MISONS SUR NOTRE CAPITAL HUMAIN€¦ · le vieillissement de la population, plus rapide au Québec qu’ailleurs au Canada – et ce, même s’il est moins marqué dans la RMR de

INTRODUCTION

GUIDEDU PARTICIPANT

MISONS SUR NOTRECAPITAL HUMAIN !

Guide du participant ° Rendez-vous métropolitain pour l’emploi

TABLE DES MATIÈRES

INTRODUCTION.................................................................................................. 3

I. LESDÉFISDUQUÉBECETDESAMÉTROPOLE........................................ 4

Levieillissementdelapopulationetseseffets............................................. 4 Lafaiblecroissancedelaproductivité........................................................... 5 Desperspectivesdecroissancefaiblesdansuncontexte économiqueglobalincertain......................................................................... 6

II. L’INTÉGRATIONPROFESSIONNELLEDESIMMIGRANTS AUMARCHÉDUTRAVAILMÉTROPOLITAIN.............................................. 8

Portraitdesimmigrantsadmisen2010......................................................... 8 LadifficileintégrationdesimmigrantsdanslaRMRdeMontréal................. 8 Ledéfidel’évaluationdescompétencesdestravailleursimmigrants parlesemployeurs......................................................................................... 9 Quelquesraisonsdecetteintégrationsous-optimale................................... 10 Pistesderéflexion.......................................................................................... 11 Exemplesdebonnespratiques–témoignages............................................. 12 Questionspréparatoires................................................................................. 19

III. LEDÉVELOPPEMENTDENOTRECAPITALHUMAINPOURMIEUX RÉPONDREAUXBESOINSCROISSANTSDENOSENTREPRISES............ 20

Quelquesdéfisdel’adéquationentrelaformationetl’emploi..................... 20 Notreperformanceenmatièredeformationdebasedevrait êtrerehaussée................................................................................................ 21 Lasurqualification:uneutilisationsous-optimaledenotremain-d’œuvre... 22 Lafaibleparticipationdesadultesauxformationsliéesàl’emploi............... 22 Pistesderéflexion.......................................................................................... 23 Exemplesdebonnespratiques–témoignages............................................. 24 Questionspréparatoires................................................................................ 32

CONCLUSION...................................................................................................... 33

Guide du participant ° Rendez-vous métropolitain pour l’emploi Rendez-vous métropolitain pour l’emploi ° Guide du participant

INTRODUCTION

3

La Région métropolitaine de recensement (RMR) de Montréal a réussi àéviterlepirelorsdelarécentecriseéconomique,etsonmarchédel’emploiadémontréunerésilienceremarquablecomparativementàd’autresRMRcanadiennes.Néanmoins, leQuébecetsamétropoledoiventreleverdesdéfis importants afin de garantir leur prospérité à long terme. En effet,le vieillissement de la population, plus rapide au Québec qu’ailleurs auCanada–etce,mêmes’ilestmoinsmarquédanslaRMRdeMontréalquedansd’autresRMRquébécoises–, conjuguéàunemodesteproductivitéstructurelleetàdesperspectivesdecroissancefaiblespourlesprochainesannées,nousinciteàplacerlesenjeuxdeproductivitéetceuxliésaucapitalhumainaucœurdesprioritésstratégiquespourassurerlapérennitédelacroissance.

C’estdanscecontextequelegouvernementduQuébecamisenplaceleConseil emploimétropole,dont lemandatestde favoriser la concerta-tionentre les représentanteset les représentantsd’employeurs, lamain-d’œuvre, lemilieude l’enseignement, lemilieu communautaireetdiverssecteursd’activitéausujetdesgrandsenjeuxdumarchédutravailde laRMR de Montréal. Sa mission est ainsi de conseiller la Commission despartenairesdumarchédu travail et laministrede l’Emploi etde laSoli-darité sociale quant à la planification, à la coordination et à la mise enœuvre de stratégies d’action relatives à des problématiques métropo-litainesdumarchédutravail.

Désireuxde trouverdes solutionsefficaces, leConseilemploimétropoleorganisecepremierRendez-vousmétropolitainpourl’emploi,quiseveutunemobilisationdesentreprisesdelarégionmétropolitaineafindefavo-riserlaconcertationetl’élaborationdestratégiesvisantàoptimisernotrecapitalhumain.Eneffet,puisque lesentreprisesmétropolitaines sont lesplusàmêmedeconstaterlesproblèmesliésàleursressourcesetàleursbesoinsentermesdemain-d’œuvre,ellessontindispensablespourdéter-minerlesmesuresetlesstratégiesàadopterdanslebutd’améliorerleren-dementdesentreprises.Plusspécifiquement,leConseilemploimétropolea identifié deux défis majeurs à relever : l’intégration professionnelledesimmigrantsetl’améliorationdel’adéquationentrelescompétencesdelamain-d’œuvredisponibleetlesbesoinscroissantsdesentreprises.

Leprésentdocumentviseàdoter lesparticipantsd’informations synthé-tiquesnécessairesàlabonnecompréhensiondesenjeuxéconomiquesdelamétropole. Ilpermetégalementde lesoutilleretde lesaccompagnerdans leur réflexionafindeproposerdes recommandationsvisantàamé-liorerlerendementdenotrecapitalhumainetdenotremarchédutravail.


I. LES DÉFIS DU QUÉBEC ET DE SA MÉTROPOLE

4

Malgré une relative bonne performance durant la crise économique etfinancière de 2009, le Québec et sa métropole demeurent confrontés àplusieursdéfisqui risquentde ralentir leuractivitééconomiqueetpar lamêmeoccasion leurniveaudevie.Eneffet, lesentreprisesde lagranderégionmétropolitainedevrontfairefaceauxeffetsduvieillissementdelapopulationsurlemarchédutravail,àunefaibleproductivitéstructurelleetàdesperspectivesdecroissancefaibles.

LEVIEILLISSEMENTDELAPOPULATIONETSESEFFETSLeQuébecetsamétropoleconnaissentunvieillissementdeleurpopula-tionàlafoisplusmarquéetplusrapidequ’ailleursauCanada(mêmes’ilestmoinsaccentuédanslaRMRdeMontréalquedansd’autresRMRquébé-coises1).Eneffet,commeillustrédanslegraphiqueci-dessous,laportionde la population âgée de 15 à 64 ans dans la population totale décroîtdepuis2007.Celasignifieessentiellementqu’ilyaurademoinsenmoinsdetravailleurspoursoutenirlapopulationnonactive(ceuxquiontmoinsde15 ans et plus de 64 ans). Le graphique ci-dessous illustre bien cephénomène.

Labaisserelativedubassindetravailleurspotentielsauraun impactnonseulement sur le marché du travail et sur nos finances publiques, maiségalementsurlacroissanceéconomiquedelaprovinceetdesamétropole.Lesentreprisesde lagrande régionmétropolitaineaurontdavantagededifficultéàcomblerleursbesoinsenmain-d’œuvre,cequipourraitlimiternotrecapacitéàcréerdelarichesse.

Leministèredel’EmploietdelaSolidaritésocialead’ailleursdéjàestiméqu’ilyauraprèsde340000postesàcomblerauseindelaRMRdeMon-tréald’ici2014.Desimmigrantspourrontpourvoirunepartiedecespostesdisponibles. D’ailleurs, selon les prévisions d’Emploi-Québec, de 2010 à

Graphique1Lapartdelapopulationâgéede15à64ansdanslapopulationtotaledelaRMRdeMontréal

Source:InstitutdelastatistiqueduQuébec

1INSTITUTDELASTATISTIQUEDUQUÉBEC.Perspectives démographiques du Québec et des régions,2006-2056.Édition2009.

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

2021

2022

2023

2024

2025

2026

2027

2028

2029

2030

2031

71,0%70,0%69,0%68,0%67,0%66,0%65,0%64,0%63,0%

PopulationdelaRMRdeMontréalâgéede15à64ansProjection

Guide du participant ° Rendez-vous métropolitain pour l’emploi Rendez-vous métropolitain pour l’emploi ° Guide du participant 5

2014,16%de l’offrede lamain-d’œuvredans laRMRdeMontréalseraissuede l’immigration.Cet énoncémetenévidence la nécessitéd’avoirrecours aux immigrantspour comblernosbesoinsenmain-d’œuvre toutensélectionnantouformantlespersonnesimmigrantesafinqu’ellesrépon-dentlemieuxpossibleànotredemande.Deplus,lacréationderichesseetlerenforcementdelacompétitivitéàlongtermenesauraientsefairesansuneaméliorationnotabledelaproductivitédelamain-d’œuvredisponible.

LAFAIBLECROISSANCEDELAPRODUCTIVITÉAudéfiduvieillissementde lapopulations’ajouteceluide laproductivité.En effet, pendant la période qui s’étend de 1981 à 20082, le Québec aconnu l’un des plus faibles taux de croissance annuels moyens de laproductivitédutravail(mesuréeentermesdePIBparheuretravaillée),soitde1,1%.En2009,iloscillaitentreles18eet19erangsduclassementdespaysde l’OCDE, derrière l’Islande et devant le Japon. Ceci démontre que leretardduQuébecenmatièredeproductivitédutravailrelèvedavantagedefacteursstructurelsqueconjoncturels(c’est-à-diredesfacteursquitouchentdavantageà«lastructure»del’économiequedesfacteursdecourtterme,liésàlaconjonctureéconomique).

Cette faible productivité structurelle du travail a pour conséquence deréduirenotre richesse collectiveetpar le faitmêmenotreniveaude vie(généralement considéré comme étant le ratio entre le PIB réel et lapopulation).D’ailleurs,pendantlamêmepériode(1981-2009),leQuébecaconnuluiaussil’undesplusfaiblestauxdecroissanceduniveaudevieauseindespaysdel’OCDE.

Lafaibleproductivitédutravaillimitelacroissanceéconomique,et,devantlesperspectivesderesserrementrelatifdenotrebassindetravailleurs, lefaitd’améliorernotreproductivité revêtune importance capitaledans lebutd’assurerlaprospéritéduQuébecetdesamétropole.

Plusieurs éléments peuvent contribuer à hausser la productivité de lamétropole,dont:

1. Unemeilleureadéquationentrelescompétencesdestravailleurset lesemploisdisponibles;2. Unemeilleureutilisationdubassindetravailleursdisponibles;3. Laluttecontreledécrochagescolaire;4. L’investissementdesentreprisesdanslestechnologiesde l’informationetdescommunications;5. Lahaussedel’investissementprivé;6. L’investissementdanslesinfrastructurespubliques.

2CENTRESURLAPRODUCTIVITÉETLAPROSPÉRITÉ.Bilan 2010.

LevieillissementdelapopulationdanslaRMRdeMontréalsetraduiraparunebaisserelativedubassindetravailleurs.Lesentreprisesdelarégionmétropolitainepourraientavoirdavantagededifficultéàcomblerleursbesoinsenmain-d’œuvre.

LafaibleproductivitéauQuébecpourraitavoirpourconséquenceunedégrada-tiondelacompétitivitédenosentreprisesetdenotreniveaudevie.

DESPERSPECTIVESDECROISSANCEFAIBLESDANSUNCONTEXTEÉCONOMIQUEGLOBALINCERTAINLaRMRdeMontréalaétémoinstouchéeparlarécenterécessionquelesautresRMRduCanada.Eneffet, sonPIB réelne s’est contractéquede0,4%3en2009(contre2,6%pourToronto).Lemêmeconstats’appliquepoursonmarchédutravail.Eneffet,en2010, letauxdechômagede laRMRdeMontréalétaitinférieuràceluidelaRMRdeToronto(8,7%contre9%).Historiquement,laRMRdeMontréalaffichaituntauxdechômageplusélevéquelaRMRdeToronto.Sonéconomiediversifiée,lesprogrammesderelanceainsiquelasoliditédesesentreprisesontétédéterminantspourfairefaceàcettecriseéconomiqueetfinancière.

Néanmoins,lesperspectivesdecroissancedelaRMRdeMontréaldemeu-rentrelativementplusfaiblesqu’ailleursauCanada.Lefaitquel’économiede la RMR de Montréal ait moins ralenti qu’ailleurs explique en partieunecroissanceplusfaibleen2010(2,8%contre4%pourToronto),sansoublier que les différentes mesures mises en place pour assurer leretouràl’équilibrebudgétaire(dontleshaussesdelataxedevente,delacontribution pour la santé et de la taxe sur l’essence) ralentiront à leurtourl’activitééconomique.Deplus,lesfacteursstructurelsquenousavonscitésplushautlimiterontlesperspectivesdecroissanceéconomiqueàlongterme.Eneffet,lesdonnéesduPIBréeldelaRMRdeMontréalindiquentque,de2000à2010,l’économiemétropolitainen’acrûenmoyennequede2%,alorsquelaproductionréelleaaugmentéenmoyennede2,54%danslaRMRdeTorontoetde3,13%àVancouver.Commeillustrédanslegraphiqueci-dessous, lesperspectivesdecroissancedelaRMRdeMon-tréalserontplusfaiblesqu’ailleurs.

Graphique2CroissanceannuelleduPIBréeldequelquesRMRcanadiennes

Source:ConferenceBoardduCanada

3CONFERENCEBOARDDUCANADA.Printemps2011.«MetropolitanOutlook1».

6

7,0%

5,0%

3,0%

1,0%

-1,0%

-3,0%

-5,0%

MontréalOttawa/GatineauTorontoCalgaryVancouver

Projections


2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

CeconstatmetenévidencelefaitquelesentreprisesdelaRMRdeMontréaldoiventpasseràl’actionetprendredesmesuresconcrètespouratténuerleseffetsduvieillissementdelapopulationsur leursorganisationsafindede-meurercompétitives,tantàl’échellecanadiennequ’àl’échelleinternationale.Ellesdevrontutiliserlesressourceshumainesdisponiblespourcomblerleursbesoinsenmain-d’œuvreetaugmenterleurproductivité.Celanepourraitsefairesansuneaméliorationdel’intégrationprofessionnelledesimmigrantsetunemeilleureadéquationentrelescompétencesdelamain-d’œuvreetlesbesoinsdesentreprises.

Desfacteursconjoncturels,maissurtoutstructurels(commelabaisserelativedubassindetravailleursetlafaibleproductivité)pour-raientsetraduirepardesperspectivesdecroissanceplusfaiblesdanslaRMRdeMontréalqu’ailleursauCanada.

7Guide du participant ° Rendez-vous métropolitain pour l’emploi Rendez-vous métropolitain pour l’emploi ° Guide du participant

II. L’INTÉGRATION PROFESSIONNELLE DES IMMIGRANTS AU MARCHÉ

DU TRAVAIL MÉTROPOLITAIN

8

L’immigration–danslamesureoùellepermetl’augmentationdelapo-pulation active – apparaît comme l’une des solutions les plus rapidespourpallierlevieillissementdelapopulationetcontribueràlacréationderichesse.

D’ailleurs, lacroissancedelapopulationactivedanslaRMRdeMontréaldepuis2006estprincipalement attribuableà l’immigration.Cette réalitémétropolitainereposesurlefaitquelavastemajorité–prèsde87%–delapopulationimmigranteduQuébecs’ytrouve4.Néanmoins,uneintégrationsous-optimaledesimmigrantspourraitengendrerdescoûtséconomiquesetsociauximportantset,parlefaitmême,atténuerconsidérablementleseffetsbénéfiquesquepourraientavoirlesnouveauxarrivantssurlemarchédutravail.

PORTRAITDESIMMIGRANTSADMISEN2010LeQuébecsedistinguedesautresprovincescanadiennesparlefaitqu’ilpeutsélectionnertouslesimmigrantséconomiquesqu’ildésireintégreràsonmarchédutravail.Eneffet,lesimmigrantschoisissontdeplusenplusscolarisés,parlentdavantagelefrançaisetviennentderégionsdeplusenplus diversifiées. Certaines études révèlent même que ces derniers sontplusdiplômésquelamoyennedelapopulationnéeauCanada5.En2010,65%desimmigrantsadmisauQuébecavaientunecertaineconnaissancedu français6.Onnoteégalementdepuisquelquesdizainesd’annéesdeschangements dans la provenance des immigrants. Originaires des États-Unisetdel’Europedel’Ouestdanslesannées1980,ilsviennentaujourd’huienplusgrandnombredel’Afriqueetdel’Asie.

LADIFFICILEINTÉGRATIONDESIMMIGRANTSDANSLARMRDEMONTRÉALMalgré la capacité du Québec à sélectionner ses immigrants, plusieursétudesrévèlentquel’intégrationdesimmigrantsaumarchédutravailduQuébecetdelaRMRdeMontréals’estdétérioréedepuislesannées1980.C’estainsique l’écartentre le tauxdechômagedes immigrantsetceluidespersonnesnéesauCanadaestbeaucoupplusgrandauQuébecqu’enOntario,enColombie-Britanniqueetdans l’ensembleduCanada7.Lemêmeconstats’appliqueausujetdelaRMRdeMontréalcomparativementàcellesdeTorontoetdeVancouver.

4VILLEDEMONTRÉAL.Mars2010.La population immigrante dans la région métropolitaine de Montréal.5BOUDARBAT,BRAHIM,ETMAUDEBOULET.2010.Immigration au Québec : politiques et intégration au marché du travail.6Bulletin statistique sur l’immigration permanente au Québec,4e trimestre et année 2010,ministèredel’ImmigrationetdesCommunautésculturelles.Enligne.http://www.micc.gouv.qc.ca/fr/recherches-statistiques/stats-immigration-recente.html.7BOUDARBAT,BRAHIM,ETMAUDEBOULET.2010.Immigration au Québec : politiques et intégration au marché du travail.


9

Commeillustrédanslegraphiqueci-dessus,l’écartentreletauxdechômagedesimmigrantsetceluidespersonnesnéesauCanadaestde5,5pointsdepourcentageàMontréal,alorsqu’iln’estquede3,3pointsàTorontoetde2,1pointsàVancouver.

Cet écart est encore plus marqué au sein de la population âgée de25à54ans.Ilfauttoutefoispréciserqu’ildiminueenfonctiondeladuréed’établissement.Autrementdit,pluslesimmigrantsviventicidepuislong-temps,plusleurstauxdechômageetd’emploiserapprochentdeceuxdespersonnesnéesauCanada.Celas’expliqueentreautrespar l’acquisitiond’uneexpériencelocaledetravailainsiqueparunemaîtriseplusgrandedelalangueetdelaculturedupaysd’accueil.

Onnoteparailleursunecertaineaméliorationde l’intégrationenemploidesimmigrants.Eneffet,aucoursdelapériode2006-2010,danslaRMRdeMontréal,lenombred’immigrantsoccupantunemploiaaugmentéde62500personnes.Uniquementde2009à2010,cenombreaprogresséde32000personnes. Le tauxdechômagedes immigrantsest toutefoispasséde14,1%en2009à12,8%en2010,tandisqueletauxd’emploiaaugmentéde2,4pointsdepourcentagepoursefixerà55,6%en2010.

LEDÉFIDEL’ÉVALUATIONDESCOMPÉTENCESDESTRAVAILLEURSIMMIGRANTSPARLESEMPLOYEURSChaqueannée,environ15%desimmigrantsactifsadmisauQuébecsontsusceptiblesd’exerceruneprofessionouunmétierréglementés.Danscecontexte,lareconnaissancedesacquisetdescompétencess’avèreindis-pensablepuisquel’exerciced’uneprofessionoud’unmétierréglementés

Graphique3TauxdechômagedequelquesRMR

canadiennesen2010(personnesâgéesde15ansetplus).

Source:StatistiqueCanada

L’intégrationprofes-sionnelledesimmigrantsestplusdifficileauseindelaRMRdeMontréalquedansd’autresRMRcommeTorontoouVancouver.

14%

12%

10%

8%

6%

4%

2%

0%MontréalTorontoVancouver

12,8%

Immigrants

NésauCanada

7,3% 7,4%6,7%

10,7%

8,8%


ainsiquel’attributiond’untitreprofessionneldépendentdelaconformitéaveclalégislationoularéglementationétablieparuneassociationouunordre professionnel. Dans ces cas, ce sont les organismes de réglemen-tationquébécoisquiont la responsabilitéd’évalueretdereconnaître lescompétencesdespersonnesforméesàl’étrangerquiveulentobteniruneautorisation d’exercer leur profession ou leur métier. Par exemple, en2009-2010,cesontprèsde2000personnesforméesàl’étrangerquiontobtenuunpermisd’exercicedélivréparunordreprofessionnelquébécois.

Parconséquent,cesont85%desimmigrantsactifsadmischaqueannéequine sontpasobligatoirement tenusde s’engager, auprèsd’unorgan-ismederéglementation,dansunprocessusformeldereconnaissancedesacquisetdescompétencesafind’intégrerlemarchédutravail.Cecimetenévidence l’importanteresponsabilitédesemployeursquidoiventalorss’appuyersurleurexpérience,leurprocessusd’embaucheetlesoutilsdontilsdisposentpoursoutenir lespersonnesimmigrantesetévaluerleurcandidature.

QUELQUESRAISONSDECETTEINTÉGRATIONSOUS-OPTIMALEIln’existemalheureusementpasd’étudesquinouspermettraientd’identifierclairementlesraisonsdecetteintégrationdifficiledesimmigrantsdanslarégion métropolitaine de Montréal. Néanmoins, nous pouvons citerquelques obstacles qui empêchent ces personnes de trouver un emploicompatibleavecleursacquisprofessionnels.

1. Lemanqued’expériencelocaledetravail.2. Lepeudereconnaissanceparlesemployeursdescompétencesetde l’expérienceprofessionnelleacquisesàl’extérieurdupaysd’accueil; lesentreprisesdelamétropolesemblentprivilégierl’expériencede travailainsiquelestitresdecompétencesacquislocalement.3. L’absenced’unréseaudecontacts,tantprofessionnelsquepersonnels, désavantagelapopulationimmigranteparrapportàcellenéeauCanada.4. Lamaîtrisedelalangue.Eneffet,pourdécrocherdesemploisplus qualifiés, il est souvent nécessaire d’avoir une connaissance appro- fondie de la langue française, de même qu’une connaissance fonctionnelledel’anglais.5. Laprovenancegéographique : les immigrantsvenantde l’Afrique duNordetdel’Asieméridionaleconnaissentdestauxdechômageplus élevésquelesautres immigrants,cequireflèteprobablement lefait qu’il s’agit d’une immigration récente et que les employeurs ontdavantagededifficultéàévaluerleursacquis.6. Le délai nécessaire à l’obtention de l’autorisation d’exercer une profession(permis,cartesdecompétence,appartenanceàunordre professionnel,etc.).7. Le défi pour les employeurs de composer avec l’inconnu que représententparfoislespersonnesimmigrantes.

10 Guide du participant ° Rendez-vous métropolitain pour l’emploi

PISTESDERÉFLEXIONLorsdesconsultationsmenéesparlegouvernementduQuébecsurlaplanificationdel’immigrationpourlapériode2012-2015,desrecomman-dationsontétéémisesparplusieursorganismes.Parsoucidesimplicité,nousn’enprésenteronsquelesgrandeslignes,soitlesprincipessuscep-tiblesdevousaiderdansvotreréflexionlorsduRendez-vousmétropoli-tainpourl’emploi.Nousvousinvitonstoutefoisàvisiterlesitewebdel’assembléenationalepourobtenirdeplusamplesinformations9.

1. Augmenter la part des immigrants dont les acquis professionnels correspondent aux besoins du marché du travail en identifiant précisémentlescompétencesrecherchéesparlesentreprises.2. Améliorerleniveaudeconnaissancedufrançaisdestravailleursqualifiés.3. Favoriserl’immigrationdesjeunes.4. Perfectionner la reconnaissance et l’évaluation des compétences acquisesàl’étranger.5. Soutenirlesinitiativesquivisentàfavoriseruncontactprivilégiéentre, d’unepart,lesentreprisesetlesorganisationslocaleset,d’autrepart, lestravailleursimmigrantssansemploi.6. Sensibiliserdavantagelesentreprisesetlescitoyensàl’importancede l’immigration.

LeQuébecsélectionnedavantagesesimmigrantséconomiques,maislesintègremoinsbienquelesautresprovincescana-diennes.Parmilesraisonsinvoquéespourexpliquercetteintégrationsous-optimale,onnotelemanqued’expérienceacquiselocale-ment,lepeudereconnais-sancedescompétencesacquisesàl’étrangeretl’absenced’unréseaudecontacts8.

8STATISTIQUECANADA.2005.Enquête longitudinale auprès des immigrants au Canada.9ASSEMBLÉENATIONALEDUQUÉBEC.2011.Consultationsetauditionspubliquespourlaplanificationdel’immigrationpourlapériode2012-2015:http://www.assnat.qc.ca/fr/travaux-parlementaires/commissions/CRC/mandats/Mandat-15445/index.html.VoirnotammentlesmémoiresdelaChambredecommerceduMontréalmé-tropolitain,duConseildupatronatduQuébec,delaConfédérationdessyndicatsnationaux,delaFédérationdeschambresdecommerceduQuébec,delaFédérationdestravailleursettravailleusesduQuébecetdeManufactu-riersetexportateursduQuébec.


EXEMPLESDEBONNESPRATIQUES–TÉMOIGNAGES

LABANQUENATIONALE:UNEINSTITUTIONRÉSOLUMENTENGAGÉEDANSLADIVERSITÉ

LaBanqueNationaleaétéreconnuecommel’undesemployeurscanadienslesplus inclusifsaupays lorsde l’édition2011duconcoursLesmeilleursemployeurscanadienspourladiversité.Cettedistinctionestvenuesouli-gner ses pratiques de gestion et son implication auprès des employésissusdedifférentsgroupesminoritaires,dontlescommunautésculturellesetlesimmigrants.D’ailleurs,leslogan«Toutcequivousrenduniquesnousrendplusforts»illustreparfaitementsapositionenmatièredediversité.Eneffet,àlaBanqueNationale,lacontributiondechaqueemployéestrecon-nue, sansdistinction fondée, notamment, sur le sexe, l’âge, l’orientationsexuelleetlesoriginesculturelles.

Lacultured’entrepriseinclusivedelaBanqueestunatoutquiluipermetdes’adapteràunesociétéenconstanteévolution.Elleluidonneaccèsàunvastebassindecandidatstalentueux,peuimporteleursoriginesethno-culturellesouleurscaractéristiquespersonnelles.Depuis2000, laBanqueestpasséede5,1%deminoritésvisiblesparmisoneffectifà15,3%,cequidémontrel’équitédesesprocessusinternesetlefaitqu’elleoffreunmilieudetravailstimulantquirépondauxbesoinsdesmembresdescommunautésculturellesetdesimmigrants.

Poursoutenirsavisioninclusive,elleainstaurédespolitiquesdenon-dis-criminationetd’accommodementconformesauxmeilleurespratiquesdansledomaine.Cespolitiquestiennentcomptedesbesoinsdesemployésainsiquedeleurdroitàtravaillerdansunenvironnementdetravailrespectueuxdesdifférences.

UnebanquequimisesurladiversitéLaBanqueNationaleaplacéladiversitéaucœurdesonaction.Enmatièrederecrutement, l’équipedesressourceshumainesdelaBanqueestapteàévaluer lesdossiersdescandidats issusde l’immigration.Ellereconnaîtles diplômes et l’expérience des postulants étrangers ayant le meilleurpotentiel.À cepropos, laBanqueest toujours à la recherchede talentsdanslesdomainesdelafinance,delacomptabilitéetdestechnologiesdel’informationainsiquedanssonréseaudesuccursales.

De plus, la Banque Nationale a développé des partenariats avec desorganismes communautaires actifs auprès des clientèles immigrantes.Ces organismes lui adressent des candidats dont les compétencescorrespondentàsescritèresd’embauche.


Encequiconcernelespratiquesdegestion,lesgestionnairesdelaBanqueontétéformésafind’évoluernaturellementdansunenvironnementdiversi-fié.Lesnouveauxemployésreçoiventégalementuneformationencesens.Ce faisant, la Banque facilite, entre autres, l’intégration des immigrantsà leur nouvelle réalité professionnelle et leur permet de maximiser leurspossibilitésdecheminementdecarrière.

LaBanqueNationaleestaussiconstammentà l’écoutedesesemployés.Parlebiaisdediverssondages,ellearriveàmieuxconnaîtreleurperceptionausujetdeladiversitédansleurmilieudetravail.Ellepeutainsiajustersesfaçonsdefairepourmieuxrépondreàleurspréoccupations.

Déterminéeàs’améliorercontinuellementLaBanqueNationales’estégalementassociéeàl’initiativeAlliés Montréal10,dontl’objectifestdedévelopperdesmoyensetdessolutionspermettantde relever lesdéfisauxquels sontconfrontées lesentreprisesenmatièred’intégrationprofessionnelledurablechezlesimmigrantsqualifiés.

Ens’impliquantauseind’Alliés Montréal,laBanqueNationalepartagesonexpériencetoutenbénéficiantde l’expertised’autresorganisationsdansunesituationsimilaire.Enconséquence,elleestenmesured’améliorercon-tinuellementsespratiquesenmatièrederecrutementetdereconnaissancedescompétencesdesimmigrants.

Ensomme,laBanqueNationalevoitenladiversitéunegranderichesseets’estrésolumentengagéeàenfairelapromotionauseindechacunedesesunitésd’affaires.

DimitriGirierConseillersenior-Diversitéetinclusion,Planificationstratégiquedelamain-d’œuvreetdiversitéBanqueNationale

13

10Alliés MontréalestuneinitiativesoutenueparlaCRÉdeMontréalquiviseàdévelopperdesmoyensetdessolu-tionspermettantdereleverlesdéfisrencontrésparlesentreprisesenmatièred’intégrationprofessionnelledurabledepersonnesimmigrantesqualifiéesetdemaintiendelacompétitivitéàl’échellenationaleetinternationale.


L’INTÉGRATIONDESIMMIGRANTSCHEZRTICLARO:UNERÉUSSITEQUINOUSCONFÈREUNELONGUEURD’AVANCE

RTIClaro inc.,dont lesbureauxsontsituésàLaval,estunefilialedeRTIInternationalMetals,l’undesplusgrandsproducteursdetitaneaumonde.Avec17filialescomptant1750employésauxÉtats-Unis,auCanada,enEuropeetenAsie,RTIfabriqueetdistribuedutitane,desproduitsdelami-nage en métaux spéciaux, des profilés extrudés, des pièces de formageet des systèmes complexes pour l’aéronautique, l’industrie, la défense,l’énergie,lachimie,ainsiquedesapplicationsgrandpublicpourdesclientspartoutàtraverslemonde.

RTIClaroinc.compteprèsde300employés,dontenvironlesdeuxtierssontimmigrants.Del’hindiàl’espagnolenpassantparleportugaisetl’italien,une vingtaine de langues en tout sont parlées au quotidien dans notreusine,sanscompterdiversdialectesissusdecesmêmeslangues.C’estdireàquelpointladiversitélinguistiquefaitpartieintégrantedenotrecultured’entreprise, même si la langue commune d’usage demeure le français.Notreentrepriseestdoncunevéritablemosaïquelinguistiqueetculturellequi faitnotrefierté.Nousreconnaissons la richessehumaineetculturellequechacundenosemployésapporteàl’entrepriseetnouslaconsidéronscommeunevaleurajoutéetrèsprécieuse.

Danscesconditions, l’intégrationdemeureuneprioritéabsoluepourRTIClaro inc., dans un esprit d’accueil et d’ouverture. Nous déployons tousles efforts nécessaires pour que nos employés immigrants soient partiesprenantesdel’entrepriseetdisposentdesmoyensnécessairespourréaliserpleinementleurpotentielprofessionnelethumain.

Lepremierdéfidel’intégrationdelamain-d’œuvreimmigranteestd’ordrelinguistique.Commefournisseurde l’industrieaéronautique, laqualitéetlasécuritédenosproduitssontessentielleset ilestdonctrès importantquenosemployés immigrantspuissentsefamiliariserrapidementavec lalanguefrançaisepouraccomplirefficacementleurtâche.Ainsi,nousoffronsdescoursdefrançaisàtousnosemployésdésireuxd’apprendrelalangueoud’améliorerleurscompétencesoralesetécrites.Chaquejour,pendantplusieursmois,nousleuroffronségalementlapossibilitédeparfaireleursconnaissances du français par l’immersion, avec l’aide d’un professeuraccréditéduCentrederessourceséducativesetpédagogiques.

Ledeuxièmedéfitouchelanécessitépourl’employeurnonseulementd’êtreouvert,maisaussidecomprendrelesautrescultures.Parexemple,durantlapériodeduramadan,nousacceptonsdemodifierl’horairedetravaildenosemployésimmigrantsquiledésirentafinqu’ilsretardentlemomentde


leurrepasdusoir.Nousorganisonségalementchaqueannéeunejournéeculturelleconsacréeàunpaysd’originedecertainsdenosemployés.

Cenesontlàquedebrefsexemplesdelamanièredontnouscherchonsà faciliter l’intégration de notre main-d’œuvre immigrante. Au bout ducompte,cenesontpasseulementnosemployés,mais toute l’entreprisequiensortgagnante.Cardansuncontextedepénuriecroissantedemain-d’œuvre, nos politiques nous permettent d’attirer et de conserver desemployéscompétentsetmotivésquinousaidentànousdistinguerdansuneéconomieplusconcurrentiellequejamais.

SylviaPintoDirectriceRessourceshumainesetcommunicationsRTIClaroinc.

INTÉGRERLADIVERSITÉCULTURELLECHEZMOMENTUMTECHNOLOGIES

Momentum Technologies est une firme de services-conseils, présente àQuébec, Montréal et Longueuil, qui se spécialise dans les technologiesOracle et Java. Depuis notre fondation en 2003, nous avons embauchéunnombreimportantdepersonnesissuesdel’immigration.Lacroissancerapidedenotreentreprise,combinéeàlapénuriederessourcesspéciali-séesdansledomainedestechnologiesdel’information,faitensortequeprésentement,prèsde50%denotrepersonnelestconstituédepersonnesissuesde19nationalitésdifférentes.Notresuccèsenmatièred’intégrationdesimmigrantsaétéreconnupar laChambredecommercedeQuébec,quinousadécerné,en2006,leprixEntreprisedumonde–30employésetplus,etparleministèredel’ImmigrationetdesCommunautésculturellesduQuébec,quinousaremisleprixMaurice-Pollacken2008.

Nous croyons que les principaux facteurs de notre succès en matièred’intégrationautravaild’employésimmigrantssontl’ouverture,lerespect,lacommunication,l’empathieetlaconfiancetémoignéeaupersonnel.

L’ouverture des gestionnaires est importante, car il leur incombe devéhiculer les valeurs de l’entreprise. Ils doivent donc communiquerleurouverture auxemployés et aux clients et s’assurerque l’accueil desnouveauxemployésestunsuccès.

Afindefaciliterdavantagel’intégrationdesnouveauxarrivants,ungrouped’accueilbénévole,constituédepersonnesissuesdel’immigration,aétémis surpied. Lesobjectifsdugrouped’accueil sontd’établir un contact


avantl’arrivéedufuturemployé,envuededéterminersesbesoinsetderépondreainsiàsespréoccupations.Cegroupeinspireunegrandefiertéàl’entreprise.

Évidemment, le respect est une valeur importante chez MomentumTechnologies et il explique notre succès en matière de fidélisation desemployés immigrants. Nous sommes persuadés que le respect doit êtremutuel,qu’iln’incombepasuniquementauxhôtesouauxnouveauxarri-vantsdes’adapter.Lerespectdesvaleursdel’entrepriseestimportantetlesaccommodementsliésauxdifférentesculturesnedoiventpasnuireàsonfonctionnement.Celan’excluttoutefoispasquecertainsaccommodementspuissentêtrefaits.Àtitred’exemple,lorsd’uncinqàsept,ons’assuredenepasserviruniquementdelabière,maisd’offriraussidesboissonssansalcool.

Aussi, l’écoute est très importante en ce qui concerne la communica-tionaveclepersonnel,etc’estencoreplusvraidanslecasdesemployésissusdel’immigration.Ilexistesouventdesdifférencesquantauvocabulaireutiliséetilsontsouventtendanceànepasexprimerleurincompréhension.C’estl’unedessituationsoùilfautfairepreuved’empathie,cequipermetdeprévoircertainesdessituationsproblématiquesquepeuventvivre lesnouveauxarrivants.

Enfin, les relations basées sur la confiance permettent d’optimiser lesrelationsinterpersonnelles.Laconfiancepeutprendreuncertaintempsàs’établir. Il imported’assurer l’équitéentre lesemployés,car laconfiancepeutseperdreplusfacilementqu’elleapusegagner.

En conclusion, la recette du succès repose sur de bonnes pratiques degestiondes ressourceshumainesquinediffèrentpasdecellesquevousemployezauprèsdevosautresemployés.

MichelGanacheDirecteurgénéralMOMENTUMTECHNOLOGIES


LEDÉFICONSTANTDEL’INTÉGRATIONCHEZGENFOOT,LAFORMATIONDEMEURELACLÉ

Genfoot,uneentreprise spécialiséedans la confectiondebottes,estenactivité24heuresparjouret7joursparsemaine.Ellecompteenviron700employésdanssestroisusinesdeMiltonauVermont,deNewHamburgenOntarioetdeSaint-LaurentauQuébec.

ÀSaint-Laurent, laquasi-totalitédenosquelque200employésestcom-poséed’immigrants–dontbeaucoupsontissusdel’immigrationrécente–appartenantàplusd’unetrentainedenationalitésets’exprimantenplusde25languesdontlaplusparléeest…lepunjabi!Danscesconditions–etentenantcomptedufaitqu’unemployésurtroisnemaîtrisenilefrançaisnil’anglais–,l’intégrationdenotremain-d’œuvrereprésenteundéficonstantquenousmettonsquotidiennementbeaucoupd’effortsàrelever.

L’usine de Genfoot à Saint-Laurent se veut un modèle de la méthodeKaizen, largement fondée sur la communication et la participation desemployésauprocessusd’améliorationcontinuedespratiquesetméthodesdeproduction.Dansuntelcontexte,ilvadesoiquel’absenced’unelanguecommunecomprisepartousreprésenteunhandicapmajeurquifreineleprogrès.Voilàpourquoinousavonsmissurpieddescoursdefrançaissurleslieuxdutravailafindejeterlesbasesd’unelanguecommune.Jusqu’àmaintenant, cette initiative semble bénéfique, mais elle pourrait l’êtredavantagesilesparticipantss’exerçaientendehorsdutravail.Cetobjectifdemeurecependantdifficileàatteindredanslamesureoùlaplupartdenosemployésparlentuniquementdansleurlanguematernelleàlamaisonetdansleurviesociale.

Toutefois,nousentendonsmaintenir lecap.Ainsi,nousprofiteronsd’unebaissede laproductionprévueennovembrepouroffrirdenouveaudescoursdefrançais–plusintensifs,cettefois–àl’intentiondenostravailleursquidevrontêtremisàpieddefaçontemporaire.Ceux-cisuivronthuitheu-resdecoursparsemaineenimmersion,etunsuiviseraassuréparlasuiteafindefaireensortequedesprogrèsconcretsetconstantssoientréalisésdansl’apprentissagedufrançais.Cetteinitiativeprésenteunavantagepourlesdeuxparties :d’unepart, lestravailleursquisuivront lescoursaurontl’occasiond’améliorerleurfrançaissansqueleursprestationsd’assuranceemploisoienttouchées,d’autrepart,l’entreprisemaintiendralelienavecsestravailleurs.

Malheureusement, commechacun le sait, la languen’estpas le seulob-stacleàl’intégrationprofessionnelledesimmigrants.Leurhéritageculturelpeutaussiposerdesproblèmes.Parexemple,lorsque,enconformitéavec


laphilosophieKaizen,nousdemandonsànosemployésdenoussignalerunproblèmeoudedonnerleuravissurlefonctionnementdel’usine,beau-coupd’entreeux(quiproviennentdepaysoùledroitd’expressionestdure-mentréprimé)hésitentàprendrelaparole.

Nous sommes conscients qu’il reste encore beaucoup de chemin àparcouriravantde réaliser l’intégrationcomplètedenotremain-d’œuvreimmigrante,maisnousprogressonsdefaçonrégulièreetnouspoursuivonsnoseffortsencesens.

AroldIsaacDirecteurUsineGenfootSaint-Laurent


QUESTIONSPRÉPARATOIRESLes entreprises jouent un rôle primordial pour améliorer l’intégration enemploides immigrantspuisqu’ellessont lesmieuxàmêmedenousfairepart de leurs besoins en ressources humaines. Nous avons ainsi formuléquelques questions qui visent à alimenter les travaux des ateliers duRendez-vous métropolitain pour l’emploi. Les entreprises participantessontdoncsollicitéesafindetrouverdesélémentsderéponseauxquestionssuivantes:

1. Quelsprocédésoumesurespeuventêtremisenplace,notammenten entreprise,pouraméliorerl’évaluationetlareconnaissancedes diplômesacquisàl’étranger?2. Quelsprocédésoumesurespeuventêtremisenplace,enentreprise, pouraméliorerl’évaluationetlareconnaissancedel’expériencede travailacquiseàl’étranger?3. Les entreprises peuvent-elles aider à compléter ou à améliorer la formation de la main-d’œuvre immigrante (afin qu’elle soit plus adaptée à notre marché du travail)? Si oui, quels types d’efforts ou de collaborations avec les institutions de formation seraient envisageables?4. Les entreprises peuvent-elles être mises à contribution pour aider à l’amélioration des connaissances linguistiques des immigrants qualifiés?Sioui,dequellesfaçons?5. Quelles actions les entreprises peuvent-elles entreprendre – par exemple,desprogrammesdestage–afindepermettreauxnouveaux arrivantsd’acquériruneexpériencedetravailpertinentetoutense réservant la possibilité d’évaluer et de recruter une main-d’œuvre compatibleavecleursbesoins?6. Dequeltyped’aide(parexemple,formationàladiversité,soutienàla gestion de la diversité en entreprise, etc.) les entreprises ont-elles besoinpourprocéderàl’embauchedepersonnesimmigrantes?7. Commentlesentreprisespeuvent-ellesaiderlesnouveauxarrivantsà seconstruireunréseauderelationsprofessionnellesafindetrouver plusfacilementunemploi?8. Commentlesentreprisesdelarégionmétropolitaine,àl’extérieurde l’île de Montréal, peuvent-elles inciter les immigrants à venir s’y installeretytravailler?9. Quelsprocessuslesentreprisespeuvent-ellesdévelopperàl’interne pourfaciliterl’intégrationdesimmigrants?


III. LE DÉVELOPPEMENT DE NOTRE CAPITAL HUMAIN POUR MIEUX RÉPONDRE AUX BESOINS

CROISSANTS DE NOS ENTREPRISES

Dans un contexte de mondialisation, de concurrence internationale etd’économieaxéesur lesavoir, lesentreprises,poursurvivre,doiventnonseulementpoursuivre leurseffortsen rechercheet innovation,maisaussidisposer d’un capital humain qualifié qui répond adéquatement à leursbesoins.C’estainsique ledéveloppementdescompétencesde lamain-d’œuvreafindemieuxlesarrimeraveclesbesoinscroissantsdesentreprisesfigureparminosprincipalespréoccupations.

QUELQUESDÉFISDEL’ADÉQUATIONENTRELAFORMATIONETL’EMPLOILesecteurdesservicesoccupeunepartcroissantedansl’économiedelaRMRdeMontréal.Prèsde82%desemploisdelaRMRendécoulaienten2010.Deplus,lessecteursàplusforteteneurenvaleurajoutée,telsquel’aérospatiale, les sciences de la vie et les technologies de l’informationet des communications, sont de plus en plus importants dans notreéconomie.Voilàcequiexpliqueenpartiequeleprofildel’emploiaitchangédanslamétropole.Ilenrésultequelascolarisationetlaformationdevien-nentdeplusenplusnécessairespouroccuperunemploi.Ainsi,décrocherundiplômedemeureunestratégiedechoixpourunchercheurd’emploi.Letableauci-dessousillustrebiencetteréalité.Eneffet,pluslediplômeestélevé(etlenombred’annéesdescolaritéplusimportant),plusletauxdechômageest faible.Ceconstatest toutaussivalablepour lespersonnesnéesauCanadaquepourlesimmigrants.

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Tableau1Tauxdechômagepourlapopulationâgéede15ansetplusselonleniveaudescolaritéatteintauQuébecen2010

Source:StatistiqueCanada

NIVEAU DE SCOLARITÉ ATTEINT TAUX DE CHÔMAGE

0à8années 17,9%Étudessecondairespartielles 15,1%Étudessecondairescomplètes 8,6%Étudespostsecondairespartielles 10,6%Diplômeoucertificatd’étudespostsecondaires 6,3%Gradeuniversitaire 4,9%Baccalauréat 5,1%Diplômeoucertificatuniversitairesupérieuraubaccalauréat 4,3%

TOTAL 8 %


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Néanmoins, plusieurs éléments empêchent une bonne adéquationentrelesbesoinsdesentreprisesetl’offredelamain-d’œuvredisponible.Parmicesfacteurs,nouspouvonsciterlestauxdedécrochagescolairetropélevés,lestauxdediplomationuniversitairetropfaibles,lasurqualificationdeplusieurstravailleursquin’arriventpasàsefaireembaucherdansunem-ploiàlahauteurdeleurstitresdecompétencesetacquisprofessionnels,etlefaibletauxdeformationcontinue.Cesélémentsentraînentsouventuneutilisationsous-optimaledenosressources.

NOTREPERFORMANCEENMATIÈREDEFORMATIONDEBASEDEVRAITÊTREREHAUSSÉELaformationdebasefaitréférenceàlaformationdonnéeparlesétablisse-ments d’enseignement permettant l’obtention d’un premier diplôme oud’unequalificationdeniveausecondaireouprofessionnel.Celle-ciesttrèsimportantepourledéveloppementdenotrecapitalhumaindanslamesureoùelleconstitueunepremièreétapepourfaciliterl’insertionenemploietl’apprentissageaucoursdelavieprofessionnelle.Le décrochage scolaire – particulièrement celui des jeunes garçons –constitueunepréoccupationimportanteàl’endroitdenotrerelève.Eneffet,environ34%desgarçonsdemoinsde20ansquittentl’écolesecondairesansdiplôme,contre22%desfilles11.Ilvasansdirequecedécrochagesetraduitparunesous-utilisationdenotrecapitalhumainetengendredescoûts économiques et sociaux importants. On note heureusement unecertaineaméliorationdeceschiffres,attribuableauraccrochagescolaire,qui permet au Québec d’obtenir un taux de diplomation secondaire del’ordrede91%12,cequireprésente9pointsdepourcentagedeplusquelamoyennedel’ensembledespaysdel’OCDE.Lacomparaisonesttoute-foismoins reluisante lorsqu’elleest restreinte auCanada: leQuébec seclasseainsiau9erangdes10provincescanadiennesenmatièredetauxdediplomationdesjeunesde20à24ans.Deplus,leseffectifspourlesforma-tionstechniquesetprofessionnellesauQuébec,bienqu’ilsaientconnuunehaussedepuislesdernièresannées,sontencoreendeçàdeleurniveaude2000-2001,endépitdelademandegrandissantedesentreprisesdanscesdomaines.

Quantà ladiplomationuniversitaire, larégionmétropolitaineaccuseelleaussi undéficit à ce titreparmi seshomologuesnord-américaines.C’estainsiqueMontréal seclassaiten2009au29e rangparmi31métropolesnord-américainespourlapopulationdétenantungradeuniversitaire13.

Enfin, si la formation de base est cruciale pour l’insertion en emploi,ajoutonsqu’ellen’estpastoujoursparfaitementadaptéeàl’emploi,d’oùlapertinenced’établirdesétapesdetransitionentrelaformationetl’emploi,telsquelesstagesenentreprise.

Dansuncontextedemondialisation,deconstantschangementstech-nologiquesetd’économiesaxéessurlesavoir,leprofildesemploisachangé.Ilestdoncprimordialdemieuxarrimerlescompétencesdelamain-d’œuvreaveclesbesoinsdesentreprises.

11MINISTÈREDEL’ÉDUCATION,DESLOISIRSETDUSPORT.2009.L’écolej’ytiens–Tousensemblepourlaréussitescolaire.12MINISTÈREDEL’ÉDUCATION,DESLOISIRSETDUSPORT.Édition2010.Indicateursdel’éducation.13COMMUNAUTÉMÉTROPOLITAINEDEMONTRÉAL.2010.LecapitalhumaindanslarégionmétropolitainedeMontréal.


Lehauttauxdedécrochagescolaireetlafaiblediploma-tionuniversitaireentraînentunesous-utilisationdenotrecapitalhumainpotentiel.

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LASURQUALIFICATION:UNEUTILISATIONSOUS-OPTIMALEDENOTREMAIN-D’ŒUVRELasurqualificationdésigne«unesituationquicaractériseunindividudontleniveaudeformationdépasseceluinormalementrequispourl’occupation14».SelonuneétudeduGroupedetravailsurlecapitalhumain,réaliséeen2009,27,2%desemployésdelaRMRdeMontréalétaientconsidéréscommesur-qualifiés,cequireprésentequelque400000personnes.Cetteproportionaugmentedepuis20anspuisqu’elleneconcernaitque16,2%destravail-leursdelaRMRen1991.Lasurqualificationtouchesurtoutlesjeunes(de15à24ans)–,sansdoutedufaitqu’ilsn’ontpasd’expériencedetravailetsontainsidavantagesusceptiblesd’accepterunpremieremploirequérantun niveau de scolarité plus faible avant d’en trouver un à la hauteur deleurdiplôme–etlesimmigrants.Cesontégalementdavantagelesemploisrequérant des compétences de niveau élémentaire ou intermédiaire quisontleplusconcernésparcephénomène,quelesemploisnécessitantundiplômedeniveaucollégialouuniversitaire.Ilestessentieldeluttercontrelephénomènedelasurqualificationafind’augmenternotreproductivitéet,parconséquent,notreniveaudeviecollectif.

LAFAIBLEPARTICIPATIONDESADULTESAUXFORMATIONSLIÉESÀL’EMPLOIPourdemeurerproductifdansuncontextedeconcurrenceinternationaleetdeconstantschangementstechnologiques,ilestcrucialpouruntravail-leurdepoursuivresaformationtoutaulongdesavieactive.Néanmoins,selonuneenquêtedeStatistiqueCanada15de2008,seulement28,2%desQuébécoisenâgedetravailler(c’est-à-direde25à64ans)ontentreprisdesétudesouuneformation liéesà l’emploi,comparativementà38,3%enOntarioet43,3%enAlberta.CeciplaceleQuébecaudernierrangdesprovincescanadiennesencettematière.Encequiatraitplusspécifique-ment à la formation16 liée à l’emploi, cette proportion est de 22,9 % auQuébeccomparativementà32,9%enOntarioet37,2%enAlberta.Onnoteégalementquecesontlespersonnesquiontlesniveauxdescolaritélesplusélevésquisontlesplussusceptiblesdesuivreuneformationliéeàleuremploi.Enrevanche,lesemployeursquébécoisparticipentdavantageà la formation de leurs employés. En effet, 92,2 % des personnes ayantsuiviuneformationliéeàl’emploiauQuébecontétéparrainéesparleursemployeurs,contre87,7%enOntarioet88,9%enAlberta.

Lasurqualificationnepermetpasauxentreprises

debénéficierpleinementdupotentieldeleursemployés

etentraîneunemauvaiseallocationdesressources.

Lestravailleursquébécoisentreprennentmoins

d’étudesoudeforma-tionsliéesàleuremploi

qu’ailleursauCanada.Pour-tant,l’apprentissagetout

aulongdelavieactiveestnécessaireafindedemeurer

productif.

14COMMUNAUTÉMÉTROPOLITAINEDEMONTRÉAL.2011.Le capital humain dans la région métropolitaine de Montréal.15STATISTIQUECANADA.2008.Enquête sur l’accès et le soutien à l’éducation et à la formation.16Laformation,aussiappelée«activitédeformation»,englobelesactivitésstructuréesd’apprentissagetellesquedescours,desateliers,desleçonsprivéesetdelaformationguidéeenmilieudetravailetquineconduisentpasàl’obtentiond’untitred’étudesofficiel(StatistiqueCanada).


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PISTESDERÉFLEXIONLorsdelarencontredespartenairesdumarchédutravailsurlaformationetl’emploi,le14juindernier,quiportaitsurl’adéquationentrelaformationetlesbesoinsdumarchédutravail,plusieursorganismesontsoumisleursrecommandations17.Voici,résuméesbrièvement,lesgrandeslignesdecesrecommandations,soitcellesquisontlesplussusceptiblesd’alimenterlesdiscussionslorsduRendez-vousmétropolitainpourl’emploi:

1. Améliorer la cueillette de l’information sur le marché du travail et effectuerune veille spécialiséeafindebien identifier lesbesoinsde main-d’œuvreet lesmoyenspour lescombler,particulièrementdans lessecteursdepointe;2. Inciterlesentreprisesàjouerunrôleplusimportantdanslaluttecontre ledécrochagescolaire;3. Diffuser davantage d’information sur les programmes de formation disponibles,notammentlesformationssurmesure;4. Adapter l’offre de formation aux employés concernés, c’est-à-dire diversifierlesmodes,lesmilieuxetleshorairesdesformationsafinque celles-cisoientplusaccessiblesetpermettent laconciliationentre le travailetlesétudes;5. Bonifieretsimplifierleprocessusdereconnaissancedesacquisetdes compétencespouraméliorerl’employabilitédenostravailleurs;6. Intensifierlesinvestissementsdesentreprisesdanslaformationdela main-d’œuvretoutenfaisantappelauxétablissementsd’enseignement pourrépondreauxbesoinsdeformation;7. Favoriserl’intégrationdestravailleursde55ansetplusetétablirdes mécanismesdetransfertdesconnaissancesetdescompétencesaux plusjeunes.

17VoirlesrecommandationsduConseildupatronatduQuébec,delaConfédérationdessyndicatsnationaux,delaFédérationdeschambresdecommerceduQuébec,delaFédérationdestravailleursettravailleusesduQuébecetdeManufacturiersetexportateursduQuébec.


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EXEMPLESDEBONNESPRATIQUES–―TÉMOIGNAGES

FORMATIONETPERFECTIONNEMENT:LESCLÉSDUNOTRESUCCÈSDEBALISCUSDEPUIS40ANS!

Baliscus est une entreprise située dans la région des Laurentides qui sespécialisedanslaventeaudétaild’appareilsetd’accessoiresdeplombe-riedepuisplusde40ans.Notresalled’expositionde18000piedscarrés,d’unconceptunique,comprendplusde40sallesdebainsetsallesd’eau.Deplus,nousinstallonslaplomberiedanslessecteursdelaconstructionrésidentielle,commercialeet industrielle.Nouscomptonssur lesservicesd’uneéquipedeplusde130employés,tousdéterminésàoffrirunserviceimpeccableàlaclientèle.

PourBaliscus,laformationetleperfectionnementdesressourceshumainessonttrèsimportants.C’estunefaçondenousassurerquenotrepersonnelestbieninforméetqu’iltravailledefaçonsécuritaire,toutencomprenantbien les enjeux liés aux différentes fonctions. De plus, nous considéronsquelesactivitésdeformationfavorisent lafidélisationdupersonnelet lefontévoluerauseindel’entreprise.Leperfectionnementpermetenoutred’apporter des correctifs en ce qui concerne les aspects techniques ouadministratifsdutravail.Finalement,noussommesd’avisquelaformationcontribue à développer les compétences de façon à assurer une relèvecompétenteetqualifiée.

Baliscusaconçuunpland’apprentissageetderelèvepoursamain-d’œuvredusecteurdelaconstructionrésidentielle.Ceplanapourbutdestructureretd’évaluerl’apprentissagedesapprentisplombiersaucoursdeleursqua-trepremièresannéesd’expériencedanslemétieretdelesaccompagnerenlesformantdefaçonadéquate,jusqu’àcequ’ilsobtiennentlestatutdeplombier.Enplusdefaireappelaucompagnonnage,leplansertàdévelop-perlescapacitéstechniquesetadministrativesdesapprentisplombiersdefaçonqu’ilssoientautonomesetqu’ilspuissentprendrecomplètementenchargelestravauxdeplomberie.


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Leplanderelèveconsisteprincipalement:

• àévaluerlesaspectstechniquesetadministratifsdutravaildel’apprenti à l’aided’unformulairepréciscontenantdescritèresd’évaluationde l’apprentissage.Cetteévaluations’effectueauxétapessuivantes:

i. troismoisaprèsl’embauche; ii. entrelapremièreetladeuxièmeannée(après2000heures) d’apprentissage; iii. entreladeuxièmeetlatroisièmeannée(après4000heures); iv. entrelatroisièmeetlaquatrièmeannée(après6000heures); v. àlafindelaquatrièmeannée(après8000heures).

• àformulerdesrecommandationsquantàlaformationcomplémentairecorrespondantaustaded’apprentissagedel’apprenti;

• à favoriser un apprentissage continu; l’apprenti est jumelé à unnouveauplombierentrechaquepérioded’apprentissageafind’acquérirdifférentesméthodesdetravail.

Leplanderelèveestsuiviparlecompagnonplombier,lesurintendantdechantieretlechargédeprojet.Lacoordinationdesformationsestassuréeparleservicedesressourceshumaines.Grâceànosefforts,nousconstatonsquelamajoritédesapprentisquiontcommencéleurapprentissageauseindenotreentreprisesontdevenusdescompagnonsplombierscompétentsetformésselonnosméthodesdetravailrigoureuses.C’estdoncunfrancsuccès!

BaliscusareçuunprixPerfectASenavril2011.Ceprix,offertparleFondsdeformationdel’industriedelaconstruction(FFIC),soulignenotreengage-mentenmatièredeperfectionnementdelamain-d’œuvredel’industriedelaconstruction,etnousensommestrèsfiers.

KarineBéliveauConseillèreenressourceshumainesBaliscus,l’espaceeauetplomberie


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UNPROGRAMMESURMESUREAXÉSURLARÉUSSITEAUCFPDESRIVERAINS

L’objectif de la Commission scolaire des Affluents est de faire réussir leplusgrandnombred’élèves.SituéàRepentigny, leCentrede formationprofessionnelle(CFP)desRiverainsadhèreentièrementàcedéfietpouryparvenir,nousmettonsàladispositiondenosélèvesdesprogrammesquirépondentàleursbesoinsetàleursaspirations.

Parmi les formations proposées à notre clientèle, le programme intégrésecondaire-collégial(PISC)eninformatiqueetenélectroniquepermetauxpersonnesquiysontinscritesd’obtenirtroisdiplômessurunepériodedecinqans.Commecetteformationestaccessibledèsle4esecondaire,aveccomme seuls critères d’admission la réussite du français, des mathéma-tiquesetdel’anglaisde3esecondaire,nousnousassuronsderejoindreunlargepublic.Cetteavenuescolaireconnaîtd’ailleursunsuccèsinégalécheznouspuisque430denos700élèvesl’ontchoisie.

ParlebiaisduPISC,nousfournissonsànosélèvesuneformationdequalitéquileurpermettradesedémarquerauprèsdesentreprisesévoluantdansle domaine des technologies. Nous répondons donc à un besoin essen-tiel,soitdeformerdesgensqualifiésdansunchampd’activitéoùlamain-d’œuvrese fait rare.Nos jeunesdiplômésattirent rapidement l’attentiondes entreprises en raison de leur dynamisme et de leurs connaissancesacquisesàl’école.

Lorsdeleurpassagecheznous,lesélèvesdisposentd’unhorairecompre-nant une heure de plus de formation par jour afin d’obtenir un diplômed’étudessecondairesetundiplômed’étudesprofessionnellesendeuxansetdemi.

Nosélèvesontaussilachancedetravailleravecdumatérielinformatiqueàlafinepointedelatechnologie.

Signe que nos diplômés sont prêts à intégrer le marché du travail, laCommission scolaire des Affluents n’hésite pas à embaucher plusieursd’entreeuxauseindesonorganisation,tantpouroccuperdesfonctionsdans son département d’informatique que pour enseigner au CFP. Fortsdeleursacquis,plusieursautresselancentenaffairesencréantleurpropreentrepriseinformatique.


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Le fait d’intégrer le marché de l’emploi n’est cependant pas la seuleoptionpournosdiplômés.Eneffet,beaucoupchoisissentdeprolongerleurcheminementscolaireversdesniveauxsupérieurs.Danslebutdebienlesorienterdansleurchoixdecarrière,nousdéployonslesressourcesnéces-saires pour leur faire découvrir plusieurs possibilités qui s’offrent à eux.D’ailleurs,leschiffresparlentd’eux-mêmes.Ainsi,en2010-2011,92%denosélèvesontdécidédesedirigerversleniveaucollégial,unpourcentagequiatteignait95%en2009-2010et90%en2008-2009.

Lesmotspassion,actionetdynamismesont laclédusuccèsauCFPdesRiverains.Noustentonsdetransférerce leitmotivauxélèvesquipassentcheznousetnousespéronsqu’àleurtour,grâceàleurscompétences,ilsenrichirontunpeupluslemerveilleuxdomainedestechnologies,etce,peuimporteoùilsseretrouveront.

MichelGoudreauDirecteurduCFPdesRiverains


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LAFORMATIONDESJEUNESCHEZCASCADESGROUPETISSU-CANDIAC:NOTREPRIORITÉ

CascadesGroupeTissuestuneusinedeproductiondepapieressuie-toutet de papier hygiénique. Depuis 1963, nous fabriquons une gamme deproduitsdepapierdeconsommationàpartirdefibredepapierrecyclé.

Lamoyenned’âgedenosemployésest actuellementde48anset nousestimonsquenousdevrons renouveler10%denotremain-d’œuvred’icitroisans.C’estpourquoinousconsidéronscommeuneprioritélaformationetledéveloppementdejeunestravailleurs.Nousyvoyonslaclépournousaideràmaintenirnosacquisetsurtoutàconservernotrecompétitivitésurlesmarchés.

Grâceàlavolontédenosdirigeants,nousavonsmisenplaceunprogrammedeformationquenousavonsstructuréenfonctiondebesoinsprécis.Nousavonscommencéparétablirleplandesconnaissancesetdescompétencesnécessairesàl’exécutiondechaqueposte.Ensuite,nousavonsrédigédesmanuelsdeformationdétaillésetdesgrillesdesuivipourlesformateurs.

Ilestimportantdenoterquelesprogrammesdeformationnécessitentunecertaineflexibilitépuisque lorsde la formationthéorique, le formateuretl’apprenantsontexclusdesopérationsnormalesdel’usine.Ilsyreviennentlorsdelaformationpratique,aucoursdelaquelleleparticipantestjumeléà un employé pendant une période variant entre 12 et 80 heures. À cemoment, l’apprenantexécuteletravailsouslasupervisiond’untravailleurexpérimenté qui s’assure que le transfert des connaissances théoriquesverslesconnaissancespratiquessefaitcorrectement.Àlafindecettepéri-ode,lesuperviseurposeuncertainnombredequestionspourvérifiersiletravailleurestenmesuredefaireletravaildefaçonadéquateetefficace.Siletravailleurnerépondpasànosexigences,nouspoursuivronssaformationafindenousassurerdesescompétences.

Nous sommes convaincus que ce système nous aidera à maintenir nosacquis,bienqueleprofildelamain-d’œuvrechangeetsoitencoreappeléàchangeraucoursdesprochainesannées.

MartinGravelDirecteurdesressourceshumainesCascadesGroupeTissu-Candiac


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UNPROGRAMMEDEFORMATIONADAPTÉ,C’ESTPOSSIBLE,PIÈCESAUTOMOBILESRAUFOSSCANADA

L’entreprisePiècesautomobilesRaufossCanadaaétéfondéeen2000etanécessitéunimportant investissementdansdesinstallationshautementautomatisées.Ayantmissurpiedunsitedeproductionàlafinepointedelatechnologieen18moisseulement,lacompagniesedevaitd’accorderuneimportancesoutenueaudéveloppementdesamain-d’œuvreafind’éviterun problème de recrutement. Nous avions constaté d’emblée un écartimportantentrelesexigencesdespostesàpourvoiretleprofildescandi-datsdisponibles.Nousavonsdûnousassurerquecesdernierscomprennentetmaîtrisentnoséquipementsdeproduction,ainsiquenotreprocédédefabrication unique. Il a également fallu veiller au partage des connaissancesentre les équipes de production, de maintenance et d’ingénierie. C’estdoncdèslanaissancedel’entreprisequenousavonscomprisl’importanced’instaurerunprogrammedeformation.

C’estparl’entremisedenosopérateursenplacequenousavonsréalisénotrepremiergrandprojetdeformation.Ainsi,aveclacollaborationdenosingé-nieurs,denostechniciensetduCollègeLionel-Groulx,unprogrammedeformationd’uneduréedequatremoisetdemiavulejourafindepermettreletransfertd’apprentissagetechnologique.Unprocessusdeparrainagede200 heures a aussi fait partie du programme pour permettre la maîtrisedescompétencesnouvellementacquises.Deplus,ceprogramme,quiestreconnu par le ministère de l’Éducation, du Loisir et du Sport (MELS),permetauxparticipantsd’obteniruneattestationd’étudescollégiales(AEC).

Nousavonsretenudecetteexpériencequ’ilesttoutàfaitpossiblepouruneentreprised’approcherunétablissementd’enseignementetdebâtirun programme de formation sur mesure correspondant à ses besoins etadaptéàsaréalité.Deplus,notreprogrammed’intégrationetdeforma-tioncontinuenouspermetd’adopterdebonnespratiquesauquotidien.Lagrilled’intégration,quisertausuivid’unnouvelemployétoutaulongdesapériodedeprobation,estl’outilprivilégiéparlesuperviseurpours’assurerquel’employés’intègreharmonieusementàsonemploi.Touslesvoletsdelaformationdispenséeparlepartenairesontcompilés,cequinouspermetdefaireunsuividescompétencesdenotremain-d’œuvreetdesoccasionsdedéveloppement.

Nousavonsaussioffertde la formationsurnotreprocédéetnousavonsperfectionné les compétences de haut niveau en automatisation afin depermettre un développement plus pointu de notre main-d’œuvre.L’intégration des outils de « Lean Manufacturing » a aussi grandement


contribué à notre performance. Ces programmes de formation nous ontnonseulementpermisdelancerdenouveauxproduitsaufildesans,maisaussid’augmenterdefaçonsignificativenotrecapacitéd’interventionsurnos équipements et d’ainsi éviter de faire appel à de la sous-traitancespécialisée.

Récemment, nous avons offert à nos superviseurs une session de huitjournéescomplètessurlasupervisionauquotidiendonnéeparlebiaisduPôleuniversitairedesBasses-Laurentides.Cetteformationapermisànossuperviseursd’acquérirlesmeilleurespratiquesdegestionpossible,afindedévelopperlepleinpotentieldeleursemployésetdelesameneràagirdefaçonplusefficace,envued’atteindrelesobjectifsorganisationnels.

Ce que nous avons appris au fil du temps, c’est qu’en misant sur laformation,ons’assuredepouvoirgardernotremain-d’œuvre,toutendéve-loppantlestalentsdenotreéquipepourêtreenmesuredefairefaceauxchangementsetauxdéfisconstantsquevitnotreindustrie.

LeeThibodeauDirectricedesopérationsPiècesautomobilesRaufossCanada

MESSIER-DOWTYINC.:MISERSURLAFORMATIONDESEMPLOYÉSPOURMIEUXRÉPONDREAUXBESOINSDELACLIENTÈLE

LesitemontréalaisdeMessier-Dowty inc.,àMirabelestentièrementdestinéàlafabricationdecomposantesstructuralesdetrainsd’atterrissage.Nousrecrutonsdoncunemain-d’œuvrespécialisée,composéeenmajeurepartie de diplômés de programmes collégiaux techniques ou d’étudesprofessionnelles.

Lenombredediplômésdans lesprogrammesqui nous intéressentn’estpassuffisantpour répondreà lademande.D’unepart, l’offrenesuitpaslademande:notreindustrieestmalheureusementcycliqueetlorsqu’ellealeventdanslesvoiles,noussommesenconcurrenceaveclesautresentre-prisesenaéronautiquepourattirerlescandidatsqualifiés.D’autrepart,lesformationsprofessionnellesettechniquessontpeupopulairesauprèsdesjeunesetsurtoutde leursparents.Résultat,nousavonspeineàpourvoircertainsdenospostes-clés.Envoiciquelquesexemples:

PlaqueurIl y a plusieurs années, nous avons participé à l’élaboration d’une attes-tation de spécialisation professionnelle (ASP) en traitement de surface,mais à ce jour, il n’y aeuànotre connaissancequ’une seule cohortedediplômés. Nous devons donc embaucher des diplômés de programmes


demandant des habiletés manuelles et un minimum de compétencesapplicables(p.ex.undiplômed’étudesprofessionnelles(DEP)enmontagedestructureouenmécanique)etlesformernous-mêmes.Notreformationestencadréepardessuivisafindevaliderlesapprentissagesetdes’assurerque lesemployésontbien lescompétences requisespoureffectuer leurtravail.

MachinisteDepuisquelquesannées, lenombred’étudiants inscritsauDEPentech-niques d’usinage a chuté. Depuis trois ans, à la demande de certainscentresd’étudesprofessionnelles,nousavonsparticipéàdiversesactivitésayantpourbutdefairevaloir lespossibilitésd’emploipour lesdiplômésdecesprogrammesetd’attirerdenouveauxcandidats.Nouslessélection-nonsselonleurniveaudecompétencetechniqueàl’aided’untestécrit.Deplus,nousassuronsunemiseàniveaudescompétencesenlecturedeplansetenmétrologieàl’aidedeformationsàl’interne.

Peintre Il existebienuneASPenpeintureaéronautiqueadaptéeànosbesoins,mais les diplômés sont encore une fois très rares sur le marché. NousdevonsdoncnoustournerverslesdiplômésduDEPencarrosserie,maispeindredansledomaineaérospatialdemandedesexigencesdifférentes.Nousdevonsdonccompléterleurformationàl’interne.

Opérateur en métallurgie Commeiln’existepasdeformationprofessionnellerépondantadéquate-ment à nos besoins, nous devons faire appel à des diplômés du DECen technologie du génie métallurgique, option contrôle des matériauxou procédés de transformation. Ceux-ci ont une bonne connaissancethéorique,maisnousdevonsnéanmoinsleurfourniruneformationadap-téeàcertainestechnologies.Deplus,commeilsontpeud’expériencepra-tiquedecesopérations,l’entraînementàlatâchepeutdureraumoinshuitsemainespartechnologie.

Enconclusion,nousdevonscontinuellementinvestirdanslaformationdenosemployésetcollaboreraveclesinstitutionsd’enseignementafind’offrirànosclientsdesproduitsdequalité.Eneffet,pourdemeurercompétitifauseind’uneindustriedepointetellequelesecteuraéronautique,ilestessentieldepouvoircomptersurdesemployésbienformésettoujoursaufaitdesdernièrestechnologiesetdesderniersstandardsdecetteindustrie.C’estd’ailleurscequinouspermetdedemeurerenactivitéavecsuccèsdepuisplusde10ans.

StéphaneSalvignolDirecteurgénéraletvice-présidentdusitedeMontréalMessier-Dowtyinc.


QUESTIONSPRÉPARATOIRES:Noussollicitons lacommunautéd’affairesde larégionmétropolitainedeMontréal afin qu’elle nous aide à déterminer les stratégies et solutionspossiblesenvued’améliorerlaformationdenotremain-d’œuvre,etceladanslebutderépondreauxbesoinscroissantsdenosentreprises.

1. Lesemployeursonttendanceà investirdavantagedans laformation desemployésdéjàhautementqualifiés.Commentlesinciteràinvestir davantagedanslaformationdesemployésmoinsqualifiés?2. Comment les entreprises peuvent-elles contribuer à identifier les formations qui répondent le mieux à leurs besoins et qui sont susceptiblesdegénérerlemeilleurrendementpourelles?3. D’ici2019,plusdelamoitiédestravailleursquipourvoirontlespostes vacants seront des jeunes. Comment les entreprises peuvent-elles assurer une meilleure transition entre la formation de base et l’emploi?4. Danslemêmeesprit,commentlesentreprisespeuvent-ellesfaciliter letransfertdeconnaissancesetd’expérienceentreceuxquipartentet lesjeunesquiarrivent?5. Commentlesentreprisespeuvent-ellescontribueràlaluttecontrele décrochagescolaire?6. Commentpeut-onréduirelasurqualificationdanslesentreprises?7. Comment lesentreprisespeuvent-ellesaider lesétablissementsde formation à développer des programmes qui correspondent davantageàleursbesoins?8. Comment faciliter l’accès pour les entreprises en périphérie de Montréalàuneformationadaptéeàleursbesoins?


CONCLUSION

En définitive, pour le bien de l’économie de la métropole, nous devonsabsolumentrepenserl’utilisationquenousfaisonsdenotrecapitalhumainafin d’améliorer notre productivité et notre niveau de vie. Il s’agit d’unecondition essentielle pour faire face à la concurrence mondiale dans lecontexte d’une économie axée sur le savoir. C’est aussi la condition àremplirsinousvoulonsnousclasserparmilesmétropolesnord-américainesles plus prospères. Pour ce faire, le fait d’améliorer l’intégration profes-sionnelledesimmigrantsetdeveilleràunemeilleureadéquationentrelescompétencesdelamain-d’œuvreetlesbesoinscroissantsdesentreprisessemblenécessaire.

Nul doute que les entreprises seraient les premières à bénéficier del’améliorationdurendementdubassindetravailleurspotentielsetquecelaauraitunimpactdirectsurleurproductivitéetleurcompétitivité.C’estdanscetteoptiquequ’ellessontappeléesàseconcerterpournousaideràiden-tifierlesstratégiesetlesmesurescapablesdemettreàprofitnotrecapitalhumain.Ils’agitaussid’unexercicequifavoriseraunrapprochemententrelesdifférentsintervenantsdumarchédutravailafindeformulerdesrecom-mandationsefficacesetéclairéesquantauxenjeuxliésàl’emploi.

NoussommesparconséquenttrèsheureuxdecomptersurlaparticipationetlamobilisationdesentreprisesdelarégionmétropolitainedeMontréalàceRendez-vousmétropolitainpourl’emploi.Bonneréflexionetbonévénement!



TABLE DES MATIÈRES

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MISONS SUR NOTRE CAPITAL HUMAIN€¦ · le vieillissement de la population, plus rapide au Québec qu’ailleurs au Canada – et ce, même s’il est moins marqué dans la RMR de