Les défis du recrutement interne en Europe

Les défis du recrutementinterne en Europe

Votre entreprise a du talent !

Vincent Belliveau – SVP & EMEA General Manager

Introduction

Cornerstone : un partenaire international

1 700+CLIENTS

14,5M+UTILISATEURS

191PAYS

57%TAUX DE CROISSANCE ANNUEL

depuis 6 ans

41LANGUES

95%TAUX DE FIDÉLISATION DES CLIENTS

depuis 1999

Une solution pour recruter, former, gérer, développer et connecter vos collaborateurs

Gestion unifiée des talents

1. CORNERSTONE RECRUITING

3. CORNERSTONE CONNECT

4. CORNERSTONE LEARNING

5. CORNERSTONE PERFORMANCE

6. CORNERSTONE COMPENSATION

7. CORNERSTONE SUCCESSION

2. CORNERSTONE ONBOARDING

Quelques mots sur Cornerstone

LEADER MONDIAL EN GESTION DES TALENTS

“LEADER” “LEADER”

2014 Magic Quadrant for Talent Management Suites

2013 Integrated Talent Management Marketscape

“LEADER”

2013 Forrester Wave: Talent Management

Le SEUL leader indépendant reconnu par les principaux analystes internationaux

Un classement particulièrementremarquable en Europe

• Seul éditeur d’une plateforme unifiée de gestion des talents

• La plus forte croissance parmi tous les éditeurs de logiciels de gestion des talents dans le monde entier

• Une implication forte dans le marché pour répondre au mieux aux besoins des professionnels des Ressources Humaines

→ À l’écoute des RH depuis 1999

Pourquoi ce projet ?

7

• L’implication des collaborateurs est un objectif essentiel pour la plupart des entreprises

• C’est l’un des processus RH les plus complexes : il s’agit de• Préparer les collaborateurs à leur prochain poste• Gérer des processus RH particulièrement complexes

(succession & recrutement interne)• Aligner le recrutement, le développement, la performance et la

succession• Connaître au mieux vos équipes• Promouvoir la transparence et la visibilité

→ Le recrutement interne est un défi dans tous les pays, mais avec des perspectives différentes

Pourquoi le recrutement interne ?

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Analystes et partenaires de l’étude

9

Associations RHAnalystes Gestion de Project

Odile Pellier et Frédéric Oger Commission Nationale Talent Management - ANDRH

Résultats

Le recrutement interne concerne…

Motivation descollaborateurs

Réduction descoûts du recrutement

Partage de connaissances

Rechercheet rétentiondes talents

Recrutement interne

Objectifs du projet

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Évaluer les barrières et les facteurs clé de succès

Analyser les objectifs, la pertinence et les tendances d’adoption

Mettre en avant les principales stratégies organisationnelles et technologiques

Structure de l’étude

Contexte

Processus

Résultats Technologie

Champs de la recherche

4 pays(50% de la population de l’UE)363 entreprises

Contexte

Contexte

Processus

Résultats Technologie

Importance du recrutement interne

16

Principales motivations vs. KPIs

Motivations

KPI

38%

60%

62%

21%

court terme long terme

Presque 20% ne mesurent pas…

Les entreprises ont des objectifs à long terme mais ne mesurent que le court terme

Processus

18

Contexte

Processus

Résultats Technologie

Occuper une position ouverte

41%

34%

20%

InitiativeTableau d'offres géré par les RHRecherche par le manager opérationnelRecherche active par le candidat

Technologie

20

Contexte

Processus

Résultats Technologie

Outils les plus populaires

Publication d'offres

Email

Site de recrutement

Système de suivi des candidatures (ATS)

Gestion des carrières et des successions

Système de gestion des performances

69%

37%

32%

30%

21%

21%

69%

25%

28%

27%

42%

18%

Indispensable Usage intensif

Changements futurs

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Obstacles techniques

Manque d’interaction entre les RH et l’IT ?

Résultats

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Contexte

Processus

Résultats Technologie

Principaux obstacles au recrutement interne

Les obstacles sont essentiellement culturels et peuvent être résolus par les RH

Obstacles locaux au recrutement interne

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Changements futurs

• Importance accrue du recrutement interne• Processus de plus en plus standardisés• Un accroissement de la technologie• Des processus de gestion des talents unifiés• Focus sur :

• la mobilité des collaborateurs• une planification centrale améliorée pour répondre

aux besoins des collaborateurs

27

Conclusion

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• Créer un dialogue entre les RH et les collaborateurs

• Coordonner les souhaits de développement à long terme des collaborateurs avec la stratégie de l’entreprise

• Définir ses propres indicateurs de performance

• Aligner sa stratégie en conséquence

• Adopter le changement

• Développer des processus et systèmes de gestion des talents connectés

• Mettre en place une stratégie de connexion de vos talents avec un système unifié de gestion des talents

• Viser une efficacité à court ternme avec un impact à long terme

Contexte

Processus

Résultats Technologie

France

Données principales France 1

Données principales France 2Favoriser le développement des collaborateurs

Conserver les talents clé dans l’entreprise

Renforcer l’implication des collaborateurs

Mieux répondre aux besoins de l’entreprise

Pourcentage de postes pourvus en faisant appel au recrutement interne

Données principales France 3

Pourcentage de postes pourvus en faisant appel au recrutement interne

Nicolas MartinProgram Manager LMS, Career & Performance – BNP Paribas

Le recrutement interneen pratique

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• Approche de la mobilité

• Responsabilité• Des initiatives

proactives En France En Belgique

• La mobilité, propritété de la RH ou de l’employé

• Evolution de BNP Paribas depuis 2000

• Culture décentralisée

• Importance stratégique de la mobilité

• Ambitions et KPI

• Succès• Difficultés• Vers une

standardisation raisonnée

• Changements à venir

• Must have et outils de planning/développement

• Bénéfices attendus

• Les données clés

Contexte

Process

Conclusion

Technologie

Merci !