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Qu’est-ce que les entreprises attendent de leurs collaborateurs ? Pour de nombreux observateurs, les entreprises développent de plus en plus souvent des attentes bien plus larges et complexes que la seule atteinte d’objectifs formalisés ou négociés avec leurs collaborateurs. Elles souhaitent, par exemple, que ces derniers se sentent responsables ou encore qu’ils se montrent créatifs et proactifs face aux problèmes ou opportunités qu’ils rencontrent. Plus généralement, elles attendent qu’ils prennent des décisions et agissent en toutes circonstances dans l’intérêt de l’entreprise. Ces attitudes et comportements intangibles ne peuvent être obtenus par la contrainte. La question est alors de savoir comment une entreprise peut susciter auprès de ses collaborateurs cette envie de contribuer à la réalisation de ses missions. L’objectif de la conférence est de montrer quels peuvent être les ingrédients d’un environnement de travail et d’une culture organisationnelle susceptibles d’engendrer ce type d’implication. Le rôle crucial de la confiance est abordé.
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Vendredi 9 mai
La confiance, un levier pour la performance de votre organisation
Fabrice DE ZANET, HEC-ULg
Avec le soutien de :
La confiance, un levier pourla performance de votre
organisation
Liège Créative
Fabrice De Zanet – 9 mai 2014
Trust 4 Performance
Certains comportements n’ont pas de prix…
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Extra-role performance
Espéré &Non négocié
In-roleperformance
Attendu &Négocié
Contrat(Prescrit)
Taking charge
Initiative taking
Creativeperformance
ExpressingVoice
Issue selling
Whistle-Blowing
ProsocialBehaviors
Counter-roleBehaviors
Proactivity
OrganizationalCitizenship
Behaviors (OCB)
Adaptativeperformance
Proactiveservice
performance
Buildingnetwork
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Ce n’est pas mon job !
Un enjeu majeur des organisations estd’élargir la manière dont leurs collaborateurs
envisagent leur contribution
=
Comment les « problèmes » de l’organisationpeuvent-ils devenir les « problèmes » des
collaborateurs ?
Source : Parker et al. (1997)
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Qu’attendez-vous de vos collaborateurs ?Quelle(s) contribution(s) espérez-vous ?
Pourquoi vos collaborateurs auraient-ils enviede contribuer activement à l’atteinte des objectifs
de votre (leur) entreprise ?
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LA CONFIANCECOMME BUSINESS MODEL
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“A business model describesthe rationale of how an organization
creates, delivers, and captures value.”
Source : Wikipedia
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Business Model CanevasTru
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Value Zone :
La valeur se crée à
l’interface entre le client
et l’employé
Vineet Nayar
(CEO HCL Technologies) Trust
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Service-Profit Chain
Internalservicequality
Employeesatisfaction
&engagement
Employeeretention &Productivity
Externalservicevalue
Customersatisfaction
Customerloyalty
Profit &Growth
Votre management est-ilCOHÉRENT avec votre business model ?
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TRUST 4 PERFORMANCE,OBSERVATOIRE DE LA CONFIANCE
Trust 4 Performance
- Peter Drucker -
“Most of what we call
MANAGEMENT
consists of making it
DIFFICULT FOR PEOPLE TO WORK.”
OBJECTIFSORGANISATION
CO
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ERComment faire pour que nos employéscontribuent effectivement à l’atteinte
des objectifs de l’organisation ?
Pourquoi nos employés auraient-ilsenvie de contribuer activement à l’atteinte
des objectifs de l’organisation ?
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OBJECTIFSORGANISATION
CO
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ERContrôle organisationnel ou systèmede gestion des performances
« N’importe quel processus par lequel lesmanagers dirigent l’attention, motivent, et
encouragent les membres d’uneorganisation à agir d’une manière
désirable en vue d’atteindre les objectifsde l’organisation. »
Cardinal et al. (2010)
Système
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OBJECTIFSORGANISATION
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Système
Coordonner & Motiver
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OBJECTIFSORGANISATION
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Système
Coordonner & Motiver
CONFIANCE
McAllister, 1995 ; Mayer et al., 1995; Brockner et al., 1997
Burke et al., 2007;Colquitt, et al., 2007;Dirks & Ferrin, 2002
La confiance estun permis d’influence
Manager
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Remet en question vos décisions
Est moins enclin de passer de la décision à l’action
Met en doute les informations que vous lui communiquez
Consacre une bonne partie de son temps à se protéger
Définit ses responsabilités de manière limitée
Echange moins (ou pas du tout) d’informations
Pense davantage à vous quitter
Se désinvestit de son travail
Un employé qui ne vous fait pas confiance...
Sources : Dirks & Ferrin (2002), Judge et al. (2010)
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OBJECTIFSORGANISATION
SystèmeAnalyse et diagnosticdu système et de ses
effets paradoxaux
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3 STRATÉGIES DECONTRÔLE ORGANISATIONNEL
EATS
FOR BREAKFAST.”- Peter Drucker -
Comment faire pourque les individusCONTRIBUENT ?
En l’ABSENCEde « contrôle »
l’employéNE CONTRIBUE PAS
En PRÉSENCEde « contrôle »
l’employéNE CONTRIBUE PAS
Règles, contrôle,récompenses et
sanctions
Confiance,autonomie,
responsabilisation
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L’adaptabilité des organisations, l’innovation et l’engagementdes salariés peuvent uniquement prospérer dans
une culture où la confiance est élevée et la peur faible.
- Gary HAMEL, 2009, p. 93 -
Confiance
Contrôle
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“Hierarchy is one of those recipes for living thathave been evolved, tested, and winnowed
through hundreds of generations of humansocial history. On purely scientific grounds,
these recipes might be regarded as better testedthan the best of psychology’s speculations on
how lives should be lived.”
Source : Halevy et al. (2011)
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HIÉRARCHIE MARCHÉ CLAN
Mécanismes de contrôle formels :règles, normes, procédures
Confiance baséesur la sécurité et la dissuasion
Structure, clarté, complianceVS obéissance et déresponsabilisation
Le leader commande, surveille,sanctionne, récompense, …
Confiance basée sur la relation(intérêt réciproque & valorisation)
Performance & proactivitéVS compétition et opportunisme
Le leader contractualiser, négocie,motive, promet, …
Confiance baséesur l’identification
Implication, proactivité, OCBVS conformisme et anarchie
Le leader est un exemple, se met auservice, protège, …
Mécanismes de contrôleinterpersonnels : objectifs, résultats
Mécanismes de contrôle culturels :principes, hypernormes, valeurs, sens
Formalisation, rôles, surveillance,sanctions & récompenses
Intérêt réciproque, donnant-donnant,négociation, contractualisation
Culture, confiance, self-management,intérêt commun
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HIÉRARCHIE MARCHÉ CLAN
Comment nous considérons nos collaborateurs ? Notre vision de l’homme au travail ?Philosophie
Ce que nous faisons, pourquoi nous le faisons et importance de notre mission ?Sens
A quoi cela ressemble de travailler chez nous ? Quelles sont nos valeurs et principes?Culture
Comment nous nous organisons pour réaliser nos objectifs ?Organisation
Quelle est le rôle des managers dans notre organisation ?Leadership
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QUELLE IMPLICATION ?
Primum non nocere(d'abord, ne pas nuire)
Dans toute organisation, il existedes pratiques (règles, principes, habitudes)
qui ont des effets opposés aux intentionset qui produisent de la démotivation
(Parfois… on ne sait même plus d’où elles viennent !)
Rechercher, modifier, simplifier, éliminerces pratiques est un point de départ ! Tru
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MERCI !
Pour aller plus loin :www.scoop.it/t/trust-in-leadership
twitter.com/fdezanet
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