Les salariés de l'incertitude / conférence-débat APSE / 22 janvier 2014

Association des Professionnels en Sociologie de l’Entreprise

Les salariés de l’incertitude Solidarité, reconnaissance et équilibre de vie au travail

Coordonné par Marc Uhalde

Toulouse, Octarès, 2013

Mercredi 22 janvier 2014 Martine Buffier - Morel & François Granier

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Les auteurs :

Martine Buffier-Morel, sociologue, chargée de mission « Egalité professionnelle » (1990-2011) au Service des droits des femmes. Cécile Gayral, sociologue, intervenante dans l’action sociale, cabinet COPAS. François Granier, responsable des études de l’observatoire des missions et des métiers du ministère de l’Agriculture (2000-2009), chargé de cours à Paris I et Paris XIII. Olivier Guillaume, sociologue, membre du Groupe Facteurs humains d’EDF R & D, Anne-Claude Hinault, sociologue-consultante, formatrice à Sciences-Po Formation Continue & Paris IV CELSA. Mokhtar Kaddouri, professeur en Sciences de l’éducation à l’Université de Lille 1, Laboratoire CIREL-TRIGONE, Jean-Luc Metzger, sociologue, Orange Labs’. Pascal Thobois, sociologue, enseignant à Sciences-Po Paris Formation continue. Marc Uhalde, sociologue, enseignant à Sciences-Po Formation continue. Ont également participé aux réflexions collectives de conception de l’ouvrage dans le cadre du groupe « Sociologie économique de l’entreprise » (CNAM-CNRS-LISE) : Christine Audoux, Geneviève Dahan-Seltzer, Olivia Foli, Florence Osty.

Question générique : Sur quel substrat de lien social, les salariés confrontés à des incertitudes

majeures de gestion, s’appuient-ils pour ne pas sombrer ?

Le risque est associé aux calculs des probabilités. Pouvant être évalué, il est objectivable. Le savoir-faire de l’actuaire au sein d’une compagnie d’assurance est en effet tout entier dédié à l’estimation chiffrée de sa survenance et aux conséquences de celle-ci. L’incertitude, n’est pas probabilisable. Ne pouvant être objectivée, le sceau de l’inconnu la caractérise. Dès lors, l’appréhension de l’incertitude sera fonction d’expériences individuelles et collectives mais sera aussi le fruit de codes culturels propres à chaque communauté ou société.

Flou Imprécision Approximation

Ambiguïté, Ambivalence

Indétermination,

Confusion

Menace

Risque

Danger

Péril

Crise

Désarroi

Incertitude

Insécurité Incertitude radicale

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Populations

Entreprise / Organisme

Privé Public

Nombre d’entretiens & observations

Employés et ouvriers

Téléopérateurs non

voyants

Entreprise de

télécommunications

30

Jeunes ouvriers Entreprise de

construction automobile

30

Agents de triage du

fret ferroviaire

Sncf 30

Agents de la piste C° aérienne 40

Enquêtes réalisée par les auteurs (2002 – 2009) Répartition par catégories professionnelles

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Populations


Privé Public

Nombre d’entretiens & observations

Techniciens et professions intermédiaires

Chefs avions C° aérienne 30

Techniciens ,

maîtrise et cadres d’une centrale

nucléaire

Entreprise de

construction automobile

EDF Centrale de

production d’électricité (1.100

salariés)

40 entretiens

individuels, 30 en groupe + 560

répondants à

questionnaire

Professionnels de

santé : infirmières, kinésithérapeutes,

ergothérapeutes,

médecins, direction.

Centre de

réadaptation fonctionnelle (330

salariés)

55 (personnels &

responsables syndicaux)

Enquêtes réalisée par les auteurs (2002 – 2009) Répartition par catégories professionnelles

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Populations


Privé Public

Nombre d’entretiens

& observations

Cadres et professions supérieures

Inspecteurs agriculture, environnement &

alimentation

Ministère de l’Agriculture & de la Pêche

59 entretiens indiv. 12 entretiens de groupe,

2807 questionnaires exploités (7.000 envoyés)

Inspecteurs du travail Ministère du Travail 30

Cadres opérationnels de deux grandes entreprises

Secteurs construction aéronautique et bancaire

90 entretiens

Formateurs, assistantes, personnels « support »

Cesi, organisme de formation (550 salariés)

80

Ingénieurs, techniciens

dans la conception électronique

Ixel, filiale française

d’un groupe US (300 salariés)

40

13 enquêtes auprès de salariés ou professionnels de secteurs et de qualifications variés

756 personnes (entretiens indiv. ou collectifs), 3400 sondées.

Types d’acteurs étudiés, niveau de système

Types d’incertitudes de contexte

Changement

permanent

Reconnaissance Conciliation

Travail / Hors

travail

Destinataires des politiques de gestion, professionnels (micro - social)

Téléopérateurs non voyants

Inspecteurs ministère de l’Agriculture & de

l’Alimentation

Inspecteurs du travail

Professionnels de santé

Chefs "avion" de

compagnie aérienne

Agents de piste de compagnie aérienne

Jeunes ouvriers de l’automobile

Agents de fret ferroviaire,

Formateurs d’une structure associative privée

Médecins libéraux

Techniciens d’un centre nucléaire de production

électrique

Concepteurs, négociateurs de politiques de gestion

(méso - social)

Cesi (formation professionnelle)

Ixel (micro-électronique)

Démarches " Qualité " : entreprise aéronautique et banque

Ville de Rennes1 (public concerné : femmes agents d’entretien)

1 Reprise d’enquête réalisée par d’autres chercheurs

1 - Vivre et agir dans des organisations en changement permanent

2 - Cheminer dans les incertitudes de la reconnaissance

3 - Quelques éclairages sur le processus d’élaboration de l’ouvrage

4 - L’incertitude de conciliation : quelques résultats autour d’un « point aveugle »

Les incertitudes de changements dans les univers productifs.

• Nouveau modèle productif (Veltz, 1999) caractérisé par la multiplication de dispositifs de gestion, - Leur efficience est débattue, - Leur impact sur les situations de travail s’avère réelle. • Les changements organisationnels ne sont plus le passage d’un état "A" à un état "B", mais un mouvement permanent (Alter, 2005). Face à l’érosion des repères professionnels, des salariés s’engagent dans des processus de "réassurance informelle " pour résister aux injonctions technico-gestionnaires. C’est par la voie de collectifs d’action labiles qu’ils vont tenter de reconstruire trois fonctions fondamentales des relations sociales au travail : solidarité, sens et autonomie de l’acteur considéré tant comme un individu isolé que comme un salarié inscrit dans un collectif.

1 - Vivre et agir dans des organisations en changement permanent

I - Dynamique de "solidarité ordinaire" pour la préservation d’une vie collective au travail Il s’agit de résister aux dispositifs gestionnaires qui visent, plus ou moins explicitement, à mettre les salariés en concurrence (cf. traçabilité des activités, évaluation individualisée…) et donc à morceler les relations au travail. Des collectifs informels de "résistance", trans-hiérarchiques et trans-unités, émergent notamment pour :

- préserver une vie collective

- garantir l’intégration professionnelle de collègues fragiles - sauvegarder des normes de travail

Le cas de téléopérateurs non-voyants

Quatre formes de collectifs et quatre dynamiques pour "tenir dans l’insécurité"

II - Dynamique de compensation par l’invention de nouvelles règles Des salariés, souvent très qualifiés et reconnus comme tels, au sein d’un métier ou d’un service cherchent à adapter les règles et contraintes formelles de l’organisation. Ils adoptent une posture de conciliation avec l’ordre hiérarchique, quitte à produire

de nouvelles règles (cf. par exemple "Démarches Qualité") pour trouver les

meilleures solutions de maîtrise des aléas liés à l’activité. Les régulations autonomes ainsi définies, à la maille de l’établissement ou du service, structurent le groupe et renforcent ses liens internes… au prix parfois d’un paradoxe : une montée de l’incertitude liée à la dualité des normes et un retour aux normes initiales.

Entreprises du secteur secondaire et tertiaire


III - Dynamique de reconstitution de normes d’action publique

Face à des règles contradictoires et/ou ne répondant que faiblement aux situations- problèmes à traiter localement, des agents publics vont co-construire des normes locales. Ils vont compléter leur rôle de contrôleur-inspecteur par des fonctions de médiateur, faciliteur, pédagogue.

Ils s’y engagent :

- Fort de leur légitimité technique et/ou scientifique (cf. objectivisation des enjeux)

- Sur la base de leur statut : "garants de l’intérêt général" - En veillant à s’adosser sur des textes incarnant les finalités de politiques publiques (cf. lois d’orientation françaises, directives européennes, chartes internationales…) - En mobilisant leurs réseaux locaux : élus, responsables associatifs et professionnels…

- Sous le "regard du juge". Inspecteurs de santé publique et de l’environnement


IV - Dynamique du pacte social d’entreprise

Dans ces univers de travail, les salariés acceptent :

- une polyvalence dans les activités - une flexibilité dans les temps de travail (cf. réactivité au volume des commandes) - un engagement dans la créativité (cf. inventions-innovations en écho aux demandes de la clientèle) … en échange d’un pacte social d’entreprise qui garanti : - l’emploi - la professionnalité, grâce notamment à des programmes de formation très significatifs - l’ancrage géographique (cf. liens avec des sous-traitants, des partenaires...)

Entreprise de haute technologie, structure de formation professionnelle


Face aux dispositifs gestionnaires, ces collectifs n’ont pas les ressources suffisantes pour s’instituer S’ils s’avèrent être des espaces de construction temporaire d’autonomie au travail, de sens du travail…, ils sont fondamentalement labiles. Ils ne répondent donc qu’imparfaitement aux individus qui " tentent inlassablement d’obtenir la reconnaissance de leur engagement au travail ".

Dans les organisations du second monde industriel1 les salariés constatent que les offres

de reconnaissance sont très majoritairement : floues, réversibles, …

Deux constats massifs : • L’affaissement des espaces - temps de réassurance des gestes professionnels, • La procéduralisation des métiers

Les repères (ex. "T2A ") voire le sens des missions (ex. "RGPP") sont brouillés. C’est

la fin des carrières, des trajectoires instituées; parcours et itinéraires individuels

deviennent la règle

L’intégration dans les postes, les emplois… s’avèrent erratiques, notamment pour les

jeunes

D’où malaise, voire crise identitaire : "L’identité, c’est le pouvoir d’être soi "


1 - (Veltz, 1999),

Il faut trouver soi-même les ressources pour franchir les temps incertains

Quelques stratégies en réponse : Le plus souvent : Résistance feutrée (ex. tenir face au traçage de l’activité)

Parfois : Mobilité, mais la polyvalence génère souvent des désillusions

Plus rarement : Critique ouverte ... avec des prises de risques dans le hors-travail



Contextes de changement

institutionnel

Incertitude de mission Agents FP d’Etat

Incertitude d’autonomie de métier Soignants

Incertitude de parcours professionnel dans les restructurations

Agents Fret SNCF

Contextes institutionnels

stables

Incertitude d’intégration socioprofessionnelle par la GRH

Jeunes OS intérimaires

(secteur auto.)

Incertitude d’instabilité professionnelle d’emploi

Formateurs contractuels

Contextes institutionnels de déficit de reconnaissance

Exemples :


Trajectoire objective : évolutive, mouvement, mobilité

Trajectoire objective : stable - continuité

Construction identitaire « contre » l’institution Insécurité institutionnelle de reconnaissance

Construction identitaire « avec » l’institution Adossement de l’identité professionnelle

à l’institution,




Construction identitaire « contre » l’institution Insécurité institutionnelle de reconnaissance

Construction identitaire « avec » l’institution Adossement de l’identité professionnelle

à l’institution,

INTÉGRATION INSTITUTIONNELLE Mise en conformité,

collusion Individu/Institution

CONTRACTUALISATION DE RECONNAISSANCE

Accord Institution / Acteurs sur l’employabilité

RUPTURE MOBILITÉ

RÉSISTANCE IDENTITAIRE Clivage

Acteur / Institution



Construction identitaire « avec » l’institution

Adossement de l’identité professionnelle à l’institution


Identité professionnelle d’entreprise

Appartenance en deuxième partie de carrière

Conversion aux nouvelles normes de l’institution

Contrat de promotion hiérarchique

Intégration transitionnelle de parcours



Construction identitaire « contre » l’institution

Insécurité institutionnelle de reconnaissance

Crise de mobilité imposée

Exit et bifurcations professionnelle

Résistance passive, Renoncement

à l’identité

professionnelle

Résistance conflictuelle Défense d’une identité

professionnelle historique

Résistance feutrée des acteurs de métier


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Découvrons à présent comment

l’ouvrage a été élaboré….

• Un processus lent, composite et inductif, mais très "drivé "

• Lent : 2008 - 2013

- un an de gestation,

- quatre ans d’élaboration

• Composite et inductif :

- des contributeurs avec un intérêt pour le "travail", les "organisations",

"l’entreprise", issus de positionnements professionnels variés, mais principalement non académiques.

- un mode d’accumulation issu de terrains non coordonnés au départ.

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3 - Quelques éclairages sur le processus d’élaboration de l’ouvrage

3 - Quelques éclairages sur le processus d’élaboration de l’ouvrage : d’un livre collectif à un livre commun…

Très " drivé " : rôle du coordonnateur mais aussi bonne volonté du collectif…

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Printemps 2009 : vers une production finalisée dont la particularité serait de

parler au citoyen qui sommeille en chaque individu, qui se pose des questions ou pas assez… et lui apporter des éclairages; trouver le ton pour rendre compte de résultats qui nous paraissent jusqu’ici peu connus mais dignes d’intérêt; néanmoins ne pas sacrifier aux exigences de rigueur scientifique; accepter de se soumettre à la critique constructive des autres.

3 - Quelques éclairages sur le processus d’élaboration de l’ouvrage : d’un livre collectif à un livre commun…

Deux modalités pour construire le propos commun et tisser des problématiques transversales :

Un travail en sous-groupes

L’utilisation pour nos échanges de plans de démonstration

Quatre ateliers qui regroupent la dizaine de propositions initiales en lien avec

nos terrains : - changement, incertitude, déstabilisation

- temps sociaux, l’articulation des temps de vie, work-life balance

- santé au travail

- identité, reconnaissance

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4 – L’incertitude de conciliation : quelques résultats autour d’un « point aveugle »

Les équilibres de vie :

• Une question ancienne

• … qui se réactualise

Ce qui est regardé par la littérature : la prise en compte par les politiques publiques de cette question et l’engagement des entreprises (temps de travail, congés parentaux, modes de garde, Cesu, etc.)

Point aveugle : Comment les individus s’arrangent pour construire leur équilibre de vie ? La disparité des situations de travail dans les organisations et les implications sur le travail-hors travail

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Validé en inter-ateliers : « La disparité, un vrai sujet…. Invitation à penser la discontinuité par les contextes »

Les incertitudes de conciliations de la vie professionnelle et de la vie personnelle alors qu’elles sont massives sont peu évoquées spontanément, comme si elles étaient banalisées :

- ménages double-actif avec enfants, - horaires décalés ou/et mobiles, - familles recomposées, - double localisation des conjoints, - …

Vers une généralisation des "désarticulations des temps de vie " annoncée par

G. Gurvitch (1963)

Dans ce contexte de "flexibilité généralisée " (Aubert, 2003) comment construire

un équilibre de vie " malgré tout " ?


Deux types de ressources sont mobilisées pour préserver son « orientation dans le monde », « ne pas être déboussolé » (G. Gurtvich) • LA RESSOURCES DES COLLECTIFS DE TRAVAIL :

- Des compromis locaux rendent possibles informellement la prise en compte des contraintes professionnelles et les aspirations à des temps familiaux choisis (ex. professionnels du nucléaire) - Des stratégies de regroupement pour maîtriser les flux de patients (ex. médecins libéraux) • DES DISPOSITIFS DE GESTION

- Des élus locaux, des cadres, des associations militantes… portent des objectifs d’égalité au travail entre hommes et femmes dans un contexte favorable de ressources provenant de politiques européennes (ex. femmes agents de service peu qualifiées)


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• Le site d’un centre nucléaire de production d’électricité

- Un cadre institutionnel du temps de travail : l’accord ARTT

- Des régulations de temps de travail à la maille des collectifs de travail prenant en compte : - les contraintes productives

- les besoins des agents

- Ces arrangements font force de règle parce que culturellement institués et légitimes

• Les médecins libéraux

- la mise en cabinet : le desserrement des contraintes productives via la mutualisation des coûts de l’activité ainsi que des contraintes temporelles

- la création des maisons médicales de garde : besoin de permanence des soins + meilleure visibilité sur temps de travail et temps libre

Le collectif de travail comme ressource

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Autre ressource : des politiques publiques d’égalité entre les hommes et les femmes impulsées au niveau européen

Étude du processus de traduction de ces politiques en politiques d’entreprise et dispositifs de gestion

+ appropriation de ceux-ci par les salariés

Cas des employées de ménage de la ville de Rennes

Programme européen « Rennes égalité des temps » : la « normalisation » d’horaires de travail d’une cinquantaine d’agents affectés à l’entretien des bureaux sur 47 sites municipaux : horaires moins morcelés et moins décalés. Existence d’un bureau des temps à Rennes depuis 2002 Un contexte d’expérimentation autour des temporalités et de l’égalité h/f officialisé dès 1994 auprès de la direction générale de la Municipalité. Une approche très participative pour une nouvelle organisation du travail mise en place en 2004.


L’innovation rennaise : un modèle pour les collectivités publiques qui incite à inclure un critère de « mieux-disant social et temporel » dans les marchés publics de nettoyage soumis à un appel d’offres.

L’actualité récente de cette politique en Loire-Atlantique : un partenariat Etat-acteurs locaux a été engagé en décembre 2013 dans ce département sur la thématique de l’articulation des temps et l’égalité professionnelle dans les métiers de la propreté pour résorber les temps partiels et les horaires décalés et fractionnés de ces emplois.

Cette action s’appuie sur une circulaire du Premier ministre du 6 novembre 2013 relative au développement des prestations de nettoyage en journée dans les services de l’Etat.

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Cas de "Loisir", un parc d’attraction

Mise en œuvre d’un accord d’égalité professionnelle mais refus de

certaines femmes avec enfants de « passer manager », du fait des conséquences possibles sur la vie privée (horaires tardifs, travail du week-end…)

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Limites d’une politique de gestion qui répond bien à l’incitation légale à déplacer le « plafond de verre », mais dont l’incomplétude de l’offre gestionnaire (des promotions sans garantie de préserver l’équilibre de vie) se traduit par une sorte de « droit de retrait » des acteurs à qui elle se destine.

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Des temps sociaux… à … l’équilibre de vie au travail

• Au fil de l’avancement de l’ouvrage, un recentrage de cette incertitude sur la qualité de vie

L’équilibre de vie n’est pas donné, il se construit au carrefour de différentes formes d’engagement au travail-hors travail et peut être favorisé par des acteurs et des dispositifs… Parler des équilibres de vie, permet de sortir du jugement normatif et de s’intéresser aux réalités subjectives et aux enjeux d’agencement des temps pour les individus.

Été 2011 : Chaque atelier décline la problématique de l’incertitude dans son domaine 2011 - 2012 : Montée en généralité…

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Merci pour votre attention !

A l’écoute de vos questions …

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