Insertion et maintien dans l’emploi des personnes handicapées

Insertion et maintien dans l’emploi des personnes handicapées

Le cas MACIF Rhône-Alpes

Caractéristiques générales de l’entreprise 1/2

Leader français de l’assurance automobile depuis les années 80 Large diversification depuis 2000 dans un environnement de concurrence intensifiée Répartition actuelle des activités

Véhicules : 40% Habitation : 10% Épargne, assurance vie : 35% Prévoyance et santé : 11% Autres : 4%

Organisation en 11 régions très autonomes gérant près de 600 points d’accueil 8000 salariés France dont 850 en Rhône-Alpes Conditions de travail faisant référence Peu de turn over Forte évolution actuelle des métiers

Contexte

Une assurance pas tout à fait comme les autres 

« Les adhérents de la mutuelle

sont à la fois

individuellement ses clients

et collectivement ses patrons »

Une caractéristique identitaire mutualiste forte historiquement et renforcée dans le contexte actuel

Traduction dans le mode de gouvernance

Un mode de gouvernance spécifique

Démocratie Pluralisme Consensus

Une approche qui a coloré la politique d’intégration

Politique Handicap

Taux d’emploi de p. handicapées MACIF France: 3 %

Engagement actuel :

Personnes handicapées = 10 % des recrutements

Taux d’emploi à porter à 4 % puis à 6 %

Taux d’emploi MACIF Rhône-Alpes : 5 %

soit 43 personnes handicapées sur 850 salariés

Une politique inscrite dans la durée

Première étape : expériences pionnières sans cadre formalisé

En direction des sociétaires clients : Initiatives de terrains, avec les collectivités et comités d’entreprise

En direction des salariés 1985 : Macitel, premier centre d’appel avec 11 non voyants

Deuxième étape : 1999-2002premier accord d’entreprise

Ouvertures de postes définies par les capacités d’accueil des encadrants

Accompagnement des encadrants et soutien dans la durée, avec appuis externes

Réussite de cette étape

Troisième étape : 2003-2006généralisation

Nouvelle approche, dans un nouvel accord: Pas d’emplois réservés Un TH a droit au même environnement professionnel et au même traitement

Sensibilisation systématique de tous les chefs de services Apparition de résistances : nécessité de maintenir le cap

Quatrième étape : 2006- 2008 : inclusion dans le cadre de la gestion de la diversité

Engagement Rhône - Alpes:

Personnes handicapées = 10 % des recrutements

Taux d’emploi à porter à 6 % dès 2008

Création avec l’École Nationale d’Assurance de la première formation qualifiante

À destination des personnes handicapées

« Retour d’expérience » 1/6

Les deux piliers pour une politique d’intégration :

Un texte faisant référence

Une volonté claire et persévérante

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Deux niveaux d’obstacles :

Au départ : obstacle des représentations Créer l’ouverture à la différence

Dans la durée : obstacle des évolutions Nécessité d’un chantier permanent d’innovation au cas par cas

«Retour d’expérience» 3/6Les réponses possibles :

Au départ : obstacle des représentations Préparation à l’accueil pour le cadre et pour l’équipe Plan de formation pour le salarié handicapé Suivi régulier, soutien et régulation (1)

Dans la durée :

Communication en continu sur le sens

Soutien des encadrants dès que nécessaire (1) en cas de besoin : mise à disposition de personnel, prise de relais par DRH, accompagnement spécialisé,

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Dans la durée : obstacle des évolutions

Objectif prioritaire : ne pas fabriquer d’exclusion Avis médecin et psychologue du travail Bilan de compétences, plan de formation individualisé Réflexion sur l’aménagement du poste, la réorganisation des tâches ou les pistes de reclassement, avec la DRH, le salarié, l’encadrant et l’équipe En appui : réflexion générale et mise en cohérence dans le cadre de groupes projets dédiés

MACIF Sourds

2001 : création du site MACIF interface avec les sociétaires sourds

2003- 2004 : formation de conseillers à la LSF

2005 : recrutement d’un conseiller sourd

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Plateforme MACITEL

1985-87 : création du premier centre d’appels, limité aux renseignements, avec 11 non voyants

1989- 91 : transition individuelle des personnes vers des postes de téléconseillers (tarifs), avec installation de claviers braille

1992-93 : développement des centres d’appels

Évolution vers contractualisation directe au téléphone

Évolution support informatique avec hypertexte

Traduction en braille moins efficiente

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Au final, l’intégration de personnes handicapées peut représenter :

– Un facteur global de facilitation du travail en équipe

– Un renforcement du sentiment d’appartenance, d’ouverture à la différence et au changement.

Mais paradoxalement :

– C’est parce que ce n’est pas l’effet recherché que ce résultat peut être obtenu !

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Citations

« Quand tout va bien, le handicap, on ne le voit même pas. On ne connaît pas ce monde là tant qu’on ne s’est pas investi »

« C’est une charge de travail supplémentaire, mais je ne m’en plains pas. Cela donne un peu plus d’humanité dans le travail.

Compléments

Repères pour l’intégration

Même exigence de compétence pour les TH

Pas de « sauvetage »[anticipation inutile d’une incapacité]

Préserver la liberté des TH de faire savoir leur situation

Les TH ont le même devoir de respect envers leurs collègues que ces derniers ont envers eux

Suivi rapproché par le hiérarchique classique

Soutien fort par la DRH

Prise en compte de la possibilité d’un échec