La RéMunéRation Po V Mc 2009 V2

Plus humains pour être plus performants

Plus performants pour devenir plus humains

Un point de vue de Montgolfier Consultants - 2009

La rémunération

La rémunérationMONTGOLFIER CONSULTANTS –©All rights reserved 2009 2

24 Bvd de la Chantourne – F-38700 La Tronche+33 4 57 00 00 30 – www.montgolfier-consultants.com

Préambule

Les pages qui suivent présentent le fruit du travail et des réflexions desconsultants du cabinet Montgolfier Consultants

Ces derniers se sont appuyé sur leur expérience et leurs recherches, citant le caséchéant les auteurs dont ils empruntent les concepts

Ils attendent de ceux qui utiliseront ces travaux et leurs réflexions qu’ils citentsystématiquement le nom du cabinet lors d’une utilisation de ces réflexions

A cette condition, le partage du savoir et l’amélioration des pratiquesmanagériales pourra se déployer rapidement dans le respect des contributionsrespectives



Qu’est-ce que l’entreprise ?

Unecommunauté

d’hommes et defemmes

Un objectifcommun qui fait

sens

Des moyensfinanciers,

organisationnelset matériels

Des résultats àatteindre

réussir leprojet

collectifet

individuel

Une réalité STATIQUE (une INSTITUTION),DYNAMIQUE (un PROJET)

et HUMAINE (une COMMUNAUTÉ)



La rétribution est la CONTREPARTIE INSTITUTIONNELLEde L’ENGAGEMENT dans l’entreprise :

• contrepartie de la CONTRIBUTION au succès du projet

• contrepartie de l’APPARTENANCE à l’institution

• contrepartie de la PARTICIPATION à la communautéhumaine

Qu’appelle-t-on « rétribution » ?



En contrepartie de quelle contribution l’entrepriseaccorde-t-elle différents types de rétribution ?

Organisation dutravail

Appartenanceà l’entreprise

Situation dansl’équipe et lacommunauté

Performance =atteinte des

résultats

Dimension légale etconventionnelle

• Mutuelle santé• Prévoyance & retraite• Plan d’épargne d’entreprise,

compte épargne temps• Avantages sur achat des

produits / services de lasociété

• Avantages proposés par leCE

• Chèques déjeuners• Charges patronales…

• Salaire fixe• Rémunération statutaire

(dirigeants, jetons deprésence…)

• Voiture ou logement deSERVICE

• Téléphone / PC portable• Niveau de poste et

périmètre de responsabilité• Formations et

développement descompétences

Poste et missions, niveau deresponsabilité et d’impact surl’entreprise

• Titre du poste (directeur, VP,…)• Compléments de salaires (primes

d’expertise, ressource rare,…)• Plans d’épargne à cliquet (sommes

versées en fonction de la durée dela fidélité)

• Voiture ou logement de FONCTION• Téléphone spécifique /

blackberry,…• Stock options• Avantages en nature divers

(cadeaux, voyages,…)• Equilibre vie pro / vie perso…

Compétences particulière, statutparticulier (mandataire,...)

Le NIVEAU de ces différentes formes de rétribution dépend de différents paramètres, en premier lieu le MARCHE,mais aussi la dimension LEGALE, les NÉGOCIATIONS collectives et individuelles…

• Participation• Intéressement• Part variable – dimension

individuelle et dimensioncollective

• Primes individuelles oud’équipe

• Incentives commerciaux(challenges sur ventes deproduits,…)

Performance de la société,de l’équipe et de l’individu(résultats, activité, progrès)



L’efficacité du système de rétribution repose surl’adéquation avec les contributions attendues

Vie sociale,participation au

projet

Augmentations,part variable,promotions,

formation…

Besoins de base(physiologiques,

sécurité…)

Rémunération fixe

Besoins descollaborateurs

Rétributionproposée

Résultats,implication,

engagement,fidélité

Respect du contrat(exécution des tâches

prévues au contrat)

Contributionattendue

Vie de l’équipe & management,reconnaissancesexceptionnelles

Créativité,innovation,

initiative & autonomie

Accomplissementpersonne, estime,reconnaissance



Tout système de rétribution doit s’inscrire dansune politique qui fait sens

Motivation, implication et reconnaissance obéissent àdes facteurs complexes dont l’argent ne constitue pasle seul moteur.

Une politique salariale – et plus largement une politiquede rétribution – ne peut donc pas être déconnectéede la politique générale de l'entreprise

Aussi les systèmes de rétribution doivent-ils supporter lessalariés dans leur adhésion au PROJET de l’entreprise

Le partage du projet par tous les collaborateursnécessite qu’il soit suffisamment défini, explicité,communiqué et animé.



Quel lien faire entre « rétribution » et « rémunération » ?

La rémunération est UNE DES COMPOSANTES de la rétribution .

La terminologie peut varier selon que ce mot est employé ausens large (auquel cas il est assimilable au mot « rétribution ») ouau sens strict.

Au sens strict, la rémunération correspond au versement d’unecontrepartie financière directe (elle inclut le salaire et les primes

diverses). (*)

(*) Remarque : les définitions proposées ci-dessus n’ont aucune valeur juridique. Elles visent à éclairer les concepts sur le plan managérial uniquement



La mise en place d’un système cohérent nécessitede s’interroger sur ce que l’on veut rémunérer

Le poste / la fonction…

L’ancienneté…

Les écarts hiérarchiques…

L’équité interne…

L’individu…

Le court terme…

L’aversion aux risques…

L’effort…

Le qualitatif…

…Les compétences

…La performance

…L’égalité

…L’équité externe

…Le collectif

…Le long terme

…La prise de risques

…Le résultat

…Le quantitatif

OU



Exemple de quelques outils de rémunération

Niveaud’appartenance

Contribution

Type derétribution

Mode defixation et

ajustement

Intéressement peutêtre versé enfonction del’atteinte de

résultats à desmailles diverses

Intéressement&

Participation…

Qualitésperso. +

formation +expérience

Résultatsgénéraux

dans leposte

Résultatsspécifiquessur objectifs

annuels

Augmentationsalaire fixe

Dimensionindividuellede la Part

Variable / duBonus /Prime de

performance…

En fn du niveau desrésultats, de la qualitédu travail, mais aussi

l’évolution du marché +situation économique

de l’entreprise

INDIVIDUEL

COLLECTIF EQUIPE

COLLECTIF ENTREPRISE

Très variableselon

entreprises

Poste tenu+ marché

del’emploi

Rémunérationfixe

Réponse à l’ensemble des missions confiées dansle poste

+ ajustements spécifiques liées aux compétencespersonnelles, au potentiel estimé et au besoin de

l’entreprise que son salarié lui reste fidèle

Selon laperformance

de l’entreprise

Compétencesdémontrées en

poste

PotentiellesActuelles

Ajustementdu salaire fixe

Passées

Résultatsspécifiquessur objectifs

collectifsprécis

Résultatsde

l’entreprise

Intéressement&

Dimensioncollective de

la PartVariable / duBonus / …



L’efficacité du système de rétribution repose sur sonappropriation par les managers qui doivent…

4-…Mettre en œuvre les leviers au quotidien

3-…Disposer de

leviersd’action àleur main

2-…Porter et

défendre lesystème

1-…Connaître

etcomprendrele système

Exemples :• Quelle marge de manœuvre les managers

disposent-ils pour les augmentationsindividuelles ?

• Les managers disposent-ils d’un budget à leurmain pour financer certains types de rétribution(formation, forums et conférence, défraiementde restaurants,…)

• Quel est l’impact des managers dans lesystème de promotion ?

• Comment les managers interviennent-ils dansl’attribution de la part variable ?

• …

Exemples :• Les managers disposent-ils des outils

de communication appropriés ?• Savent-il expliciter à leurs

collaborateurs ce qui les concerne ?• …

Exemples :• Les managers ont-ils été formés au

système de rémunération ?• Savent-il expliciter clairement le lien

entre contribution et rétribution ?• Connaissent-ils tous els éléments de

rétribution ?• …



Vous souhaitez aller plus loin…

Les changements que vous avez entrepris sur votre système derémunération ne portent pas les fruits escomptés ?

Vous souhaitez décrypter les facteurs de motivation au sein de votreinstitution (collectivité ou entreprise) ?

Vous vous interrogez sur la reconnaissance au travail de voscollaborateurs ?

Vous entendez beaucoup parler dans les couloirs de surcharge, de stress,de fatigue, et vous ne savez pas comment aborder la question ?

Vous entendez souvent dire « on n’est pas reconnu, on est des numéros, iln’y a que le résultat qui compte de toute manière… » ?

…

Parlons-en !Nous rencontrer ne vous engage à rien et ne pourra que vous être profitable : nous mettrons

un point d’honneur à faire de notre rencontre un temps à valeur ajoutée pour vous



Pour nous joindre

MONTGOLFIER CONSULTANTS

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Tel +33 (0)4 57 00 00 30

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