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Présentation du Cabinet 2012
Séminaire UIMM
Processus d’intégration
des nouveaux élus et permanents
Ed du 17 avril 2015
Restitution Etude GPEC Métiers du Forage
18/11/15
2
Sommaire
1. Rappel du contexte, des enjeux et objectifs 4
2. Rappel de la démarche 11
3. Périmètre de l’étude 13
4. Métiers et secteurs 24
5. Offre de formation 33
6. Synthèse des entretiens Entreprises en matière de pratiques R.H. 38
1. Pratiques en matière de recrutement 39
2. Pratiques en matière de formation 51
3. Pratiques en matière de gestion RH et de GPEC 62
7. Préconisations 73
8. Annexes 84
3
Préambule
Les personnes que nous avons rencontrées dans le cadre des entretiens pour le
questionnaire ont eu beaucoup de mal à répondre précisément aux questions posées, et
en particulier, sur les questions nécessitant des réponses quantitatives.
Notre interprétation de ces difficultés à se positionner quantitativement sur les questions
posées peut s’expliquer par
• Une activité très fluctuente en fonction de l’activité globale du forage pétrolier en particulier
• Des préoccupations certaines par rapport à la situation actuelle qui ne permet pas d’avoir
« la tête libre » pour pouvoir évaluer sereinement l’avenir et établir des perspectives
• Une crainte de révéler des informations dans un contexte très tendu
(cf la concurrence)
• Un manque d’outils de pilotage de l’activité permettant une réponse précise sur les sujets
abordés
Pour nous, ces éléments sont révélateurs d’une gestion et d’un pilotage d’entreprise
« au fil de l’eau » et très en réaction par rapport au marché.
4
Rappel du contexte, des enjeux et des objectifs de l’étude
5
Des constats partagés par un ensemble d’acteurs (entreprises, les organismes de
formation, les collectivités) :
1. Des difficultés de recrutement rencontrées par les entreprises confrontées à une
pénurie de main d’œuvre qualifiée dans ces métiers, dans un marché mondialisé
à très forte concurrence et en pleine évolution,
2. Une pyramide des âges déséquilibrée dans les entreprises avec un manque
aujourd’hui sur le marché de profil expérimenté (cf diminution de l’activité
pétrolière des années 80 et 90 ayant entraîné un faible niveau de recrutement
durant cette période)
3. Un manque d’études prospectives sur les besoins des entreprises de la filière, en
terme d’évolution des emplois et des compétences,
4. Un manque d’engagement des entreprises pour former et prendre des stagiaires
5. Une politique de gestion prévisionnelle du personnel consistant, pour beaucoup, à
débaucher le personnel qualifié dans d’autres sociétés
6. Une offre de formation académique existante mais encore peu développée
7. Une offre de formation professionnelle avec des acteurs privés reconnus,
mais qui souffre d’un manque de visibilité qui se traduit par un déficit d’attirance
des jeunes notamment
Contexte initial à l’origine de l’étude (début 2014)
6
6. Un accès à la formation très onéreux et conditionné, dans 80% des cas, par une
embauche et une entreprise qui prend en charge la formation, en particulier sur
les métiers de Niveau B* et C*
7. Un manque de vision globale liée aux rattachements des entreprises à des
branches professionnelles différentes
Contexte initial à l’origine de l’étude (début 2014)
* Cf slides 27 et 28
Sous l’impulsion du Pôle de compétitivité Avenia, un travail de réflexion a été initié avec
ces acteurs sur la nécessité de structurer la « filière des métiers du forage ».
Cette démarche a reçu le soutien du Conseil régional d’Aquitaine et de la Direccte
Aquitaine qui ont affiché leur volonté d’accompagner, si nécessaire, le développement de
cette filière industrielle ainsi que la structuration de l’offre de formation sur les « métiers du
forage ».
7
Enjeux et objectifs de l’étude 1/2
Pour cela vous vous êtes fixés de :
1. Contribuer à structurer la filière en prenant en compte « l’enjeu des compétences »
comme un levier stratégique de développement des entreprises du secteur du
forage,
2. Anticiper l’évolution du contenu des métiers du forage pour disposer à temps des
professionnels en mesure de les exercer,
3. Anticiper l’évolution quantitative des effectifs résultant des prévisions de
recrutements des entreprises et prendre à temps les décisions pour y faire face
Vous avez décidé de lancer une étude GPEC portant sur la gestion prévisionnelle des
emplois et compétences de la « filière des métiers du forage » avec les objectifs
suivants :
Faire de la filière « des métiers du forage »
une « filière d’excellence » pour préparer l’avenir
8
Avoir une approche globale sur les différents métiers du forage, nécessaires dans
l’exploitation d’un RIG* et pour les applications de forage : O&G, géothermie,
stockage sous-terrain,
Faire un diagnostic détaillé des pratiques actuelles des entreprises du secteur en
matière de recrutement, formation, gestion des compétences, et plus généralement
des pratiques RH,
Identifier les difficultés rencontrées par les entreprises dans leurs recrutements,
notamment les PME du secteur,
Procéder à un état des lieux global, quantitatif et qualitatif, concernant :
• La pyramide des âges relative à ces métiers,
• Le flux de départ prévisionnels,
• Les besoins prévisionnels en recrutements dans les 5 à 10 années à venir, par métier et
niveau de compétences,
• Les métiers en tension.
• Dresser la cartographie de l’offre de formation actuelle et des évolutions à prévoir,
• Disposer de préconisations et de pistes d’actions visant à :
• Structurer l’offre de formation,
• Améliorer l’orientation vers ces métiers,
• Faire du territoire aquitain un « Pôle d’excellence ».
* Voir Glossaire en page 83
Enjeux et objectifs de l’étude 2/2
9
Le contexte entre l’identification du besoin de cette étude et son lancement a
beaucoup évolué : en effet, l’environnement économique était très favorable au
développement de l’expoitation O&G en 2014, mais la brusque chute du prix du
baril en 2015 a complètement modifié la donne : d’un contexte de pénurie de
compétences sur certains métiers, nous sommes passés à un contexte de forte
tension économique entraînant un surplus de compétences.
Toutes les entreprises que nous avons interviewées pour cette étude en
subissaient plus ou moins lourdement les conséquences.
Ce contexte n’a pas facilité les échanges, mais nous le voyons comme très
révélateur d’une difficultés constante des acteurs du secteur à se projeter et
anticiper l’avenir. L’ensemble des acteurs semble trop préoccupé par la situation
actuelle pour se lancer dans une réflexion de fond sur la GPEC.
Contexte durant l’étude
10
Courbe rig count (nombre d’appareils de
forage contractés)
Courbe prix du baril en $
Contexte durant l’étude : évolution de la situation
11
Rappel de la démarche
12
1. Ciblage entreprises/organismes
Le Pôle Avenia a identifié un panel d’acteurs du monde pétrolier représentatif du secteur :
opérateurs pétroliers, opérateurs géothermie, entreprises de stockage de gaz, prestataires
de services (foreurs), fournisseurs de personnel, sociétés de conseil, fournisseurs
d’équipement, ainsi que des jeunes cherchant à travailler sur ce marché, et bien sûr, les
différentes structures d’accompagement.
Nous avons complété ce panel lorsque nous l’avons jugé nécessaire.
2. Elaboration Questionnaire
Sur la base des échanges avec le Pôle Avenia, nous avons élaboré un questionnaire qui a
été validé par le Pôle Avenia.
3. Entretiens
Nous avons menés des entretiens de visu ou par téléphone avec pratiquement l’ensemble
des contacts identifiés. Certains n’ayant jamais répondu à nos sollicitations ou ayant refusé
l’entretien.
Ces entretiens se sont étalés de Mars à Octobre 2015.
Compte-tenu de la difficulté des entreprises à mettre de la perspective sur le
développement de leur activité, nous avons fait le choix de poser des hypothèses sur
lesquelles nous leur avons demandé de se prononcer, mais très peu se sont prêtés au jeu.
4. Analyse et synthèse
Nous avons analysé l’ensemble des réponses et synthétisé dans cette étude les principaux
points répondant à vos interrogations.
Les questionnaires contiennent néanmoins des informations non restituées dans l’étude car
– après réflexion- nous semblant mieux exploitables différemment.
5. Préconisations
Au vu de la synthèse des entretiens, nous vous préconisons un certain nombre d’actions et
pistes de réflexion
13
Périmètre de l’étude
14
Périmètre de l’étude : approche globale sur les différents métiers et les secteurs y faisant appel
L’étude concerne tous les métiers liés à la conduite et l’entretien des
appareils/machines permettant de forer
Métiers connexes au forage non concernés par l’étude
• Production (opération et entretiens des installations pétrolières)
• Géologie (définition et caractérisation des roches du sous sol)
• Géophysique (définition des profondeurs des couches dans le sous sol)
• Réservoirs (caractérisation et gestion des couches contenant des hydrocarbures)
• Support et services associés : tous les métiers associés au forage pour la
construction et l’entretien des puits (sociétés de services, fournisseurs
d’équipement puits…)
Métiers concernés
15
Les entreprises interviewées travaillent principalement sur du
forage on-shore (= sur terre).
Le forage off-shore (=en mer) a quand-même été adressé
de manière indirecte dans l’étude
16
1. Industrie pétrolière (O&G)
Exploitation des huiles et gaz conventionnels et non conventionnels (Gaz de
houilles, huile et gaz de schistes…)
=> C’est le secteur ayant permis de développer par excellence, l’ensemble des
métiers et compétences autour du forage.
Année 2014:
85000 puits forés O&G dans le monde (5000 en mer / 80 000 à terre dont 50%
aux USA et 25% au Canada
7 700 appareils de forage dans le monde dont 3 500 aux USA
90 000 000 de barils/j produits dans le monde dont 15 000 en France
Voir GEP AFTP et Etude Pôle Avenia
Workover* : une intervention sur puit tous les 3 ou 4 ans sur la durée de vie
moyenne d’un puit de 30 ans
Le développement de l’activité Forage pour l’O&G se situe hors-France
Le potentiel marché est vaste, avec un atout, pour les entreprises françaises en
Afrique francophone* Voir Glossaire en page 83
Périmètre de l’étude : les secteurs faisant appel aux métiers du forage
17
2. Géothermie (AFPG – Virginie Schmidle) *
Géothermie moyenne (1500 à 2000m) et profonde (>2000m) et HPHT :
15 puits forés par an en France
3. Stockage sous-terrain
Stockage de gaz et autres produits chimiques :
Quelques puits forés par an en général, mais aucun en 2014
Les secteurs suivants ne font pas appel aux mêmes compétences métiers,
même s’ils font aussi appel à des compétences « forage »
3. Géothermie de surface
peu profonde <30m et basse température
4. Géotechnique (Environnement du BTP)
Carottage et forage de faible profondeur moins de 30 mètres pour des études de sol, étude
hydrologie, forage d’eau irrigation…
5. CCS Carbone Capture and Storage
Capture et stockage de CO2 gaz carbonique
6. Exploitation du sel
* l’activité géothermique moyenne et profonde est également impactée par le prix du baril. Malgré les aides,
les projets géothermiques ne sont pas compétitifs avec un prix des énergies fossiles faible.
18
Même s’ils n’en ont pas toujours conscience, ces trois secteurs
font appel aux mêmes compétences et
sont amenés à avoir les mêmes problématiques RH
L’avenir des métiers du forage profond se joue essentiellement sur le secteur
pétrolier, le stockage et la géothermie restant mineurs en termes de
génération d’activité puits.
Le secteur pétrolier est clairement le secteur qui bénéficie de la plus grande
image.
Cette étude adresse néanmoins les métiers du forage de ces trois
secteurs
Secteurs Pétrolier – Géothermie - Stockage
19
Principaux acteurs et organisation de l’industrie pétrolière
Société
de Forage
Société
Opératrice
Acteur institutionnel :
Ministère de l’Ecologie,
du développement durable
et de l’Energie
(dont Adreal et BEPH)
Société
d’assistanceFournisseur
d’équipement
Société
De services
20
Société
Opératrice
Société
De Forage
Société
de Services
Société
d’Assistance
Opèrent les permis d’Exploration et de Production
Opèrent les appareils de forage
Fournissent des services associés au forage aux sociétés opératrices
Fournissent des équipements descendus dans les puits
Recrutent et fournissent du personnel
Principaux acteurs et organisation de l’industrie pétrolière
Fournisseur
d’équipement
SOSF
Soci
étés
de
Serv
ices
Ass
oci
ésSS
A
21
UFIP
GEP AFTP
BRGM
Pole Avenia
Groupement des Entreprises et des Professionnels des Hydrocarbures et des Energies Connexeswww.gep-aftp.com
Union Française des Industries Pétrolièreswww.ufip.fr
Bureau de Recherches Géologiques et Minièreswww.brgm.fr
Pôle de Compétitivité qui rassemble les industriels, les structures de R&D et les organismes de
formation dans le secteur de l’énergie et de l’environnement. Contribue à l’amélioration de la compétitivité grâce à l’innovation collaborative.
www.pole-avenia.com
Structures d’accompagnement de l’industrie pétrolière
AutresSociety of Petroleum Engineers, Amicale des Foreurs et des Métiers du Pétrole, APETRA, ACP, GEOLVAL, SGF…
AFGAssociation Française du Gazwww.afgaz.fr
ADREAL et
BEPH
Acteurs institutionnels du Ministère de l’Ecologie, du développement durable et de l’Energie
Intervient sur les aspects réglementaires et la régulationPromotion du domaine minier français
22
Principaux acteurs du secteur Géothermie
AFPG
ASEF
SER
Association Syndicale des Entreprises de Foragewww.asief.org
Association Française des Professionnels de la Géothermiewww.afpg.asso.fr
Syndicat des Energies Renouvelableswww.enr.fr
SFEG
Syndicat national des entrepreneurs de puits et de forages pour l’eau et la géothermiewww.sfeg-forages.fr
SociétésCFG Compagnie Française de GéothermieEDF : Electricité de Strasbourg et DalkiaEngie (Cofely)
23
Principaux acteurs du secteur Stockage sous-terrain
UICUnion des industries chimiqueswww.uic.fr
Sociétés
EngieStorengyTIGF Transport Infrastructures Gaz FranceGeostock
Principaux acteurs du secteur Exploitation du sel
Sociétés
Kem OneArkemaNovacarbGroupe SalinsSolvay…..
24
Métiers et secteurs
25
Cimentation
Fluides Forage
Autres métiers nécessaires sur un rig :
HSE, Catering, Médical, Incendie, Mécanique, Electricité …
Société de Forage (SF)
Société Opératrice (SO)
Appareil de forage : métiers en fonction des acteurs
Derrick Man / Accrocheur
Floor Man / Opérateur plancher
Driller / Chef de poste
Toolpusher / Chef de Chantier
Material Man / Responsable matériel
Assistant Driller / Assistant Chef de poste
Pump Man / Opérateur bassins
Roustabout / Opérateur surface
Services Associés (SSA)
Outils de Forage
Géologie
Descente tubages
Tètes de puits
Forage dirigé
Logging
HSE Hygiène Sécurité Environnement
Drilling Superintendant / Superintendant Forage
Company Man / Superviseur Forage
Material Man / Responsable matériel
Mud Logging
Drilling Engineer / Ingénieur Forage
Complétion: Slickline, wireline coil tubing, pulling, snubbing, azote, traitement puits….
Drilling Superintendant / Superintendant Forage
Drilling Engineer / Ingénieur Forage
26
Métier : Ingénieur forageLe métier ne revêt pas la même réalité dans une société Opératrice et dans une société de forage :
Société opératrice
Formation initiale
- A&M, INSA, ENI, UPPA…
- Spécialisation : IFP School
Description poste : Travail basé sur le puits
- Etablit le programme de forage,
- Négocie les prix des services,
- Supervise le programme
Intervention sur tous les métiers d’accompagnement et de supervision de ceux qui font le puit
Carrière
- Technique : ingénieur forage
- Management : Operation Manager, Asset Manager…
Société de forage
Formation initiale
- A&M, INSA, ENI…
Description poste : Travail basé sur l’appareil de forage
- Opère l’appareil pour réaliser le puits
- Entretient les appareils de forage
Carrière
- Management : Rig Manager, Operations Manager, Country Manager, Area Manager….
27
Appareil de forage : emplois générésCompte-tenu du peu d’éléments quantitatifs que les entreprises rencontrées ont pu nous
fournir concernant leurs effectifs, nous avons basé notre étude prospective sur la base du
nombre d’emplois générés pour la mise en place et l’exploitation d’un rig de forage à 3000
mètres.
Ces données sont connues, même si elles peuvent un peu varier d’une société à l’autre et
cela nous a permis de faire -a minima- une extrapolation quantitative des besoins en
compétences et formation, ainsi que du nombre d’emplois potentiellement concernés par
l’activité Forage.
Afin de faciliter la lecture de la restitution de l’étude, nous avons choisi de séparer en 3
niveaux l’ensemble des métiers du forage concernés par l’étude :
Niveau A :
concerne les métiers nécessitant peu de qualification et pouvant être formés en quelques mois
Niveau B :
concerne les métiers nécessitant des qualications pouvant être acquises grâce à des formations
courtes (< 1 an) et/ou une expérience terrain <3 ans
Niveau C :
concerne les métiers nécessitant des qualifications acquises par des formations > 1 an et/ou une
expérience terrain >10 ans
28
Cimentation
Fluides Forage
Société de forage
Société opératrice
Derrick Man / Accrocheur
Floor Man / Opérateur plancher
Driller / Chef de poste
Toolpusher / Chef de Chantier
Logistic Supplier / Responsable Logistique
Assistant Driller / Assistant Chef de poste
Pump Man / Opérateur bassins
Roustabout / Opérateur surface
Services Associés
Outils de Forage
Géologie
Descente tubages
Tètes de puits
Forage dirigé
Logging
Complétion: Slickline, wireline coil tubing, pulling, snubbing, azote, traitement puits….
Drilling Engineer / Ingénieur ForageDrilling Superintendant / Superintendant
Company Man / Superviseur ForageFluid Supervisor / Superviseur Fluides
Material Man / Responsable matérielGeologist / Géologue
Mud Logging
Niveau A Niveau B Niveau C
Assistant opérateur
Opérateur
Chef Opérateur
Drilling Engineer / Ingénieur Forage
Drilling Superintendant / Superintendant Forage
Appareil de forage : métiers par niveaux A, B, C
29
Répartition en Jour-Homme (JH) par métierSur la base du forage d’un puit on-shore à 3000m pendant 60 jours
Total : 1890 JH
43%
804 JH32%
612 JH
25%
473 JH
Niveau C
Niveau A
Niveau B
Répartition des JH par niveau métier
0
50
100
150
200
250
300
350
400
SOIngénieurForage
SOSuperintendant…
SOSuperviseurForage
SOSuperviseurFluides
SOResponsableM
atériel
SOGeologue*
SFIngénieurForage
SFSuperintendantForage
SFChefdeChantier*
SFChefdeposte**
SFAssistantChefde…
SFAccrocheur**
SFOperateurPlancher**
SFOperateurBassins**
SFOperateurSurface*
SSAChefOpérateur
SSAOperateur
SSAAssistantOperateur
NombredeJHparmétiers
30
0
50
100
150
200
250
300
SSAChefOpérateur SSAOperateur SSAAssistantOperateur
SociétédeServicesAssociésNombreJHparmétier
Niveau A : 6% - Niveau B : 61% - Niveau C : 33%
Niveau A : 64% - Niveau B : 12% - Niveau C : 24%
0
50
100
150
200
250
300
350
400
SociétédeforageNombreJHparmétier
Niveau C : 100%
020406080
100120140160180200
SociétéOpératriceNombreJHparmétier
Répartition JH par niveau et par type de sociétéSur la base du forage d’un puit on-shore à 3000m pendant 60 jours
31
Carrières - SO Comme dans de nombreuses industries, il existe différents cursus pour parvenir à certains
postes des métiers du forage.
Ci-après les « carrières types » les plus constatées.
Carrières en Société Opératrice
Avec un niveau
BAC+2
Avec un niveau
BAC+5
nb années mini
dans poste
nb années mini pour
accéder au poste
supérieur
nb années mini
dans poste
nb années mini pour
accéder au poste
supérieur
Area Manager6 / 10 /
Country Manager 10 34 10 30
Operations Manager 10 24 10 20
Rig Manager : Company Man 6 14 6 10
Ingénieur Forage 4 8 4 4
Superintendant Forage * 4 4
Total carriere 40 / 40 /
* S’il était possible d’accéder à ce poste avec un CAP/BEP, en partant de la base, il est fortement recommandé aujourd’hui d’avoir au minimum un Bac+2 pour accéder à ces postes
Niveau C
32
Carrières - SF
Avec un niveau
CAP / BEP
Avec un niveau
BAC
Avec un niveau
BAC+2
Avec un niveau
BAC+5
nb années
mini dans
poste
nb années
mini pour
accéder au
poste
supérieur
nb années
mini dans
poste
nb années
mini pour
accéder au
poste
supérieur
nb années
mini dans
poste
nb années
mini pour
accéder au
poste
supérieur
nb années
mini dans
poste
nb années
mini pour
accéder au
poste
supérieur
Ingénieur forage 5 5
Superintendant forage / / / 28
Chef de Chantier / / 10 25 6 18
Assistant Chef de
Chantier 4 14 4 15 4 12
Chef de Poste * 3 10 4 11 4 8
Assistant Chef de Poste * 2 7 3,5 7 2 4
Accrocheur 2 5 1 3,5 2 2
Opérateur Bassins 1 3 1 2,5
Opérateur Plancher 1 2 1 1,5
Opérateur Surface 1 1 0,5 0,5
* S’il était possible d’accéder à ce poste avec un CAP/BEP, en partant de la base, il est fortement recommandé aujourd’hui d’avoir au minimum un Bac pour accéder à ces postes
Niveau A Niveau B Niveau C
33
Offre de Formation
34
Cartographie de l’offre de formation actuelleType Formation
Profil des étudiants/stagiaires/
participants
Niveau initial pour
suivre la formation
FormationCompétences visées en
sortie de formationMétiers visés
Secteurs d'activité possibles (O&G -
geothermie…)
Durée de la formation
Format de la
formation
Financement de la
formation
IUT Lanion Académique Scientifiques BTS / DUT
Licence Pro IEEP (Instrumentation pour l'Exploration et l'Exploitation Pétrolière)
Compétences appareil de forage et servicrs associé (mud logging, logging et sismique)
Opérateur Entretien: appareil de forage et
services associésOpérateur Mud Logging,
Logging et Sismique
Oil and Gas: conventionnel, non
conventionnel et stockage
1 an Théorique Public
UPPA(Greta, EFF et
Wellstaff)Académique
Scientifiques / Mécanique/BTP
BTSDU (Diplôme Universitaire)
Compétences puits
Superviseur ForageAssistant Chef de Poste
Opérateur services associés forage
Oil and Gas: conventionnel, non
conventionnel et stockage
2 ansThéorique et pratique
Alternance (Privé / Public)
IFT Training Professionnelle
Techniciens appareil de forage et tous les services associés
CAP à Bac + 2
Sur-MesureIWCF/Wellcap + compétences puits
Tous les postes occupés sur un appareil de forage
Oil and Gas: conventionnel, non
conventionnel et stockage
Modules d'une semaine
à plusieurs mois
Théorique Entreprises
Superviseur Forage Bac + 2 Sur-MesureIWCF/Wellcap + compétences puits
Ingénieur Forage Bac + 5 Sur-MesureIWCF/Wellcap + compétences puits
NEXT Professionnelle
Techniciens appareil de forage et tous les services associés
CAP à Bac + 2
Sur-Mesure Compétences puits
Tous les postes occupés sur un appareil de forage
Oil and Gas: conventionnel, non
conventionnel et stockage
Modules d'une semaine
à plusieurs mois
Théorique et pratique
Entreprises
Superviseur Forage Bac + 2 Sur-Mesure Compétences puits
Ingénieur Forage Bac + 5 Sur-Mesure Compétences puits
EFF Professionnelle
Techniciens appareil de forage et tous les services associés
CAP à Bac + 2
Sur-MesureIWCF/Wellcap + compétences puits
Tous les postes occupés sur un appareil de forage
Oil and Gas: conventionnel, non
conventionnel et stockage
Modules d'une semaine
à plusieurs mois
Théorique et pratique
Entreprises
Superviseur Forage Bac + 2 Sur-MesureIWCF/Wellcap + compétences puits
Ingénieur Forage Bac + 5 Sur-MesureIWCF/Wellcap + compétences puits
35
Cartographie de l’offre de formation actuelle
Une offre non structurée où les formations académiques ne peuvent seules
répondre aux nécessités de l’apprentissage terrain
Des offres de formation professionnelles délivrées par des experts métiers dont les
compétences sont rares (=expérience et capacités pédagogiques) et coûteuses
Initiatives
Type Formation
Profil des étudiants/sta
giaires/ participants
Niveau initial pour suivre la formation
Formation
Compétences visées en sortie de
formation
Métiers visés
Secteurs d'activité possibles (O&G -
geothermie…)
Durée de la
formation
Format de la formation
Financement de la formation
Remarques
Soliantis Expand (BPS Interim)
Professionnelle
Métiers: Opérateur Surface, Opérateur Bassins et Opérateur Plancher
Aucun Basic Drilling 1 & 2 ThéorieOpérateurs
surface
Oil and Gas: conventionnel, non
conventionnel et stockage
Basic Drilling 1 :
35H
Elearning et présentiel
Aide possible du pole emploi si et
seulement si placement dans les
3 mois
Impossiblité d'assurer un emploi dans les 3 mois : trop peu de visiblité
Drillnet Professionnelle
Métiers: Opérateur Surface, Opérateur Bassins et Opérateur Plancher
CAP ou BTS Superviseur Superintendant
Oil and Gas: conventionnel, non
conventionnel et stockage
Formateurs entre 50 et 60 ans (++ exp)
WellStaff ProfessionnelleOpérateur et superviseur Fluides
Bac à BTS -DUT
Opérateur FluidesCompétences fluides et puits
Opérateur Fluides
Oil and Gas: conventionnel, non
conventionnel et stockage
36
Formations et expérience terrain mini pour accéder au poste de …
Niveau C* Formation théorique : environ 3000€/semaine – Formation pratique sur appareil : environ 5000€/semaine
PosteFormation
initiale
Type de formation
initiale
Formation
académique
métier
Durée
Spécialisation
Formation
professionnelle
métier
Organisme
formateur
Durée cumulée
formation
professionnelle
minimum
(mois, an)
Coût
minimum
*
Expérience
terrain
minimum
Durée minimum totale
formation et expérience
terrain pour accéder au
poste à partir de la fin de
la formation initiale
SO Ingénieur
ForageBac+5 A&M/INSA/ENI/UPPA IFP School 1 an IFPT / EFF 1 an 1 an 2 ans
SO Superintendant
ForageBac+2
Electro Mécanique
BTP engins
Machines Agricoles
/ / IFPT / EFF4 sessions d'une
semaine16 000 5 ans 5 ans
SO Superviseur
Forage
Bac+2
Electro Mécanique
BTP engins
Machines Agricoles
/ / IFPT / EFF3 sessions d'une
semaine12 000 ? ?
Bac+2
Electro Mécanique
BTP engins
Machines Agricoles
DU Metiers
Forage UPPA
1 an: 6 mois
theorie 6 mois
chantier? ?
SF Ingénieur
ForageBac+5 A&M/INSA/ENI 1 an 1 an 2 ans
SF Superintendant
ForageBac+2
Electro Mécanique
BTP engins
Machines Agricoles
/ / IFPT / EFF ? ? ? ?
SF Chef de
Chantier
Bac Scientifique / / IFPT / EFF3 sessions d'une
semaine12 000 13 13 ans
Bac+2
Electro Mécanique
BTP engins
Machines Agricoles
DU Metiers
Forage UPPA
1 an: 6 mois
theorie 6 mois
chantier
EFF en partenariat
avec UPPA
Inclus dans
formation
académique
Formation
Alternance
Etat/Entre
prise
12 12 ans
SF Assistant Chef
de Chantier
Bac Scientifique / / IFPT / EFF2 sessions d'une
semaine8 000 9 9 ans
Bac+2
Electro Mécanique
BTP engins
Machines Agricoles
DU Metiers
Forage UPPA
1 an: 6 mois
theorie 6 mois
chantier
EFF en partenariat
avec UPPA
Inclus dans
formation
académique
Formation
Alternance
Etat/Entre
prise
8 9 ans
SSA Chef
OperateurBac+2
Electro Mécanique
BTP engins
Machines Agricoles
/ / IFPT / EFF2 sessions d'une
semaine8 000 10 10 ans
SSA Chef
Operateur Mud
Logging / Logging
Bac ScientifiqueLicence Pro IEEP
IUT Lannion3 ans ? ? ? 10 10 ans
37
Formations et expérience terrain mini pour accéder au poste de …
Niveau A Niveau B** S’il était possible d’accéder à ce poste avec un CAP/BEP, en partant de la base, il est fortement recommandé aujourd’hui d’avoir au minimum un Bac pour accéder à ces postes* Formation théorique : environ 3000€/semaine – Formation pratique sur appareil : environ 5000€/semaine
PosteFormation
initiale
Type de
formation
initiale
Formation
académique
métier
Durée
Spécialisation
Formation
professionnelle métier
Organisme formateur
Durée cumulée
formation
professionnelle
minimum
(mois, an)
Coût minimum
*
Expérience terrain
minimum
Durée minimum totale
formation et expérience
terrain pour accéder au
poste à partir de la fin de
la formation initiale
SF Chef de poste **
BacElectro
Mécanique/ / EFF
2 sessions d'une
semaine8 000 4,5 ans 4,5 ans
Bac+2Electro
Mécanique
DU Metiers
Forage UPPA
1 an: 6 mois
theorie 6 mois
chantier
EFF en partenariat avec
UPPA
Inclus dans
formation
académique
Formation
Alternance
Etat/Entreprise
4 ans 4 ans
SF Assistant Chef
de Poste **
BacElectro
Mécanique/ / EFF 2 semaines 8000 2,5 ans 2,5 ans
Bac+2Electro
Mécanique
DU Metiers
Forage UPPA
1 an: 6 mois
theorie 6 mois
chantier
EFF en partenariat avec
UPPA
Inclus dans
formation
académique
Formation
Alternance
Etat/Entreprise
1 an 2 ans
SSA Operateur Bac+2Electro
Mécanique
DU Metiers
Forage UPPA
1 an: 6 mois
theorie 6 mois
chantier
EFF en partenariat avec
UPPA
Inclus dans
formation
académique
Formation
Alternance
Etat/Entreprise
6 mois chantier en
alternance1 an
SF Accrocheur CAP /BEPElectro
Mécanique/ / EFF 2 semaines 8000
(6 mois+6mois) +1
an2 ans
SF Operateur
PlancherCAP /BEP
Electro
Mécanique/ /
EFF/ EXPAND /
DRILLNET1 semaine 1200 (6 mois) + 6mois 1 an
SF Operateur
BassinsCAP /BEP
Electro
Mécanique/ /
EFF/ EXPAND /
DRILLNET1 semaine 1200 6 mois 6 mois
SF Operateur
SurfaceCAP /BEP
Electro
Mécanique/ /
EFF/ EXPAND /
DRILLNET1 semaine 1200 / 1 semaine
38
Synthèse des entretiens Entreprisesen matière de pratiques R.H.
Recrutement Formation Gestion des compétences et GPEC
39
Synthèse Entretiens :Pratiques en matière de Recrutement
40
RecrutementDans le contexte actuel, toutes les entreprises ont arrêté de recruter et la plupart se
séparent d’une partie de personnel (mise à terme de contrats de sous-traitance voire
licenciements). Néanmoins, en temps « normal » ou de forte activité :
1. Difficultés à recruter
• Opérateurs : seulement 10% déclarent avoir de difficultés à recruter
=> Ils savent mettre en place des parcours internes (cf : cadets…)
permettant de pourvoir les postes au fur et à mesure
• Foreurs : 50% déclarent avoir des difficultés à recruter au niveau B et C
sur les métiers de Chef de Poste à Chef de Chantiers (pénurie de profils)
=> quand le marché est bon, ces profils sont très recherchés et il est
difficile de garder les compétences qui vont au plus offrant
• Fournisseurs de personnel : 100% déclarent avoir des difficultés à
recruter
=> Manque de personnel qualifié qu’il faut former soi-même et la
formation coûte cher. Ils ne peuvent investir dans la formation que s’ils
sont sûrs de pouvoir rentabiliser leur investissement dans un délai court
(=utilisation immédiate de leurs compétences sur des chantiers)
10%
50%
100%
41
Recrutement
Autres difficultés :
• Incapacité à prévoir les besoins en ressources à l’avance
ex : les crises du prix du baril survenues en 1980 et 2015
• Les foreurs recrutés après la crise précédente viennent d’environnement très
différents (bâtiment, plombiers, etc…) et ont été formés.
Cependant, les conditions de travail (= environnement, technicité, opération terrain,
déplacements, exigences physiques…) font que seuls les plus passionnés restent
dans le métier.
42
2. Politique concertée de recrutement
• Dans les périodes de reprise, le contexte fortement concurrentiel, crée un appel d’air pour le
recrutement : les profils les plus expérimentés sont recrutés en premier et vont en général
au plus offrant.
Recrutement
85%
des entreprises déclarent n’avoir aucune
politique de concertation que ce soit avec
des partenaires, des sous-traitants, des
clients ou des concurrentsconcernant le
recrutement de compétences forage.
43
3. Risques liés à la pyramide des âges et futurs métiers en tension
Recrutement
50% de
entreprises
reconnaissent
des « creux »
dans leur
pyramide des
âges autour
des profils
expérimentés
35-45 ans
Percentage of PetroTechnical Professionals (PTPs)
Les trous dans la pyramide des âges semblent impossibles à combler
aujourd’hui pour les entreprises car les profils n’existent pas sur le marché.
Une vraie réflexion est à mener sur le sujet dans la perspective d’une reprise
de l’activité
44
Recrutement3. Risques liés à la pyramide des âges / futurs métiers en tension
• Pyramide des âges en fonction des niveaux
• Métiers en tension lorsque l’activité reprendra : Chef de poste / Chef de chantier /
Superviseur / Superintendant
• Ces profils expérimentés sont rares sur le marché : les plus anciens vont partir et les plus
jeunes manquent d’expérience terrain et sont de toute façon peu nombreux dans les
effectifs.
Certaines entreprises semblent néanmoins avoir recruté régulièrement ces dernières
années, ou tout au moins avoir favorisé les reclassements internes leur permettant de
garder les compétences-clés en interne.Ex : Total n’embauche plus, mais mène des actions de formation pour développer la polyvalence interne
vers les métiers de superintendant).
Ex : SMP a recruté et formé en interne
Nb par tranche d'age
Niveau C
Age
20 30 40 50 60 70
Nb par tranche d'age
Niveau B
Age
20 30 40 50 60 70
Nb par tranche d'age
Niveau A
Age
20 30 40 50 60 70
45
4. Modes de recrutement
En période de crise : décrutement
• Au mieux, maintien des effectifs et absorption des baisses de charge par la récupération des
compétences en interne et l’abandon toute notion de profit
• Au pire : interruption des contrats de sous-traitance, licenciements économiques
En période d’activité
• Opérateurs :
• Le réseau
• Les sous-traitants et sociétés de services
• Les étudiants sortis d’écoles (écoles d’ingénieurs ou BTS) à qui ils font suivre leur parcours interne de
formation
• Chasse de tête pour les hauts profils managériaux
• Foreurs et sociétés de service
• Réseau pour les profils expérimentés (>Chef de poste)
• Annonces
• Les étudiants sortis d’école (CAP – BEP – BTS) et qu’ils forment ensuite sur le terrain
En période de reprise
• Priorité au ré-embauchage
• Forte concurrence à prévoir avec risque de fort « débauchage » des entreprises entre elles
• Les candidats formés avec expériences seront « les rois du pétrole »
Recrutement
46
5. Perception de l’image des métiers du forage
• Lorsque le métier est connu, l’image est très bonne.
• Travail en équipe
• Haute technicité
• Expatriation / Dimension internationale / Anglais
• Travail « authentique », dans la nature
• Rémunération
• Métier de passionnés
• Passion de contribuer à de belles réalisations (ex: les forages d’eau en particulier)
• Lorsque le métier n’est pas connu, l’image « n’existe pas » ou est « déformée »
• Métier difficile (24x24)
• Perspectives d’embauche et de carrière peu motivantes (cf le « peak oil »)
• Métier polluant
• Métier « sale » et « vieux »
• Métier de cow-boy
• Les médias ont leur part de responsabilité dans cette image car la vulgarisation de l’image est
faite par des gens « incompétents » = qui ne sont pas du métier
• « Vieux moustachu qui s’en met plein les fouilles »
Recrutement
47
7. Prévisionnel de recrutement
Les entreprises recrutent au moment où le projet de forage se concrétise. C’est une
fois que le contrat est sur le point d’être signé qu’elles se mettent à anticiper leurs
besoins en recrutement, et ensuite, en fonction des profils recrutés, elles planifient
les formations nécessaires.
A aujourd’hui, aucune des entreprises interviewées n’a été en capacité de se
positionner sur un prévisionnel de recrutement : aucune embauche en perspective
tant que les perspectives ne sont pas plus claires. Pour l’instant, elles en sont toutes
à gérer la diminution de personnel.
Nous avons donc décidé de poser des hypothèses sur lesquelles nous leur avons
demandé de se projeter.
Recrutement
48
7. Prévisionnel de recrutement
Projection sur des hypothèses
Aucune des entreprises n’a été en mesure/n’a souhaité se positionner quantitativement
sur ces perspectives, mais elles ont cependant exprimé leur ressenti
1. Baril stable à 50$ pendant 10 ans
=> C’est l’arrêt de l’activité des fournisseurs de personnel
=> Pour les opérateurs, les foreurs et organismes de formation professionnelle,
c’est le focus total sur l’étranger
2. Baril à 100$ en 2016
=> ré-embauche du personnel dont ils ont dû se séparer
=> « on fera comme on a toujours fait, à la débrouille »
3. Exploration Gaz de Schiste validée en 2020 (=100 puits/an)
=> 90% estiment qu’elles sauront trouver les ressources
=> 10% estiment qu’il y aura de la tension sur les métiers au plancher (Niveau A)
Quasi-inexistence de la mise en perspective des futurs besoins potentiels.
Déni des difficultés potentielles sur la capacité à disposer en temps et en heure de
ressources nécessaires
Recrutement
49
8. Recrutement en France ou à l’étranger
• Les métiers de Niveau A sont systématiquement soumis aux contraintes du
« Local Content » (=exigences imposées par les pays où se fait l’exploitation du sous-sol d’utiliser
des ressources locales privilégiées)
=> Le personnel doit être de nationalité locale et l’opérateur qui prend le marché doit assurer la formation
de ce personnel sur place.
• Les métiers de Niveau B le sont parfois : cela dépend du pays où est implanté le
rig ainsi que du contrat négocié par l’opérateur avec les autorités locales.
• Les métiers de Niveau C le sont rarement car ils représentent une expertise
métier acquise au travers de formations coûteuses et longues ainsi que d’une
expérience opérationnelle terrain de plusieurs années.
Les experts français des métiers de Niveau C « s’exportent » bien.
L’excellence des formations françaises de l’EFF, l’IFP Training et l’IFP School ou
encore l’IUT de Lannion et l’UPPA est reconnue
Ex : Total relève ses défis techniques en s‘appuyant sur des compétences formées en
France. Ces défis continuent de « tirer vers le haut » les formations de l’IFP-T, l’IFP-S qui
sont reconnues dans le monde pour leur qualité.
Recrutement
50
9. Avantages concurrentiels pour retenir les talents
1. Le salaire :
C’est le tout premier critère cité par l’ensemble des entreprises.Ex : « les britaniques partent pour 100€ de différence… »
En période d’activité, c’est la « course aux ressources » qui vont au plus offrant.
Les opérateurs sont très souvent les gagnants car ils ont une force d’impact
financier supérieur.
2. Les perspectives marché que peuvent proposer les employeurs
3. Les perspectives d’évolution métiers que sont à même de proposer les
employeurs
Le contexte actuel est en train « d’épurer le marché » car les ressources les plus
expérimentées sont obligées de revoir leurs rémunération à la baisse ; elles seront
aussi bientôt à la retraite …
Cette course à la rémunération supérieure risque de se tasser dans les
prochaines années.
Recrutement
51
Synthèse Entretiens :Pratiques en matière de Formation
52
Dans le contexte actuel, aucune entreprise n’est prête à envisager quelque action de
formation que ce soit. Toutes considèrent que la Formation est un « luxe » qu’elles ne
peuvent se payer en ce moment tant leur situation financière est tendue.
Néanmoins, en temps « normal » ou de forte activité :
1. Connaissance des formations à disposition
Formation
Opérateurs :
• 90% citent spontanément l’IFP School (ou
ENSPM), l’EFF, l’IFP Training et l’IUT de Lanion
• 80% déclarent ne pas connaître le DU Forage
Foreurs et Fournisseurs de personnel :
• 50% citent spontanément de DU Forage
• 100% citent spontanément l’EFF
80% ne
connaissent pas
le DU Forage
50% citent
spontanément le
DU Forage
53
Capacité actuelle de la formation académique par niveau A – B et C
⚠ Il n’y a pas de formation académique pour le niveau A
Formation
80% ne
connaissent pas
le DU Forage
Niveau A Niveau B Niveau C
Capacité du système de formation académique actuel
Structures Diplôme Nb maximum d'étudiants/an
IUT Lannion Licence IEEP 25
UPPA Pau DU Forage 20
IFP School Master Ingénieur Forage 30
54
2. Carence en matière de formation ?
Opérateurs :
100% estiment qu’il n’y a pas de carence pour eux en matière de formation : soit ils
forment en interne, soit il s’appuient sur la formation professionnelle (et la formation
académique pour recruter leurs profils juniors)
Formation
Foreurs :
40% souhaiteraient pouvoir former plus rapidement leurs
profils Niveau B et C (Chef de Poste -> chef de Chantier),
mais ont peu de solutions car le besoin en terme
d’expérience terrain est indispensable et long
40%
55
3. PartenariatsIl y a quasi-inexistence de partenariats formels. Néanmoins, en ce qui concerne les
actions de formation, celles-ci sont souvent adaptées aux besoins des entreprises
Opérateurs :
100% déclarent se concerter avec les organismes l’EFF et l’ IFP Training car il s’agit de
d’adaptation de modules de formations existants, voire de formation sur-mesure
Foreurs
50% déclarent se concerter avec le DU Forage, porté par l’UPPA, géré par le Greta avec le
concours de Wellstaff et de l’EFF car il s’agit d’alternance.
Fournisseurs de personnel
• WellStaff a développé un partenariat avec le DU Forage et l’EFF
• Expand-BPS a développé un partenariat avec Soliantis pour la formation des futurs
candidats de Fonroche
Organismes de formation
• L’EFF est à l’initiative de démarches de partenariat avec l’IFP Training.
A aujourd’hui, aucun partenariat n’a encore pu être envisagé par manque de réaction
Quasi inexistence de concertation entre les acteurs opérationnels
Existence de concertation entre des acteurs opérationnels et des acteurs de la
formation : autour du DU Forage ou de la Collaboration entre Total et l’IFP par exemple
Formation
56
4. Démarche pro-active par rapport à l’évolution des besoins en formation
Opérateurs :
• 100% des entreprises estiment être pro-actives : développement de la technicité des
formations (ex : off-shore), intégration systématique de la maîtrise de la langue anglaise et
renforcement des réflexes H.S.E.
Foreurs :
• 100% ont intégré la certification Well-control car elle est réglementaire
• 100% estiment que les formations proposées par l’EFF répondent à leurs besoins, même
s’ils estiment ne pas pouvoir tous en bénéficier (cf concurrence ou coût)
• « Il faudrait développer davantage de formation avec un tronc commun (ex : automatisme) »
Fournisseurs de personnel
• 95% déclarent qu’ils se calent sur les besoins exprimés par leurs clients en temps voulu
car ils n’ont pas les moyens financiers de former en anticipation des besoins. De plus, il
s’agit généralement de personnel non salarié des entreprises.
• 100% ont intégré la certification Well-control car elle est réglementaire
• « Il faudrait développer davantage la formation de base (Niveau A) »
Formation
Seulement 10% des entreprises montrent de la pro-activité et de
l’anticipation de l’évolution des besoins en formation de leur
personnel. Les raisons principalement évoquées sont
• économiques (la formation coûte très cher)
• le manque de visibilité marché
10%
57
5. Formations internes <-> Formations externes
Sociétés opératrices :
• Ont construit leur parcours de formation qui fonctionnent sur une alternance de
formations internes et externes (théorie et pratique)
Sociétés de forage:
• Forment beaucoup leurs ressources eux-mêmes :
partage de connaissance – « tutorat » - formations sur le terrain, mais avec les
complexités suivantes :
• Les seniors ne sont pas toujours motivés pour transmettre leur savoirs qu’ils gardent
« jalousement »
• Il n’existe aucun référentiel de certification attestant des compétences acquises
Sociétés de service
• Certains ont construit quelques petits modules d’e-learning en interne
• La formation se fait essentiellement « sur le tas ».
• Il n’existe aucun référentiel de certification attestant des compétences acquises
Ce sont les fournisseurs de personnel et les foreurs qui sont le plus dans le besoin par
rapport à des actions de formation
Formation
58
6. Budget annuel de formation et prévision d’augmentation
Aucune entreprise n’a été en mesure de se prononcer sur son budget annuel de formation, et aucune
n’a prévu d’augmentation de ce budget sur l’année qui vient ; les entreprises ne feront que le strict
nécessaire au jour le jour.
« La formation est aujourd’hui le cadet de mes soucis ! »
Voici les éléments de coûts que les organismes de formation professionnelle
ont bien voulu nous partager :
• EFF
• Well Control : 1650€/semaine/personne
• Formations sur appareil : 4000€ à 5000€/semaine/personne
• IFP Training
• Formation inter-entreprise : moyenne de 3000€/semaine/personne pour une session théorie
• BPS Interim/Soliantis
• Formation Basic Drilling 1 ou 2 : 1200€/35h/personne (e-learning)
La formation est coûteuse, en particulier pour les Foreurs et Fournisseurs de personnel
qui se sentent très limités financièrement pour y accéder.
L’accès à la formation est, pour ces métiers, clairement limitée par les coûts
Formation
59
7. Perception de la position de la formation en France <-> à l’étranger
Sociétés opératrices
• 100% estiment que les formations accessibles en France sont d’excellent niveau
• Certaines forment à l’étranger sur les niveaux B et C car leurs marchés sont à l’étranger
(ex : GDF Suez EP), mais estiment que les formations françaises n’ont pas à « rougir » des
formations à l’étranger, voire, le contraire…
Sociétés de forage et de services
• Elles forment principalement leur personnel en France et n’ont quasiment pas recours à des
formations à l’étranger
La formation, qu’elle soit initiale ou continue, est très bien considérée par les
entreprises opératrices, que ce soit pour
• Former en France du personnel étranger
• Former les équipes localement dans les pays (compte-tenu des contraintes du
Local Content)
Cette qualité de formation semble être reconnue à la fois par les entreprises et
les états dans lesquels sont implantés les rigs.
Formation
60
8. Certifications réglementaires les plus fréquentes requises sur un site de forage : pré-requis pour pouvoir exercer sur un rig
Elles sont de plus en plus nombreuses et de plus en plus critiques
Certifications sécurité
• MIST (Minimum Industry Safety Training)
• BOSIET (Basic Offshore Safety Induction and Emergency Training)
• HUET (Helicopter Underwater Safety Training)
• H2S
Certifications techniques
• Contrôle des éruptions : IWCF or WellCAP
• CACES
Formation
61
9. Difficultés les plus fréquentes
• Trouver des formateurs compétents, expérimentés, capables de pédagogie et
accessibles au niveau de leurs tarifs.
Aujourd’hui, ils facturent entre 900€/j et 1500€/j ou 3500€ à 5500€ nets/mois
• Proposer des formations à des tarifs inférieurs à ce qu’ils pratiquent depuis des
années pour répondre aux contraintes budgétaires des entreprises en période
de recession
• Côté géothermie : difficultés à trouver des formateurs venant de l’O&G (image +
de l’O&G vs Géothermie)
Formation – côté organismes de formation
62
Synthèse Entretiens :Pratiques en matière de gestion R.H. et GPEC
63
1. L’émergence de managers <-> culture RH
La culture Gestion des Ressources Humaines aujourd’hui présente dans les entreprises est
majoritairement celle de la « débrouille » et du « au fil de l’eau ». Elle se caractérise par
• une réaction et adaptation totale au contexte économico-politique
• très peu, voire pas du tout de Gestion des Emplois et des Compétence (hormis chez les SO)
• aucune GPEC formalisée
• des initiatives individuelles pour répondre aux besoins de formation émergeant au fil de l’eau
L’industrie pétrolière est une industrie pleine de contradictions : elle produit de nombreuses
innovations technologiques et fait appel à des expertises techniques multi-disciplinaires très
poussées et en même temps, il s’agit d’une industrie très conservatrice et normée au niveau de
la gestion des ressources humaines.
Celle-ci n’est pas propice à l’élection et la montée en puissance de jeunes managers qui doivent,
aujourd’hui, gagner leur légitimité par l’expérience terrain, à « l’ancienne ». Il existe encore, chez
les anciens, cet enjeu caché de « faire de l’argent sans transmettre le savoir » car la formation
est vue comme pouvant favoriser la montée de la concurrence…
Cette culture va créer de grosses difficultés à disposer de compétences managériales
dans les années à venir.
Gestion des Ressources Humaines dans les PME
64
1. Existence de la mise en place d’une démarche GPEC formalisée
Opérateurs :
• Oui au sens où il existe une gestion des carrières
• Non au sens où il n’y a pas de réelle anticipation des besoins dans la mesure
où la prévisibilité du marché est très limitée.
Cependant, Total, par exemple, a aujourd’hui conscience des problèmes
potentiels d’un manque de GPEC et fait très attention à faire ce qu’il faut pour
conserver ses compétences en ayant, dans la mesure du possible une vision
plutot long terme.
Foreurs :
• Oui dans le sens où certaines entreprises essayent de recruter régulièrement
afin d’éviter de nouveaux creux dans la pyramide des ages
• Non au sens où il n’y a pas pas d’anticipation formalisée et suivie des besoins
• Non au sens où ils n’utilisent aucun outil RH de prévision
Fournisseurs de personnel :
• Non car il n’y a aucune gestion prévisionnelle des compétences
• Non car ils n’utilisent aucun outils RH de prévision
Gestion des compétences
65
2. Besoin d’anticiper les besoins en recrutement et formation
Opérateurs :
• 100% des entreprises estiment que le besoin existe dans l’absolu, mais cela
n’est qu’à horizon de 2 à 3 ans compte-tenu de l’imprévisibilité des marchés
Foreurs et Fournisseurs de personnel :
• 100% des entreprises estiment que le besoin existe
• 90% d’entre elles disent qu’elles n’ont ni les moyens économiques, ni les
moyens opérationnels de le faire
Gestion des compétences
100% estiment
que le besoin
d’anticiper est réel
66
Gestion des compétences« On dispose de 1 à 2 ans pour tenter quelque chose et faire en sorte que ce soit un peu moins la panique au redémarrage ! »
3. Evolutions des contenus métiers à prendre en compte :
Sur le plan technique
• Développement de l’utilisation de l’informatique
• logiciels professionnels
tant pour la phase d’exploration (analyse, interprétation des données, mise en forme, tri …)
que la phase d’exploitation (automatisation, contrôle et vigilance, hyper-spectration, radioactivité, capteurs
miniaturisés...)
• gestion de la sécurité des installations (contrôle à distance des plate-formes en mer)
« Bien sûr il faudra toujours "décrire les carottes" mais il y a de plus en plus d'attentes autour de
l'utilisation de logiciels professionnels »
• Pluridisciplinarité : la complexité des projets nécessite de plus en plus de synergie
entre différentes disciplines. Par exemple, pour les postes à haut niveau, la double
compétence Géologie et modéllisation devient nécessaire. Ceci est particulièrement le
cas pour les sociétés opératrices.« Outre de solides compétences techniques, les nouveaux ingénieurs doivent pouvoir appréhender des problématiques
diverses liées à l'industrialisation, l'environnement et l'acceptabilité sociétale » P. Pinchon-Directeur IFP School
• Expertise technique : la fin du pétrole facile requiert des profils d'ingénieurs encore plus
experts pour découvrir et exploiter des gisements toujours plus difficiles d'accès et
prendre en compte les problématiques environnementales et de sécurité qui en
découlent. Ceci est particulièrement le cas pour les sociétés opératrices."Le pétrole devient de plus en plus technologique, ce qui nécessite d'avoir des personnes aux compétences pointues.
Les profils d'ingénieurs généralistes ayant complété leur cursus par un master spécialisé (procédés, motorisation...)
sont vivement recherchés ». Jean-Christophe Flèche - l'IFP School
67
Gestion des compétences« On dispose de 1 à 2 ans pour tenter quelque chose et faire en sorte que ce soit un peu moins la panique au redémarrage ! »
3. Evolutions des contenus métiers à prendre en compte :
• Polyvalence :
dans le contexte actuel, 70% des foreurs pensent qu’ils vont avoir besoin de personnes
plus polyvalentes que ce qu’ils ont aujourd’hui. « On a beaucoup trop spécialisé les personnes et beaucoup réduit la flexibilité. Chacun a voulu créer son petit parcours
métier mais aujourd'hui tout ça est très éclaté, on a trop de monde et on a perdu de la polyvalence »
• Complexité règlementaire :
Comme le révèle le nombre croissant de sujets de stages et de mémoires d’étudiants qui
concernent la dimension « administrative » d’ouverture d'un chantier
• Entretien des rigs :
le remplacement des "vielles" machines de forage qui va nécessiter l’installation de
nouveaux appareils (courant alternatif) nécessitant de nouvelles compétences (nouvelles
techno, électrotechnique, pilotage, automatisme)
• Anglais : 70 % des entreprises déclarent qu’il est aujourd’hui indispensable de savoir
parler anglais. Pour l’expatriation, la maîtrise de l’anglais est incontournable.
• Normes HSE : 100% des entreprises déclarent que les normes HSE se renforcent.
Les métiers sont de plus en plus encadrés et exigeants au niveau sûreté et sécurité
68
4. Evolutions managériales :
• Ouverture sur le multiculturalisme et la diplomatie :
compte-tenu des interventions de plus en plus fréquentes à l’étranger dans des
environnements multi-culturels, ils devient indispensables d’apprendre les clés pour
s’adapter et fonctionner avec une multitude de nationalités."En plus d'être de brillants techniciens, les ingénieurs doivent être de parfaits gestionnaires et diplomates », précise
Denis Florin- BearingPoint.
• Gestion de Projet :
pour faire face au manque de ressources lié à la pyramide des âges, il devient nécessaire
de former par anticipation aux techniques de gestion de projets des profils qui avaient –
avant- le temps d’apprendre « sur le tas »« Les entreprises nous demandent de plus en plus des profils d'experts capables d'être chefs de projet à terme ». Nicolas
Leroy - Michael Page.
• Management :
il devient essentiel de faire évoluer les compétences managériales autour de la prise de
décision et le management d’équipes (qui plus est multiculturelles) des futurs Chefs de
projet/Chef de Chantier/Chef de Poste…
Gestion des compétences« On dispose de 1 à 2 ans pour tenter quelque chose et faire en sorte que ce soit un peu moins la panique au redémarrage ! »
69
5. Evolutions des méthodes de formation :
• Mise en pratique terrain :
dans tous les cas, « le salut passe par de la mise en pratique terrain» (alternance ou
autre). 100% des entreprises interrogées sur la question sont formelles concernant la
nécessité absolue d’acquérir une expérience terrain variée et de plusieurs années en
fonction des niveaux de métiers visés.
• E-learning :
c’est la tendance lourde de l’évolution des supports de cours en réponse à la difficulté de
devoir former rapidement et à moindre coût. Plusieurs organismes de formation, mais
aussi des opérateurs comme Total ont aujourd’hui développé des modules de e-learning :
IFP Training, Learn To Drill, Soliantis, PetroEd, Oilandgaztraining.com,
• Approche par les compétences de la formation :
c’est la tendance lourde de nombre de Tutelles ou Organismes institutionnels que de
pousser à revoir les contenus de formation sur cette base qui semble –intellectuelment
parlant- beaucoup mieux adaptée aux besoins des stagiaires en formation, mais par
contre, beaucoup plus complexe à mettre en œuvre.« c'est nouveau pour nous, ce sera un gros changement mais c'est passionnant » - JM Montel – ENSG
• Le développement des simulateurs (automatisme) et de la Modélisation (développement
de logiciels permettant de modelliser des opérations pour palier aux formations sur terrain
qui sont de plus en plus difficiles et coûteuses).Ex : puits haute presssion / eaux profondes ....
Gestion des compétences« On dispose de 1 à 2 ans pour tenter quelque chose et faire en sorte que ce soit un peu moins la panique au redémarrage ! »
70
6. Mutualisation des actions de formation :
• Nous avons ressenti très peu de volonté (passée ou future) à se concerter autour des
besoins. Chacun «joue dans son coin » et subit les aléas du contexte.
C’est comme si une compétitivité latente entrainait une crainte à partager son
expérience, ses besoins, ses outils, méthodes, approches…Ex: WellStaff+StartPeople+BPS qui pourraient se regrouper pour solliciter l’EFF et réduire les coûts,
mais ne le font pas
Hormis l’initiative du DU Forage qui a rassemblé quelques acteurs qui ont mutualisé leurs
efforts pour faire émerger une formation accessible à tous les foreurs, cela ne semble
pas être dans « l’ADN » du secteur.
• Les sociétés opératrices ont investi massivement dans la formation de leurs ressources à
une époque de fort développement et ne sont pas en demande d’actions communes sur
le sujet aujourd’hui.
Leurs marchés se situent hors France et ils se sont structurés pour pouvoir les adresser
sans s’appuyer sur des acteurs nécessairement français.
Les Sociétés de Forage et les Sociétés de Services Associés sont celles qui auront
le plus à bénéficier d’une mutualisation d’actions de formation
Gestion des compétences« On dispose de 1 à 2 ans pour tenter quelque chose et faire en sorte que ce soit un peu moins la panique au redémarrage ! »
71
7. Perspectives marché et effectifs à former :
• 80% des contrats O&G sont à l’international. Les perspectives de développement des
métiers du forage sont donc très majoritairement hors France.
Si le prix du baril remonte suffisamment (=70-80$), les marchés à développer dans le
secteur du pétrole se situeront hors France.
• En France, indépendamment de la conjoncture éco-géo-politique mondiale, le
développement de la filière du forage est conditionné par :
• la possibilité –ou non- d’explorer puis d’exploiter le gaz de schiste,
• le développement de la géothermie (à moindre échelle)
Gestion des compétences« On dispose de 1 à 2 ans pour tenter quelque chose et faire en sorte que ce soit un peu moins la panique au redémarrage ! »
72
7. Branches professionnelles de l’ensemble des entreprises
interviewées :
• UFIP
• Travail Temporaire
• BTP
• Syntec
• UIMM
Gestion des compétences« On dispose de 1 à 2 ans pour tenter quelque chose et faire en sorte que ce soit un peu moins la panique au redémarrage ! »
73
PRECONISATIONS
74
Afin de pouvoir faire de la filière « métiers du forage » une filière d’excellence pour
préparer l’avenir, nous préconisons les 3 axes de travail et 8 déclinaisons suivants :
I. Travailler à une politique commune des métiers du forage
1. Identifier les enjeux et asseoir les volontés
• de faire de la filière « des métiers du forage » une « filière d’excellence » pour préparer
l’avenir
• de faire du territoire régional un acteur majeur de cette filière
2. Créer une véritable « filière »
en fédérant les trois types d’entreprises qui la constituent : SO, SF et SSA
II. Mutualiser les efforts et moyens
1. Transformer la culture R.H. des entreprises
2. Etablir un répertoire de certifications professionnelles pour les différents métiers
3. Structurer les formations en alternance dans la filière
4. Développer une ingénierie de formation innovante
III. Communiquer sur la filière
1. Rendre lisible l’offre de formation
2. Rendre attractifs les métiers du forage
75
I. Politique commune des métiers du forage
1. Identifier les enjeux et asseoir les volontés de faire de la filière « des métiers du forage » une « filière d’excellence » pour préparer
l’avenir
de faire du territoire régional un acteur majeur de cette filière
L’anticipation GPEC sur les métiers du forage est, de notre sens, complètement dépendante de
choix politiques amont, sachant que
• L’avenir des métiers du forage se joue essentiellement sur le secteur pétrolier,
• Pour toutes les entreprises, et encore plus pour les opérateurs O&G, l’enjeu du développement
des métiers du forage est clairement à l’international et non en France.
Proposition d’action Si l’exploration du Gaz de Schiste en France est autorisée, il y a une réelle urgence à construire
une filière de formation forage adaptée (Niveau A->C)
Si l’exploration du Gaz de Schiste n’est pas actée en France avant 10 ans, l’effort doit se porter
sur
• Dans un premier temps sur la formation des Niveaux B et C, métiers qui s’exportent bien ou
qui pourraient attirer des étrangers (et en particulier venant de l’espace Schengen pour des
raisons de facilité administrative et de coûts) en France,
• Dans un deuxième temps -pourquoi pas- sur la formation du Niveau A, correspondant aux
métiers contraints par le « Local content », en dispensant de la formation directement dans
les pays où se trouvent les rigs.
76
I. Politique commune des métiers du forage
2. Créer une véritable « filière forage »
Il n’existe pas de « filière forage » à proprement parler au sens où il n’y a pas de notion
consciente d’enjeux communs entre les acteurs sur
• la structuration et mutualisation des efforts de formation
• la concertation et l’interdépendance des acteurs
De plus, les sociétés opératrices ne ressentent pas de nécessité de concertation ou
mutualisation des efforts pour renforcer une filière : leurs marchés se situent hors France et
ils se sont structurés pour pouvoir les adresser sans s’appuyer sur des aides extérieures.
Proposition d’action Faire connaître le choix politique d’un enjeu territorial fort à l’ensemble des acteurs
= communication des institutions envers les entreprises du plan d’action décidé
(cf les préconisations que nous vous proposons)
Construire une vision partagée par l’ensemble des acteurs concernés
et recueillir l’adhésion de tous aux enjeux et objectifs de la filière et du territoire
Identifier un organisme fédérateur qui aura pour mission de :
• Fédérer les acteurs en assurant la mobilisation collective des SO, SF et SSA, mais
aussi des organismes de formation
• Fédérer les acteurs des différents secteurs de l’O&G, la Géothermie Profonde et le
Stockage qui peuvent développer des complémentarités d’approches Formation
• Faciliter les actions communes, notamment pour adresser les marchés internationaux
• Coordonner l’ensemble des actions structurantes de la filière
77
II. Mutualiser les efforts et les moyens
1. Transformer la culture RH des entreprises (PME)
Les entreprises liées aux métiers du forage présentent des cultures d’entreprise
centrées sur elles-mêmes, ce qui les rend très tributaires des contextes économique
et politique. La transformation de la culture R.H. a pour objectif de créer une
dynamique inter-entreprises permettant de favoriser le décloisonnement des
entreprises pour gagner en agilité et capacité de réponse aux besoins du marché.
Proposition d’action
Déclencher une action collective permettant d’accompagner collectivement et
individuellement les entreprises, de favoriser les échanges et de capitaliser sur l’expérience
de bonnes pratiques.
Cette action sera réalisée au travers de démarches de conseil et de formation autour des
axes suivants :
• Permettre la réalisation d’un diagnostic détaillé des pratiques R.H.
• Aider à la formalisation du Projet Entreprise
• Accompagner la formalisation d’une Gestion des Emplois et des Compétences (GEC)
Accompagner la formalisation de démarches de « Knowledge Management » sur les
compétences en tension.
• Aider à la mise en perspective des besoins en compétences (GPEC)
78
II. Mutualiser les efforts et les moyens
2. Etablir un répertoire des certifications professionnelles pour les différents métiers des secteurs O&G/Géothermie profonde/Stockage
L’objectif est de
• permettre un référencement des compétences nécessaires pour chaque métier,
• permettre la reconnaissance des compétences acquises par les collaborateurs et ainsi
• faciliter leur évolution et leur polyvalence.
Une organisation de l’évolution des parcours contribue grandement à la structuration de la filière.
Proposition d’action
Etablir un Référentiel Compétences Métier
L’objectif est d’établir pour chaque métier un référentiel des compétences nécessaires pour
son exercice. Cela permet de structurer les métiers, favoriser l’évolution des collaborateurs
et gagner en polyvalence et réactivité face au marché.
Etablir un Tableau de Polyvalence Métier-Compétences
Cette étape peut se concrétiser par l’aboutissement à des Certificats de Qualification (CQ)
reconnus par la profession et permettant de valider, de manière objective et neutre les
compétences acquises.
Mettre en place un Processus de Certification attestant des compétences acquises.
Ce processus de certification doit faire appel à des professionnels du métier, indépendants
de l’entreprise dans laquelle est le collaborateur.
79
II. Mutualiser les efforts et les moyens
3. Structurer les formations en alternance dans la filière
Aujourd’hui, dans le secteur des métiers du forage, il existe de nombreuses actions de
formations au sein même des entreprises et qui ne sont pas formalisées ni vraiment
structurées. Ces formations doivent inclure nécessairement une expérience terrain
conséquente.
L’objectif de la structuration de formations en alternance pour la filière Forage, est de
développer un meilleur accès à la formation.
Proposition d’action
Développer et formaliser des parcours de formation en centre et en entreprise
Accompagner les entreprises dans la mise en place de fonctions tutorales
Favoriser les démarches communes entre EFF et IFP-Training
afin de capitaliser sur les savoir-faire de ces deux structures au cœur des compétences
forage et permettre d’offrir aux entreprises plus accessibles, dans cette période où toutes
sont en difficulté financière
80
II. Mutualiser les efforts et les moyens
4. Développer une ingénierie de formation innovante
L’objectif est multiple :
• diminuer les coûts de formation en compensant en partie l’expérience terrain dans une
période où toutes entreprises subissent d’importantes contraintes financières
• Rendre la formation plus accessible et la partie théorie plus attractive
• Favoriser l’apprentissage personnalisé
Proposition d’action
Développer les parcours en E-learning(cf Learn to Drill qui a développé des cours en ligne / cf les MOOC qui ont été développés par IFPT)
Intégrer les techniques du numérique dans les parcours de formation
(Réalité virtuelle, réalitée augmentée…)
Développer la mise en œuvre de simulateurs par modélisation.
C’est la tendance lourde de l’évolution des supports de cours en réponse à la difficulté de
devoir former sur le terrain. Ces développements sont aujourd’hui possibles grâce aux
évolutions scientifiques actuelles concernant les puissances et facilités de calcul.
81
III. Communiquer sur la filière
1. Rendre visible l’offre de formation
Compte-tenu du peu de forages qui existent en France, les métiers sont peu connus.
De plus, l’offre de formation est éparse et non structurée. Les métiers du forage restent
confidentiels alors qu’ils concernent un marché nécessitant des compétences que le territoire
peut développer facilement et qui a encore de belles années de développement devant lui.
L’objectif est de proposer une communication claire concernant les Acteurs, les Métiers, les
formations et les perspectives de cette filière Forage.
Proposition d’action
Créer un document synthétique présentant
• les différents acteurs
• les métiers en fonction des acteurs (SO/SF/SSA – O&G/Geothermie/Stockage)
• l’offre de formation permettant d’accéder à ces métiers
Créer un Guide des métiers du ForageEx : Le « Guide des métiers du bassin de Lacq » réalisé en partenariat avec l’Education Nationale
Créer des supports de communication à l’attention des différents publics :
Jeunes, Salariés, Prescripteurs …
Mettre en place un site internet dont l’objectif principal sera de « décomplexifier » le secteur
du forage en rendant plus lisible l’intéraction entre les acteurs et l’accès aux formations sur
les différents métiers.
82
III. Communiquer sur la filière
2. Rendre attractifs les métiers du forage
Non seulement, l’offre de formation doit être rendue plus lisible, mais l’accent doit aussi être mis
sur les dimensions attractives que peuvent représenter les métiers du Forage pour nombre de
personnes.
Proposition d’action
Mettre en exergue les atouts de ces métiers dans toutes les communications les concernant :
• L’utilisation de la haute technologie, d’expertises techniques pointues avec des challenges techniques
constants à relever
• La plurisdisciplinarité des expertises et la polyvalence de certains postes
• Un marché encore d’avenir (pas de « Peak oil ». Nous disposons de 40 ans de réserve … depuis 40
ans ! – aujourd’hui, le pétrole représente encore 70% de l’énergie primaire / cf Romain Debarre - SBC)
• De nombreuses évolutions de carrières possibles
• La valorisation du travail en équipe
• La possibilité d’accéder rapidement à de fortes responsabilités
• La transférabilité des compétences dans les secteurs de l’O&G, de la géothermie et du stockage
• Une dimension internationale et multiculturelle
• Le challenge d’une industrie qui se développe dans le respect de l’environnement
• La maîtrise de la langue française qui est un atout pour adresser les marchés francophones comme
l’Afrique où le potentiel de développement de l’O&G est certain
83
Nous tenons à remercier ceux et celles qui nous ont aidé à la réalisation de cette étude
et plus particulièrement l’Amicale des Foreurs, l’EFF, Expand/BPS Interim et l’UIMM Adour-Atlantique
84
ANNEXES
85
GLOSSAIRE
• Forage dirigé (ou dévié) : forage nécessitant de fortes ressources techniques et informatiques permettant d’éviter les obstacles géologiques
• HPHT : Haute Pression Haute température (en pétrolier et en géothermie)
• Local Content : Contrainte d’embaucher, de former, de gérer les carrières du personnel local pour la réalisation de certaines opérations
• Off-shore : en mer
• On-shore : sur terre
• Pulling : petit appareil de forage pour remonter un équipement défectueux ex : pompe à piston/pompe centrifuge
• RIG : Appareil de forage
• Workover : interventions sur puits en exploitation (entretien du puits pour changement d’éléments défectueux ex Tubage percé/pompe de relevage défectueuse)
86
Entreprises et organismes interviewés
1. Organismes de formation :EFF / IFP shool / IFP Training / ENSG / Ecoles des Mines / NEXT Schlumberger UPPA+Greta+EFF+WellStaff (DU Forage)
2. Sociétés OpératricesTotal / Vermillon / Perenco / GDF Suez Exploration Productioin / GEOPetrol / LundinTIGF / Storengy Fonroche Géothermie / Electricité de Strasbourg
3. Sociétés de Services Associés (SSA) :SMP / COFOR Entrepose DrillingStart People / CVA / WellStaff / Drillnet / CVAVarel
4. Jeunes en recherche : G. Canton / A. Thirion / V. Lotigié / J. Renard / N. Pineau
5. Structure d’accompagnement :GEP AFTP / Amicale des Foreurs / SFEG
87
Panorama global des métiers du forage pour les secteurs
O&G (conventionnel ou Gaz de Schiste), Géothermie profonde et Stockage
Niveau A Niveau B Niveau C
Société Opératrice (SO)
Drilling Engineer Ingénieur ForageEtablit le programme de forage et gères les contrats forage 2 - 40
Engie, EDF, Française de l'Energie, Geopetrol,
Maurel & Prom, Perenco, Petrorep, TIGF, Total
Vermilion Energy, Lundin Petroleum
Parfois
Drilling Superintendant Superintendant Forage Gère les opérations forage 15 - 40
Parfois
Drilling Supervisor Superviseur Forage Représente la société opératrice sur le chantier 2 - 25 Parfois
Fluids Supervisor Superviseur Fluides Gère les fluides Forage / Complétion / Ciment 2-40 Parfois
Logistic Supplier Responsable LogistiqueGère les équipement de puits tetes de puits, tubulaires… 2-40
Parfois
Geologist Géologue Parfois
Sociéte de Forage (SF)
Drilling Engineer Ingénieur Forage ?
Caroil, Cofor, Dietswell, Foraco, SMP, Vautrin
Drilltec, ITAG, KCADeutag
Parfois
Drilling Superintendant Superintendant Forage ?
Tool Pusher Chef de Chantier Gère l'appareil de forage 4
Assistant Tool Pusher Assistant Chef de Chantier
Gère l'appareil de forage - Commence le management 4
N
Driller Chef de PosteConduit les opérations forage (sécurité, levage, pompage... 4
N
Assistant Driller Assistant Chef de poste Gère l'activité au plancher 2 O
Derrickman Accrocheur Gère l'accrochage des garnitures en haut du mat 1 O
Pumpman Operateur Bassins Gère les bassins à boue 1 O
Floorman Opérateur Plancher Gère la manipulation des garnitures de forage 1 O
Roustabout Opérateur Surface Gère les matutentions des équipements puits 1 O
Logistic supplier Responsable Logistique Gère les équipements de l'appareil de forage 1 N
88
Panorama global des métiers du forage pour les secteurs
O&G (conventionnel ou Gaz de Schiste), Géothermie profonde et StockageMaterialMan Responsable Gèreleséquipementsdel'appareilde 2-40 N
Métiers
(Anglais)
Métiers
(Français)Descriptionmétier
Durée
minimu
mn
dansle
poste
Exdesociétés
Françaises
embauchantcetype
deprofil
Exsociétés
internationales
avecactivitéen
France
embauchantce
Métiers
soumisaux
contraintes
duLocal
Content
ChiefOperator ChefOpérateur 15-40 Parfois
Operator Opérateur 4-15 O
Assistant Assistant 2-3 O
ChiefOperator ChefOpérateur 15-40 Parfois
Operator Opérateur 4-15 O
Assistant Assistant 2-3 O
ChiefOperator ChefOpérateur 15-40 Parfois
Operator Opérateur 4-15 O
Assistant Assistant 2-3 O
ChiefOperator ChefOpérateur 15-40 Parfois
Operator Opérateur 4-15 O
Assistant Assistant 2-3 O
ChiefOperator ChefOpérateur 15-40 Parfois
Operator Opérateur 4-15 O
Assistant Assistant 2-3 O
ChiefOperator ChefOpérateur 15-40 O
Operator Opérateur 4-15 O
Assistant Assistant 2-3 Parfois
ChiefOperator ChefOpérateur 15-40 Parfois
Operator Opérateur 4-15 O
Assistant Assistant 2-3 O
ChiefOperator ChefOpérateur 15-40 Parfois
Operator Opérateur 4-15 O
Assistant Assistant 2-3 O
Cementing/Cimentation
Fishing/Instrumentationrepéchage
MudLogging/Diagraphiesinstantanées
WellheadChrismasstree/têtesdepuits
DrillingCompletionfluids/FluidesForageComplétion
DrillingBits/Outilsdeforage
DirectionalDrilling/Foragedirigé
RunningTubulars/Descentestubulaires
SociétésdeServicesAssociés(SSA)
Sociétéslocales
MustangServices/
Geoservices
NSC,TargetWell
Control,
Schlumberger,
Baker,Halliburton,
Cameron,FMC,
Malbranque
Cameron,FMC,
MasterFlo,
GeneralElectric...
GPCGeofluid,Well
Staff
MISwaco,
Schlumberger,
Baker,Halliburton,
Weatherford
NSC,TargetWell
Control,
Schlumberger,
Halliburton,
Frank's,Weatherford
Halliburton,
Schlumberger,
Weatherford,
Baker
Caroil,Cofor,
Dietswell,Foraco,
SMP,Vautrin
Drilltec,ITAG,
KCADeutag
Frank's
International,
Weatherford
MustangOilTools
Smith,Varel…
Schlumberger,
Halliburton,Paterna
Services
Niveau A Niveau B Niveau C
89
Panorama global des métiers du forage pour les secteurs
O&G (conventionnel ou Gaz de Schiste), Géothermie profonde et StockageAssistantOperator AssistantOpérateur 2-3 O
Métiers(Anglais) Métiers(Français) Descriptionmétier
Durée
minimum
ndansle
poste
(ans)
ExdesociétésFrançaises
embauchantcetypede
profil
Exsociétés
internationalesavec
activitéenFrance
embauchantcetypede
profil
Métierssoumis
auxcontraintes
duLocalContent
O/N/Parfois
ChiefOperator ChefOpérateur 15-40 Parfois
Operator Opérateur 4-15 O
AssistantOperator AssistantOpérateur 2-3 O
ChiefOperator ChefOpérateur 15-40 Parfois
Operator Opérateur 4-15 O
AssistantOperator AssistantOpérateur 2-3 O
ChiefOperator ChefOpérateur 15-40 Parfois
Operator Opérateur 4-15 O
AssistantOperator AssistantOpérateur 2-3 O
ChiefOperator ChefOpérateur 15-40 O
Operator Opérateur 4-15 O
AssistantOperator AssistantOpérateur 2-3 Parfois
ChiefOperator ChefOpérateur 15-40 Parfois
Operator Opérateur 4-15 O
AssistantOperator AssistantOpérateur 2-3 O
ChiefOperator ChefOpérateur 15-40 Parfois
Operator Opérateur 4-15 O
AssistantOperator AssistantOpérateur 2-3 O
ChiefOperator ChefOpérateur 15-40 Parfois
Operator Opérateur 4-15 O
AssistantOperator AssistantOpérateur 2-3 O
ChiefOperator ChefOpérateur 15-40 Parfois
Operator Opérateur 4-15 O
AssistantOperator AssistantOpérateur 2-3 O
WellTreatment/Stimulationpuits(traitement)
SlicklineWireline/Travailaucable
CoiledTubing
PullingSnubbing
Nitrogenpumping/PompageAzote
SociétésdeServicesAssociés(SSA)-suite
Logging/Diagraphiesdifférées
Completion/Complétion
WellTesting/Essaisdepuits
Schlumberger,
Halliburton,
Weatherford,Expro,
Baker
SociétéslocalesGeoservices
Flodim,Halliburton,Lim
Logging,Schlumberger,
SDPLogging,
SEMMlogging,
DimapeSartel
PaternaServices,
WireGroup
PaternaServices
WireGroup
Niveau A Niveau B Niveau C
90
Evolution du coût du baril
Cotation du Brent daté (historique mensuel depuis 1990). Les moyennes mensuelles sont les moyennes des cotations quotidiennes du Brent daté en clôture à Londres.
Les moyennes annuelles sont les moyennes des moyennes mensuelles.
2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Janvier 91,99 43,29 76,17 96,61 110,68 112,95 108,12 47,71
Février 95,05 43,26 73,64 103,73 119,44 116,13 108,91 58,1
Mars 103,78 46,54 78,83 114,64 125,45 108,5 107,48 55,89
Avril 109,07 50,19 84,84 123,21 119,75 101,95 107,66 59,61
Mai 123,15 57,38 75,31 114,4 110,17 102,53 109,52 64,04
Juin 132,32 68,68 74,76 114,03 95,16 102,92 111,8 61,47
Juillet 133,19 64,46 75,39 116,75 102,54 107,83 106,86 56,56
Août 113,42 72,52 77,09 110,38 113,36 111,29 101,66 46,52
Septembre 97,7 67,61 77,77 112,84 113,05 111,73 97,29 47,62
Octobre 71,59 72,71 82,67 109,55 111,7 109,08 87,46
Novembre 52,34 76,65 85,29 110,61 109,14 107,96 79
Décembre 40,25 74,46 91,47 107,87 109,46 110,76 62,51
Annuel 96,99 61,48 79,44 111,22 111,66 108,63 99,02 55,28
Source : Reuters / DGEC
91
Activité Forage pour le pétrole conventionnel en France en 2014
Activite Forage en France en 2014
Puits Operateur Société Appareil Date Date TD Durée
Forage Début Fin metres jours
1 TRIT 1 European Gas SMP SMP 12 25/10/13 11/06/14 1525 225
Cofor MR 8000
2 Parentis 224 Vermilion KCADeutag T 61 20/12/13 19/01/14 2993 30
3 MLH 101H SPPE SMP SMP 12 09/01/14 2050
4 CXD 1D Vermilion KCADeutag T 61 29/01/14 24/03/14 3822 55
5 SFH 1 Millenium Geoventure Vautrin Forages Fraste FS 500 17/03/14 28/09/14 550 185
6 CAY 1 Celtique Energie KCADeutag T 61 08/04/14 02/07/14 4044 75
7 VOV 201 G2H SPPE SMP 22/04/14 12/05/14 1825 25
8 AP 101 H SPPE SMP SMP 101 17/06/14 11/07/14 2300 25
9 CHN 34D Vermilion Drilltec TB2 100S 18/06/14 24/07/14 2815 35
10 CHN 35D Vermilion Drilltec TB2 100S 18/06/14 07/07/14 2685 20
11 SMB 103 G4H SPPE SMP SMP 101 21/07/14 17/08/14 1241 25
12 CHN 39D Vermilion Drilltec CUT 25/07/14 11/08/14 3213 20
13 SLU 8GH SPPE SMP SMP 101 11/09/14 16/09/14 1934 10
14 HOP 1 Lundin 21/10/14 16/11/14
15 VGR 8 Lundin ITAG ITAG 40 24/11/14 1621
16 CHN 24 RGD Vermilion SMP SMP 14 24/11/14 2667
17 TMR 2G2D Vermilion Drilltec TB2 100S 30/11/14 12/12/14 2428 15
18 SMB 206H Lundin ITAG ITAG 40 09/12/14 1605
19 VGR 7 SPPE SMP SMP 101 14/12/14 2060
Source : BEPH - Oct 2015
92
Activite Forage en France en 2015
Puits Operateur Société Appareil Date Date Profondeur Durée
Finale
Forage Début Fin metres jours
1 VGR 8 Lundin ITAG ITAG 40 24/11/14 08/02/15 2884 70
2 SMB 206H Lundin ITAG ITAG 40 09/12/14 08/01/15 1875
3 VGR 7 SPPE SMP SMP 101 14/12/14 2900
4 CHN 38D Vermilion Drilltec TB2 100S 21/01/15 29/03/15 3115 80
5 CHN 42D Vermilion Drilltec TB2 100S 28/01/15 13/03/15 3056 45
6 CHN 41D Vermilion Drilltec TB2 100S 03/02/15 03/03/15 3044 30
7 CHN 40D Vermilion Drilltec TB2 100S 08/02/15 20/03/15 2683 45
8 VLD 1 SPPE SMP SMP 105 15/03/15 758
9 SJS 1 SPPE SMP SMP 104 03/08/15 2029
10 JLA 1 TERRE 24/08/15 53
Source : BEPH - Oct 2015
Activité Forage pour le pétrole conventionnel en France en 2015
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