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Résumé des grands écoles de management ainsi qu'une présentation du processus recrutement
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GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
My Hfid BENSLIMANE Année universitaire : 2015 - 2016
Introduction Gestion Administratif du personnel et Gestion des ressources humaines Définition de la gestion des ressources HumainesDe la GRH à la GPEC
Chapitre 1 : Chapitre préliminaire L’école classique et la gestion des ressources humaines L’école de la relation humaine et la GRH L’école moderne et la GRH
Chapitre 2 : La fonction Administration et recrutement L’administration du personnel (Rappel) Le processus recrutement
Chapitre 3 : La fonction Formation Les méthodes d’identification des besoins en formation Le plan de formation les mécanismes de soutien à la formation
Chapitre 4 : Etude de cas
SOMMAIRE
GAP et GRH In
trod
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• La gestion du personnel (organisation taylorienne)–Vise à rendre la main d’œuvre substituable–Décompose le processus de production en opérations–Définit des postes comme ensemble d’opérations confiées à un même titulaire–Structure les différentes activités de gestion du personnel autour du poste
• La gestion des ressources humaines (GRH)–Considère l’homme au travail comme détenteur d’une partie du savoir collectif–Définit la compétence comme la capacité collective à faire face à des évènements ou situations nouvelles–Considère que gérer l’entreprise, c’est gérer les compétences de ses membres et bien utiliser l’investissement qu’ils représentent
GAP et GRH In
trod
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n Optique de la gestion du
personnelOptique de La GRH
Nature des tâches
Administration du personnelPolitique d’intégration et de motivationRecrutement formation Communication et négociation
Connaissances nécessaires
Juridiques et administratives Juridiques et administrativesPsychologique, psychosociologique, économique
Horizon des problèmes étudiés
Court terme Court terme, Moyen terme
Responsable de la fonction
Diplômés de l’enseignement supérieur,Ingénieur.
Préoccupation prioritaires
Respect de la législationOrdre, sécurité et discipline.Maîtrise des coûts du travailMise en place de procédures
Intégration de la stratégie sociale à la politique générale de l’entrepriseDéveloppement humain et social de l’organisation (formation)Association des hommes au projet de l’entreprise et à sa culture.
Titulaire de la fonction Chef du personnelDirecteur des ressources humainesDirecteur des relations socialesDirecteur du développement humain et social
Administration du personnel (ex: embauche, paie) Application de la législation du travail
Juriste
GAP et GRH In
trod
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Vos remarques sur les deux fonctions : GAP et GRH
Qu’est ce que la GRH ? In
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P. Roussel* en donne la définition suivante : « La G.R.H. est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes qui
travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour
mission de conduire le développement des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les
stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien
afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. »
* Patrice Roussel est coordinateur de l’équipe de recherche au LIRHE, Laboratoire Interdisciplinaire de recherche sur les Ressources Humaines et l’Emploi, créé en 1995
Thierry (1993) (Professeur Montréal) pose cette définition :La gestion prévisionnelle des emplois et compétences, c'est la conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques et deS plans d'actions cohérents :
- visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de l'entreprise (en terme d'effectif et de compétences) en fonction de son plan stratégique (ou au moins d'objectifs à moyen terme bien identifiés) ;
- en impliquant le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle.
La GPEC est donc une stratégie pour l'entreprise visant à s'adapter à son environnement, tout en impliquant ses salariés dans ces changements.
GRH et GPECIn
trod
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L’école classique et la GRHCh
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L’école classique et la GRHCh
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A cette époque, les patrons développent une politique sociale sous forme de paternalisme (ex : Ford, Schneider…) Les premières activités du service du personnel sont : • le recrutement ; • l’affectation des personnes dans les ateliers.
• Une main d’œuvre non qualifié • Pas de scolarisation • Pas de concurrence • Pas de technologie de production • Travail a la chaine
Pas de valorisation de l’Homme (Homme = Une machine)
Principaux auteurs : Taylor, Ford, Fayol
L’école classique et la GRHCh
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Henri Fayol
- technique : produire, transformer et fabriquer ;- commerciale : achat, vente, échange ;- financière : recherche et utiliser les capitaux de façon optimale ;- de sécurité : protection des personnes et des biens ;- de comptabilité : calcul de paie et des statistiques (recensement des actifs et du patrimoine) ;- administrative : préparer, organiser, commander, coordonner, contrôler.
Tâche juridique
Tâche administrative
Surveillance du travail
Sécurité & ergonomie
« Contrat » de principe
Paie suivi et contrôle des tâches
installation des outils de travail de façon à gagner du temps
L’école des relations humaines et la GRHCh
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Pour les auteurs de cette école, le facteur humain peut infléchir la productivité du travail ;
-l'expérimentation : selon le grand psycho-sociologue Elton MAYO il faut organiser des ateliers de travail sur le même mode d'organisation ; il a en outre précisé qu'en changeant certaines variables, la production change. Il teste sa théorie sur l'éclairage, le bruit, la chaleur ;
-l'organisation du travail est importante mais il ne faut pas oublier de prendre en compte les autres facteurs.
Principaux auteurs : MC REGOR, E.MAYO, MASLOW
Mayo a complété l'hypothèse taylorienne en étudiant l'impact de l'ajout de certains avantages pour les employés tels que les salaires corrects, l'amélioration de l'environnement de travail, les horaires, les sentiments de sécurité sur le lieu du travail, la sécurité de l'emploi, etc.
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re Abraham MASLOW , il introduit la théorie de la motivation qui consiste à observer
l'homme pendant ses heures de travail et sa performance.
-besoins primaires: l'homme travaille essentiellement pour pouvoir trouver de quoi se nourrir, s'habiller et se loger ; c'est ainsi qu'il faut trouver un système de rémunération correcte et équitable ;
-besoins de sécurité: l'homme a aussi une vision à long terme ; le travailleur est plus motivé s'il est assuré de garder longtemps son emploi dans l'entreprise pour se sentir en sécurité notamment par la protection sociale et les avantages de retraite ;
-besoins sociaux : le travailleur est plus motivé quand il travaille en groupe ; la dynamique de groupe et d'équipe est déterminante ;
-besoins d'estime de soi-même et des autres sans oublier celui d'une reconnaissance positive de ses actions par ses supérieurs, exprimée notamment en termes d'avantages financiers et de félicitations.
-Besoins d’accomplissement : satisfaction des besoins moraux
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re Mac GREGOR a fondé la théorie dite X et Y qu'il explique de la manière suivante :
-la théorie X : ensemble des postulats prévalant dans les méthodes classiques de management (théorie de la carotte et du bâton), l’Homme n’aime pas la responsabilité et un management autoritaire est celui le plus adéquat avec ses personnes.
- la théorie Y : l'effort au travail est aussi naturel que le repos ; ainsi on aboutit à des résultats suivants:· le contrôle externe et la menace ne sont pas les seuls moyens pour obtenir un travail utile;· le système de récompense associé à l'atteinte d'un objectif permet de responsabiliser l'individu;· l'homme est capable de créativité dans une organisation;· les potentialités intellectuelles d'un individu sont rarement mobilisées totalement.
L’école de la contingence et la GRHCh
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re Une des idées maîtresse de l'Ecole de la contingence est que l'environnement
exerce une influence certaine sur les structures de l'organisation.
Selon Mintzberg, le principal représentant de cette école, la structure de l'organisation, liée à la nature de l'environnement.
Mintzberg définit les cinq configurations d'organisation ci-après:
1 L'autocratie ou configuration entrepreneuriale. (décisions sont centrées dans les mains d’une seule personne)
2 La bureaucratie mécaniste.Max Weber, dont s'est inspiré Mintzberg, utilise le terme de « bureaucratie » pour désigner l'organisation au sein de laquelle le travail est fortement structuré aux niveaux horizontal et vertical.La standardisation des procédés est importante mais les travailleurs sont peu qualifiés. Le cas le plus typique est celui de l'entreprise de montage où le travail se fait à la chaîne.
L’école de l’école de la contingence et la GRHCh
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3. L'adhocratie.Terme forgé a partir de l'expression « ad hoc », il indique que les acteurs de l'entreprise cherchent à répondre aux exigences spécifiques des clients en cherchant les solutions les plus adaptées.
4 La configuration professionnelle.Le personnel est très qualifié, l'organisation est structurée sur les compétences de ses opérateurs, qu'assure un perfectionnement continuel.
5 Le missionnaire.Sa caractéristique principale est le dévouement des membres de l'organisation à une cause commune pour laquelle les objectifs spécifiques prennent le pas sur ceux du système.
Chapitre II La fonction administration et recrutement
Les contrats de travail Ch
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t Nature du
Contrat
Travail à duréeindéterminée
Travail à duréedéterminée
TravailTemporaire
Caractéristiques
Réalisation d’une prestationde travail en échange d’une
rémunération, sans terme fixéà l’avance
Fin de contrat par démissiondu salarié ou licenciement par
l’employeur
Échéance du contrat fixé lors de sa
signature
Contrat de prestation deservice signé avec une
entreprise de travailtemporaire qui est le seul
employeur
Avantages pourl’entreprise
Simplicité Favorable àl’intégration dusalarié dansl’entreprise
Gestion soupledes effectifs :flexibilité La simplesurvenancedu terme met finau contrat
souple, rapide pas de gestiondu personnel àassurer.
Inconvénients pourl’entreprise
Procédure delicenciement lourd Contrôleadministratif dulicenciement
Cas d’utilisationlimité par la loi Durée maximum(1an)Interdiction derenouvellementssuccessifs
couteux.
1- Donner une définition au contrat de travail ( d une façon générale ) 2- Présenter les différents types de contrat de travail 3- quel est l avantage d un contrat CDI et CDD pour l entreprise et le salarié 4- quels sont les éléments qui composent le salaire Brut 5- calculer le salaire Net d un salarié qui touche 14 DH par heure une indemnité de panier de 200dh et il a un enfant sachant qu il a travaillé le mois entier
Administration de la paie Ch
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t Salaire de base
Indemnities
Primes
Allocations familiales
Salaire Brut
Salaire Brut Imposable
Cotisation CNSS
Cotisation AMO
Impot sur revenu
Caisse de retraite complémentaire
Salaire NET
Recrutement Ch
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Préparation du recrutement
Sélection des candidats
Accueil et Intégration
Recherche des candidatures
Modèle définition de fonctionContexte_________________
- Rattachement hiérarchique- Direction/Département
Missions__________________
- Responsabilité- Contenu- Interfaces: internes/ExternesProfil____________________• Profil professionnel:- Formation- Expérience: secteur, fonction,
Management- Compétences exigées et souhaitées
• Profil Personnel- Critères factuels: mobilité,
Géographie,nationalité…- Critères de personnalité
Critères de performances______________- Critères qualitatifs- Critères quantitatifs
Conditions d’embauche______
- Salaire brut/net- Avantages spécifiques à l’entreprise- Autres
Recrutement Ch
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Recherche des candidatures
Recrutement Ch
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Objectifs de l’annonce
Informer
Sélectionner
Motiver
Chapitre 2 : Le recrutement
TITRE/FONCTION
Présentation de la mission
Présentation du profilInformations factuelles
Présentation de la société
LES INFORMATIONS DANS L’ ANNONCE
Chapitre 2 : Le recrutement
REGLES D’ ECRITURE DE L’ ANNONCE
Phrases Courtes
Phrases simples
Texte synthétique
Chapitre 2 : Le recrutement
Chapitre 2 : Le recrutement
Sélection des candidats
Chapitre 2 : Le recrutement
Sélectionner et Evaluer
• Entretiens de sélection: choix du style, démarche, étapes.
• Choix des supports de sélection: outils et techniques en fonction des postes et spécificités.
• Démarche de négociation/décision avec les candidats.
• Evaluation du process global.
Chapitre 2 : Le recrutement
Outils d’évaluation
Entretien
Tests
Curriculum vitaeContrôle de référence
Autres méthodes
Chapitre 2 : Le recrutement
Objectif d’utilisationDes outils
Faire le tour des savoirs….
Savoir:Culture,
Formation générale
Savoir Faire:Expertise
Savoir être:Comportement,
personnalité
Savoir devenir:Projet professionnel,
motivations
Chapitre 2 : Le recrutement
ECLAIRAGESTECHNIQUES
Entretien
Tests
Chapitre 2 : Le recrutement
3 Types d’entretiens
Non directif:
Candidat structure Son propre discours
Sans canevas particulier
Directif:
Questions ferméesCanevas bien
structuré
Semi directif:
Canevas soupleDiscussion et argumentation
Chapitre 2 : Le recrutement
L’ENTRETIEN
Chapitre 2 : Le recrutement
ETAPE 1 : PRISE DE CONTACT
OBJECTIFS QUESTIONS
Mettre en confiance le candidat. Etablir la relation. Créer une ambiance de sérénité Diminuer les mécanismes de défense et de résistance du candidat.
Connaissance de l’entreprise, Comment ?
Chapitre 2 : Le recrutement
ETAPE 2 : CONTEXTE DE L’ENTRETIEN
OBJECTIFS QUESTIONS
Entretien suite à une annonce. Entretien suite à une candidature spontanée. Entretien suite à une approche directe.
Motivation relative à l’annonce ? Préciser la nature de l’entretien s’il va aboutir à une proposition ou si c’est un entretien exploratoire de première prise de contact. Préciser au candidat la nature et la déontologie de la démarche.
Chapitre 2 : Le recrutement
ETAPE 3 : DESCRIPTION DU SAVOIR FAIRE
OBJECTIFS QUESTIONS
Vérifier le contenu des informations fournies sur le CV (dates, diplômes, lieu, raisons de départ pour chaque mission). Faire le bilan du parcours par le candidat et lui demander une analyse et interprétations.
« Décrivez votre parcours professionnel depuis votre formation universitaire ». « Décrivez les actions, réalisations ou projets qui vous ont le plus marqués pendant votre parcours ». « Mettez en évidence les motivations réelles d’évolution de carrières ». « Quel point de vue avez vous de votre carrière en terme d’évolution de compétences, qu’avez vous acquis en termes de compétences, de savoir faire ? ». « Estimez vous avoir eu des échecs dans votre vie professionnelle ? si oui, à quoi les attribuez vous ? »….
ETAPE 4 : DESCRIPTION DU SAVOIR ETRE
OBJECTIFS QUESTIONS
Analyse des valeurs personnelles. Le système de communication du candidat. Ses ressources positives. Les ressources à renforcer .
« En équipe qu’est ce qui compte le plus pour vous ? ». Dans votre comportement de tous les jours quelles sont vos valeurs motrices ?». Observation du ton, de la gestuelle (posé, impulsif, réactif, l’écoute…). « En cas de succès dans une action, qu’utilisez vous comme moyen, méthode, sur quoi vous basez vous ? Citez une action réussie ». « Les personnes qui vous entourent, vous demandent elles d’améliorer un trait de caractère dans votre comportement au quotidien ?
ETAPE 5 : SAVOIR DEVENIR
OBJECTIFS QUESTIONS
Etude de l’adéquation du projet professionnel du candidat et du poste à pourvoir. Exploration des projections des candidats, des attentes…
Fonction et responsabilités souhaitées. Secteurs d’activités préférentiels. Types d’entreprises préférées (organisation, taille, origine).
ETAPE 6 : DESCRIPTION DU POSTE
OBJECTIFS
Informer :- Société- Actionnaires- Organisation - Responsabilités- Objectifs- Performance .
Chapitre 2 : Le recrutement
ETAPE 7 : MOTIVATIONS
OBJECTIFS QUESTIONS
Reformuler les motivations du candidat.
« Quels sont les éléments du poste qui vous intéressent le plus et le moins ? » « Que pouvez vous apporter au poste au niveau de la compétence technique et au niveau des ressources personnelles ? ». Quels sont les handicaps que vous pourriez rencontrer au démarrage à ce poste ? ».
Chapitre 2 : Le recrutement
2 types de tests
Tests d’aptitudes
Capacités:
- Numériques- Physiques- Sociales…
Tests d’attitudes:
Types de comportement:
- Personnalité- Caractère- dimensions personnelles
Chapitre 2 : Le recrutement
Accueil et Intégration
Prise de décision
Chapitre 2 : Le recrutement
Démarche comparative: Pondération
Candidat 1
Candidat 2
Candidat 3
Candidat 4
Savoir
Savoir être
Savoir faire
Savoir devenir
Accueil
Historique de l ’entreprise
Indicateurs et chiffres-clés
Les dirigeants
Les valeurs
Le(s) métier(s)
LES INFORMATIONS D ’ACCUEIL
Chapitre 2 : Le recrutement
La Gestion des Ressources Humaines:
CarrièreLa Communication( interne et externe )
Contrat de travail ( horaires, rémunération, protection sociale, congés, avantages…)
LES INFORMATIONS D ’ACCUEIL
Chapitre 2 : Le recrutement
Accueil et Intégration - Choix du candidat
- Accomplissement des formalités administratives
- Elaboration du programme d ’intégration (1 à 2 mois )
- Entretien avec la hiérarchie et le tuteur
Chapitre 2 : Le recrutement
Simulation
Proposition de 4 candidats
Proposition de 2 membres de jury
1 - Simulation d’entretiens
2- Résultats d’entretien
Chapitre 2 : Le recrutement
Chapitre 3 : La formation du personnel
Besoins en formation
Réalisation de la formation Evaluation de la formation
Plan de formation
Chapitre 3 : La formation du personnel
La formation est un investissement de l’entreprise ayant pour principal objet d’adapter ou d’accroitre les qualifications et les compétences des travailleurs.
Objectif économique pour l’entreprise
Objectif personnel pour les individus
Elever la productivité S’adapter aux évolutions techniquesRéaliser les plans de carrièreAssurer la mobilité de la main-d'œuvre
outil de promotionMoyen de reconversionSource d’enrichissement personnelMoyen de réalisation d’une carrière professionnelle
Chapitre 3 : La formation du personnel
Besoins en formation
Chapitre 3 : La formation du personnel
Les méthodes d’analyse des besoins
Méthodes centrées sur expression des
besoins individuels
Chapitre 3 : La formation du personnel
Méthodes centrées sur des besoins
De l’organisation
Méthodes de diagnostic individuels
•Contribution attendue de la formation
•Objectifs de compétences en situation professionnelle
•Délai
•Population concernée
Chapitre 3 : La formation du personnel
Le contenu de la demande de formation
Chapitre 3 : La formation du personnel
Les besoins actuels de la formation = la comparaison entre les profils individuels des travailleurs et analyse de poste faisant apparaitre les compétences à acquérir + Besoins futurs
Chapitre 3 : La formation du personnel
Plan de formation
Chapitre 3 : La formation du personnel
Plan de formationLe plan de formation est établi par la direction des ressources humaines. Il a pour objet d’organiser la formation professionnelle dans l’entreprise
Le Plan de Formation décrit :
Les objectifs
le programme Le personnel concerné
Les moyens matériels
et humains
Le budget prévisionnel
Calendrier des actions
Chapitre 3 : La formation du personnel
Chapitre 3 : La formation du personnel
Réalisation de la formation
Chapitre 3 : La formation du personnel
Formation interne: de grande enseignes ont développé leur propres centre de formation, voire des écoles :
Formation externe: en général elle concerne un faible nombre de collaborateurs sur des domaines très pointus, pour lesquels l’entreprise n’est pas dotée d’outils pédagogiques
Chapitre 3 : La formation du personnel
Evaluation de la formation
Chapitre 3 : La formation du personnel
Conditions de réalisationCompétences techniques et pédagogiquesAtteinte des objectifs
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