« L’impact de la loi de sécurisation de l’emploi sur le ... · Selon l’article 2323-7-2 du Code du Travail, la base de données regroupe notamment les informations portant

Compte Rendu

Café RH Dauphine du vendredi 7 février 2014

« L’impact de la loi de sécurisation de l’emploi sur le dialogue social et lesinstitutions représentatives du personnel ».

Ce compte rendu vise à faire une synthèse des différents points abordés lors du café RH.

La matinée a débuté en présentant les différents intervenants : Monsieur Christophe BRUN,Responsable RH Chef d’établissement chez Essilor, Monsieur Erling JENSEN, Manager Conseil enorganisation et stratégie RH chez Kurt Salmon, et Monsieur François-Emmanuel BEAUFRAND,juriste en droit social.

Le Café a été l'occasion de présenter la nouvelle loi du 14 juin 2013 dite loi de sécurisation del’emploi (LSE), dans ses dispositions concernant les relations collectives de travail.

- Présentation de la loi de sécurisation de l’emploi.

La LSE est issue d’une grande conférence sociale qui s’est déroulée les 9 et 10 juillet 2012.L’objectif de cette conférence était de mobiliser les différents acteurs de notre pays sensibilisésau domaine de l’emploi afin de faire émerger des solutions nouvelles. Cette conférence a étésuivie par la signature de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 puis par levote de la loi du 14 juin qui a repris en grande partie les dispositions de l’ANI.

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L’objectif principal de cette loi est multiple: ① l’amélioration des dispositifs existants② la création de nouveaux outils juridiques innovants à la disposition des entreprises et dessalariés,③ le renforcement des droits sociaux des salariés ④ la lutte contre la précarisation de l’emploi.

Pour le Ministre du Travail, M. Sapin, le but était d’adopter un texte de loi « d’apaisement,d’équilibre et de progrès ».

Les 4 thèmes principaux de la LSE sont : - L’emploi: avec le renforcement et l’élargissement du périmètre de négociation en matière deGPEC par exemple, possibilité de négocier et signer des accords de maintien dans l’emploi ou demobilité interne ; - Le renforcement des droits des salariés : création d’un compte individuel de formation,droits rechargeables pour l’assurance-chômage, généralisation de la couverture complémentaire« frais de santé ;- La lutte contre la précarité : amélioration des conditions de recours au temps partiel, taxationdes CDD courts ; - Le développement du dialogue social : avec notamment le renforcement de l’obligation pourl’employeur de communiquer sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la mise en placed’une base de donnée unique et l’encadrement des délais de consultation du Comitéd’entreprise.

C’est ce dernier thème qui a animé notre café RH du 7 février 2014.

Zoom sur une partie des nouvelles dispositions relatives au dialogue social.

1. La consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise

Les dispositions de la LSE, plus précisément l’article L2323-7-1 du Code du Travail, prévoientque le Comité d’entreprise devra être consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprisedéfinies par l’organe chargé de l’administration ou de surveillance de l’entreprise et leursconséquences sur l’activité, l’emploi l’évolution des métiers et des compétences,l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contratstemporaires et à des stages.

Le Comité d’entreprise émet un avis sur ces orientations et peut proposer des orientationsalternatives. L’avis est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance del’entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le Comité en reçoit communication et peut yrépondre.



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Pour permettre aux élus d’exercer pleinement leurs missions, la loi crée la base de donnéeséconomiques et sociales unique accessibles aux représentants du personnel qui servira desupport de préparation à la consultation.

Par ailleurs, la loi a prévu que le Comité d’entreprise puisse se faire assister par un expert-comptable de son choix en vue de cet examen. Le Comité contribuera sur son budget defonctionnement au financement de l’expertise.

Lors de ce café RH, les intervenants et les participants ont souligné le fait que cette nouvelleobligation allait indéniablement conduire à un renforcement du dialogue social car le Comitéd’entreprise est plus fortement associé aux orientations stratégiques et à leurs conséquences.

=> Vers une plus grande part de responsabilité donnée aux représentants dans la marchegénérale de l’entreprise ?

En effet, le Comité d’entreprise sera invité à avaliser (si l’avis est favorable) les orientationsretenues ou au contraire à se positionner contre (si l’avis est négatif) les orientations retenuesou encore proposer des orientations alternatives.

En somme, la loi lui donne de nouveaux moyens d’influencer – ou plus exactement de s’exprimer– sur la marche générale de l’entreprise. Mais ces nouvelles règles ne seront pas sans risque carle Comité d’entreprise devra aussi assumer à l’égard des collaborateurs les décisions qu’ilprendra.

Certains syndicats avaient ouvertement critiqué ce choix craignant d’être co-responsable desdécisions prises par la Direction.

Pour certains professionnels, ce dispositif est porteur d’espoir, il devrait être un levierperformant pour ranimer la confiance dans le dialogue social en France.

Dans tous les cas, ce nouveau dispositif suscite enjeux et interrogations de la part des DRH. Aumoment de sa mise en œuvre dans l’entreprise, les praticiens sont, en effet, amenés à réaliser unexercice délicat : anticiper les interprétations et les précisions notamment, jurisprudentielles,qui pourront être données dans les années à venir.

- Que doit-on entendre par orientations stratégiques ?

Une interrogation du débat a été celle du sens à donner aux mots « orientation stratégique »dans le texte. Il ne s’agirait pas de présenter aux représentants des « options stratégiques » maisbien des « orientations », des « tendances », des « opportunités » sans que les décisions soientclairement arrêtées.



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Néanmoins, ce terme devra être clarifié, le débat sémantique est lancé.

- Une réponse justifiée de l’organe chargé de l’administration devra-elle être apportée au Comitéd’Entreprise en cas d’orientations alternatives ?

Il sera donc nécessaire que la Direction justifie les orientations retenues. Toutefois, même si ledébat n’est pas réglé par la loi, il ne semble pas que ces orientations stratégiques soientconsidérées comme des engagements fermes et définitifs de la Direction. Elles pourront doncêtre amenées à évoluer. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle cette consultation est fixée« chaque année ».

Il sera donc intéressant d’observer comment les élus vont émettre leur avis en formulant, le caséchéant, des réserves, ou user de leur faculté de proposer des orientations alternatives. LeComité d’entreprise ne pourra plus être « passif » ou « sans réaction » car chaque année, laDirection lui demandera de se prononcer sur ces orientations stratégiques.

2. Les enjeux autour de la base de données économiques et sociales unique

La base de données est un outil qui a vocation à regrouper l’intégralité des informations del’entreprise à destination des représentants du personnel (membres du comité d’entreprise – ouà défaut des délégués du personnel – et du CHSCT et les délégués syndicaux) pour permettre unpartage de l’information dans les domaines économiques, financiers, sociaux etenvironnementaux.

Selon l’article 2323-7-2 du Code du Travail, la base de données regroupe notamment lesinformations portant sur :- l’investissement social (emploi, évolution et répartition des contrats précaires…)- L’investissement matériel, immatériel et environnemental défini par le Code du Commerce - Les fonds propres et l’endettement- Les éléments de la rémunération des salariés et dirigeants - Les activités sociales et culturelles- La rémunération des financeurs- Les flux financiers à destination de l’entreprise- La sous-traitance- Les transferts commerciaux entre entités (dans le cas d’un groupe).

Cette information doit être permanente et accessible à tout moment, prospective et actualisée.Cela devrait concrètement prendre la forme de données chiffrées commentées dans unevision à court et moyen terme (3 ans).



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Si l’objectif de la base de donnée unique est avant tout de simplifier et rassembler lacommunication des informations à l’attention des IRP, elle suscite néanmoins certainesinterrogations pratiques pour les Directions RH.

- Comment préparer ce document ?

Le support pourra être informatique ou papier.

Au sujet de la forme, un véritable challenge rédactionnel se pose puisqu‘il peut s’agir de donnéesà caractère confidentiel ou du moins que la Société ne souhaite pas diffuser à l’externe. La loi estvenue précisée que non seulement le caractère confidentiel devait être précisé par la Directionmais aussi limité dans le temps.

Enfin, la base de données devra être régulièrement actualisée, ce qui pose nécessairement laquestion de la personne en charge d’effectuer cette tâche et des moyens mis à sa dispositionpour l’effectuer.

- Quel est le périmètre géographique et social de la base de données unique ?

Au sein des groupes internationaux dont seules quelques entités françaises sont concernées parla loi, que doit-on mettre dans la base de données, doit-on évoquer les données stratégiques dela totalité du groupe ou doit-on au contraire se limiter à communiquer sur les données del’entité ?

Il n’y a pas de réponse précise à cette question pour le moment même si le périmètre de laloi est l’entreprise.

- Est-il envisageable de segmenter, le cas échéant, les informations ?

La question se pose notamment lorsque l’entreprise a une structure complexe avec un Comitécentral d’entreprise et des Comité d’établissement. Les représentants peuvent-ils avoir accès àl’ensemble des informations concernant l’entreprise alors même que leur périmètre social n’estpas celui de l’entreprise ?

Le « compartimentage » n’est pas interdit par la loi. Toutefois, il semble, à priori, compliquéd’envisager un système qui bloquerait l’accès à des représentants à des informations au motifqu’ils n’appartiennent pas au périmètre social concerné

- Quel est le degré de précision des informations communiquées ?



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La question se posait également de déterminer le degré exact de précisions à communiquer auxIRP. Le texte de loi indique, en effet, qu’il doit être communiqué l’ensemble des informationsnécessaires pour rendre un avis.

Le caractère exhaustif de ces informations devra certainement être précisé en aval par lajurisprudence. En attendant, si la réponse semble être : « les informations les plus précisespossibles afin d’optimiser l’efficacité et la réalité des débats », des interrogations subsistent,notamment: comment et à quelle fréquence doit-on les mettre à jour ? Le décret oblige à unemise à jour au moins aussi régulière que celle prévue par le Code du travail.

En pratique, les entreprises devront réfléchir à la personne la plus à même de pouvoir s’occuperde cette mise à jour de données.

- Comment préserver les informations confidentielles communiquées ?

La confidentialité des informations n’est pas un enjeu nouveau. Mais il est plus criant puisque lesinformations seront dorénavant accessibles à tous sur un seul support.

Il sera important pour l’employeur – comme le décret lui en donne la possibilité - de biendéterminer et encadrer les modalités d’utilisation de la base de données unique.

Les cabinets de conseil réfléchissent d’ailleurs aujourd’hui à créer des dispositifs de formationvisant à sensibiliser les partenaires sociaux et les managers RH sur le sujet.

- L’enjeu : la formation des différents acteurs de l’entreprise.

Lors de notre débat, l’enjeu de la formation des différents acteurs de la négociation sociale a été,à plusieurs reprises, souligné. La formation concerne aussi bien les représentants du personnel,que les managers intermédiaires et les salariés de l’entreprise plus largement.

Cet outil va être une véritable mine d’informations – même si ces informations étaientmajoritairement déjà à la disposition des représentants – disponible rapidement, et dans leurensemble.

La Direction devra donc faire preuve de beaucoup de pédagogie à l’égard des représentants surl’utilisation de cette base et des données qui y sont contenues.

Les représentants vont rapidement être formés par leurs organisations syndicales à l’utilisationde la base de données. D’ailleurs, certaines ont déjà développé un guide méthodologiqued’utilisation.



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Pour la Direction, il existe un véritable enjeu à l’égard des managers intermédiaires. Avec unaccès à tout moment à des informations à jour dans une base de données unique, lesreprésentants seront parfois mieux informés que les managers. Il sera donc importantd’alimenter et de former régulièrement les managers intermédiaires aux informations portantsur la marche générale de l’entreprise pour qu’ils se sentent associés et surtout à l’aise dans leurrelation avec les élus et les collaborateurs de manière générale.

L’enjeu est de taille car il ne faudrait pas que les représentants s’arrogent une primauté de lacommunication des informations.

Enfin, et peut-être de façon prioritaire, la Direction elle-même devra aussi se former à la bonneutilisation de cette base et à la compréhension de l’ensemble des données qui y figureront.L’enjeu de crédibilité est de taille.

Avec ces nouvelles règles du dialogue social, l’enjeu majeur est de (re)-créer de la confianceentre chacun des acteurs de l’entreprise (Direction, salariés et représentants). Ces nouvellesdispositions seront aussi l’occasion pour certaines entreprises de revoir leur relation, leurcommunication interne à l’égard des managers intermédiaires et des salariés.

3. Vers un système de co-gestion allemand ?

L’un des participants a pu constater un certain désintéressement des salariés en France, nonseulement dans l’action syndicale mais également dans la participation et le vote aux électionsinternes. Ils n’ont pas forcément conscience de l’enjeu de la représentation syndicale depuis laloi de 2013 et la prise de responsabilité des IRP.

Il est ressorti du débat que le dialogue social se rapprochait de plus en plus au moins dans lesintentions vers un système de co-gestion à l’Allemande : mythe ou réalité ?

Le Comité d’entreprise pourra proposer des orientations alternatives à l’organe chargé del’administration ou de la surveillance de l’entreprise ; les représentants auront accès à une basede données unique qui reprend un ensemble d’informations sur la marche générale del’entreprise…même si nous sommes encore loin d’une co-gestion, la loi met en place desdispositifs permettant aux représentants d’exercer un droit de regard.

Il est ressorti du débat que les principaux obstacles à la co-gestion sont tout d’abord liés à l’étatd’esprit de certaines organisations syndicales qui refusent de prendre part à la direction del’entreprise et d’autre part, à l’insuffisance de la maturité du dialogue social en France pourle moment tant du côté des salariés que des employeurs.



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En effet, si en Allemagne, le partage et les compromis concernant les orientations stratégiquessont des pratiques ancrées dans la culture, en France, un changement des mentalités doit êtreamorcé à ce niveau là. Le dialogue devrait évoluer vers plus de partage et moins d’opposition.

- Conclusion

En conclusion, l’objectif de la LSE est de créer dans le droit social de « l’innovationsécurisante » et de simplifier les dispositifs. Si l’innovation sociale est incontestablement aurendez vous, de nombreux gardes fous semblent encadrer la mise en œuvre de ces nouveautés. Ilfaudra encore attendre un peu pour avoir assez de recul sur ces dispositifs. A l’issue du café RH,rendez vous a donc été pris dans deux ans afin de rediscuter de ce sujet passionnant, avec plusde visibilité et de recul.

Toute l’équipe RH vous remercie pour votre participation Et vous attend au prochain café, le 7 avril 2014.



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