La grh évolution vers le digital

Mohamed Kamel EL JED -2013- Jed-Co

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La Gestion des Ressources Humaines

Evolution de la GRH vers l’ère du digital

Mohamed Kamel EL JED 2

Module 1: Positionnement et définition de la GRH:

Définition de la GRH.

Principes fondamentaux.

Evolution de la GRH.

le nouveau rôle de la GRH

La GRH et la conduite du changement: GRH et la conduite du changement.

Facteurs et processus du changement.

Mohamed Kamel EL JED -2013- Jed-Co 3

Qu'est-ce que la Gestion des Ressources Humaines ?

• La GRH est une discipline technique, subdivisée en nombreuses spécialités, qui relève des sciences sociales.

• Elle a pour finalité principale: de résoudre les problèmes d'organisation et

de régulation /réglementation du travail au sein des organisations,

en mettant à la disposition des "opérants" la meilleure compétence au meilleur moment.


Quelles sont les domaines d'action de la GRH ?

• Elle a pour objectif de créer et mobiliser tous les savoirs variés utiles dans le présent ou le futur à tous les acteurs de l'entreprise, du service ou du projet.

• Elle a la responsabilité de valoriser le capital humain de l'entreprise, qui se manifeste par le savoir-faire individuel et collectif

• Elle a pour mandat de gérer de façon efficace et efficiente une part importante des ressources financières de l'organisation, distribuée sous forme de salaires


La GRH, interlocuteur permanent au sein de l'entreprise

• La "Fonction" GRH est le point de rencontre des contraintes financières de l'entreprise et des aspirations salariales des employés.

• La fonction GRH est le point de rencontre de la demande de compétence (volume/qualité/moment) de l'entreprise, et du savoir, savoir-faire et savoir-être du personnel.


Le manuel permanent du responsable des Ressources Humaines

• Les textes : convention collective, statut, règlement intérieur , code des salaires...

• Une page par ratio pertinent avec graphe de suivi

• Tableau des effectifs par unité, catégories ...

• Le calendrier des rencontres avec les représentants du personnel (syndicats, élus, etc ...) et de l'administration

• Le calendrier attaché aux tâches principales DRH (réunions de préparation, de mises en oeuvre et de suivi, d'organisation, de compte-rendu ...) : bilan social, formation, évaluation, avancement,

travail budgétaire, mouvements, visites médicales, etc....


Une évolution vers la Gestion des Ressources Humaines

La fonction du Personnel:

• Cette fonction assure l’ensemble des activités dont le rôle est de maintenir à la disposition de l’entreprise, les moyens humains (quantitativement et qualitativement) nécessaires, à son fonctionnement.


Rôle de la Fonction Personnel

La fonction personnel est appelée à répondre à

l’ensemble des objectifs sociaux et humains de

l’Entreprise.

Elle doit non seulement administrer le quotidien et

gérer les ressources en hommes nécessaire à la

production mais veiller aux aspirations des individus et

les intégrer à de nouvelles politiques.


Cette fonction a été marquée par deux évolutions.

A. La première évolution:

Le chef de personnel (jusqu’à 1950)

Le directeur personnel

Le directeur des affaires sociales (1950-1975)

Le directeur des Ressources Humaines (1980-2000)

B. Une nouvelle terminologie: (2000-2025 ?)

le « EE Profesional »

L’ère du digital (2025-,…) nouveaux métiers et emplois??

(l’ère du SMAC) Social Mobile Analytic & Cloud)


Une évolution vers la Gestion des Ressources Humaines

Évolution de la Fonction « Personnel ». (jusqu'en 1950)

• Pendant de nombreuses années (jusqu'en 1950), le Chef du Personnel est un juriste.

• Il applique le droit du travail et la discipline interne.

• Il s'occupe du recrutement, de la paie et de l'administration du personnel.

• La négociation sociale et les relations syndicales font également partie de son quotidien.


Évolution de la Fonction « Personnel » (1950 à 1975 environ)

Son rôle évolue ensuite (années 1950 à 1975 environ) dans les

domaines socio psychologique et de la communication.

• Le Directeur des Relations Humaines s'intéresse :

• au développement de la personne,

• à sa motivation,

• à sa formation et à la gestion de sa carrière.

• Il gère les relations sociales.


Évolution de la Fonction « Personnel » (1980 à 2000)

Depuis 1980, le Directeur des Ressources Humaines

développe une gestion prévisionnelle des emplois et des

compétences. GPEC

Il gère le personnel à l'aide de l'outil informatique.

Il informe et conseille la Direction Générale et les Directions

de l'entreprise.


Évolution de la Fonction « Personnel » (La mort de HR 2000)

Depuis déjà plus qu'une décennie (2000) la fonction

Ressources Humaines « est morte ». (HR is dead) et est

remplacée par un modèle de gestion basé sur l’engagement

des employés, « Employee Engagement » .

c’est une nouvelle approche de gestion par les valeurs qui

prend place.

On parle aujourd’hui de Employee Engagement et le DRH

prend l’appellation de « Employee Experience Professional ».


Évolution de la Fonction « Personnel » « Employee Experience Professional -EE-»

le Directeur des Ressources Humaines est appelé

« Employee Experience Professional -EE-» développe une

gestion basée sur une forte implication du personnel et

«engagement » de vivre , de partager et de faire vivre les

valeurs de l’Entreprise.

L’entreprise est appelée à revoir sa manière de gérer ses

ressources humaines tout en promouvant une culture de

performance et de récompense dans un bon climat social.



Employee Engagement

Ceci se manifeste essentiellement dans la Responsabilité

Sociale de l’Entreprise et l’adhésion de celle-ci au Pacte

Mondial (Global Compact) .

La responsabilité sociale correspond à la qualité de la

politique sociale et du respect des droits de l’homme envers

non seulement les salariés mais aussi les fournisseurs et les

clients.



Employee Engagement

Emergence de la Norme SA 8000 ( social accountability),

Cette norme exige des entreprises qui y adhérent :

le respect des normes sociales inspirées des instruments

internationaux relatifs aux :

droits de l'homme,

droits fondamentaux au travail et

droits de l'enfant .



Employee Engagement

Parmi les exigences de cette norme figure la mise en œuvre

d'un système de management inspiré de celui de

l'Assurance Qualité prévue par la convention ISO 9000-2000

et sa nouvelle version 2015.(SMQ).

la mise en place des codes de conduite; d’Ethique…


Évolution de la Fonction « Personnel »

HR is dead et est remplacé par le « EE »

On parle aujourd’hui de Employee Engagement et le DRH

prend l’appellation de « Employee Experience Professional ».

“Rewarding, Engaging, and Retaining Key Talent,” defines

employee engagement as commitment, work ethic and loyalty.

Another organization defines employee engagement as a

combination of perceptions—including satisfaction,

commitment, pride, loyalty, sense of personal responsibility

and willingness to be an advocate for the organization—that

have an impact on behavior.


Employee Engagement Index

Satisfaction: Employees are asked, “Considering everything, how would you rate your overall satisfaction with the company at the present time?”

Advocacy: Employees are asked whether they “would recommend the company as a great place to work.”

Retention: Employees are asked to respond yes or no to the statement “I rarely think about looking for a job with a new company.”

Pride: Employees are asked to respond yes or no to the statement “I am proud to work for the company.”


Employee Engagement

• “EE professionals” are the second most important position

next to the CEO, because they drive employee performance.

• It refers to a motivated workplace with engaged employees

creating value every day.



Human Resources Employee Experience

Focused on transactions & administration

Focused on employee engagement &

talent management

Reports to CFO Reports to CEO

Annual performance evaluations Real-time feedback

Traditional service awards Performance based recognition

Handbook & policies Core values & corporate culture

Une évolution vers l’Ere du Digital l’an 2020-2025



Futurologie RH basé sur les tendances émergentes dans le

monde des affaires et la société.

C’est l’ère du SMAC

S: Social

M: Mobile

A: Analytics

C: Cloud

SMAC (sociaux, mobiles, des analyses et des nuages) est le concept que

quatre technologies sont en train de conduire l'innovation

des entreprises.(Business innovation).

Une évolution vers l’Ere du Digital l’an 2025


Une évolution vers l’Ere du Digital l’an 2025 Futurologie RH (le SMAC)

SMAC crée un écosystème qui permet à une entreprise :

d'améliorer ses opérations et

de se rapprocher du client avec une charge minimale et une portée

maximale.

• La prolifération des données structurées et non structurées qui sont

créées par des appareils mobiles, les capteurs, les médias sociaux, les

programmes de cartes de fidélité et navigation sur les sites web

est de créer de nouveaux modèles économiques construits sur des

données générées par le client.



Les médias Sociaux ont fourni aux entreprises des nouvelles

façons d'atteindre et d'interagir avec les clients,

technologies Mobiles ont changé la façon dont les gens

communiquent, travaillent et consomment.

Analytics permettent aux entreprises de comprendre comment,

quand et où les gens consomment certains biens et services



Futurologie RH (le SMAC)

le Cloud offre une nouvelle façon d'accéder à la

technologie et aux données dont une entreprise a besoin

pour répondre rapidement à l'évolution des marchés et de

résoudre des problèmes de concurrence.

Bien que chacune des quatre technologies peut influer sur

une entreprise individuellement, leur convergence se révèle

être une force qui crée de nouveaux modèles de gestion .



• L'intégration des technologies exige des politiques claires et des

procédures ainsi que des outils de gestion qui peuvent automatiser

les processus d'affaires.

Exemple

• L'entreprise de médias Netflix est souvent cité comme un exemple d'une

entreprise qui a exploité avec succès la puissance de SMAC.

• Par exemple, quand un adhérent Netflix reçoit / transmet une émission de

télévision à partir du Cloud Netflix à leur iPad, il a la possibilité de se

connecter (sign in) à Netflix avec la connexion sociale de Facebook.



• Après avoir vu un spectacle, les membres ont de multiples façons de

fournir une rétroaction sociale. ( feedback): Ils peuvent évaluer le

contenu avec des étoiles, écrire des commentaires et / ou de

partager avec des amis sur Facebook ou Twitter.

• Les data des clients sont stockées dans le Cloud et Netflix peut

découper son analyse à un tel niveau que son moteur de

recommandation peut personnaliser des suggestions pour les

membres de la famille qui partagent le même compte, un concept

connu sous le nom marketing 1:1

• Voir les métiers RH de l’An 2025

•Les 15 métiers RH de demain.docx



Les 15 métiers RH de demain.docx

Les métiers RH en 2025 Par Jean-Baptiste Audrerie

1. VP Stratégie Capital Humain : le visionnaire

2. VP partenariats stratégiques « globaux » et des affiliations de talents : le réseauteur

3. Directeur de l’agilité organisationnelle et de l’innovation sociale : l’agent de changement

4. Directeur e-marketing RH : le conteur

5. Directeur de l’engagement et de la fidélisation : le mobilisateur

6. Directeur du développement culturel, de l’éthique et durable des communautés de talents : le curateur


Les métiers RH en 2025 Par Jean-Baptiste Audrerie

7. Directeur du Mix RH : le compositeur

8. Conseiller en équilibre travail famille, santé, bien-être et longévité dans l’emploi : le protecteur

9. Conseiller en rémunération globale et planification financière : le sécurisant

10. Directeur du ressourcement et de la détection de potentiels : le dénicheur

11. Scénariste d’expérience immersive de travail : le geek

12. Architecte de solutions d’apprentissages : le concepteur

13. Accompagnateur en mobilité professionnelle : le passeur

14. Gestionnaire de communautés d’apprentissages : le prof digital.

15. Mathématicien BigData RH : le magicien



Une évolution vers l’Ere du Digital l’an 2025 Futurologie RH. Les 15 métiers RH de demain

Par Jean-Baptiste Audrerie - 7 mai 2013

1- VP Stratégie Capital Humain : le visionnaire

• Développer une vision globale avec la haute direction, orienter la stratégie de l’entreprise avec les contraintes et les opportunités globales en ressources humaines, digitaliser les services RH, renouveler l’offre RH et le contrat social pour différencier l’organisation de ses concurrentes, inspirer les autres par sa vision, par sa communication et par sa lecture du futur.

• Planifier en tenant en compte de la gestion des contraintes (Théorie des contraintes selon Eliyahu M. Goldratt), établir des scénarios RH, établir un cartographie stratégique RH ou Balanced ScoreCard (Strategy Map selon Kaplan et Norton).



2- VP partenariats stratégiques « globaux » et des affiliations de talents : le réseauteur • Tisser des relations avec les partenaires d’emploi (écoles, universités, réseaux

sociaux), qu’ils soient mondiaux, locaux voire « hyperlocaux »; créer des alliances et animer la communautés avec des fournisseurs, entrepreneurs, travailleurs autonomes.

• Repérer et nouer des alliances avec des bassins de futurs talents et des potentiels (Méthode de la stratégie de l’océan bleu selon Kim et Mauborgne), créer des communautés virtuelles de talents.

• Internaliser ou externaliser les ressources critiques (chasse de tête, universités d’entreprise, évaluation du talent et du leadership, m-learning et e-learning).



3- Directeur de l’agilité organisationnelle et de l’innovation sociale : l’agent de changement • Accompagner l’organisation vers un mode de travail de type « lean start-up

» (Approche lean start-up selon Eric Ries) et en Lean Manufacturing pour utiliser le moins de ressources possibles et favoriser l’adaptation au changement continu; accélérer les processus d’innovation, de recrutement et de développement du leadership, partager la vision et guider les leaders vers une gestion efficace des changements sociaux et techniques.

• Faire une veille et une cartographie des mutations organisationnelles pour les traduire en gestion prévisionnelle des besoins opérationnels, en talents, en main d’œuvre et en relève.

• Les emplois de la fonction rayonnement et différenciation des RH en 2020



4- Directeur e-marketing RH : le conteur

• Établir un plan marketing digital de diffusion de la Marque Employeur. Développer

des contenus RH touchant les différents segments d’employés, de candidats et de

partenaires d’affaires. Utiliser l’Inbound Marketing, le Content Marketing et

l’approche multi-canaux (Sites et micro sites carrière, annonces PPC, publicités en

ligne, communautés virtuelles) pour diffuser et faire rayonner la culture, les

activités sociales de l’organisation et les services offerts aux employés par

l’entreprise.

• Développe des services et des contenus parlants, utiles et qui servent la marque en

utilisant l’approche du storytelling. Les contenus peuvent devenir payants ou être

partagés par des organisations vivent les mêmes enjeux.

• Mesurer l’impact des campagnes et des contenus diffusés sur l’influence de la

marque, sa viralité dans ses bassins et ses marchés, sur la notoriété de la marque et enfin sur le volume et la qualité des candidatures.



5- Directeur de l’engagement et de la fidélisation : le mobilisateur

• Mesure et améliore avec les leaders d’équipes le climat, l’indice d’engagement et la satisfaction des contributeurs individuels au travail. Suit les indices de fidélisation des talents.

• S’assure que les contributeurs internes et externes trouvent un sens à leur travail avec un encadrement pratiquant un leadership mobilisant, la reconnaissance et la cohésion d’équipe. Coach les managers à mobiliser ses contributeurs en pratiquant une gestion active des talents.



6- Directeur du développement culturel, de l’éthique et durable des communautés de talents : le curateur • Préciser la marque employeur en traits distinctifs de la culture

organisationnelle, animer des communautés culturelles avec les réseaux sociaux (étudiants, professionnels, femmes, immigrants, personnes en fin carrière, retraités, expatriés), endosser des causes et des implications sociales en lien avec les valeurs et les impacts de l’organisation dans son milieu.

• Développer et implanter des politiques de développement humain durable et d’éthique (conditions de travail en pays en voie de développement) qui nouent un contrat social renouvelé.



7- Directeur du Mix RH : le compositeur

• Définir les meilleurs services RH sur mesure à offrir aux employés pour démontrer que l’offre est compétitive et adaptée en tout temps aux employées et aux futurs employés. Développe des programmes RH basés sur les données du BigData RH pour ajuster les variables et améliorer la performance individuelle et organisationnelle.

• Offrir des services personnalisés pour les employés en termes de conditions de travail et de bien-être, de rémunération, d’assurances, de formation et de progression professionnelle.



8- Conseiller en équilibre travail famille, santé, bien-être et longévité dans l’emploi : le protecteur

• Sensibiliser les employés et promouvoir les comportements en termes

d’équilibre de vie travail-famille-loisirs, de santé, de prévention du stress, et de

bien-être pour tous les employés en lien avec les services offerts par

l’entreprise et les ressources externes existantes. Rédiger des contenus, initier

des activités de prévention, encourager tous les employés à valoriser la santé

et le bien-être.

• Favoriser les apprentissages personnels pour assurer une longévité dans

l’emploi : développer sa mémoire, prévenir les troubles de santé liés à l’âge,

trouver des solutions d’autonomie pour ses proches, etc.



9- Conseiller en rémunération globale et planification financière : le sécurisant

• Compose des solutions sur mesure pour financer les transitions, les projets et la retraite des employés en assurant une continuité dans les changements d’emploi.

• Ancre les employés dans un système financier d’épargne et d’assurance garantissant leur engagement dans le temps même s’ils quittent et reviennent dans l’entreprise.



10- Directeur du ressourcement et de la détection de potentiels : le dénicheur

• Bâtir des programmes d’attraction, de e-cooptation, de référence et d’identification de candidats et de potentiels en lien avec les institutions, les communautés et les réseaux sociaux pour préparer ses personnes à se qualifier pour l’entreprise avec les compétences de bases. Ce pourraient être des étudiants, des demandeurs d’emploi, des mères de famille, des immigrants et des employés déqualifiés ou sous-employés.

• Impulser de nouvelles approches pour sourcer des candidats tel que le recrutement hyperlocal, le recrutainement, le « Mobile Recruitment » ou encore le « Crowdsourcing Recruitment », la chasse de tête interne.

• Faire du « Talent Mining » en interne et à l’externe.

• Créer directement des talents en mettant en place des programmes de formation et d’intégration (stages, mentorat, apprentissage) ou en favorisant le retour en emploi d’anciens employés ou la mobilité de contributeurs individuels.



11- Scénariste d’expérience immersive de travail : le geek • Développer toutes les conditions pour évaluer dans le cadre d' »Assessment

Center Immersif » les employés et les candidats en temps réel, en réalité augmentée et à distance. Les compétences, la personnalité et les aptitudes seront mesurées pour les métiers proposés avec une rétroaction immédiate pour les participants.

• Pour cela, il utilisera la vidéo 3D, des Avatars, le Serious Gaming, le Business Gaming, et les environnements virtuels avec la reconnaissance de la voix et la détection des mouvements.

• Pour les cadres, l’expérience de l’évaluation sera autant une source d’apprentissage que d’aide à élaborer son plan de développement



12- Architecte de solutions d’apprentissages : le concepteur

• Identifier les meilleures plateformes (Réseaux Sociaux d’Entreprise, Intranets, plateformes e-Learning et m-Learning) et les meilleurs contenus métiers et leadership pour les rendre accessibles aux différentes communautés collaborateurs internes et externes.

• S’assurer qu’ils sont compatibles muti-platefomes (Smartphones, Tablettes, tablettes) pour être gérés avec des crédits de formation internes et permettre de composer des contenus modulaires et des parcours de développement.

• Dessiner des programmes et contenus interactifs favorisant l’apprentissage continu, la création de connaissance, son partage en mode collaboratif, la capitalisation des connaissances et la mise à jour des connaissances.



13- Accompagnateur en mobilité professionnelle : le passeur

• Connaître les valeurs, les intérêts, les expériences et les souhaits de carrières des

employés pour faciliter le rapprochement entre les postes ouverts et les candidatures en

lien avec leur stade de développement de carrière. Ce facilitateur du marché interne de

l’emploi demeure en contact avec les ex-employés pour faciliter la sortie et le retour

vers l’organisation quand la maturation de carrière en est facilitée.

• Évaluer et préparer les employés à s’expatrier vers les pays du BRIC, l’Asie, l’Amérique du

sud et toutes autres destinations vers les économies émergentes pour réussir une

transition de région; coacher tout employé lors de son intégration ou ré-intégration dans

l’entreprise ou lors de transition vers un nouvel emploi.


Une évolution vers l’Ere du Digital l’an 2020-2025 Futurologie RH. Les 15 métiers RH de demain 14- Gestionnaire de communautés d’apprentissages : le prof digital. • Orchestrer sur des Réseaux Sociaux d’Entreprise (RSE), en co-

développement, lors de réunions les flux de connaissances et les moments d’apprentissage.

• Favoriser les échanges et la collaboration entre employés, fournisseurs et partenaires.

• Animer les apprentissages dynamique avec des approches pédagogiques actives et ouvertes, évaluer les connaissances, donner de la rétroaction et inciter les participants à renouveler leur activités d’apprentissage.



15- Mathématicien BigData RH : le magicien • Définit un plan de collecte de données pour le Bigdata RH (SIRH, site

carrière, évaluations des employés, statistiques de l’entreprise, sondages, ventes, actions à la bourse, états financiers, etc.), définir des indicateurs pertinents, favoriser l’intégration des systèmes pour collecter davantage de données, traiter et analyser les données pour indiquer les relations et variables qui expliquent la performance individuelle et collective, l’engagement, les ventes, l’efficience, le taux de fidélisation, le bien-être, la réputation etc..

• Introduire l’intelligence artificielle et des algorithmes dans le traitement des données par les logiciels pour améliorer la réponse prédictive aux questions posées.

La GRH à l’horizon de l’an 2020 d’après Jean-Baptiste Audrerie - 7 mai 2013

Quand la GRH changera de jargon par Mohamed Kamel EL JED.

Une synthèse des idées émises par Jean-Baptiste Audrerie

Avril 2016 Mohamed Kamel EL JED


Futurologie RH basé sur les tendances émergentes dans le monde des

affaires et la société.

C’est l’ère du SMAC:

S: Social

M: Mobile

A:Analytics

C: Cloud

SMAC (sociaux, mobiles, des analyses et des nuages) est le concept que

quatre technologies sont en train de conduire l'innovation des

entreprises.(Business innovation).

L’ évolution de la GRH vers l’Ere du Digital à l’horizon de l’an 2020-

2025 et le nouveau jargon RH.


Le SMAC:

Les médias Sociaux ont fourni aux entreprises des nouvelles façons d'atteindre et

d'interagir avec les clients,

alors que les technologies Mobiles ont changé la façon dont les gens

communiquent, travaillent et consomment.

Analytics permettent aux entreprises de comprendre comment, quand et où les

gens consomment certains biens et services .

le Cloud offre une nouvelle façon d'accéder à la technologie et aux données dont

une entreprise a besoin pour répondre rapidement à l'évolution des marchés et de

résoudre des problèmes de concurrence.

L’ évolution de la GRH vers l’Ere du Digital à l’horizon de l’an 2020-

2025 et le nouveau jargon RH.


Le nouveau Jargon RH

SMAC ( Social, Mobile; Analytics and Cloud).

Le Digital.

digitaliser les services RH.

Employee Engagement.

Employee Experience Professional.

Hyperlocaux.

m-Learning ( mobile Learning).

e- Learning.

E-Cooptation.

Recruitainement.

L’ évolution de la GRH vers l’Ere du Digital à l’horizon de l’an 2020-2025 et le nouveau jargon RH



Advertainement.

Mobile Recruitment.

Crowed Sourcing Recruitment.

Competency Based Interview.

Crowed Sourcing Performance Review.

Real-time feedback.

Balanced ScoreCard (Strategy Map selon Kaplan et Norton).

Performance based recognition.

Talent Management.

Talent Mining.


L’ évolution de la GRH vers l’Ere du Digital à l’horizon de l’an 2020-2025 et le nouveau jargon RH Le nouveau Jargon RH

Business Innovation.

Marque Employeur.

Vidéo 3D,

Des Avatars,

Le Serious Gaming,

Le Business Gaming,

Les environnements virtuels.

Les communautés virtuelles.

Le professeur digital.




Lean Approach, Lean Start-up, Lean Manufacturing.

Lean HR.

Inbound Marketing .

Story telling approach.

La Méthode de la Stratégie de « l’Océan Bleu » de Kim & Manbourgue.

La gestion des contraintes (Théorie des contraintes selon Eliyahu M. Goldratt),

Méthode de la stratégie de l’océan bleu selon Kim et Mauborgne.



Le nouveau Jargon RH l’approche multi-canaux.

Réseaux Sociaux d’Entreprise RSE,

Intranets,

muti-platefomes (Smartphones, Tablettes, tablettes).

partage en mode collaboratif.

BigData HR.

l’intelligence artificielle et des algorithmes dans le traitement des

données par les logiciels.

PPC (Pay Per Click).




La culture organisationnelle,

La fidélisation.

L’engagement.

Leadership.

Les Valeurs.

La Vision.

La Mobilisation.

L’efficience,




• Le bien-être,

• La réputation.

• L’innovation sociale.

Développement humain durable et d’éthique.

Equilibre travail - famille, santé, bien-être et longévité dans l’emploi.

La prévention du stress,

Valoriser la santé et le bien-être.

Assurer une longévité dans l’emploi .

Prévenir les troubles de santé liés à l’âge.


Recruiting & HR

La grh évolution vers le digital