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Travailleurs indépendants, dirigeants de TPE/PME : Quels sont les 6 leviers pour fidéliser vos salariés ?
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3e mutuelle française
La Mutuelle Générale acteur majeur de la protection sociale d’entreprises
intervient sur le marché des particuliers et des entreprises… …en santé et
en prévoyance
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Des conseillers entreprises à la rencontre des dirigeants partout en France
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Diplômée de l’IGS Paris, Nathalie OLIVIER, consultante experte en Ressources Humaines, conseille et forme des dirigeants et managers dans l’optimisation et la mise en place de leurs outils de gestion du personnel, de management et de gestion sociale.
Animatrice : Nathalie OLIVIER
Les 6 règles d’or pour fidéliser vos salariés
1 – Une image employeur positive
2 – Focus sur les générations
3 – La reconnaissance
4 – Le rôle du manager 5 – La qualité de vie au travail 6 – La rémunération
Fidéliser ? Motiver ?
• Tout le monde peut-il être fidéliser ?
• Quels sont les bénéfices de la fidélisation ?
• Sur quoi s’appuyer pour fidéliser ?
• L’image sociale externe est la composante de base de l’image de marque d’employeur.
• C’est en menant des politiques de communication audacieuses
autour des hommes qui composent l’entreprise qu’elles se démarquent.
La démarche « d’employeur branding »
Être reconnu comme employeur de choix =
Placer l’homme au cœur de son organisation
I – Une image employeur positive
I – Une image employeur positive
Comment développer sa marque employeur ?
Améliorer ses
pratiques ensemble
Réinventer ensemble
l’entreprise
Communiquer
Favoriser le travail
collaboratif
La pyramide de Maslow (psychologue américaine, années 50)
I – Une image employeur positive
Besoins physiologiques
Besoins de sécurité
Besoins d’appartenance
Besoins de reconnaissance
Besoins d’accomplissement Se réaliser, autonomie
Estime de soi & des autres Aimer et être aimé, regard bienveillant Confiance, respect, transparence
Travail en groupe, liens sociaux
Bonnes conditions de travail (dignité humaine)
Salaire de base suffisant Avantages sociaux
Les fondements de la motivation de l’homme au travail, avec une hiérarchie des attentes
La mission idéale
I – Une image employeur positive
Le développement de ses compétences
Son travail l’intéresse
Développement de son
employabilité
Formations régulières
Des objectifs motivants
L’intérêt de son poste
Missions variées et intéressantes
Missions clairement définies
Autonomie sur certaines missions
Des résultats concrets
Un environnement favorable
Une communication transparente
Une organisation cohérente
Sentiment d’appartenance
Sentiment d’être utile dans
l’organisation
II – Les générations
Les séniors
Respect
Equilibre de vie
Reconnaissance accrue
Attractivité dans l’entreprise
Tutorat, transfert de compétences, conseil
Aménagement de leur fin de carrière
Valoriser leur expertise, leurs compétences
pointues
Les attentes de la génération Y
II - Les générations
Attractivité dans l’entreprise
Autonomie Défis à relever
Missions diversifiées
Esprit d’équipe Climat de franchise Promotions
rapides Diversité des
tâches
Mobilité, notamment à l’international
Entreprise citoyenne
Travail collaboratif
Entreprise qui favorise les NTIC
Génération Y
Quête de sens Rapports humains
privilégiés
Créativité L’envie
d’entreprendre
Convivialité, esprit de tribu
Nomadisme, ouverture sur le
monde
Grande maîtrise des nouvelles technologies
Impatience, capacité et envie d’apprendre vite
« zapping »
Les attentes de la génération Y
II - Les générations
Nés après 1995, ils arrivent et renversent encore plus les codes que la génération Y. Comment sont-ils en général ?
• Plus souples en terme de rythme
• Opposés à la hiérarchie et aux ordres
• Dans l’attente de nouveaux défis.
• Plus flexibles que leurs aînés, qui ont pris l’habitude de différencier la vie
professionnelle de la sphère privée.
• Dotés d’une grande réactivité et ne connaissent pas le formalisme des rapports
hiérarchiques
• Habitués aux critiques parfois virulentes de part leur présence sur les réseaux
sociaux
• Rapport décomplexé à l’erreur
Les attentes de la génération Y
II - Les générations
Comment faut-il s’y prendre avec eux ?
• les « challenger » en permanence pour ne pas les ennuyer.
• leur donner des objectifs et les laisser travailler par eux-mêmes
• ne pas les canaliser
• leur faire du feedback régulièrement pour satisfaire un besoin d’être rassuré
• cultiver la confiance et transparence tout en sachant que cette génération
vérifie tout sur internet
• se mettre au diapason technologique
• dématérialiser des postes
Leur offrir un bon salaire ne suffit plus pour être attractif : il faut également proposer un cadre de vie séduisant.
Les besoins des collaborateurs lors d’un changement
III – La reconnaissance
Besoin d’être entendu
Pouvoir exprimer ses
préoccupations et son
mécontentement
Besoin de comprendre
Recevoir toutes les explications
sur le changement
Besoin d’être encouragé
Que faire ? Qu’attend-on de
moi ? Quelles sont les nouvelles règles
du jeu ?
Besoin d’être dirigé
Recevoir des remarques
positives encore plus fréquentes et claires que
d’habitude
III – La reconnaissance
Reconnaître un collaborateur, c’est …
Distinguer son identité propre : ses spécificités, qui il est, comment il est
L’aider à développer son potentiel
en rapport avec ses attentes
Apprécier la qualité du travail : féliciter et remercier
Les signes de la reconnaissance
Critères Signe positif Signe négatif Absence de signe
Sur le travail du collaborateur
« Tu as fait un très bon travail »…
« Tu as bâclé ce travail"…. ______
Situation toujours constructive, que les signes soient positifs ou négatifs, ils montrent que l'on s'intéresse aux actions de l'autre, que l'on prend le temps de lui
faire un retour
Cette situation est la pire, elle engendre des comportements
négatifs ou idiots pour attirer l'attention.
L’absence de signe entraîne des
dépressions voire des suicides, car
l'existence même de la personne n'est pas reconnue !
Sur la personne, son être
"J‘apprécie de travailler avec toi, tu es toujours
souriant"… "Tu es minable"…
Si c’est sincère et adapté à la situation, c’est ultra
motivant !
Situation très déstructurante : on
touche la personnalité profonde du collaborateur
III – La reconnaissance
Développer des talents : l’employabilité
Période 1 : immersion
Période 2 : audit
conceptuel
Période 3 : suivi
opérationnel
Période 4 : suivi opérationnel
Période 5 : routine
Période 6 : sclérose
Durée maximale d’occupation d’un
même poste
En période 4, il est essentiel de prévoir de la formation ou une mobilité.
III – La reconnaissance
IV – Le rôle du manager
Communique Entretien la motivation
Accompagne, soutien
Forme
Planifie, anticipe
Fédère
Délègue
Contrôle
Conduit des projets
Organise
Définit les missions
Ecoute
Les différentes postures
IV – Le rôle du manager
Manager fortement centré sur le relationnel
Manager peu centré sur le relationnel
Manager centré sur la tâche
Manager centré sur la compétence
PARTICIPATIF Chacun apporte sa
contribution : échange et partage. A l’écoute,
tourné vers la cohésion
INFORMATIF Transmet, échange,
diffuse. Factuel, synthétique et
analytique
DIRECTIF Cadre et incarne
l’autorité. Garant des règles, des procédures et de la définition des
objectifs
DELEGATIF Responsabilise, met
dans l’autonomie. Fait confiance
• L’équilibre vie personnelle / vie professionnelle
• La politique de formation, avec votre OPCA !
• Les valeurs de l’entreprise
• La convivialité, l’équité
• La gestion des compétences
• La RSE, l’entreprise citoyenne
• Le temps de travail, souplesse des horaires
• Le télétravail…
IV – La qualité de vie au travail
Intérêts de la convivialité
IV – La qualité de vie au travail
Relations de qualité
Plaisir à travailler ensemble
Relations de confiance
Lien social renforcé
Moins de pénibilité Antistress
Coopération, solidarité, travail
collaboratif
Marque employeur
Relations plus humaines
Décloisonnement
Les paramètres qui influencent le climat social
IV – La qualité de vie au travail
La culture, les valeurs
L’environnement
Le sentiment de satisfaction ou d’insatisfaction
Le facteur temps : poids du passé,
simultanéité d’événements, vitesse
du changement
Le fonctionnement : management, information,
changement, décisions
Comment insuffler l’esprit d’équipe ?
IV – La qualité de vie au travail
• Etablir un climat de coopération : solidarité, entraide, synergie
• Réunir autour de valeur : respect, valorisation des différences…
• Organiser des rencontres en dehors du cadre professionnel
• Faire participer l’équipe au parcours d’intégration
• Désigner des tuteurs, favoriser les binômes
• Travailler en commun lords des réunions, débriefings
• Analyser ensembles les résultats des actions
• Les associer pour réfléchir à un cas particulier
• Soutenir son équipe et être avec elle
• Privilégier la communication orale
• Les inclure dans un succès personnel
• Instaurer des rituels
V – La rémunération
L’élaboration d’un système de rémunération motivant : • Attractive pour attirer du personnel qualifié et le fidéliser
• Equitable pour éviter les injustices, sources de revendications
• Contrôlable pour garantir les objectifs financiers
• Incitative pour favoriser les promotions
Une bonne politique de rémunération
V – La rémunération
Quelques recommandations : • Des augmentations individuelles et collectives
• S’aider des entretiens annuels de progrès avec les objectifs individuels et collectifs (sur la marge)
• Mise sur tout ce qui n’est pas ou peu fiscalisé : titre-restaurant, chèques cadeau, don de matériel, CESU, …
Les types de rémunération
V – La rémunération
Rémunération directe • Fixe : salaire de base, complément individuel, lié au poste,
prime d’ancienneté, 13ème mois, primes conventionnelles • Variable : prime individuelle ou collective sur objectifs, bonus, commissions…
Rémunération différée • Participation, intéressement, abondement, PEE, stock Options, actionnariat, retraites
complémentaires
Périphériques • Avantages en nature, voiture, remboursement de frais, formation, CE, prévoyance…
V – La rémunération
Les éléments de votre fiche de paie
• Le statut
• Les aides : CESU, place dans des crèches, prime de naissance et de mariage…
• Les chèques cadeaux
• Les titres restaurants
• La mutuelle et la prévoyance
Si vous êtes TNS Bénéficiez d’un contrat santé Madelin qui permet aux TNS de déduire leur cotisation santé de leur revenu imposable dans la limite d’un plafond fiscal.
Si vous êtes salarié/dirigeant Vos salariés bénéficient d’un tarif de groupe avantageux et la part des cotisations versées par l’entreprise est déductible du bénéfice imposable et exonéré de charges sociales patronales.
Les avantages d’une mutuelle d’entreprise
Un levier RH qui permet de fidéliser vos salariés � Favorise le bien-être des collaborateurs (diminue les accidents de
travail et l’absentéisme…) � Un avantage social � Permet de bénéficier d’un cadre fiscal avantageux
• Quelle est la part de l'employeur dans le coût de la couverture santé ? • Est-ce que je souhaite couvrir les ayants droit ? • Est-ce que j'opte pour la même couverture santé pour tous les salariés ? • Est-ce que mes employés pourront renforcer leur couverture ?
Les bonnes questions à se poser avant de choisir une mutuelle d’entreprise
La Mutuelle Générale, expert santé depuis
1945
Plus de 500 000 salariés couverts
3ème mutuelle française avec plus
de 1.5 million de personnes protégées
Bénéficiez de l’expertise des conseillers entreprises de La Mutuelle Générale dans le choix et la mise en place de votre complémentaire santé
La rémunération des commerciaux V – La rémunération
Le commercial prospecteur
Petit fixe Grand variable pour l’encourager
Le commercial qui fidélise et valorise
Fixe important Variable basé sur le qualitatif
Le commercial grands comptes
Fixe plus important que le variable Variable plafonné
Le commercial animateur de réseau
Fixe très important Petit variable, il fait surtout du conseil
L’ingrédient essentiel
Le plaisir La fidélisation doit être portée par :
• l’amour de son métier
• l’estime de son entreprise
• le plaisir de retrouver ses collègues
• un postulat : « lorsqu’un
collaborateur est épanoui dans ses
missions, il les réalise avec plaisir et
efficacité »