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  Négociation relative à la qualité et à l’efficacité du dialogue social dans l’entreprise 

et à l’amélioration de la représentation des salariés     Préambule   La  qualité  et  l’efficacité  du  dialogue  social  sont  des  facteurs  décisifs  de  la compétitivité d’une économie.  Depuis  2001,  les  partenaires  sociaux  ont  entrepris  une  rénovation  du  cadre  dans lequel  s'inscrivent  leurs  échanges,  afin  de  l'adapter  aux  spécificités  de  la  société actuelle,  de  ses  organisations  de  travail,  des  femmes  et  des  hommes  qui  les  font vivre, différents de ce qu'ils étaient lorsque le dialogue social s'est structuré à tous les niveaux où il s'exerce.  Malgré cet effort de rénovation, le dialogue social reste enserré dans un faisceau de contraintes  qui  le  rendent  trop  souvent  formel  et  inefficace.  Plusieurs  facteurs expliquent cette situation, dont la place spécifique de la loi dans notre pays : au lieu de fixer un cadre général et de faire confiance aux parties prenantes pour organiser un dialogue franc mais constructif car responsable, la stricte application de la loi a fini par  transformer  le dialogue  social en exercice  souvent  formel etrituel dépourvu de sens.  C’est  ainsi  que  les  employeurs,  plutôt  que  de  se  concentrer  sur  la  qualité  de l’information  et  le  partage  des  enjeux  avec  les  salariés  et  leurs  représentants,  en viennent  à  se  focaliser  trop  souventprincipalement  sur  le  strict  respect  des obligations  formelleset procédures, par crainte de commettre un  faux pas  juridique qui retarderait  le bon fonctionnement de  l’entreprise. C’est ainsi également que  les représentants du personnel  en  viennent  souvent  àsont  susceptibles d’éprouver un sentiment  légitime de  frustration, voire de suspicion, sentiment qui peut  freiner, et parfois même voire parfois bloquer, les évolutions nécessaires de l’entreprise.   S’ensuit ainsi un cercle vicieux dans lequel la mauvaise qualité du dialogue social peut justifier l’intervention de l’Etat et de la loi, qui dégrade un peu plus les conditions du dialogue social et crée davantage de défiance entre les acteurs…  Il  faut  rompre  avec  cette  tradition  néfaste  aux  employeurs  comme  aux  salariés  et refonder le dialogue social dans notre pays sur une logique de confiance.   

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C’est un changement culturel qui ne s’opérera pas du  jour au  lendemain, mais c’est une des conditions du redressement économique de la France.   L’enjeu fondamental est de retrouver le sens de l’entreprise comme un collectif, une communauté associant  les différentes parties prenantes dans  le dialogue au service d’un projet commun qui ne nie pas les différences d’intérêt qui peuvent exister.   Le dialogue social joue ici un rôle déterminant : permettre aux salariés de mieux saisir la  stratégie de  l’entreprise, en quoi  leur  travail  y participe et  les perspectives qu’il ouvre.   C’est ainsi que le dialogue social sera aussi pour les entreprises un puissant levier de compétitivité.  La qualité du dialogue social peut s’apprécier au travers de plusieurs critères : image sociale  interne  et  externe  de  l’entreprise,  évolutions  des  politiques  sociales, innovation sociale, prise en compte des avis des représentants des salariés dans  les projets de l’entreprise, fréquence et mode de règlement des conflits, prévention des contentieux…   Il  en  est  de même  de  son  efficacité :  effectivité  de  ce  dialogue,  concordance  des thèmes abordés et des sujets essentiels pour  l’entreprise et ses salariés, utilité pour les  salariés  comme  pour  les  employeurs,  niveau  d’anticipation  et  de  réactivité, capacité de résolution, simplicité de mise en œuvre…   L’organisation du dialogue social dans l’entreprise doit parvenir à concilier sa fonction protectrice  intrinsèque  et  la  capacité  des  entreprises  à  s’adapter  aux  mutations économiques  et  sociales.  Elle  doit  porter  dans  sa  structure même  cette  capacité d’adaptation et d’anticipation.   Pour mener  à  bien  ce  projet,  il  faut  sortir  des  cadres  classiques  et  faire  en  sorte qu’employeurs et  salariés puissent, en  confiance, discuter et adopter  les  règles  les plus adaptées à leur situation.   En  recréant  ainsi  un  espace  de  liberté  et  de  dialogue  dans  l’entreprise  et  dans  la branche,  il  sera  possible  d’inventer  une  nouvelle  articulation  entre  les  enjeux individuels et  collectifs et de donner  aux entreprises et  aux  salariés qui en  font  la force et la richesse les moyens de sortir de la logique de défiance pour faire face aux enjeux de la compétitivité,  saisir toutes les opportunités qu’elle ouvre et promouvoir le progrès social.   Un  cap  décisif  pourra  ainsi  être  franchi,  démontrant  que  le  dialogue  social  est  un puissant facteur de modernisation de notre pays. 

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Titre I – Universalité des droits à la représentation des salariés ..................................................... 66 

Article 1 – Représentation des salariés dans les entreprises de moins de 11 salariés ..................... 66 

Article 1.1 – Branches et secteurs déjà couverts par un dispositif de représentation ................. 66 

Article 1.2 – Mise en place d’un dispositif de représentation des salariés dans les branches 

volontaires et non couvertes à ce jour .......................................................................................... 77 

Article 1.3 – Mise en place de commissions régionales interprofessionnelles paritaires............. 77 

Article 1.3.1 – Champ d’application .......................................................................................... 77 

Article 1.3.2 – Composition ....................................................................................................... 77 

Article 1.3.3 – Attributions ........................................................................................................ 88 

Article 1.3.4. ‐ Financement ...................................................................................................... 88 

Article 2 – Représentation des salariés dans les entreprises d’au moins 11 salariés ....................... 88 

Titre II – Conseil d’entreprise ......................................................................................................... 99 

Article 3 –  Institution du conseil d’entreprise .................................................................................. 99 

Article 3.1 – Instance unique de représentation du personnel..................................................... 99 

Article 3.2 – Commission hygiène, sécurité et conditions de travail ............................................ 99 

Article 3.3 ‐ Autres commissions ............................................................................................... 1010 

Article 3.4 ‐ Conditions de mise en place et de suppression .................................................... 1010 

Article 3.4.1 – Condition d’effectif ........................................................................................ 1010 

Article 3.4.2 ‐ Niveau de mise en place ................................................................................. 1010 

Article 3.4.3 ‐ Suppression de l’instance ............................................................................... 1111 

Article 4 ‐ Composition du conseil d’entreprise ............................................................................ 1111 

Article 4.1 ‐ Conseil d’entreprise et d’établissement ................................................................ 1111 

Article 4.1.1 ‐ Présidence ....................................................................................................... 1111 

Article 4.1.2 ‐ Délégation élue ............................................................................................... 1111 

Article 4.1.3 – Délégation syndicale ...................................................................................... 1212 

Article 4.1.4 ‐ Invités de la délégation salariés ...................................................................... 1212 

Article 4.2 – Conseil central d’entreprise .................................................................................. 1212 

4 

 

Article 5 – Attributions .................................................................................................................. 1212 

Article 5.1 – Attributions en fonction de l’effectif .................................................................... 1212 

Article 5.1.1 – Entreprises de 11 à 49 .................................................................................... 1212 

Article 5.1.2 – Entreprises de 50 salariés et plus ................................................................... 1313 

Article 5.1.2.1 – Consultation ............................................................................................ 1313 

Article 5.1.2.2 – Négociation ............................................................................................. 1414 

Article 5.1.2.3 – Réclamations individuelles ...................................................................... 1414 

Article 5.1.2.4 – Activités sociales et culturelles ............................................................... 1414 

Article 5.2 – Suppression des attributions en cas de baisse des effectifs ................................. 1414 

Article 6 – Budget .......................................................................................................................... 1414 

Article 6.1 – Assiette de calcul des budgets .............................................................................. 1515 

Article 6.2 – Budget de fonctionnement ................................................................................... 1515 

Article 6.3 – Subvention pour le financement des activités sociales et culturelles .................. 1515 

Article 7 – Nombre de mandats et crédits d’heures ..................................................................... 1616 

Article 8 ‐ Réunions ....................................................................................................................... 1717 

Titre III – Consultation ............................................................................................................... 1818 

Article 9 – Base de données économiques et sociales .................................................................. 1818 

Article 10 ‐ Consultations récurrentes .......................................................................................... 1919 

Article 11 ‐ Consultations ponctuelles ........................................................................................... 1919 

Article 12 – Communication préalable des informations .............................................................. 1919 

Article 13 – Délivrance de l’avis..................................................................................................... 2020 

Article 14 – Prise en compte de l’avis ........................................................................................... 2121 

Article 15 – Niveaux de la consultation ......................................................................................... 2121 

Article 15.1 – Conseils d’établissement et conseils centraux ................................................... 2121 

Article 15.2 –  Conseils de groupe et conseils d’entreprise ...................................................... 2121 

Article 16 – Expertise ..................................................................................................................... 2222 

Titre IV ‐ Négociation ................................................................................................................. 2323 

Article 17 – Négociation en présence d’un conseil d’entreprise .................................................. 2323 

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Article 18 – Négociation en l’absence de conseil d’entreprise ..................................................... 2424 

Article 19 – Agenda social ............................................................................................................. 2525 

Article 20 – Articulation entre accord de branche et accord d’entreprise ................................... 2525 

Titre V ‐ Valorisation des parcours des élus et des délégués syndicaux ...................................... 2525 

Article 21 – Formation au dialogue social ..................................................................................... 2525 

Article 22 – Gestion du mandat ..................................................................................................... 2626 

Article 23 ‐ Garantie d'évolution de la rémunération ................................................................... 2727 

Article 24 – Validation et reconnaissance des compétences acquises pendant l’exercice du mandat ....................................................................................................................................................... 2727 

Titre VI – Renforcement de la présence des administrateurs salariés dans les conseils d’administration des grandes entreprises .................................................................................. 2727 

Article 25 ‐ Administrateurs salariés ............................................................................................. 2727 

Titre VII ‐ Simplification administrative ..................................................................................... 2828 

Article 26 ‐ Simplifications n’entrant pas dans le champ de l’article L1 du code du travail ......... 2828 

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Article préliminaire‐   Cet  accord  ne  modifie  que  les  dispositions  légales  et  réglementaires  (droits, obligations,  missions,  prérogatives…)  qu’il  vise  expressément.  Au‐delà  de  la modification  des  dispositions  législatives  expressément  visées,  la  transposition législative veillera,  le cas échéant, à adapter  les autres dispositions pour assurer  la cohérence des dispositions concernées dans  le  respect de  l’esprit de  l’accord et de l’intention de ses signataires.   Le présent accord ne remet pas en cause les accords et conventions collectives sur le droit syndical existants.    TITRE I – UNIVERSALITE DES DROITS A LA REPRESENTATION DES SALARIES   Le  droit  des  salariés  à  être  représentés  pour  la  promotion  et  la  défense  de  leurs intérêts est universel. Ce droit trouve une expression concrète quelle que soit la taille de l’entreprise.   Dans  les entreprises de moins de 11  salariés,  les  salariés  sont  représentés dans  les conditions  définies  à  l’article  1.  Les  accords  d’entreprise  mettant  en  place  des délégués du personnel dans les entreprises de moins de 11 salariés sont maintenus.  Dans  les  entreprises  d’au moins  11  salariés,  les  salariés  sont  représentés  dans  les conditions définies à l’article 2.    Article 1 – Représentation des salariés dans les entreprises de moins de 11 salariés  Article 1.1 – Branches et secteurs déjà couverts par un dispositif de représentation  Toutes  les  branches  et  tous  les  secteurs  déjà  couverts  par  une  modalité  de représentation  des  salariés  des  entreprises  visées  au  présent  article,  quelles  que soient sa forme et ses attributions, sont réputées satisfaire aux exigences du présent accord, ce qui inclut à ce jour notamment :   

‐ toutes  les branches parties  prenantes  des  commissions  paritaires  régionales interprofessionnelles de l’artisanat ; 

‐ le secteur agricole ; ‐ le secteur des professions libérales ;  ‐ le secteur du particulier employeur ; ‐ le secteur de l’économie sociale et solidaire. 

 

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En conséquence, ces branches et secteurs ne sont pas concernés par  les articles 1.2 et 1.3 du présent accord.   Article 1.2 – Mise en place d’un dispositif de  représentation des salariés dans  les branches volontaires et non couvertes à ce jour  Les  branches  professionnelles  peuvent,  si  elles  le  souhaitent, mettre  en  place  par accord un dispositif de  représentation des  salariés des entreprises de moins de 11 salariés adapté à leur situation particulière.   L’accord  doit  porter  notamment  sur  les  critères  de  proximité  professionnelle  ou géographique  et  les  attributions  des  commissions,  qui  comprennent  au  minimum  la première mission mentionnée au premier alinéa de l’article 1.3.3. du présent accord.    Lorsqu’une  branche  conclut  un  tel  accord  et  qu’il  est  étendu,  l’article  1.3  ne s’applique pas aux entreprises de la branche.   Article  1.3  –  Mise  en  place  de  commissions  régionales  interprofessionnelles paritaires  A  compter  du  1er  juillet  2016,  il  est  institué  des  commissions  régionales  paritaires interprofessionnelles dans les conditions définies au présent article.    Article 1.3.1 – Champ d’application  Les commissions  régionales paritaires  interprofessionnelles couvrent  les entreprises et les branches non incluses dans un dispositif visé aux articles 1.1 ou 1.2 du présent accord.    Article 1.3.2 – Composition  Les commissions régionales paritaires interprofessionnelles sont composées de vingt membres, à parité entre chaque collège.   Les  membres  des  commissions  sont  désignés  par  les  organisations  syndicales  et professionnelles représentatives au niveau national interprofessionnel.   Au  sein  de  chaque  collège,  chaque  organisation  nationale  interprofessionnelle dispose d’un nombre de sièges proportionnel à sa représentativité dans le champ des branches  couvertes par  les  commissions. Cette  représentativité est établie  tous  les quatre ans par les services de l’Etat.   

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Lors du scrutin permettant d’évaluer la représentativité des organisations syndicales dans  les  entreprises  de  moins  de  11  salariés,  les  organisations  ont  la  possibilité d’indiquer,  à  titre  informatif,  le  nom  des  représentants  des  salariés  qu’elles envisagent de désigner dans les commissions.    Article 1.3.3 – Attributions  Les commissions exercent deux missions :   ‐ conseil  aux  salariés et  aux  employeurs  :  les  salariés  et  les  employeurs  peuvent 

saisir la commission pour obtenir toute information utile ou renseignement relatif au  droit  applicable  dans  l’entreprise  (code  du  travail,  convention  collective applicable, droits individuels…) ;  

 ‐ information  et  concertation relatives  aux  problématiques  des  entreprises  de 

moins de 11 salariés, en ce qui concerne notamment l’emploi, la formation,  et la GPEC et les conditions de travail.. 

 L’exercice de ces missions n’autorise en aucun cas et sous aucune forme les membres de la commission à intervenir dans une entreprise.    Article 1.3.4. ‐ Financement   Les organisations  syndicales et professionnelles nationales  interprofessionnelles qui sont membres des commissions  régionales paritaires  interprofessionnelles utilisent, pour l’exercice des missions dévolues aux commissions, le financement assuré par le fonds mentionné  à  l’article  L.2135‐9  du  code  du  travail,  au  titre  de  la  première mission mentionnée à  l’article L. 2135‐11 du même code, sans modification du taux actuel.    Article 2 – Représentation des salariés dans les entreprises d’au moins 11 salariés  La représentation des salariés dans les entreprises d’au moins 11 salariés est assurée par le conseil d’entreprise dans les conditions définies au titre II du présent accord.         

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TITRE II – CONSEIL D’ENTREPRISE  Article 3 –  Institution du conseil d’entreprise  Article 3.1 – Instance unique de représentation du personnel  Le  conseil  d’entreprise  est  l’instance  unique  de  représentation  du  personnel  dans l’entreprise.   Dans  les  entreprises  de  11  à  49  salariés,  il  reprend  à  son  compte  l’intégralité  des missions  et  prérogatives  des  délégués  du  personnel.  Il  négocie  les  accords d’entreprise dans le respect des prérogatives des délégués syndicaux et les conditions mentionnées au titre IV du présent accord.   Dans  les  entreprises  de  50  salariés  et  plus,  le  conseil  d’entreprise  reprend  à  son compte  l’intégralité  des  missions  et  prérogatives  des  délégués  du  personnel,  du comité d’entreprise et du CHSCT.  Il négocie  les accords d’entreprise dans  le respect des prérogatives des délégués syndicaux et les conditions mentionnées au titre IV du présent accord.   Il  est  l’interlocuteur  de  l’employeur  pour  l’exercice  du  dialogue  social  dans l’entreprise.  Un accord d’entreprise peut prévoir  la création de plusieurs  instances. Dans ce cas, l’accord  détermine  les  attributions  confiées  à  chacune  des  instances  créées,  sous réserve que  toutes  les attributions du  conseil d’entreprise prévues dans  le présent accord soient effectivement exercées.    Article 3.2 – Commission hygiène, sécurité et conditions de travail  Dans  les  établissements  de  300  salariés  et  plus,  le  conseil  d’entreprise  ou d’établissement  constitue  en  son  sein  une  commission  chargée  de  l’assister  pour l’exercice  de  ses  attributions  liées  aux  questions  d’hygiène,  de  sécurité  et  de conditions de travail.   La commission hygiène, sécurité et conditions de travail prépare les délibérations du conseil relatives aux questions d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail.   Elle  peut  également  être  chargée  par  le  conseil  de  proposer  des  actions  de prévention, de procéder à des inspections et enquêtes, notamment en cas d’accident de travail ou de danger grave et imminent.   

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Dans  la mesure  où  le  conseil  d’entreprise  reprend  à  son  compte  l’intégralité  des missions et prérogatives du CHSCT,  la commission n’a pas  la personnalité morale et ne peut faire appel à un expert.   Les  membres  de  la  commission  hygiène,  sécurité  et  conditions  de  travail  sont désignés  parmi  la  délégation  des  salariés  les membres  du  conseil  d’entreprise.  Ils bénéficient d’une formation spécifique dans les conditions prévues à l’article 212 du présent accord.  Cette commission peut être créée à tout moment en cours de mandat.  Dans les établissements entre 50 et 300 salariés, une telle commission peut être mise en place par accord d’établissement ou d’entreprise.    Article 3.3 ‐ Autres commissions  Les autres commissions prévues par  le code du  travail sont maintenues, au sein du conseil d’entreprise, dans les conditions actuellement en vigueur.     Article 3.43 ‐ Conditions de mise en place et de suppression  Article 3.43.1 – Condition d’effectif 

 Le conseil d’entreprise est mis en place dans les entreprises de 11 salariés et plus. 

  

Article 3.43.2 ‐ Niveau de mise en place  Le conseil d’entreprise est mis en place au niveau de l’entreprise. 

 Dans  les entreprises de 50 salariés et plus comportant des établissements distincts, des conseils d’établissements et un conseil central d’entreprise sont constitués.  Un  établissement  distinct  comporte  une  communauté  de  salariés  placée  sous  la direction  d’un  chef  d’établissement  autonome,  bénéficiant  d’une  délégation  de pouvoir  en matière  économique,  juridique  et  hiérarchique.  Cet  établissement  est également le périmètre de désignation des représentants de section syndicale.  L’établissement distinct est  reconnu par accord collectif ou par accord conclu selon les modalités du protocole préélectoral ou, à défaut, par décision de la Dirrreccte.  Lorsqu’une  unité  économique  et  sociale  regroupant  au  moins  50  salariés  est reconnue par accord collectif ou par accord conclu selon  les modalités d’un accord 

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préélectoral  ou  par  décision  de  justice  entre  plusieurs  entreprises  juridiquement distinctes,  les  élections  pour  la mise  en  place  d’un  conseil  d’entreprise  commun doivent être organisées.   Article 3.43.3 ‐ Suppression de l’instance  Si, à  la date d’expiration des mandats des élus au conseil d’entreprise,  les effectifs appréciés  au niveau de  l’entreprise  sont  restés  en dessous du  seuil  requis pour  la mise en place de  l’instance pendant  les douze mois précédant  le renouvellement de l’instance, celle‐ci n’est pas renouvelée.  Dans ce cas,  les élections sont organisées dès que  les conditions d'effectifs prévues pour la mise en place de l’instance sont à nouveau remplies. La période de trois ans au cours de  laquelle  l’effectif doit être atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, est calculée à partir de la fin du dernier mandat des membres du conseil d’entreprise. 

  Article 4 ‐ Composition du conseil d’entreprise  Article 4.1 ‐ Conseil d’entreprise et d’établissement  Article 4.1.1 ‐ Présidence  Le conseil est présidé par l’employeur ou le chef d’établissement (ou un représentant auquel  il  a  donné  délégation).  Dans  les  entreprises  d’au  moins  50  salariés, l’employeur  ou  le  chef  d’établissement(ou  un  représentant  auquel  il  a  donné délégation)  , qui peut  se  faire  assister d’au moinse deux personnes  appartenant  à l’entreprise.    Article 4.1.2 ‐ Délégation élue  Le  conseil  comprend  une  délégation  élue  du  personnel  composée  d’un  ou  des membres  titulaires qui peuvent être  remplacés par  les membres  suppléants en cas d’absence.  Les élections du conseil  sont organisées  selon  les modalités  règles actuellement en vigueur pour les élections des représentants du personnel.   Dans  les entreprises de moins de 50 salariés, sont applicables  les règles relatives au nombre et à  la composition des collèges actuellement en vigueur pour  les délégués du personnel.  

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Dans  les entreprises de plus de 50  salariés,  sont applicables  les  règles  relatives au nombre  et  à  la  composition  des  collèges  actuellement  en  vigueur  pour  le  comité d’entreprise.   Article 4.1.3 – Délégation syndicale  Dans  les  entreprises  de  11  à  49  salariés,  le  délégué  syndical  est  désigné  selon  les modalités prévues par le code du travail à la date de la signature du présent accord.    Dans  les  entreprises  d’au moins  50  salariés,  lLorsqu’il  n’est  pas  élu  du  conseil,  le délégué syndical est membre titulaire supplémentaire du conseil.   Article 4.1.4 ‐ Invités de la délégation salariés  La délégation salariée du conseil d’entreprise peut solliciter la présence de personnes extérieures à l’entreprise dans les conditions actuellement en vigueur.    Article 4.2 – Conseil central d’entreprise   Les dispositions relatives à la présidence et à la délégation syndicale sont les mêmes que celles applicables au conseil d’entreprise et au conseil d’établissement.  Concernant  la  délégation  élue,  les  dispositions  applicables  à  la  désignation  des membres  élus  du  comité  central  d’entreprise  sont maintenues.  Les  suppléants  ne siègent qu’en l’absence des titulaires.   Article 5 – Attributions  Les attributions du conseil d’entreprise sont différentes selon la taille de l’entreprise.    Article 5.1 – Attributions en fonction de l’effectif  Article 5.1.1 – Entreprises de 11 à 49  Dans  les  entreprises  de  11  à  49  salariés,  les  membres  du  conseil  d’entreprise conservent  les  prérogatives  et  missions  actuelles  d’un  délégué  du  personnel.  le conseil d’entreprise reprend les prérogatives actuelles des délégués du personnel.  En outre, chaque année, Le chef d’entreprise informe le conseil d’entreprise, chaque année, de  laest informé sur la situation économique et sociale de l’entreprise.  

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 Le  conseil d’entreprise  a  la  capacité de négocier des  accords d’entreprise dans  les conditions définies au titre IV du présent accord.  Le conseil d’entreprise n’a pas la personnalité morale.    Article 5.1.2 – Entreprises de 50 salariés et plus  Le conseil d’entreprise a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant  la  prise  en  compte  permanente  de  leurs  intérêts  dans  les  décisions relatives aux orientations stratégiques de l’entreprise, à sa gestion et à son évolution économique et  financière, à  l'organisation du  travail et aux conditions de  travail, à l’hygiène, la santé et la sécurité, à la formation professionnelle et aux techniques de production.   Article 5.1.2.1 – Consultation   Chaque année,  le conseil d’entreprise est consulté de façon récurrente et ponctelle,  selon  les modalités  prévues  au  titre  III.sur  les  orientations  stratégiques    et  leurs conséquences prévisibles sur :  

1) les investissements : a) sociaux  (l'activité,  l’emploi,  l'évolution des métiers et des compétences, 

la formation professionnelle, l’organisation du travail et les conditions de travail) ; 

b) matériels et immatériels ;  2) les  fonds propres et l’endettement ; 3) la rémunération des salariés et l’épargne salariale ; 4) l’emploi des aides publiques et le CICE ;  5) la sous‐traitance. 

 Cette consultation  se  substitue aux consultations  récurrentes actuellement prévues par le code du travail et est organisée en trois temps selon les modalités prévues au titre III du présent accord.   Par  ailleurs,  l’employeur  consulte  ponctuellement  le  conseil  d’entreprise  sur  tout projet important, de portée collective et durable, n’ayant pas été envisagé lors de la consultation  sur  les  orientations  stratégiques  et  de  nature  à  affecter  la  structure juridique,  économique  ou  financière  de  l’entreprise,  l'activité,  l’emploi,  l'évolution des  métiers  et  des  compétences,  la  formation  professionnelle,  l’organisation  du travail et les conditions de travail.  

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 Article 5.1.2.2 – Négociation  Le conseil négocie les accords collectifs d’entreprises dans le respect des prérogatives des organisations syndicales et dans  les conditions définies par  le titre V du présent accord.   Article 5.1.2.3 – Réclamations individuelles  Le conseil présente à l’employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives  aux  salaires,  à  l'application  du  code  du  travail  et  des  autres  dispositions légales  concernant  la  protection  sociale,  la  santé  et  la  sécurité,  ainsi  que  des conventions et accords applicables dans l'entreprise.   Article 5.1.2.4 – Activités sociales et culturelles   Le conseil  assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles  (ASC) établies dans  l'entreprise prioritairement au bénéfice des  salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu'en soit le mode de financement.   Article 5.2 – Suppression des attributions en cas de baisse des effectifs  En  cas  de  baisse  importante  et  durable  des  effectifs  de  l’entreprise  en  cours  de mandats,  la  suppression  des  attributions  et  moyens  du  conseil  d’entreprise  est subordonnée à un accord d’entreprise.  A défaut d'accord, l'autorité administrative peut autoriser cette suppression.  Lorsque  les  attributions  et moyens  ont  été  supprimés  en  raison  d’une  baisse  des effectifs au‐dessous du seuil requis, ils sont rétablis dès que les conditions d'effectifs sont à nouveau remplies. La période de  trois ans au cours de  laquelle  l’effectif doit être atteint pendant 12 mois  consécutifs ou non, est  calculée à partir de  la  fin du dernier mandat des membres du conseil d’entreprise.   Article 6 – Budget  Dans  les entreprises de 50  salariés et plus,  le  conseil d’entreprise dispose de deux budgets  :  le  budget  de  fonctionnement  et  le  budget  des  activités  sociales  et culturelles.   

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Article 6.1 – Assiette de calcul des budgets  Ces deux budgets sont calculés sur  la base de  la masse salariale brute, qui s’entend des  sommes versées aux  salariés en  contrepartie de  l’exécution de  leur  contrat de travail.  Sont  donc  notamment  exclues  toutes  les  indemnités  dues  au  titre  de  la rupture de contrat, qu’elles soient  légales, conventionnelles ou transactionnelles,  la rémunération des dirigeants sociaux ainsi que les remboursements de frais.    Article 6.2 – Budget de fonctionnement  Le budget de  fonctionnement,  versé par  l’employeur,  est  égal  à 0,2% de  la masse salariale brute, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le conseil d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute.  Le  conseil  peut  décider  de  prendre  en  charge  des  prestations  fournies  par  les organisations  syndicales  de  salariés  à  destination  des  membres  du  conseil d’entreprise, dès  lors qu’elles contribuent à  l’exercice des attributions économiques du conseil.    Article 6.3 – Subvention pour le financement des activités sociales et culturelles  L’employeur verse par ailleurs une subvention destinée au financement des activités sociales et culturelles.  Le rapport de cette subvention au montant de  la masse salariale brute ne peut être inférieur  au  rapport  existant,  pour  l’année  précédente,  entre  le  total  des  sommes affectées  au  financement  des    activités  sociales  et  culturelles  de  l’entreprise  et  le montant de la masse salariale brute.  Sont exclues du calcul de cette subvention,  les dépenses sociales et culturelles pour l’année  précédente  prises  en  charge  directement  par  l’employeur,  lorsqu’elles remplissent l’une des conditions suivantes :  

‐ elles sont temporaires et les besoins correspondants ont disparu ; ‐ le  conseil  d’entreprise  ne  demande  pas  la  reprise  de  l’activité  sociale 

concernée en gestion directe ; ‐ elles sont légalement à la charge de l’employeur. 

 Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, peut fixer un autre mode de calcul de la subvention.    

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Article 7 – Nombre de mandats et crédits d’heures  

Un  accord  d’entreprise  ou,  à  défaut,  un  accord  de  branche,  fixe  le  nombre  de mandats et d’heures de délégation en fonction de la taille de l’entreprise.   Un  socle  incompressible de mandats et d’heures de délégation, auquel  l’accord ne peut  déroger,  est  défini  dans  le  tableau  ci‐après.  Le  nombre  d’élus  au  conseil d’entreprise  est  fonction  des  effectifs  de  l’entreprise  et  défini  dans  le  tableau  ci‐après.  Chaque élu bénéficie d’un crédit d’heures de délégation annuel, qui est fonction des effectifs  de  l’entreprise  et  défini  dans  le  tableau  ci‐après.  Le  nombre  d’heures  de délégation pouvant être pris sur un seul mois par le salarié est plafonné à 30 heures.  Dans les établissements d’au moins 300 salariés, les membres du conseil d’entreprise bénéficient  d’une  enveloppe  d’heures  de  délégation  supplémentaire mutualisable, dans les conditions définies par le tableau ci‐après.  Les  règles d’attribution de cette enveloppe supplémentaire sont  fixées par décision majoritaire des membres du conseil.  

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Seuils  Nombre de titulaires 

Heures de délégation 

annuelles par titulaire 

(hors heures mutualisables) 

Heures de délégation 

annuelles et pour l'ensemble des 

titulaires (hors heures mutualisables) 

Enveloppe d’heures supplémentaires 

annuelles mutualisables entre 

élus 

11 à 25  1  120 120,0   26 à 49  2  120 2400,0   50 à 74  44  216 864864,0   75 à 99  65  216 12961080   100 à 124  86  216 17281296   125 à 150  97  216 19441512   151 à 174  108  216 21601728   175 à 199  119  216 23761944   200 à 249  120  216 25922160   250 à 299  131  216 28082376   300 à 399  142  216 30242592  302260400 à 499  143  216 30242808 302 280500 à 749  175  216 36723240 324 367 750 à 999  197  216 41043672 410368 1000 à 1499  220  216 47524320 432 4751500 à 1999  274  216 58325184 518 583 2000 à 2999  3128  216 66966048 604 669 3000 à 3999  362  216 77766912 692 777 4000 à 4999  386  216 82087776 778 820 5000 à 7499  486  216 103689936 994 1036 7500 à 9999  566  216 1209612096 1210 1209 au moins 10000  60  216 12960 1300 1296    Article 8 ‐ Réunions 

 Les modalités d’organisation des  réunions sont  fixées par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche.  En l’absence d’accord, ces modalités sont fixées par le présent article.   Le  conseil  d’entreprise  ou  d’établissement  se  réunit,  si  nécessaire,  à  l’initiative  de l’employeur  ou  à  la  demande  de  la  majorité  des  membres  titulaires  au  conseil d’entreprise, c’est‐à‐dire au moins la moitié de la totalité des membres titulaires plus un. 

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La demande des membres du conseil d’entreprise ne peut conduire à réunir le conseil plus d’une fois tous les deux mois.  Le conseil central d’entreprise se réunit, si nécessaire, à l’initiative de l’employeur ou à la demande de la majorité des membres titulaires au conseil central, c’est‐à‐dire au moins la moitié de la totalité des membres titulaires plus un.  La demande des membres du conseil central d’entreprise ne peut conduire à réunir le conseil plus de 2 fois par an.   

 TITRE III – CONSULTATION   Article 9 – Base de données économiques et sociales 

 La base de données économiques et sociales est mise en place dans  les entreprises de plus de 50 salariés, dotées d’un conseil d’entreprise.  Elle  est  le  support  des  consultations  récurrentes  menées  dans  l’entreprise  ou l’établissement.  A ce titre, elle contient toutes les informations utiles à ces consultations.  Elle comporte les rubriques suivantes :  

‐ investissements, (social, matériel et immatériel) ; ‐ fonds propres, endettement et impôts ; ‐ rétributions (salariés et dirigeants) ; ‐ activités sociales et culturelles ; ‐ rémunération des financeurs ; ‐ flux financiers à destination de l’entreprise ; ‐ sous‐traitance (y compris l’intégration dans la filière) ; ‐ pour  les  entreprises  appartenant  à  un  groupe,  transferts  commerciaux  et 

financiers entre les entités du groupe.  

Le contenu de ces rubriques est fixé par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche.  En  l’absence  d’accord,  la  loi  en  précise  le  contenu,  qui  reprend  l’ensemble  des informations  et  rapports  récurrents  actuellement  communiqués  aux  représentants du personnel. Ce contenu fait l’objet d’une adaptation pour les entreprises de moins de 300 salariés.   

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Article 10 ‐ Consultations récurrentes  Chaque année, le conseil d’entreprise est consulté sur :   

‐ le bilan de la situation économique et financière de l’entreprise permettant d’examiner les comptes ; 

‐   ‐ le bilan sur la situation sociale : l’emploi, la rémunération, la formation, la 

protection sociale, les conditions de travail, hygiène et sécurité ; ‐ ‐   ‐ les orientations stratégiques et leurs conséquences prévisibles telles que 

définies à l’article 5.1.2.1.  Ces consultations se substituent aux consultations récurrentes actuellement prévues par le code du travail.       Article 11 ‐ Consultations ponctuelles  L’employeur  consulte  ponctuellement  le  conseil  d’entreprise  sur  tout  projet important,  de  portée  collective  et  durable,  n’ayant  pas  été  envisagé  lors  de  la consultation  sur  les  orientations  stratégiques  et  de  nature  à  affecter  la  structure juridique,  économique  ou  financière  de  l’entreprise,  l'activité,  l’emploi,  l'évolution des  métiers  et  des  compétences,  la  formation  professionnelle,  l’organisation  du travail et les conditions de travail.   Article 10 – Modalités de consultation 

 Les modalités de consultation  sont  fixées par accord d’entreprise ou, à défaut, par accord de branche.  En l’absence d’accord, les consultations s’organisent conformément aux articles 11 à 16.   Article 11 12 – Communication préalable des informations 

 Le conseil d’entreprise est informé, dans un délai d’examen suffisant précédant la ou les réunions prévues pour la consultation sur les orientations stratégiques, de la mise à  jour des éléments d’information contenus dans  la base de données, nécessaires à cette consultation.  Lors  des  consultations  ponctuelles,  l’employeur  doit  communiquer,  dans  un  délai d’examen  suffisant  précédent  la  réunion  prévue  pour  la  consultation,  au  conseil 

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d’entreprise, des  informations précises et écrites  lui permettant de formuler un avis éclairé et motivé.  Au  cours de  la  réunion prévue pour  la  consultation,  l’employeur doit organiser un échange sur le thème de la consultation et communiquer au conseil d’entreprise une réponse motivée à ses observations lors des débats.  En cas de  lancement d’une offre publique d’acquisition,  l'employeur de  l'entreprise sur  laquelle  porte  l'offre  et  l'employeur  qui  est  l'auteur  de  cette  offre  réunissent immédiatement, au moment du dépôt de  l’offre,  leur conseil d'entreprise  respectif pour l'en informer et le consulter. 

  

Article 12 – Organisation des échanges  La consultation sur les orientations stratégiques s’organise en trois temps distincts :   Etape 1 :  bilan de la situation économique et financière de l’entreprise permettant 

d’examiner les comptes ;  Etape 2 :  bilan sur  la situation sociale :  l’emploi,  la rémunération,  la  formation,  la 

protection sociale, les conditions de travail, hygiène et sécurité ;  Etape 3 :  orientations  stratégiques  et  leurs  conséquences  prévisibles  telles  que 

définies à l’article 5.1.2.1.  Plusieurs réunions peuvent être prévues pour une consultation sur un projet ponctuel particulièrement complexe.    Article 13 – Délivrance de l’avis  Le conseil d’entreprise émet un avis sur  l’objet de  la consultation auquel participent les membres élus du conseil. Il peut formuler des vœux et proposer des orientations alternatives.   Cet avis doit être rendu dans un délai d’un mois à partir de la remise des informations nécessaires à  la consultation. Ce délai est porté à 2 mois en cas d’intervention d’un expert.   Cet avis peut être rendu expressément, avant l’expiration de ce délai, au plus tôt au cours de la réunion de consultation.    

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Article 14 – Prise en compte de l’avis  L’avis  rendu  dans  le  cadre  de  la  consultation  sur  les  orientations  stratégiques  est transmis  à  l'organe  de  gouvernance  de  l'entreprise,  qui  formule  une  réponse argumentée. Le conseil d’entreprise en reçoit communication et peut y répondre.   L'employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée à ces avis et vœux. 

  

Article 15 – Niveaux de la consultation  Article 15.1 – Conseils d’établissement et conseils centraux  Le conseil central d’entreprise et  les conseils d’établissement ont des compétences propres qui ne peuvent se cumuler.  Le  conseil  central  est  compétent  pour  toutes  les  questions  intéressant  la marche générale  de  l’entreprise,  que  ce  soit  en  matière  économique,  sociale,  ou  de conditions  de  travail,  qui  excèdent  les  strictes  limites  des  pouvoirs  des  chefs d’établissement.   Les conseils d’établissement sont compétents dans  la  limite des pouvoirs confiés au chef d’établissement.  Lorsqu’une consultation est menée au niveau du conseil central sur un projet qui doit être déployé dans plusieurs établissements par les chefs d’établissement, les conseils d’établissement  ne  sont  pas  consultés  sur  le  projet  mais  sont  obligatoirement informés des modalités de déploiement du projet,  ainsi que de  l’avis  rendu par  le conseil central d’entreprise.   Toutefois,  le conseil central d’entreprise qui fait appel à un expert peut, s’il  l’estime nécessaire,  demander  à  ce  que  l’expertise  analyse  l’impact  du  projet  sur  un  ou plusieurs  établissements  particulièrement  concernés.  Dans  ce  cas,  le  délai  dont dispose le conseil central d’entreprise pour rendre son avis est allongé de 50%.   Article 15.2 –  Conseils de groupe et conseils d’entreprise  Un  accord  de  groupe  peut  étendre  les  attributions  du  conseil  de  groupe  à  la consultation, pour des questions concernant au moins deux entreprises du groupe, que ce soit en matière économique ou sociale ou de conditions de travail.  L’accord fixe les thèmes et les modalités de consultation.  Dans ce cas, la consultation peut être menée au niveau du groupe. 

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 La consultation effectuée au niveau du groupe fait ensuite  l’objet d’une  information au niveau des entreprises du groupe et de  leurs établissements, ces dernières étant réputées consultées sur l’orientation générale du projet.  La déclinaison, dans  les entreprises ou établissements concernés, du sujet soumis à consultation  au niveau du  groupe,  fait  l’objet d’une  consultation  au niveau  le plus approprié.   Article 16 – Expertise 

 Le conseil d’entreprise bénéficie du droit de recourir aux mêmes expertises que  les institutions  représentatives  du  personnel  actuelles  (CE,  CHSCT)  dont  il  reprend  les missions.    Dans  les entreprises de 50 salariés et plus,  le conseil d’entreprise,  le conseil central d’entreprise, le conseil d’établissement et le conseil de groupe peuvent faire appel à des experts en vue de les aider dans le cadre de leurs consultations.  Dans  le  cas  d’un  projet  concernant  plusieurs  établissements,  une  demande d’expertise unique est  faite par  le  conseil  central d’entreprise, pour  l’ensemble du projet et sa déclinaison dans les établissements concernés. Le rapport et l’avis rendu par  le  conseil  central  sont  transmis  aux  conseils  d’établissement  concernés  pour information.  De même,  le  cas  échéant,  l’expertise  des  comptes  est  réalisée  au  niveau  où  ces derniers sont établis.  Les  différentes  missions  confiées  aux  experts  désignés  dans  l’entreprise  ou  ses établissements  distincts  au  cours  d’une  année  portent  nécessairement  sur  des éléments différents.  L’expertise sur les orientations stratégiques inclut :  - l’examen des orientations stratégiques de l'entreprise ; - l’examen des documents de gestion prévisionnelle (2 fois par exercice) ; - les grandes opérations de concentration ; - les  projets  important modifiant  les  conditions  de  santé  et  de  sécurité  ou  les 

conditions de travail.  Quand la demande d’expertise émane du conseil central d’entreprise, la part restant à  sa  charge  est  imputable  sur  le  budget  de  fonctionnement  des  conseils d’établissement au prorata de leur budget de fonctionnement.  

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Quand  la  demande  d’expertise  émane  du  conseil  de  groupe,  la  part  restant  à  sa charge  est  imputable  sur  le  budget  de  fonctionnement  des  conseils  d’entreprise concernés au prorata de leur budget de fonctionnement.  En  dehors  des  cas  de  recours  légaux  à  l’expertise,  le  conseil  peut  librement rémunérer  lui‐même tout expert pour  la préparation de ses travaux, après en avoir délibéré.     TITRE IV ‐ NEGOCIATION  Article 17 – Négociation en présence d’un conseil d’entreprise   Les mêmes règles de négociation sont applicables au niveau du conseil d’entreprise, du conseil central d’entreprise et des conseils d’établissement.  Les organisations syndicales  jouent un  rôle spécifique privilégié dans  la négociation des accords.   Lorsqu’ils sont membres du conseil d’entrepriseexistent, les délégués syndicaux sont les seuls habilités à négocier et conclure  les accords d’entreprise au nom du conseil d’entreprise.   Dans ce cas,  les règles de validité des accords sont  identiques à celles actuellement en vigueur.  Dans  ces  conditions, pour  être  valables,  les  accords doivent  être  signés par un ou plusieurs  syndicats  représentatifs  ayant  recueilli  au  moins  30%  des  suffrages exprimés  en  faveur  d’organisations  représentatives  au  premier  tour  des  dernières élections des  titulaires au  conseil d’entreprise et ne doivent pas  faire  l’objet d’une opposition d’un ou plusieurs  syndicats  représentatifs ayant  recueilli  la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections.  Lorsque  la  loi  prévoit  qu’un  accord  doit  être majoritaire,  les  accords  doivent  être signés par un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50% des suffrages  exprimés  en  faveur  d’organisations  représentatives  au  premier  tour  des dernières élections des titulaires au conseil d’entreprise.  En  l’absence  de  délégués  syndicaux  désignés  au  conseil  d’entreprise  par  une organisation  syndicale  représentative,  l’accord  est  négocié  et  conclu  avec  les membres élus titulaires du conseil d’entreprise.  Dans ce cas, pour être valable,  l’accord doit être signé par  la majorité des membres titulaires du conseil d’entreprise.  

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 Article 18 – Négociation en l’absence de conseil d’entreprise   Les règles de négociation en l’absence de conseil d’entreprise sont identiques à celles qui s’appliquent en l’absence de comité d’entreprise.  Lorsqu’il n’existe pas de  conseil d’entreprise,  les accords d’entreprise peuvent être négociés par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche.   L’accord  signé  par  un  ou  plusieurs  salariés mandatés  doit  être  approuvé  par  les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d’approbation, l’accord est réputé non écrit.   L’employeur informe les organisations syndicales représentatives dans la branche de son intention d’engager une négociation.  L’employeur,  après  avoir  consulté  les  salariés mandatés,  fixe  dans  un  délai  de  15 jours après signature de l’accord, les modalités d’organisation de la consultation des salariés.  La  consultation  des  salariés  est  organisée  sous  forme  d’un  scrutin  secret  dans  le respect des principes généraux du droit électoral.  Chaque  salarié mandaté dispose du  temps nécessaire  à  l’exercice de  ses  fonctions dans une  limite qui ne peut excéder dix heures par mois. Les heures de délégation sont  de  plein  droit  considérées  comme  temps  de  travail  et  payées  à  échéance normale.   Ne peuvent être mandatés  les salariés qui, en raison des pouvoirs qu’ils détiennent, peuvent être assimilés à l’employeur, ainsi que les salariés apparentés à l’employeur. Les  salariés mandatés bénéficient du même  statut protecteur que  les membres du conseil  d’entreprise  pendant  un  délai  de  six  mois  après  la  fin  des  négociations (constatée par la signature d’un accord ou d’un procès‐verbal de désaccord). 

  

Article 19 – Révision et dénonciation des accords collectifs  Un  accord  d’entreprise  ou  d’établissement  peut  être modifié  par  les  titulaires  du droit  de  négocier  dans  l’entreprise  ou  l’établissement,  à  la  date  de  signature  de l’avenant, selon les conditions de négociation applicables à cette date, peu important que cet avenant soit négocié par les signataires de l’accord initial.  Un  accord d’entreprise  ou  d’établissement  peut  être  dénoncé par  les  titulaires  du droit  de  négocier  dans  l’entreprise  ou  l’établissement  à  la  date  de  dénonciation, c’est‐à‐dire,  outre  l’employeur  signataire,  soit  par  les  organisations  syndicales 

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représentatives au niveau de négociation, soit par la majorité des membres titulaires du conseil d’entreprise en  l’absence de syndicats représentatifs, peu  important qu’il soit dénoncé par les signataires de l’accord initial. Lorsque la dénonciation émane soit de l’employeur signataire soit de la majorité des représentants élus des salariés ou de la totalité des syndicats ayant  la capacité à dénoncer, elle entraîne  la mise en cause de l’accord.   Article 20 19 – Agenda social  Dans  les entreprises de 50  salariés et plus, un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche, peut modifier la périodicité des négociations obligatoires, dans la limite de :  

- 3 ans pour les négociations annuelles ; - 5 ans pour  les négociations  triennales, à  l’exception de  la négociation  sur  la 

GPEC.    Article 21 20 – Articulation entre accord de branche et accord d’entreprise  Lorsqu’un  accord  de  branche  porte  sur  un  sujet  qui  relève  de  la  négociation obligatoire  d’entreprise,  une  entreprise  peut  choisir  d’appliquer  directement  cet accord.  Dans  ce  cas,  elle  n’est  pas  obligée  d’ouvrir  une  négociation  sur  le  sujet effectivement traité par l’accord, sauf demande du conseil d’entreprise. Cette faculté n’est pas ouverte pour les négociations portant sur les salaires et la GPEC.     TITRE V ‐ VALORISATION DES PARCOURS DES ELUS ET DES DELEGUES SYNDICAUX  Article 22 21 – Formation au dialogue social  Les élus du personnel et les délégués syndicaux contribuent de façon déterminante à la qualité et à l’efficacité du dialogue social dans l’entreprise.  La formation donnée aux élus est fonction des attributions du conseil d’entreprise.   A ce titre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les élus du conseil bénéficient d’une formation relative à  la compréhension des enjeux économiques et sociaux de l’entreprise, ainsi que d’une  formation  théorique et pratique en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail.   Cette formation leur est assurée en début de mandat, puis à chaque renouvellement s’il le demande 

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 Le contenu et les modalités de formation peuvent être définis par accord d’entreprise ou accord de branche.   A défaut,  les élus du conseil bénéficient d’une part d’une  formation économique et sociale  d’une  durée maximum  de  cinq  jours,  et  d’autre  part  d’une  formation  en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail d’une durée minimum de 3 jours dans  les entreprises de moins de 300 salariés, et de 5  jours au‐delà. Ces formations sont prises en charge par le Conseil d’entreprise sur son budget de fonctionnement.  La formation des délégués syndicaux est assurée par l’organisation syndicale dont ils relèvent.   Ces  dispositions  ne  portent  pas  atteindre  au  droit  à  bénéficier  d’une  formation économique, sociale et syndicale, dans  les conditions prévues à  l’article L2145‐1 du code du travail.   Article 23 22 – Gestion du mandat  Un salarié élu qui occupe pour la première fois un mandat électif ou dont le mandat est renouvelé doit composer et organiser son temps au regard des exigences de son engagement dans l’entreprise, ou le cas échéant, en dehors de l’entreprise.   A  cette  fin,  dDans  les  entreprises  d’au moins  50  salariés,  l’employeur  organise  en début  de  mandat  un  entretien  de  prise  ou  de  renouvellement  de  mandat  afin d’envisager les modalités de prise en compte des ces exigencesproblématiques liées à l’exercice d’un mandat.   Dans le cas où un mandat requiert plus du tiers d’un emploi à temps plein et afin de faciliter  l’anticipation d’une sortie éventuelle du mandat, un entretien professionnel est organisé six mois avant  la  fin du mandat à  la demande du salarié. Cet entretien peut inclure la présence du responsable hiérarchique et, pour un délégué syndical, un membre désigné par l’organisation syndicale.  Dans le cas où un élu bénéficie d’heures de délégation représentant plus du tiers de son temps de travail (temps plein), un entretien professionnel est organisé en fin de mandat pour évoquer les possibilités d’évolution professionnelle et, le cas échéant, la nécessité d’un recours à une formation, notamment via un abondement du compte personnel de  formation par  l’employeur. Cet entretien peut  inclure  la présence du responsable  hiérarchique  et,  pour  un  délégué  syndical,  un  membre  de  son organisation syndicale, extérieur à l’entreprise. Ces entretiens sont organisés dans le cadre des entretiens professionnels.   

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Article 24 23 ‐ Garantie d'évolution de la rémunération    L’augmentation moyenne de  la rémunération des représentants qui consacrent plus de  la moitié  de  leur  temps  de  travail  de  référence  (temps  plein)  à  l’exercice  d’un mandat,  doit  être  au  moins  équivalente  à  l’augmentation  moyenne  de  la rémunération des salariés exerçant un emploi équivalent, relevant du même groupe de classification et ayant une ancienneté dans l’entreprise équivalente.   Cette  règle s’applique pendant deux mandats maximum. Un accord d’entreprise ou de branche peut prévoir que la règle s’applique au‐delà de deux mandats.    Article  25  24  –  Validation  et  reconnaissance  des  compétences  acquises  pendant l’exercice du mandat  Afin  de  sécuriser  et  valoriser  le  parcours  des  représentants  du  personnel  et  des délégués  syndicaux,  le  comité  paritaire  national  pour  l’emploi  et  la  formation professionnelle  (Copanef)  conduit  un  travail  d’identification  des  compétences  qui peuvent être acquises par salarié élu au conseil d’entreprise au cours de l’exercice de son  mandat  (conduite  de  projet,  intermédiation,  négociation,  animation, formalisation écrite et orale de propositions…).   Ces compétences sont recensées dans une certification inscrite à l’inventaire.   S’agissant  des  délégués  syndicaux,  une  partie  de  la  certification  peut  faire  l’objet d’une co‐validation par l’employeur et l’organisation syndicale du délégué syndical.   La certification peut être  inscrite, sur décision du Copanef, sur  la  liste nationale des certifications et qualifications éligibles au compte personnel de formation.   Les modalités  de  reconnaissance  de  l’acquisition  de  la  certification  par  un  salarié peuvent faire l’objet d’un accord d’entreprise ou, à défaut, d’un accord de branche.     TITRE  VI  –  RENFORCEMENT  DE  LA  PRESENCE  DES  ADMINISTRATEURS  SALARIES DANS LES CONSEILS D’ADMINISTRATION DES GRANDES ENTREPRISES  Article 26 25 ‐ Administrateurs salariés  La loi de sécurisation de l’emploi prévoit, dans les sociétés qui emploient, à la clôture de deux exercices  consécutifs au moins 5000  salariés dans  la  société et  ses  filiales (France) ou  10  000  salariés dans  la  société  et  ses  filiales  (monde)  et qui ont pour obligation de mettre en place un comité d’entreprise, la désignation d’un ou de deux administrateurs  ou  membres  du  conseil  de  surveillance  représentant  les  salariés 

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selon que le nombre d’administrateurs ou de membres du conseil de surveillance est égal ou inférieur à 12 ou supérieur à 12.   La loi de sécurisation de l’emploi a ainsi entendu favoriser la prise en compte du point de vue des salariés sur  la stratégie de  l’entreprise dans  les grands groupes,  tout en écartant,  du  fait  de  la  condition  relative  au  comité  d’entreprise,  les  holdings patrimoniales  que  législateur  a  volontairement  souhaité  ne  pas  inclure  dans  le dispositif en 2013 car ne correspondant pas du tout au  lieu stratégique de prise de décision et de définition des stratégies industrielles et commerciales de l’entreprise.   Cette condition a toutefois pour conséquence d’écarter du champ d’application de la loi certaines holdings quand bien même il s’agirait de sociétés cotées constituant les sociétés mères de grands groupes.   La condition relative à l’obligation de mettre en place un comité d’entreprise est donc écartée  en  ce  qui  concerne  les  sociétés  dont  les  actions  sont  admises  aux négociations sur un marché réglementé. Le délai de mise en œuvre du dispositif ainsi élargi est le même que celui qui avait été prévu dans le cadre de la loi de sécurisation de  l’emploi,  sous  réserve  des  hypothèses  dans  lesquelles  une  ou  plusieurs  filiales d’une société cotée auraient mis en place une représentation des salariés au sein des conseils. Dans ce dernier cas, le dispositif élargi doit être mis en œuvre à l’expiration des mandats exercés dans les filiales.   TITRE VII ‐ SIMPLIFICATION ADMINISTRATIVE  Article 26  ‐ Simplifications n’entrant pas dans  le champ de  l’article L1 du code du travail  Les  signataires du présent  accord demandent  au Gouvernement de procéder  à un travail de simplification des seuils administratifs qui n’entrent pas dans  le champ de l’article L1 du code du travail et du présent accord.   Ce travail pourra être par exemple mené dans le cadre de la mission de simplification de l’environnement réglementaire et fiscal en cours.