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Divas, immatures, introvertis, superfi-ciels, individualistes, impatients, geeks monomaniaques… La génération dite Y – les jeunes nés entre 1978 et 1994 – souffre d’une mauvaise réputation. Injustifiée, selon Benjamin Chami-nade, spécialiste de la gestion des ta-lents. Cet expert international franco-australien est celui qui a introduit la notion sociologique de génération Y en France. Il comptabilise à ce jour plus de 1 000 interventions dans un peu plus de 15 écoles de commerce et d’in-génieurs, réparties dans une vingtaine de pays, et tient sur le sujet un blog qui fait référence, Generation Y 2.0(*).

Enrayer le turnover des jeunes diplômésMais les clichés ont la vie dure, et Ben-jamin Chaminade tente de répondre aux questions parfois naïves des recru-teurs. Parmi les interrogations les plus fréquentes : pourquoi un jeune intéri-maire refuse-t-il le CDI que je lui propose ? Comment maîtriser le turn-over de mes jeunes diplômés ? Ou comment créer des systèmes de forma-tion face à des gens qui s’ennuient au bout d’un quart d’heure ? En phase d’évangélisation, cet expert commence par définir clairement qui sont les « Y » et ce qu’ils attendent. Face à l’entreprise, cette génération adopte un comportement de recul et de mé-fiance. Quitte à zapper d’un emploi à l’autre. « Cette classe d’âge a besoin de comprendre ce qu’elle fait et pourquoi elle le fait. » Des questions qu’il qualifie parfois de « brutes de décoffrage », auxquelles les managers doivent être

en mesure de répondre. Si la motiva-tion des « Y » diffère de celle des pré-cédentes générations – ils veulent concilier épanouissement personnel et professionnel, s’engager sur des valeurs citoyennes –, on ne doit pas la gérer séparément. « Il faut parler de muta tion de l’entre-prise plutôt que de celle des jeunes », insiste Benjamin Chaminade. Les changements en cours introduits par le web 2.0 (blogs, forums, réseaux so-ciaux), dont les « digital natives » sont les fers de lance, doivent en effet inciter

Comprendre et manager les jeunes actifs de la génération Y

MANAGEMENT Les jeunes diplômés débarquent en entreprise avec leurs propres codes

les dirigeants à adapter leurs pratiques de management à l’ensemble de l’en-treprise. Benjamin Chaminade a vu de nombreux DRH tomber dans le piège de l’évolution de carrière par tranche d’âge. « Ils se disent : si un salarié a 25 ans, il faut le manager de façon collaborative. S’il en a 35, il va exiger plus de temps de repos pour mieux gérer vie professionnelle et vie privée. A 45 ans, il faut le gérer sur le long terme. Passé 55 ans, il fonctionne de toute fa-çon en roue libre jusqu’à la retraite. Ce sont des aberrations. »

Un besoin de reconnaissance Pourtant, si les membres de la généra-tion Y souffrent d’une mauvaise image, on leur reconnaît quelques points po-sitifs. Passionnés, ils comprennent rapidement, connaissent la technologie et aiment travailler en groupe. Aux managers de faire en sorte qu’ils restent impliqués et motivés. « Ils ont un réel besoin de reconnaissance de la part de leur encadrement », confirme Marie-Christine Théron, directrice générale des ressources humaines de SFR. Chez SFR, justement, la gestion des talents commen ce avec la catégorie espoirs, qui concerne les jeunes ayant moins de cinq ans d’expérience. « On leur donne la possibilité de se rendre plus visibles en leur faisant porter un projet », explique Marie-Christine Théron. L’objectif : les identifier très tôt et les maintenir motivés. A ces hauts potentiels d’encadrer dans quelques années… la génération Z. M�� ÉLISE BARBET(*) www.generationy20.com/

VOUS

Benjamin Chaminade, expert en gestion des talents et docteur ès génération Y.

« Lorsque l’on aborde le web 2.0, il faut surtout parler de

mutation de l’entreprise plutôt que de celle des jeunes »

DR

45 % d es employés français

envisageraient de changer de poste. Mais 63 % resteraient en cas de hausse de salaire. (Source : Robert Half)

A Compétence Egale, une association de 45 cabinets de recrutement, va proposer le 18 mai un guide pour recruter sans discriminer des personnes handicapées.

75 % des salariés du privé

bénéficient d’une épargne d’entreprise. Un chiffre en augmentation de 9 %. (Source : AGF)