La reconnaissance au quotidien : mission possible · L'Assemblée nationale du Québec a...

La reconnaissance au quotidien : mission possible ?

Annick Branchaud, CRHA, Conseillère cadre – partenaire en ressources humaines, CIUSSS du Centre-Sud-de-l’Île-de-Montréal

Jean-François Miron, Directeur soutien à la transformation et logistique, CIUSSS du Centre-Sud-de-l’Île-de-Montréal

NON !

MERCI ET BONNE JOURNÉE

Qui sommes-nous ?

• Deux employeurs mais… le même bureau ? Avant le 1er avril 2015 : – Annick Branchaud, Conseillère en développement des ressources humaines à l’Institut

universitaire de gériatrie de Montréal – Jean-François Miron, Directeur des ressources humaines et financières

Après le 1er avril 2015 : – Annick Branchaud, Conseillère cadre – partenaire en ressources humaines, CIUSSS du Centre-

Sud-de-l’Île-de-Montréal – Jean-François Miron, Directeur soutien à la transformation et logistique, CIUSSS du Centre-

Sud-de-l’Île-de-Montréal

QUI ÊTES-VOUS ?

Déroulement de la présentation

• Un réseau en transformation • Une réalité pas comme les autres • État des lieux à l’IUGM • La reconnaissance: le point de vue scientifique • La naissance des bons coups • Savoir se réinventer • Les résultats ? • Ce que vous devez retenir… ou pas.

1990

920 établissements

31 mars 2003

468 établissements

Automne 2004

182 établissements publics avec la création des

CSSS

L’évolution du système de santé au Québec

34

1er avril 2015

établissements publics

L'Assemblée nationale du Québec a adopté, le 7 février 2015, le projet de loi 10. Cette nouvelle loi modifie l’organisation et la gouvernance du réseau de la santé et des services sociaux notamment par l’abolition des agences régionales.

Loi 10

Réorganisation du système de santé

Améliorer et maintenir le

système de santé et de services sociaux

Une réorganisation en continuité avec celle amorcée en

2004-2005

Majorité des services de santé et de

services sociaux confiée à un réseau

territorial de services (RTS)

Harmonisation des pratiques

Meilleure fluidité des services

L’usager au cœur de nos

préoccupations

Un pas de géant en intégrant la majorité des services de santé et

services sociaux

La transformation du réseau Passer d’une gestion par

établissement et par mission

À Une gestion territoriale

Passer d’une gestion par établissement et par mission

À une gestion territoriale

Passer d’une gestion basée sur l’approche populationnelle

À un réseau territorial de services

NOTRE

CIUSSS Centre-Sud!

Des services offerts à la population des arrondissements

Ville-Marie Verdun Sud-Ouest Plateau-Mont-Royal et, partiellement, Rosemont–La Petite-Patrie

Un territoire couvrant le centre-sud de Montréal

Une superficie de

46 km2

Notre nouvelle réalité

IUGM • 2 installations • 800 employés • 60 médecins • 5 cadres supérieurs • 62 millions de budget • 4 accréditations syndicales

CIUSSS-CSIM • 135 installations • 15 000 employés • 700 médecins • 56 cadres supérieurs • 1,2 milliard de budget • 43 accréditations syndicales

Contexte unique

• Ancienneté

• Conditions de travail

• Plus de 50 % des dépenses de l’État

• Disparité des niveaux de scolarisation

• Grande visibilité médiatique

UNE RÉALITÉ…

UNE AUTRE RÉALITÉ..

REVENONS À NOS MOUTONS... QU’EN EST-IL DE LA RECONNAISSANCE À L’IUGM ?

État des lieux; à l’époque…

• Valeur de l’individu associée à son statut hiérarchique («Je suis juste PAB… »)

• Reconnaissance par titre d’emploi – Journée des secrétaires, de l’infirmière, de l’ergothérapeute, etc.

• Valeurs de l’organisation inconnues de la majorité

Je t’aime GROS comme ça…

Les effets non désirés sur l’organisation

• Identification au titre et non à l’équipe

• Conflits liés à l’attitude

• Manque de civilité

• Griefs de tâches

• Interventions cliniques centrées sur la tâche

Provoquer le changement...

Influence RH

Nouvelle direction

Obtenir un mandat

Petite revue de la littérature… • La reconnaissance doit être en lien direct avec nos objectifs organisationnels, notre

vision, nos valeurs.

• La reconnaissance doit être adaptée aux individus, aux groupes que l’on reconnaît.

• La reconnaissance doit être proportionnelle à la réalisation et équitable par rapport au reste de l’organisation.

• La reconnaissance doit être immédiate pour avoir un réel impact auprès des individus. André Savard, Associé

Dessureault, Savard, Caron et ass. Inc. et conseiller-partenaire chez Groupe CFC

Petite revue de la littérature…

Plus tu as du plaisir et d’utilité, plus tu vas bien,

plus tes collègues vont bien et plus l’organisation en bénéficie.

Jacques Forest, Professeur GRH.

Université du Québec à Montréal

Plaisir

Utilité

Égo

Récompense

Petite revue de la littérature … 1. La reconnaissance ne doit pas viser l’efficacité organisationnelle. Elle doit viser les

personnes et les faire progresser dans l’entreprise.

2. La reconnaissance individuelle est plus importante et à plus d’effets que la reconnaissance collective.

3. La reconnaissance doit tendre à se fusionner aux pratiques de gestion.

4. La reconnaissance ne fait pas partie des habitudes de gestion, il faut s’assujettir à en faire.

Jean-Pierre Brun, Professeur titulaire Département de management

Faculté des sciences de l’Université de Laval

Petite revue de littérature…

Quatre formes de reconnaissance : 1. Reconnaissance existentielle 2. Reconnaissance de la pratique au travail 3. Reconnaissance de l’investissement au travail 4. Reconnaissance des résultats

Jean-Pierre Brun, Professeur titulaire Département de management

Faculté des sciences de l’Université de Laval

Ce que nous avons retenu…

Les piliers de la reconnaissance pour l’IUGM 1. Immédiate… au quotidien

2. Fusionnée aux pratiques de gestion

3. Associée au plaisir

Et selon la grande théoricienne… Mme Branchaud :

4- Démocratiser. La reconnaissance c’est l’affaire de tous!

Mapping, brainstorming et autre ing à l’IUGM

• Comité aviseur • Recensement et analyse des activités de reconnaissance • Repenser les activités en lien avec les nouveaux piliers de la

reconnaissance.

Comment reconstruire la programmation en donnant un sens à cette nouvelle orientation?

Annick a une idée...

Passage à l’acte...

• Revisiter chacune des activités reconnaissance et ne retenir que celles qui adhéraient aux valeurs

• Mobiliser la direction

• Partager la vision avec les parties prenantes… (gestionnaires, syndicats, CA, etc.)

• Formation des gestionnaires

• Outils de propagande (cartes postales de remerciement, cartographie des activités valorisées)

J-F en veut plus…

• Les RH comme moteur de changement… – Agir sur nos structures :

• Politique de reconnaissance • Philosophie de gestion • Introduction de la notion de bon coup au début de chaque réunion • Révision de l’appréciation du rendement • Processus de dotation • Programme de développement des cadres • Lac-à-l’épaule

QUELQUE TEMPS PLUS TARD…

État des lieux…

• Gestionnaires, le personnel, les syndicats, soulignent la cohérence de notre programme de reconnaissance !

• Les bons coups font l’objet d’un point de discussion dans chacun des comités et réunions

• Envoi des cartes postales par les gestionnaires

Annick en veut plus…

• Comment pouvons-nous mettre en lumière ces bons coups ?

• Quoi faire avec ces centaines de bons coups ?

• Comment en faire un levier de transformation organisationnelle ?

Que me suggères-tu ?

Annick a vu la lumière…

• Le Passage des Arts, vernissage.

• Œuvres des employés versus les œuvres de nos employés…

• Parmi les 317 bons coups

• 24 retenus pour le Passage des Arts

• 1 Coup de cœur

• Vote du plus meilleur bon coup !

• Retour de l’affiche de tous les bons coups dans les équipes.

QUELQUE TEMPS PLUS TARD...

QUELQUE TEMPS PLUS TARD...

État des lieux..

• Culture des bons coups établie!

• Compétition saine du meilleur bon coup...

• Valorisation de l’équipe au détriment des initiatives individuelles

• Les objectifs sont-ils atteints?

Annick en veut TOUJOURS plus...

• Il faut repenser notre modèle

– Les équipes en veulent plus, les employés veulent être reconnus individuellement

– Et je m’ennuie…

J-F a un malaise…

• Réorganisation majeure (coupure de plus de 14 % de notre budget)

• La DRH fusionnée avec la direction des finances, approvisionnements et le service informatique

• Chaîne de supplantation de 20 % de la MO

• 50 % des postes administratifs abolis

• Impartition de certains services administratifs

• Équipe clinique et administrative reconstituée

QUELQUE TEMPS PLUS TARD...

Annick a toujours le dernier mot !

• L’arrivée des BCBG!

– Bon Coup Beau Geste

Création des BCBG

Objectifs: – Ajouter les beaux gestes (élargir le concept aux initiatives individuelles

et opérationnelles) – Identifier les petits gestes du quotidien qui restent dans l’ombre et

passent inaperçus – Permettre à tous (24/7) de participer – Nourrir les gestionnaires pour les évaluations d’éléments positifs

(employés sur les quarts) – Créer des liens entre les employés d’équipes recomposées

Création des BCBG

Concept :

1. Carte de prescription de mots doux

2. 50 points de chute dans l’ensemble de

l’organisation (sur nos deux sites)

3. Tirage d’un prix parmi les personnes qui ont

rédigé un BCBG

Création des BCBG

Concept :

4. Gestionnaires ont la responsabilité de communiquer les BCBG aux employés concernés de façon hebdomadaire.

5. L’objectif est de tapisser la cafétéria de toute la beauté et la générosité de notre personnel.

6. Vernissage : party de bonbons à la cafétéria sur l’heure du dîner.

« Malgré mes nombreuses

requêtes pour ma direction,

c’est toujours avec gentillesse,

courtoisie et sourire que Patrick

exécute les tâches et respecte,

malgré plusieurs contraintes,

les échéanciers. »

« Merci Alain pour ton éternelle

bonne humeur et ta générosité

envers les résidents qui pour

plusieurs seraient confinés sur

leur unité si tu n’étais pas là. Tu

améliores leur qualité de vie et

tu nous aides beaucoup en

ergothérapie pour le transport

des patients. »

« Quel beau geste que de vous voir danser spontanément avec un résident. Ce sont ces petits gestes qui rendent la vie plus agréable pour nos résidents. Bravo pour votre sourire, votre engagement! »

« Malgré mouvements, changements, départs, arrivés et personnalités variées parmi les membres de l’équipe en réadaptation, elle tient bon et continue de partager sa foi pour la réadaptation avec notre clientèle âgée et ce, avec beaucoup de patience, humilité, de respect et de générosité. Merci Nathalie. Infirmière envers un médecin. »

QUELQUE TEMPS PLUS TARD...

Résultats : selon nos observations

• 1115 BCBG sur 12 semaines pour 800 employés !!! • 80 % des BCBG écrits par les employés • 15 % des BCBG écrits par les gestionnaires • 5 % des BCBG écrits par les familles, les visiteurs, les bénévoles • Plus grande réorganisation dans l’histoire de l’IUGM et 0 grief • Climat agréable malgré la morosité des rumeurs de fusion dans le réseau • Touche les gens... Change pas ma vie sauf que… • Il y a de l’amour dans l’air… • Un projet qui ne veut pas mourir

Résultats : selon un sondage

• Contexte de loi 10 sondage de climat organisationnel

– 79 % de participation en 10 jours

– De 61 % à 82 % … votre organisme en tant que lieu de travail

– Je comprends ce qu’on attend de moi 88 %

– Mes collègues me traitent avec respect 78 %

– Mention particulière d’Agrément Canada concernant le taux de pénétration des valeurs organisationnelles.

Pourquoi un tel succès ? Un retour sur nos piliers:

1. Reconnaissance au quotidien : les BCBG sont des gestes spontanés, authentiques et immédiats.

2. Fusionner la reconnaissance aux pratiques de gestion : intégrer aux structures formelles de l’organisation.

3. Associé au plaisir : prescription, bonbons, simple, léger, accessible à tous, et ce, sans égard à la qualité du frenssais !

4. Démocratiser : pas de critères particuliers, l’appréciation comme seul moteur.

CE QUE VOUS DEVEZ RETENIR… OU PAS

Ce que vous devez retenir

• Pas de copier-coller ! Vous devez faire émerger ce qui a du sens dans votre organisation

• KIS…

• Trouvez-vous des alliés et évaluez le bon « timing »

• Écoutez les parties prenantes

• Courage organisationnel

Ce que vous devez retenir

• La reconnaissance est un processus en évolution qui exige qu’on en prenne soin (rôle de vigie) et qu’on se renouvelle (on doit surprendre)

– Comme en amour, n’est-ce pas ?

• Patience : une culture de la reconnaissance, ça prend du temps à se développer, mais c’est possible !

QUESTIONS, COMMENTAIRES ?