Conférence IE et RH - REUNIVEILLE CADRIFORMAT

L’intelligence économique au service des RH

Franck DASILVA 06 92 92 77 82 [email protected]

Quelques définitions

Définition de l’AFDIE [2001] (Association Française de Développement de l’Intelligence Economique) « L’intelligence économique est l’ensemble des moyens qui, organisés en système de management de la connaissance, produit de l’information utile à la prise de décision dans une perspective de performance et de création de valeur pour toutes les parties prenantes.» Rapport Martre (1994) “(…) Ces diverses actions sont menées légalement avec toutes les garanties de protection nécessaires à la préservation du patrimoine de l’entreprise, dans les meilleures conditions de délais et de coûts Définition de Carlo Revelli (Consultant) “(…) Si à cette finalité on ajoute la volonté de mener des actions d’influence, il convient de parler alors d’intelligence économique.”

•  Système •  Informa/on u/le •  Prise décision •  Performance et créa/on de

valeur

•  Protec/on et préserva/on du patrimoine

•  Condi/ons de légalité, de délais et de coûts

•  Ac/ons d’influence

L’intelligence économique est le cœur de la stratégie de l’entreprise

Les RH, le business partner

Intelligence Economique

(IE)

RH

IL N’Y A PAS DE STRATEGIE D’INTELLIGENCE ECONOMIQUE » SANS STRATEGIE RH

Votre stratégie RH IE va favoriser les comportements « appropriés » ou « favorables » à l’entreprise pour transformer TOUS les salariés en ac/f stratégique

Le salarié, maillon faible ou rempart ?

Marque employeur et salarié ambassadeur

La veille « pour » et « par » le candidat /salarié

Sécurité Economique

Veille stratégique

Capacité à influencer son environnement

Capacité à sécuriser les informations de

l’entreprise

Capacité à accéder à la bonne information au

bon moment pour prendre la bonne

décisions

Influence

SECURITE ECONOMIQUE

Sécurité économique - Quelques constats en France

En 2013, plus de 900 ingérences constatées en France

•  Dans plus de 105 secteurs d’activité

•  Sur plus de 600 entreprises

•  Provenance de 50 nationalités étrangères

20%

41%

50%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Moins de 9 salariés

Mois de 50 salariés

Moins de 100 salariés

Typologie des entreprises concernées TOP 5 des ingérences recensées en 2012

15%

16%

17%

18%

21%

Atteintes physiques

Intrusions consenties

Risques financiers

Atteintes aux savoir faire

Risques informatiques

5%

42%

42%

Vols Clé USB

Vols d'ordinateurs

Intrusions informatiques

Sécurité économique à la Réunion ?

Pourquoi sécuriser mon entreprise ?

1/ Assurer la pérennité de l’entreprise

2/ Protéger son capital humain, physique et immatériel

3/ Développer ses échanges de manière sécurisée

4/ Renforcer sa crédibilité auprès des partenaires

Mais il faut d’abord avoir identifié les vulnérabilités

Comment sécuriser mon entreprise ?

Première étape

Le risque* est « combinaison de la probabilité d’un événement et

de ses conséquences »

* Selon la norme ISO 31000 & de l’ISO guide 73 : « Effet de l’incertitude sur les objectifs »

Gravité

Probabilité

Priorité n° 1

Priorité n° 2

Non prioritaire

Grille de criticité

Exemples :

•  Intrusion des vos locaux professionnels

•  Déplacement dans un salon à l’étranger

•  Perte de compétences clés


Deuxième étape

Comment gérer le risque ?

•  Le réduire

•  Le transférer – l’assurer

•  L’accepter (en assumant les

conséquences)

•  Solution mixte (ex : le réduire et

l’assurer)

Exemples :

•  Intrusion des vos locaux professionnels

•  Déplacement dans un salon à l’étranger


La sécurité, un peu de temps et d’attention, mais surtout du bon sens

Troisième étape

Des exemples de risques liés à l’humain

Risque

Les offres de stages sont un excellent point d’entrée dans l’entreprise pour q u i s o uha i t e y c o l l e c t e r d e l’informa:on sensible !

Risque Parade

Exemple : L’intégration des stagiaires

Le départ d’un cadre détenant ce type de compétence doit poser la ques:on du débauchage. Si c’est le cas, il peut s’agir des prémices à une ac:on hos:le plus globale !

Risque Parade

Exemple : Perte de compétence-clé

VEILLE STRATEGIQUE

Connaissez vous la génération Z ? il s’agit des – de 20 ans qui arrivent aux portes de l’entreprise.

Ø  Besoin d’autonomie Ø  Le rapport au travail « court terme »

Ø  Besoin d’apprendre (variété, généra/on zapping)

Ø  Rapport au temps différent et à l’informa/on différent (immédiate, internet et parcours

professionnel accéléré) Ø  Liberté d’expression

Ø  Engagement dans le travail (collabora/f, équilibre des vies)

Enfants de la crise, d’un avenir incertain, ils veulent profiter à fond du présent au niveau perso, comme au niveau pro. Etes vous prêts à les recruter, les accueillir, les garder,… ? Mais comment « veulent-‐ils » l’entreprise ? QUELQUES ENJEUX POUR LES « Z »

ü  Agile : une entreprise plus innovante

ü  Moins de hiérarchie

ü  Humaine à l’intérieur et à l’extérieur

ü  Egalitaire

ü  Flexible (horaire, rythme, lieu de travail…)

ü  Ouverte et faisant confiance à la jeunesse

Qui sont vos futurs candidats ?

Ø  Outils : recherche documentaire (web, forum, blog) / veille sociétale

ÊTES VOUS PRETS ?

Quels sont les futurs métiers ?

Ø  Outils : veille tendances (blog, media), veille sectorielle, étude interne

Source : Etude Ernst & Young

Un monde du travail qui se bouleverse à cause notamment :

Ø  De la technologie, du numérique et de la mobilité ; Ø  De la rela/on fournisseur – consommateur qui change ; Ø  Du pouvoir des réseaux ; Ø  Et des façons d’apprendre qui évoluent -‐ MOOC, conférence Ted, …

De nouvelles formes d’emploi et des nouveaux mé/ers

Les conséquences sur le terrain ?

-‐  1er trimestre 2013 en France, 8 embauches sur 10 sont en CDD

& -‐ Explosion de l’entrepreunariat

900 000 auto entrepreneurs en France

en 2013.

Aux Etats Unis, entre 2000 et 2011, 99% des créa/on d’emploi s’explique par le

travail indépendant

Quels sont les futurs métiers ?

Ø  Outils : veille tendances (blog, media), veille sectorielle, étude interne

Quelles sont les pratiques de mes concurrents ?

Ø  Outils : veille concurrentielle - Benchmark de pratiques

* Etude RegionJob 2014 sur 400 DRH

en France Métropolitaine

Outils d’information préférés des RH sur les nouveautés en matière de recrutement*.

Outils d’information préférés des RH pour communiquer sur les recrutements*

Recherche en ligne pour se renseigner sur les candidats ?

Voici le collaborateur de vos rêves…

Comment recruter les meilleurs profils ?

Ø  Outils : Profiling & outils spécifiques

Pour le recrutement, les enjeux sont : •  De connaître les nouveaux éco-systèmes professionnels – associations, blog, forum,

réseaux sociaux professionnels ; •  D’être visible, de participer voir d’animer ces eco-systèmes (communautés, …) ;

•  Et de « chasser » les bons profils.



Aujourd’hui le candidat est un candidat à VIE. Il sait qu’il ne fera pas carrière dans la même entreprise toute sa vie. Il est donc dans une promotion continue de son « branding ». 1ère étape : 2ème étape :

Identité numérique + Personal branding = Accessible tout au long de sa carrière

Matérialiser son réseau + Créer son écosystème professionnel = Crédibiliser sa candidature

Des sites communautaires

Profilr.co



Les réseaux sociaux professionnels

Banque de CV en ligne

Moteurs spécifiques de recherche Associations professionnelles /sectorielles (Ex: ARTIC, Qualitropic, Leem.org, …)

Mydocpro.org

Concours, Challenge

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Google PILAB, Gestion « mathématique » des RH

Ø  Etudier les comportements humains au travail pour en faire des références absolues et prendre ainsi les meilleures décisions.

Quelques exemples :

ü  Défini/on d’un nombre op/mal d’entre/ens

ü  Posi/onnement salarial / bonus ü  Choix de l’environnement physique du

travail (taille des assieres,…) Et pourtant, Google apparait aujourd’hui comme l’employeur le plus arrac/f du monde (classement Universum).

Flash Mob

Salarié, carburant de l’entreprise

Ø  Outils : Benchmark d’animation et note d’étonnement

Sondage / Baromètre social

Veille « POUR » le salarié

Veille « PAR » le salarié

INFLUENCE

Influence

Ø  Qu’est ce que l’influence ?

« Amener celui que l’on veut influencer à changer son paradigme de pensée et à modifier ses fondamentaux. On obtient cette modification dans la pensée et dans l’action d’autrui soit

par la séduction, soit par la raison » Alain Juillet

Communication indirecte et transverse : •  On ne parle ouvertement ni de

produits ni du cœur de métier •  On ne vise pas directement le

marché pour les convaincre sur un produit

Ø  L’influence relève d’une logique INNOVANTE. L’objectif mettre en avant son identité et ses valeurs en explorant de nouveaux concepts (ex: RSE, politique d’emploi TH, …) et de nouveaux champs communicationnels (Blog, serious game, publications, association, forum, …).

Délivrer du sens et des repères avec une vision long terme

•  Être un pôle de savoir et de diffusion de connaissance

•  Fiabilité de la démarche et originalité des approches proposées

Influence

Ø  Qu’est ce que l’influence ?

Création d’une identité forte sur les thèmes choisis de communication qui rayonne en interne comme en externe

Intérêt et image suscité dans son écosystème, notoriété accordée qui dépasse le cadre de ses compétences et de son cœur de métier

Accroissement de la valeur immatérielle de l’entreprise

Impressionne et influence sur son environnement.

Fidélisation des cibles visées et extension par la logique de réseau

Schéma du Cycle de l’Influence

Influence

Ø  Les enjeux de la Marque Employeur ?

ü  Votre spécificité (traits d’identité) clairement assumée

ü  Une stratégie claire, bien comprise et enracinée dans l’entreprise

ü  Des valeurs partagées au sein de l’entreprise

ü  Une volonté d’agir sur un mode transverse et indirect

ü  Des thématiques de communication dignes d’intérêt

ü  Discours récurrent haut de gamme, cohérent et fiable

ü  Une décentralisation de l’action (le salarié ambassadeur)

ü  Attirer et fidéliser les talents

ü  Impliquer les collaborateurs qui se sentent spontanément valorisés lorsqu’ils opèrent à

l’extérieur

ü  Conforter les actions de formation et donc la cohésion d’équipe autour du projet

ü  Suggérer aux personnels le sentiment d’une identité puissante et active, qui donne du sens à leur action au quotidien

ü  Donc in fine de renforcer l’adhésion à la culture d’entreprise

Influence

Ø  Les bénéfices d’une forte Marque Employeur ?

Influence

Ø  Quelques exemples

Politique de communication Emploi/Recrutement de Carrefour

•  Une volonté de s’adapter aux nouvelles attentes et de dialoguer avec les candidats

•  Stratégie cross-canal pour créer du lien et être visible •  Multi outils : site internet emploi (institutionnel), site

spécifique alternance, page Facebook (dialogue), site spécifique pour les jeunes diplômés, Viadeo, Linkedin, Youtube (témoignages)

•  Optimisation des outils pour les smartphones (recrutement mobile)

A La Réunion

PLAN D’ACTIONS

RHIE

Ø  Court terme, Long terme, Processus, Individus

Stratégie RHIE « Offensive »

Stratégie RHIE « Défensive »

EXEMPLE D’ACTIONS IE ET STRATEGIE

Clause de confidentialité, de non-concurrence, de loyauté Certificat de bonne vie et mœurs

Habilitation de sécurité Critères « confidentialité et discrétion » dans les jobs profiling

Procédure règlementant les départs « sur le champ »

Stratégie RHIE « Deffensive »

Stratégie RHIE « Offensive »

Construction de la marque Employeur IE dans les descriptions de postes + sensibilisation lors des

évaluations IE comme critère de sélection

Sensibilisation et formation des salariés aux 3 piliers de l’IE

Stra

tégi

e R

HIE

« M

IXTE

»

De l’IE à la RHIE

Ø  Méthodologie

Quelle est la question qui vous empêche de dormir ?

Que souhaitez vous améliorer ? Quel est votre objectif ?

Quels résultats recherchez vous ?

Choix de la stratégie et des ou/ls à déployer

Mise en place et ajustement du plan d’ac/ons

Analyse des résultats (retour d’expérience)

Point sur l’évolu/on de la situa/on. Etape suivante ?

ü  Information blanche, grise et noire

ü  L’influence n’est pas de la désinformation ni de la manipulation

ü  Importance du respect des directives CNIL sur les données (algorythme, big datas, …)

ü  Informations demandées dans le cadre d’entretien d’embauche doivent avoir pour unique finalité d’apprécier les aptitudes et capacités du candidat (articles L122-45 et L1221-6 du Code du Travail).

ü  …

RH IE et Ethique

Quelles questions vous posez vous ? Des outils adaptés

Quels sont les postes clés au sein de l’entreprise ? Etude interne, Commission de travail

Qu’attendent les collaborateurs de leur direction ? Sondage, Veille sociale

L’évolution du marché nécessite-elle de Veille tendances, veille métiers, Etude nouvelles compétences ? Interne

Quelle image a mon entreprise sur le marché de l’emploi ? Veille Image / Ereputation

Combien mes concurrents rémunèrent-ils leurs Veille documentaire / Entretiens collaborateurs ?

Quelqu’un cherche-t-il à débaucher mes collaborateurs ? Formation, Sensibilisation Comment sensibiliser mes salariés à la sécurité économique? Formation, Sensibilisation Comment améliorer ma marque Employeur Stratégie Influence, Veille stratégique LISTER VOS QUESTIONS CLES … POUR TROUVER LES OUTILS ADAPTES

De l’IE à la RHIE

Ø  Exemples : Informations recherchées vs Outils

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