Gestion des conflits

Gestion des conflitsABDESLAM MENACERE

Agenda

Définition Niveaux de conflits Variables influençant le style de gestion des conflits Le Pouvoir et son influence sur les conflits Attitudes & Styles de gestion des conflits Analyse personnelle du style de gestion des conflits Réduire les conflits

Définition

Un conflit ou situation conflictuelle est la constatation d'une opposition entre personnes ou entités. Le conflit est chargé d'émotions telles que la colère, la frustration, la peur, la tristesse, la rancune, le dégoût. Parfois, il peut être fait d'agressivité et de violence.

Ce que je veux

Ce que veut l’autre

Selon Larousse:- Violente opposition de sentiments, d'opinions, d'intérêts : Le conflit de deux générations.- Lutte armée, combat entre deux ou plusieurs puissances qui se disputent un droit.

Définition – d’autres façons de voir les choses

Le conflit peut mener à une collaboration productive lorsqu’il est utilisé de façon constructive.

Peut être une occasion de mieux comprendre et de parvenir à un accord.

Une occasion stimulante de faire émerger des solutions innovantes.

Niveaux de conflits

Entre groupes

À l’intérieur d’un groupe

Entre personnes

Intérieur

Variables influençant le style de gestion des conflits

Temps Enjeux Importance des relations humaines Hiérarchie et Pouvoir

Types de Pouvoir

Pouvoir de récompense

Pouvoir coercitif

Pouvoir légitime

Pouvoir d’expertise

Pouvoir de l’exemple

Attitudes dans la gestion des conflits

Fonceur / Compétitif Coopératif

Évitant Conciliant

Compromis

Tourné vers les autres

Tour

né v

ers m

oi


Conciliant Je favorise le maintien des bonnes relations avec les autres à mes

objectifs personnels Si cela rend les autres heureux, je suis totalement pour J’attenue les conflits


Conciliant La création d'une bonne entente peut être utile. Les situations sont d'importance faible ou nulle sur le long terme. Vous n'avez pas les moyens de défendre votre position. Cela nuirait à votre relation si vous imposez votre point de vue.


Conciliant Votre participation peut être ignorée Votre niveau d'influence peut être limité Vous pourriez vous sentir sous-estimé


Évitant Tout va bien , de toute façon ce n’est pas important Restons en la J’évite les sujets polémique Je ne prend pas de position génératrice de controverse Je laisse les choses se régler d’elle même


Évitant La problématique a peu d'importance et qu'un retard n'aura pas

de répercussion. Vous avez besoin de temps pour élaborer un plan. Les émotions sont trop vives pour entamer une discussion efficace. Vous maîtrisez déjà la situation. Vous n'avez que peu, voire aucun pouvoir.


Évitant Résultats médiocres de cette méthode de résolution. Les problèmes peuvent dégénérer. D'autres personnes peuvent se sentir à leur tour frustrées ou

confuses


Compromis Mi autoritaire, Mi coopératif Si je n’arrive pas à faire prévaloir ma position je cherche à

combiner équitablement les gains et les pertes pour tous. Je suis prête à céder un peu sur mes objectifs si les autres cèdent

un peu des leurs On divise la poire en deux


Compromis La problématique a peu d'importance, mais est soumise à une

contrainte de temps. Les parties prenantes sont égales. Une solution temporaire est nécessaire. D'autres solutions ont échoué.


Compromis Personne ne gagne et donc tout le monde peut être insatisfait. Les solutions peuvent être de courte durée étant donné que la

véritable problématique n'a pas été traitée. Des options créatives ou collaboratives peuvent ne jamais être

trouvées. Cette approche peut être considérée comme indécise.


Fonceur / Compétitif J’aime mettre les points sur les i C’est moi qui décide Je persuade l’autre de la logique et des avantages de mon point de

vue J’insiste pour qu’on accepte ma position Je persiste dans ma solution à un problème


Fonceur / Compétitif Une action rapide est nécessaire (p. ex., en cas d'urgence). Vous êtes la personne la plus qualifiée pour décider de l'issue la

plus efficace. Il est plus important de gagner que de prendre en considération ce

que les autres souhaitent.


Fonceur / Compétitif Les autres parties prenantes ne se sentent pas entendues et

peuvent en éprouver du ressentiment. Les autres parties prenantes peuvent ne plus souhaiter fournir de

rétroaction. Des solutions créatives peuvent être perdues.


Coopératif je partage mes idées et recueille celles des autres Je recherche une solution mutuellement satisfaisante Je souligne que les décisions ne seront pas gravé sur le marbre Je propose d’expérimenter


Coopératif On dispose de temps et d'énergie pour trouver des solutions créatives et à

long terme. La problématique est trop importante pour permettre des compromis. Une discussion franche et une répartition équitable du travail devraient être

appuyées. La création d'un environnement positif et des relations durables sont

importantes. Il convient d'explorer ou d'étendre la perspective à de nouveaux domaines.


Coopératif Peut prendre beaucoup de temps. Peut entraîner de la frustration lorsque cette approche est trop

utilisée dans les situations qui exigent une décision rapide.



Évitant Conciliant

Compromis


Tour

né v

ers m

oi

Interprétation de l’analyse personnelle du style de gestion des conflits



Évitant Conciliant

Compromis


Tour

né v

ers m

oi

4 5

3

2 1

Minimiser les conflits

Instaurer un climat de confiance et de franchise Faire la promotion d’une communication bidirectionnelle. Évaluer correctement les situations en prenant en compte les variables

influençant les conflit Gérer efficacement le changement et tenir ses collaborateurs informé Responsabiliser Mobiliser les troupes vers une mission et un but commun.

Self Improvement

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