Chiffres Clés EDHEC

‒ 10 000 cadres et dirigeants formés

chaque année

‒ 1ère Business School Française pour

la recherche en Économie et en

Finance (source RepEc ranking)

‒ 2ème Grande école française pour

les programmes sur-mesure en

formation continue, et 23ème busi-

ness school mondiale (Financial

Times 2013)

‒ 3ème Global MBA en France (The

Economist, 2012)

‒ 24 700 diplômés dans 120 pays

‒ 5 campus : Lille, Nice, Paris,

Londres, Singapour

Profil Année 2012

‒ 36 ans, âge moyen

‒ 13 ans d’expérience profession-

nelle en moyenne

‒ 8% international

‒ 75% du secteur privé

‒ 25% du secteur public

Contactez-nous

Informations & Inscriptions CSM EDHEC : Virginie Valot - 393, promenade des Anglais - BP 3116 - 06202 NICE Cedex 3 - France

Téléphone : +33 (0) 493 183 262 - mail: executive-elearning@edhec.edu - Web : www.edhec-executive.fr 1

P arole de…

Gérard Pugnaire Membre du Bureau Directeur National de l’ANDRH

Ancien Directeur des Ressources Humaines à la Société des Bains de Mer

Métamorphoses managériales

Interview réalisée par D. Ansiau

Après mes études en Droit du Travail, je deviens Responsable des Etudes et Rémunérations du groupe Jean

Lefebvre, dans le domaine de l’Industrie Routière, 7000 personnes à travers une dizaine de régions. Ce fut

une vraie chance car gérer la paie dans les travaux publics, c’est devoir maîtriser toutes les difficultés de la

contrepartie légale du travail. D’ailleurs, je constate de nos jours une certaine déstructuration de la paie,

souvent confiée soit aux comptables, soit aux cabinets spécialisés, et étudiée dans les Ecoles ou Universités

qui en traitent, comme une simple technique, sans âme. Quelle erreur ! L’on n’a pas, à mon sens, compris

tout ce que l’on peut retirer de l’établissement de la paie. Peut-être faudrait-il que les financiers aillent sur

le terrain, en France ou à l’étranger, distribuer les enveloppes ou les chèques avec un bulletin de paie et

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Cycle Supérieur de Management

Profil des participants

Financement

Vidéos

Newsletter Octobre 2013 - n°3

C oup de Cœur

Un symposium sur la transformation managériale

par Stefan Crisan,

Directeur Délégué EDHEC Management Institute, Campus de Nice

Aujourd’hui, les organisations de travail sont confrontées à une complexité

croissante : complexité des processus, complexité des produits et des services, complexité

économique, complexité des hommes et des femmes qui œuvrent au sein de l’organisation. Or,

les modèles de causalité linéaire classiques, hérités du 19ème s., ne permettent plus de rendre

compte de la complexité des systèmes organisationnels actuels. Les limites de ces modèles

empêchent de comprendre les phénomènes organisationnels et de mettre au point des outils

appropriés pour gérer ces transformations. Il devient donc urgent de développer de nouvelles

approches et techniques permettant de saisir et d’intégrer cette complexité. A cet égard

l’approche systémique ouvre des perspectives pertinentes pour mettre en évidence les

multiples mécanismes liés à la vie des organisations et pour dégager des invariants permettant

d’orienter l’action.

En ces temps de mutations rapides, la question de la transformation managériale devient donc

cruciale. Cette transformation passe par une meilleure compréhension du fonctionnement des

organisations de travail mais aussi par l’utilisation de l’ensemble des potentiels du facteur

humain. Etre manager n’est plus seulement une question de maîtrise des outils et des

compétences mais relève de la mobilisation intégrale des ressources intellectuelles et

émotionnelles propres à l’être humain. Transformer l’organisation pour la rendre plus souple et

plus « liquide » passe principalement par la transformation des individus. Le but de ce colloque

est de rassembler des praticiens et des chercheurs intéressés par ces questions de complexité

et de transformation organisationnelles.

Ce symposium a pour but de rassembler des chercheurs et des acteurs de terrains afin de

stimuler les échanges et d’envisager les implications pratiques de l’analyse systémique des

organisations. Il se tiendra les 3 et 4 avril 2014 sur le campus de l’EDHEC Nice.

2

recevoir questions et doléances sur leur contenu. La paie doit certes

respecter les règles mais il faut y investir autre chose que le simple cons-

tat de données chiffrées. Le bulletin de paie doit au contraire rassurer et

devenir une base solide sur laquelle toute la GRH doit pouvoir s’ap-

puyer. Avant donc de parler de GPP, GPEC, évaluation, motivation, com-

munication, mobilisation des ressources et tous autres programmes sur

lesquels on investit sans compter (tout en s’interrogeant paradoxale-

ment sur le désengagement des salariés), ne vaudrait-il pas mieux inves-

tir dans les programmes de paie et d’administration du personnel pour

expliquer, rassurer, faire comprendre à tous ce qu’est la contrepartie

juridique de leur contrat de travail, à savoir le salaire, en faisant du bulle-

tin de paie le premier outil de communication interne et, sans doute

aussi, de respect ?

Après 5 années dans ce premier poste, je sens que la fonction RH va

prendre de l’ampleur en faisant appel désormais pour cela à des Bac+5.

Je décide donc d’entamer un DESS de « Développement de la fonction

Personnel » ce que l’on me refuse en me proposant toutefois un poste

évolutif de Chef du Personnel dans une région. Je décide cependant de

rechercher une autre entreprise en quittant Paris et, après avoir refusé

le poste de Chef du Personnel d’une grande entreprise niçoise des TP

(notamment pour ne pas avoir à licencier 400 personnes, premier objec-

tif à court terme de l’entreprise), je trouve une opportunité d’Adjoint du

DRH dans une filiale grenobloise de 1000 personnes du Groupe Thom-

son, fabricant des circuits intégrés spéciaux, que j’intègre en 1982. Dé-

couverte alors d’un autre monde, celui de la « High Tech ». Mais je ne

perds pas mon idée première de vue et obtiens bientôt le DESS que je

visais.

C’est à cette époque que tout bascule. Un plan social affecte le groupe

et sa filiale, au moment où le chasseur de têtes qui m’avait retenu pour

le poste niçois me contacte pour me faire part d’une opportunité à Mo-

naco. C’est ainsi que j’ai la chance d’être retenu par la Direction de la

Société des Bains de Mer, et je profite alors du plan social de Thomson

pour me retrouver, en 1984, Chef du Département du personnel de la

branche Jeux de la SBM. Je découvre l’activité des jeux de Casino et le

luxe de la Principauté. Toute une histoire, qui fête cette année ses 150

ans. Ressentant encore et toujours le besoin d’apprendre, j’adhère à

l’ANDCP qui deviendra plus tard ANDRH. Membre du Bureau Directeur

sous quelques Présidents, je le deviens à mon tour en 1996. Organisa-

tion de congrès et colloques, relations avec les Ecoles, enseignement à

l’IUT, animation du groupe émailleront mon mandat de 2 ans. Membre

ensuite du Comité Directeur National de l’Association pendant 5 ans, je

reste au Bureau du groupe Côte d’Azur. À nouveau président du Groupe

Côte d’Azur, j’organise en 2009, à Monte-Carlo, le 20ème anniversaire de

notre jumelage avec l’AIDP de Gênes, sur le devenir du DRH considéré

par un de nos intervenants, professeur à HEC, comme le futur Directeur

des Interactions Humaines (à méditer). En janvier 2011, je

deviens membre du Bureau Directeur National de l’Associa-

tion.

En juin 2012, je prends ma « retraite » de Directeur du Per-

sonnel des Casinos de la SBM, après une vie professionnelle

particulièrement dense dans cette belle S o -

ciété où près de 400 métiers différents se côtoient dans une richesse

humaine rare et méconnue. Pour ma part, ayant pu mesurer toute la

valeur du mot travail (que j’ai l’impression de voir se perdre depuis

quelques années), j’ai entamé une nouvelle carrière de retraité actif,

parsemée de bénévolats multiples :

‒ avec l’ANDRH toujours,

‒ en participant à la fonction RH de la section internationale de la

croix rouge monégasque, incluant des visioconférences en faveur

d’une Ecole Malienne en collaboration avec David Ansiau, profes-

seur à l’EDHEC et à l’IUM,

‒ en accompagnant des créateurs d’entreprise comme parrain

dans le cadre de Nice Côte d’Azur Initiative,

‒ en orientant des jeunes étudiants, en faisant quelques interven-

tions dans l’enseignement supérieur

‒ en préparant activement un programme innovant de formation

des managers à la prise de décision en environnement instable

et à la négociation…

Mais ceci est une autre histoire…

N ews

Serious Games par David Ansiau

Docteur en Psychologie—Psychothérapeute—Consultant—Coach

Serious Games ? Késako ? Les membres de l’Académie des Inscriptions et Belles-

Lettres parleraient sans doute d’oxymore tant l’opposition entre les deux termes pa-

raît franche. Un jeu peut-il être sérieux ? Peut-on développer une réelle expertise à

travers le jeu ? N’est-ce pas encore une des conséquences néfastes de notre société

des loisirs ? Tout doit-il être un jeu, même le travail ? A cela, on peut répondre que

tout apprentissage commence par le jeu. Vous ne me croyez pas ? Observez des en-

fants. C ‘est par le jeu qu’ils réalisent leurs premiers apprentissages. Le jeu est même

la condition sine qua non de l’apprentissage. Aussi, ce qui marche pour les enfant

doit forcément être valable pour les adultes. D’où l’idée d’apprendre en s’amusant. Et

ça marche. Le CSM vient d’intégrer les serious games dans son portefeuille pédago-

gique afin de diversifier les méthodes d ‘apprentissage. Il suffit de tester quelques

minutes ce nouvel outil pour se rendre compte de l’efficacité de la méthode. Elle per-

met non seulement de faire des acquisitions de manière distrayante mais aussi de

tester les connaissances dans un contexte réaliste et de généraliser ces apprentis-

sages à d’autres situations. En outre, des rappels théoriques émaillent le parcours

de l’apprenant. Parcours qui lui-même est automatiquement adapté aux progrès de

l’utilisateur. Il s’agit donc d’une méthode puissante qui vient compléter efficacement

l’offre de formation du CSM. Je suis certain que cela augure un nouveau départ pour

une vraie pédagogie active et expérientielle !

Le papier est le support de communication le plus naturel, renouvelable et recyclable. Si vous imprimez ce mail, n’oubliez pas de le recycler.

Q ue sont-ils devenus ?

Nom : CARBONE

Prénom : Marc

Fonction : Chef des Ventes Région Méditerra-

née

Entreprise : EDF

« Je fais partie de la promotion 2012, je suis arri-

vé au CSM avec l'envie de me projeter dans l'avenir

avec plus d'assurance et de valorisation de mon

expérience. Ce cursus m'a offert la possibilité de

bonifier mes pratiques, d'échanger avec les collègues de promotion de

même que créer des liens d'amitié. Ainsi à ce jour, j'ai pu évoluer au sein

de mon entreprise pour actuellement occuper le poste de chef des

ventes de la Région Méditerranée entière. »

A vos Agendas 20/11/13 : Rentrée de la nouvelle promo de no-

vembre

21-22/11/13 : Séminaire « Gestion du Stress – pour soi

et son équipe », au Domaine de l’ALBA-

TROS, à Mouans-Sartoux (06370)

3-4/04/2014 : Symposium sur la transformation mana-

gériale en partenariat avec G.I.R.O.S.

(Groupe d’Intervention et de Recherche en

Organisation des Systèmes).