© De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise Jeudi 7 juin 2012

© De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I.

La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise

Jeudi 7 juin 2012

© De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I.2

Intervenants

Florence Dupont-Fargeaud, Associée, Droit Social

Anne-Sophie Cammas, Joëlle Muchada, Collaboratrices, Droit Social

Avec la participation de :

Sabrina Marzella, Psychologue Clinicienne

Mélanie Leroy, Psychologue du Travail

07/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise


Sommaire

I – Le contexte de la santé au travail

II – La prévention des risques en l’absence de crise

III – Que faire face à une situation de crise ?


© De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I.407/06/2012 - La montée en puissance des risques psychosociaux dans l’entreprise




Un enjeu actuel

1.1 La santé mentale des salariés : du principe de précaution à l’obligation absolue de résultat

Principe général de prévention : l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour

assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé physique et mentale des

travailleurs (art. L. 4121-1 du Code du travail)

Application jurisprudentielle de l’obligation de sécurité de résultat à la protection de la

santé mentale des salariés (Soc. 21 juin 2006, n° 05-43.914 confirmé par Soc. 19

octobre 2011, n° 09-68.272)

Manquement à l’obligation de sécurité dès lors que l’employeur n’est pas parvenu à assurer

la sécurité des salariés, sans qu’il soit nécessaire de rapporter la preuve d’une faute

quelconque

Possibilité d’exonération réduite : preuve de la faute exclusive du salarié ou d’un cas de

force majeure




1.2 Les risques psychosociaux et la responsabilité de l’employeur

1.2.1. Mise en cause de la responsabilité civile de l’employeur

Simple manquement à l’obligation de sécurité, même en l’absence d’accident du travail ou de maladie professionnelle

La seule constatation de l’existence d’une lésion altérant la santé mentale du salarié suffit à engager la responsabilité civile de l’employeur

Condamnation au paiement de dommages-intérêts

« Quand bien même l’employeur aurait pris des mesures en vue de faire cesser les agissements litigieux » (Soc. 3 février 2010, n° 08-40.144)




Reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle : présomption d’imputabilité en cas d’accident survenu au temps et au lieu de travail

Reconnaissance d’une dépression nerveuse en tant qu’accident du travail (2ème civ. 1er juillet 2003, n° 02-30.576 et CA Paris, 3 mai 2012, n° 11/10682)

Abandon de la jurisprudence classique selon laquelle l’accident du travail suppose une lésion corporelle : une lésion psychique est désormais admise

Application stricte du critère de la soudaineté (ex : état dépressif immédiatement consécutif à un entretien d’évaluation, crise de nerfs aiguë lors de reproches)




Reconnaissance d’un suicide ou d’une tentative de suicide en tant qu’accident du travail

Suicide au sein de l’entreprise : présomption classique d’imputabilité du suicide au travail

Suicide au domicile du salarié : il suffit de prouver que l’accident est survenu par le fait du travail (2ème civ. 22 février 2007, n° 05-13.771)

= L’absence de lien de subordination n’exclut pas la qualification d’accident du travail




Faute inexcusable au sens de l’article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale

« Lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver » (Soc. 28 février 2002, n° 00-13.172)

La reconnaissance d’une faute inexcusable donne lieu au remboursement du montant des prestations et indemnités complémentaires versées à la victime ou à ses ayants droit par la CPAM

Jurisprudence « Renault » (CA Versailles, 19 mai 2011, n° 10/00954 et 10 mai 2012, n° 10/05488)




1.2.2. Mise en cause de la responsabilité pénale de l’employeur ou de son délégataire

suppose une faute personnelle

Infractions aux prescriptions législatives et réglementaires en matière d’hygiène et de sécurité (art. L. 4741-1 du Code du travail) :

3 750 euros d’amende autant de fois qu’il y a de salariés concernés ou 1 an d’emprisonnement et 9 000 euros d’amende en cas de récidive




Homicides ou blessures involontaires (art. 221-6 et 221-19 du Code pénal)

Faute ordinaire d’imprudence ou de négligence :

3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende en cas d’homicide et 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende en cas de blessures ayant entrainé une ITT de plus de 3 mois

Violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de sécurité ou de prudence imposée par la loi ou le règlement :

5 ans d’emprisonnement et 75 000 euros d’amende en cas d’homicide et 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende en cas de blessures ayant entrainé une ITT de plus de 3 mois




Mise en danger d’autrui (art. 223-1 du Code pénal) : exposition directe d’un salarié à un risque immédiat de mort ou de blessures graves par la violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de sécurité ou de prudence

1 an d’emprisonnement et 15 000 euros d’amende

Harcèlement moral (art. 222-33-1 du Code pénal)

1 an d’emprisonnement et 15 000 euros d’amende

Mise en cause de la responsabilité pénale de l’entreprise, personne morale, au titre des infractions commises pour son compte par ses organes ou représentants (art. 121-2 du Code pénal)

Amende égale au quintuple de celle prévue pour les personnes physiques



En pratique, les juridictions pénales ne se sont pas encore beaucoup exprimées en matière de « harcèlement moral institutionnalisé »

Plusieurs informations judiciaires en cours suite à des dépôts de plainte avec constitution de partie civile s’appuyant notamment sur le rapport de l’inspecteur du travail (HSBC, Renault, France Télécom)

Poursuites pénales contre plusieurs dirigeants de Sup. de Co. et l’association de l’école : condamnation du directeur général de l’école à 8 mois d’emprisonnement avec sursis et 5 000 euros d’amende (Tribunal correctionnel d’Amiens, 31 mai 2012)

Condamnation de la société Euronext pour harcèlement moral : 50 000 euros d’amende (CA Paris, 22 novembre 2011)

Les familles et les syndicats n’hésitent plus à porter plainte au pénal pour « harcèlement moral » ou « homicide involontaire »

L’ouverture d’une information judiciaire est de plus en plus fréquente et si l’existence d’un lien solide entre les conditions de travail de la victime et le suicide apparait, le renvoi devant le tribunal correctionnel semble aujourd’hui plus que jamais d’actualité





1.2.3. Les pouvoirs du juge face au pouvoir de direction de l’employeur

Possibilité pour le juge de suspendre une réorganisation susceptible de nuire à la santé des salariés

Interdiction de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés (Soc. 5 mars 2008, n° 06-45.888 « Snecma » et TGI Paris, 5 juillet 2011, RG n° 11/05780).

Effacement du pouvoir de direction de l’employeur face à la santé et la sécurité des salariés

Une solution réservée aux situations de réel danger : une organisation plus contraignante du travail n’est pas à elle seule susceptible de faire l’objet d’une mesure de suspension




1.2.4. Des coûts financiers importants pour l’entreprise

Les responsabilités civiles et pénales de l’employeur emportent des risques financiers de condamnation au paiement de dommages-intérêts et d’amendes

Augmentation du taux de cotisations AT/MP

Perte de productivité

Atteinte à l’image et à la réputation




1.3 Un enjeu qui recouvre plusieurs réalités

« Les risques psychosociaux sont les tensions humaines potentiellement générées par la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise »


Les violences, les agressions, les incivilités, etc.

Le stress

Le harcèlement

Le sentiment de mal être au travail

Les discriminations

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1.3.1 Le harcèlement moral

Renvoi aux relations humaines entre collègues ou avec un supérieur hiérarchique

Une réalité fortement encadrée par la loi

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 : consécration juridique de la notion de harcèlement moral

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (art. L. 1152-1 du Code du travail repris à l’identique à l’article 222-33-2 du Code pénal)

Mais une notion subjective qui laisse un important pouvoir d’appréciation et d’interprétation au juge

agissements dont la répétition peut affecter gravement le salarié sans que ces comportements ne relèvent du harcèlement.




Principe de prévention repris spécifiquement en matière de harcèlement moral (art. L.1152-4 du Code du travail)

Protection des salariés victimes ou témoins de harcèlement moral : nullité des sanctions, des mesures discriminatoires et du licenciement prononcés à leur encontre (art. L.1152-2 du Code du travail)

Sanctions disciplinaires à l’encontre de l’auteur du harcèlement moral (art. L.1152-5 du Code du travail) :

Les faits de harcèlement moral constituent nécessairement une faute grave

Nouveau délai de 2 jours ouvrables entre l’entretien et la sanction (loi n° 2012- 387 du 22 mars 2012)




Loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations

Elargissement de la définition du harcèlement moral aux agissements liés à un motif discriminatoire : « harcèlement discriminatoire »

Accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 (étendu par arrêté du 23 juillet 2010)

Objet : sensibiliser les employeurs sur le harcèlement et la violence au travail et la mise en place d’une politique de prévention




Les clarifications jurisprudentielles

Abandon du critère de l’intention de nuire

Le harcèlement moral est constitué indépendamment de l’intention malveillante de l’auteur des faits (Soc. 10 novembre 2009, n° 08-41.497)

Lecture objective de l’article L. 1152-1 du Code du travail qui vise les agissements qui ont « pour effet » d’altérer la santé mentale du salarié

Nécessité d’une intention dolosive en matière pénale : la poursuite pénale n’est possible que lorsque l’intention de nuire du harceleur est établie

Condamnation d’un salarié pour harcèlement moral envers sa hiérarchie (Crim. 6 décembre 2011, n° 10-82.266) : harcèlement « vertical descendant »




Du harcèlement moral psychologique au « harcèlement moral managérial »

≠ Stress

Le harcèlement moral peut être caractérisé par des méthodes de gestion du personnel (Soc. 10 novembre 2009, n° 07-45.321 et CA Agen, 10 janvier 2012, n° 11/00358)

Lorsque ces méthodes se manifestent pour un ou plusieurs salariés déterminés par des agissements constitutifs de harcèlement

Exemples : méthodes de management fonctionnant sur un système de pression ou d’objectifs intensifs difficilement atteignables

Limites au pouvoir de gestion tenant au respect de la dignité et de la santé mentale des salariés




1.3.2. La souffrance au travail

Directement liée à l’organisation et aux conditions de travail

Des manifestations multiples




Interactions vie professionnelle & vie privée


Vie PrivéeVie

professionnelle

Vulnérabilité

Départ d’un enfantSéparation

Naissance

Difficultés financières Dispute

Déménagement

Décès

Mariage

Divorce

Stress personnel

Maladie

Stress professionnel

Monotonie/ répétition

Pénibilité du poste

Problèmes relationnels entre

collègues

Manque de reconnaissance

Surcharge/sous charge

Vulnérabilité



Sources de stress : fonctionnement personnel


Alimentation non équilibrée, activité

physique insuffisante, activité sociale pauvre, transport contraignants,

etc.

Mode de vie

Contraintes ou événements difficiles

touchant la famille, les amis, etc.

Caractéristiques de vie extra

professionnelle

Désirabilité sociale, manque de confiance en

soi, se sentir responsable de tout,

rester joignable tout le temps, devoir se sentir fort, méconnaître ses

besoins, manque d’estime, etc.

Caractéristiques personnelles



A. Le stress

Définition

Le stress est une manifestation des risques psychosociaux.

Parmi ces derniers, il est à la fois le concept le mieux défini et le terme générique le plus employé, parfois vulgarisé au détriment de son sens.


Réaction normale de l’organisme face aux exigences, modifications, contraintes ou menaces de l’environnement en vue de s’y adapter.

Il est indispensable à la vie, voire à la survie.

Sa fonction consiste à aider l’organisme à s’adapter pour parer à une agression ou à un danger imminent.

Le Stress ?

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Les phases du stress


Phase d’alerte

Confronté à une situation considérée comme stressante, l’organisme se prépare à agir (palpitation, accélération du rythme cardiaque…)

Phase de résistance

Mobilisation des ressources pour s’adapter et résister face à la situation

Phase d’épuisement

Récupération

Situation stressante ponctuelle et mise en place des ressources adaptées

Si la situation stressante se prolonge ou s’intensifie, les capacités de l’organisme peuvent être débordées et l’organisme s’épuise…il n’a plus les moyens de s’adapter, il passe en état de stress chronique



Les différentes facettes du stress


Stress Aigu Stress Chronique

Réaction d’une personne face à une situation ponctuelle qui ne dure pas

augmente les performances

est alors un moteur d’action

Réponse de l’organisme à une situation de stress qui s’inscrit dans la durée, se répète, est de forte intensité

Chronique et non associé à une dépense d’énergie, il est toxique pour l’organisme

La durée des facteurs

La répétition des facteurs

L’accumulation de facteurs qui se potentialisent

entre euxL’intensité

des facteurs



Manifestations physiques et comportementales du stress


Sueur, sensation de

chaleur, bouche sèche…

Palpitations, respirations irrégulières,

essoufflementMigraine, maux de tête, troubles

gastriquesInsomnie,

mains et pieds froids

Fatigue, vertige, nausées,

besoin d’uriner…

Consommation de produits calmants ou

excitants

Perte d’appétit, boulimie

Impulsivité, incapacité à

agirColère et irritabilité, agressivité

Crise de larmes

Fuite, l’hyperactivité



Manifestations cognitives et émotionnelles du stress


Difficulté de concentration Souvenir

obsédant, focus sur détails Perte de

mémoire Sentiment de persécution, insatisfaction Indécisions,

pensées négatives…

Sentiment de surcharge mentale

Découragement, repli sur soi, peu

estime de soiColère, frustrationEnnui, fatigue

psychiquePanique, peur, anxiétéHumeur

dépressive



Sources de stress au travail


Les changements d’organisation,

les fusions

L’organisation du travail (urgence, répartition des charges, etc.)

L’évolution des systèmes

d’information

L’évolution des méthodes de

travail

Le manque de reconnaissance

Les objectifs (inaccessibles,

contradictoires, décalés des moyens, etc.)

La pression de l’interne comme de

l’externe

L’externalisation, les mobilités contraintes

Les relations entre les personnes

(compétition, lutte, conflits)

L’isolement, la disparition des

collectifs de travail, le manque de

soutien face aux difficultés

Le manque de visibilité sur les perspectives de

carrière

L’environnement du travail (bruit,

ergonomie du poste)

L’environnement socio-économique

Les difficultés pour harmoniser vie personnelle et professionnelle

Env. physique & technique

5 facteurs recensés par

INRS

Env. socio-éco. de l’entreprise

Contenu du travail

Organisation

Relations



L’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail (étendu par arrêté du 23 avril 2009)

Définition du stress : « déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face »

L’individu est capable de gérer la situation à court terme mais éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée à des pressions intenses

Différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations particulières




B. L’épuisement professionnel… une des conséquence du stress au travail

Ensemble de réactions consécutives à l’exposition à des situations de stress professionnel permanent et prolongé.

Le syndrome d’épuisement professionnel est une maladie caractérisée par un ensemble de signes, de symptômes et de modifications du comportement en milieu professionnel.

Le burn-out est nécessairement lié au travail. Dans la dépression, le travail n’est pas la cause première, mais peut être un facteur aggravant.


Déploiement d’une grande énergie

pour accomplir le travail

Pas / peu de satisfaction

Frustration Déni

Épuisement



Manifestations du burn-out


Épuisement émotionnel : sentiment de vide,

d’impuissance, de confiance, attitude « bureaucratique »…

Pessimisme / dissociation :

insensibilité à l’environnement,

déshumanisation de la relation à l’autre, vision négative des autres…

Sentiment de non-accomplissement :

impression de ne pas répondre aux attentes des

autres, mise en retrait, dépréciation des résultats…

Manifestations cognitives : difficulté de concentration, indécision, altération de la qualité du

travail…

Manifestations physiques :

Fatigue généralisée, maux de tête, de dos, tensions

musculaires, problèmes de peau…

Manifestations émotionnelles : Anxiété, inquiétude et

insécurité

Manifestations Comportementales:

Démotivation constante par rapport au travail, Irritabilité

marquée, colères spontanées, pleurs

fréquents, isolement…

Petites phrases: « je n’y arrive plus, je suis vidée,

c’est un puits sans fond, j’ai l’impression que ça ne va

jamais… »



Les facteurs de risque de burn-out


Absence de soutien social :

Relations insuffisantes ou de mauvaise qualité avec l’env.

pro et les proches

Absence de reconnaissance du

travail effectué

Manque de contrôle: peu de participation aux décisions, pas de choix

possible, manque d’information

Perte du sens du travail

Surcharge de travailSentiment d’inéquité,

manque de réciprocité

Demandes contradictoires

Manque de clarté dans les objectifs et les moyens attribués

pour y répondre



C. La dépression

« touche de 5 à 10% de la population générale… La sémiologie de cette pathologie est dominée par l’association d’une humeur dépressive et d’un ralentissement psychomoteur. La culpabilité, le désespoir, la vision pessimiste de l’existence et les signes somatiques (insomnie, asthénie, modifications en plus ou en moins de l’appétit et du poids) complètent ce tableau… Les idées suicidaires méritent une attention particulière… »




Manifestations de la dépression


Humeur dépressive: Douleur morale, mélancolie,

mal-être généralisé

Dévalorisation et mésestime:

Tendance à s’isoler et à se couper des autres, conduite

d’évitement

Manifestations cognitives : difficulté de concentration, trouble de la mémoire, difficulté à penser,

manque d’intérêt et de plaisir, parfois épisode

délirant (perte de contact avec la réalité, le temps)…

Manifestations physiques :

Fatigue, ralentissement psychomoteur, perte ou prise

de poids, souffrance physique localisée ou diffuse,

hypersomnie et insomnie…

Manifestations émotionnelles :

Tristesse importante et diffuse, angoisse, culpabilité

excessive et / ou inappropriée, pensée de

mort (peur de mourir / idées suicidaires)…

Manifestations Comportementales:

Irritabilité, inhibition, gestion complexe de la frustration, dévalorisation de soi et des autres, sentiment d’échec plus ou moins généralisé

Petites phrases: « je n’en peux plus, je suis

fatiguée, je suis mal, je n’y arrive plus et je n’y arriverai

jamais, personne ne peut comprendre et m’aider… »



Les facteurs de risque de la dépression


Absence de soutien social :

Relations insuffisantes ou de mauvaise qualité avec l’env.

pro et les proches…

Déni des autres: Manque d’intervention du soutien social, manque de soutien, acceptation de la

maladie

Echecs à répétitionDéni de la personne:

De son mal-être, de soi-même et des autres

Arrêt des traitements Manque de reconnaissance

Dépression précédente

Facteurs de vie personnelle, événement traumatique



D. Le suicide

« tout cas de mort qui résulte d’un acte accompli par la victime elle-même et qu’elle savait devoir produire ce résultat »

De nombreuses études épidémiologiques ont établi un lien entre des contraintes de travail génératrices de stress chronique et l’apparition d’une dépression. Celle-ci peut, ensuite, favoriser un passage à l’acte suicidaire sur ou en dehors du lieu de travail.

Aussi, certains suicides sur le lieu du travail peuvent être complètement indépendants de la situation professionnelle, le lieu du travail fournissant alors des occasions pour passer à l’acte.




Signes avant-coureurs du suicide


Ambivalence : Souhaite continuer à vivre, mais le seuil de tolérance

face à la souffrance l’engage à voir le suicide comme la

seule issue

Discours : « Je ne peux plus continuer comme ça, ça n’a

plus d’importance, vous serez mieux sans moi, je suis inutile, je serai mieux ailleurs,

vous aurez bientôt la paix, ne vous inquiétez pas, je vais débarrasser le plancher… »

Émotion : Perte de plaisir, apathie,

pleurs, tristesse, découragement, agressivité,

émotions contradictoires, changeantes et

inappropriées, anxiété diffuse, absence d’émotion…

Signes avant-coureurs :

Ils existent

Cognitif : Difficulté de concentration,

perte de mémoire, incohérence et confusion

dans le langage, fixations, indécisions, obsessions

Comportement : Don d’objet significatif, changement

radical sur les attitudes et le comportement, retrait et isolement, mise en ordre des affaires (lettres, règlement de conflit, testament),

consommation inhabituelle de drogues, d’alcool, changement de tenue vestimentaire, sur le plan de

l’hygiène, retards fréquents, aménagement du temps, perte de

contact avec la réalité…






La démarche de prévention s’attache à prévenir l’apparition de formes de stress, de harcèlement et de violences en agissant sur l’organisation du travail, le management, les modes relationnels, la répartition des tâches, la clarification des rôles de chacun.

Afin de respecter son obligation de sécurité, l’employeur doit privilégier les actions de prévention collective : elles permettent d’agir sur les causes de la souffrance au travail plutôt que sur ses symptômes




Prévention primaire


Réduire les facteurs de stress à la source

Par la création d’un environnement psychosocial et organisationnel satisfaisant

Affecter des moyens ou ressources supplémentaires si surcharge de travail

Former l’encadrement à des méthodes de management et de communication visant à continuer à prendre en compte l’humain et son bien-être pour être

efficace

Être attentif (notamment par le biais de la communication large de l’entreprise et dans les entretiens annuels d’évaluation) aux objectifs donnés

Prévoir des ressources identifiées (CHSCT, Médecin du travail, RH…) pour accueillir les collaborateurs en demande



Prévention secondaire


Agir pour limiter les effets du stress, développer des connaissances pour mieux

reconnaître & gérer le stress

Par la mise en place de programmes d’informations et de gestion du stress

Former les managers pour mieux gérer leur stress et celui de leur équipe

Informer sur le stress

Identifier les facteurs de stress au sein de l’entreprise et intégrer leur

prévention dans des actions collectives (en lien avec le Resp. HSE)

Apprentissage des techniques de relaxation et de gestion individuelle du

stress

Former à la gestion des conflits



2.1 Les outils de détection des RPS au sein de l’entreprise

La mise en place et l’analyse d’indicateurs précis

Objectif = répondre à la problématique du rapport subjectif de la personne à son travail et à son environnement professionnel

Aide aux dépistages des situations à risque et au repérage des situations déjà détériorées nécessitant une intervention rapide

Indicateurs adaptés aux spécificités de l’entreprise (taille et secteur d’activité) et choisis en concertation avec le CHSCT et/ou les représentants du personnel et les services de santé au travail




Exemples d’indicateurs :

Indicateurs liés au fonctionnement de l’entreprise : absentéisme, prise de congés, postes non-pourvus, turn-over, PSE, qualité des produits et des services, non-respect des délais, conflits sociaux, organisation et charge de travail, productivité, formation, système de rémunération, etc.

Indicateurs liés à la santé et à la sécurité des salariés : nombre d’accidents du travail et maladies professionnelles, activité du service de santé au travail, consultation spontanée du médecin du travail, troubles musculo-squelettiques, crise de larmes, etc.

Objectiver les risques psychosociaux par une analyse des indicateurs en fonction :

de leur variation dans le temps des disparités entre services, ateliers ou sites de l’entreprise du nombre constaté d’indicateurs dégradés




Les limites à la mise en place d’indicateurs :

Indicateurs utiles pour repérer des symptômes déjà existants mais peu opérants pour cerner les risques psychosociaux : le panorama des indicateurs peut être plutôt satisfaisant, mais le niveau de risque élevé

Exemple : peu d’absentéisme ou d’arrêt maladie lorsque les salariés se forcent à venir travailler

Indicateurs qui doivent être d’avantage utilisés comme des « faisceaux d’indices »




La création d’un « observatoire du stress »

Comité chargé d’identifier et évaluer les RPS, d’actualiser le document unique, de proposer des mesures de prévention et d’en suivre l’application

Composition pluridisciplinaire qui associe les acteurs internes à l’entreprise et favorise le dialogue social : direction, salariés, médecin du travail, CHSCT, IRP et éventuellement intervenant extérieur

Les limites à la mise en place d’un observatoire :

Offre des réponses souvent standardisées qui ne permettent pas de poser de diagnostic précis et concret




L’envoi de questionnaires individuels et anonymes :

Permettre aux salariés d’exprimer leur sentiment sur leurs conditions de travail, le climat social au sein de l’entreprise et le service dans lequel ils travaillent

Questionnaire focalisé sur les aspects organisationnels : met en lien les diverses causes qui génèrent du stress afin de comprendre comment l’interaction de ces facteurs, internes ou externes au sujet, débouche sur une situation de stress

Questionnaire focalisé sur les impacts psychiques : vise à évaluer, sur un plan plus individuel, le stress, l’anxiété et la détresse psychologique des salariés




Les limites de ces questionnaires :

• Mesures quantitatives qui entrainent des difficultés à définir des pistes d’amélioration concrètes et les recommandations sont en général « de bon sens ».

• Résultats souvent génériques (ex: situation stressante pour les managers ou les collaborateurs en contact direct avec le public, femmes et jeunes entrants identifiés comme une population à risque, etc.)

Nécessité d’affiner ces analyses par des entretiens individuels

Réduit la complexité des situations de travail à certaines dimensions critiques

Risque de surenchère ou d’excès en termes de données à recueillir qui peut rendre difficile l’identification des priorités et exiger trop de temps et de ressources au détriment de l’intervention


© De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I.- La montée des risques psychosociaux dans l’entreprise 50

Ces différents outils ont toutefois le mérite d’instaurer un dialogue pluridisciplinaire sur les risques psychosociaux, en réunissant des acteurs sur un sujet pour lequel ils n’ont pas toujours l’habitude de travailler ensemble

Précautions majeures à prendre pour l’efficacité de ces outils :

Se poser « les bonnes questions » : ne pas seulement se demander si les salariés sont stressés ou pas, mais chercher à comprendre pourquoi ils le sont et s’attaquer à la recherche des sources profondes du stress

S’interroger sur une approche individuelle ou collective

Savoir lire entre les chiffres : un faible taux de stress peut relever une certaine crainte des salariés à exprimer leur mal-être.

La seule garantie que ces outils portent leur fruits est que les salariés s’expriment librement et que les modifications proposées soient suivies au plus haut niveau

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2.2 Une politique de prévention efficace : quelle est la protection juridique la plus

appropriée face notamment au risque pénal ?

Outils démontrant un réel intérêt de l’entreprise à diminuer les risques psychosociaux et

de nature à diminuer les AT/MP, l’absentéisme et le turn-over

Le respect des obligations légales

Le document unique d’évaluation des risques professionnels : support juridique et

matériel des politiques de prévention dans l’entreprise

Le risque psychosocial doit être évalué au même titre que les risques physiques

Nécessité de prendre en compte ce risque au sein du DUE et d’élaborer un

plan d’action approprié

En cas de réalisation du risque, la présence d’une évaluation et la mise en œuvre

de mesures de prévention effectives visant à l’élimination du risque sont des

éléments en faveur d’une exonération de responsabilité

A défaut, le DUE pourrait se transformer en pièce à charge en cas de mise en

jeu de la responsabilité de l’employeur




La formation (art. L. 4141-1 du Code du travail)

L’employeur est tenu d’organiser une formation pratique et appropriée à la sécurité au bénéfice des salariés

Sensibiliser les salariés, et plus particulièrement l’encadrement, à la problématique des RPS par l’organisation de séminaires ou formations sur la détection et la gestion de la souffrance au travail sans attendre la situation de crise

Organisation en interne ou en externe, avec éventuellement un intervenant extérieur (personnels des services des CRAM, chargé de mission des Aract, cabinets de conseil, etc.)

Nécessité d’attirer l’attention des salariés et des managers sur :

- Les précautions à prendre dans le cadre des échanges entre collègues,

- Les comportements managériaux à adopter dans la conduite et la gestion des équipes (cf. notion du respect de l’autre)

- Les signes susceptibles d’indiquer des problèmes de souffrance au travail

- La gestion des conflits

Possibilité complémentaire : rédaction d’un guide à l’usage du personnel de l’entreprise




L’opportunité de la négociation collective

Forte incitation des pouvoirs publics et des partenaires sociaux

Accord collectif portant sur la méthode d’évaluation des risques, la formation des acteurs, les conditions d’élaboration et de mise en œuvre d’un plan d’action, l’évaluation des actions et leur suivi, la procédure interne de signalement des cas de souffrance au travail, les mécanismes de régulation internes, le recours à des intervenants extérieurs, etc.

Respect des exigences sécuritaires et pouvoir disciplinaire :

Obligation pour le salarié de prendre soin de sa santé et de sa sécurité et de celle de ses collègues

Consignes de sécurité imposées par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction

Nécessité d’engager une procédure disciplinaire en cas de manquement à ces obligations (notamment en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral)




2.3 La nécessaire implication des acteurs de l’entreprise

De la responsabilité individuelle à la responsabilité collective…

La démarche de prévention ne peut être mise en œuvre qu’avec une implication de la direction, de l’encadrement, des ressources humaines, des représentants des salariés, du médecin du travail et de l’inspecteur du travail

Idée de diagnostic partagé en matière de RPS





2.3.1 La responsabilité des acteurs dans l’entreprise, l’affaire de tous

Le Collaborateur et son environnement familial :

• Être acteur de sa santé et de la gestion de son stress• Prendre du recul par rapport à sa pratique et son état de santé• Demander des formations concernant la gestion du temps,

l’organisation personnelle, la gestion du stress…• Demander des explications sur des décisions, demander un

appui, demander un aménagement de travail…• Demander à obtenir l’aide auprès de l’assistante sociale ou du

médecin du travail en cas de problème de stress

Le Manager :

Contribue à la qualité du management et à la qualité de l’organisation dans le but de favoriser la santé et le bien être de

ses collaborateurs.• Détecter et gérer son propre stress afin de ne pas le répercuter

sur ses collaborateurs; • Détecter les collaborateurs qui ont un problème de stress pour

chercher des solutions;• Obtenir la performance sans générer de stress « négatif »;

• Réguler des situations nécessitant des ajustements; • Orienter et faire appel à différents acteurs en cas de besoin (AS,

MT, GRH…)

Les autres acteurs :

• Le médecin du travail est en mesure de poser un diagnostic et d’orienter si nécessaire vers d'autres professionnels de la santé

• L'assistante sociale a un rôle de proximité et intervient sur le terrain, oriente si nécessaire

• Le gestionnaire RH est le coordinateur de l'information entre les différentes parties prenantes (il échange, informe, met en

relation, rapproche les différentes parties prenantes). Il peut jouer le médiateur quand un problème survient entre le

collaborateur et son manager direct

• Les membres du CHSCT contribuent à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés de

l’établissement et de ceux mis à la disposition de l’établissement par une entreprise extérieure



2.3.2 Le Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail : partenaire incontournable de la prévention collective des RPS

Attributions grandissantes en matière de protection de la santé mentale des salariés

Proposition de mesures de prévention à l’employeur au titre de sa mission de protection de la santé des salariés

Recours aux expertises légitimé dans les cas de RPS par la jurisprudence (CA Paris, 23 juin 2010, n° 09/17448)

Consultation obligatoire en cas de projet important susceptible de modifier les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail (art. L. 4612-8 du Code du travail)

Exemple : nécessité de consulter le CHSCT en cas d’organisation d’entretiens d’évaluation de nature à générer des pressions psychologiques entrainant des répercussions sur les conditions de travail (Soc. 28 novembre 2007, n° 06-21.964)

En tout état de cause, importance de l’associer de manière active et régulière aux démarches proposées par la direction pour lutter contre la souffrance au travail

Objectif : légitimer la démarche initiée par le chef d’entreprise et rappeler les responsabilités respectives de chacun dans la prévention des RPS



2.3.3 Le médecin du travail

Relation privilégiée avec les salariés qui lui permet d’être au premier plan d’une politique de prévention des risques

Consécration du rôle du médecin du travail en matière de RPS dans le Code du travail à partir du 1er juillet 2012 (art. R. 4623-1 à venir du Code du travail)

Le rôle du médecin du travail consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail

Compétent pour alerter le chef d’entreprise sur d’éventuels risques psychosociaux et recommander toute action de prévention adéquate

Rôle essentiellement préventif qui justifie qu’il doive être associé par l’employeur à l’élaboration des actions de prévention des RPS



Réforme relative à l’organisation de la médecine du travail : désignation par l’employeur d’un ou plusieurs salariés (au plus tard le 1er juin 2012) pour intervenir en support du rôle du médecin du travail en s’occupant des activités de protection et de prévention des risques professionnels.

A défaut de compétence en interne, possibilité de faire appel soit aux intervenants en prévention des risques professionnels du service de santé interentreprises auquel il adhère, soit à un organisme professionnel, ou aux services de prévention des caisses de sécurité sociale, ou encore à l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact)



2.3.3 Les institutions représentatives du personnel

Le Comité d’entreprise

Information et consultation du CE sur les problèmes généraux concernant les conditions de travail résultant de l’organisation du travail, de la technologie et de l’emploi

Consultation du CE sur les programmes de formation relatifs à la sécurité et la santé

Attributions sociales et culturelles du CE qui contribuent au « bien-être » des salariés via un ensemble de structure connexes au cadre du travail (cantine, logement, crèche, colonies de vacances, etc.)

Le droit d’alerte des délégués du personnel et du CHSCT

En cas d’atteinte à la santé mentale des salariés qui ne serait pas justifiée par la nature de la tache à accomplir ni proportionnée au but recherché (DP) ou de danger grave et imminent (CHSCT)

Mise en œuvre immédiate d’une enquête avec le délégué du personnel ou le membre du CHSCT et des mesures nécessaires pour remédier à la situation





3.1 Les mesures urgentes propres à rétablir la situation

Importance de la réactivité de manière à éviter toute aggravation de la situation, tant à l’égard du salarié concerné que de ses collègues : mettre en terme aux situations ayant entrainé des conséquences néfastes sur la santé mentale des salariés

Soulager les salariés en souffrance et permettre leur réadaptation au travail Agir!

Identifier et mettre en œuvre des options de prises en charge individuelles et/ou personnalisées

Soutien psychologique (ou d’expert)

Cellule psychologique

Mettre en place des actions de suivi & de soutien de personnes en souffrance

Relayer dans les services une communication claire et qui donne du sens à la crise

Informer les collaborateurs des ressources / moyens à leur disposition

Situation de crise n’est pas forcément suicide!



L’enquête interne : déterminer les circonstances de faits dans lesquelles une situation de crise est survenue

En cas d’accusation de harcèlement moral : audition du salarié qui se dit victime d’actes de harcèlement, du ou des salariés contre lesquels les accusations sont portées, ainsi que toute personne susceptible d’avoir été témoin des faits allégués

Recueillir leurs témoignages par écrit ou oralement en présence, si nécessaire, d’un huissier de justice.

Importance d’informer les salariés auditionnés de la confidentialité de leur témoignage

Attention aux enquêtes internes à charge, à l’audition-interrogatoire (ex: le salarié face à trois membres de la direction)

En cas d’alerte du CHSCT ou des délégués du personnel : enquête diligentée par l’employeur avec l’élu qui lui a signalé le danger



Les mesures conservatoires

Possibilité de prononcer des mesures conservatoires à l’encontre d’un salarié dont le comportement à entrainer une lésion altérant la santé mentale d’un autre salarié, le temps pour l’employeur de poursuivre son enquête interne et de prendre toutes les mesures nécessaires.

Exemples : mise à pied conservatoire, affectation provisoire au sein d’une autre équipe, mutation provisoire, etc.

Cellule d’écoute et de crise



3.2 La mobilisation des acteurs

3.2.1 Acteurs internes à l’entreprise

Le comité de direction et les ressources humaines

Les RH constituent la clé de voute de la gestion de crise : ils leur appartient de mettre en place les mesures urgentes et conservatoires propres à remédier à la situation de crise

La nécessaire implication du comité de direction : démontre sa conviction et sa volonté d’agir efficacement contre les RPS

Le médecin du travail

Propositions de mesures transitoires d’urgence individuelles et adaptées à la situation du salarié dès lors qu’il constate une altération de son état de santé mentale liée aux conditions d’exécution de son travail (ex : aménagement des fonctions, avis d’inaptitude temporaire, etc.)

Objectif : éviter une dégradation de la santé du salarié


3.2.2 Acteurs externes à l’entreprise

L’inspecteur du travail

La santé mentale au travail relève du champ d’intervention de l’inspection du travail : ils s’assurent que les salariés travaillent dans des conditions ne mettant pas leur santé mentale en danger

Possibilité de signaler au procureur de la République que les faits constatés lors de son contrôle semblent être constitutifs d’une infraction pénale (art. 40 du Code de procédure pénale)

Les cabinets de conseil spécialisés dans l’accompagnement des situations de crise : organisent la mise en place d’une cellule d’accompagnement, d’un soutien psychologique individuel, ou éventuellement d’une prise en charge post-traumatique




Les organismes dépendant de la Sécurité sociale

L’assistante sociale




Questions


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© De Pardieu Brocas Maffei A.A.R.P.I. La montée en puissance des risques psychosociaux dans lentreprise Jeudi 7 juin 2012