MISONS SUR NOTRE CAPITAL HUMAIN€¦ · le vieillissement de la population, plus rapide au Québec...

INTRODUCTION

GUIDEDU PARTICIPANT

MISONS SUR NOTRECAPITAL HUMAIN !

Guide du participant ° Rendez-vous métropolitain pour l’emploi

TABLE DES MATIÈRES

INTRODUCTION.................................................................................................. 3

I. LESDÉFISDUQUÉBECETDESAMÉTROPOLE........................................ 4

Levieillissementdelapopulationetseseffets............................................. 4 Lafaiblecroissancedelaproductivité........................................................... 5 Desperspectivesdecroissancefaiblesdansuncontexte économiqueglobalincertain......................................................................... 6

II. L’INTÉGRATIONPROFESSIONNELLEDESIMMIGRANTS AUMARCHÉDUTRAVAILMÉTROPOLITAIN.............................................. 8

Portraitdesimmigrantsadmisen2010......................................................... 8 LadifficileintégrationdesimmigrantsdanslaRMRdeMontréal................. 8 Ledéfidel’évaluationdescompétencesdestravailleursimmigrants parlesemployeurs......................................................................................... 9 Quelquesraisonsdecetteintégrationsous-optimale................................... 10 Pistesderéflexion.......................................................................................... 11 Exemplesdebonnespratiques–témoignages............................................. 12 Questionspréparatoires................................................................................. 19

III. LEDÉVELOPPEMENTDENOTRECAPITALHUMAINPOURMIEUX RÉPONDREAUXBESOINSCROISSANTSDENOSENTREPRISES............ 20

Quelquesdéfisdel’adéquationentrelaformationetl’emploi..................... 20 Notreperformanceenmatièredeformationdebasedevrait êtrerehaussée................................................................................................ 21 Lasurqualification:uneutilisationsous-optimaledenotremain-d’œuvre... 22 Lafaibleparticipationdesadultesauxformationsliéesàl’emploi............... 22 Pistesderéflexion.......................................................................................... 23 Exemplesdebonnespratiques–témoignages............................................. 24 Questionspréparatoires................................................................................ 32

CONCLUSION...................................................................................................... 33

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INTRODUCTION

La Région métropolitaine de recensement (RMR) de Montréal a réussi àéviterlepirelorsdelarécentecriseéconomique,etsonmarchédel’emploiadémontréunerésilienceremarquablecomparativementàd’autresRMRcanadiennes.Néanmoins, leQuébecetsamétropoledoiventreleverdesdéfis importants afin de garantir leur prospérité à long terme. En effet,le vieillissement de la population, plus rapide au Québec qu’ailleurs auCanada–etce,mêmes’ilestmoinsmarquédanslaRMRdeMontréalquedansd’autresRMRquébécoises–, conjuguéàunemodesteproductivitéstructurelleetàdesperspectivesdecroissancefaiblespourlesprochainesannées,nousinciteàplacerlesenjeuxdeproductivitéetceuxliésaucapitalhumainaucœurdesprioritésstratégiquespourassurerlapérennitédelacroissance.

C’estdanscecontextequelegouvernementduQuébecamisenplaceleConseil emploimétropole,dont lemandatestde favoriser la concerta-tionentre les représentanteset les représentantsd’employeurs, lamain-d’œuvre, lemilieude l’enseignement, lemilieu communautaireetdiverssecteursd’activitéausujetdesgrandsenjeuxdumarchédutravailde laRMR de Montréal. Sa mission est ainsi de conseiller la Commission despartenairesdumarchédu travail et laministrede l’Emploi etde laSoli-darité sociale quant à la planification, à la coordination et à la mise enœuvre de stratégies d’action relatives à des problématiques métropo-litainesdumarchédutravail.

Désireuxde trouverdes solutionsefficaces, leConseilemploimétropoleorganisecepremierRendez-vousmétropolitainpourl’emploi,quiseveutunemobilisationdesentreprisesdelarégionmétropolitaineafindefavo-riserlaconcertationetl’élaborationdestratégiesvisantàoptimisernotrecapitalhumain.Eneffet,puisque lesentreprisesmétropolitaines sont lesplusàmêmedeconstaterlesproblèmesliésàleursressourcesetàleursbesoinsentermesdemain-d’œuvre,ellessontindispensablespourdéter-minerlesmesuresetlesstratégiesàadopterdanslebutd’améliorerleren-dementdesentreprises.Plusspécifiquement,leConseilemploimétropolea identifié deux défis majeurs à relever : l’intégration professionnelledesimmigrantsetl’améliorationdel’adéquationentrelescompétencesdelamain-d’œuvredisponibleetlesbesoinscroissantsdesentreprises.

Leprésentdocumentviseàdoter lesparticipantsd’informations synthé-tiquesnécessairesàlabonnecompréhensiondesenjeuxéconomiquesdelamétropole. Ilpermetégalementde lesoutilleretde lesaccompagnerdans leur réflexionafindeproposerdes recommandationsvisantàamé-liorerlerendementdenotrecapitalhumainetdenotremarchédutravail.

I. LES DÉFIS DU QUÉBEC ET DE SA MÉTROPOLE

Malgré une relative bonne performance durant la crise économique etfinancière de 2009, le Québec et sa métropole demeurent confrontés àplusieursdéfisqui risquentde ralentir leuractivitééconomiqueetpar lamêmeoccasion leurniveaudevie.Eneffet, lesentreprisesde lagranderégionmétropolitainedevrontfairefaceauxeffetsduvieillissementdelapopulationsurlemarchédutravail,àunefaibleproductivitéstructurelleetàdesperspectivesdecroissancefaibles.

LEVIEILLISSEMENTDELAPOPULATIONETSESEFFETSLeQuébecetsamétropoleconnaissentunvieillissementdeleurpopula-tionàlafoisplusmarquéetplusrapidequ’ailleursauCanada(mêmes’ilestmoinsaccentuédanslaRMRdeMontréalquedansd’autresRMRquébé-coises1).Eneffet,commeillustrédanslegraphiqueci-dessous,laportionde la population âgée de 15 à 64 ans dans la population totale décroîtdepuis2007.Celasignifieessentiellementqu’ilyaurademoinsenmoinsdetravailleurspoursoutenirlapopulationnonactive(ceuxquiontmoinsde15 ans et plus de 64 ans). Le graphique ci-dessous illustre bien cephénomène.

Labaisserelativedubassindetravailleurspotentielsauraun impactnonseulement sur le marché du travail et sur nos finances publiques, maiségalementsurlacroissanceéconomiquedelaprovinceetdesamétropole.Lesentreprisesde lagrande régionmétropolitaineaurontdavantagededifficultéàcomblerleursbesoinsenmain-d’œuvre,cequipourraitlimiternotrecapacitéàcréerdelarichesse.

Leministèredel’EmploietdelaSolidaritésocialead’ailleursdéjàestiméqu’ilyauraprèsde340000postesàcomblerauseindelaRMRdeMon-tréald’ici2014.Desimmigrantspourrontpourvoirunepartiedecespostesdisponibles. D’ailleurs, selon les prévisions d’Emploi-Québec, de 2010 à

Graphique1Lapartdelapopulationâgéede15à64ansdanslapopulationtotaledelaRMRdeMontréal

Source:InstitutdelastatistiqueduQuébec

1INSTITUTDELASTATISTIQUEDUQUÉBEC.Perspectives démographiques du Québec et des régions,2006-2056.Édition2009.

71,0%70,0%69,0%68,0%67,0%66,0%65,0%64,0%63,0%

PopulationdelaRMRdeMontréalâgéede15à64ansProjection

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2014,16%de l’offrede lamain-d’œuvredans laRMRdeMontréalseraissuede l’immigration.Cet énoncémetenévidence la nécessitéd’avoirrecours aux immigrantspour comblernosbesoinsenmain-d’œuvre toutensélectionnantouformantlespersonnesimmigrantesafinqu’ellesrépon-dentlemieuxpossibleànotredemande.Deplus,lacréationderichesseetlerenforcementdelacompétitivitéàlongtermenesauraientsefairesansuneaméliorationnotabledelaproductivitédelamain-d’œuvredisponible.

LAFAIBLECROISSANCEDELAPRODUCTIVITÉAudéfiduvieillissementde lapopulations’ajouteceluide laproductivité.En effet, pendant la période qui s’étend de 1981 à 20082, le Québec aconnu l’un des plus faibles taux de croissance annuels moyens de laproductivitédutravail(mesuréeentermesdePIBparheuretravaillée),soitde1,1%.En2009,iloscillaitentreles18eet19erangsduclassementdespaysde l’OCDE, derrière l’Islande et devant le Japon. Ceci démontre que leretardduQuébecenmatièredeproductivitédutravailrelèvedavantagedefacteursstructurelsqueconjoncturels(c’est-à-diredesfacteursquitouchentdavantageà«lastructure»del’économiequedesfacteursdecourtterme,liésàlaconjonctureéconomique).

Cette faible productivité structurelle du travail a pour conséquence deréduirenotre richesse collectiveetpar le faitmêmenotreniveaude vie(généralement considéré comme étant le ratio entre le PIB réel et lapopulation).D’ailleurs,pendantlamêmepériode(1981-2009),leQuébecaconnuluiaussil’undesplusfaiblestauxdecroissanceduniveaudevieauseindespaysdel’OCDE.

Lafaibleproductivitédutravaillimitelacroissanceéconomique,et,devantlesperspectivesderesserrementrelatifdenotrebassindetravailleurs, lefaitd’améliorernotreproductivité revêtune importance capitaledans lebutd’assurerlaprospéritéduQuébecetdesamétropole.

Plusieurs éléments peuvent contribuer à hausser la productivité de lamétropole,dont:

1. Unemeilleureadéquationentrelescompétencesdestravailleurset lesemploisdisponibles;2. Unemeilleureutilisationdubassindetravailleursdisponibles;3. Laluttecontreledécrochagescolaire;4. L’investissementdesentreprisesdanslestechnologiesde l’informationetdescommunications;5. Lahaussedel’investissementprivé;6. L’investissementdanslesinfrastructurespubliques.

2CENTRESURLAPRODUCTIVITÉETLAPROSPÉRITÉ.Bilan 2010.

LevieillissementdelapopulationdanslaRMRdeMontréalsetraduiraparunebaisserelativedubassindetravailleurs.Lesentreprisesdelarégionmétropolitainepourraientavoirdavantagededifficultéàcomblerleursbesoinsenmain-d’œuvre.

LafaibleproductivitéauQuébecpourraitavoirpourconséquenceunedégrada-tiondelacompétitivitédenosentreprisesetdenotreniveaudevie.

DESPERSPECTIVESDECROISSANCEFAIBLESDANSUNCONTEXTEÉCONOMIQUEGLOBALINCERTAINLaRMRdeMontréalaétémoinstouchéeparlarécenterécessionquelesautresRMRduCanada.Eneffet, sonPIB réelne s’est contractéquede0,4%3en2009(contre2,6%pourToronto).Lemêmeconstats’appliquepoursonmarchédutravail.Eneffet,en2010, letauxdechômagede laRMRdeMontréalétaitinférieuràceluidelaRMRdeToronto(8,7%contre9%).Historiquement,laRMRdeMontréalaffichaituntauxdechômageplusélevéquelaRMRdeToronto.Sonéconomiediversifiée,lesprogrammesderelanceainsiquelasoliditédesesentreprisesontétédéterminantspourfairefaceàcettecriseéconomiqueetfinancière.

Néanmoins,lesperspectivesdecroissancedelaRMRdeMontréaldemeu-rentrelativementplusfaiblesqu’ailleursauCanada.Lefaitquel’économiede la RMR de Montréal ait moins ralenti qu’ailleurs explique en partieunecroissanceplusfaibleen2010(2,8%contre4%pourToronto),sansoublier que les différentes mesures mises en place pour assurer leretouràl’équilibrebudgétaire(dontleshaussesdelataxedevente,delacontribution pour la santé et de la taxe sur l’essence) ralentiront à leurtourl’activitééconomique.Deplus,lesfacteursstructurelsquenousavonscitésplushautlimiterontlesperspectivesdecroissanceéconomiqueàlongterme.Eneffet,lesdonnéesduPIBréeldelaRMRdeMontréalindiquentque,de2000à2010,l’économiemétropolitainen’acrûenmoyennequede2%,alorsquelaproductionréelleaaugmentéenmoyennede2,54%danslaRMRdeTorontoetde3,13%àVancouver.Commeillustrédanslegraphiqueci-dessous, lesperspectivesdecroissancedelaRMRdeMon-tréalserontplusfaiblesqu’ailleurs.

Graphique2CroissanceannuelleduPIBréeldequelquesRMRcanadiennes

Source:ConferenceBoardduCanada

3CONFERENCEBOARDDUCANADA.Printemps2011.«MetropolitanOutlook1».

MontréalOttawa/GatineauTorontoCalgaryVancouver

Projections

CeconstatmetenévidencelefaitquelesentreprisesdelaRMRdeMontréaldoiventpasseràl’actionetprendredesmesuresconcrètespouratténuerleseffetsduvieillissementdelapopulationsur leursorganisationsafindede-meurercompétitives,tantàl’échellecanadiennequ’àl’échelleinternationale.Ellesdevrontutiliserlesressourceshumainesdisponiblespourcomblerleursbesoinsenmain-d’œuvreetaugmenterleurproductivité.Celanepourraitsefairesansuneaméliorationdel’intégrationprofessionnelledesimmigrantsetunemeilleureadéquationentrelescompétencesdelamain-d’œuvreetlesbesoinsdesentreprises.

Desfacteursconjoncturels,maissurtoutstructurels(commelabaisserelativedubassindetravailleursetlafaibleproductivité)pour-raientsetraduirepardesperspectivesdecroissanceplusfaiblesdanslaRMRdeMontréalqu’ailleursauCanada.

7Guide du participant ° Rendez-vous métropolitain pour l’emploi Rendez-vous métropolitain pour l’emploi ° Guide du participant

II. L’INTÉGRATION PROFESSIONNELLE DES IMMIGRANTS AU MARCHÉ

DU TRAVAIL MÉTROPOLITAIN

L’immigration–danslamesureoùellepermetl’augmentationdelapo-pulation active – apparaît comme l’une des solutions les plus rapidespourpallierlevieillissementdelapopulationetcontribueràlacréationderichesse.

D’ailleurs, lacroissancedelapopulationactivedanslaRMRdeMontréaldepuis2006estprincipalement attribuableà l’immigration.Cette réalitémétropolitainereposesurlefaitquelavastemajorité–prèsde87%–delapopulationimmigranteduQuébecs’ytrouve4.Néanmoins,uneintégrationsous-optimaledesimmigrantspourraitengendrerdescoûtséconomiquesetsociauximportantset,parlefaitmême,atténuerconsidérablementleseffetsbénéfiquesquepourraientavoirlesnouveauxarrivantssurlemarchédutravail.

PORTRAITDESIMMIGRANTSADMISEN2010LeQuébecsedistinguedesautresprovincescanadiennesparlefaitqu’ilpeutsélectionnertouslesimmigrantséconomiquesqu’ildésireintégreràsonmarchédutravail.Eneffet,lesimmigrantschoisissontdeplusenplusscolarisés,parlentdavantagelefrançaisetviennentderégionsdeplusenplus diversifiées. Certaines études révèlent même que ces derniers sontplusdiplômésquelamoyennedelapopulationnéeauCanada5.En2010,65%desimmigrantsadmisauQuébecavaientunecertaineconnaissancedu français6.Onnoteégalementdepuisquelquesdizainesd’annéesdeschangements dans la provenance des immigrants. Originaires des États-Unisetdel’Europedel’Ouestdanslesannées1980,ilsviennentaujourd’huienplusgrandnombredel’Afriqueetdel’Asie.

LADIFFICILEINTÉGRATIONDESIMMIGRANTSDANSLARMRDEMONTRÉALMalgré la capacité du Québec à sélectionner ses immigrants, plusieursétudesrévèlentquel’intégrationdesimmigrantsaumarchédutravailduQuébecetdelaRMRdeMontréals’estdétérioréedepuislesannées1980.C’estainsique l’écartentre le tauxdechômagedes immigrantsetceluidespersonnesnéesauCanadaestbeaucoupplusgrandauQuébecqu’enOntario,enColombie-Britanniqueetdans l’ensembleduCanada7.Lemêmeconstats’appliqueausujetdelaRMRdeMontréalcomparativementàcellesdeTorontoetdeVancouver.

4VILLEDEMONTRÉAL.Mars2010.La population immigrante dans la région métropolitaine de Montréal.5BOUDARBAT,BRAHIM,ETMAUDEBOULET.2010.Immigration au Québec : politiques et intégration au marché du travail.6Bulletin statistique sur l’immigration permanente au Québec,4e trimestre et année 2010,ministèredel’ImmigrationetdesCommunautésculturelles.Enligne.http://www.micc.gouv.qc.ca/fr/recherches-statistiques/stats-immigration-recente.html.7BOUDARBAT,BRAHIM,ETMAUDEBOULET.2010.Immigration au Québec : politiques et intégration au marché du travail.

Commeillustrédanslegraphiqueci-dessus,l’écartentreletauxdechômagedesimmigrantsetceluidespersonnesnéesauCanadaestde5,5pointsdepourcentageàMontréal,alorsqu’iln’estquede3,3pointsàTorontoetde2,1pointsàVancouver.

Cet écart est encore plus marqué au sein de la population âgée de25à54ans.Ilfauttoutefoispréciserqu’ildiminueenfonctiondeladuréed’établissement.Autrementdit,pluslesimmigrantsviventicidepuislong-temps,plusleurstauxdechômageetd’emploiserapprochentdeceuxdespersonnesnéesauCanada.Celas’expliqueentreautrespar l’acquisitiond’uneexpériencelocaledetravailainsiqueparunemaîtriseplusgrandedelalangueetdelaculturedupaysd’accueil.

Onnoteparailleursunecertaineaméliorationde l’intégrationenemploidesimmigrants.Eneffet,aucoursdelapériode2006-2010,danslaRMRdeMontréal,lenombred’immigrantsoccupantunemploiaaugmentéde62500personnes.Uniquementde2009à2010,cenombreaprogresséde32000personnes. Le tauxdechômagedes immigrantsest toutefoispasséde14,1%en2009à12,8%en2010,tandisqueletauxd’emploiaaugmentéde2,4pointsdepourcentagepoursefixerà55,6%en2010.

LEDÉFIDEL’ÉVALUATIONDESCOMPÉTENCESDESTRAVAILLEURSIMMIGRANTSPARLESEMPLOYEURSChaqueannée,environ15%desimmigrantsactifsadmisauQuébecsontsusceptiblesd’exerceruneprofessionouunmétierréglementés.Danscecontexte,lareconnaissancedesacquisetdescompétencess’avèreindis-pensablepuisquel’exerciced’uneprofessionoud’unmétierréglementés

Graphique3TauxdechômagedequelquesRMR

canadiennesen2010(personnesâgéesde15ansetplus).

Source:StatistiqueCanada

L’intégrationprofes-sionnelledesimmigrantsestplusdifficileauseindelaRMRdeMontréalquedansd’autresRMRcommeTorontoouVancouver.

0%MontréalTorontoVancouver

Immigrants

NésauCanada

7,3% 7,4%6,7%

ainsiquel’attributiond’untitreprofessionneldépendentdelaconformitéaveclalégislationoularéglementationétablieparuneassociationouunordre professionnel. Dans ces cas, ce sont les organismes de réglemen-tationquébécoisquiont la responsabilitéd’évalueretdereconnaître lescompétencesdespersonnesforméesàl’étrangerquiveulentobteniruneautorisation d’exercer leur profession ou leur métier. Par exemple, en2009-2010,cesontprèsde2000personnesforméesàl’étrangerquiontobtenuunpermisd’exercicedélivréparunordreprofessionnelquébécois.

Parconséquent,cesont85%desimmigrantsactifsadmischaqueannéequine sontpasobligatoirement tenusde s’engager, auprèsd’unorgan-ismederéglementation,dansunprocessusformeldereconnaissancedesacquisetdescompétencesafind’intégrerlemarchédutravail.Cecimetenévidence l’importanteresponsabilitédesemployeursquidoiventalorss’appuyersurleurexpérience,leurprocessusd’embaucheetlesoutilsdontilsdisposentpoursoutenir lespersonnesimmigrantesetévaluerleurcandidature.

QUELQUESRAISONSDECETTEINTÉGRATIONSOUS-OPTIMALEIln’existemalheureusementpasd’étudesquinouspermettraientd’identifierclairementlesraisonsdecetteintégrationdifficiledesimmigrantsdanslarégion métropolitaine de Montréal. Néanmoins, nous pouvons citerquelques obstacles qui empêchent ces personnes de trouver un emploicompatibleavecleursacquisprofessionnels.

1. Lemanqued’expériencelocaledetravail.2. Lepeudereconnaissanceparlesemployeursdescompétencesetde l’expérienceprofessionnelleacquisesàl’extérieurdupaysd’accueil; lesentreprisesdelamétropolesemblentprivilégierl’expériencede travailainsiquelestitresdecompétencesacquislocalement.3. L’absenced’unréseaudecontacts,tantprofessionnelsquepersonnels, désavantagelapopulationimmigranteparrapportàcellenéeauCanada.4. Lamaîtrisedelalangue.Eneffet,pourdécrocherdesemploisplus qualifiés, il est souvent nécessaire d’avoir une connaissance appro- fondie de la langue française, de même qu’une connaissance fonctionnelledel’anglais.5. Laprovenancegéographique : les immigrantsvenantde l’Afrique duNordetdel’Asieméridionaleconnaissentdestauxdechômageplus élevésquelesautres immigrants,cequireflèteprobablement lefait qu’il s’agit d’une immigration récente et que les employeurs ontdavantagededifficultéàévaluerleursacquis.6. Le délai nécessaire à l’obtention de l’autorisation d’exercer une profession(permis,cartesdecompétence,appartenanceàunordre professionnel,etc.).7. Le défi pour les employeurs de composer avec l’inconnu que représententparfoislespersonnesimmigrantes.

10 Guide du participant ° Rendez-vous métropolitain pour l’emploi

PISTESDERÉFLEXIONLorsdesconsultationsmenéesparlegouvernementduQuébecsurlaplanificationdel’immigrationpourlapériode2012-2015,desrecomman-dationsontétéémisesparplusieursorganismes.Parsoucidesimplicité,nousn’enprésenteronsquelesgrandeslignes,soitlesprincipessuscep-tiblesdevousaiderdansvotreréflexionlorsduRendez-vousmétropoli-tainpourl’emploi.Nousvousinvitonstoutefoisàvisiterlesitewebdel’assembléenationalepourobtenirdeplusamplesinformations9.

1. Augmenter la part des immigrants dont les acquis professionnels correspondent aux besoins du marché du travail en identifiant précisémentlescompétencesrecherchéesparlesentreprises.2. Améliorerleniveaudeconnaissancedufrançaisdestravailleursqualifiés.3. Favoriserl’immigrationdesjeunes.4. Perfectionner la reconnaissance et l’évaluation des compétences acquisesàl’étranger.5. Soutenirlesinitiativesquivisentàfavoriseruncontactprivilégiéentre, d’unepart,lesentreprisesetlesorganisationslocaleset,d’autrepart, lestravailleursimmigrantssansemploi.6. Sensibiliserdavantagelesentreprisesetlescitoyensàl’importancede l’immigration.

LeQuébecsélectionnedavantagesesimmigrantséconomiques,maislesintègremoinsbienquelesautresprovincescana-diennes.Parmilesraisonsinvoquéespourexpliquercetteintégrationsous-optimale,onnotelemanqued’expérienceacquiselocale-ment,lepeudereconnais-sancedescompétencesacquisesàl’étrangeretl’absenced’unréseaudecontacts8.

8STATISTIQUECANADA.2005.Enquête longitudinale auprès des immigrants au Canada.9ASSEMBLÉENATIONALEDUQUÉBEC.2011.Consultationsetauditionspubliquespourlaplanificationdel’immigrationpourlapériode2012-2015:http://www.assnat.qc.ca/fr/travaux-parlementaires/commissions/CRC/mandats/Mandat-15445/index.html.VoirnotammentlesmémoiresdelaChambredecommerceduMontréalmé-tropolitain,duConseildupatronatduQuébec,delaConfédérationdessyndicatsnationaux,delaFédérationdeschambresdecommerceduQuébec,delaFédérationdestravailleursettravailleusesduQuébecetdeManufactu-riersetexportateursduQuébec.

EXEMPLESDEBONNESPRATIQUES–TÉMOIGNAGES

LABANQUENATIONALE:UNEINSTITUTIONRÉSOLUMENTENGAGÉEDANSLADIVERSITÉ

LaBanqueNationaleaétéreconnuecommel’undesemployeurscanadienslesplus inclusifsaupays lorsde l’édition2011duconcoursLesmeilleursemployeurscanadienspourladiversité.Cettedistinctionestvenuesouli-gner ses pratiques de gestion et son implication auprès des employésissusdedifférentsgroupesminoritaires,dontlescommunautésculturellesetlesimmigrants.D’ailleurs,leslogan«Toutcequivousrenduniquesnousrendplusforts»illustreparfaitementsapositionenmatièredediversité.Eneffet,àlaBanqueNationale,lacontributiondechaqueemployéestrecon-nue, sansdistinction fondée, notamment, sur le sexe, l’âge, l’orientationsexuelleetlesoriginesculturelles.

Lacultured’entrepriseinclusivedelaBanqueestunatoutquiluipermetdes’adapteràunesociétéenconstanteévolution.Elleluidonneaccèsàunvastebassindecandidatstalentueux,peuimporteleursoriginesethno-culturellesouleurscaractéristiquespersonnelles.Depuis2000, laBanqueestpasséede5,1%deminoritésvisiblesparmisoneffectifà15,3%,cequidémontrel’équitédesesprocessusinternesetlefaitqu’elleoffreunmilieudetravailstimulantquirépondauxbesoinsdesmembresdescommunautésculturellesetdesimmigrants.

Poursoutenirsavisioninclusive,elleainstaurédespolitiquesdenon-dis-criminationetd’accommodementconformesauxmeilleurespratiquesdansledomaine.Cespolitiquestiennentcomptedesbesoinsdesemployésainsiquedeleurdroitàtravaillerdansunenvironnementdetravailrespectueuxdesdifférences.

UnebanquequimisesurladiversitéLaBanqueNationaleaplacéladiversitéaucœurdesonaction.Enmatièrederecrutement, l’équipedesressourceshumainesdelaBanqueestapteàévaluer lesdossiersdescandidats issusde l’immigration.Ellereconnaîtles diplômes et l’expérience des postulants étrangers ayant le meilleurpotentiel.À cepropos, laBanqueest toujours à la recherchede talentsdanslesdomainesdelafinance,delacomptabilitéetdestechnologiesdel’informationainsiquedanssonréseaudesuccursales.

De plus, la Banque Nationale a développé des partenariats avec desorganismes communautaires actifs auprès des clientèles immigrantes.Ces organismes lui adressent des candidats dont les compétencescorrespondentàsescritèresd’embauche.

Encequiconcernelespratiquesdegestion,lesgestionnairesdelaBanqueontétéformésafind’évoluernaturellementdansunenvironnementdiversi-fié.Lesnouveauxemployésreçoiventégalementuneformationencesens.Ce faisant, la Banque facilite, entre autres, l’intégration des immigrantsà leur nouvelle réalité professionnelle et leur permet de maximiser leurspossibilitésdecheminementdecarrière.

LaBanqueNationaleestaussiconstammentà l’écoutedesesemployés.Parlebiaisdediverssondages,ellearriveàmieuxconnaîtreleurperceptionausujetdeladiversitédansleurmilieudetravail.Ellepeutainsiajustersesfaçonsdefairepourmieuxrépondreàleurspréoccupations.

Déterminéeàs’améliorercontinuellementLaBanqueNationales’estégalementassociéeàl’initiativeAlliés Montréal10,dontl’objectifestdedévelopperdesmoyensetdessolutionspermettantde relever lesdéfisauxquels sontconfrontées lesentreprisesenmatièred’intégrationprofessionnelledurablechezlesimmigrantsqualifiés.

Ens’impliquantauseind’Alliés Montréal,laBanqueNationalepartagesonexpériencetoutenbénéficiantde l’expertised’autresorganisationsdansunesituationsimilaire.Enconséquence,elleestenmesured’améliorercon-tinuellementsespratiquesenmatièrederecrutementetdereconnaissancedescompétencesdesimmigrants.

Ensomme,laBanqueNationalevoitenladiversitéunegranderichesseets’estrésolumentengagéeàenfairelapromotionauseindechacunedesesunitésd’affaires.

DimitriGirierConseillersenior-Diversitéetinclusion,Planificationstratégiquedelamain-d’œuvreetdiversitéBanqueNationale

10Alliés MontréalestuneinitiativesoutenueparlaCRÉdeMontréalquiviseàdévelopperdesmoyensetdessolu-tionspermettantdereleverlesdéfisrencontrésparlesentreprisesenmatièred’intégrationprofessionnelledurabledepersonnesimmigrantesqualifiéesetdemaintiendelacompétitivitéàl’échellenationaleetinternationale.

L’INTÉGRATIONDESIMMIGRANTSCHEZRTICLARO:UNERÉUSSITEQUINOUSCONFÈREUNELONGUEURD’AVANCE

RTIClaro inc.,dont lesbureauxsontsituésàLaval,estunefilialedeRTIInternationalMetals,l’undesplusgrandsproducteursdetitaneaumonde.Avec17filialescomptant1750employésauxÉtats-Unis,auCanada,enEuropeetenAsie,RTIfabriqueetdistribuedutitane,desproduitsdelami-nage en métaux spéciaux, des profilés extrudés, des pièces de formageet des systèmes complexes pour l’aéronautique, l’industrie, la défense,l’énergie,lachimie,ainsiquedesapplicationsgrandpublicpourdesclientspartoutàtraverslemonde.

RTIClaroinc.compteprèsde300employés,dontenvironlesdeuxtierssontimmigrants.Del’hindiàl’espagnolenpassantparleportugaisetl’italien,une vingtaine de langues en tout sont parlées au quotidien dans notreusine,sanscompterdiversdialectesissusdecesmêmeslangues.C’estdireàquelpointladiversitélinguistiquefaitpartieintégrantedenotrecultured’entreprise, même si la langue commune d’usage demeure le français.Notreentrepriseestdoncunevéritablemosaïquelinguistiqueetculturellequi faitnotrefierté.Nousreconnaissons la richessehumaineetculturellequechacundenosemployésapporteàl’entrepriseetnouslaconsidéronscommeunevaleurajoutéetrèsprécieuse.

Danscesconditions, l’intégrationdemeureuneprioritéabsoluepourRTIClaro inc., dans un esprit d’accueil et d’ouverture. Nous déployons tousles efforts nécessaires pour que nos employés immigrants soient partiesprenantesdel’entrepriseetdisposentdesmoyensnécessairespourréaliserpleinementleurpotentielprofessionnelethumain.

Lepremierdéfidel’intégrationdelamain-d’œuvreimmigranteestd’ordrelinguistique.Commefournisseurde l’industrieaéronautique, laqualitéetlasécuritédenosproduitssontessentielleset ilestdonctrès importantquenosemployés immigrantspuissentsefamiliariserrapidementavec lalanguefrançaisepouraccomplirefficacementleurtâche.Ainsi,nousoffronsdescoursdefrançaisàtousnosemployésdésireuxd’apprendrelalangueoud’améliorerleurscompétencesoralesetécrites.Chaquejour,pendantplusieursmois,nousleuroffronségalementlapossibilitédeparfaireleursconnaissances du français par l’immersion, avec l’aide d’un professeuraccréditéduCentrederessourceséducativesetpédagogiques.

Ledeuxièmedéfitouchelanécessitépourl’employeurnonseulementd’êtreouvert,maisaussidecomprendrelesautrescultures.Parexemple,durantlapériodeduramadan,nousacceptonsdemodifierl’horairedetravaildenosemployésimmigrantsquiledésirentafinqu’ilsretardentlemomentde

leurrepasdusoir.Nousorganisonségalementchaqueannéeunejournéeculturelleconsacréeàunpaysd’originedecertainsdenosemployés.

Cenesontlàquedebrefsexemplesdelamanièredontnouscherchonsà faciliter l’intégration de notre main-d’œuvre immigrante. Au bout ducompte,cenesontpasseulementnosemployés,mais toute l’entreprisequiensortgagnante.Cardansuncontextedepénuriecroissantedemain-d’œuvre, nos politiques nous permettent d’attirer et de conserver desemployéscompétentsetmotivésquinousaidentànousdistinguerdansuneéconomieplusconcurrentiellequejamais.

SylviaPintoDirectriceRessourceshumainesetcommunicationsRTIClaroinc.

INTÉGRERLADIVERSITÉCULTURELLECHEZMOMENTUMTECHNOLOGIES

Momentum Technologies est une firme de services-conseils, présente àQuébec, Montréal et Longueuil, qui se spécialise dans les technologiesOracle et Java. Depuis notre fondation en 2003, nous avons embauchéunnombreimportantdepersonnesissuesdel’immigration.Lacroissancerapidedenotreentreprise,combinéeàlapénuriederessourcesspéciali-séesdansledomainedestechnologiesdel’information,faitensortequeprésentement,prèsde50%denotrepersonnelestconstituédepersonnesissuesde19nationalitésdifférentes.Notresuccèsenmatièred’intégrationdesimmigrantsaétéreconnupar laChambredecommercedeQuébec,quinousadécerné,en2006,leprixEntreprisedumonde–30employésetplus,etparleministèredel’ImmigrationetdesCommunautésculturellesduQuébec,quinousaremisleprixMaurice-Pollacken2008.

Nous croyons que les principaux facteurs de notre succès en matièred’intégrationautravaild’employésimmigrantssontl’ouverture,lerespect,lacommunication,l’empathieetlaconfiancetémoignéeaupersonnel.

L’ouverture des gestionnaires est importante, car il leur incombe devéhiculer les valeurs de l’entreprise. Ils doivent donc communiquerleurouverture auxemployés et aux clients et s’assurerque l’accueil desnouveauxemployésestunsuccès.

Afindefaciliterdavantagel’intégrationdesnouveauxarrivants,ungrouped’accueilbénévole,constituédepersonnesissuesdel’immigration,aétémis surpied. Lesobjectifsdugrouped’accueil sontd’établir un contact

avantl’arrivéedufuturemployé,envuededéterminersesbesoinsetderépondreainsiàsespréoccupations.Cegroupeinspireunegrandefiertéàl’entreprise.

Évidemment, le respect est une valeur importante chez MomentumTechnologies et il explique notre succès en matière de fidélisation desemployés immigrants. Nous sommes persuadés que le respect doit êtremutuel,qu’iln’incombepasuniquementauxhôtesouauxnouveauxarri-vantsdes’adapter.Lerespectdesvaleursdel’entrepriseestimportantetlesaccommodementsliésauxdifférentesculturesnedoiventpasnuireàsonfonctionnement.Celan’excluttoutefoispasquecertainsaccommodementspuissentêtrefaits.Àtitred’exemple,lorsd’uncinqàsept,ons’assuredenepasserviruniquementdelabière,maisd’offriraussidesboissonssansalcool.

Aussi, l’écoute est très importante en ce qui concerne la communica-tionaveclepersonnel,etc’estencoreplusvraidanslecasdesemployésissusdel’immigration.Ilexistesouventdesdifférencesquantauvocabulaireutiliséetilsontsouventtendanceànepasexprimerleurincompréhension.C’estl’unedessituationsoùilfautfairepreuved’empathie,cequipermetdeprévoircertainesdessituationsproblématiquesquepeuventvivre lesnouveauxarrivants.

Enfin, les relations basées sur la confiance permettent d’optimiser lesrelationsinterpersonnelles.Laconfiancepeutprendreuncertaintempsàs’établir. Il imported’assurer l’équitéentre lesemployés,car laconfiancepeutseperdreplusfacilementqu’elleapusegagner.

En conclusion, la recette du succès repose sur de bonnes pratiques degestiondes ressourceshumainesquinediffèrentpasdecellesquevousemployezauprèsdevosautresemployés.

MichelGanacheDirecteurgénéralMOMENTUMTECHNOLOGIES

LEDÉFICONSTANTDEL’INTÉGRATIONCHEZGENFOOT,LAFORMATIONDEMEURELACLÉ

Genfoot,uneentreprise spécialiséedans la confectiondebottes,estenactivité24heuresparjouret7joursparsemaine.Ellecompteenviron700employésdanssestroisusinesdeMiltonauVermont,deNewHamburgenOntarioetdeSaint-LaurentauQuébec.

ÀSaint-Laurent, laquasi-totalitédenosquelque200employésestcom-poséed’immigrants–dontbeaucoupsontissusdel’immigrationrécente–appartenantàplusd’unetrentainedenationalitésets’exprimantenplusde25languesdontlaplusparléeest…lepunjabi!Danscesconditions–etentenantcomptedufaitqu’unemployésurtroisnemaîtrisenilefrançaisnil’anglais–,l’intégrationdenotremain-d’œuvrereprésenteundéficonstantquenousmettonsquotidiennementbeaucoupd’effortsàrelever.

L’usine de Genfoot à Saint-Laurent se veut un modèle de la méthodeKaizen, largement fondée sur la communication et la participation desemployésauprocessusd’améliorationcontinuedespratiquesetméthodesdeproduction.Dansuntelcontexte,ilvadesoiquel’absenced’unelanguecommunecomprisepartousreprésenteunhandicapmajeurquifreineleprogrès.Voilàpourquoinousavonsmissurpieddescoursdefrançaissurleslieuxdutravailafindejeterlesbasesd’unelanguecommune.Jusqu’àmaintenant, cette initiative semble bénéfique, mais elle pourrait l’êtredavantagesilesparticipantss’exerçaientendehorsdutravail.Cetobjectifdemeurecependantdifficileàatteindredanslamesureoùlaplupartdenosemployésparlentuniquementdansleurlanguematernelleàlamaisonetdansleurviesociale.

Toutefois,nousentendonsmaintenir lecap.Ainsi,nousprofiteronsd’unebaissede laproductionprévueennovembrepouroffrirdenouveaudescoursdefrançais–plusintensifs,cettefois–àl’intentiondenostravailleursquidevrontêtremisàpieddefaçontemporaire.Ceux-cisuivronthuitheu-resdecoursparsemaineenimmersion,etunsuiviseraassuréparlasuiteafindefaireensortequedesprogrèsconcretsetconstantssoientréalisésdansl’apprentissagedufrançais.Cetteinitiativeprésenteunavantagepourlesdeuxparties :d’unepart, lestravailleursquisuivront lescoursaurontl’occasiond’améliorerleurfrançaissansqueleursprestationsd’assuranceemploisoienttouchées,d’autrepart,l’entreprisemaintiendralelienavecsestravailleurs.

Malheureusement, commechacun le sait, la languen’estpas le seulob-stacleàl’intégrationprofessionnelledesimmigrants.Leurhéritageculturelpeutaussiposerdesproblèmes.Parexemple,lorsque,enconformitéavec

laphilosophieKaizen,nousdemandonsànosemployésdenoussignalerunproblèmeoudedonnerleuravissurlefonctionnementdel’usine,beau-coupd’entreeux(quiproviennentdepaysoùledroitd’expressionestdure-mentréprimé)hésitentàprendrelaparole.

Nous sommes conscients qu’il reste encore beaucoup de chemin àparcouriravantde réaliser l’intégrationcomplètedenotremain-d’œuvreimmigrante,maisnousprogressonsdefaçonrégulièreetnouspoursuivonsnoseffortsencesens.

AroldIsaacDirecteurUsineGenfootSaint-Laurent

QUESTIONSPRÉPARATOIRESLes entreprises jouent un rôle primordial pour améliorer l’intégration enemploides immigrantspuisqu’ellessont lesmieuxàmêmedenousfairepart de leurs besoins en ressources humaines. Nous avons ainsi formuléquelques questions qui visent à alimenter les travaux des ateliers duRendez-vous métropolitain pour l’emploi. Les entreprises participantessontdoncsollicitéesafindetrouverdesélémentsderéponseauxquestionssuivantes:

1. Quelsprocédésoumesurespeuventêtremisenplace,notammenten entreprise,pouraméliorerl’évaluationetlareconnaissancedes diplômesacquisàl’étranger?2. Quelsprocédésoumesurespeuventêtremisenplace,enentreprise, pouraméliorerl’évaluationetlareconnaissancedel’expériencede travailacquiseàl’étranger?3. Les entreprises peuvent-elles aider à compléter ou à améliorer la formation de la main-d’œuvre immigrante (afin qu’elle soit plus adaptée à notre marché du travail)? Si oui, quels types d’efforts ou de collaborations avec les institutions de formation seraient envisageables?4. Les entreprises peuvent-elles être mises à contribution pour aider à l’amélioration des connaissances linguistiques des immigrants qualifiés?Sioui,dequellesfaçons?5. Quelles actions les entreprises peuvent-elles entreprendre – par exemple,desprogrammesdestage–afindepermettreauxnouveaux arrivantsd’acquériruneexpériencedetravailpertinentetoutense réservant la possibilité d’évaluer et de recruter une main-d’œuvre compatibleavecleursbesoins?6. Dequeltyped’aide(parexemple,formationàladiversité,soutienàla gestion de la diversité en entreprise, etc.) les entreprises ont-elles besoinpourprocéderàl’embauchedepersonnesimmigrantes?7. Commentlesentreprisespeuvent-ellesaiderlesnouveauxarrivantsà seconstruireunréseauderelationsprofessionnellesafindetrouver plusfacilementunemploi?8. Commentlesentreprisesdelarégionmétropolitaine,àl’extérieurde l’île de Montréal, peuvent-elles inciter les immigrants à venir s’y installeretytravailler?9. Quelsprocessuslesentreprisespeuvent-ellesdévelopperàl’interne pourfaciliterl’intégrationdesimmigrants?

III. LE DÉVELOPPEMENT DE NOTRE CAPITAL HUMAIN POUR MIEUX RÉPONDRE AUX BESOINS

CROISSANTS DE NOS ENTREPRISES

Dans un contexte de mondialisation, de concurrence internationale etd’économieaxéesur lesavoir, lesentreprises,poursurvivre,doiventnonseulementpoursuivre leurseffortsen rechercheet innovation,maisaussidisposer d’un capital humain qualifié qui répond adéquatement à leursbesoins.C’estainsique ledéveloppementdescompétencesde lamain-d’œuvreafindemieuxlesarrimeraveclesbesoinscroissantsdesentreprisesfigureparminosprincipalespréoccupations.

QUELQUESDÉFISDEL’ADÉQUATIONENTRELAFORMATIONETL’EMPLOILesecteurdesservicesoccupeunepartcroissantedansl’économiedelaRMRdeMontréal.Prèsde82%desemploisdelaRMRendécoulaienten2010.Deplus,lessecteursàplusforteteneurenvaleurajoutée,telsquel’aérospatiale, les sciences de la vie et les technologies de l’informationet des communications, sont de plus en plus importants dans notreéconomie.Voilàcequiexpliqueenpartiequeleprofildel’emploiaitchangédanslamétropole.Ilenrésultequelascolarisationetlaformationdevien-nentdeplusenplusnécessairespouroccuperunemploi.Ainsi,décrocherundiplômedemeureunestratégiedechoixpourunchercheurd’emploi.Letableauci-dessousillustrebiencetteréalité.Eneffet,pluslediplômeestélevé(etlenombred’annéesdescolaritéplusimportant),plusletauxdechômageest faible.Ceconstatest toutaussivalablepour lespersonnesnéesauCanadaquepourlesimmigrants.

Tableau1Tauxdechômagepourlapopulationâgéede15ansetplusselonleniveaudescolaritéatteintauQuébecen2010

Source:StatistiqueCanada

NIVEAU DE SCOLARITÉ ATTEINT TAUX DE CHÔMAGE

0à8années 17,9%Étudessecondairespartielles 15,1%Étudessecondairescomplètes 8,6%Étudespostsecondairespartielles 10,6%Diplômeoucertificatd’étudespostsecondaires 6,3%Gradeuniversitaire 4,9%Baccalauréat 5,1%Diplômeoucertificatuniversitairesupérieuraubaccalauréat 4,3%

TOTAL 8 %

Néanmoins, plusieurs éléments empêchent une bonne adéquationentrelesbesoinsdesentreprisesetl’offredelamain-d’œuvredisponible.Parmicesfacteurs,nouspouvonsciterlestauxdedécrochagescolairetropélevés,lestauxdediplomationuniversitairetropfaibles,lasurqualificationdeplusieurstravailleursquin’arriventpasàsefaireembaucherdansunem-ploiàlahauteurdeleurstitresdecompétencesetacquisprofessionnels,etlefaibletauxdeformationcontinue.Cesélémentsentraînentsouventuneutilisationsous-optimaledenosressources.

NOTREPERFORMANCEENMATIÈREDEFORMATIONDEBASEDEVRAITÊTREREHAUSSÉELaformationdebasefaitréférenceàlaformationdonnéeparlesétablisse-ments d’enseignement permettant l’obtention d’un premier diplôme oud’unequalificationdeniveausecondaireouprofessionnel.Celle-ciesttrèsimportantepourledéveloppementdenotrecapitalhumaindanslamesureoùelleconstitueunepremièreétapepourfaciliterl’insertionenemploietl’apprentissageaucoursdelavieprofessionnelle.Le décrochage scolaire – particulièrement celui des jeunes garçons –constitueunepréoccupationimportanteàl’endroitdenotrerelève.Eneffet,environ34%desgarçonsdemoinsde20ansquittentl’écolesecondairesansdiplôme,contre22%desfilles11.Ilvasansdirequecedécrochagesetraduitparunesous-utilisationdenotrecapitalhumainetengendredescoûts économiques et sociaux importants. On note heureusement unecertaineaméliorationdeceschiffres,attribuableauraccrochagescolaire,qui permet au Québec d’obtenir un taux de diplomation secondaire del’ordrede91%12,cequireprésente9pointsdepourcentagedeplusquelamoyennedel’ensembledespaysdel’OCDE.Lacomparaisonesttoute-foismoins reluisante lorsqu’elleest restreinte auCanada: leQuébec seclasseainsiau9erangdes10provincescanadiennesenmatièredetauxdediplomationdesjeunesde20à24ans.Deplus,leseffectifspourlesforma-tionstechniquesetprofessionnellesauQuébec,bienqu’ilsaientconnuunehaussedepuislesdernièresannées,sontencoreendeçàdeleurniveaude2000-2001,endépitdelademandegrandissantedesentreprisesdanscesdomaines.

Quantà ladiplomationuniversitaire, larégionmétropolitaineaccuseelleaussi undéficit à ce titreparmi seshomologuesnord-américaines.C’estainsiqueMontréal seclassaiten2009au29e rangparmi31métropolesnord-américainespourlapopulationdétenantungradeuniversitaire13.

Enfin, si la formation de base est cruciale pour l’insertion en emploi,ajoutonsqu’ellen’estpastoujoursparfaitementadaptéeàl’emploi,d’oùlapertinenced’établirdesétapesdetransitionentrelaformationetl’emploi,telsquelesstagesenentreprise.

Dansuncontextedemondialisation,deconstantschangementstech-nologiquesetd’économiesaxéessurlesavoir,leprofildesemploisachangé.Ilestdoncprimordialdemieuxarrimerlescompétencesdelamain-d’œuvreaveclesbesoinsdesentreprises.

11MINISTÈREDEL’ÉDUCATION,DESLOISIRSETDUSPORT.2009.L’écolej’ytiens–Tousensemblepourlaréussitescolaire.12MINISTÈREDEL’ÉDUCATION,DESLOISIRSETDUSPORT.Édition2010.Indicateursdel’éducation.13COMMUNAUTÉMÉTROPOLITAINEDEMONTRÉAL.2010.LecapitalhumaindanslarégionmétropolitainedeMontréal.

Lehauttauxdedécrochagescolaireetlafaiblediploma-tionuniversitaireentraînentunesous-utilisationdenotrecapitalhumainpotentiel.

LASURQUALIFICATION:UNEUTILISATIONSOUS-OPTIMALEDENOTREMAIN-D’ŒUVRELasurqualificationdésigne«unesituationquicaractériseunindividudontleniveaudeformationdépasseceluinormalementrequispourl’occupation14».SelonuneétudeduGroupedetravailsurlecapitalhumain,réaliséeen2009,27,2%desemployésdelaRMRdeMontréalétaientconsidéréscommesur-qualifiés,cequireprésentequelque400000personnes.Cetteproportionaugmentedepuis20anspuisqu’elleneconcernaitque16,2%destravail-leursdelaRMRen1991.Lasurqualificationtouchesurtoutlesjeunes(de15à24ans)–,sansdoutedufaitqu’ilsn’ontpasd’expériencedetravailetsontainsidavantagesusceptiblesd’accepterunpremieremploirequérantun niveau de scolarité plus faible avant d’en trouver un à la hauteur deleurdiplôme–etlesimmigrants.Cesontégalementdavantagelesemploisrequérant des compétences de niveau élémentaire ou intermédiaire quisontleplusconcernésparcephénomène,quelesemploisnécessitantundiplômedeniveaucollégialouuniversitaire.Ilestessentieldeluttercontrelephénomènedelasurqualificationafind’augmenternotreproductivitéet,parconséquent,notreniveaudeviecollectif.

LAFAIBLEPARTICIPATIONDESADULTESAUXFORMATIONSLIÉESÀL’EMPLOIPourdemeurerproductifdansuncontextedeconcurrenceinternationaleetdeconstantschangementstechnologiques,ilestcrucialpouruntravail-leurdepoursuivresaformationtoutaulongdesavieactive.Néanmoins,selonuneenquêtedeStatistiqueCanada15de2008,seulement28,2%desQuébécoisenâgedetravailler(c’est-à-direde25à64ans)ontentreprisdesétudesouuneformation liéesà l’emploi,comparativementà38,3%enOntarioet43,3%enAlberta.CeciplaceleQuébecaudernierrangdesprovincescanadiennesencettematière.Encequiatraitplusspécifique-ment à la formation16 liée à l’emploi, cette proportion est de 22,9 % auQuébeccomparativementà32,9%enOntarioet37,2%enAlberta.Onnoteégalementquecesontlespersonnesquiontlesniveauxdescolaritélesplusélevésquisontlesplussusceptiblesdesuivreuneformationliéeàleuremploi.Enrevanche,lesemployeursquébécoisparticipentdavantageà la formation de leurs employés. En effet, 92,2 % des personnes ayantsuiviuneformationliéeàl’emploiauQuébecontétéparrainéesparleursemployeurs,contre87,7%enOntarioet88,9%enAlberta.

Lasurqualificationnepermetpasauxentreprises

debénéficierpleinementdupotentieldeleursemployés

etentraîneunemauvaiseallocationdesressources.

Lestravailleursquébécoisentreprennentmoins

d’étudesoudeforma-tionsliéesàleuremploi

qu’ailleursauCanada.Pour-tant,l’apprentissagetout

aulongdelavieactiveestnécessaireafindedemeurer

productif.

14COMMUNAUTÉMÉTROPOLITAINEDEMONTRÉAL.2011.Le capital humain dans la région métropolitaine de Montréal.15STATISTIQUECANADA.2008.Enquête sur l’accès et le soutien à l’éducation et à la formation.16Laformation,aussiappelée«activitédeformation»,englobelesactivitésstructuréesd’apprentissagetellesquedescours,desateliers,desleçonsprivéesetdelaformationguidéeenmilieudetravailetquineconduisentpasàl’obtentiond’untitred’étudesofficiel(StatistiqueCanada).

PISTESDERÉFLEXIONLorsdelarencontredespartenairesdumarchédutravailsurlaformationetl’emploi,le14juindernier,quiportaitsurl’adéquationentrelaformationetlesbesoinsdumarchédutravail,plusieursorganismesontsoumisleursrecommandations17.Voici,résuméesbrièvement,lesgrandeslignesdecesrecommandations,soitcellesquisontlesplussusceptiblesd’alimenterlesdiscussionslorsduRendez-vousmétropolitainpourl’emploi:

1. Améliorer la cueillette de l’information sur le marché du travail et effectuerune veille spécialiséeafindebien identifier lesbesoinsde main-d’œuvreet lesmoyenspour lescombler,particulièrementdans lessecteursdepointe;2. Inciterlesentreprisesàjouerunrôleplusimportantdanslaluttecontre ledécrochagescolaire;3. Diffuser davantage d’information sur les programmes de formation disponibles,notammentlesformationssurmesure;4. Adapter l’offre de formation aux employés concernés, c’est-à-dire diversifierlesmodes,lesmilieuxetleshorairesdesformationsafinque celles-cisoientplusaccessiblesetpermettent laconciliationentre le travailetlesétudes;5. Bonifieretsimplifierleprocessusdereconnaissancedesacquisetdes compétencespouraméliorerl’employabilitédenostravailleurs;6. Intensifierlesinvestissementsdesentreprisesdanslaformationdela main-d’œuvretoutenfaisantappelauxétablissementsd’enseignement pourrépondreauxbesoinsdeformation;7. Favoriserl’intégrationdestravailleursde55ansetplusetétablirdes mécanismesdetransfertdesconnaissancesetdescompétencesaux plusjeunes.

17VoirlesrecommandationsduConseildupatronatduQuébec,delaConfédérationdessyndicatsnationaux,delaFédérationdeschambresdecommerceduQuébec,delaFédérationdestravailleursettravailleusesduQuébecetdeManufacturiersetexportateursduQuébec.

EXEMPLESDEBONNESPRATIQUES–―TÉMOIGNAGES

FORMATIONETPERFECTIONNEMENT:LESCLÉSDUNOTRESUCCÈSDEBALISCUSDEPUIS40ANS!

Baliscus est une entreprise située dans la région des Laurentides qui sespécialisedanslaventeaudétaild’appareilsetd’accessoiresdeplombe-riedepuisplusde40ans.Notresalled’expositionde18000piedscarrés,d’unconceptunique,comprendplusde40sallesdebainsetsallesd’eau.Deplus,nousinstallonslaplomberiedanslessecteursdelaconstructionrésidentielle,commercialeet industrielle.Nouscomptonssur lesservicesd’uneéquipedeplusde130employés,tousdéterminésàoffrirunserviceimpeccableàlaclientèle.

PourBaliscus,laformationetleperfectionnementdesressourceshumainessonttrèsimportants.C’estunefaçondenousassurerquenotrepersonnelestbieninforméetqu’iltravailledefaçonsécuritaire,toutencomprenantbien les enjeux liés aux différentes fonctions. De plus, nous considéronsquelesactivitésdeformationfavorisent lafidélisationdupersonnelet lefontévoluerauseindel’entreprise.Leperfectionnementpermetenoutred’apporter des correctifs en ce qui concerne les aspects techniques ouadministratifsdutravail.Finalement,noussommesd’avisquelaformationcontribue à développer les compétences de façon à assurer une relèvecompétenteetqualifiée.

Baliscusaconçuunpland’apprentissageetderelèvepoursamain-d’œuvredusecteurdelaconstructionrésidentielle.Ceplanapourbutdestructureretd’évaluerl’apprentissagedesapprentisplombiersaucoursdeleursqua-trepremièresannéesd’expériencedanslemétieretdelesaccompagnerenlesformantdefaçonadéquate,jusqu’àcequ’ilsobtiennentlestatutdeplombier.Enplusdefaireappelaucompagnonnage,leplansertàdévelop-perlescapacitéstechniquesetadministrativesdesapprentisplombiersdefaçonqu’ilssoientautonomesetqu’ilspuissentprendrecomplètementenchargelestravauxdeplomberie.

Leplanderelèveconsisteprincipalement:

• àévaluerlesaspectstechniquesetadministratifsdutravaildel’apprenti à l’aided’unformulairepréciscontenantdescritèresd’évaluationde l’apprentissage.Cetteévaluations’effectueauxétapessuivantes:

i. troismoisaprèsl’embauche; ii. entrelapremièreetladeuxièmeannée(après2000heures) d’apprentissage; iii. entreladeuxièmeetlatroisièmeannée(après4000heures); iv. entrelatroisièmeetlaquatrièmeannée(après6000heures); v. àlafindelaquatrièmeannée(après8000heures).

• àformulerdesrecommandationsquantàlaformationcomplémentairecorrespondantaustaded’apprentissagedel’apprenti;

• à favoriser un apprentissage continu; l’apprenti est jumelé à unnouveauplombierentrechaquepérioded’apprentissageafind’acquérirdifférentesméthodesdetravail.

Leplanderelèveestsuiviparlecompagnonplombier,lesurintendantdechantieretlechargédeprojet.Lacoordinationdesformationsestassuréeparleservicedesressourceshumaines.Grâceànosefforts,nousconstatonsquelamajoritédesapprentisquiontcommencéleurapprentissageauseindenotreentreprisesontdevenusdescompagnonsplombierscompétentsetformésselonnosméthodesdetravailrigoureuses.C’estdoncunfrancsuccès!

BaliscusareçuunprixPerfectASenavril2011.Ceprix,offertparleFondsdeformationdel’industriedelaconstruction(FFIC),soulignenotreengage-mentenmatièredeperfectionnementdelamain-d’œuvredel’industriedelaconstruction,etnousensommestrèsfiers.

KarineBéliveauConseillèreenressourceshumainesBaliscus,l’espaceeauetplomberie

UNPROGRAMMESURMESUREAXÉSURLARÉUSSITEAUCFPDESRIVERAINS

L’objectif de la Commission scolaire des Affluents est de faire réussir leplusgrandnombred’élèves.SituéàRepentigny, leCentrede formationprofessionnelle(CFP)desRiverainsadhèreentièrementàcedéfietpouryparvenir,nousmettonsàladispositiondenosélèvesdesprogrammesquirépondentàleursbesoinsetàleursaspirations.

Parmi les formations proposées à notre clientèle, le programme intégrésecondaire-collégial(PISC)eninformatiqueetenélectroniquepermetauxpersonnesquiysontinscritesd’obtenirtroisdiplômessurunepériodedecinqans.Commecetteformationestaccessibledèsle4esecondaire,aveccomme seuls critères d’admission la réussite du français, des mathéma-tiquesetdel’anglaisde3esecondaire,nousnousassuronsderejoindreunlargepublic.Cetteavenuescolaireconnaîtd’ailleursunsuccèsinégalécheznouspuisque430denos700élèvesl’ontchoisie.

ParlebiaisduPISC,nousfournissonsànosélèvesuneformationdequalitéquileurpermettradesedémarquerauprèsdesentreprisesévoluantdansle domaine des technologies. Nous répondons donc à un besoin essen-tiel,soitdeformerdesgensqualifiésdansunchampd’activitéoùlamain-d’œuvrese fait rare.Nos jeunesdiplômésattirent rapidement l’attentiondes entreprises en raison de leur dynamisme et de leurs connaissancesacquisesàl’école.

Lorsdeleurpassagecheznous,lesélèvesdisposentd’unhorairecompre-nant une heure de plus de formation par jour afin d’obtenir un diplômed’étudessecondairesetundiplômed’étudesprofessionnellesendeuxansetdemi.

Nosélèvesontaussilachancedetravailleravecdumatérielinformatiqueàlafinepointedelatechnologie.

Signe que nos diplômés sont prêts à intégrer le marché du travail, laCommission scolaire des Affluents n’hésite pas à embaucher plusieursd’entreeuxauseindesonorganisation,tantpouroccuperdesfonctionsdans son département d’informatique que pour enseigner au CFP. Fortsdeleursacquis,plusieursautresselancentenaffairesencréantleurpropreentrepriseinformatique.

Le fait d’intégrer le marché de l’emploi n’est cependant pas la seuleoptionpournosdiplômés.Eneffet,beaucoupchoisissentdeprolongerleurcheminementscolaireversdesniveauxsupérieurs.Danslebutdebienlesorienterdansleurchoixdecarrière,nousdéployonslesressourcesnéces-saires pour leur faire découvrir plusieurs possibilités qui s’offrent à eux.D’ailleurs,leschiffresparlentd’eux-mêmes.Ainsi,en2010-2011,92%denosélèvesontdécidédesedirigerversleniveaucollégial,unpourcentagequiatteignait95%en2009-2010et90%en2008-2009.

Lesmotspassion,actionetdynamismesont laclédusuccèsauCFPdesRiverains.Noustentonsdetransférerce leitmotivauxélèvesquipassentcheznousetnousespéronsqu’àleurtour,grâceàleurscompétences,ilsenrichirontunpeupluslemerveilleuxdomainedestechnologies,etce,peuimporteoùilsseretrouveront.

MichelGoudreauDirecteurduCFPdesRiverains

LAFORMATIONDESJEUNESCHEZCASCADESGROUPETISSU-CANDIAC:NOTREPRIORITÉ

CascadesGroupeTissuestuneusinedeproductiondepapieressuie-toutet de papier hygiénique. Depuis 1963, nous fabriquons une gamme deproduitsdepapierdeconsommationàpartirdefibredepapierrecyclé.

Lamoyenned’âgedenosemployésest actuellementde48anset nousestimonsquenousdevrons renouveler10%denotremain-d’œuvred’icitroisans.C’estpourquoinousconsidéronscommeuneprioritélaformationetledéveloppementdejeunestravailleurs.Nousyvoyonslaclépournousaideràmaintenirnosacquisetsurtoutàconservernotrecompétitivitésurlesmarchés.

Grâceàlavolontédenosdirigeants,nousavonsmisenplaceunprogrammedeformationquenousavonsstructuréenfonctiondebesoinsprécis.Nousavonscommencéparétablirleplandesconnaissancesetdescompétencesnécessairesàl’exécutiondechaqueposte.Ensuite,nousavonsrédigédesmanuelsdeformationdétaillésetdesgrillesdesuivipourlesformateurs.

Ilestimportantdenoterquelesprogrammesdeformationnécessitentunecertaineflexibilitépuisque lorsde la formationthéorique, le formateuretl’apprenantsontexclusdesopérationsnormalesdel’usine.Ilsyreviennentlorsdelaformationpratique,aucoursdelaquelleleparticipantestjumeléà un employé pendant une période variant entre 12 et 80 heures. À cemoment, l’apprenantexécuteletravailsouslasupervisiond’untravailleurexpérimenté qui s’assure que le transfert des connaissances théoriquesverslesconnaissancespratiquessefaitcorrectement.Àlafindecettepéri-ode,lesuperviseurposeuncertainnombredequestionspourvérifiersiletravailleurestenmesuredefaireletravaildefaçonadéquateetefficace.Siletravailleurnerépondpasànosexigences,nouspoursuivronssaformationafindenousassurerdesescompétences.

Nous sommes convaincus que ce système nous aidera à maintenir nosacquis,bienqueleprofildelamain-d’œuvrechangeetsoitencoreappeléàchangeraucoursdesprochainesannées.

MartinGravelDirecteurdesressourceshumainesCascadesGroupeTissu-Candiac

UNPROGRAMMEDEFORMATIONADAPTÉ,C’ESTPOSSIBLE,PIÈCESAUTOMOBILESRAUFOSSCANADA

L’entreprisePiècesautomobilesRaufossCanadaaétéfondéeen2000etanécessitéunimportant investissementdansdesinstallationshautementautomatisées.Ayantmissurpiedunsitedeproductionàlafinepointedelatechnologieen18moisseulement,lacompagniesedevaitd’accorderuneimportancesoutenueaudéveloppementdesamain-d’œuvreafind’éviterun problème de recrutement. Nous avions constaté d’emblée un écartimportantentrelesexigencesdespostesàpourvoiretleprofildescandi-datsdisponibles.Nousavonsdûnousassurerquecesdernierscomprennentetmaîtrisentnoséquipementsdeproduction,ainsiquenotreprocédédefabrication unique. Il a également fallu veiller au partage des connaissancesentre les équipes de production, de maintenance et d’ingénierie. C’estdoncdèslanaissancedel’entreprisequenousavonscomprisl’importanced’instaurerunprogrammedeformation.

C’estparl’entremisedenosopérateursenplacequenousavonsréalisénotrepremiergrandprojetdeformation.Ainsi,aveclacollaborationdenosingé-nieurs,denostechniciensetduCollègeLionel-Groulx,unprogrammedeformationd’uneduréedequatremoisetdemiavulejourafindepermettreletransfertd’apprentissagetechnologique.Unprocessusdeparrainagede200 heures a aussi fait partie du programme pour permettre la maîtrisedescompétencesnouvellementacquises.Deplus,ceprogramme,quiestreconnu par le ministère de l’Éducation, du Loisir et du Sport (MELS),permetauxparticipantsd’obteniruneattestationd’étudescollégiales(AEC).

Nousavonsretenudecetteexpériencequ’ilesttoutàfaitpossiblepouruneentreprised’approcherunétablissementd’enseignementetdebâtirun programme de formation sur mesure correspondant à ses besoins etadaptéàsaréalité.Deplus,notreprogrammed’intégrationetdeforma-tioncontinuenouspermetd’adopterdebonnespratiquesauquotidien.Lagrilled’intégration,quisertausuivid’unnouvelemployétoutaulongdesapériodedeprobation,estl’outilprivilégiéparlesuperviseurpours’assurerquel’employés’intègreharmonieusementàsonemploi.Touslesvoletsdelaformationdispenséeparlepartenairesontcompilés,cequinouspermetdefaireunsuividescompétencesdenotremain-d’œuvreetdesoccasionsdedéveloppement.

Nousavonsaussioffertde la formationsurnotreprocédéetnousavonsperfectionné les compétences de haut niveau en automatisation afin depermettre un développement plus pointu de notre main-d’œuvre.L’intégration des outils de « Lean Manufacturing » a aussi grandement

contribué à notre performance. Ces programmes de formation nous ontnonseulementpermisdelancerdenouveauxproduitsaufildesans,maisaussid’augmenterdefaçonsignificativenotrecapacitéd’interventionsurnos équipements et d’ainsi éviter de faire appel à de la sous-traitancespécialisée.

Récemment, nous avons offert à nos superviseurs une session de huitjournéescomplètessurlasupervisionauquotidiendonnéeparlebiaisduPôleuniversitairedesBasses-Laurentides.Cetteformationapermisànossuperviseursd’acquérirlesmeilleurespratiquesdegestionpossible,afindedévelopperlepleinpotentieldeleursemployésetdelesameneràagirdefaçonplusefficace,envued’atteindrelesobjectifsorganisationnels.

Ce que nous avons appris au fil du temps, c’est qu’en misant sur laformation,ons’assuredepouvoirgardernotremain-d’œuvre,toutendéve-loppantlestalentsdenotreéquipepourêtreenmesuredefairefaceauxchangementsetauxdéfisconstantsquevitnotreindustrie.

LeeThibodeauDirectricedesopérationsPiècesautomobilesRaufossCanada

MESSIER-DOWTYINC.:MISERSURLAFORMATIONDESEMPLOYÉSPOURMIEUXRÉPONDREAUXBESOINSDELACLIENTÈLE

LesitemontréalaisdeMessier-Dowty inc.,àMirabelestentièrementdestinéàlafabricationdecomposantesstructuralesdetrainsd’atterrissage.Nousrecrutonsdoncunemain-d’œuvrespécialisée,composéeenmajeurepartie de diplômés de programmes collégiaux techniques ou d’étudesprofessionnelles.

Lenombredediplômésdans lesprogrammesqui nous intéressentn’estpassuffisantpour répondreà lademande.D’unepart, l’offrenesuitpaslademande:notreindustrieestmalheureusementcycliqueetlorsqu’ellealeventdanslesvoiles,noussommesenconcurrenceaveclesautresentre-prisesenaéronautiquepourattirerlescandidatsqualifiés.D’autrepart,lesformationsprofessionnellesettechniquessontpeupopulairesauprèsdesjeunesetsurtoutde leursparents.Résultat,nousavonspeineàpourvoircertainsdenospostes-clés.Envoiciquelquesexemples:

PlaqueurIl y a plusieurs années, nous avons participé à l’élaboration d’une attes-tation de spécialisation professionnelle (ASP) en traitement de surface,mais à ce jour, il n’y aeuànotre connaissancequ’une seule cohortedediplômés. Nous devons donc embaucher des diplômés de programmes

demandant des habiletés manuelles et un minimum de compétencesapplicables(p.ex.undiplômed’étudesprofessionnelles(DEP)enmontagedestructureouenmécanique)etlesformernous-mêmes.Notreformationestencadréepardessuivisafindevaliderlesapprentissagesetdes’assurerque lesemployésontbien lescompétences requisespoureffectuer leurtravail.

MachinisteDepuisquelquesannées, lenombred’étudiants inscritsauDEPentech-niques d’usinage a chuté. Depuis trois ans, à la demande de certainscentresd’étudesprofessionnelles,nousavonsparticipéàdiversesactivitésayantpourbutdefairevaloir lespossibilitésd’emploipour lesdiplômésdecesprogrammesetd’attirerdenouveauxcandidats.Nouslessélection-nonsselonleurniveaudecompétencetechniqueàl’aided’untestécrit.Deplus,nousassuronsunemiseàniveaudescompétencesenlecturedeplansetenmétrologieàl’aidedeformationsàl’interne.

Peintre Il existebienuneASPenpeintureaéronautiqueadaptéeànosbesoins,mais les diplômés sont encore une fois très rares sur le marché. NousdevonsdoncnoustournerverslesdiplômésduDEPencarrosserie,maispeindredansledomaineaérospatialdemandedesexigencesdifférentes.Nousdevonsdonccompléterleurformationàl’interne.

Opérateur en métallurgie Commeiln’existepasdeformationprofessionnellerépondantadéquate-ment à nos besoins, nous devons faire appel à des diplômés du DECen technologie du génie métallurgique, option contrôle des matériauxou procédés de transformation. Ceux-ci ont une bonne connaissancethéorique,maisnousdevonsnéanmoinsleurfourniruneformationadap-téeàcertainestechnologies.Deplus,commeilsontpeud’expériencepra-tiquedecesopérations,l’entraînementàlatâchepeutdureraumoinshuitsemainespartechnologie.

Enconclusion,nousdevonscontinuellementinvestirdanslaformationdenosemployésetcollaboreraveclesinstitutionsd’enseignementafind’offrirànosclientsdesproduitsdequalité.Eneffet,pourdemeurercompétitifauseind’uneindustriedepointetellequelesecteuraéronautique,ilestessentieldepouvoircomptersurdesemployésbienformésettoujoursaufaitdesdernièrestechnologiesetdesderniersstandardsdecetteindustrie.C’estd’ailleurscequinouspermetdedemeurerenactivitéavecsuccèsdepuisplusde10ans.

StéphaneSalvignolDirecteurgénéraletvice-présidentdusitedeMontréalMessier-Dowtyinc.

QUESTIONSPRÉPARATOIRES:Noussollicitons lacommunautéd’affairesde larégionmétropolitainedeMontréal afin qu’elle nous aide à déterminer les stratégies et solutionspossiblesenvued’améliorerlaformationdenotremain-d’œuvre,etceladanslebutderépondreauxbesoinscroissantsdenosentreprises.

1. Lesemployeursonttendanceà investirdavantagedans laformation desemployésdéjàhautementqualifiés.Commentlesinciteràinvestir davantagedanslaformationdesemployésmoinsqualifiés?2. Comment les entreprises peuvent-elles contribuer à identifier les formations qui répondent le mieux à leurs besoins et qui sont susceptiblesdegénérerlemeilleurrendementpourelles?3. D’ici2019,plusdelamoitiédestravailleursquipourvoirontlespostes vacants seront des jeunes. Comment les entreprises peuvent-elles assurer une meilleure transition entre la formation de base et l’emploi?4. Danslemêmeesprit,commentlesentreprisespeuvent-ellesfaciliter letransfertdeconnaissancesetd’expérienceentreceuxquipartentet lesjeunesquiarrivent?5. Commentlesentreprisespeuvent-ellescontribueràlaluttecontrele décrochagescolaire?6. Commentpeut-onréduirelasurqualificationdanslesentreprises?7. Comment lesentreprisespeuvent-ellesaider lesétablissementsde formation à développer des programmes qui correspondent davantageàleursbesoins?8. Comment faciliter l’accès pour les entreprises en périphérie de Montréalàuneformationadaptéeàleursbesoins?

CONCLUSION

En définitive, pour le bien de l’économie de la métropole, nous devonsabsolumentrepenserl’utilisationquenousfaisonsdenotrecapitalhumainafin d’améliorer notre productivité et notre niveau de vie. Il s’agit d’unecondition essentielle pour faire face à la concurrence mondiale dans lecontexte d’une économie axée sur le savoir. C’est aussi la condition àremplirsinousvoulonsnousclasserparmilesmétropolesnord-américainesles plus prospères. Pour ce faire, le fait d’améliorer l’intégration profes-sionnelledesimmigrantsetdeveilleràunemeilleureadéquationentrelescompétencesdelamain-d’œuvreetlesbesoinscroissantsdesentreprisessemblenécessaire.

Nul doute que les entreprises seraient les premières à bénéficier del’améliorationdurendementdubassindetravailleurspotentielsetquecelaauraitunimpactdirectsurleurproductivitéetleurcompétitivité.C’estdanscetteoptiquequ’ellessontappeléesàseconcerterpournousaideràiden-tifierlesstratégiesetlesmesurescapablesdemettreàprofitnotrecapitalhumain.Ils’agitaussid’unexercicequifavoriseraunrapprochemententrelesdifférentsintervenantsdumarchédutravailafindeformulerdesrecom-mandationsefficacesetéclairéesquantauxenjeuxliésàl’emploi.

NoussommesparconséquenttrèsheureuxdecomptersurlaparticipationetlamobilisationdesentreprisesdelarégionmétropolitainedeMontréalàceRendez-vousmétropolitainpourl’emploi.Bonneréflexionetbonévénement!

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