η έρευνα της randstad για τις τάσεις HR και τους ...·-randstad/δελτία... · δυναμικό και τα αναδυόμενα επιχειρηματικά

randstad greece

η έρευνα της randstad για τις τάσεις HR και τους μισθούς 2019.

attracting

talent.

2© Randstad 2© Randstad

περιεχόμενα

εισαγωγή 3

προσέλκυση ταλέντων 5

στρατηγική ανθρώπινων πόρων 8

πρακτικές στελέχωσης 15

διατήρηση ταλέντων 19

σχετικά με την έρευνα 23

έρευνα μισθών 26

3© Randstad

εισαγωγή.

z Στο σημερινό ευμετάβλητο περιβάλλον του ανθρώπινου δυναμικού, η κατανόηση και η υιοθέτηση των τελευταίων τάσεων είναι απαραίτητη για την επιτυχή προσέλκυση και διατήρηση των καλύτερων ταλέντων.

z Οι καινοτόμες τεχνολογίες, το ολοένα πιο παγκοσμιοποιημένο και διαφορετικό εργατικό δυναμικό και τα αναδυόμενα επιχειρηματικά μοντέλα αναδιαμορφώνουν τις προσδοκίες και τις εμπειρίες των εργαζομένων.

z Επιπλέον, αυτοί οι παράγοντες καθορίζουν τι αναζητούν οι εταιρείες στους υποψηφίους και στο προσωπικό προκειμένου να εξασφαλίσουν την κάλυψη της έλλειψης δεξιοτήτων, την ανάπτυξη των επιχειρήσεων ή την αφοσίωση των εργαζομένων και την παραγωγικότητα.

z Αυτή η έρευνα προσφέρει πληροφορίες σχετικά με τις διάφορες τάσεις και εξελίξεις που επηρεάζουν τις πρακτικές ανθρώπινου δυναμικού και προσλήψεων στην Ελλάδα, εστιάζοντας στη στρατηγική ανθρώπινων πόρων, στις πρακτικές στελέχωσης προσωπικού, στη διατήρηση ταλέντων και στα πακέτα παροχών, προκειμένου να παρουσιάσουν μία επισκόπηση των ευκαιριών και των προκλήσεων που αντιμετωπίζουν οι HR επαγγελματίες.

z 433 στελέχη με σημαντικό ρόλο στη λήψη αποφάσεων και ανώτατα στελέχη ανθρώπινου δυναμικού που δραστηριοποιούνται σε ποικίλους τομείς στην Ελλάδα συμμετείχαν στην έρευνά μας που διεξήχθη από το Δεκέμβριο του 2018 έως και το Μάρτιο του 2019.

4© Randstad

συνοπτική παρουσίαση.

z Το 2019, τα τρία κορυφαία στοιχεία για την προσέλκυση ταλέντων είναι η παροχή ανταγωνιστικού πακέτου αποδοχών, η ισχυρή επωνυμία του εργοδότη και οι ευέλικτες εργασιακές πολιτικές.

z Το 82% των ερωτηθέντων εταιρειών σχεδιάζει να προσλάβει μόνιμο προσωπικό εντός του 2019.

z Οι νέες προσλήψεις αναμένονται κυρίως στα τμήματα των πωλήσεων και της πληροφορικής/ τεχνολογίας.

z Οι συστάσεις εργαζομένων θεωρούνται ως η πιο αποτελεσματική πηγή για την εύρεση των κατάλληλων ταλέντων.

z Οι ελλείψεις δεξιοτήτων και σχετικής εργασιακής εμπειρίας πάνω στο συγκεκριμένο κλάδο εξακολουθούν να αποτελούν εμπόδιο στη διαδικασία στελέχωσης. Η πλειοψηφία των ερωτηθέντων εταιρειών αντιμετωπίζει αυτό το εμπόδιο μέσω προγραμμάτων εκμάθησης και εκπαίδευσης.

z Σχεδόν το 60% των συμμετεχόντων στην έρευνα δεν αναμένει κάποια μεταβολή στην αποχώρηση των εργαζομένων και στο χρόνο κάλυψης μίας μόνιμης θέσης, συγκριτικά με το προηγούμενο έτος.

attracting

talent.

5© Randstad

προσέλκυση

ταλέντων.

5© Randstad 5© Randstad

6© Randstad

βασικά στοιχεία προσέλκυσης κορυφαίων ταλέντων.

2018 2019

ένα πολύ ανταγωνιστικό πακέτο αποδοχών 65,6% 66,7%

η ισχυρή επωνυμία του εργοδότη 60,8% 59,1%

οι ευέλικτες εργασιακές πολιτικές/ η ισορροπία επαγγελματικής- προσωπικής ζωής

36,5% 43,0%

η ιδιαίτερα ελκυστική πρόταση αξίας του εργοδότη (employer value proposition)

46,6% 40,0%

η υψηλή εργασιακή ασφάλεια 48,2% 39,7%

ένας ξεκάθαρος και ουσιαστικός σκοπός 30,9% 32,8%

ευκαιρίες διεθνούς καριέρας 18,8% 20,1%

άλλο 1,9% 0,5%

το άθροισμα των ποσοστών ξεπερνά το 100% διότι παραπάνω από μία απαντήσεις είναι αποδεκτές.

ικανότητα των εταιρειών να προσελκύσουν κορυφαία ταλέντα

σε κλίμακα από το 1 έως το 10, όπου 1 σημαίνει “ελλιπής” και 10 “εξαιρετική”

• Η πλειοψηφία των ερωτηθέντων εταιρειών δηλώνουν αισιόδοξες όσον αφορά την ικανότητά τους να προσελκύουν ταλέντα και θεωρούν ότι κατατάσσονται στο “7” σε κλίμακα από το 1 έως το 10. Τα τρία βασικά στοιχεία για την προσέλκυση ταλέντων είναι το ανταγωνιστικό πακέτο αποδοχών, η ισχυρή επωνυμία εργοδότη και οι ευέλικτες εργασιακές πολιτικές.

• Σε σύγκριση με το 2018, οι ευέλικτες εργασιακές πολιτικές, που συμβάλλουν στη διατήρηση μιας καλής ισορροπίας μεταξύ επαγγελματικής και προσωπικής ζωής, έχουν αποκτήσει μεγάλη σημασία για τις εταιρείες που επιθυμούν να προσελκύσουν κορυφαία ταλέντα.

0,7% 0,7%

3,5%4,8%

12,2%

21,9%

27,5%

22,2%

4,4%2,1%

σε κλίμακα από το 1 έως το 10, όπου 1 σημαίνει “ελλιπής” και 10 “εξαιρετική”

7 2018: 7 (24,8%)

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

7© Randstad

λόγοι αποτυχίας προέλκυσης των κατάλληλων ταλέντων.

2018 2019

μη ανταγωνιστικές αμοιβές ή/και παροχές 53,7% 55,0%

αδύναμη φήμη εταιρείας/ επωνυμία εργοδότη 42,4% 45,5%

έλλειψη ευκαιριών επαγγελματικής ανέλιξης εντός της εταιρείας 40,5% 40,2%

αναποτελεσματικές στρατηγικές στελέχωσης 27,3% 24,9%

διαρκής έλλειψη ταλέντων 21,3% 24,2%

μη ελκυστικό εργασιακό περιβάλλον 30,3% 23,1%

ο επαγγελματικός κλάδος θεωρείται λιγότερο ελκυστικός 30,7% 21,2%

έλλειψη ευκαιριών για δημιουργικότητα 15,9% 15,5%

αδύναμη ηγεσία 19,6% 15,2%

έλλειψη εταιρικής κατεύθυνσης, οράματος ή σκοπού 18,4% 13,6%

έλλειψη επιλογών ευέλικτης εργασίας 10,2% 11,5%

ελλιπής εταιρική κοινωνική ευθύνη 3,3% 3,2%

άλλο 3,3% 3,5%


• Οι εταιρείες που συμμετείχαν στην έρευνα αναγνώρισαν τις μη ανταγωνιστικές αμοιβές και παροχές, την κακή εταιρική φήμη και την έλλειψη ευκαιριών επαγγελματικής ανέλιξης εντός της εταιρείας ως τα κυριότερα εμπόδια στην προσέλκυση των κατάλληλων ταλέντων.

• Οι “soft” παράγοντες, όπως οι δραστηριότητες εταιρικής κοινωνικής ευθύνης, οι επιλογές ευέλικτης εργασίας και οι ευκαιρίες για δημιουργικότητα, θεωρούνται εμπόδια από ένα σχετικά μικρό ποσοστό των ερωτηθέντων.

attracting

talent.

8© Randstad

στρατηγική

ανθρώπινων πόρων.

8© Randstad

9© Randstad

αναμενόμενο ύψος πωλήσεων το 2019.περισσότεροι από ένας στους τρεις ερωτηθέντες αναμένουν αύξηση του όγκου πωλήσεων της εταιρείας τους.

ανάπτυξη

75%77% το 2018

μείωση

3%3% το 2018

18%

16%

11%

23%

22%

26%

29%

19%

21%

13%

2019 2018

εκτιμήσεις όγκου πωλήσεων • Ακολουθώντας τη θετική τάση των προηγούμενων ετών, ο αριθμός των εταιρειών που αναμένουν αύξηση του όγκου πωλήσεών τους είναι μεγάλος.

• Περισσότερο από το 30% των ερωτηθέντων εταιρειών αναμένουν επιχειρησιακή ανάπτυξη μεγαλύτερη από 10%, ενώ το ένα τέταρτο προβλέπει αύξηση του όγκου πωλήσεων κατά 7 έως 10%.

• Ομοίως με το 2018, το 22% των ερωτηθέντων προβλέπουν σταθερότητα στον όγκο των πωλήσεών τους, ενώ το 3% αναμένει μείωση των πωλήσεών τους.

>15% ανάπτυξη

11–15% ανάπτυξη




σταθερότητα

22%20% το 2018

10© Randstad

οι κύριες προκλήσεις στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού.• Οι κύριες προκλήσεις στον τομέα του ανθρώπινου δυναμικού

παραμένουν αμετάβλητες σε σύγκριση με το 2018. Η αύξηση της παραγωγικότητας, η προσέλκυση ταλέντων για τη διατήρηση της ανάπτυξης των επιχειρήσεων και η διατήρηση των στελεχών με τις κορυφαίες επιδόσεις παραμένουν οι τρεις πρώτες προκλήσεις για επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού.

• Επιπλέον, ο αριθμός των ερωτηθέντων που ανέδειξε τη δημιουργία ενός ανοιχτού και ευέλικτου περιβάλλοντος ως πρόκληση, μειώθηκε άνω του ενός τρίτου που ήταν το 2018 σε περίπου 25% φέτος.

2018 2019αύξηση απόδοσης και παραγωγικότητας 43,8% 40,4%

προσέλκυση ταλέντων για το επόμενο στάδιο ανάπτυξης

36,5% 35,8%

διατήρηση των αποδοτικότερων υπαλλήλων 36,5% 35,1%

διαχείριση προσδοκιών αναφορικά με το πακέτο αποδοχών και παροχών

30,1% 29,8%

αποφυγή διαρροής ταλαντούχων στελεχών σε ανταγωνιστές

21,1% 29,6%

έλλειψη τοπικών ταλέντων 24,0% 26,8%

δημιουργία ευέλικτου εργασιακού περιβάλλοντος 35,3% 26,6%

ανάδειξη ταλαντούχων ηγετών 22,8% 24,9%

ισχυρή φήμη εργοδότη (employer branding) 23,2% 24,0%

διαχείριση έλλειψης ικανοτήτων 21,7% 21,7%

διαχείριση προγραμμάτων εσωτερικών αλλαγών 18,8% 18,0%

σωστή πληροφόρηση των υπαλλήλων 19,0% 17,1%

εσωτερική/ εξωτερική κινητικότητα 9,2% 12,0%

απουσία αποκλεισμών από το εργασιακό περιβάλλον(π.χ. πολυμορφία, διαφάνεια)

6,7% 4,6%

άλλο 1,5% 0,9%

τίποτα από τα παραπάνω 0,6% 0,7%

κύριες προκλήσεις στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού


11© Randstad

αντιμετωπίζοντας την έλλειψη δεξιοτήτωνσχεδόν το 65% των εταιρειών επενδύουν σε προγράμματα εκπαίδευσης και κατάρτισης για να ξεπεράσουν τις ελλείψεις δεξιοτήτων.

2018 2019εργασιακή εμπειρία στο συγκεκριμένο κλάδο 62,0% 61,0%

έλλειψη άλλων δεξιοτήτων (soft skills) 49,5% 52,9%

ζητήματα δεοντολογίας (αξίες, συμπεριφορά, κουλτούρα) 33,4% 30,9%

απαιτούμενα χρόνια εργασιακής εμπειρίας 33,4% 28,2%

εμπειρία σε διαχείριση εργαλείων διοίκησης 12,9% 13,4%

συγκεκριμένες ακαδημαϊκές δεξιότητες 17,7% 10,9%

διεθνής εμπειρία 9,6% 10,6%

έλλειψη γνώσης ξένων γλωσσών 12,5% 6,9%

2018 2019εκπαίδευση και συμμέτοχη σε διδακτικά προγράμματα 64,3% 66,7%

βελτίωση πακέτου αποδοχών/ παροχών 31,5% 44,6%

εξωτερική ανάθεση (outsourcing) επιχειρησιακών λειτουργιών 15,9% 19,4%

προσφορά περισσότερων επιλογών για ευέλικτη εργασία 12,3% 15,2%

πρόσληψη ταλαντούχων στελεχών από άλλες χώρες 9,6% 9,0%

αύξηση συνεργασίας με εξωτερικούς εργολάβους 13,6% 8,8%

πρόσληψη περισσότερων υπαλλήλων μερικής απασχόλησης 6,9% 5,8%

άλλο 2,1% 2,5%

η εταιρεία μου δεν αντιμετωπίζει έλλειψη δεξιοτήτων 12,1% 7,2%



τα κύρια εμπόδια στη διαδικασία στελέχωσης πρακτικές για την αντιμετώπιση της έλλειψης δεξιοτήτων

12© Randstad

εποχικό μόνιμο

2019

2018

πλάνα προσλήψεων των συμμετεχόντων εταιρειών82% των ερωτηθέντων σκοπεύουν να προσλάβουν μόνιμο προσωπικό το 2019.

2018 2019εθνική/διεθνής ανάπτυξη της εταιρείας 30,9% 48,1%

ανάγκη για νέες δεξιότητες στην επιχείρηση 28,2% 43,3%

δημιουργία νέου τμήματος/ προϊόντος 24,8% 33,0%

αποχώρηση προσωπικού 22,8% 29,2%

επενδυτικά σχέδια 21,5% 27,8%

οικονομική ανάπτυξη της αγοράς 15,2% 22,9%

επιχειρηματική διαφοροποίηση 7,1% 7,7%

συνταξιοδότηση εργαζομένων 5,0% 6,3%

άλλο 5,6% 2,6%


βασικοί λόγοι για την πρόσληψη νέων υπαλλήλων

ναι, 82% όχι, 18%

όχι, 19%ναι, 81%

ναι, 39%

ναι, 32%

όχι, 61%

όχι, 68%

13© Randstad

πωλήσεις

marketing/επικοινωνία

παραγωγή

HR/εκπαίδευση/ανάπτυξη

τμήμα προμηθειών

νομικό τμήμα

πληροφορική/τεχνολογία

λογιστήριο/οικονομική διεύθυνση

μηχανολογία/μηχανικοί

άλλο


ανά τμήμα.

53,0%42,2%

43,6%29,9%

23,5%17,5%

18,3%13,4%

16,6%12,1%

15,5%12,9%

8,6%7,9%

9,5%10,9%

5,4%5,0%

3,4%3,3%

20192018

πλάνα προσλήψεων

ανά τρίμηνο προσλήψεων.

46%γ΄ 30%

δ΄

57%α’

65%β΄

• Οι τρεις βασικοί λόγοι για την πρόσληψη νέων εργαζομένων παραμένουν οι ίδιοι με αυτούς του περασμένου έτους, με σχεδόν τους μισούς από τους ερωτηθέντες επιλέγουν την ανάπτυξη της αγοράς ως κύριο λόγο για την πρόσληψη προσωπικού, ακολουθούμενη από την ανάγκη νέων δεξιοτήτων και την εισαγωγή νέων προϊόντων.

• Όπως και τα προηγούμενα έτη, η αύξηση του αριθμού των εργαζομένων είναι πιθανότερη στα τμήματα των πωλήσεων και πληροφορικής/ τεχνολογίας.

• Τα σχέδια προσλήψεων για τα περισσότερα από τα υπόλοιπα τμήματα αναμένεται να αυξηθούν ελαφρά σε σύγκριση με το 2018.

14© Randstad

προθυμία βελτίωσης των μισθώντο 85% των ερωτηθέντων είναι πρόθυμοι να αυξήσουν τους μισθούς έως και κατά 15% προκειμένου να προσελκύσουν και να διατηρήσουν ταλέντα.

Tμήματα στα οποία οι ερωτούμενες εταιρείες είναι πρόθυμες να πληρώσουν περισσότερα για τη διατήρηση ταλέντων.

Πόσο περισσότερο είστε διατεθειμένοι να πληρώσετε για να διατηρήσετε ή να προσελκύσετε ταλέντα;

*η επιλογή άλλο περιέχει και το νομικό τμήμα.το άθροισμα των ποσοστών ξεπερνά το 100% διότι παραπάνω από μία απαντήσεις είναι αποδεκτές.

52,1%

44,9%

21,6%

17,4%

15,0%

9,6%

12,6%

3,6%

7,5%

36,8%

48,2%

10,2%

4,8%

<5%

6% – 15%

16% – 25%

>25%

• Σχεδόν οι μισές από τις εταιρείες που συμμετείχαν είναι διατεθειμένες να αυξήσουν τους μισθούς που προσφέρουν κατά 15% το ανώτερο, προκειμένου να προσελκύσουν και να διατηρήσουν ταλέντα, ενώ πάνω από το ένα τρίτο θα προχωρούσαν σε αύξηση μικρότερη του 5%.

• Τα κορυφαία τμήματα στα οποία οι ερωτώμενοι είναι πρόθυμοι να πληρώσουν περισσότερα για να διατηρήσουν ή να προσελκύσουν ταλέντα είναι οι πωλήσεις, η πληροφορική/ τεχνολογία και το τμήμα μάρκετινγκ/ επικοινωνίας, σε συμφωνία με το πλάνο προσλήψεων.

πωλήσεις

πληροφορική/ τεχνολογία

marketing/επικοινωνία

μηχανολογία/μηχανικοί

HR/εκπαίδευση/ανάπτυξη

παραγωγή

λογιστήριο/οικονομική διεύθυνση

τμήμα προμηθειών

άλλο*

attracting

talent.στελέχωσης προσωπικού.

πρακτικές

15© Randstad

16© Randstad


ικανότητα παρακίνησης και έμπνευσης

προσαρμοστικότητα

δυνατές αναλυτικές δεξιότητες & δεξιότητες επίλυσης προβλημάτων

ικανότητα δημιουργίας έμπιστων σχέσεων

ικανότητα καινοτομίας και ενίσχυσης της δημιουργικότητας

όραμα για το μέλλον

60,5%

60,3%

49,9%

52,4%

49,7%

47,8%

44,8%

51,2%

39,3%

37,4%

39,9%

48,4%

2019 2018

• Όπως και το 2018, η ικανότητα παρακίνησης και έμπνευσης παραμένει η πιο επιθυμητή ηγετική ικανότητα για ένα διευθυντή. Η προσαρμογή στις μεταβαλλόμενες επιχειρηματικές απαιτήσεις βρίσκεται στη δεύτερη θέση, με τους μισούς από τους ερωτηθέντες να θεωρούν ότι είναι πολύ σημαντική δεξιότητα.

• Η ικανότητα δημιουργίας σχέσεων εμπιστοσύνης και η ύπαρξη ενός οράματος για το μέλλον θεωρείται ελαφρώς λιγότερο σημαντική σε σχέση με το προηγούμενο έτος, σημειώνοντας μείωση κατά 6% και 11% αντίστοιχα.

οι πιο σημαντικές ηγετικές ικανότητες για τους διευθυντέςη ικανότητα παρακίνησης και έμπνευσης της ομάδας είναι η πιο επιθυμητή δεξιότητα ηγεσίας.

17© Randstad

πηγές που χρησιμοποιούνται για την πρόσληψη εργαζομένωνη σύσταση εργαζομένων παραμένει η κορυφαία πηγή προσλήψεων.

79,0% 65,3% 61,7% 54,3% 55,9% 43,0% 52,2% 37,6% 43,6% 30,1% 40,2% 32,2% 20,8% 10,7% 14,8% 9,2% 15,9% 12,2%

2019 2018

το άθροισμα των ποσοστών ξεπερνά το 100% διότι παραπάνω από μία απαντήσεις είναι αποδεκτές. σημείωση: λόγω αλλαγής της μεθοδολογίας, τα αποτελέσματα για το 2018 υπολογίστηκαν εκ νέου, προκειμένου να είναι συγκρίσιμα με τα αποτελέσματα του 2019.*η επιλογή άλλο περιλαμβάνει ον κλάδο διαφήμισης και των δημόσιων υπηρεσιών.

ιστοσελίδες αγγελιών εργασίας

συστάσεις εργαζομένων

εταιρείες στελέχωσης

εταιρική ιστοσελίδα

κοινωνικά δίκτυα

επαγγελματικά ψηφιακά δίκτυα

γραφεία διασύνδεσης

πανεπιστημίων

ημέρες καριέρας

άλλο*

• Οι συστάσεις εργαζομένων, οι ιστοσελίδες αγγελιών εργασίας και οι υπηρεσίες που παρέχονται από εταιρείες στελέχωσης είναι οι τρεις πρώτες μέθοδοι πρόσληψης για το 2019. Περίπου το 80% των ερωτηθέντων εταιρειών εξακολουθεί να βασίζεται στα προγράμματα σύστασης εργαζομένων ως κύρια στρατηγική πρόσληψης.

• Η εταιρική ιστοσελίδα και τα κοινωνικά δίκτυα κατέχουν σημαντικό ρόλο ως πηγές πρόσληψης. Σε σύγκριση με το 2018, σημειώνεται αύξηση κατά 15% και 13% αντίστοιχα όσον αφορά το πόσο αποτελεσματικά θεωρούνται από τους ερωτηθέντες.

• Επιπλέον, τα γραφεία διασύνδεσης πανεπιστημίων, επιλέχθηκαν από τους ερωτηθέντες δύο φορές περισσότερο σε σύγκριση με το προηγούμενο έτος, υπογραμμίζοντας την αυξανόμενη σημασία τους, ως μεθόδου πρόσληψης.

18© Randstad

πρακτικές που χρησιμοποιούνται για την πρόσληψη εργαζομένωνοι προσωπικές συνεντεύξεις & οι συνεντεύξεις βάσει ικανοτήτων παραμένουν κορυφαίες πρακτικές πρόσληψης.

50,6% 84,5% 20,3% 63,7% 17,1% 52,2% 5,3% 42,5% 5,3% 36,3% 0,9% 8,5% 0,5% 7,9%

το πιο σημαντικό

τα 3 πιο σημαντικά

συνέντευξη βάσει ικανοτήτων

προσωπική συνέντευξη

αξιολογήσεις έλεγχος συστάσεων

τεστ ψυχολογικά τεστ

πιστοποίηση πτυχίου

• Οι μισές από τις εταιρείες που συμμετείχαν στην έρευνα επέλεξαν τις προσωπικές συνεντεύξεις ως τη σημαντικότερη πρακτική πρόσληψης, ενώ πάνω από το 80% των ερωτηθέντων τις κατέταξαν μεταξύ των τριών πρώτων πρακτικών.

• Οι συνεντεύξεις βασισμένες στις ικανότητες των υποψηφίων και στις αξιολογήσεις παραμένουν ουσιαστικές για την επιλογή του σωστού υποψηφίου, καθώς η μεγάλη πλειοψηφία των ερωτηθέντων επιλέγει αυτές τις δύο πρακτικές στις τρεις σημαντικότερες πρακτικές πρόσληψης.

• Παρόλο που μόνο το 5,3% των ερωτηθέντων δήλωσε ότι τα τεστ και ο έλεγχος συστάσεων είναι πιο σημαντικοί παράγοντες γι ‘αυτούς, περισσότερο από το ένα τρίτο των ερωτηθέντων τους έθεσε ανάμεσα στις 3 κορυφαίες πρακτικές πρόσληψης.

το πιο σημαντικό= το ποσοστό των ερωτηθέντων που ανέδειξαν αυτό το στοιχείο ως το πιο σημαντικότα 3 πιο σημαντικά= το ποσοστό των ερωτηθέντων που ανέδειξαν αυτό το στοιχείο μεταξύ των 3 πρώτων επιλογώντο άθροισμα των ποσοστών ξεπερνά το 100% διότι παραπάνω από μία απαντήσεις είναι αποδεκτές.

attracting

talent.ταλέντων.

διατήρηση

19© Randstad

20© Randstad

έλαβαν μία καλύτερη προσφορά από άλλη εταιρεία

ήθελαν να ακολουθήσουν διαφορετική κατεύθυνση στην καριέρα τους

μετεγκατάσταση

δεν ένιωθαν στήριξη από το διευθυντή τους

δεν υπήρχε ισορροπία επαγγελματικής- προσωπικής ζωής*

έλλειψη ηγεσίας ή καθοδήγησης ή οράματος*

περισσότερες ευκαιρίες για επαγγελματική εξέλιξη σε άλλη εταιρεία

μεγάλος φόρτος εργασίας

κακή σχέση με τον προϊστάμενό τους

έλλειψη εταιρικής φήμης και εμπιστοσύνης*

άλλο

το άθροισμα των ποσοστών ξεπερνά το 100% διότι παραπάνω από μία απαντήσεις είναι αποδεκτές.*απαντήσεις που δεν υπήρχαν στην έρευνα του 2018..

56,6%55,1%

42,3%41,5%

34,6%29,6%

17,8%15,4%

17,1%19,0%

7,9%11,7%

7,2%5,8%

4,8%

6,5%

6,5%6,7%

3,0%

20192018

αίτια αποχώρησης των εργαζομένωνη λήψη καλύτερης προσφοράς από άλλη εταιρεία είναι ο κύριος λόγος για τον οποίο οι εργαζόμενοι αποχωρούν.

21© Randstad

2019 αναμενόμενα επίπεδα αποχώρησης (συγκριτικά με το προηγούμενο έτος)

χρόνος που απαιτείται για τη στελέχωση μίας μόνιμης θέσης

αποχώρηση εργαζομένωντο 60% των ερωτηθέντων δεν αναμένουν αύξηση στην αποχώρηση των υπαλλήλων σε σύγκριση με το 2018.

• Σχεδόν το 60% των συμμετεχόντων στην έρευνα δεν αναμένουν μεταβολές στο ποσοστό αποχώρησης εργαζομένων σε σύγκριση με το 2018, ενώ το 15,5% αναμένει υψηλότερα επίπεδα αποχώρησης εργαζομένων.

• Η πλειοψηφία των ερωτηθέντων πιστεύει ότι θα χρειαστεί το ίδιο χρονικό διάστημα για να καλυφθεί μια μόνιμη θέση όπως συνέβαινε το προηγούμενο έτος. Περισσότερο από το ένα τέταρτο των ερωτηθέντων θεωρεί ότι το 2019 θα χρειαστεί να επενδύσουν περισσότερο χρόνο για να καλύψουν μια μόνιμη θέση.

15,5%23,3%

2,1%

59,1%

26,3%

5,1%7,4%

61,2%

υψηλότερα

σταθερά

χαμηλότερα

δεν γνωρίζω

περισσότερος

ίδιος με το 2018

λιγότερος

δε γνωρίζς

22© Randstad

42,5%

0,7% 0,9%

55,9%

11,8%

25,2%

5,3%

57,7%

εξέλιξη των μισθών κατά το περασμένο έτος

σύγκριση των μισθών με τους ανταγωνιστές

μισθοί. παροχές.

2019 2018 2018 201992,4% 71,4% επαγγελματική εξέλιξη 55,1% 77,8%85,0% 76,0% ανταγωνιστικός μισθός 58,2% 65,4%79,0% 62,2% εκπαίδευση 71,6% 75,8%72,7% 61,0% bonus* 69,9% 63,5%61,2% 39,7% μη οικονομικές απολαβές/αναγνώριση 46,3% 58,2%60,7% 40,1% ιατρική ασφάλιση/ασφάλεια

αναπηρίας 50,9% 50,8%

45,0% 33,8% επιλογές ευέλικτης εργασίας 29,6% 32,8%44,8% 24,2% ασφάλεια ζωής 39,0% 37,2%25,6% 10,9% γονική άδεια με αποδοχές/παροχές 25,1% 25,9%24,0% 24,0% συνταξιοδοτικό πλάνο 19,4% 15,9%24,0% 11,3% επίδομα σίτισης 28,8% 27,3%22,4% 8,1% επιπλέον μέρες αδείας 20,0% 18,9%16,6% 16,5% προγράμματα υγείας και ευεξίας 20,5% 12,9%13,6% 12,1% διανομή κερδών 10,2% 8,3%

το άθροισμα των ποσοστών ξεπερνά το 100% διότι παραπάνω από μία απαντήσεις είναι αποδεκτές.*τα μπόνους περιλαμβάνουν ατομικά μπόνους απόδοσης.

πιο αποτελεσματικές παροχές για τη διατήρηση ταλέντων

παροχές που προσφέρονται από τις συμμετέχουσες εταιρείες

• Περισσότερες από τις μισές εταιρείες που απάντησαν ανέφεραν ότι οι μισθοί τους αυξήθηκαν σε σύγκριση με το 2018. Λιγότερο από το 1% των συμμετεχόντων ανέφεραν μειώσεις μισθών κατά το περασμένο έτος.

• Η πλειοψηφία των ερωτηθέντων υποστηρίζει ότι οι μισθοί που προσφέρουν βρίσκονται στα ίδια επίπεδα με των ανταγωνιστών τους, ενώ το ένα τέταρτο εκτιμά ότι προσφέρουν υψηλότερους μισθούς.

• Το 2019, πάνω από τα τρία τέταρτα των ερωτηθέντων παρείχαν ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης και επιδόματα εκπαίδευσης.

• Πάνω από το 65% των εταιρειών που απάντησαν προσέφεραν πρόσθετες παροχές με τη μορφή ανταγωνιστικών μισθών.

αυξήθηκαν

σταθεροί

μειώθηκαν

δεν γνωρίζω

υψηλότεροι

στα ίδια επίπεδα

κατώτεροι

δε γνωρίζω

attracting

23© Randstad

την έρευνα.

σχετικά με

24© Randstad

• Η έκθεση της Randstad για τις τάσεις HR και τους μισθούς παρουσιάζει στοιχεία που συγκεντρώθηκαν από ελληνικές εταιρείες που δραστηριοποιούνται σε ποικίλους κλάδους.

• Οι κλάδοι της πληροφορικής / τεχνολογίας, της βιομηχανίας / κατασκευαστικών και χρηματοοικονομικών υπηρεσιών καλύπτουν συνολικά το 41,6% του δείγματος.

• Από το σύνολο των συμμετεχουσών επιχειρήσεων, το 21% έχει διεθνή παρουσία, ενώ το 46% δραστηριοποιείται σε εθνικό επίπεδο.

• Οργανισμοί που απασχολούν μέχρι 50 άτομα αντιπροσωπεύουν το 51,7% του δείγματος, ενώ οι επιχειρήσεις με περισσότερους από 1.000 εργαζόμενους αποτελούν το 3,3% του δείγματος. Περίπου το 23% των ερωτηθέντων απασχολούν 51-100 εργαζόμενους.

• Οι περισσότεροι από τους ερωτηθέντες είναι διευθυντικά στελέχη / προϊστάμενοι με καθοριστικό ρόλο στη λήψη αποφάσεων σχετικά με τη στελέχωση προσωπικού. Οι επαγγελματίες του ανθρώπινου δυναμικού αντιπροσωπεύουν περίπου το 38% των ερωτηθέντων.

προφίλ συμμετεχόντωνπεριληπτικά.

ανά κλάδο.

2018 2019FMCG 9,0% 5,3%λιανική & διανομή 11,1% 5,3%καταναλωτικά προϊόντα — 4,6%κατασκευαστικές εταιρείες 2,7% 4,2%τουρισμός & υπηρεσίες φιλοξενίας 3,8% 4,2%υγεία/ ιατρική 3,8% 3,9%διαφήμιση /μάρκετινγκ / δημόσιες σχέσεις 1,9% 3,5%επισιτιστικές υπηρεσίες/βιομηχανία τροφίμων

3,6% 3,0%

ναυτιλιακά — 2,8%μεταφορές/φορτία/ logistics 5,0% 2,8%ενέργεια & καύσιμα 1,7% 2,3%φαρμακευτικά/χημικά 4,2% 2,3%μηχανολογία/μηχανικοί 5,0% 1,9%τηλεπικοινωνίες 2,9% 1,6%αυτοκινητοβιομηχανία — 1,4%άλλο* 6,0%1 9,3%2

1 περιλαμβάνει στοιχεία για «υπηρεσίες προς επιχειρήσεις» (3,3%) και «κυβερνητικές / δημόσιες / μη κερδοσκοπικές επιχειρήσεις» (2,1% - που δεν περιλαμβάνονται στο 2019) 2 περιλαμβάνει στοιχεία για «υπηρεσίες προς επιχειρήσεις» (0,5%), «υπηρεσίες ασφαλείας» (0,5%), «τυχερά παιχνίδια» (0,2%), «τηλεόραση / ραδιόφωνο» (0,2%).

28,2% πληροφορική/ τεχνολογία 5,8%

λογιστήριο/οικονομική δεύθυνση

7,6%παραγωγή

21,9% το 2018 9,2% το 2018 8,4% το 2018

25© Randstad

επίπεδο δραστηριοποίησης της εταιρείας

αριθμός εργαζομένων ρόλος των συμμετεχόντων στη διαδικασία ελέχωσης

33%τοπικό

46% εθνικό

21%διεθνές

2018 2019γενική διεύθυνση 35,0% 39,0%ανθρώπινο δυναμικό 41,0% 37,6%χρηματοοικονομικά 10,0% 8,6%πωλήσεις/ μάρκετινγκ 7,0% 7,2%πληροφορική/ τεχνολογία 4,0% 4,6%άλλο* 3,0% 3,0%

τμήμα

3,3%4,2%

2,8%3,3%

5,3%5,6%

51,7%

22,8%23,3%

13,6%19,0%

45,1%

>1,000

501 – 1,000

1,4%

0,8%

10,9%

42,2%

41,3%

48,0%

46,4%

9,0%

είμαι ο κύριος υπεύθυνος για τη λήψη αποφάσεων

κάνω συστάσεις/προτάσεις

συμμετέχω στη διαδικασία αλλά δεν ασκώ μεγάλη επιρροή

δε συμμετέχω στη διαδικασία στελέχωσης

251 – 500

101 – 250

51 – 100

<50

2019 2018 2019 2018

προφίλ συμμετεχόντωνανά μέγεθος εταιρείας.

ανά θέση στην εταιρεία.

* περιέχει το τμήμα μηχανολογίας/ μηχανικών (1% το 2018 και το 2019).

attracting

26© Randstad

στην ελλάδα.

μισθοί

27© Randstad

z Οι παρακάτω διαφάνειες παρουσιάζουν τους χαμηλότερους και τους υψηλότερους μισθούς για διάφορες θέσεις εργασίας.

z Οι τίτλοι θέσεων που αναφέρονται αφορούν τον κλάδο των πωλήσεων και του μάρκετινγκ, τον κλάδο των υποστηρικτικών υπαλλήλων, τον ασφαλιστικό κλάδο, τον κλάδο του ανθρώπινου δυναμικού, το φαρμακευτικό κλάδο, τις νομικές υπηρεσίες, τον κλάδο των χρηματοοικονομικών και της λογιστικής, τον κλάδο της τεχνολογίας, τον κλάδο των μηχανικών και logistics και τον κλάδο της εξυπηρέτησης πελατών.

z Ομοίως με τα προηγούμενα έτη, οι υψηλότεροι μισθοί πληρώνονται στον τομέα των χρηματοοικονομικών & λογιστικής και της τεχνολογίας, ενώ οι χαμηλότερα αμειβόμενες θέσεις ανήκουν στους τομείς των υποστηρικτικών υπαλλήλων και στον ασφαλιστικό τομέα.

κύρια σημεία της έρευνας μισθών.

28© Randstad

τεχνολογία. μηχανολόγοι/μηχανικοί.

τίτλος θέσης χαμηλότερη τιμή

υψηλότερη τιμή

chief information officer 6.000 10.000IT architect 3.100 4.300IT project/program manager 2.800 4.000digitalization specialist 2.700 4.500devops engineer 2.400 3.800IT service manager 2.200 3.200IT manager/IT director 2.000 4.000IT business analyst 2.000 3.200scrum master/product owner 1.800 3.500database administrator 1.800 3.000pre-sales Consultant 1.800 3.500big data engineer 1.700 3.200database developer 1.600 3.200business intelligence professional 1.500 3.600computational linguist 1.500 3.500SAP professional 1.500 3.500software tester/QA engineer 1.500 3.000data scientist/machine learning engineer 1.500 2.800network engineer 1.500 3.000mobile developer 1.400 2.600IT systems engineer/administrator 1.300 2.800application support engineer 1.300 2.000UI/UX designer 1.300 2.800telecommunications engineer 1.300 2.200developer 1.200 3.700information security professional 1.200 3.200ERP/CRM consultant 1.200 2.600IT support/helpdesk 800 1.400



engineering director 4.000 5.000purchasing director 4.000 5.000sales technical director 3.500 4.500construction manager 3.000 4.000operations manager 3.000 3.500project manager 3.000 3.500environmental, health & safety manager 2.500 3.500facilities manager 2.500 3.500production manager 2.500 3.500development engineer 2.500 3.000planning manager 2.500 3.000project engineer 2.500 3.000controls engineer 2.000 3.000cost engineer 2.000 3.000civil engineer 2.000 3.000process engineer 2.000 2.500chemical engineer 1.800 2.500demand planner 1.800 2.300mechanical engineer 1.800 2.300maintenance engineer 1.500 3.000sales technical engineer 1.500 2.500mechanical design engineer 1.500 2.500automation engineer 1.500 2.500electrical engineer 1.500 2.000industrial engineer 1.500 2.000quality engineer 1.500 2.000

μεικτός μισθός σε ευρώ (14 μεικτοί μισθοί το χρόνο)

29© Randstad

πωλήσεις. μάρκετινγκ.

υποστηρικτικοί υπάλληλοι.



commercial director 4.000 6.000sales director 4.000 6.000sales export manager 3.700 5.000sales manager 3.500 4.500commercial manager 3.500 4.500key account manager (national) 3.000 5.000retail sales manager 3.000 5.000business development manager 2.800 3.800regional sales manager 2.800 3.500retail area manager 2.800 3.200sales engineer (marine) 2.500 3.500sales export executive 2.500 3.500sales engineer (electrical) 2.500 3.500field sales engineer 2.300 3.000key account manager (senior) 2.300 3.000store manager 2.200 3.000area sales manager 2.000 3.000sales engineer (mechanical) 2.000 2.600sales analyst 1.800 4.000wholesales sales representative 1.800 3.500b2b sales representative 1.800 3.200key account manager (junior) 1.500 1.900d2d sales representative 1.400 2.000merchandiser 1.000 1.200store assistant 700 1.000



marketing manager 3.700 5.000e-commerce marketing manager 2.800 3.800trade marketing manager 2.800 3.500digital marketing manager 2.500 3.500marketing & communications manager 2.300 3.000product manager 2.300 3.000PR & communication manager 2.200 3.000brand manager 2.000 2.600trade marketing assistant 1.500 1.900marketing assistant 1.100 1.400

τίτλος θέσης band bottom


compliance officer 1.700 2.500executive/personal assistant 1.500 3.000office manager 1.300 2.000sales administrator 1.300 1.500company secretary 1.000 1.700administration assistant 800 1.600receptionist 800 1.100secretary 700 1.700data processing administrator 700 1.000


30© Randstad

χρηματοοικονομικά & λογιστική.

ασφαλιστικός & νομικός τομέας.

ανθρώπινο δυναμικό.



finance manager or director (CFO, vice president of finance, director of finance) 5.000 8.500

chief accountant 3.000 5.000finance controller 3.000 4.500budget & reporting manager 2.700 4.500internal audit manager 2.500 6.000relationship manager (banking) 2.200 3.500credit/collections manager 2.000 4.000cost accountant 1.700 3.500treasurer 1.700 2.500internal audit officer 1.600 2.500accountant 1.500 2.500finance analyst 1.300 2.500commercial/sales analyst 1.300 2.300credit analyst 900 1.600assistant accountant 900 1.500finance clerk (including invoicing, accounting, collecting, bookkeeping, etc.) 900 1.500



claims supervisor 2.300 2.700claims administrator 1.000 1.300insurance underwriters 1.000 1.200lawyer 1.500 2.500 legal administrator 1.300 2.000



HR director 4.000 7.000HR manager 2.500 5.000compensation & benefits manager 2.500 4.000training & development manager 2.500 4.000HR business partner 2.000 3.500payroll manager 2.000 3.500compensation & benefits specialist 1.500 2.500training & development specialist 1.500 2.300HR generalist 1.500 2.250payroll officer 1.300 1.800recruiter 1.000 1.500HR assistant 1.000 1.300


31© Randstad

φαρμακευτικός κλάδος. εξυπηρέτηση πελατών.

logistics & ναυτιλιακά.



head of customer service 3.200 3.500customer care manager 2.500 3.000customer experience manager 2.500 3.000indirect call center manager 2.400 2.800call center manager 2.200 2.600contact center manager 2.200 2.600collections manager 1.800 2.800collections supervisor 1.400 1.700multilingual inside b2b agents 1.200 1.400guest relations officer 1.100 1.500multilingual call center agents 1.100 1.400collections team leader 1.100 1.400customer service coordinator 1.000 1.200inside sales specialist 1.000 1.300multilingual social media content moderators 1.000 1.300

front desk customer service 750 1.000customer service agents 650 1.000collection agents 650 1.000



regulatory affairs officer 1.900 2.500quality assurance officer (pharma industry) 1.700 2.500

clinical research associate 1.600 2.200r&d analyst 1.500 2.500quality control analyst 1.400 2.300



procurement manager 2.800 2.200logistics manager 2.500 3.000supply chain executive 2.000 2.500warehouse manager 2.000 2.500imports/exports specialist 2.000 2.500procurement specialist 1.800 2.000buyer 1.500 2.000import/exports coordinator 1.500 2.000logistics assistant 1.300 2.000procurement assistant 1.300 1.800order desk specialist 2.500 1.800operation manager 5.000 7.000fleet manager 5.000 7.000superintendent engineer 3.500 4.500operator 2.500 4.000


attractingrandstad

human forward.

Documents

η έρευνα της randstad για τις τάσεις HR και τους ...·-randstad/δελτία... · δυναμικό και τα αναδυόμενα επιχειρηματικά