Vers un nouveau dialogue social territorial

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    18-May-2015

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Le dialogue social est un des composants essentiels du patrimoine genetique de notre mouve- ment, car nous pensons quil est la cle du bon fonctionnement de nos entreprises et de la vie economique. Depuis 74 ans, nous navons cesse de militer pour lamelioration de ce dialogue social dont on peut deplorer quil fonctionne encore trop souvent, dans notre pays, sur le mode du conflit alors quil devrait passer par la voie plus constructive du contrat.

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<ul><li> 1. Mai 2012Vers un nouveau Dialogue Social TerritorialOu comment, au sein dun territoire, collectivits, organismes et entreprises peuvent uvrer la ralisation dune vision partage.</li></ul><p> 2. Ce rapport est le fruit du travail de rflexions menes par la commission Dialogue Social compose de Frdrique Biesse, Marie Thrse Leclerc de Hauteclocque, Adeline Mongru, Corinne Pichard, Abdnour An-Sba, Pierre-Jean Balban, Pierre Franois Canet, Franois Coutard, Jean Pierre Cressy, Thierry Doutriaux, Yves Pinaud, Antoine Pivot. Nous remercions galement Alain Dumont, Dlgu Gnral de la Fondation Condorcet, JeanPaul Guillot, Prsident de lassociation Ralits du Dialogue Socialet Jean Marc Lucchese, Responsable dtude la Direction de lvaluation et des tudes conomiques chez OSEO qui ont accept de venir nous rencontrer et de ragir sur nos propositions. Rdaction Bruno Tilliette Cration graphique Cora Texier 3. dito essage du Prsident M Vers la performance globale du territoire1 e dialogue social, cl de la performance L des entreprises2 xprimenter le dialogue social territorial E3 e dialogue social territorial, L un outil de transformation4 es six leviers pour instaurer L le dialogue social territorialsommaireVers un Nouveau Dialogue Social Territorial 1 4. DITO Vers la performance globale du territoireUn des objectifs quassignait Jean Mersch, fondateur du CJD en 1938, aux chefs dentreprise, tait dorganiser, dans le climat voulu, le travail de ceux quil dirige en vue du bien moral et matriel de chacun deux. Et, ajoutait-il, les luttes dintrts que nous avons connues dans le monde de la production et du travail doivent faire place une coopration harmonieuse. 1 Le dialogue social est un des composants essentiels du patrimoine gntique de notre mouvement, car nous pensons quil est la cl du bon fonctionnement de nos entreprises et de la vie conomique. Depuis 74 ans, nous navons cess de militer pour lamlioration de ce dialogue social dont on peut dplorer quil fonctionne encore trop souvent, dans notre pays, sur le mode du conflit alors quil devrait passer par la voie plus constructive du contrat. Nous avons toujours tendu la main aux partenaires sociaux en soutenant, par exemple, ds 1945, la cration des Comits dentreprise, puis, en 1968, celle de la section syndicale et la prsence des dlgus syndicaux au sein des entreprises, ou encore en proposant, en 1986, la mise en place de Conseil dentreprise dans les PME, trop souvent oublies des syndicats. Plus rcemment, trois rapports2, publis en 2000, 2003 et 2009, tmoignent de notre attachement dvelopper une culture de la ngociation dans les entreprises et proposer des solutions nouvelles pour rendre le dialogue social rellement efficace.Un facteur de bien-tre Pourquoi ce dialogue est-il si important nos yeux, plus important que jamais ? Dabord parce quil est un facteur de bien-tre en entreprise. Le stress, la souffrance au travail, dont les mdias se font largement lcho, sont trs souvent la consquence dune absence de dialogue. On ne nous entend pas, on ne nous informe pas se plaignent, juste titre, nombre de salaris. Et ce sont cette absence dcoute, cette impossibilit changer sur les difficults dans le travail, cette impuissance faire reconnatre son point de vue qui crent des tensions et minent le moral des uns et des autres. Le dialogue, au contraire, permet de se comprendre, de faire un pas lun vers lautre et dapaiser les conflits. En discutant ensemble, de 2 Mai 20121 - Citations extraites du premier cahier Jeune Patron , publi au milieu des annes 1940.bonne foi, on saperoit trs vite quil faut parfois peu de chose pour amliorer les conditions de travail, redonner du sens celui-ci et rendre chacun plus heureux. Cest plus une question dtat desprit que de moyens financiers. Et, en observant les entreprises o les salaris sont respects, il apparat clairement quelles nont rien envier, en matire de performance conomique, celles qui sont moins soucieuses de leur personnel et surtout quelles sont plus durables et quelles affrontent mieux les crises. Qui ne voit, au quotidien, quune personne qui exerce son travail dans de bonnes conditions est naturellement plus motive et a donc toutes les chances de travailler mieux, dtre plus ractive, de prendre des initiatives et finalement dapporter plus lentreprise ? 3 2 - Dialogue social, lentreprise de tous,mai 2000 ; Dialogue social, instaurer une culture de la ngociation dans les entreprise, avril 2003 ; Dialogue social, explorons de nouvelles voies, mars 2009.3 - Voir le rapport dtape sur le Bien-tre enentreprise publi par le CJD en 2010 et consultable sur le site jeunesdirigeants.fr. Il y est montr que le dialogue social participe au bien-tre dans lentreprise, mais que celui-ci est un sujet plus vaste qui implique chacun dans lentreprise. 5. Un vecteur de performance globale Le dialogue social est aussi, pour nous, un des principaux leviers de mise en uvre de la dmarche de performance globale. Celle-ci repose, en effet, sur la recherche permanente dun quilibre entre les performances conomique, sociale, socitale, environnementale et a pour objectif la satisfaction de lensemble des parties prenantes de lentreprise. Comment trouver cet quilibre entre les intrts souvent contradictoires des uns et des autres (salaris, dirigeants, fournisseurs, actionnaires), si ce nest en pratiquant un dialogue permanent, systmatique et sincre? En mettant en place des structures de dialogue o chacun peut sexprimer librement, sur tous les thmes, dans des discussions ouvertes, en respectant les convictions des autres. La performance globale de lentreprise ne peut se construire efficacement et obtenir ladhsion de tous que dans lchange et le dialogue qui vont permettre de sen approprier les enjeux. Un acteur du territoire Ainsi, cest parce que nous croyons aux v ertus du dialogue social pour rendre lentreprise plus humaine et que nous constatons quil relve encore dun certain autisme de la part des partenaires sociaux traditionnels, que nous proposons, dans ce rapport, ce quon peut appeler une petite rvolution: exprimenter le dialogue social territorial. On trouvera, dans les pages qui suivent, les explications dtailles de cette nouvelle approche que nous soumettons la rflexion de tous ceux qui en ont assez du dialogue de sourds de lactuel paritarisme. Mais le principe 4 - Voir notre rapport : Entreprises etterritoires : un destin commun, repris sous le titre : Les entreprises ne peuvent pas crotre dans le dsert , dans louvrage Vers un libralisme responsable, CJD, ditions dOrganisation, 2004.en est simple. Il rpond deux exigences : permettre aux TPE/PME, en mutualisant leurs ressources, daccder un dialogue social plus structur et rendre ce dialogue plus efficace en le rapprochant des besoins rels des entreprises, des salaris et des bassins demplois o ils sont implants. Il sagit de dpasser les actuels cloisonnements entre les diffrents acteurs locaux pour les pousser cooprer troitement et avec des objectifs communs la dynamisation du territoire. Corrlativement, il sagit galement de renforcer les liens qui unissent entreprises et territoires 4. On le sait, plus une rgion est active en matire dinfrastructures, de transport, dducation, de logement, de culture, mieux les entreprises se portent. Et mieux celles-ci se portent, plus les rgions se dveloppent. Le dialogue social territorial souvre, de ce fait, de nouvelles parties prenantes, exclues du systme reprsentatif officiel, et pourtant directement concernes : collectivits et associations locales, acteurs de la vie du territoire pour enclencher le cercle vertueux dun dveloppement harmonieux et prenne. Il cherche, ce niveau de proximit, concilier concrtement leurs attentes respectives. Il repose sur la ncessit de renforcer la solidarit des territoires dans un esprit de codveloppementconomique et social. Il travaille, en quelque sorte, la performance globale du territoire. Michel Meunier, Prsident national du CJD 2010-2012Vers un Nouveau Dialogue Social Territorial 3 6. 1Le dialogue social, cl de la performance des entreprises A quoi sert le dialogue social? Apparemment incongrue, la question mrite dtre pose tant le dialogue social semble inefficace, voire inexistant dans notre pays. Le dialogue est cens prvenir les conflits. Or, il nintervient, la plupart du temps que tardivement, pour les rsoudre. Et son succs sera alors proportionnel la duret du conflit. Plus on aura t loin dans la bataille, semblent penser les partenaires sociaux, meilleure sera la ngociation, chacun pensant quil en sort vainqueur.Intrts bien compris Quil soit fait de ngociation, de consultation ou de simples changes dinformation, le dialogue social en amont est pourtant une exigence inhrente toute organisation ayant recours au travail salari. Celui-ci fonde, ds la premire embauche, une nouvelle partie prenante, diffrente de celle des dirigeants et des actionnaires (qui, dans les PME, sont souvent les mmes) et dont les intrts ne peuvent se confondre. Des intrts communs existent, bien videmment, sans lesquels cette collaboration salariale naurait pas lieu dtre, autour de la russite commune, de la prosprit et de la prennit de lentreprise. Mais les intrts divergent autour du partage de la valeur ajoute, des priorits que les dirigeants fixent lentreprise et des attentes quen ont les hommes et les femmes qui la composent. Lobjet dun dialogue social bien compris est dessayer, par la discussion, dinscrire dans la dure des compromis quilibrs entre toutes les parties prenantes pour que chacune 4 Mai 2012y trouve son compte. Le bon dialogue social sert ainsi mettre de lhuile dans les rouages, de la fluidit et de la plasticit dans lorganisation de lentreprise. Il est source de performance globale. Son absence, au contraire, en grippe le fonctionnement et met plutt de lhuile sur le feu. Rapport de force Notre pseudo dialogue social actuel sest organis, dans les grandes entreprises, autour des organisations syndicales qui se sont historiquement construites dans une culture de lutte et dopposition davantage que dans une culture de ngociation et de recherche de compromis, cette dernire prsupposant toujours que lon soit capable daccepter que les revendications de lautre puissent tre fondes. En face, elles trouvent des organisations patronales, galement en crise, figes, qui veulent imposer une seule vision, la leur, le plus souvent dfinie par les grandes entreprises au service de leurs seuls actionnaires. 7. Lobjet dun dialogue social bien compris est dessayer, par la discussion, dinscrire dans la dure des compromis quilibrs entre toutes les parties prenantes pour que chacune y trouve son compte.Ce syndicalisme dominante contestataire a engendr, non seulement une forte rticence patronale reconnatre les dlgus syndicaux comme interlocuteurs lgitimes, mais galement une forte prise de distance des salaris. Ces derniers restent trs faiblement syndiqus, soit par peur des reprsailles patronales (parfois avres), soit surtout parce quils sinterrogent sur la reprsentativit relle de ce syndicalisme et donc sur sa capacit rgler concrtement leurs problmes. Mais aussi parce quils savent, qu la fin, ltat interviendra pour mettre tout le monde daccord. La deuxime caractristique de ce paritarisme la franaise est, en effet, quil se joue le plus souvent dans les hautes sphres , au niveau national et demeure sous la coupe permanente de linterventionnisme de ltat. Les acteurs dominants en sont en effet les reprsentants de la puissance publique, les responsables des centrales syndicales et ceux des grandes organisations patronales. Tous raisonnent en termes de grandes entreprises et de grandes masses et considrent leurs dcisions et leurs accords comme sappliquant toutes les entreprises et tous les salaris, sans distinction de taille ou de spcificit gographique.Uniformisation Nest-il pas temps de sortir dune logique conflictuelle et centraliste dont en ralit, tout le monde sort plus ou moins perdant, et plus encore les PME/TPE et leurs collaborateurs ? Faute dacteurs pour un vritable dialogue de proximit, celles-ci sont obliges de sen remettre, par lintermdiaire de leur branche, un systme de conventions collectives cens reprsenter un relais et un facilitateur entre la loi et lentreprise. Mais, dans les faits, ce systme de conventions est souvent un fatras de dispositifs, loin de la ralit, de la cohrence et de lhomognit des mtiers. Gr par et pour des appareils, souvent trs loin des personnes quil devrait reprsenter, le prtendu dialogue de branche prennise, dans son immense majorit, une culture de limmobilisme, entre conservatisme des uns et esprit de surenchre des autres, incapable dinnovation, daudace et davances concrtes sur les grands sujets. Par ailleurs, la mise jour des conventions collectives enregistre toujours un retard par rapport la vitesse de ralisation des volutions relles dans lentreprise. A titre dexemple, dans beaucoup de conventions collectives, certains mtiers qui y figurent, ont disparu et de nouveaux mtiers existants napparaissent pas encore. Au lieu dtre le niveau intermdiaire qui filtre, adapte les rgles gnrales aux cas particuliers et, surtout, impulse la ngociation au niveau de lentreprise, les branches sontVers un Nouveau Dialogue Social Territorial 5 8. 1devenues le goulot dtranglement du dialogue social. Elles uniformisent, l o, au contraire elles devraient tenir compte de la varit des entreprises, des mtiers et des personnes. Point positif quil convient cependant de rappeler : elles permettent davoir des rgles communes dans un mtier vitant ainsi le dumping social entre entreprises du mme secteur.la formation, les galits de traitement, les questions de sant ne sont que trs rarement abords, faute, prcisment, dun cadre de rfrence clair. Et sans doute aussi parce que les dirigeants de ces petites entreprises ne sont pas forms au dialogue social. Ils lapprennent sur le tas, au mieux en coutant leur conseiller, lorsquils ont les moyens den avoir un, au pire en tirant les leons de leurs expriences malheureuses.Diversit Cest dailleurs cette diversit croissante des problmatiques des entreprises, petites ou grandes, qui rend plus que jamais ncessaire que sinstaure un vritable dialogue social permanent, au plus prs du terrain. Comment, dans un monde en perptuelle mutation, anticiper les volutions, innover socialement, sil faut, chaque fois, pour faire bouger les choses, en passer par la grve et attendre les retombes des dcisions nationales? Pire encore, comment dialoguer quand on na pas dinterlocuteur ? Car le cadre lgal du dialogue social exclut de fait les petites PME et les TPE puisquelles nont pas obligation davoir un comit dentreprise et que les syndicats y sont en gnral trs peu reprsents, alors mme quelles reprsentent plus dun salari sur quatre. Ces salaris ont pourtant le droit de sexprimer autant que ceux des grandes entreprises. Leurs proccupations sont certes diffrentes, car ils sont souvent en contact direct avec leur patron. D...</p>