Cours de gestion des ressources humaines Séance 10. La fonction RH

Cours de gestion des ressources humaines

Séance 10. La fonction RH

• Intervention

• Exposés– Peut-on prévenir le suicide dans l’entreprise ? (Vincent

Berlier, Margot Darrieu)– Peut-on prévenir le suicide dans l’entreprise ? (Diane Vuillet,

Arthur Porré))

• Point sur la monographie

• Bilan du cours

Contenu de la séance 10

• Distinguer GRH & FRH

• L’organisation de la fonction conditionne la gestion

• Des structures, des acteurs et des outils à inventer !

Pourquoi parler de fonction RH ?

Les phases de la FRH

L’état de la FRH en 2003

Transformations en cours

Évolutions

Trois phases

Pichault & Nizet, 2000

Une logique d’évolution de la FRH

Administration du Personnel

Gestion des Ressources Humaines

• Personnel substituable

• Main d’œuvre: variable d’ajustement

• Registre de la réaction

• Chef du personnel

• Les RH, actif spécifique

• Main d’œuvre: variable stratégique

• Registre de l’anticipation

• DRH membre du CODIR

Une opposition classique

2. Développer les compétences acquises

1. Attirer les compétences requises

3. Mobiliser les compétences disponibles

4. Conserver les (seules) compétences

requises

5. Respecter les contraintes juridiques6. Maîtriser les coûts

de GRH7.Être socialement

responsable

BLANCHOT F. cours RH,Paris Dauphine, 2001

Finalités stratégiques de la GRH

Focalisationsur les

personnes

FocalisationSur les processus

Priorité aux aspects stratégiques

Priorité aux aspectsopérationnels

Acteur du changement

organisationnel

Acteur du changement

organisationnel

Champion des salariés

Champion des salariés

Business PartnerBusiness Partner

Expert administratif

Expert administratif

Ullrich, 1996

Positionnement de la FRH

Quelle contribution stratégique de la FRH ?FRH et RSEUn exemple: la santé au travail

Quels enjeux actuels pour la FRH ?

I.I.Quelle contribution de la GRH Quelle contribution de la GRH

à la performance à la performance organisationnelle ?organisationnelle ?

• Économie de la connaissance– Favoriser l’innovation– Attirer les « talents »

• Économie de la compétitivité– Contribuer à la réactivité– Permettre la flexibilité des organisations

• Économie de service– La ressource humaine: facteur décisif– Développer des compétences

• Économie globalisée– Gérer les différences culturelles– Gérer les mobilités internationales

Contexte actuel

• Il faut montrer ce qu’on apporte en valeur, pas ce qu’on produit (ex: nombre d’heures de formation suivies)

• Les « HR metrics » et leurs difficultés

• Un ex: les corrélations très fortes dans les services entre satisfaction du salarié au contact du client et satisfaction du client

Mesurer la RH ???

II.II.FRH & RSEFRH & RSE

et sociétales

etenvironnementa

les

etéconomiques

Dimensions

humaineset

sociales

Référentiel de

performance des

politiques RH

Management stratégiquedes Ressources Humaines

Management du voletsocial du développement

durable

Gestion desRessources Humaines

Création de valeurglobale (intérêt

général)

Compétitivité et/ou création devaleur économique

Excellenceopérationnelle

Une référentiel des performances

III.III.Un exemple: la santé au Un exemple: la santé au

travailtravail

Exposé : peut-on prévenir le suicide en entreprise ?

• Tout reprendre : les 10 PPT et les pages du livre que vous n’avez pas lues !!

Pour finir…. Pour l’examen…