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MANAGEMENT DES HOMMES ET DES FEMMES
NACRE 2010
CHAPITRE I Programme
Enjeux En se dotant de méthodes, le manager doit
mobiliser son énergie à rassembler des individus présentant un savant mélange de qualifications et de connaissances qui se conjuguent dans la réalisation d’objectifs
communs. Par la création d'une synergie autour d’une
vision partagée, le manager favorise le développement efficient du projet culturel
et artistique.
Objectifs A l’issue de cette formation, vous serez en capacité de :
Manager une équipe en appliquant les processus
d'implication et de responsabilisation
Accompagner le développement des compétences des individus et
de l’équipe
Contenu renforcer la motivation
installer une alliance forte au sein de votre équipe projet
déléguer gérer son temps à soi et à son équipe
approcher la notion de compétences et la démarche GPEC (gestion prévisionnelle des
emplois et compétences) Elaborer des démarches et outils (fiches de postes) et d'activités pour le développement
de formation des collaborateurs et des processus de recrutement
EXERCICE D’INCLUSION
Je suis,…j’ai fais, je fais….
3 qualités majeures dans mon travail
2 points d’amélioration
Des passions…, des projets…?
Le jeu du beug…
Responsabilité
Protection
Restitution
Ponctualité
Activité/Réactivité
Confrontation
confidentialité
CADRE DE REFERENCE POUR DEVELOPPER LA NOTION D’EQUIPE PERFORMANTE
Responsabilité
Je suis co-responsable du déroulement de la séance de travail et de l’atteinte de l’objectif que l’on se fixe
Je prends ma responsabilité de ma propre autonomie
Protection
Ce qui se dit à une séance de travail est du domaine du privé et ne peut sortir de la réunion sauf accord préalable.
= discrétion Commencer par donner du positif lorsque j’ai
une demande à faire
Toute information utile doit rentrer dans le groupe (interne/externe)
Elle crée la différence et permet la croissance
Elle diminue le non dit
Règle : on ne parle pas sur la parole de l’autre mais on peut parler de l’effet quelle a sur moi.
Restitution
Respecter les horaires permet l’inclusion et évite le franchissement de frontière et le jeux symbiotique
Question « comment j’arrive à entrer dans le groupe, y faire ma place et donner pour performer l’équipe ? »
L’absence ou le retard conditionne la vie du groupe.
C’est peut-être aussi un jeu de pouvoir ?...
ponctualité
« je me mets dans le groupe ou je me mets en retraits?
J’agis ou je réagis ?
Activité/réactivité
La confrontation est une information donnée avec bienveillance par une personne du groupe sur quelque chose d’incongruent par rapport à une règle donnée.
La confrontation est une information sur le non respect des règles posées dans le cadre de référence
confrontation
CHAPITRE I
LE ROLE DES ENCADRANTS DANS LE MANAGEMENT DES HOMMES ET DES FEMMES
Les principes de managementManagement Individuel 1er principe
L’efficience d’un manager passe par le développement des compétences des personnes dont il a la responsabilité
2ème principe L’efficience consiste à adopter, à un instant donné, le ou les styles de management que la situation commande
3ème principe L’efficience consiste à évaluer en permanence l’autonomie des personnes
A) Le rôle des managers
SITUER Le contexte
FAIRE OBSERVERLes faits utiles (tels qu’ils sont et non tels qu’on voudrait qu’ils soient)
FAIRE RÉFLÉCHIRSur les besoinsSur les conséquencesSur les causesSur les solutions possibles
FAIRE AGIREn faisant adhérer à la solutionEn engageant à l’action (fixation des objectifs)
Management Collectif
4ème principe L’efficience consiste à évaluer en permanence l’autonomie des groupes
5ème principe Le rôle du manager est de créer les conditions propices au développement de l’inter-activité et de la coopération des personnes dans le cadre des projets
Efficience : Efficacité maximum avec le minimum d’énergie investie
LES ROLES ESSENTIELS DES MANAGERS
LE MANAGER EST UN ENTREPRENEUR : Il effectue le diagnostic Il fait du reporting Il rend des comptes sur la performance collective
LE MANAGER EST UN PEDAGOGUE Il devient le premier levier de changement Il est le jardinier de la compétence des salariés Il contribue à la professionnalisation de chacun
LES ROLES ESSENTIELS DES MANAGERS
LE MANAGER EST UN ANIMATEUR Il met en œuvre des modes de fonctionnement et
d’apprentissage collectifs Il invente créer de nouveaux modes de collaboration et le
fonctionnement de son équipe
LE MANAGER EST UN ACCOMPAGNATEUR Il est attentif à l’équilibre des personnes en situation
professionnelles Il est attentif à la façon dont les salariés appréhendent la
complexité du travail ou le recul qu’ils peuvent prendre face aux situations quotidiennes
MISSIONS DU MANAGER OU DE L’ENCADRANT
Le Manager ou l’encadrant a pour mission :
D’être garant du développement des compétences de l’équipe à titre individuel et collectif
D’être garant du climat social et de la cohésion de l’équipe D’être garant du respect des règles et être soi-même une exemple. D’être le relais dans la transmission d’information D’être moteur de l’amélioration des performances de son équipe
Afin de tenir le plan de production dans les normes
Qualité Sécurité Délai Coût
MISSIONS DU MANAGER OU DE L’ENCADRANT
Les responsabilités de l’encadrant
L’encadrant est responsable
Du développement des compétences de ses collaborateurs
Des performances de son équipe
De faire descendre , remonter l’information et s’assurer que la parole circule entre les participants
De donner du sens à l’information
De l’accompagnement et l’initiation du changement
De l’analyse des conditions de réussite et d’atteinte des objectifs
De proposition de solution permettant le respect du plan de production ou le développement de projet.
La motivation
C’est le résultat de l'ensemble des facteurs qui conduisent un individu à adopter les comportements qu'il estime favorables à la réalisation d'un but
Certains de ces facteurs sont propres à l’individu, mais beaucoup relèvent de la capacité de l ’entreprise à créer un contexte favorable
Les entreprises performantes sont celles qui savent créer ce contexte
Attention, la motivation est un état d’équilibre fragile et sans cesse variable
LA PYRAMIDE DE MASLOW
BESOINS DE REALISATION
BESOINS D'ESTIME
BESOINS SOCIAUX
BESOINS DESECURITE
B.PTout ce que notre corps réclame pour sa survie et celle de - La rémunérationses enfants (manger, boire dormir,(se loger, éduquer, s'informe)) - Des pauses pour pouvoir manger, des heurses de repos
Avoir une maison, de l'argent de côté pour voir venir les périodes - Travail stable - Protection sociale d'insécurité. Assurer un avenir aux enfants - Des conditions de travail sans danger permanentSi sentir sécurisé par son conjoint - Pas de menace de licenciement
- Avoir des amis et faire partie de groupes - Se sentir intégré dans son groupe de w - Etre informé de ce qui ce passe pour mes - Travailler dans une bonne ambiance amis, ou les personnes de mon club, de mon avec ses collègues mais aussi son supé- village. rieur hiérarchique.- Parler avec les gens de mon entourage... - Etre informé de la vie de l'entreprise
- Donner son avis pouvoir s'exprimer
- Etre reconnu par les proches Etre reconnu par la hiér. - Avoir de l'estime pour soi et - possibilité de promotion pour les personnes de son milieu - Avoir des responsabilités (Est-ce que tu me reconnais ? Est- - Avoir des compétences ce que je suis important pour Toi reconnue Oui je suis fier de Moi !) - Que l'on attende quelque chose - Nouveauté et parfois orgueil de nous.
- Progresser - un projet - accroître sa d'entreprise compétence - Travail varié - se développer et interessant - Etre autonome et - Enrichissementprendre des décisions personnelDonner du sens à sa vie - grande autonomie- recherche d'éfficacité - dans ses compétences
- Sens - savoirOeuvre ou l'on va
MOTIVATIONSPROFESSIONNELLES
MOTIVATIONSPERSONNELLES
MISSIONS DU MANAGER OU DE L’ENCADRANT
Les moyens du Manager ou de l’encadrant Des objectifs L’évaluation des performances Communiquer juste
Points périodiques avec les collaborateurs
Disponibilité et présence sur le terrain
Règles claires vers ses collaborateurs
L’animation d’équipe à travers la résolution de problème court terme les retours d’actions engagées
B) Manager c’est motiver 12 points pour motiver1. Fixer les objectifs en commun et les contrôler
1. fixer
Fractionnable en étapes Avouable / pas Réaliste et réalisable Concret et mesurable Inclus dans un projet plus vaste Stimulant
METHODE P.A.V.E
2. Savoir récompenser
3. Renforcement positif augmente la confiance en soi.
Manager c’est motiver12 points pour motiver
5. Plus en profondeur que le renforcement la reconnaissance
6. Faire preuve d’équité
Equité ne signifie pas égalitarisme en tout
Savoir s’engager sur des critères et s’y tenir.
Etre constructif et équitable en cas de faute :
analyser le problème et déterminer le préjudice
accorder le droit à l’erreur
tirer des enseignements positifs
établir un plan d’action
Manager c’est motiver12 points pour motiver
7. Communiquer l’information
8. Traiter les griefs (éviter l’effet cumulatif des frustrations)
9. Apprécier ses collaborateurs (éviter le sentiment d’abandon)
10. Enrichir l’intérêt Varier les tâches………………………………………..V (Variété) Leur donner une signification………………………….A (Autonomie) Fertiliser (tenter des expériences, ……………………I (Informations) confier des missions de changement)………………..F (Feed-back)
Manager c’est motiver12 points pour motiver
11. Faire que les membres du personnel puissent constater la clarté de leur rôle, leur unité, leur importance personnelle.
12. Avoir un projet, donner du sens s’adresser à l’imaginaire.
Manager c’est motiver DEMOTIVATION
INDICATEURS
Absentéisme
Turn over
Conflits : taux – durée
Présentéisme passif
Détérioration de la performance
Manager c’est motiver DEMOTIVATION 3 NIVEAUX
Démotivation douce Agressivité Opposition Compensations externes Doutes / choix
Démotivation de refus Perte de reconnaissance Comportements passifs, négatifs Image de soi perturbée
Démotivation dure Perte de sens Détachement
Leviers de (re)motivation Etablir une bonne adéquation travail/ collaborateurs
Fixer des objectifs
Entretenir les compétences
Donner du feed-back
Rechercher l’équité
Rechercher les moyens pour « bien travailler »
Limiter les complications de procédures
Leviers de (re)motivation
Agir sur le(s) stress
Créer une ambiance de travail possible
Renforcer les occasions d’implication et de participation
Etre vigilant à la qualité des services
Créer une culture d’entreprise
Entretenir son enthousiasme
Se donner des temps de régulation.
Les différents styles managériaux
Développer une posture de leader Accueillir
Inclure Questionner donner du sens Poser un cadre relationnel sécurisant Définir les processus de décision Lancer des projets ambitieux Se faire l’écho du groupe Vérifier que les décisions se prennent et que les
actions se mettent en place et au besoin décider Féliciter
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