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Principe

Les conditions d'emploi du salarié peuvent être modifiées durant la relation de travail. Les conditions de modification et la

procédure varient selon différents critères : simple changement des conditions de travail, modification d'un élément

essentiel du contrat de travail pour motif personnel ou économique.

Changement des conditions de travail

Salarié non protégé

Le changement des conditions d'emploi proposé au salarié peut entraîner un simple changement des conditions de travail

s'il ne remet pas en cause une clause prévue dans le contrat de travail. Il peut s'agir, par exemple :

d'une nouvelle répartition des heures de travail d'un salarié à temps plein (sans modifier la durée du travail, ni bouleverser les horaires de travail),

d'une nouvelle tâche confiée au salarié qui correspond à sa qualification,

d'un changement de lieu de travail dans le même secteur géographique (ou d'un changement de lieu dans un autre secteur géographique, si une clause de mobilité le précise dans le contrat de travail).

Dans ce cas, le salarié non protégé ne peut s'opposer à ce changement, sauf s'il peut justifier d'une atteinte excessive à sa

vie privée ou d'un changement lié à un motif discriminatoire. Tout refus injustifié du salarié peut entraîner son licenciement

(pour cause réelle et sérieuse, voire pour faute grave).

Salarié protégé

Lorsque le salarié est protégé, le changement de ses conditions de travail intervient uniquement avec son accord. Si le

salarié protégé refuse la proposition, l'employeur doit choisir entre les 2 options suivantes :

le maintien du salarié dans les conditions de travail actuelles,

la mise en place de la procédure de licenciement prévue pour les salariés protégés.

Modification du contrat pour motif personnel

Type de modification

L'employeur peut proposer au salarié une modification d'un élément de son contrat (lieu, horaire ou durée de travail, rémunération, changement de fonction entraînant une nouvelle qualification). La modification peut également être proposée pour des raisons disciplinaires.

Accord obligatoire du salarié

Dans tous les cas, la modification du contrat n'est possible qu'avec l'accord exprès du salarié (qu'il soit protégé ou non), par le biais d'une réponse écrite.

Elle doit être justifiée par une cause réelle et sérieuse (nouvelles attributions suite à la réorganisation d'un service, problèmes disciplinaires justifiant une mutation...).

Conséquences en cas de refus du salarié

En cas de refus de la modification proposée par le salarié, l'employeur doit choisir entre les deux options suivantes :

soit renoncer à modifier le contrat,

soit engager une procédure de licenciement, dans les conditions prévues selon que le salarié est protégé ou non.

Modification du contrat de travail

Mise à jour le 09.07.2013 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

Modification du contrat pour motif économique

Type de modification

L'employeur peut proposer au salarié une modification d'un élément essentiel de son contrat, notamment en raison de difficultés économiques ou de mutations technologiques.

Dans ce cas, il doit en informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.

Accord obligatoire du salarié

La lettre stipule que le salarié dispose d'un délai d'un mois à compter de la réception pour faire connaître son refus. À défaut, le salarié est considéré comme ayant accepté la modification.

Conséquences en cas de refus du salarié

En cas de refus de la modification proposée par le salarié, l'employeur doit choisir entre les deux options suivantes :

soit renoncer à modifier le contrat,

soit engager une procédure de licenciement pour motif économique (dont la procédure varie en fonction du nombre de salariés concernés).

Cas particuliers

Lorsque l'entreprise a mis en place un accord de mobilité interne ou un accord de maintien de l'emploi, l'employeur demande au salarié s'il accepte que l'accord lui soit applicable.

S'il accepte, les clauses de son contrat de travail contraires à l'accord sont suspendues. S'il refuse, le salarié peut faire l'objet d'un licenciement pour motif économique.

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Jurisprudence => Cass. soc., 9 nov 2011, n°10-10318

En raison du risque de discrimination syndicale, les salariés représentants du personnel bénéficient d'une protection spéciale.

Cette protection couvre les éventuels changements de conditions de travail : un employeur ne peut pas imposer à un salarié

protégé un changement de ses conditions de travail ; il doit obtenir son accord. A l'inverse, un tel changement s'imposerait aux salariés non mandaté ; ces derniers n'étant couverts que contre les modifications

d'éléments essentiels de leur contrat (rémunération, qualification, lieu de travail, durée du travail).

C'est ce que vient de rappeler un arrêt de novembre 2011.

En l'espèce, un salarié, élu délégué du personnel, initialement affecté à un poste d'opérateur de production « laser » est muté « aux

scies ». Il réclame sa réintégration sur le poste « laser » n'ayant pas donné son accord pour ce changement de poste, entrainant

selon lui une dégradation de ses conditions de travail.

L'employeur considère qu'il ne s'agit pas là d'une modification du contrat de travail du salarié requérant son accord, mais d'un

simple changement d'affectation à une machine, rentrant toujours dans les qualifications du salarié et ne posant aucun soucis de

polyvalence.

La Cour de cassation constate bien qu'il s'agit d'un simple changement des conditions de travail et non d'une modification d'un

élément essentiel du contrat de travail. Pour autant, en raison du mandat de représentant du personnel détenu par le salarié, il

aurait fallu obtenir préalablement l'accord de ce dernier.

Pour rappel, en cas de refus du salarié du changement proposé, l'employeur devra soit maintenir le contrat de travail en

l'état, soit tirer les conséquences de ce refus en engageant une procédure spéciale de licenciement et en demandant une

autorisation de licenciement à l'inspecteur du travail.