D.R.H.,1 av. du Général de Gaulle, BP 20101, 91305Massy cedex ou drh@mairie-massy.fr

Vous pouvez consulter l’ensemble de nospostes sur notre site : www.ville-massy.fr

Gard

La Caisse Primaired’assuranCe maLadie

du Gard reCrute

La CPAM du Gardest un Organisme de

droit privé de 600 salariésappartenant au réseau desCaisses départementales(une centaine en France)de l’Assurance Maladie.

son resPonsabLedes risques Fraudes (H/F)Nous recherchons pour notre Comité de Direction notreResponsable de la lutte contre la fraude, chargé dedéfinir la stratégie de Lutte contre la Fraude, les fauteset abus au sein de l’Organisme, d’élaborer la cartographiedes Risques, d’optimiser l’organisation actuelle dudispositif de détection et d’investigations, de développerle partenariat avec les autres Institutions.

Issu(e) d’une formation supérieure, vous justifiez d’uneexpérience de plusieurs années dans un poste présentantles mêmes caractéristiques, d’une solide expériencemanagériale, d’une forte capacité d’analyse des donnéesissues des systèmes d’information. Vous avez l’habitudede conduire des projets et d’élaborer des schémas detravail pour vos équipes.

Rémunération proposée : 55000 à 60000 e en fonctiondu profil.

Merci d’adresservotre CV par mail à :secretariat.direction@cpam-nimes.cnamts.fr

>Collectivitésterritoriales