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L’impact du coaching dans la mise en œuvre d’un projet professionnel
01/07/2017 LINKUP COACHING GZOUNI Nadia
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REMERCIEMENTS
2
INTRODUCTION _____________________________________________________________ 4
I- LE PROJET PROFESSIONNEL ET SON ACCOMPAGNEMENT __________________ 5
1. Définition du projet professionnel ___________________________________________________ 5
1.1 Les raisons de la mise en place d’un projet professionnel _____________________________________ 5
1.1.1 Fin d’études - 1er emploi ____________________________________________________________ 5
1.1.2 Perte d’emploi ____________________________________________________________________ 6
1.1.2.1 Le licenciement pour motif personnel _______________________________________________ 6
1.1.2.2 Le licenciement pour fautes _______________________________________________________ 7
1.1.2.3 Le licenciement pour motif économique _____________________________________________ 8
1.1.2.4 La démission ___________________________________________________________________ 8
1.1.2.5 La rupture conventionnelle ____________________________________________________ 9
1.1.3 Mobilité ou bilan de milieu de carrière _________________________________________________ 9
1.2 Définition des trois types de projets _____________________________________________________10
1.2.1 Projet emploi ____________________________________________________________________10
1.2.2 Projet de reconversion _____________________________________________________________10
1.2.2.1 Réorientation professionnelle imposée _____________________________________________12
1.2.2.2 Réorientation professionnelle souhaitée ____________________________________________12
1.2.2.3 Projet de création d’entreprise _____________________________________________________13
2. Dispositifs dédiés à l’accompagnement _____________________________________________ 13
2.1 Projet emploi_______________________________________________________________________14
2.1.1 Activ’emploi _______________________________________________________________________14
2.1.2 Ani jeunes _________________________________________________________________________14
2.2 Projet reconversion __________________________________________________________________14
2.2.1 Activ’projet _______________________________________________________________________14
2.2.2 Garantie jeunes _____________________________________________________________________15
2.3 Projet création _____________________________________________________________________16
2.3.1 Activ’créa _________________________________________________________________________16
2.3.2 Emploi store _______________________________________________________________________18
2.3.3 Bob emploi ________________________________________________________________________18
II. Le coaching dans le cadre de l’accompagnement d’un projet professionnel ____________ 20
1. En quoi consiste le coaching _______________________________________________________ 20
1.1 Les risques du coaching ______________________________________________________________21
1.2 La boîte à outils du coach _____________________________________________________________23
1.2.1 Le rapport collaboratif ___________________________________________________________24
1.2.2 Ecoute Active ___________________________________________________________________25
1.2.3 Le Protocole de formulation de l’objectif (PFDO) _____________________________________26
1.3 Qui sont les coachs __________________________________________________________________27
1.4 Où les trouver ______________________________________________________________________28
2. A chaque projet, un coach ________________________________________________________ 29
2.1 L’accompagnement à l’emploi _________________________________________________________31
2.2 L’accompagnement à la reconversion ___________________________________________________34
2.3 L’accompagnement à la création _______________________________________________________38
3. Les bénéfices et les limites du coaching _____________________________________________ 41
3.1 Bénéfices du coaching _______________________________________________________________41
3.2 Les limites du coaching ______________________________________________________________43
III. Sondage et témoignages de coachés ___________________________________________ 44
CONCLUSION _______________________________________________________________ 48
3
BIBLIOGRAPHIE ____________________________________________________________ 51
ANNEXE _____________________________________________________________________ 52
4
INTRODUCTION
A l’ère où les carrières ne sont plus mono-entreprise ni mono-emploi, il est désormais possible de
changer de service au sein d’une même compagnie, de connaître non pas une société unique
durant une carrière professionnelle mais une multitude d’entreprises et de métiers divers et variés.
Les capacités d’adaptation au changement deviennent un atout essentiel voire une nécessité pour
réussir à construire un projet professionnel solide et surtout le faire évoluer en tenant compte des
différents paramètres qui nous entourent : nos valeurs, nos envies, nos besoins et nos compétences,
les opportunités du marché, les nouvelles technologies…
Dans ce contexte le coach peut avoir un rôle important en accompagnant des personnes dans la
définition et l’atteinte de leurs objectifs professionnels et/ou personnels en s’appuyant sur des
techniques et des outils adaptés.
Dans le cadre de mes activités professionnelles, je veux proposer un double accompagnement
consultante et coach. Les techniques et les outils du coaching sont de réels atouts dans
l'accompagnement. C'est ainsi que l'on peut se demander « dans quelle mesure le coach peut être
un atout dans la mise en place de projets professionnels ? »
La rédaction de ce mémoire a nécessité un travail bibliographique, notamment sur les
enseignements de Carl Ransom Rogers dans "Le développement de la personne", mais aussi sur
l'analyse de sources plus directes, comme un sondage auprès des personnes ayant été
accompagnées par un coach professionnel. Elle s’appuie également sur l’analyse de ma propre
expérience professionnelle.
L'exploitation de ces sources devait permettre de répondre à une série d'interrogations inhérentes
au sujet : quels sont les bénéfices du coaching ? Quelles sont les différences avec un consultant ?
Quelles sont les complémentarités ?
Intitulé "L'IMPACT DU COACHING DANS LA MISE EN OEUVRE D'UN PROJET
PROFESSIONNEL", ce mémoire tend ainsi à démontrer comment le coach répond aux besoins
individuels et axé sur des problématiques autant professionnelles que personnelles.
Une première partie consacrée au projet professionnel et son accompagnement, montre que tout au
long de notre parcours professionnel nous sommes amenés à définir un projet professionnel que ce
soit pour un premier emploi après les études, après une perte d'emploi, ou en milieu de carrière.
La deuxième partie abordera le coaching dans le cadre d’un projet professionnel. Cet
accompagnement sera personnalisé. Il existe différents axes sur lesquels le coach va travailler avec
son client, permettant notamment la définition d’un objectif en accord avec son identité, ses
croyances, ses valeurs, ses besoins mais également ses appréhensions.
Enfin, on verra dans une dernière partie, « Retours d'expériences », que les bénéfices ressentis
pour les coachés dépassent souvent l’objectif initial formalisé lors de l’entretien préalable.
5
I- LE PROJET PROFESSIONNEL ET SON ACCOMPAGNEMENT
Dans cette première partie nous verrons que tout au long de notre parcours professionnel, nous
sommes amenés à définir des projets professionnels car le monde de l’entreprise actuel ne nous
garantit pas un emploi « à vie ». Nous pourrons également constater que selon les situations, les
besoins des individus peuvent être différents (accompagnement psychologique).
1. Définition du projet professionnel
Un projet professionnel1 se compose d’un objectif à atteindre, d’une stratégie à mettre en œuvre
pour atteindre cet objectif, de ressources et moyens à identifier et à mobiliser, d’un planning
prévisionnel avec un début, des étapes et une fin.
Pour un projet professionnel :
l’objectif, c’est l’activité professionnelle que je vise à exercer.
la stratégie, l’élaboration d’un plan d’actions pour réaliser mon objectif.
les ressources internes, les qualités personnelles, les connaissances (savoirs), les
compétences techniques et comportementales.
les ressources externes, le réseau de relations, les sources d’informations formelles et
informelles.
le plan d’action, l’organisation des actions dans le temps mais aussi les étapes
intermédiaires éventuelles, l’évaluation des actions et les actions correctives éventuelles.
1.1 Les raisons de la mise en place d’un projet professionnel
Jeune primo accédant ou professionnel expérimenté, chacun peut se poser à un moment donné la
question de son avenir professionnel. La vie en entreprise nous amène aujourd’hui à changer
plusieurs fois d’emploi au cours de notre carrière. Nous avons besoin de savoir où aller, comment
y aller. En d’autres termes, construire et sécuriser la mise en œuvre d’un projet professionnel
solide.
1.1.1 Fin d’études - 1er emploi
Recherche son premier emploi n’est pas une chose facile, autant pour les démarches que pour
l’orientation. C’est pour cela que les jeunes sortants de l’école éprouvent le besoin d’être
1 Equipe id-carrieres, (2011), Id-repères : Qu’est-ce qu’un projet professionnel, Disponible sur : http://www.id-
carrieres.com/blog/2011/01/10/id-reperes-quest-ce-quun-projet-professionnel/, 10 janvier 2011
6
accompagnés dans la définition de leur projet professionnel. Les questions les plus souvent
rencontrées sont les suivantes : Quel métier exercer avec mon diplôme ? Mon projet est-il en
adéquation avec le besoin des entreprises ? Quels sont mes atouts pour réussir dans la voie
choisie ?
Dans cette situation, le jeune va avoir besoin d’identifier un ou plusieurs projets professionnels,
réalistes et réalisables, au croisement de ses aptitudes, de ses intérêts, de ses valeurs et du marché
de l’emploi. Ensuite et enfin, choisir de mettre en place un plan d’action pour chaque projet.
1.1.2 Perte d’emploi
Les conditions de la perte d'un emploi peuvent provoquer un traumatisme au sens psychologique
du terme. Il peut déboucher sur un état de stress post-traumatique tel qu'on l'observe après un
accident ou une agression. C'est le cas du licenciement pour le salarié, mais aussi du dépôt de
bilan de l'artisan ou du commerçant.
Il existe différentes raisons de la perte d’emploi telles que le licenciement, la démission, la rupture
conventionnelle. Je vais vous présenter ci-dessous des brèves présentations de ces motifs.
1.1.2.1 Le licenciement pour motif personnel
Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel
repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle…
Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute. D’autres
motifs tels que l’insuffisance professionnelle, les absences répétées ou prolongées entraînant
l’impossibilité de maintenir le contrat de travail, peuvent être à l’origine d’un licenciement.
Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse.
Qu’est-ce qu’une cause réelle et sérieuse2?
Réelle : repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement
subjectif
Sérieuse : suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les
évènements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de
l’entreprise, les « états de service » du salarié.
2 Ministère du travail, (2015) Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, Disponible sur :
http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/rupture-de contrats/licenciement/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles, publié le 17 septembre 2015
7
1.1.2.2 Le licenciement pour fautes
Un salarié peut être licencié pour faute simple, faute grave ou faute lourde, au terme d'une
procédure disciplinaire. Par contre, le salarié ne peut pas être licencié pour une faute légère (sans
conséquence sérieuse sur le fonctionnement de l'entreprise). Les conséquences du licenciement
varient en fonction de la qualification retenue par l'employeur3.
Faute simple
La faute commise par le salarié ne justifie pas nécessairement la qualification de faute grave.
Cependant, elle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. La faute simple peut
être reconnue, par exemple, à l'occasion d'une erreur ou d'une négligence commise par le salarié
dans le cadre de son travail.
Faute grave
La faute du salarié est considérée comme une faute grave dès lors qu'elle rend impossible le
maintien du salarié dans l'entreprise. Le ou les faits fautifs doivent être directement imputables au
salarié. La faute grave entraîne le départ immédiat du salarié.
La gravité de la faute est appréciée en fonction des circonstances propres à chaque fait. La faute
grave peut être reconnue même si la faute est commise pour la première fois.
En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants :
absences injustifiées ou abandon de poste,
indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue
dans le contrat),
harcèlement, violences ou injures envers l'employeur ou d'autres salariés,
vols dans l'entreprise,
état d'ivresse pendant les heures de travail.
Faute lourde
La faute du salarié est considérée comme lourde lorsqu'elle est commise dans l'intention de nuire à
l'employeur. C'est à l'employeur d'apporter la preuve de cette intention de nuire. À défaut, la faute
lourde ne peut pas être reconnue.
La faute lourde peut être reconnue notamment en cas de concurrence déloyale ou lors d'une grève
(par exemple en cas de dégradation, violence, séquestration ou lorsque le salarié empêche
délibérément d'autres salariés non gréviste de travailler).
3 Service Public, Faute simple, grave ou lourde : quelles différences pour le salarié licencié ? Disponible sur :
https://www.service public.fr/particuliers/vosdroits/F1137 (vérifié le 13 octobre 2016)
8
1.1.2.3 Le licenciement pour motif économique
Toute entreprise peut licencier, sous conditions, un salarié pour motif économique. L'entreprise
doit mettre en œuvre des mesures permettant d'éviter le licenciement du salarié. Par conséquent,
avant ou pendant la procédure, l'entreprise est tenue de mettre en œuvre diverses mesures de
prévention, d'accompagnement et de reclassement du salarié.
Que se passe-t-il ensuite de si destructeur dans la perte d'un emploi?
Lors des licenciements collectifs, les salariés peuvent traverser une phase de mobilisation
solidaire, avec le soutien de l'extérieur, des médias, etc. Elle est importante, car les salariés sont
reconnus comme des humains face à la machine économique. Mais quand le couperet tombe, c'est
le retour au réel. Un sentiment diffus de vide s'installe, qui renvoie à l'image de la mort
symbolique. De l'anxiété peut là aussi apparaître, des troubles de l'appétit, du sommeil, une
irritabilité, etc. Quand le chômage dure, des problèmes matériels s'ajoutent, comme le
surendettement.
L'équilibre de la famille, qui joue un rôle protecteur, peut être menacé. Nombre de couples se
séparent. Les enfants ne comprennent pas toujours la situation et peuvent avoir malgré eux des
attitudes blessantes, qui poussent certains chômeurs à cacher ce qui leur arrive. Ces derniers se
retirent alors de leurs relations aux autres. C'est ce que j'appelle le signe "de la robe de chambre".
On ne s'habille plus pour sortir, comme si le temps ne s'inscrivait plus dans un cycle quotidien. Le
risque, c'est que demain soit pour ces personnes le même jour qu'aujourd'hui, en pire. Le risque
suicidaire peut alors devenir majeur, la dilution des liens sociaux.
1.1.2.4 La démission
Selon l'article L.1237-1 du Code du travail4, la démission caractérise la rupture du contrat de
travail à durée indéterminée, par la volonté unilatérale du salarié. Elle doit provenir d'une volonté
claire et non équivoque de la part de celui qui la formule. L'initiative du salarié de rompre son
contrat de travail ne traduit pas nécessairement une volonté réelle de mettre fin aux relations
contractuelles. Pour être ainsi qualifiée, la démission doit résulter de la manifestation claire et non
équivoque du salarié auprès de son employeur de sa volonté de rompre son contrat de travail
(Cass. Soc., 15 janv. 2002, n°00-40.263). Selon cette définition, la démission doit être donnée
librement, à savoir en dehors de toute contrainte ou pression morale.
4 Code du travail - Article L1237-11, Disponible sur http://www.juritravail.com/codes/code-travail/article/L1237-
11.html
9
1.1.2.5 La rupture conventionnelle
L'article L 1237-11 du Code du travail5 dispose que l'employeur et le salarié peuvent convenir en
commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle,
exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
La rupture conventionnelle est donc une rupture d'un commun accord dont les conséquences sont
réglées par une convention homologuée. Comme toute rupture amiable, elle procède d'une
initiative commune de l'employeur et du salarié de rompre d'un commun accord le contrat de
travail.
1.1.3 Mobilité ou bilan de milieu de carrière
Arrivés en milieu de carrière, un grand nombre de personne éprouvent le besoin de faire un bilan
sur leur situation professionnelle actuelle. En général ces personnes sont âgées de plus de 45 ans et
font un bilan avant une seconde partie de carrière et ce pour mettre en place éventuellement un
projet qui déboucherait sur une réorientation interne ou externe. Travailler sur un projet
professionnel va redynamiser la carrière des quadras.
« La loi du 24 novembre 20096 relative à la formation professionnelle rend obligatoire un entretien
professionnel pour les salariés âgés de 45 ans dans les entreprises et les groupes employant au
moins 50 salariés. De plus, il a été largement utilisé dans les plans d’actions en faveur du maintien
dans l’emploi des seniors des entreprises ou des branches professionnelles ».
Pour ce faire, aujourd’hui est mis en place un accompagnement de bilan de milieu de carrière qui a
pour objectif de faire un travail d’identifications des atouts, des compétences, et ce, pour
permettre au salarié de :
- Prendre conscience de la richesse de son parcours et des possibilités de mobilités
- Définir les actions à mener pour renforcer son employabilité
- Envisager son évolution vers d’autres postes au sein de l’entreprise
- Savoir valoriser son expérience et la richesse de ses compétences
Le salarié pourra ainsi construire :
- Un projet professionnel et personnel à court et moyen terme
5 Code du travail - Article L1237-11, Disponible sur http://www.juritravail.com/codes/code-travail/article/L1237-
11.html 6 CCI Paris Ile de France, (2014), L’entretien professionnel de seconde partie de carrière, Disponible sur :
http://www.entreprises.cci-paris-idf.fr/web/rh/l-entretien-professionnel-de-seconde-partie-de-carriere, (25 mars 2014)
10
- Un plan d’action réaliste et réalisable
Face à ces besoins, nous mettons en place des projets professionnels liés à l’insertion ou au
repositionnement professionnel. Les 3 axes que nous allons aborder dans la partie suivante sont les
projets de retour à l’emploi, de reconversion ou de création d’entreprise.
1.2 Définition des trois types de projets
1.2.1 Projet emploi
Le projet emploi s’inscrit dans une démarche proactive permettant de retrouver un emploi au sein
d’une structure existante pour les demandeurs d’emploi. Et il concerne aussi les personnes en
activité ayant un projet d’évolution de carrière.
Dans le cas présent, nous nous inscrirons dans le cadre d’un souhait de retour à la vie active après
une interruption non anticipée d’une activité salariale (rupture conventionnelle, licenciement
économique…) ou après une longue période ans activité.
La recherche d’emploi dénote une volonté de retourner à la vie active, ce besoin peut être motivé
par différentes raisons :
Raisons financières : la principale source de revenue des foyers provient de la
rémunération d’activité permettant de répondre aux besoins primaires et
secondaires du foyer
Raisons sociales : l’absence d’activité peut être vécue par certains comme une
absence d’utilité à la société, manque d’intérêt dans la société
Raisons personnelles : l’activité professionnelle permet d’accéder à un équilibre
personnel au travers notamment d’un enrichissement intellectuel quotidien (relever
des challenges, atteindre les objectifs fixés par son employeur…)
1.2.2 Projet de reconversion
Les transitions professionnelles7 font aujourd’hui partie intégrante de la vie professionnelle, qu’il
s’agisse de changements d’entreprise, d’évolutions au sein d’une entreprise ou de mobilités
géographiques. Rares sont les personnes qui exercent toute leur vie la même profession dans la
même entreprise et au même endroit.
7 Sources : Scarpetta. S, Colloque du Conseil d’orientation pour l’emploi, (2013), Les transitions professionnelles, le
26 septembre 2013
11
Changer de métier peut être vécu comme un rêve pour certains, mais cela peut être l’inverse dans
certaines circonstances, et peut être vécu comme une véritable épreuve.
Le travail est un élément de notre identité, à la fois facteur d’épanouissement personnel et
d’intégration sociale. Il doit donc correspondre dans l’idéal, à un choix de la personne. Lorsqu’elle
n’est plus satisfaite du métier qu’elle exerce, elle peut choisir librement d’en changer. On voit
même des personnes quitter un emploi stable et bien rémunéré pour commencer une nouvelle
carrière répondant davantage à leurs aspirations personnelles8.
D’un autre côté, les personnes n’ont pas toujours le choix en matière d’emploi et peuvent être
contraintes de s’adapter, voire subissent des situations non souhaitées. Depuis 30 ans de
nombreuses personnes se retrouvent en situation de transition professionnelle ce qui explique en
grande partie la hausse du chômage. Dans ce contexte où les ruptures sont les plus fréquentes, la
reconversion professionnelle est donc également une option, voire un passage obligé, lorsque le
chômage survient.
Le graphique ci-dessous nous montre que les reconversions professionnelles se font
principalement à l’occasion d’une rupture de contrat : sur la période de 2004-2011, 22,3% des
reconversions professionnelles ont eu lieu à la suite d’un licenciement économique ou personnel,
25,3% à la suite d’un CDD et 34,3% à la suite d’une démission et d’une rupture conventionnelle.
Situations préalables à la reconversion professionnelle9
7 8 Sources : Scarpetta. S, Colloque du Conseil d’orientation pour l’emploi, (2013), Les
transitions professionnelles, le 26 septembre 2013
9 Défi métiers, (2017), Parcours d’orientation professionnel (POP), Disponible sur : https://www.defi-
metiers.fr/dispositifs/parcours-dorientation-professionnelle-pop, (30 janvier 2017)
12
Nous avons pu constater que la formation au cours d’un cursus professionnel permet de répondre à
différentes situations lors d’une réorientation qu’elle soit imposée ou souhaitée.
Nous allons donc voir ci-dessous les conditions et raisons pour lesquelles ses réorientations se
mettent en place.
1.2.2.1 Réorientation professionnelle imposée
La réorientation imposée est dans la majorité des cas liés aux motifs suivants :
Evolution de la structure employante (réorganisation, suppression de poste, …)
Evolution du métier suite à des exigences externes (fusion, rachat..) ou internes
(qualité, conformité …)
Evolution des outils de travail (systèmes d’informations, méthodes …)
1.2.2.2 Réorientation professionnelle souhaitée
Dans le cas où la réorientation est souhaitée, le salarié a un état d’esprit tout autre. La
réorientation mise en place, est organisée pour les raisons suivantes :
Obtention d’une légitimité au travers d’une formation diplômante ou certifiante
Volonté forte d’évoluer vers un autre domaine afin de répondre à une demande
forte du marché
De stimuler son intellect par l’apprentissage d’un nouvel emploi permettant de
relever de nouveaux challenges,
Adaptation à une évolution de la structure familiale
Amélioration de la qualité de vie au travers d’une augmentation salariale ou de
meilleures conditions de vie (emploi moins stressant…).
Tout au long d’une carrière professionnelle, le salarié peut être amené à faire un point sur ses
acquis et de fait, avoir besoin d’obtenir de nouvelles compétences afin de compléter son profil ou
pour une évolution professionnelle.
Pour cela, diverses actions peuvent être entreprises :
La formation permettant d’obtenir dans la majorité des cas une certification ou une
attestation de stage
La formation diplômante ou qualifiante
13
1.2.2.3 Projet de création d’entreprise
Les personnes qui se lancent dans la création d’entreprise, le font dans la majorité des cas pour les
raisons suivantes :
Ne plus avoir à rendre des comptes
Travailler dans un secteur d’activité qui plait
S’épanouir dans son travail
Travailler en accord avec soi-même (ses valeurs)
Travailler librement
Choisir ses horaires de travail et son rythme de travail
Choisir ses clients
Travailler pour soi (ça motive)
Donner un sens à son travail donc à sa vie
La fierté d’avoir sa propre entreprise
Choisir ses collaborateurs
Pour définir un projet de création d’entreprise et lui donner un maximum de chance de réussite, il
est indispensable de vérifier sa cohérence avec son projet personnel.
Pour conclure, dès la fin de nos études, nous sommes amenés à définir un projet professionnel,
celui-ci correspond à notre premier positionnement. Et par la suite, tout au long de notre parcours,
nous nous retrouvons face à des situations qui nous obligent ou non à nous repositionner
professionnellement.
D’un point vue économique, la conjoncture actuelle fait qu’il y a un pourcentage de licenciement
économique assez important.
Pour répondre à l’accroissement du chômage, l’Etat tente depuis plusieurs d’années de mettre
place des dispositifs d’accompagnements ayant pour objectif de favoriser le retour à l’emploi. Je
vais donc vous présenter dans la partie suivante trois structures accompagnatrices ainsi que les
dispositifs qu’ils proposent.
2. Dispositifs dédiés à l’accompagnement
Depuis 2008, la France rencontre une crise de l’emploi. Les structures publiques telles que Pôle
Emploi, Mission Locale, et CIO accompagnent au mieux les actifs. Je vais vous présenter
14
quelques dispositifs qui pour moi semblaient les plus pertinents et en rapport avec la définition
d’un projet professionnel.
2.1 Projet emploi
2.1.1 Activ’emploi
Aujourd’hui, les services publics, en l’occurrence le Pôle Emploi ont mis en œuvre des prestations
de service d’insertion pour répondre aux besoins des demandeurs. Depuis 2015, la prestation
Activ’emploi est née. Cette prestation a pour objet un appui personnalisé des demandeurs
d’emplois autonomes d’un point de vue recherche d’emploi (CV, LM …), dans un but de retour à
l’emploi. Cet accompagnement s’effectue sur une durée de 4 mois.
2.1.2 Ani jeunes
En 2011, dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 7 avril, les partenaires sociaux
ont demandé à trois opérateurs, les Missions Locales, l’APEC et Pôle emploi de mettre en place
un dispositif d’accompagnement renforcé auprès des jeunes. A ce titre, Pôle emploi se voit confier
la prise en charge de l’accompagnement de 20 000 jeunes.
L’objectif de cet accompagnement est de permettre l’accès aux jeunes à un emploi en CDI ou
CDD de plus de 6 mois ou à la mise en œuvre d’un projet de création ou de reprise d’entreprise
aux jeunes demandeurs d’emploi.
2.2 Projet reconversion
2.2.1 Activ’projet
Par ailleurs, Pôle Emploi a également mis en place la prestation Activ’projet qui est proposée
dans le cadre du conseil en évolution professionnelle. Elle permet d’élaborer ou de confirmer un
ou plusieurs projets professionnels avec l’appui d’un professionnel de l’orientation (Psychologue
du travail de Pôle Emploi ou des organismes prestataires).
Cette prestation est destinée aux demandeurs d’emplois qui ont au moins une piste professionnelle
identifiée, si une envie ou obligation de changer de métier ou si le demandeur d’emploi n’a aucune
idée de métier. L’idée, est une démarche de réflexion sur les caractéristiques personnelles, les
souhaits et les aspirations en adéquation avec le marché de l’emploi.
Activ’projet a pour objectif d’élaborer ou confirmer un ou plusieurs projets professionnels et de
donner les méthodes et les outils pour que le DE réfléchisse à son évolution et son orientation tout
15
au long de sa carrière professionnelle. Cette prestation s’organise sur une durée de 8 semaines
maximum.
Le demandeur d’emploi pourra faire le point sur ses expériences et son parcours professionnel,
identifier ses atouts, ses compétences, ses centres d’intérêts, ses valeurs et aspirations. Les actions
permettront aussi de découvrir des emplois et métiers qui correspondent aux critères du
demandeur d’emploi et aux compétences recherchées par l’entreprise. Pour finir le demandeur
d’emploi pourra formaliser un plan d’action détaillée permettant de réaliser son projet
professionnel.
De nombreux jeunes sortent du système scolaire sans aucun diplôme en poche, volontairement ou
non. Une situation délicate pour trouver un emploi aujourd’hui. La mission locale est une
association à but non lucratif qui prépare les jeunes à entrer dans la vie active.
La mission locale a pour mission d’accompagner les jeunes de 16 à 25 ans dans la construction
d’un parcours professionnel. Tout est mis en œuvre pour aider les jeunes à s’insérer le mieux
possible dans la vie active. La mission locale propose des accompagnements personnalisés comme
le parcours d’orientation professionnelle et la garantie jeunes.
Parcours d’orientation Professionnelle
Le parcours d’orientation professionnelle est une mesure d’accompagnement destinée à faire
émerger, à confirmer et à construire un projet professionnel. C’est un accompagnement individuel
ou collectif de courte durée s’articulant autour de 3 étapes :
L’exploration : Elle amène le jeune à se questionner, à cerner et mesurer ses intérêts et ses
capacités personnelles et professionnelles. Elle lui apporte une information complète sur les
métiers de l’environnement professionnel.
La découverte : Il s’agit d’une mise en situation dont le but est de confronter le jeune à la réalité
du secteur d’activité ou métier correspondant au projet. Elle se réalise sous forme de stage, de
plateau technique et/ou de visite en entreprise.
La stratégie d’objectifs : elle vise à concrétiser le projet professionnel et définir les actions à
mener pour la mise en œuvre.
2.2.2 Garantie jeunes10
10 Gouvernement (2012) Redonner la priorité à la jeunesse, La Garantie jeunes,
http://www.gouvernement.fr/action/la-garantie-jeunes, (publié le 15 mai 2012)
16
Le Gouvernement a mis en place la Garantie jeunes, pour les jeunes de 16 à moins de 26 ans en
situation de grande vulnérabilité sur le marché du travail. Le dispositif généralisé en janvier 2017
donne à ces jeunes la garantie d'une intégration sociale et professionnelle grâce à un parcours
intensif et personnalisé de formation et d'accès à l'emploi.
Le dispositif "Garantie jeunes" est piloté par le ministère de l’Emploi, via les missions locales. Il
est destiné aux jeunes de moins de 16 à 25 ans révolus pas ou peu diplômés, qui ne sont ni en
cycle d’études, ni en formation et dont les ressources ne dépassent pas le plafond du RSA.
Le jeune peut désormais s'inscrire dans un parcours actif d'insertion professionnelle grâce à
l'engagement des pouvoirs publics et de leurs partenaires à l’accompagner pour déceler les
opportunités d’emploi et en lui apportant un soutien financier indispensable à son insertion.
Encadré par un conseiller de la mission locale, tous deux vont construire un parcours intensif
d’accès à l’emploi et à la formation. Pendant un an, le jeune bénéficie :
d’un accompagnement collectif intensif sur plusieurs mois pour le préparer à l’univers de
l’entreprise. Une phase assurée par la mission locale dont il dépend ;
des immersions régulières en entreprise (stages, apprentissage…) pour le confronter aux
situations réelles en entreprise ;
d’une aide financière de 461,72 euros mensuels pour faciliter ses démarches d’accès à l’emploi.
Une aide dégressive au fur et à mesure qu'il perçoit des revenus de ses activités.
L'entrée dans le dispositif implique une démarche volontariste entre le jeune et la mission locale.
Les engagements respectifs font l'objet d'un contrat conclu pour une durée maximale d'un an,
renouvelable 6 mois au cas par cas.
2.3 Projet création
2.3.1 Activ’créa
Cette prestation est proposée au demandeur ayant un projet de créer ou reprendre une entreprise.
Pour cet accompagnement spécifique à la création, Pôle Emploi fait appel à des prestataires qui
sont des cabinets privés ou des structures spécialisées.
Le consultant a pour rôle de travailler avec le demandeur de façon à faire émerger une idée, voire
d’un projet de création d’entreprise La prestation Activ’Créa a pour objectif de permettre au
17
demandeur d’emploi de réfléchir à l’opportunité de créer ou de reprendre une entreprise au regard
du marché du travail et de sa situation. La prestation est individuelle et mise en place en accord
avec le bénéficiaire. Activ’créa permet au Demandeur d’emploi (DE) : d’explorer la
création/reprise d’entreprise comme solution à son retour à l’emploi et d’identifier dans certains
cas, une /des idée(s) de création d’entreprise/reprise réaliste et réalisable.
La prestation démarre par un entretien de diagnostic qui a pour objectif d’étudier l’opportunité de
l’entrée dans la prestation. Il s’agit d’un entretien individuel physique. Lors de ce premier
entretien le conseiller va aborder avec son demandeur d’emplois : ses contraintes, son potentiel de
création, sa volonté et sa motivation.
A partir d’une feuille de route, l’accompagnement est adapté au fur et à mesure en intensité et
dans les moyens et actions, individuels ou collectifs mis en œuvre. Le prestataire accompagne le
DE et peut être amené à faire appel à d’autres intervenants (expertise complémentaire). Il répond
aux sollicitations du bénéficiaire selon la modalité (individuelle ou collective) et le canal
(physique, téléphonique, mail, Visio…) au regard des besoins du demandeur.
A la fin de la prestation, un bilan est établi permettant de :
revenir avec le demandeur d’emploi sur les freins identifiés, les pistes investiguées, les
capacités et compétences caractérisées
Définir l’idée projet
préciser les actions restant à mettre en œuvre ou à réaliser et les partenaires ou dispositifs à
mobiliser lorsque la pertinence de retour à l’emploi par le biais de la création ou la prise
d’entreprise est avérée
Une fois cet accompagnement terminé, le conseiller du Pôle Emploi va reprendre
l’accompagnement et se baser sur ce qui a été défini par le cabinet ou structure spécialisée.
Parallèlement à ces prestations traditionnelles, Pole Emploi a déployé de nouveaux dispositifs
s’appuyant sur les technologies numériques.
18
2.3.2 Emploi store11
En 2016, Pôle Emploi a lancé un nouveau service en ligne « Emploi Store », qui a pour objectif de
centraliser sur un seul site web, tous les services d’aide à la recherche d’emploi et à la formation
actuellement éparpillés sur la toile.
Sur Emploi Store on y trouve tous les services développés par Pôle emploi comme les MOOCS,
construire son projet professionnel, réussir CV et lettre de motivation, je trouve une école en
alternance, simulateur d’entretien de recrutement…
Il recense également les applis d’organismes publics comme l’ONISEP sur l’orientation, l’AFPA
pour la formation ou l’APEC pour les offres d’emplois, et même, les moteurs de recherches
d’emplois tels que Cadre emploi ou Monster …
Cette plateforme est divisée en quatre grandes thématiques : « Choisir un métier », « Se former »,
« Préparer sa candidature », « Trouver un emploi ». Ce qui correspond aux quatre grandes étapes
qui permettent d’organiser une recherche d’emploi efficace et réussie.
Pour conclure, les conseillers emploi ou consultants vont aider les adhérents à travailler sur leurs
outils de recherches d’emploi (CV, LM) et les orienter dans leur recherche d'offres et de poste.
2.3.3 Bob emploi
« Paul Duan, fondateur de l’ONG Bayes Impact, a lancé le 16 novembre, l’application Bob-
emploi, visant à guider le demandeur d'emploi de manière plus personnalisée dans ses recherches.
Une démarche d’innovation engagée par Pôle emploi ».
Un « compagnon numérique »
Cette application a pour objectif de fournir au demandeur d’emploi un plan d’actions pour l’aider
au quotidien dans sa recherche d’emploi. Gratuite et facile d’accès, elle analyse en quelques
questions, la situation du demandeur d’emploi et son profil, au regard du marché de l’emploi dans
lequel il évolue ou souhaite évoluer. Elle lui transmet ensuite un diagnostic, qui lui permet de
construire des plans d’actions qu’il peut partager avec son conseiller Pôle emploi. Les actions
proposées sont très concrètes et personnalisées : certaines renvoient vers pole-emploi.fr, l’Emploi
Store, ainsi que vers des sites ou des articles de presse utiles.
11 Chauvin, S. (2015), Mais à quoi sert donc l’emploi store inauguré par Pôle Emploi, Capital avec Management,
Disponible sur : http://www.capital.fr/votre-carriere/mais-a-quoi-sert-donc-l-emploi-store-inaugure-par-pole-emploi-1052626 (publié le 3 juillet 2015)
19
Avec le numérique, on va plus vite, avec le conseiller, on va plus loin
Bob-emploi n'est qu'un levier. S’il permet de mieux préparer un projet, l’accompagnement par un
conseiller démultiplie les chances de succès. Les conseillers aident les demandeurs d’emploi à
prendre des décisions importantes, à donner du sens aux informations et recommandations
collectées, à analyser leurs réussites et échecs dans une démarche de dynamisation du parcours ou
encore à accéder à un réseau d’entreprises et de partenaires. C’est dans cette relation humaine, que
le numérique n’a pas vocation à remplacer, que réside la plus-value de Pôle emploi.
Dans la première partie que je vous ai présentée, on peut voir que toute personne est amenée à un
moment de sa vie à travailler un projet professionnel, et ce, peu importe son âge, sa situation
professionnelle. Nous constatons également que les structures d’accompagnement liées à ses
projets, apportent une aide mais dans certaines limites. On peut voir que Pôle Emploi initie de
nouveaux accompagnements qui malheureusement dans certains cas s’arrêtent par manque de
résultats. Que les accompagnements existants sont pour la plupart peu personnalisés, ou s’il y a
personnalisation, la durée courte de la prestation ne permet parfois pas d’aller jusqu’au bout du but
recherché.
Depuis les années 2000, les structures publiques n’hésitent plus à faire appel à des prestataires
privés tels que les cabinets d’outplacement. Cet accompagnement via des structures privées
permet de personnaliser davantage l’accompagnement des demandeurs.
Mon expérience en qualité de Consultante Ressources Humaines en outplacement m’amène à
travailler avec des salariés en entreprise ou des demandeurs d’emplois dans le cadre d’un
licenciement économique. J’ai pu constater dès les premiers échanges que ces personnes étaient
perdues d’un point de vue professionnel ou parfois même personnel et que l’accompagnement
individuel devenait indispensable.
Les cabinets privés amorcent une nouvelle forme d’accompagnement, ils proposent un
accompagnement personnalisé et en partie individuel. De quelle forme parlons-nous ? Celle du
coaching...
20
II. Le coaching dans le cadre de l’accompagnement d’un projet professionnel
1. En quoi consiste le coaching
Le coaching s’appuie sur une relation de confiance – relation coach/client – afin de favoriser un
rapport collaboratif. En effet, bien qu’il soit essentiel que le client soit dans une démarche
proactive, il est toutefois indispensable d’instaurer un réel binôme permettant de travailler
ensemble pour l’atteinte de l’objectif communément défini.
Le coaching consiste à accompagner une personne, sans la conseiller, sans la former, sans prendre
de décision à sa place. La démarche consiste à l’aider à atteindre son objectif (professionnel ou
personnel), en s’appuyant sur ses ressources insoupçonnées, en mesurant l’impact de ses décisions
et en les confrontant à la réalité, en lui donnant confiance en elle et en l’aidant à prendre du recul
sur tout ce qui peut entraver ses choix personnels.
C’est un métier de l’accompagnement des personnes qui ont, à un moment donné, des questions
ou des difficultés par rapport à un objectif à atteindre.
L’objectif du coaching étant de faire avancer le coaché vers l’autonomie, il est donc important de
vérifier l’écologie et la sécurité ontologique. Pour ce faire, nous utilisons un outil nommé les 3P
qui est indispensable pour l’accompagnement d’individus, d’équipes ou de structures vers le
déploiement de leur potentiel.
Les 3 P, c’est quoi ?
Les 3P est un outil de l’Analyse Transactionnelle. Ils renvoient à une dynamique entre les états du
Moi favorisant l’expression de la créativité, la prise d’initiative et de risques. Cet outil est utilisé
dès le début du coaching.
PERMISSION + PROTECTION = PUISSANCE
De faire ou ne pas faire
D’être d’accord ou pas
De poser des questions
De répondre ou pas
De s’exprimer
De donner son avis
D’arrêter le coaching
Confidentialité
Non-jugement
Bienveillance
Respect de l’individu
Ecologie
sécurité ontologique
Contrat précis et explicite
Choisir de s’engager et
s’impliquer dans le process de
coaching
Se responsabiliser dans ses choix
S’impliquer dans le travail
commun et l’atteinte de l’objectif
Etre en posture de leader de soi-
même
21
En définition :
Ecologie12 : C’est l’équilibre interne de la personne. Il s’agit de son bien-être pendant la
séance et au-delà de celle-ci. La notion d’écologie comprend également celle de
l’entourage proche du client. Il y a écologie lorsqu’il y a une cohérence entre les
représentations du client et son environnement. Lorsque les valeurs sont nourries par la
satisfaction des besoins qui y sont associés.
Sécurité ontologique13 : On parle de sécurité ontologique lorsque le client n’est pas
menacé dans les fondements de sa construction identitaire. Lorsqu’il intègre que le rôle du
coach n’est pas de le faire changer d’identité, ou lui faire faire quelque chose contre sa
volonté. De la sécurité ontologique naît l’interdépendance, l’autonomie, la
responsabilisation et la mise en action.
1.1 Les risques du coaching
Ci-dessus, je vous présente « le proccess de coaching ». Quand un coaching est mis en place, il est
donc fait selon des règles et dans le respect de la déontologie. Les chartes déontologiques
permettent de développer la conscience et la réflexion. Si le coaching est réalisé selon les règles,
les risques sont proches de zéro. Toutefois, certains risques peuvent exister et en voici 2 d’entre
eux.
Dépendance :
Le coaching peut générer chez certaines personnes un risque de dépendance. Le client se sent
incapable d’avancer seul ; il a sans cesse besoin de quelqu’un pour l’accompagner. Le client ne
prend plus aucune décision seul, il n’ose plus, ne sait plus faire. Il n’a plus le sens des
responsabilités.
12 Linkup coaching, Centre Européen de Formation au coaching professionnel, (édition 2016 - IV), Devenir coach
professionnel certifié, Vélizy, Novembre 2016 13 Linkup coaching, Centre Européen de Formation au coaching professionnel, (édition 2016 - IV), Devenir coach
professionnel certifié, Vélizy, Novembre 2016
RISQUES POUR LE CLIENT
DEPENDANCE PASSIVITE
22
23
Passivité :
Attitude de quelqu’un qui subit des évènements sans réagir. La personne refuse de s’assumer en
tant qu’auteur de son propre changement. Pour lui, il n’est plus responsable de rien, tout ce qu’il
fait, il le doit au coach.
En conclusion, bien que nous mettions tout en place pour travailler avec notre client, nous
pouvons nous retrouver face des difficultés. Celles-ci surviennent quand le client n’est pas investi
dans le processus de coaching. Que fait-on si le coach rencontre l’un de ses cas ? Le coach a-t-il
un autre choix que d’arrêter le coaching ?
Une fois la relation de partenariat établi, le coach favorise l’introspection du client en le poussant à
sortir de sa zone de confort notamment au travers d’outils tels que l’écoute active et le
questionnement. L’objectif est d’identifier les difficultés potentielles ou réels besoins du client qui
permettront par la suite de définir les axes sur lesquels il sera nécessaire d’orienter le coaching
pour l’atteinte de l’objectif défini.
Pour mieux appréhender les attentes et les craintes des clients, l’approche doit être :
Structurée et claire, tout en étant simple
Collaborative, en partenariat et en co-création avec le client
Responsabilisante, visant l’autonomie du client et le changement durable
De proximité, près des gens, du terrain, à l’écoute et accessible.
1.2 La boîte à outils du coach
En tant que professionnel du changement le coach se doit de disposer dans sa boite à outils du
coach de différentes approches, méthodologies et outils pour accompagner son coaché dans les
meilleures conditions jusqu’à l’atteinte de l’objectif.
Un coaching repose sur des méthodes d’écoute, d’analyse, de questionnement, de diagnostic, de
stimulation et de réflexion. Pour ce faire, le coach utilise des outils qui s’appuient sur trois
domaines de connaissances complémentaires qui sont : la personne, le système et le changement.
La personne
Quand on coache une personne, c’est avant tout un individu avec des modes de
fonctionnement et de raisonnement qui lui sont propres. Cet individu est unique et
sa problématique est particulière. Le coach a besoin de comprendre rapidement les
24
modes de fonctionnements, les points forts, les limites de la personne ainsi que la
source de sa problématique. Le coach utilisera donc des outils de compréhension du
fonctionnement profond de la personne.
Le système
Quand on coache un individu, on le coache dans un contexte, dans une
organisation, dans une entité, dans une famille. La plupart du temps la
problématique n’est pas la personne en elle-même mais l’environnement dans
lequel elle évolue. Le coach a donc besoin de comprendre les interactions de
l’individu par rapport au système et inversement les interactions du système sur
l’individu.
Le changement
La compréhension de l’individu dans son système permettra l’émergence de
solutions dans son accompagnement au changement. Le coach va s’appuyer sur des
leviers par le biais de son questionnement pour permettre une prise de conscience
du coaché et provoquer le changement désiré.
La connaissance des différents mécanismes des niveaux de changement permettra
au coach d’utiliser les outils les plus pertinents par rapport à sa problématique et
également de mieux appréhender les différents niveaux de changement ainsi que
leur durabilité.
Je vais vous présenter les outils qui sont je pense, les outils utilisés par tous et « obligatoires »
dans les processus de coaching. Nous allons commencer par « le rapport collaboratif ».
1.2.1 Le rapport collaboratif14
Carl Rogers, considère que l’être humain est capable de trouver ses propres solutions aux
problèmes qu’il traverse. La condition première à tout changement, est le rapport collaboratif. Le
rapport collaboratif est une approche centrée sur la personne.
L’instauration d’un rapport collaboratif comprend une dimension affective et une dimension
professionnelle. La dimension affective regroupe la relation empathique, relation authentique et
relation chaleureuse.
14 Ransom Rogers, C. 2005, Le développement de la personne,éd InterEditions
25
Relation empathique15 « Centré sur la réalité du client »
Em-pathie signifie “ressentir en dedans”. Le coach va partager le point de vue de son
client, et ce, dans le but d’observer ses pensées et sentiments. La conscience de soi se place
dans la situation d’un “autre” pour partager son expérience. « C’est l’aptitude du coach à
être véritablement lui-même, à se sentir à l’aise avec la réalité du client et sa propre réalité
pendant les séances. Etre authentique, c’est être sincère dans sa façon de vivre la relation
du client, c’est être vrai ».
Relation authentique
« Au clair avec ses émotions »
Correspond à la capacité à se sentir à l’aise avec le patient, avec la réalité que vit le client,
sa capacité à se sentir à l’aise avec ses propres émotions, sentiments et pensées y compris
avec son malaise. L’authenticité est en lien avec une congruence et une transparence : il
doit y avoir confiance réciproque et respect mutuel
Relation chaleureuse
« Sympathie, engagement, bienveillance, non-jugement acceptation »
La chaleur humaine est une nécessité naturelle ; manifester de la chaleur est indispensable.
Etablir une relation chaleureuse consiste à développer sa capacité de trouver le patient
sympathique. Etre chaleureux dans une relation d’accompagnement c’est à la base
d’accepter le client tel qu’il est, de manière positive.
Dimension professionnelle
« Méthodes, identité professionnelle, compétences »
Démontrer la dimension professionnelle du coach à travers son statut, ses compétences, ses
capacités et son parcours qui fondent toute sa légitimité.
1.2.2 Ecoute Active16
Pour Carl Rogers, les contenus émotionnels d’une situation sont plus importants que les contenus
intellectuels. C’est du côté « cœur » et non de la « raison » qu’il faut porter son attention. Quelle
que soit la technique que l’on utilise, elle ne sert à rien si « l’écoutant » ne met pas en place une
attitude mêlée d’authenticité et de compréhension, sans chercher à interpréter et/ou juger.
15 Linkup coaching, Centre Européen de Formation au coaching professionnel, (édition 2016 - IV), Devenir coach
professionnel certifié, Vélizy, Novembre 2016 16 Etasysteme coaching, (2008), les principes du coaching, http://www.metasysteme-coaching.fr/francais/outils-i-la-
co-creation-de-la-relation-de-coaching, Juillet 2008
26
Au-delà de rester simplement silencieux, la deuxième technique fondamentale du coach est de
vraiment écouter. L’art de l’écoute consiste à chaleureusement et activement recevoir,
comprendre et accepter les pensées et schémas de pensées, les émotions, les réactions, les
affirmations, les doutes, etc. du client pour ce qu’ils sont et tels qu’ils sont. L’écoute n’est ni
agréer, ni refuser. C’est une simple réception sans jugements et sans comparaisons.
L’écoute active est une technique de communication utilisée dans le coaching. Elle consiste à
utiliser les outils tels que le questionnement et la reformulation, et ce, dans le but de s’assurer que
l’on a bien compris la demande de notre client mais aussi de maintenir un rapport collaboratif.
Le mécanisme de l’écoute active suit un cycle de 4 étapes :
Le temps d’écoute ou synchronisation: l’objectif est de laisser le client s’exprimer tout
en l’écoutant et en se mettant en phase avec lui. La synchronisation ayant pour but
d’accélérer la phase de mise en confiance et de renforcer la qualité de la relation.
Le temps de clarification: l’objectif est de comprendre le sens des mots exprimés par le
client. Pour la clarification, on va être amené à poser des questions telles que : « Que
voulez-vous dire par …. ? Que ‘est-ce que cela signifie pour vous… ?
Le temps d’observation : l’objectif est d’approfondir pour mieux comprendre le point de
vue du client et ce, à travers ces réactions visuelles, auditives, kinesthésiques, macro et
micro comportementales.
Le temps de reformulation : l’objectif est de valider au client ce que l’on a entendu, tout
en reformulant. Ce qui permet au coaché de prendre conscience de ce qu’il a exprimé en
lui renvoyant en miroir les points important de son message. La reformulation va
permettre au client de ressentir que le coach est présent dans la relation professionnelle.
1.2.3 Le Protocole de formulation de l’objectif (PFDO)
Le questionnement est un outil privilégié de l’écoute active. Il permet de préciser, clarifier, et
d’approfondir l’échange. Le coach va donc utiliser le PFDO comme outil le questionnement, et ce,
comme une action de découverte.
Cet outil va permettre au coach de déterminer l’objectif du client, et permettre au coaché
d’atteindre son objectif plus rapidement et plus efficacement. Le questionnement stimule la
27
pensée et permet de rendre explicite ce qui est implicite. Les questions doivent être assez larges
pour permettre au client de se laisser aller à la réflexion et verbaliser toutes sortes de possibilités
dont certaines n’avaient pas été envisagées dans sa propre réflexion.
Le coach va utiliser principalement le questionnement ouvert. Ce type de question permettra au
coach d’ouvrir le dialogue avec son client, de le faire parler… Le client va être libre dans ses
réponses. Les questions sont que voulez-vous ? Qu’est-ce que cela vous apporte ?...
Maintenant que nous avons découvert et compris le métier de coach, il me semble intéressant de
savoir qui nous sommes et où nous trouver. Afin de répondre à ces interrogations je me suis
référée à une enquête réalisée par « Radio Coaching ».
1.3 Qui sont les coachs
Radio Coaching a mené une enquête sur les coachs professionnels le 15 septembre 2016. Cette
enquête a été réalisée auprès de 145 coaches membres de fédérations professionnelles.
Celle-ci nous dit que :
50% des coachs interviennent en entreprise avec un fort niveau d’étude
o Coach de dirigeant et manager 12%
o Coaching individuel 11%
o Coaching d’organisation d’entreprise 10,7%
o Coaching d’équipe 9,6%
o 75% ont un BAC+5
Les coachs interviennent dans tous les secteurs d’activités
o PME/TPE – 17%
o Secteur associatif – 13 %
o Secteur public – 7%
Les coaches de plus de 20 ans d’expérience sont rares : 2%
Et ceux qui ont moins de 5 ans sont en majorités : 54 %
o 27% ont entre 5 à 10 ans
o 13% entre 10 à 15 ans
o 4% entre 15 à 20 ans
28
1.4 Où les trouver
Le métier étant en évolution depuis quelques années, il est possible assez facilement de trouver
des coachs, mais où ?
L’étude faite par Radio Coaching auprès de 145 coachs, nous dit qu’ils exercent dans les
conditions suivantes :
60% sont installés à leur compte
11% sont encore salariés et installés à leur compte
11% au chômage et en lancement d’activité
8% en lancement d’activité
Les prestations de coaching sont proposées par les structures suivantes :
Cabinet d’outplacement
Cabinet de coaching
Cabinet de conseil en management
Pour les coachs à leur compte, il leur est indispensable d’adhérer à une fédération afin d’être
référencé en tant que coach professionnel. Par exemple vous pouvez trouver le site suivant :
AnnuaireCoaching.fr est, depuis plusieurs années, le principal annuaire du coaching
en France avec plus de 800 membres coachs professionnels. AnnuaireCoaching.fr
vous permet de trouver un coach spécialisé, individuel ou professionnel, dans votre
localité (coach sportif, de vie, de carrière... ou coach pour entreprise, manager et
dirigeant.)
Il existe aussi plusieurs associations regroupant des coachs professionnels. Les plus connues en
France sont :
International Coach Fédération (ICF)
European Coaching and Mentoring Council (EMCC)
Société Française de Coaching (SFCoach)
Il me semblait important de vous démontrer par cette étude que les coachs professionnels ont des
compétences leur permettant d’intervenir dans tous secteur d’activité et principalement en
entreprise. Le métier rencontre une forte concurrence étant donné qu’il a un effet de mode, de fait,
tout le monde peut se proclamer coach.
29
Dans la partie suivante, je vais vous présenter quelques types de coaching ; il en existe bien
d’autres, mais ceux cités ci-dessous ont un intérêt direct avec mon mémoire qui aborde les projets
professionnels, l’insertion professionnelle …
2. A chaque projet, un coach
Même si les problématiques en coaching sont diverses et variées, on retrouve généralement des
demandes qui tournent autour de 5 thèmes principaux :
Identifier votre projet professionnel
Développer de nouvelles compétences
Développer son potentiel d’évolution
Accompagner à la conduite du changement
Accompagner à la mobilité
Pour répondre à ces demandes, tout coach professionnel va agir avec pour objectif d'accompagner
la personne vers ses objectifs professionnels ou personnels. Néanmoins, le métier étant en
perpétuelle évolution, certains coachs se spécialisent. Nous pouvons donc avoir à faire à des
coachs spécialisés dans le coaching scolaire, coaching et bilan de compétences, en gestion
d’entreprise ….
En ce qui concerne notre étude, nous aborderons principalement le thème concernant
l’accompagnement coaching dans le cadre de la définition d’un projet professionnel relatif à une
recherche d’emploi, à une reconversion professionnelle, ou un accompagnement à la création
d’entreprise.
Il existe pour cela différents types de coachs spécialisés dans l’orientation professionnelle, ci-
dessous leur présentation :
Le coaching de transition professionnelle et carrière17
Le coaching de carrière concerne les personnes ayant le besoin de faire un bilan, un point d’étape
sur leur carrière professionnelle. L’objectif consiste à accompagner à mieux appréhender son
nouveau projet professionnel.
17 ICF Québec, Types de coaching, http://icfquebec.org/quest-ce-que-le-coaching.as
30
Le coaching d'intégration
Le coaching d’intégration accompagne les personnes dans le cadre d’une prise de poste (interne
ou externe) notamment faisant appel à un nouveau domaine de compétences ou dans le cadre
d’une promotion managériale. L’objectif de ce coaching est l’accompagnement du client dans la
relève d’un nouveau challenge.
Le coaching d'affaires
Ce coaching s’inscrit dans l’accompagnement de la création d’entreprise permettant notamment
d’apporter un support dans l’apprentissage de l’entreprenariat. L’objectif consiste à accompagner
les clients afin de développer son potentiel d’entrepreneur aux différentes phases de la
croissance de leur entreprise.
Le coaching personnel
Le coaching de vie consiste en l'accompagnement d'une personne dans la définition et la
réalisation de ses objectifs personnels. L’objectif consiste à aider le client à tirer le meilleur de lui-
même pour prendre des décisions qui s’imposent et atteindre son but.
Dans ce mémoire nous aborderons essentiellement le coaching de transition professionnelle et de
carrière, sur les axes de reprise d’activité professionnelle après une longue période d’interruption
et de réorientation professionnelle, et nous traiterons également une dimension du coaching
personnel sur l’aspect accompagnement.
En effet, la définition et la mise en place d’un nouveau projet professionnel répond également à un
objectif personnel, les deux étant indissociables.
Pourquoi aborder le coaching de transition professionnelle et le coaching personnel, c’est tout
simplement que mon objectif est de vous démontrer que dans la définition d’un projet
professionnel, le consultant d’outplacement ou conseiller emploi à lui seul ne va pas répondre à
tous les besoins du client, mais que le coach quant à lui va aborder des points essentiels non
abordés par le consultant.
A noter que le coach n’étant pas un thérapeute, il pourra être amené à réorienter le client vers
d’autres professionnels dans le cas d’une dépression ou d’une grande détresse ne pouvant être
traitée de façon opérationnelle.
Le rôle du coach dans la définition d’un projet professionnel est de comprendre la personnalité de
son client, des ressources sur lesquelles s’appuyer et d’identifier les zones de développement. Il a
donc pour rôle d’accompagner dans la mise en place des changements et de les inscrire dans la
durée.
31
Un coach en transition professionnelle va accompagner la personne dans la définition de son
projet professionnel. La pertinence du questionnement du coach permettra au coaché d’envisager
différentes options et d’élargir son champs des possibles.
En conclusion, tout coach est en mesure de répondre à des problématiques d’insertion
professionnelle, car notre rôle est unique « Accompagner au changement, accompagner à faire
face aux impasses, difficultés, questionnements lors de périodes de transition, de crise, de
changement, de situations professionnelles nouvelles ».
Néanmoins, avoir une spécialisation par exemple dans la création d’entreprise, peut permettre au
coach d’explorer par un questionnement plus précis.
2.1 L’accompagnement à l’emploi
Dans le cas présent le rôle du coach est avant tout de faire un point sur l’état d’esprit de son client
afin notamment de définir ses besoins et de construire un projet professionnel en accord avec les
objectifs définis.
Il est nécessaire de définir les besoins du client à savoir ce dont il souhaiterait disposer dans son
cadre professionnel afin de s’épanouir et également identifier avec lui ses compétences actuelles.
L’établissement d’un lien entre les besoins et les compétences du client permet de délimiter un
univers dans lequel le client pourra évoluer et ainsi orienter la construction du projet professionnel
en son sein.
Le coach va accompagner dans l’exploration d’un cadre nouveau en sondant son client sans pour
autant l’orienter. C’est en effet au client de trouver les types de postes dans l’univers identifié au
travers de recherches personnelles. Le coach entendra les démarches mais ne demandera jamais de
compte à son client ni ne l’influencera dans le choix de ses orientations.
L’idée est de faire prendre conscience au client de ses capacités et des emplois auxquels il peut
prétendre sur la base de ses compétences réelles acquises ou à acquérir. Une fois le projet
professionnel défini et une liste de postes potentiels identifiés, la mission est accomplie pour la
partie définition des besoins et objectifs.
Le coach à la différence d’un conseiller emploi n’est pas pour travailler sur la rédaction d’un cv ou
pour préparer aux entretiens, il l’accompagne dans l’atteinte d’un objectif lié à une
problématique personnelle ou professionnelle. Le coaching oriente vers les solutions par l’action,
et permet au demandeur d’emploi d’atteindre des résultats rapidement. Le coach va mobiliser la
motivation et la réactivité du client.
Le rôle du coach va se définir par l’évaluation de la situation des coachés :
32
Bilan sur ses aspirations et les emplois ciblés
Définir ses priorités en fonction de ses critères
Choisir en ouvrant les champs des possibles
Valider son projet professionnel
33
« PROCESSUS D’ACCOMPAGNEMENT »
dans la définition d’un projet emploi
Le conseiller emploi va travailler avec son demandeur d’emploi sur le projet professionnel de
façon séquentiel. Son objectif va être de vérifier au fur et à mesure du processus que l’objectif
emploi ciblé est réalisable dans un temps mesurable et que le demandeur ne rencontre pas de
difficultés à l’atteindre.
CONSEILLER EMPLOI
BILAN PROFESSIONNEL ET PERSONNEL Connaissances et compétences
Valeurs professionnelles
Aspirations et motivations professionnelles Atouts et axes d’améliorations
OBJECTIF LA REPRISE D’EMPLOI
DEFINITION ET VALIDATION DU PROJET Analyse du marché
Etude de la faisabilité du projet
Définition des besoins en formation
PLAN D’ACTION Mise en place de formation
Rédaction des outils (CV, LM)
Préparation aux entretiens
Réseaux sociaux professionnels
Participation aux ateliers
Propositions d’offres d’emplois
34
Le coach va travailler de façon cyclique sur l’identité de la personne, ses besoins, ses valeurs, et ce
pour que le client définisse un projet professionnel en adéquation avec ses attentes.
2.2 L’accompagnement à la reconversion
Avant que le demandeur d’emploi n’entreprenne une reconversion, le coach va tout d’abord faire
un travail d’exploration ; de l’environnement socio-économique dans lequel le client envisage de
se reconvertir, au travers un état des lieux de ce qui existe en termes de secteurs d’activités, de
métiers, d’entreprises sur la zone géographique.
Le rôle du coach dans le cadre de la reconversion va être de travailler avec son client afin de
définir et valider son objectif.
Dès le début du processus, le coach va utiliser un outil du coaching appelé le Protocole de
formulation de l’objectif. Celui consiste à déterminer l’objectif professionnel du client par le
questionnement. Dans le cadre d’une réorientation professionnelle, il peut être nécessaire selon
COACH
CONNAISSANCE DE SOI Valeurs
Besoins
Compétences
ADEQUATION
CONNAISSANCE DE SON
ENVIRONNEMENT Type de structures
Culture entreprise
Compétences
OBJECTIF Définir un projet
professionnel
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des clients de travailler avec notre client sur ses valeurs; cela lui permettra de déterminer ce qui est
important pour lui.
Avec l’ensemble de ces éléments, le binôme coach-coaché va être en mesure de définir
précisément ce que le client est prêt à accepter. Une fois que le coach a « sécurisé » l’orientation
du client, celui-ci n’a plus qu’à mettre en place le plan de formation.
Dans un projet de reconversion le processus de coaching va être le suivant….
Comme nous le montre la représentation ci-dessus, le coach va aborder des axes différents. Il va
travailler avec son client sur la connaissance de soi, de son environnement futur, de ses savoir-
faire….
Je vous propose d’en aborder quelques-uns ainsi que les outils pouvant être utilisés. Le mode de
vie bousculé, l’incertitude risques peuvent créer chez certaines personnes des réactions
émotionnelles telles que l’anxiété, la peur, du stress …. Le coach va donc explorer et comprendre
l’état de son client, et l’aider à mieux appréhender ses émotions.
Pour accompagner dans cette démarche, le coach va pouvoir utiliser un outil appelé « la ligne de
vie ». Cet outil a pour but de faire prendre conscience de ce qui a été accompli d’aider le client à
se projeter dans l’avenir tout en étant sensible de son parcours. Et cela lui permettra d’avoir une
meilleure idée de là où il est aujourd’hui et commencer à visualiser où il peut se projeter.
Par la suite, lorsque le coach abordera l’ « on dit il y a un avant un après », le client peut ressentir
un sentiment de tristesse, de souffrance… Le rôle du coach va être d’explorer si son client avance
dans le présent et le futur et s’il n’y a pas des blocages. Dans le cadre de la perte d’un emploi qui
génère une reconversion imposée.
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La perte d’un emploi est souvent vécue comme un sentiment de deuil. Afin de mieux surmonter
cette perte, il est important de comprendre ce sentiment et de connaître les différentes phases de
processus du deuil (déni, colère, peur, tristesse, acceptation, pardon, quête de sens).
Selon Elisabeth Kubler-Ross, psychiatre et psychologue. « Son approche du processus de deuil et
ses étapes s’appliquent, au-delà de la perte d’un être aimé, à énormément de situations de notre vie
professionnelle : fin de projet d’équipes, licenciement, départ à l’étranger, fin d’études, fusion
entreprise, changement de patron, etc… »
« Faire le deuil » est le processus d’adaptation psychologique d’un individu face à un choc qu’il
vient de subir, quelle qu’en soit la nature. C’est un processus normal et universel ».
On distingue 2 grandes phases :
1ère phase : Une phase descendante qui s’accompagne d’une attitude négative et contre-
productive, tournée vers le passé et le refus.
Le choc et sidération
Le deuil commence toujours par un choc. Celui-ci entraîne une phase de sidération et de
déstabilisation intense. Si le moment de la perte n’est pas perçu, le travail de deuil ne peut pas
s’engager, laissant place à une étape d’attente souvent stressante et douloureuse.
Le déni
C’est la première réaction face à l’annonce du changement. « Je ne peux pas y croire », ce
n’est pas vrai ». Cette étape est d’autant plus fortement ressentie que l’attachement est rompu
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de façon soudaine, inattendue. C’est un mécanisme de défense psychique même si on sait que
quelque chose s’est passé. La durée de cette phase peut être extrêmement brève mais peut
également durer des mois voire des années.
La colère
Une fois la situation acceptée dans sa réalité, commence alors la descente, illustrée le long de
la courbe. On ressent des sentiments de rage, rancœur, dégoût, d’injustice de transfert de la
responsabilité sur les autres… « Pourquoi moi et pas un autre ». En principe la colère est la
première réaction à l’acceptation. Cette étape est inéluctable et doit s’exprimer.
La peur
Pour soi ou pour les autres, le monde apparaît comme une source d’angoisses insurmontables.
La peur vient de partout : de l’inconnu, de ne pouvoir y faire face, des difficultés potentielles,
de ne pas être à la hauteur des attentes, de devoir réapprendre, de l’échec, ces peurs génèrent
du stress et de l’anxiété.
La tristesse
La colère est très souvent un moyen inconsciemment utilisée pour ne pas descendre un peu
plus bas dans la courbe au niveau de la tristesse. C’est une étape décisive pour affronter la
réalité car on prend conscience que ce qui a été fait a été fait et qu’il n’y a plus rien à faire. La
tristesse doit « sortir », être libérée par les mots, par les larmes. Tant qu’elle ne sera pas
exprimée, il ne sera pas possible de remonter la courbe et d’aller vers le nouveau.
2nd phase : Une phase ascendante où l’attitude est productive et tournée vers le futur et le positif.
L’acceptation
Première étape de la remontée des profondeurs. À ce niveau-là, la réalité pleine et entière est
admise mais surtout qu’il n’y a pas de retour en arrière possible. Désormais il y a un avant et
un après et la route va devoir continuer en tenant compte de cela.
Le pardon
En écho à la colère, cette étape consiste à accorder son pardon à tous les protagonistes
impliqués dans la situation. Le pardon à soi-même, renoncer à l’illusion de la toute puissance,
ne plus se laisser envahir par la culpabilité. Puis, vient le pardon aux auteurs de la perte.
Quête de sens et renouveau
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C’est la dernière étape de cette courbe. C’est elle qui va définitivement achever le travail
permettant de tirer toutes les leçons de l’expérience vécue : « Qu’est-ce que cela a permis
d’apprendre sur moi, sur les autres, sur ma conception de la vie, de ma place dans ce monde ».
C’est un vrai travail d’introspection qui va déterminer quel individu nous sommes devenus
suite à cette expérience et comment nous allons désormais diriger notre existence.
Sérénité et paix retrouvée
La personne a fait la paix avec ce moment de vie sans excès d’émotion. Le changement est
entièrement intégré, la page est tournée, on regarde vers l’avenir. Enthousiasme pour de
nouveaux projets. Elle vit dans le présent, et ce qui lui arrive dans son quotidien a plus de
valeur dans le passé. Si un nouveau projet se dessine, la personne est capable d’y adhérer et
même d’en être moteur.
Le coach va donc utiliser « ce processus de deuil », ce qui permettra d'aider le client à accepter
une situation terminée et l'acceptation d'une nouvelle situation. Le coach va mettre de la
conscience sur l’existence même du deuil à traverser et évidemment à accompagner son client
dans toutes les étapes avec bienveillance et respect.
Au-delà des sentiments que ressent le client un travail sur ses valeurs va être mis en place. Il s’agit
des valeurs auxquels le client se réfère pour la construction de son identité. Les valeurs
représentent ce qui est important pour chacun, c’est en réalité notre interprétation personnelle de
nos expériences de vie. Nos valeurs nous appartiennent autant qu’elles nous définissent. Identifier
ses valeurs, c’est se donner la permission d’exister par une connaissance profonde de soi vecteur
de motivation et d’efficacité.
2.3 L’accompagnement à la création
La création d’entreprise, c’est un choix de mode de vie particulier, qui doit être en cohérence avec
les exigences du projet.
Afin de vérifier la cohérence du projet, il important :
de vérifier la faisabilité du projet
de vérifier qu’il n’y a pas de contradictions entre le projet professionnel et
personnel
Dans le cadre d’un projet de création d’entreprise, le coach va travailler avec son client sur les
points suivants :
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- Ses contraintes
- Ses motivations et objectifs personnels
- Ses compétences et expériences professionnelles
Tous ces éléments vont être très importants et surtout à prendre en considération pour définir le
projet de création. Le statut de chef d’entreprise, oblige à passer d’une certaine situation
personnelle à une autre. Le coach va donc échanger avec son client sur sa situation actuelle et
vérifier la compatibilité avec la situation engendrée par la création d’entreprise.
Il va vérifier la sécurité ontologique de son client. La sécurité ontologique exprime dans un
processus d’accompagnement le fait que le client ne voit pas son « identité » remise en cause ou
ne sente pas menacé sur les bases de signes identificatoires ; ensemble de signes qui concourent à
la construction d’identité d’un individu18.
La vérification ontologique est indispensable car la création d’entreprise aura un impact sur
l’entourage du créateur, c’est pour cela que le coach va explorer les points suivants :
Avez-vous suffisamment de temps pour étudier et préparer votre projet ?
Votre entourage adhère-t-il à votre projet ?
Dans ce type de projet les proches peuvent apporter un soutien psychologique et
matériel
Votre entourage est-il prêt à faire certains sacrifices et accepter certains changements
pour le lancement de votre projet (moins de temps libre, moins de disponibilités, baisse
du niveau de vie…)
Si le projet n'est pas partagé par l'entourage, des tensions peuvent très vite se créer !
Dans l’accompagnement au projet de création d’entreprise, le coach va pouvoir utiliser un outil
appelé le domaine de conscience de Grégory Bateson.
Cet outil permet de travailler sur l’ensemble des domaines de conscience. Ci-dessous un une
représentation en schéma :
18 Linkup coaching, Centre Européen de Formation au coaching professionnel, (édition 2016 - IV),
Devenir coach professionnel certifié, Vélizy, Novembre 2016
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Tout au long du processus, le coach peut être amené à utiliser d’autres outils selon les besoins de
chaque client. Dans le cas où le client exprime par exemple un état de stress ayant un effet
bloquant dans l’avancement de son projet, le coach pourra utiliser un des outils de gestion de
stress tel que « l’échelle du stress ». Cet outil permettra de mieux appréhender le niveau optimal
de son client et de fixer un objectif à atteindre.
Une fois que le coach a vérifié en collaboration avec son client tous les points mentionnés et que
celui-ci est en mesure de se lancer dans la création d’une entreprise, le consultant va pouvoir
accompagner le client dans la mise en place de son projet.
Dans la précédente partie, je vous ai présenté les différents types de coachs professionnels qui
peuvent être sollicités dans la mise en place de projets professionnels. Par ailleurs, je vous ai
développé les axes sur lesquels nous coachs allons agir pour la définition de son projet (emploi,
reconversion, formation), ainsi que les processus d’accompagnement pour ces démarches. Le
coaching est un réel avantage dans le sens où nous proposons un accompagnement personnalisé et
individuel. Nous allons maintenant aborder les bénéfices du coaching mais également les limites.
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3. Les bénéfices et les limites du coaching
3.1 Bénéfices du coaching
Lorsque l’on échange avec des personnes qui ont fait appel à un coach, ou bien à la lecture de
forum, ou tout simplement à la lecture d’articles, il en ressort que les bénéfices attendus par les
clients sont les suivants :
Etre armé et préparé pour passer un cap professionnel de façon autonome
Etre à même de mettre en œuvre son nouveau projet professionnel et conduire sa
recherche de façon efficace
Se développer, s’enrichir et approfondir la connaissance de soi
Mieux cerner son environnement correspondant à son projet professionnel
Entreprendre un changement concerne d’abord des personnes, des individus qui vont devoir
modifier leur mode de pensée, leur mode d’agir. Le changement déclenche un processus de
réorientation psychologique chez les personnes qui vont procéder ou répondre au changement,
c’est une expérience personnelle.
Le schéma ci-dessous représente les bénéfices du coaching pour le client. Ce visuel ainsi que leur
définition nous montre que les bénéfices apportés par le coaching.
SCHEMA DU BENEFICE POUR LE CLIENT
Clarifier des objectifs professionnels
Le coach va travailler avec son client en faisant une exploration systémique. Pour ce faire, il va
utiliser un outil appelé le « SCORE ». Cet outil va permettre au client d’avoir une idée précise de
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la situation, de prendre conscience de ses freins et de ses ressources. Le questionnement du coach
éclaire le raisonnement du client et lui permet d’organiser et ranger sa pensée.
Cet outil de construction mentale va être utilisé par le questionnement en lien avec des points
spécifiques qui sont les suivants :
Situation : situation telle qu’elle est ressentie – le présent, le problème. Le coach va
être en écoute active de ce qu’exprime le client (les mots, les gestes, les émotions). Il
pourra alors détecter les croyances.
Causes : ce qui est à l’origine de la situation. Sur cette case, le coach va questionner son
client du l’origine de la situation. Il va amener son client à reconsidérer la manière de
voir son problème.
Ressources : ressources, talents, compétences, apprentissages nécessaires, opportunités.
Le questionnement sur cette case va permettre au coach de « lever les freins » en faisant
prendre conscience à son client de son potentiel et ses ressources.
Objectif : ce que l’on veut obtenir, ce que l’on veut à la place. Le coach va questionner
le client sur ce qu’il veut maintenant. Il va donc faire passer son client de l’état présent à
l’état futur.
Effet : ce que l’objectif réalisé apporte et qui est plus important encore. Sur cette case,
le client va pouvoir mesurer les conséquences positives une fois le changement réalisé.
Méta : position de recul, vision globale, prise de distance émotionnelle. Ici le client va
visualiser l’ensemble de la situation et de mettre en œuvre les actions qui lui permettront
d’atteindre son objectif.
Renforcer sa confiance en soi
Le manque de confiance en soi constitue une barrière à la progression, aussi bien dans la société
que dans le domaine professionnel. La confiance en soi, c’est avoir la conviction profonde de
pouvoir atteindre tous les objectifs que l’on s’est fixés. Elle joue un rôle essentiel dans les facultés
de chacun à faire face aux problèmes. Pour travailler sur la confiance en soi, il est important de
connaître les causes de cette perte de confiance.
Aller de l’avant
Le coaching a pour objectif de permettre à l’individu d’améliorer ses résultats, libérer son
potentiel et développer son savoir-faire relationnel. Le rôle du coach va permettre d’aller de
l’avant et de faire émerger les talents enfouis et les ressources insoupçonnées et de les mettre en
œuvre dans un projet souhaité.
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Mieux se connaitre, identifier ses ressources
Le travail sur les ressources permet au client de se définir dans ses compétences professionnelles,
ses attitudes mais aussi ses valeurs. Le client prend conscience de qui il est, et ce qu'il est dans
l'univers professionnel.
Prendre du recul :
Le rôle du coach est d'aider le client à prendre du recul, pour réfléchir, avec distance, à son
parcours et à son avenir professionnel. Grâce à cette prise de recul, le client peut mieux évaluer
son potentiel et son savoir-faire, indépendamment de son ressenti sur son vécu.
Gagner en efficacité
Grâce au coaching, le client entre dans une nouvelle dynamique qui l'aide à mieux définir son
identité personnelle pour ensuite établir un projet professionnel adapté et le mettre en œuvre.
3.2 Les limites du coaching
Au cours d’un accompagnement coaching, le coach peut être amené à observer chez le coaché
des comportements de « réactance » ou de « résistance ». Cette observation pourra questionner le
coach sur l’utilité d’un tel accompagnement, il l’orientera alors si besoin vers un accompagnement
plus en lien avec sa problématique (ex souffrance psychique qui relève d’un accompagnement par
un psychologue).
Résistance
Dans cette situation, le client exprime une volonté d’entreprendre et d’avancer dans le processus ;
il exprime une volonté d’agir mais ne mène aucune action. En résistance le coaché va justifier son
inaction par des raisons entendables. Dans le cas de la résistance, le processus de coaching
n’avance pas, et l’objectif ne peut être atteint.
Réactance
Dans cette situation, le coaché se place en opposition avec le coaching. Un mécanisme de défense
se met en place chez le client, et là c’est qu’il ressent sa sécurité ontologique menacée. Dans ce
cas, la réaction du coaché va être directement identifiée.
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III. Sondage et témoignages de coachés
Pour compléter ce mémoire, j’ai réalisé un sondage pour comprendre l’impact d’un coaching dans
la mise en œuvre d’un projet professionnel. Les réponses recueillies apportent un éclairage sur les
attentes vis-à-vis d’un coach et précisent les besoins d’accompagnement sur les trois projets
professionnels (emploi, reconversion, création).
Le sondage a été lancé via les réseaux sociaux LinkedIn et Facebook sur une période d’un mois
(avril/mai). Sur 56 réponses reçues, 46 étaient exploitables.
Dans la présentation qui suit nous allons dans un premier temps nous intéresser aux profils des
coachés, dans un second temps, les projets professionnels qui ont fait l’objet d’un
accompagnement et pour finir les raisons qui ont conduit à un coaching.
Profils des coachés
70% des personnes qui ont fait appel au coaching sont des femmes. Plus de 50% des sondés
s’inscrivent dans une tranche d’âge de 35 à 49 ans, et, les 25 à 34 ans représentent près de 30% de
la population sondée. Les statuts professionnels des clients sont à plus de 50% des demandeurs
d’emplois avec durée d’inactivité de moins de 6 mois, ou des salariés en poste qui représente plus
de 35%.
Le coaching a généralement été recommandé ou prescrit par des professionnels du secteur public
(conseiller emploi) ou privé (réseau professionnel ou cabinets de reclassement et spécialisés).
Homme 32,61%
Femme 67,39%
Moins de 25 ans 4,35%
De 25 à 34 ans 32,61%
De 35 à 49 ans 43,48%
50 ans et plus 19,57%
En poste 32,61%
Demandeur d'emploi 60,87%
Arrêt maladie, Congés maternité/parental 6,52%
Aucune 32,61%
Inférieure à 6 mois 36,96%
Entre 6 et 12 mois 19,57%
Entre 12 à 24 mois 6,52%
Supérieure à 24 mois 4,35%
Sexe
Tranche d'âge
Situation professionnelle lors du coaching
Durée d'inactivité
45
Projets professionnels
Le coaching est mobilisé pour des projets de
recherches d’emploi à 45% et de reconversion à 43 %.
La faible part de coaching dans le cadre de la création
d’entreprise peut s’expliquer par le fait que des
structures adaptées telles que la Boutique de Gestion
des Entreprises (BGE) ou les couveuses offrent un
dispositif d’accompagnement spécifique pour les entrepreneurs. Néanmoins le coaching pourrait
apporter une réponse complémentaire à l’entrepreneur au-delà des aspects techniques et financiers,
sur les domaines de conscience par exemple.
Un socle commun de besoins d’accompagnement ressort pour l’ensemble des projets, il s’articule
autour de la connaissance de soi (image, estime de soi, confiance en soi), l’adéquation entre les
valeurs, les besoins et les compétences.
Pour ce qui est des projets de retour à l’emploi, les principales attentes portent sur la
connaissance, la confiance et l’image de soi, au même titre que les techniques de recherches
d’emploi. Les besoins d’accompagnement visent à regagner une confiance en soi fragilisée par un
statut de « chercheur d’emploi », mais aussi d’être au fait des dernières évolutions sur le
recrutement et du monde de travail.
Socle commun
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Les projets de reconversion tels que décrit par les sondés portent sur 2 axes de travail, le premier
étant la mise en adéquation entre leurs valeurs, besoins et compétences et le second sur
l’appréhension au changement dans le cadre de la mise en œuvre du plan d’actions (projection,
levée de freins…). L’accompagnement vise à définir le bon repositionnement professionnel et à
préparer aux changements de métier.
Parmi les 12 % de réponses sur les projets à la création, les sondés ont recherchés un
accompagnement dans leur démarche afin de vérifier la fiabilité de leur projet, de prendre
conscience de l’importance de l’entreprenariat avec les avantages et les inconvénients mais aussi
de trouver le bon équilibre dans la gestion de leur stress, de la confiance en soi…
Impact du coaching
89% des sondées ont considéré que l’accompagnement les a aidé dans leur projet
78 % des sondés recommandent le coaching
L’analyse de ce sondage réalisé à petite échelle converge avec l’étude réalisée ICF Québec en
2009 dans laquelle, 99% sont satisfaits de l’expérience de coaching.
Les bénéfices du coaching d’après cette étude sont que :
80 % des clients ressentent une amélioration de la confiance en soi
73 % des clients ressentent une amélioration des relations interpersonnelles
72 % des clients ressentent une amélioration des habiletés de communication
Les conclusions de cette enquête nous montrent que les coachés attendent un accompagnement à
la fois professionnel et personnel orienté sur la connaissance de soi.
Restaurer la confiance en soi et en ses capacités personnelles pour affronter les défis, et s’adapter
au changement est crucial pour satisfaire aux environnements professionnels d’aujourd’hui de plus
en plus évolutifs et exigeants.
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Pour illustrer de l’intérêt du coaching j’ai questionné les 4 personnes que j’ai coachées durant la
formation et je vous propose de découvrir leur verbatim en réponse à la question « Qu’avez-vous
pensé de votre accompagnement par le coaching », Qu’en est-il ressorti ? Dites-moi tout…
Sur l’ensemble des quatre clients accompagnés, ils sont unanime à dire que cette expérience leur a
permis d’aller plus sur leur connaissance d’eux même, de renforcer leur capital confiance et
surtout d’être en harmonie avec leurs objectifs professionnels.
COACHE 1
•OBJECTIF : Comment réussir à faire les bons choix professionnels ?
•Résultat :
•Si je dois changer de boulot une nouvelle fois, je sais que je gérerai différement, ça sera beaucoup plus facile
• J'avais besoin d'être préparé au changement et sortir de ma zone de confort
• Je ne doute plus de moi, en tout casbeaucoup moins qu'avant
COACHE 2
•OBJECTIF : Vaincre sa timidité
•Résultat :
• C'est intéressant de pouvoir transformer sa vie
• J'ai appris à me connaître
• J'ai découvert des qualités que je ne pensais pas avoir
• Je me sens grandi plus fort
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CONCLUSION
Pourquoi faire appel à un Coach ?
Dans la définition d’un projet professionnel, nous pouvons nous retrouver face à deux types de
professionnel, le consultant ou le coach. Ces métiers sont différents mais ont certaines similitudes.
Consultant Coach
On le sollicite pour obtenir un avis au sujet
d’une question ou de l’aide pour résoudre un
problème précis
Fournit son expertise sur des sujets de nature
Organisationnelle : planification stratégique,
Méthode d’embauche….
Axé sur la vie professionnelle et personnelle
en termes de définition d’objectif, de
génération et de gestion des changements
Dans cette première partie de conclusion je vous ai apporté les arguments généraux mais pour moi
il est important de vous exprimer mon propre point de vue.
Etant moi-même consultante en ressources humaines expérimentée dans l’accompagnement des
demandeurs d’emplois et des salariés en entreprise dans le cadre de mobilité …, et ce, depuis de
longues années, c’est une raison pour laquelle j’ai choisi de traiter la problématique, « Dans quelle
mesure le coach peut être un atout dans la mise en place de projets professionnels ? »
Le consultant est le « SACHANT »
Va travailler sur le passé pour
répondre au
POURQUOI ?
I
Va travailler sur le futur pour
répondre au
COMMENT ?
49
J’ai fait ce choix car en tant que consultante, j’accompagne dans les démarches d’emplois, de
création et de reconversion et les limites de mes accompagnements ont toujours été des
interrogations quotidiennes, pourquoi ?
80% de personnes que j’accompagne sont des personnes qui « sont perdues », d’un point de vue
professionnel, mais au-delà de ça, elles rencontrent toutes sortes de problématiques personnelles
soit une perte de repère liée à la confiance, l’estime de soi…, elles rentrent dans une période de
doute, ressentent un sentiment de perdre pied, et parfois bien plus…Je me retrouve ainsi face à des
personnes qui ont une problématique liée à l’emploi mais pas uniquement.
En tant que consultant ou conseiller emploi, nos missions sont très claires : nous devons
accompagner le demandeur d’emploi dans ses démarches de réinsertion et mettre en place des
actions et ce, le plus rapidement possible.
Dans mon mémoire je vous ai parlé des prestataires Pôle Emploi, qui sont les cabinets de conseil,
outplacement. Ces cabinets privés amorcent une nouvelle forme d’accompagnement.
Pour vous l’expliquer, je vais vous faire part de mon expérience de consultante Rh en cabinet de
conseil et outplacement.
Ayant des obligations pour notre client Pôle Emploi, nos accompagnements étaient cadrés avec
des obligations correspondant à l’appel d’offres.
Mon rôle était d’accompagner des licenciés économiques, environ 100, dans un dispositif
spécifique, correspondant à un accompagnement renforcé. Je connaissais mes bénéficiaires car
notre accompagnement était personnalisé et en partie individuel. Dans ce dispositif,
j’accompagnais à la construction des projets professionnels sur la base des savoir-faire, savoir-être
et compétences professionnelles. Nous ne travaillions pas sur l’identité de de la personne.
Au vu de l’actualité, le coaching est un métier d’avenir, mais néanmoins il ne remplace pas le
métier de consultant. Effectivement un coach va pouvoir accompagner un client dans la définition
d’un projet professionnel ; mais le coach et le consultant peuvent travailler en étroite
collaboration.
Dans un de mes cas pratiques, j’ai été sollicitée par une conseillère emploi qui rencontrait des
difficultés avec un de ses bénéficiaires pour un repositionnement ou une éventuelle reconversion.
Son demandeur d’emploi étant conscient de ses difficultés, il a souhaité être coaché, et c’est là que
je suis intervenue.
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Mon objectif en tant que coach été de travailler avec le client sur les « blocages » qu’il rencontrait
afin de lever ses freins, et pour ce faire ma formation et mes outils de coaching m’ont permis de
travailler sur son identité. A l’issue de 7 séances, les points de blocages ont été identifiés et la
conseillère a pu reprendre son accompagnement et mettre en place son accompagnement.
En conclusion l’avantage du coaching est que les individus accompagnés vont bénéficier des
points suivant :
Un accompagnement personnalisé qui va permettre au client de trouver ses propres solutions
Une écoute bienveillante qui va l’aider à identifier la véritable nature de ses problèmes et à
faire tous les liens nécessaires
Un éclairage différent qui va permettre de voir plus clair dans leur situation et en eux-mêmes
Une énergie nouvelle qui va permettre d’atteindre plus facilement les objectifs ou de se
dépasser même quand c’est difficile
Une aide à la prise de conscience des changements, des décisions et des actions à entreprendre
Un environnement positif et constructif qui va aider à prendre une direction
Personnellement, la formation Linkup coaching, le travail sur mon mémoire et mes premiers cas
pratiques me permettent aujourd’hui de proposer une offre de service complète sur le champ de
l’orientation et l’insertion professionnelle.
51
BIBLIOGRAPHIE
Livres
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Articles internet
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professionnel/, 10 janvier 2011
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travail/article/L1237-11.html
- Gouvernement (2012) Redonner la priorité à la jeunesse, La Garantie jeunes,
http://www.gouvernement.fr/action/la-garantie-jeunes, (publié le 15 mai 2012)
- Chauvin, S. (2015), Mais à quoi sert donc l’emploi store inauguré par Pôle Emploi, Capital
avec Management, Disponible sur : http://www.capital.fr/votre-carriere/mais-a-quoi-sert-
donc-l-emploi-store-inaugure-par-pole-emploi-1052626 (publié le 3 juillet 2015)
Sites web
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Disponible sur : http://www.entreprises.cci-paris-idf.fr/web/rh/l-entretien-professionnel-de-
seconde-partie-de-carriere, (25 mars 2014)
- Ministère du travail, (2015), Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles,
Disponible sur : http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/rupture-de
contrats/licenciement/article/le-licenciement-pour-motif-personnel-les-causes-possibles,
publié le 17 septembre 2015
- Service Public, Faute simple, grave ou lourde : quelles différences pour le salarié licencié ?
Disponible sur : https://www.service public.fr/particuliers/vosdroits/F1137 (vérifié le 13
octobre 2016)
- Défi métiers, (2017), Parcours d’orientation professionnel (POP), Disponible sur :
https://www.defi-metiers.fr/dispositifs/parcours-dorientation-professionnelle-pop,
(30 janvier 2017)
- Etasysteme coaching, (2008), les principes du coaching, http://www.metasysteme-
coaching.fr/francais/outils-i-la-co-creation-de-la-relation-de-coaching, Juillet 2008
- ICF Québec, Types de coaching, http://icfquebec.org/quest-ce-que-le-coaching.asp
Séminaires et colloques
- Linkup coaching, Centre Européen de Formation au coaching professionnel,
(édition 2016 - IV), Devenir coach professionnel certifié, Vélizy, Novembre 2016
- Sources : Scarpetta. S, Colloque du Conseil d’orientation pour l’emploi, (2013), Les
transitions professionnelles, le 26 septembre 2013
52
ANNEXE
Annexe 1
Dans le cadre de mon mémoire, je réalise une enquête sur l’apport du coaching. « Vous avez été accompagné par un coach professionnel, cette expérience vous a permis de rebooster votre
carrière ou au contraire vous n’en mesurez pas l’impact… »
Votre avis m’intéresse ! Prenez quelques minutes pour répondre à ce questionnaire
SONDAGE
PROFIL VOTRE SEXE
Femme Homme
VOTRE AGE
Moins de 25 ans De 25 à 34 ans De 35 à 49 ans 50 ans et plus
SITUATION AU MOMENT DU COACHING
En poste Demandeur d’emploi En congés maternité/parental/maladie Autres, préciser…… QUELLE ETAIT VOTRE DUREE D’INACTIVITE ?
Aucune < à 6 mois Entre 6 et 12 mois De 12 mois et plus
COACHING
AVEZ-VOUS DEJA EU A FAIRE A DU COACHING ?
Oui Non Si oui, par quel intermédiaire et/ou quel canal ? Conseiller Pôle Emploi Réseau professionnel Relations personnelles Autres….. Internet Revue spécialisée Autres…..
VOUS AVEZ ETE ACCOMPAGNE DANS LE CADRE D’UN PROJET DE :
Recherche d’emploi Reconversion professionnelle Création d’entreprise Autres…
53
Annexe 1 suite
PROJET DE RETOUR A L’EMPLOI Dans votre recherche d’emploi, vous avez souhaités être coachés pour :
Approfondir la connaissance de soi (besoins, valeurs…)
Mettre en adéquation vos compétences avec votre futur poste Etre accompagné dans l’assimilation des techniques de recherches d’emplois La construction d’outils de recherche d’emplois Etre préparé au changement de poste
Autres, préciser….. Cet accompagnement vous a-t-il aidé dans votre projet ?
Oui Non Si non, pourquoi ? Précisez
PROJET DE RECONVERSION PROFESSIONNELLE Dans votre projet de reconversion, vous avez souhaités être coachés pour :
Approfondir la connaissance de soi (besoins, valeurs…) Mettre en adéquation vos compétences avec votre projet Définir un plan de formation en adéquation avec votre personnalité et vos besoins Etre guidé dans la mise en place de formation
Etre informé et conseillé sur les droits Autres, préciser…..
Cet accompagnement vous a-t-il aidé dans votre projet ?
Oui Non Si non, pourquoi ? Précisez
PROJET DE CREATION D’ENTREPRISE Dans votre projet de création d’entreprise, vous avez souhaités être coachés pour :
Approfondir la connaissance de soi (besoins, valeurs…) Prise de conscience de l’importance de l’entreprenariat (avantages, inconvénients…) Mettre en adéquation vos compétences avec votre projet Vérifier la fiabilité du projet Etre informé et conseillé sur les droits (ACCRE…)
Autres, préciser…..
Cet accompagnement vous a-t-il aidé dans votre projet ?
Oui Non Si non, pourquoi ? Précisez
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