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LA REMUNERATION
PLAN DU COURS
Introduction
I- Un système qui repose sur un triple équilibre
II – Les étapes de la construction d’un système de rémunération
INTRODUCTION
La détermination des rémunérations affecte à la fois : l’équilibre financier à long terme d’une
organisation, son équilibre social entre différentes catégories de
personnel, le degré de motivation de chacun de ses membres
PREMIERE PARTIE
I- Un système qui repose sur un triple équilibre :
ÉQUITÉ
RATIONNALITE
BUDGETAIRECOMPETITIVITE
I - 1 Rationalité budgétaire : les
frais de personnel
Le versement des salaires constitue le poste le plus important des engagements financiers des entreprises.
Il existe trois niveaux de frais de personnel :
- Niveau 1 : la masse salariale budgétaire
- Niveau 2 : les périphériques
- Niveau 3 : les coûts de fonctionnement
I - I - 1 Rationalité budgétaire : les frais de personnel
Niveau 1: la masse salariale
On distingue classiquement trois notions de MS :
La MS fiscale La MS comptable La MS budgétaire
La Masse Salariale fiscale
Extraite de l’état fiscal 2460 DAS 1,
Elle comprend les rémunérations et primes imposables déduction faite des retenues sociales obligatoires payées par le salarié
La Masse Salariale comptable (compte 64 du plan comptable)
LES REMUNERATIONSSalairesPrimes
Commissions
Indemnités et avantages en espèce versés au
personnel
CHARGES SOCIALES Congés payés
Sécurité sociale
Retraite complémentaire
Autres charges sociales : Versement au CE Œuvres sociales
Médecine du travail
La Masse Salariale budgétaire
Notion créée par les gestionnaires à des fins de négociation, de comparaisons d’une année sur l’autre qui présente les caractéristiques suivantes :
- Travailler à effectif et activité constants (les entrées et sorties de personnel étant étudiés à part : effets d’effectif, de structure, effet Noria)
- éliminer les facteurs de distorsion (primes variables, indemnités non fixes)
- Traiter à part les charges patronales
I - I - 1 Rationalité budgétaire : les frais de personnel
Niveau 2 : les périphériques Charges fiscales et parafiscales : taxe
d’apprentissage, 1% logement Intéressement, Participation Formation professionnelle CE, médecine du travail…
I - I - 1 Rationalité budgétaire : les frais de personnel
Niveau 3 : les coûts de fonctionnement liés à la gestion du personnel
Cabinets de recrutement, agence de communication
Fonctionnement du service RH …
I - I - 2 Equilibre externe – Compétitivité
La référence au marché intervient au moment de l’embauche : un écart de rémunération peut rendre un recrutement malaisé
l’écart de salaire entre entreprises à poste égal peut être facteur de difficulté à maintenir les salariés à leur poste.
les entreprises ont créé des instruments de cohérence : grilles de classification, méthodes de cotation de poste type HAY .
I - I - 3 Equilibre interne
L’équilibre des rémunérations au sein de l’unité repose sur deux composantes :
- un sentiment de justice et d’équilibre vis à vis des salaires et des responsabilités
- le caractère incitatif de la rémunération – motivation – performance
II – Les étapes de la construction d’un système de rémunération
2 – 1 Modalités de fixation et de paiement des rémunérations : le cadre légal
2 –2 - Les caractéristiques d’une politique salariale
2 – 1 Modalités de fixation et de paiement des rémunérations :
le cadre légal
Depuis 1950, les salaires sont fixés librement, soit par voie de convention collective, soit par accord d'entreprise, soit par le contrat individuel de travail.
Ce principe de liberté des salaires doit cependant respecter un certain nombre d'obligations. Les plus importantes concernent:
Les salaires sont fixes librement, sous réserve du respect de :
Le SMIC Les Minimas Hierarchiques Professionnels, L'interdiction des clauses d'indexation, L‘égalite des salaires hommes/femmes La négociation annuelle obligatoire Le paiement du salaire et les charges sur
salaires
2 –2 - Les caractéristiques d’une politique salariale
du point de vue des salariés :
SÉCURITÉÉQUITÉ
(sentiment de justice)
EVOLUTION
2 –2 - Les caractéristiques d’une politique salariale
du point de vue des dirigeants d'entreprise :
ADAPTATIVITÉ MOTIVATION COMPÉTITIVITÉ
2 –2 - Les caractéristiques d’une politique salariale
La politique de rémunération doit concourir à l’atteinte des objectifs généraux que la direction
générale s’est fixés
DIRECTION
GENERALE
OBJECTIFS
POLITIQUE SALARIALE
Comment bâtir une Politique salariale ?
En faisant coïncider les
variables de Pilotage et ……les variables d’action.
VARIABLES VARIABLES DE PILOTAGE D’ACTION
2 –2 – 1 -Les variables de Pilotage
VARIABLES ECONOMIQUES
VARIABLES INDIVIDUELLES
VARIABLES ECONOMIQUES
• MASSE SALARIALE • TAUX D’INFLATION (PRIX A LA CONSOMMATION,…) • ETAT DU MARCHE DES REMUNERATIONS • DONNEES LIEES A LA PROSPERITE DE L’ENTREPRISE
VARIABLES INDIVIDUELLES
REMUNERATION DU POSTE DE TRAVAIL Définition du poste Evaluation du posteAttribution d’une fourchette de salaires REMUNERATION DE L’HOMME SUR LE
POSTE Appréciation des performances Entretiens d’appréciation
2 –2 – 2 -Les variables d’Action
1. ACTION SUR LE SALAIRE FIXE
2. ACTION SUR LE SALAIRE VARIABLE
3. ACTION SUR LES PERIPHERIQUES LEGAUX
4. ACTION SUR LES PERIPHERIQUES SELECTIFS
5. ACTION SUR LES PERIPHERIQUES STATUTAIRES
2 –2 – 2 -Les variables d’Action
1. ACTION SUR LE SALAIRE FIXE : AUGMENTATION GENERALE AUGMENTATION INDIVIDUELLE
ACTIONS IRREVERSIBLES
2 –2 – 2 -Les variables d’Action
2. ACTION SUR LE SALAIRE VARIABLE : BONUS INDIVIDUEL – D’EQUIPE PRIMES
REVERSIBLES : REMIS EN JEU A CHAQUE EXERCICE
2 –2 – 2 -Les variables d’Action
3. ACTION SUR LES PERIPHERIQUES LEGAUX L'INTERESSEMENT
LA PARTICIPATION LE PLAN D'EPARGNE LES STOCKS OPTIONS
2 –2 – 2 -Les variables d’Action
4. ACTION SUR LES PERIPHERIQUES SELECTIFS
AVANTAGES EN NATURE : LOGEMENT VOITURE TELEPHONE...
2 –2 – 2 -Les variables d’Action
5. ACTION SUR LES PERIPHERIQUES STATUTAIRES
AVANTAGES SOCIAUX DIVERS :
ŒUVRES SOCIALES DU CE, PRÊTS A TAUX PREFERENCIELS, RETRAITES ET PREVOYANCE, MUTUELLE
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